نصوت (نظام الأجور الجديد) كوسيلة لزيادة التوتر الاجتماعي. النظام الجديد لمكافآت العاملين في مؤسسات الميزانية: الأساطير والواقع

فلاديمير فلاديميروفيتش ، ما هو جوهر نظام الأجور الجديد لمؤسسات الميزانية الفيدرالية؟ وما الفرق بينه وبين القديم؟

كان مقياس التعريفة الموحدة ، الذي تم تقديمه في عام 1992 ، محفوفًا بعيوب خطيرة تتعلق بحقيقة أنه يعمل بطريقة واحدة في جميع أنحاء البلاد ، بغض النظر عن الصناعة أو المنطقة ، وما إلى ذلك ، ونتيجة لذلك ، لم يأخذ في الاعتبار الميزات المرتبطة بتشغيل صناعة معينة. في سبتمبر من العام الماضي ، ظهر المرسوم الحكومي رقم 605 ، الذي أدخل نظامًا جديدًا للأجور. في أغسطس من هذا العام ، تم تبني قرار جديد

رقم 583 الذي طور الأفكار الموضوعة في 605. بادئ ذي بدء ، هذا رفض كامل لـ "خدمات الاختبارات التربوية". يتم الآن بناء نظام الأجور الجديد ليس حتى على أساس قطاعي ، ولكن على أساس الإدارات. أي أن كل إدارة تقوم بتطوير نظامها الخاص من الإجراءات القانونية التنظيمية من أجل تقديم نظام جديد للأجور في الدائرة: تقوم Rosobrazovanie بتطوير إطار تنظيمي للمنظمات التابعة لها ، Rosobrnadzor - خاصة بها ، Rosnauka - خاصة بها ، إلخ. وبناءً على ذلك ، تقوم وزارة التعليم والعلوم RF بتنسيق هذا العمل.

يتمثل الاختلاف الرئيسي في نظام المكافآت الجديد في أن الراتب الذي سيحصل عليه الموظف اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008 ، سيتكون من ثلاثة أجزاء: الراتب والتعويضات ومدفوعات الحوافز. اعتبارًا من 1 يناير 2010 ، يجب تخصيص ما لا يقل عن 30 بالمائة من جزء الميزانية لمدفوعات الحوافز. لإدخال NSOT ، قامت الحكومة بالإضافة إلى ذلك بفهرسة صندوق الأجور بنسبة 30 في المائة من 1 ديسمبر 2008.

النقطة الثانية ، مهمة للغاية: نظام الأجور الجديد يقوم على مجموعات التأهيل المهني ، التي تم تطويرها ، على وجه الخصوص ، من قبل وزارة التعليم والعلوم وتمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية. تشمل مجموعات التأهيل المهني مستويات التأهيل ، والتي ترتبط بالفعل بمناصب محددة. إذا تحدثنا عن أعضاء هيئة التدريس بالجامعة فهم: عميد ، رئيس قسم ، أستاذ ، أستاذ مشارك ، محاضر أول ومساعد. كانت إحدى عيوب "خدمات الاختبارات التربوية" هي وجود ثمانية عشر درجة ، وكان الفرق في الأجور بين الدرجات المتجاورة صغيرًا جدًا. كان هذا حافزًا ضعيفًا جدًا للعامل لتحسين مهاراته. الآن اللائحة التقريبية للأجور ، التي وضعتها وزارة التعليم والعلوم والوكالات التابعة ، توجه المؤسسات ، عند تطوير اللوائح المحلية ، للانطلاق من حقيقة أنه يجب عليهم تحديد رواتب موظفيها وفقًا لمستويات التأهيل لمجموعات التأهيل المهني بينما يوجد فرق ملحوظ في الأجور. الابتكار الآخر المنصوص عليه في القرار هو قدرة المؤسس على تركيز ما يصل إلى خمسة بالمائة من الأموال من أجل توجيهها لاحقًا لتحفيز رؤساء وموظفي المؤسسات التابعة. نحن الآن نعمل بنشاط كبير مع وكالة التعليم الفيدرالية لوضع معايير لتقييم مؤشرات أداء المؤسسات بحيث يمكن توزيع هذه الخمسة بالمائة وفقًا لهذه المعايير. أريد أن أؤكد أن جميع الأموال المركزية ستعاد إلى المؤسسات التابعة. ومع ذلك ، فإن الشخص الذي يعمل بشكل أفضل سيحصل على المزيد ، بينما الشخص الذي أظهر نتائج منخفضة سيحصل على أقل. أعتقد أن القواعد الواردة في اللوائح تجعل من الممكن التحول إلى علاقات جديدة تمامًا مع الموظفين ، والتي ، في الواقع ، ستمكننا من تنظيم عمل المؤسسة بشكل أكثر فاعلية ، ونتيجة لذلك ، تحسين جودة الخدمات التعليمية التي تقدمها المؤسسة.

ما الذي تقدمه NSOT بالضبط للمؤسسات؟

بادئ ذي بدء ، لم تسمح UTS ولم تشجع المدير على إدارة موارد العمل التي لديه في المؤسسة بمرونة أكبر. نظرًا لحقيقة أن صندوق الأجور تم حسابه من عدد وحدات الموظفين التي تم تعيينها للمؤسسة ، فقد كان من غير المربح للمؤسسة تقليل هذه الوحدات بطريقة ما. في كثير من الأحيان بسبب هذا ، تم إدراج "أرواح ميتة" في هذه الوحدات. الآن تغير الوضع بشكل كبير. تمتلك المؤسسة صندوقًا للأجور الثابتة ، والذي لا يمكن تخفيضه إذا لم يتم تقليص مهمة الدولة ، ويجب على المؤسسة ، ضمن هذا الصندوق ، وضع جدول التوظيف بالطريقة المثلى من أجل الحصول على أقصى تأثير من عمل موظفيها. وفي نفس الوقت ، أؤكد أن الجزء المحفز من الأجور يلعب دورًا رائدًا في هذا الشأن. لأن الاختلاف الرئيسي بين أنظمة الأجور الجديدة ونظام "خدمات الاختبارات التربوية" هو بالتحديد أنه لم يكن هناك جزء حافز في "خدمات الاختبارات التربوية": بغض النظر عما إذا كنت تعمل بشكل جيد أو سيئ ، فقد تلقيت نفس الراتب.

لقد سلكنا طريق منح أقصى قدر من الاستقلال في إنشاء نظام المكافآت من قبل المؤسسة. تسمح اللائحة التقريبية الخاصة بالأجور ، التي وضعتها وزارة التعليم والعلوم ، للرئيس بإنشاء نظام مكافآت بشكل مستقل ، مع مراعاة الميزات الموجودة في مؤسسة تعليمية معينة. في رأيي ، من المستحيل تنظيم وفرض أشكال وطرق ومبالغ المكافآت من المركز. تختلف الأوضاع الاقتصادية للمناطق المختلفة ، والمؤسسات التعليمية المختلفة التي لديها مبالغ مختلفة من التمويل من خارج الميزانية ، وهكذا دواليك.

بأمرنا ، اعتمدنا مؤشرات تقريبية لتحفيز موظفي المؤسسة على جودة وكمية العمل. في الوقت نفسه ، يجب أن تحفز هذه المؤشرات الموظفين على أنشطة معينة. على سبيل المثال ، من المعروف أن جودة التعليم في الجامعة تعتمد بشكل مباشر على البحث العلمي الذي يجريه موظفوها ، حيث يجب تنفيذ المعرفة الجديدة المكتسبة في سياق البحث على الفور في العملية التعليمية ، ويجب أن تحدث التعليقات ، ويجب على الطلاب أيضًا شارك في البحث وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، إذا شارك المعلم في الأنشطة العلمية ، فسيحصل على المزيد.

أعلم أن وزارة التعليم والعلوم ، على عكس العديد من المؤسسات الأخرى ، لديها بالفعل بعض الخبرة في تقديم NSOT. ما مدى نجاحه؟

وبالفعل ، في إطار المشروع الوطني ذي الأولوية "التعليم" ، ولا سيما المشاريع المعقدة لتحديث التعليم في المناطق ، تم إدخال منهجية نموذجية لمكافأة المعلمين في المدارس. نواصل جمع وتحليل تجربة تنفيذه والاستماع إلى المقترحات الناشئة. لكن بشكل عام ، أستطيع أن أقول إن أسلوب النموذج هذا قد برر نفسه تمامًا. في المناطق التي قدمتها ، تجاوزت رواتب المعلمين متوسط ​​اقتصاد المنطقة ، من ناحية ، من ناحية أخرى ، حصلنا على موقف حيث بدأ أفضل المعلمين في تلقي ضعفين إلى مرتين ونصف أكثر مما اعتادوا. ل. هذا يعني أن المعلم ، بالإضافة إلى الاحترام الاجتماعي ، يحصل أيضًا على مكافأة مادية جديرة بعمله. وبالتالي ، سنكون قادرين على الاحتفاظ بأفضل المعلمين في المدارس. الآن ، في رأيي ، في تلك المناطق التي ، بالمشاركة في التجربة ، قدمت نظامًا جديدًا ، كانت هناك نقطة تحول في هذا الصدد.

فلاديمير فلاديميروفيتش ، اتضح أنه مع إدخال NSOT ، تتلقى المؤسسات التعليمية الحرية الكاملة تقريبًا. هل سيكون هناك موقف يحصل فيه مفضلو رئيس المؤسسة على راتب أعلى من البقية؟ هل هناك سيطرة على تنفيذ القرار؟

هناك ترياق بسيط لهذا: يجب أن تكون معايير الأداء موضوعية. على سبيل المثال ، من بين تقييمات أنشطة مدرس الجامعة ، هناك فهرس اقتباس ، وعدد المنشورات ، وعدد طلاب الدكتوراه الذين دافعوا عن أنفسهم.

بالطبع ، لم ندع عملية تقديم NSOT تأخذ مجراها. هناك نظام مراقبة راسخ. لقد عقدنا العديد من الاجتماعات والندوات المنهجية. أنا شخصياً شاركت في اجتماعات الاتحاد الروسي لرؤساء الجامعات ، ومجلس عمداء موسكو ومنطقة موسكو ، في اجتماع عموم روسيا لرؤساء الجامعات ومؤسسات التعليم المهني الثانوي والابتدائي.

والآن ، إذا ظهرت أسئلة ، فهي في معظم الحالات ذات طبيعة نفسية. لقد تعودنا كثيرا على المساواة في الأجور. ولكن يجري الآن إعادة بناء الوعي. بالإضافة إلى ذلك ، تم فتح موقعنا على الإنترنت http://www.kpmo.ru/ على الإنترنت ، حيث يوجد قسم خاص حيث يتم المراقبة اليومية المستمرة لما يجري في المؤسسات التعليمية ، وكيف يتم تطوير اللوائح. هناك منتدى حيث يطرح الناس الأسئلة ويحصلون على إجابات من المحامين المؤهلين. إنه نظام حي ومفيد. كثيرا ما أذهب هناك بنفسي.

مقدمة

لطالما احتاج نظام الأجور في المؤسسات التعليمية في روسيا إلى التعديل. بادئ ذي بدء ، بسبب انخفاض مستوى الأجور في البلاد كلها. يساعد NSOT على ضمان الاتصال الفعال بين المجتمع والمعلم ، بما في ذلك عن طريق رفع متوسط ​​راتبه إلى مستوى مقبول اجتماعيًا - لا يقل عن متوسط ​​الراتب في المنطقة.

تم تصميم إدخال نظام جديد للأجور في مجال التعليم لحل واحدة من أكثر المشاكل إيلامًا في النظام الروسي الحديث - للابتعاد عن مناهج المساواة وضمان زيادة حقيقية في دخل المعلمين ، وفي نفس الوقت - والأهم من ذلك - القيام بذلك فيما يتعلق بأولئك الذين يقدمون أعلى جودة التعليم المقدم ، يقدم أكبر مساهمة في تنفيذ البرنامج التعليمي للمدرسة. يمكن القول أن تحقيق المعلم لمكانة اجتماعية ومهنية مستحقة ، واكتساب نوعية حياة لائقة وما يرتبط بها من احترام الذات وتأكيد الذات كعضو فعال وناجح في المجتمع يعتمد على التنفيذ. من هذا الاتجاه لمشروع شامل.

الغرض من هذه الورقة هو إلقاء نظرة فاحصة على نظام الأجور الجديد.

1. التنظيم التشريعي والتنظيمي لتصنيف ميزانية الاتحاد الروسي

الأساس القانوني لإدخال أنظمة الأجور الجديدة (NSWTS) في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي هو المادتان 29 و 41 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن التعليم" ، الجزء 2 من المادة 26.14 من القانون الاتحادي رقم 184- FZ "بشأن المبادئ العامة لتنظيم الهيئات التشريعية (التمثيلية) والتنفيذية لسلطة الدولة للكيانات الاتحاد الروسي" ، المادة 144 من قانون العمل للاتحاد الروسي. ومع ذلك ، قبل اعتماد القانون الاتحادي رقم 122-FZ المؤرخ 22 أغسطس 2004 ، أعاق عدم وجود إطار تنظيمي مناسب تنفيذ هذه الأحكام التشريعية من أجل تنظيم مؤسسة المكافآت. أدى اعتماد هذا القانون إلى تكثيف أنشطة الهيئات التشريعية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي في تطوير أنظمة جديدة لأجور المعلمين.

منذ 1 سبتمبر 2007 ، تم تقديم NSOT في أكثر من 20 كيانًا من الكيانات المكونة للاتحاد الروسي وحوالي عشرين موضوعًا آخر ؛ في المستقبل القريب ، سيتم أيضًا تقديم أنظمة جديدة للأجور. كما تظهر الممارسة ، توجد في الوقت الحالي خمسة نماذج من NSOT التي تكمن وراء أنظمة مكافآت المعلمين التي تقدمها الكيانات المكونة للاتحاد الروسي. عرضت وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي المبادئ الأساسية لبناء أنظمة الأجور الإقليمية في منهجية نموذجية. المرسوم الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 3 أبريل 2003 رقم 191 "بشأن مدة ساعات العمل ( معيار ساعات العمل التربوي بالنسبة لمعدل الأجر) للعاملين التربويين في المؤسسات التعليمية "مدة العمل لأعضاء هيئة التدريس ، حسب الوظيفة ، من 18 إلى 36 ساعة لكل معدل. إن تنظيم وقت العمل على أساس معدلات الأجور يجعل من الممكن إثبات اعتماد حجم رواتب المعلمين على حجم عبء التدريس. في الوقت نفسه ، هناك مجموعة من المناصب التربوية ، يمكن تحديد أجرها على أساس الرواتب الرسمية. ترد قائمة هذه المناصب في الفقرة 1 من المرسوم رقم 191. وتشمل هذه على وجه الخصوص: كبار المعلمين ، وعلماء النفس التربويين ، والمربين الاجتماعيين ، إلخ.

وفقًا للجزء 3 من الفقرة 7 من التوصيات الموحدة بشأن إنشاء أنظمة أجور على المستويات الفيدرالية والإقليمية والمحلية لموظفي المنظمات الممولة من الميزانيات ذات الصلة لعام 2008 (تمت الموافقة عليها بقرار من اللجنة الروسية الثلاثية للتنظيم العلاقات الاجتماعية والعملية في 29 ديسمبر 2007.) عند إدخال أنظمة الأجور في مؤسسات الدولة والبلديات التي تخضع على التوالي لولاية الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات المحلية ، فإن التوصيات المنهجية لإدخال أنظمة الأجور الجديدة في يمكن تطبيق مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، التي تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي في 22 أكتوبر ، رقم 663 لعام 2007.

توصي هذه الوثائق ، مع إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية ، عند تحديد أجور رؤساء المؤسسات ونوابهم وكبار المحاسبين ، بأن تنطلق من الرواتب الرسمية والتعويضات ومدفوعات الحوافز ، على النحو المنصوص عليه في الفقرة 7 من اللوائح المتعلقة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية والموظفين المدنيين من الوحدات العسكرية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 22 سبتمبر 2007 رقم 605).

2. نظام المكافآت في المؤسسات التي تنفذ برامج التعليم العام

يوجد حتى الآن عدد من الوثائق القانونية التنظيمية التي توفر الأساس للانتقال إلى نظام قطاعي جديد لمكافآت موظفي المؤسسات التعليمية من حيث التمويل التنظيمي ، وأهمها:

قرار من رئيس الاتحاد الروسي عقب اجتماع هيئة رئاسة مجلس الدولة للاتحاد الروسي في 13 سبتمبر 2006 ؛

مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 29 كانون الأول / ديسمبر 2001 رقم 1756-r "بشأن مفهوم تحديث التعليم الروسي للفترة حتى عام 2010" ؛

أمر صادر عن وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي بتاريخ 15 يناير 2007 رقم 8 "بشأن تنفيذ مرسوم حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 30 ديسمبر 2006 رقم 848"

كان لإدخال التمويل المعياري للفرد لحظة رئيسية هي رفض التمويل التفصيلي للتكاليف لصالح تمويل الفرد للمهام. من المهم أن نفهم أن مثل هذا الانتقال هو عنصر ضروري في تنفيذ سياسة اللامركزية في إدارة المجال التعليمي وتطوير الاستقلال الاقتصادي للمؤسسات التعليمية.

سيخلق استخدام تمويل الميزانية للفرد فرصة لطريقة موضوعية وشفافة لتوزيع الموارد المالية بين المؤسسات التعليمية ، حيث يتم وضعها على قدم المساواة ، ويعتمد رفاهيتها المالية ، أولاً وقبل كل شيء ، على فعالية تنظيم الأنشطة التعليمية وجودة الخدمة التعليمية المقدمة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تكافؤ الظروف المالية يجعل من الممكن إجراء تقييم هادف لجودة عمل مؤسسة تعليمية ، مما يحفز عمل الفريق واهتمامه بالنضال من أجل الطالب. وهذا بدوره يخلق المتطلبات الأساسية لربط الخصائص النوعية لعمل المدرسة والتمويل الإضافي لهذه الجودة (تخصيص أموال الميزانية بناءً على نتائج العمل).

تتمثل مهمة معيار نصيب الفرد في تمويل الميزانية في تحديد مبلغ أموال الميزانية التي يجب تقديمها للطالب ، حيث ستدفع هذه الأموال مقابل البرنامج التعليمي القياسي. في هذه الحالة فقط ، سيضمن معيار تكلفة معينة المساواة في الوصول إلى خدمات الميزانية وكفاءة إنفاق أموال الميزانية. هذا هو الاختلاف الأساسي بين معيار التمويل الفردي وتلك القواعد المستخدمة في حساب الإعانات التعليمية. يجب أن يؤدي إدخال مثل هذا المعيار أولاً وقبل كل شيء إلى توسيع صلاحيات المدير في توزيع الموارد المخصصة له. نظرًا لحجم المعيار ووحدات الطلاب ، يمكن للمدير أن يحسب مسبقًا حجم ميزانية مدرسته وتشكيل جدول توظيف للميزانية ، ووضع تقدير ، وتوزيع الأموال وفقًا لبنود تصنيف الميزانية. وبالتالي ، فإن إدخال نموذج تمويل الميزانية المعيارية للفرد لكل طالب واحد يوفر:

إلزامية جلب المعيار المالي للمؤسسة التعليمية بالكامل ، دون استثناء ؛

الشفافية في تحديد وتوزيع حجم تمويل الموازنة بين EI ؛

ضمانات دعم الميزانية للعملية التعليمية وإمكانية تخطيط الميزانية لتطوير المؤسسات التعليمية ؛

الانتقال من مقدمي خدمات التمويل والحفاظ على شبكة من المؤسسات إلى تمويل المهام المحددة للمؤسسات من خلال تمويل مستهلكي الخدمات التعليمية ؛

تعزيز وتطوير الاستقلالية المدرسية والاستقلال الاقتصادي.

يجب استخدام مبدأ نصيب الفرد على جميع مستويات تشكيل الميزانية وإبلاغها إلى متلقي الميزانية: المستوى الإقليمي والبلدي والمؤسسة التعليمية.

تتمثل المهمة الرئيسية اليوم في ضمان الاتصال الفعال بين المجتمع والمعلم ، وذلك في المقام الأول من خلال رفع متوسط ​​راتبه إلى مستوى مقبول اجتماعيًا - لا يقل عن متوسط ​​الراتب في المنطقة. تم تصميم إدخال نظام رواتب جديد لحل واحدة من أكثر المشاكل إيلامًا في المدرسة الروسية الحديثة: الابتعاد عن مناهج المساواة وضمان زيادة حقيقية في دخل المعلمين ، وفي نفس الوقت - والأهم من ذلك - للقيام بذلك فيما يتعلق بأولئك الذين يقدمون أعلى جودة من التعليم المقدم ، يقدم أكبر مساهمة في تنفيذ البرنامج التعليمي للمدرسة. يمكن القول أن تحقيق المعلم لمكانة اجتماعية ومهنية مستحقة ، واكتساب نوعية حياة لائقة وما يرتبط بها من احترام الذات وتأكيد الذات كعضو فعال وناجح في المجتمع يعتمد على التنفيذ. من هذا الاتجاه لمشروع شامل. من المتوقع اتباع نهج جديدة للأجور:

1. المعدلات الثابتة ، تم استبدال الرواتب المعيارية لساعات العمل بالأجور حسب الوحدة الحسابية لتكلفة الخدمة التربوية (1 ساعة طالب).

وهكذا ، أولاً ، تنعكس شدة عمل المعلم ويتم التغلب على اعتماد الأجر على عدد ساعات العمل من قبل المعلم ، وثانيًا ، يتم تحفيز الحفاظ على الفصول وزيادة عددها.

2. تم إعفاء الميزانية من عبء تقديم ضمانات للمعلمين الذين لا يمكن أن يتم توفير عبء تعليمي كامل أو يتم تقليل العبء خلال العام.

صلاحيات رئيس المؤسسة التعليمية في إنشاء نظام مكافآت جديد

لفترة طويلة ، تم دفع رسوم عمل موظفي المؤسسات التعليمية (المشار إليها فيما يلي باسم EI) وفقًا لمقياس التعرفة الموحدة (UTS). تم تحديد الراتب أو معدل الأجر لكل موظف اعتمادًا على المنصب (المهنة) ، فئة المؤهل. وكان من عيوب هذا النظام عدم وجود صلة بين حجم أجور الموظف ونوعية وفعالية وكفاءة عمله. لا يحفز استخدام "خدمات الاختبارات التربوية" الموظف على تحقيق نتائج عمل عالية ، وبالتالي هناك حاجة للتحول إلى نظام أجور مختلف.

في الوقت الحاضر ، يجري العمل على نطاق واسع في الاتحاد الروسي لنقل مؤسسات الميزانية من جميع المستويات (الفيدرالية والإقليمية والبلدية) إلى نظام جديد للأجور (يشار إليه فيما يلي باسم NSOT).

في مؤسسات الدولة الفيدرالية - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي ؛

في مؤسسات الدولة التابعة للكيانات المكونة للاتحاد الروسي - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي ؛

في المؤسسات البلدية - الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا للقوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والقوانين والإجراءات القانونية التنظيمية الأخرى للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والإجراءات القانونية التنظيمية للحكومات المحلية.

نلاحظ أيضًا أنه وفقًا للفقرة 2 من الفن. 53 من القانون الاتحادي المؤرخ 6 أكتوبر 2003 رقم 131FZ "بشأن المبادئ العامة لتنظيم الحكم الذاتي المحلي في الاتحاد الروسي" والفن. 86 من قانون الميزانية للاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم RF BC) ، فإن الهيئات البلدية مخولة "لتحديد مبلغ وشروط المكافآت لموظفي المؤسسات البلدية بشكل مستقل". فيما يتعلق بمؤسسات الدولة ، فإن القواعد المماثلة التي تنص على صلاحيات هيئات الدولة لتحديد "مبالغ وشروط المكافآت" في المؤسسات التابعة لها منصوص عليها في القانون الاتحادي رقم 184FZ بتاريخ 06.10. "وكما هو الحال في الحالة الحكومات المحلية ، في RF BC.

وبالتالي ، فإن سلطة إنشاء نظام للأجور تُمنح بموجب تشريعات العمل مباشرة إلى صاحب العمل ، أي المؤسسة نفسها. في الوقت نفسه ، يمكن تنفيذ إدخال نظام جديد للأجور من خلال اعتماد قانون محلي وإبرام اتفاقية جماعية. من الممكن أيضًا إبرام اتفاقية في شكل شراكة اجتماعية بين سلطة عامة أو حكومة محلية كممثل لأرباب العمل (جميع المؤسسات التابعة لهذه الهيئة) والهيئة ذات الصلة لاتحاد نقابي إقليمي (أي ممثل من العاملين في المؤسسات التابعة).

عند إنشاء أنظمة الأجور للمؤسسات التعليمية ، من الضروري مراعاة الإجراءات القانونية التنظيمية للمستوى المناسب الذي يحدد مبالغ وشروط أجور موظفي المؤسسات التعليمية. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن ينطلق من حقيقة أنه بالنسبة للمؤسسات الفيدرالية ، يتم إدخال أنظمة جديدة للأجور من خلال قوانين تنظيمية اتحادية ، لمؤسسات كيان مكون من الاتحاد الروسي - من خلال أعمال كيان مكوِّن للاتحاد الروسي ، مع مراعاة مراعاة القيود الموضوعة على المستوى الاتحادي ، للمؤسسات البلدية - من خلال قوانين البلدية ، مع مراعاة القيود الموضوعة على مستوى الولاية.

القانون التنظيمي الرئيسي على المستوى الاتحادي هو مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 5 أغسطس 2008 رقم 583 "بشأن إدخال أنظمة أجور جديدة لموظفي مؤسسات الميزانية الفيدرالية والهيئات الحكومية الفيدرالية ، فضلاً عن الموظفين المدنيين للوحدات والمؤسسات والأقسام العسكرية التابعة للهيئات التنفيذية الاتحادية ، التي ينص فيها القانون على الخدمة العسكرية وما يعادلها ، والتي يتم دفع أجرها حاليًا على أساس جدول التعريفة الموحد لمكافآت موظفي مؤسسات الدولة الاتحادية "( فيما يلي - القرار رقم 583).

بالنسبة للسلطات التنفيذية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والسلطات البلدية ، فإن المرسوم رقم 583 ليس ملزمًا بل هو بالأحرى دليل ، نموذج لقانون معياري ، يعكس المبادئ الأساسية لـ NSOT وفقًا لسياسة الدولة في مجال رواتب موظفي مؤسسات الميزانية في المجال الاجتماعي. يمكن تجسيد هذه المبادئ ، بدرجة أو بأخرى ، في تلك الوثائق القانونية التي سيتم من خلالها تقديم NSOT للموظفين الخاضعين للهيئات الحكومية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي والحكومات البلدية لمؤسسات الميزانية.

إجراءات إدخال نظام جديد للأجور في مؤسسة تعليمية

عند تقديم نظام مكافآت جديد ، يجب على رؤساء المؤسسات التعليمية اعتماد اللوائح المحلية ذات الصلة مسبقًا (أو إبرام اتفاقيات جماعية ، أو اتفاقيات) ، والتي من شأنها أن تنص على تقديم NSOT.

وتجدر الإشارة إلى أن التغيير في نظام الأجور هو تغيير في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان (الموظف وصاحب العمل). كقاعدة عامة ، لا يُسمح به إلا باتفاق الأطراف ، أي فقط بموافقة الموظف. ومع ذلك ، فن. يوفر 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فرصة لتغيير شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف لأسباب تتعلق بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، بغض النظر عما إذا كان الموظف يوافق على هذه التغييرات أم لا. وبالتالي ، فإن التغيير في نظام الأجور في مؤسسة تعليمية هو تغيير في ظروف العمل التنظيمي ، ويمكن إجراء الانتقال إلى NSOT بغض النظر عن موافقة الموظفين بالطريقة المنصوص عليها في هذه المقالة. يتطلب إجراء مثل هذا التغيير في شروط الأجر (في حالة رفض الموظف للتغيير ، أي رفض التوقيع على اتفاقية إضافية لعقد العمل) من صاحب العمل القيام بالإجراءات الإلزامية التالية.

يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالتغييرات القادمة ، فضلاً عن الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، في موعد لا يتجاوز شهرين قبل إدخال التغييرات المقترح. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري أيضًا الحصول على موافقة الموظف للعمل بموجب نظام الأجور الجديد. في حالة الخلاف مع الموظف ، من الضروري أن تعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، التي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بتقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة لديه في المنطقة المحددة (تُفهم المنطقة المعينة على أنها التسوية التي تقع فيها المؤسسة). قد تكون هذه وظائف شاغرة ، على سبيل المثال ، في الفروع والأقسام الهيكلية الأخرى لهذه المؤسسة الموجودة في نفس المنطقة. الفروع ، التي ، حسب تعريف القانون (المادة 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي) ، هي وحدات هيكلية تقع خارج موقع المؤسسة ، لا تنطبق هذه القاعدة ، وإذا كان للمؤسسة مثل هذا الفرع ، فإن الرئيس المؤسسة ليست ملزمة بعرض العمل فيها. إذا لم تكن هناك شواغر أو رفض الموظف العمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل (أي إجازات الموظف) وفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. عند هذا الفصل ، ينص القانون على دفع مكافأة نهاية الخدمة لمدة أسبوعين للموظف المفصول. التغييرات في شروط عقد العمل التي تحددها الأطراف ، المقدمة بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا ينبغي أن يؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بالوضع الذي تم تحديده مسبقًا بموجب الاتفاقات الجماعية.

مع الموظفين الذين وافقوا على العمل في ظل الشروط الجديدة للأجور ، يجب صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل ، والتي من شأنها أن تعكس هذه الشروط الجديدة لمكافأة الموظف. وفق قواعد الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تعكس هذه الاتفاقية ، كحد أدنى ، مبلغ الراتب (المعدل) ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز.

تشكيل هيكل صندوق الأجور ونهج جديد لأجور المعلمين

بالنسبة للعامل التربوي في المؤسسات التعليمية للأطفال (مرحلة ما قبل المدرسة ، والمدارس ، ومؤسسات التعليم الإضافي للأطفال) ، وكذلك للعاملين التربويين في مؤسسات التعليم المهني الابتدائي والثانوي (المدارس والكليات ، وما إلى ذلك) ، يُفهم الراتب على أنه الراتب الشهري الذي يتم تحديده أثناء إعداد الفواتير في بداية العام الدراسي حسب عدد ساعات الدراسة.

وبالتالي ، بالنسبة لهؤلاء أعضاء هيئة التدريس ، قد يتغير الراتب لكل عام دراسي ، ويجب أن تنعكس هذه التغييرات في الاتفاقية التكميلية لعقد العمل.

في عدد من المناطق ، وفقًا لمنهجية نموذج (موصى به) لوزارة التعليم والعلوم الروسية ، يتم تقديم الراتب الشهري لمعلمي المدارس ليس فقط على عدد الدروس في الأسبوع ، ولكن أيضًا على عدد الطلاب في الفصول التي يتدرب فيها المعلم حسب توزيع العبء التدريسي. وبالتالي ، يتم أخذ كثافة العمل لكل وحدة زمنية في الاعتبار ، والتي تكون أعلى في الفئات ذات الإشغال الكامل.

بالإضافة إلى ذلك ، ووفقًا للواجبات الرسمية ، فإن عمل كل معلم (بما في ذلك أولئك الذين ليسوا معلمين في الفصل) لا يقتصر على تدريس الدروس. ويشمل أيضًا العمل الفردي مع الطلاب وتشخيص قدراتهم وإجراء الاستشارات ودراسة خصائصهم الفردية وظروف معيشتهم وغير ذلك الكثير. وبالتالي ، في الفصول ذات الإشغال الكامل ، تكون كثافة عمل المعلم (مقدار العمل الذي ينفقه في الوفاء بضمير واجباته الأكثر أهمية للعمل الفردي مع الطلاب) أعلى بكثير ، مما يعني أن مقدار الدخل الشهري يجب أن تكون أكبر مما كانت عليه في الفصول ذات الإشغال غير الكافي.

المبدأ الرئيسي لـ NSOT هو تقسيم راتب الموظف إلى جزأين: الجزء الأساسي (المضمون) ، والذي يتم دفعه للموظف لأداء واجباته الرسمية ، وجزء الحوافز ، والذي يعتمد مقداره على مدى جودة ، بكفاءة وفعالية عمل الموظف. مبلغ مدفوعات الحوافز غير محدود.

تحدد اللائحة الخاصة بإنشاء أنظمة الأجور لموظفي مؤسسات الميزانية الاتحادية ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب البند 5 من المرسوم رقم 583 ، أن هيكل صندوق الأجور (المشار إليه فيما يلي باسم كشوف المرتبات) يجب أن يشمل العناصر الثلاثة التالية:

الراتب (الراتب الرسمي) أو معدل الأجر ؛

مدفوعات التعويض

مدفوعات الحوافز.

يتم أيضًا اعتماد هيكل كشوف رواتب مماثل في المناطق التي تنتقل إلى NSOT ، ولكن بأسماء عناصر مختلفة قليلاً. على سبيل المثال ، يُطلق على العنصرين الأولين الجزء الأساسي (وفقًا للمنهجية النموذجية لوزارة التعليم والعلوم الروسية) ، مقسمًا إلى أجزاء عامة وخاصة ، والتي تتوافق مع الرواتب (المعدلات) ومدفوعات التعويضات.

تم تصميم حجم الرواتب الرسمية ومعدلات الأجور لضمان الدفع مقابل أداء الموظفين لواجباتهم الرسمية ، والتي تحددها عقود العمل ووصف الوظائف وغيرها من الوثائق. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أنه يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي مطالبة الموظف بأداء عمل لا يمثل جزءًا من واجبات وظيفته دون موافقة الموظف. إذا وافق الموظف على أداء عمل ليس جزءًا من واجباته الرسمية ، فيجب دفعه بشكل إضافي.

مع تقديم NSOT ، من المتصور أن تأخذ في الاعتبار جميع أنواع الأنشطة التربوية للمعلم عند تحديد الراتب الرسمي. في الوقت الحالي ، يعمل المدفوع الأجر تقليديًا (ولكن لبعض المعلمين فقط) على فحص دفاتر الملاحظات وإدارة غرفة الدراسة (ورش العمل والمواقع التجريبية التعليمية) بالإضافة إلى ذلك - لإدارة الفصل للمعلمين المعينين من قبل معلمي الفصل. تحدد NSOT مهمة تقديم مكافأة لأداء الجميع ، بما في ذلك. أنواع أخرى من واجبات عمل المعلم. في الوقت نفسه ، يبدو أنه من الأساسي أن تدفع (محاسبة الأجور) لم يتم دفعها من قبل لإعداد الدروس ، على الرغم من أنه بالنسبة للمدرسين ، يتم تحديد هذا الالتزام لكل درس فردي وتأخذه ، اعتمادًا على خبرة المعلم والموضوع تدرس ، موارد كبيرة من وقت العمل.

تحديد معدلات الأجور الأساسية لمجموعات التأهيل المهني

ينص نظام المكافآت الجديد على تحديد مبالغ الرواتب (رواتب رسمية) ومعدلات الأجور من قبل رئيس المؤسسة التعليمية بناءً على متطلبات التدريب المهني ومستوى المؤهلات اللازمة لتنفيذ النشاط المهني ذي الصلة (حسب ما يسمى بمجموعات التأهيل المهني) ، مع مراعاة درجة التعقيد وكمية العمل المنجز.

حسب الفن. 144 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجوز لحكومة الاتحاد الروسي تحديد الرواتب الأساسية (الرواتب الرسمية الأساسية) ، ومعدلات الأجور الأساسية لمجموعات التأهيل المهني. في الوقت نفسه ، لا يمكن أن تكون أجور موظفي الدولة والمؤسسات البلدية أقل من الرواتب الأساسية (رواتب رسمية أساسية) التي حددتها حكومة الاتحاد الروسي ، وهي معدلات الأجور الأساسية لمجموعات التأهيل المهني ذات الصلة.

تُفهم مجموعات التأهيل المهني على أنها مجموعات من المهن للعمال أو مجموعات من وظائف الموظفين ، يتم تشكيلها مع مراعاة نطاق أنشطتها وعلى أساس متطلبات تدريبهم المهني أو مستوى مؤهلاتهم. ويترتب على التعريف أعلاه أنه ينبغي تشكيل هذه المجموعات: أولاً ، وفقًا لمجال النشاط ، والذي يمكن أن يشمل كلاً من الصناعة التي يعمل فيها الموظف والمهام الوظيفية التي يؤديها (المنصب الذي يشغله) ؛ وثانيًا ، اعتمادًا على التدريب المهني ومستوى المهارة للموظف اللازمين لأداء هذا العمل (في مجال نشاط معين). إلى حد ما ، "تحل" مجموعات التأهيل المهني محل فئات مكافآت خدمات الاختبارات التربوية.

يمكن أن يرتبط تحديد الرواتب الأساسية والمعدلات بمجال السلطة الفيدرالية ونطاق سلطة الكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، والتي يجب أن تحدد رواتبها الأساسية ومعدلاتها لمجموعات التأهيل المهني ، إذا لم يتم تأسيسها من أجل من قبل حكومة الاتحاد الروسي. إذا تم تحديد هذه الرواتب والمعدلات على المستوى الفيدرالي ، فيحق للكيانات التابعة للاتحاد الروسي زيادتها فقط (المادة 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

حاليًا ، بالنسبة لقطاع التعليم ، "مجموعات التأهيل المهني لمناصب المعلمين" (أمر صادر عن وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا بتاريخ 05.05.2008 رقم 216 ن) و "مجموعات التأهيل المهني لشغل وظائف موظفي التعليم العالي والإضافي تمت الموافقة على التعليم المهني "(أمر وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية لروسيا بتاريخ 05.05.2008 رقم 217 ن). تنطبق أولى هذه الوثائق على مناصب موظفي جميع المؤسسات التعليمية المدرجة فيها ، باستثناء مناصب موظفي مؤسسات التعليم المهني العالي والإضافي ، التي تم تحديد مجموعات تأهيل مهني أخرى لها.

يجب زيادة الرواتب الأساسية (المعدلات) ، والتي هي ضئيلة ولا تأخذ في الاعتبار العديد من جوانب العمل في هذا المنصب ، من خلال العوامل التي تعكس مدى تعقيد العمل (على سبيل المثال ، عدد الطلاب) ، ومستوى تأهيل الموظف (على سبيل المثال ، فئات المؤهلات ، ومستوى التعليم ، وخبرة التدريس) إلخ. نتيجة لإدخال المعامِلات ، لا نحصل على الراتب الأساسي (الراتب الرسمي الأساسي ، المعدل الأساسي) ، ولكن الراتب الرسمي (الأجر الثابت لأداء واجبات العمل شهريًا) أو معدل الأجر (الأجر الثابت للوفاء معيار العمل لكل وحدة زمنية).

يشكل الراتب الرسمي أو معدل الأجور المحدد بهذه الطريقة الجزء الرئيسي من الأجر ، وعادة ما يشار إليه في الوثائق التنظيمية باعتباره الجزء الأساسي من صندوق الأجور. هذا هو الجزء الرئيسي والمضمون من راتب الموظف.

بالإضافة إلى ذلك ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على دفع ما يسمى بجزء التعويض في شكل مدفوعات إضافية وبدلات ومدفوعات أخرى. مدفوعات التعويضات ليست دائمة و (أو) عامة لجميع الموظفين في هذا المنصب. هذا هو اختلافهم الأساسي عن الجزء المضمون من الراتب ، والذي لا يعتمد على معايير متغيرة.

المدفوعات التعويضية

تم تصميم المدفوعات التعويضية لتعويض الموظفين عن ظروف محددة (انحرافًا عن المعتاد) يؤدون فيها واجباتهم الوظيفية. على سبيل المثال ، في مناطق أقصى الشمال ، يعمل الناس في ظروف مناخية أكثر صعوبة ، حيث يحصلون على تعويض.

يتم تحديد المدفوعات التعويضية للرواتب (الرواتب الرسمية) ، ومعدلات أجور الموظفين في مجموعات التأهيل المهني ذات الصلة كنسبة مئوية من الرواتب (رواتب رسمية) ، أو المعدلات أو المبالغ المطلقة ، ما لم تنص القوانين الفيدرالية أو المراسيم الصادرة عن رئيس الجمهورية على خلاف ذلك. الاتحاد الروسي.

يتم تحديد المبالغ والشروط الخاصة بسداد مثل هذه المدفوعات في مؤسسة معينة (كعنصر من عناصر نظام الأجور) من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وقائمة الأنواع من مدفوعات التعويض ، إذا تم قبول هذه القائمة من قبل المؤسس.

في المؤسسات التعليمية ، تُطرح أسئلة حول أي جزء من كشوف المرتبات يجب أن يتضمن مدفوعات لأداء العمل التربوي بخلاف الدروس التعليمية. وفقًا لمنطق NSOT ، يجب أن تُعزى المدفوعات من صندوق "التعريفة الزائدة" لفحص دفاتر الملاحظات وإدارة الفصول الدراسية وإدارة الفصل بدقة إلى الجزء الأساسي المضمون ، أي من الراتب الشهري للمعلم الذي تحدده التعرفة لكل عام دراسي. في عدد من المناطق ، تم تحديد مدفوعات لأنواع أخرى من نشاط المعلم (على سبيل المثال ، الدفع مقابل إجراء العمل المنهجي ، والتحضير للدروس ، وما إلى ذلك). هذه المدفوعات ليست ، بطبيعتها ، تعويضية. شروط الوفاء بها والواجبات نفسها مشتركة. ومع ذلك ، في الوقت الحالي ، من الصعب نسبها إلى الراتب الرسمي ، حيث يتم توفير الدفع في الوقت الحالي في معظم المناطق لجزء الدرس فقط من العمل التربوي. يبدو أنه في حالة عدم اليقين الكامل من المتطلبات التنظيمية ، يُسمح بإيجاد حل متغير للمسألة ، بشرط عدم وجود تعارض مع قواعد ومبادئ المكافآت المحددة على وجه التحديد من خلال الوثائق التنظيمية.

وقد نشأ هذا الوضع بسبب عدم منطقية احتساب وقت العمل وأجر المعلم. يتم تحديد معدل المعلم بناءً على معيار العبء التدريسي ، بينما لا يتم أخذ جميع أنواع العمل التربوي الأخرى في الاعتبار (سواء العمل مع أولياء الأمور ، والعمل الفردي مع الطلاب ، والتحضير للدروس ، وإجراء العمل التربوي ، والعمل المنهجي ، والعديد من أنواع الأنشطة الأخرى ، المنصوص عليها في الوثائق التنظيمية لوزارة التعليم والعلوم في روسيا وغيرها من الوثائق ، بما في ذلك خصائص تأهيل المعلم). من بين كل هذه الواجبات العديدة ، يتم دفع دروس التدريس فقط (من صندوق التعريفة الجمركية) ، بالإضافة إلى إرشادات الفصل وإدارة الفصول الدراسية وفحص دفاتر الملاحظات (من صندوق التعريفة الزائدة). أي في الواقع ، يتلقى المعلم أجرًا بمعدل نصف الوقت الذي يقضيه في العمل ، ولا يتم أخذ النصف الآخر في الاعتبار ، ولا يتم تقنينه ولا يتم دفعه. وفقًا لذلك ، ستواجه المؤسسات التعليمية والمناطق التي تقدم الدفع مقابل أنواع معينة من هذا العمل ، وفقًا لشروط NSOT ، مسألة أي جزء من كشوف المرتبات يجب أن تُنسب هذه المدفوعات إلى (لم يتم تضمينها في الراتب الأساسي ، لأن راتب المعلم يُحسب على أساس معايير أخرى ، لكن ليس من الواضح تمامًا ما إذا كان يمكن تصنيفها على أنها محفزة أو تعويضية).

في حالة الانتقال إلى تنظيم ليس فقط أنشطة الدرس ، ولكن أيضًا العمل التربوي الكامل للمعلم ، يجب دفع معدل الأجر (الراتب) لجميع الأعمال التي يؤديها في غضون 36 ساعة. قبل المسؤول اعتماد مثل هذه التغييرات ، في رأينا ، يجب تضمين هذه المدفوعات في الأجر الأساسي. في الوقت نفسه ، يجب تقديم مدفوعات إضافية خاصة لمعدل المعلم لمثل هذه الفترة الانتقالية.

مدفوعات الحوافز

يتم إنشاء مدفوعات الحوافز للموظفين من أجل تحفيزهم على أداء واجباتهم الوظيفية بشكل أفضل. أولاً وقبل كل شيء ، تشمل هذه المدفوعات مقابل إنجازات العمل والجودة العالية للعمل ونتائجه. لا ينبغي الخلط بين هذه المدفوعات والمدفوعات مقابل أداء ضميري للواجبات الرسمية. الموظف الذي يؤدي النطاق الكامل للواجبات المحددة لمنصبه يتلقى راتبًا أو معدل أجر لهذا الغرض. إذا لم يعمل فقط بحسن نية ، بل حقق نتائج عالية في نفس الوقت ، فيجب أن يحصل على مدفوعات تحفيزية.

كما هو الحال في ممارسة عمل المؤسسات التعليمية ، حيث تم بالفعل إدخال أنظمة جديدة للأجور ، يوضح بعض المديرين "تقليديًا" ، الذين ما زالوا يسترشدون بالأفكار السابقة ، أن المدفوعات مقابل الجودة والأداء يجب أن تُدفع لجميع الموظفين الذين "عادة" يؤدون واجباتهم الوظيفية. على سبيل المثال ، في عدد من المناطق المشاركة في تنفيذ مشروع شامل لتحديث التعليم ، قدم بعض رؤساء المؤسسات التعليمية مدفوعات تحفيزية لجميع الموظفين ، بمبالغ متساوية تقريبًا. تم تفسير هذا القرار من خلال حقيقة أن جميع المعلمين يعملون ، والجميع يحتاج إلى المال والجميع يحتاج إلى المساعدة. مثل هذا النهج لتوزيع الأموال لا يسمح بتحقيق أهداف الانتقال إلى NSOT ، أي تشجيع الموظفين على جودة أداء واجباتهم.

جزء الحافز من الراتب له اختلاف جوهري عن أجزائه الأخرى: مدفوعات الحوافز غير مضمونة لجميع الموظفين ، ولا يمكن أن تكون معادلة بسبب غرضهم ، ولا يحق إلا لمن حقق الأداء والنتائج المحددة في الوثائق التنظيمية لاستقبالهم والعمل مع صاحب العمل (اللوائح المحلية ، الاتفاق الجماعي ، الاتفاق). يجب تخصيص مدفوعات الحوافز حصريًا لمؤشرات الأداء التي تتجاوز الحد الأدنى المطلوب ، أي تشهد على الإنجازات والنجاحات في العمل.

على مستوى المؤسسات التعليمية ، عند إنشاء أنظمة الأجور (اعتماد الوثائق المعيارية المذكورة أعلاه) ، من الضروري توفير مدفوعات تحفيزية مختلفة ، ومبالغها وشروط استحقاقها ، بما في ذلك. حسب شروط (فترات) المدفوعات (لمرة واحدة ، شهريًا ، لفترة زمنية معينة ، على سبيل المثال ، لمدة نصف عام أو عام ، نهائيًا في نهاية فترة عمل أو عمل معينة ، وما إلى ذلك) ، وكذلك من خلال المؤشرات (المعايير) ، التي يمنحها تحقيقها الموظف استحقاق هذا المبلغ. يجب أن تتضمن الشروط أيضًا إجراءات تحديد (تعيين) الدفع. كقاعدة عامة ، هذا إجراء لتقييم فعالية وجودة عمل الموظف ، والذي لا ينبغي تنفيذه وفقًا لتقدير الرئيس ، ولكن وفقًا للمعايير المنصوص عليها في المستندات التنظيمية. يجب تسجيل نتائج هذا التقييم في وثيقة رسمية (قرار اللجنة ، الأمر ، إلخ) مع الإشارة (الإشارة) إلى الأسس المعيارية لمثل هذا القرار. يجب ألا يوزع رئيس الصندوق مدفوعات الحوافز إلا بناءً على تقديره الخاص. في المؤسسات التعليمية ، تشارك مجالس المؤسسات التعليمية في توزيع صندوق الحوافز. يجب تحديد الإجراء الخاص بدراسة مثل هذا المجلس لتوزيع جزء الحوافز من كشوف المرتبات في قانون تنظيمي محلي (أو في اتفاقية أو اتفاقية جماعية).

كلما كانت معايير حساب هذه المدفوعات أكثر وضوحًا و "شفافية" ، زادت الثقة ، وفقًا للممارسات الحالية ، سوف يتعاملون مع نظام المكافآت الجديد في الفريق ، وكلما قلت الاتهامات الموجهة ضد رؤساء المؤسسات التعليمية في التوزيع الطوعي من المكافآت التحفيزية.

عند تحديد مدفوعات الحوافز ، يجب أن تضع في اعتبارك دائمًا أن هذه هي الأداة الأكثر فعالية لإدارة عمل الفريق. كما تظهر ممارسة المناطق التي تحولت إلى NSOT كجزء من تنفيذ مشروع تحديث التعليم الشامل ، فإن الموظفين حساسون لشروط حساب المدفوعات. على سبيل المثال ، وفقًا للإحصاءات ، في إحدى هذه المناطق ، بعد إدخال مدفوعات الحوافز لعدد المنشورات ، زاد عددها بشكل كبير.

لذلك ، من الضروري أن تحدد باهتمام خاص ما الذي يجب تحفيزه بالضبط من خلال توزيع هذا الجزء من كشوف المرتبات. تتجلى الجودة العالية للتعليم في إنجازات الطلاب ونتائجهم الأخرى ، لذلك ، في رأينا ، يجب تشجيع المعلمين الذين حقق طلابهم نتائج إيجابية معينة. وبهذا المعنى ، ليس من الصحيح تمامًا تحفيز تحسين مؤهلات المعلمين أو عدد منشوراتهم ، لأنه ، للأسف ، لا توجد علاقة مباشرة بين مؤهلات المعلم ونوعية تعليمه. لا تزال مسألة نوع إنجازات الطلاب التي يمكن اعتبارها أساسًا لتحفيز المعلم مثيرة للجدل. عادة ، يتم سرد الإنجازات الأكاديمية في نفس الوقت: انتصارات في الأولمبياد ، ونتائج عالية في اختبار الدولة الموحد ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، يجب ألا ننسى أن التعليم لا يقتصر على التعلم. قد يكون للطلاب أيضًا إنجازات أخرى ، على سبيل المثال ، ذات طبيعة إبداعية أو متعلقة بالنشاط الاجتماعي. يستحق المعلم دفع حافز للإنجازات المختلفة للطلاب. يمكن لأحد المعلمين أن يتقاضى هذه الأجر مقابل العمل مع الأطفال الموهوبين عندما يحققون نتائج أكاديمية عالية ، وآخر مقابل العمل الناجح مع المراهقين "الصعبين" ، على سبيل المثال ، في تقليل عدد رحلاتهم إلى غرفة الأطفال التابعة للشرطة. يجب أن تفكر إدارة المؤسسة التعليمية ، جنبًا إلى جنب مع الموظفين ، بشكل مستقل في نظام معايير لتوزيع جزء الحوافز من كشوف المرتبات ، مع مراعاة أهداف وغايات مؤسستهم ، فضلاً عن خصائص المجتمع بيئة المنطقة التي تقع فيها ، إلخ.

ونلاحظ أيضًا أن الحماية من طوعية المدير تتمثل في مشاركة ممثلي هيئات الإدارة العامة (المجالس الإدارية) في توزيع الجزء المحفز من كشوف المرتبات. كقاعدة عامة ، يشارك ممثلو المجتمع المحلي في هذا النشاط (يتم تحديد هذا الشرط من خلال الإجراءات القانونية التنظيمية للعديد من المناطق والبلديات).

من أجل تخصيص أموال كافية لتحفيز جودة العمل ، من المفترض أن يكون جزء الحوافز 30 ٪ على الأقل من كشوف المرتبات. ينعكس هذا المعيار في المرسوم رقم 583 (على المستوى الاتحادي). كما التزمت المناطق المشاركة في مشروع التحديث الشامل للتعليم بتحقيق هذا المستوى ، ووضعت بعضها لنفسها "عائقًا" لتحقيق حصة الحافز في كشوف المرتبات حتى 40٪.

وتجدر الإشارة إلى أنه يجب زيادة مبلغ الأموال المخصصة للأجور من أجل تحقيق النسبة المحددة. تحتوي الفقرة 3 من المرسوم رقم 583 على ضمان هام للغاية للموظفين. ثبت أن أجور العمال والموظفين المدنيين (باستثناء العلاوات والمدفوعات التحفيزية الأخرى) ، المنشأة وفقًا لأنظمة الأجور الجديدة ، لا يمكن أن تكون أقل من الأجور (باستثناء المكافآت ومدفوعات الحوافز الأخرى) المدفوعة على أساس جدول التعريفة الموحد ، مع مراعاة الحفاظ على نطاق الواجبات الرسمية للموظفين (الأفراد المدنيين) وأداء العمل من قبلهم من نفس المؤهلات. من أجل ضمان هذا الضمان ، تنص الفقرة 4 من المرسوم رقم 583 على أن مبلغ اعتمادات الميزانية لضمان أداء وظائف المؤسسات والوحدات العسكرية ، المنصوص عليها من قبل المديرين الرئيسيين المعنيين لأموال الميزانية الاتحادية في الميزانية الاتحادية و لا يمكن تخفيض ميزانيات الصناديق الحكومية من خارج الميزانية ، وكذلك مقدار الاعتمادات المنصوص عليها في تقديرات موازنة المؤسسات التابعة لها ، الوحدات العسكرية ، إلا إذا تم تخفيض حجم الخدمات العامة التي تقدمها **. وبالتالي ، إذا لم يتناقص حجم الخدمات التي تقدمها المؤسسة ، فإن التخفيض في الأموال المخصصة للمؤسسة سيكون غير قانوني. لوحظ نهج مماثل في المناطق. ويترتب على ما سبق أن الجزء الأساسي من كشوف المرتبات إما أن يصبح أكبر مما كان عليه ، أو سيبقى كما هو ، ولكن لن ينخفض. بالإضافة إلى ذلك ، ستكون هناك حاجة إلى أموال لتشكيل الجزء المحفز من كشوف المرتبات. في عدد من المناطق المشاركة في مشروع التحديث الشامل للتعليم ، لم يكن من الممكن تحقيق المستوى المخطط له وهو 30٪ بسبب نقص الموارد المالية على وجه التحديد. ينص المرسوم رقم 583 على زيادة حجم الاعتمادات اعتبارًا من 1 ديسمبر 2008 بنسبة 30٪ فيما يتعلق بإدخال NSOT.

تشكيل رواتب رؤساء المؤسسات التعليمية

يتألف رواتب رؤساء المؤسسات التعليمية ونوابهم وكبار المحاسبين أيضًا من ثلاثة أجزاء: الراتب الرسمي ومدفوعات التعويضات ومدفوعات الحوافز.

يتم تحديد الراتب الرسمي لرئيس المؤسسة التعليمية بموجب عقد العمل ، ووفقًا للمرسوم رقم 583 ، يمكن أن يصل إلى 5 أحجام من متوسط ​​رواتب الموظفين الرئيسيين. في عدد من المناطق ، تم تحديد الراتب بما يعادل ثلاثة أحجام من هذا القبيل. تم تصميم القواعد الجديدة لمكافآت المديرين (النواب وكبار المحاسبين) لتشجيعهم على ضمان أن تكون أجور الموظفين الرئيسيين في المؤسسة التي يرأسونها مرتفعة ومتزايد. تم تحديد الرواتب الرسمية لنواب الرؤساء وكبار المحاسبين للمؤسسات بنسبة 10-30 ٪ أقل من الرواتب الرسمية لرؤساء هذه المؤسسات.

على المستوى الاتحادي ، من المتصور أن السلطات المسؤولة عن المؤسسات ذات الصلة قد تحدد مدفوعات تحفيزية لرؤساء هذه المؤسسات. للقيام بذلك ، لديهم الحق في تركيز ما يصل إلى 5 ٪ من حدود التزامات الميزانية المقدمة لمكافآت موظفي المؤسسات ذات الصلة ، من أجل استخدام هذه الأموال في مدفوعات الحوافز لرؤساء المؤسسات التابعة ، شريطة أن تفي المؤسسة بأهداف الأداء التي حددتها هيئة الدولة الاتحادية - المدير الرئيسي للأموال الاتحادية.الموازنة ، المسؤولة عن هذه المؤسسة ، بقرار من الهيئة المحددة ووفقًا لتوضيحات وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية روسيا. وبالتالي فإن مؤشرات أداء المؤسسة بالنسبة لرئيس المؤسسة في الحقيقة هي مؤشر على فاعلية عمله.

يتم توفير قواعد مماثلة في العديد من مناطق الاتحاد الروسي.

الدعم التنظيمي لإدخال نظام جديد للأجور

ينص المرسوم رقم 583 على وضع أنظمة أجور للموظفين مع مراعاة:

أ) دليل تعريفة ومؤهلات موحدة لأعمال ومهن العمال.

ب) دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ؛

ج) ضمانات الدولة للأجور ؛

د) قائمة بأنواع المدفوعات ذات الطبيعة التعويضية في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ؛

ه) قائمة بأنواع مدفوعات الحوافز في مؤسسات الميزانية الفيدرالية ، التي تمت الموافقة عليها من قبل وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ؛

و) اللوائح النموذجية المتعلقة بأجور موظفي المؤسسات حسب نوع النشاط الاقتصادي ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل هيئات ومؤسسات الدولة الاتحادية - المديرون الرئيسيون لأموال الميزانية الاتحادية ؛

ح) آراء الهيئة التمثيلية للعمال.

لاحظ الوضع المختلف للمستندات المذكورة أعلاه. على سبيل المثال ، تعتبر ضمانات الدولة للأجور إلزامية ، ويجب الاعتراف بأحكام اللوائح المحلية التي تنتهك متطلبات ضمانات الدولة على أنها غير صالحة ولا تخضع للتطبيق. كما أن قوائم التعويضات ومدفوعات الحوافز معيارية (أي إلزامية) ، ولا يحق لصاحب العمل أن ينسب ، على سبيل المثال ، أجر العمل الليلي إلى مدفوعات الحوافز.

تستخدم الأحكام التقريبية للأجور كنموذج ، أي استشارية ، ويسمح بالانحراف عنها على مستوى المؤسسة ، على سبيل المثال ، لمراعاة تفاصيلها. ويوصى بأن تكون هذه الاستثناءات مبررة بظروف موضوعية. إذا كانت القواعد المعتمدة على مستوى المؤسسة لا تتعارض مع اللوائح ، فسيتم تطبيق هذه القواعد ، حتى لو كانت خارجة عن الأحكام النموذجية. يجب أيضًا اعتبار الدفاتر المرجعية للمؤهلات الموحدة بمثابة وثائق استشارية ، يمكن عدم التقيد بأحكامها عند تطوير واعتماد التوصيف الوظيفي للموظفين. دائمًا ما يكون المستند "الداخلي" إلزاميًا للموظف - وصف وظيفته. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أن بعض الانحرافات (كقاعدة عامة ، باسم الوظيفة أو في جوهر وظيفة العمل للموظف) يمكن أن تؤدي إلى انتهاكات لحقوق الموظف ، وعلى سبيل المثال ، إلى مشاكل عند الأخذ بعين الاعتبار المدة الخاصة للخدمة للمعاشات ، عند منح الإجازات ، غير ذلك من المزايا التي ينص عليها القانون. يجب تجنب هذا النوع من الاستثناءات ، على الرغم من أنها ليست انتهاكًا رسميًا ، أي أسباب الاعتراف بعمل معياري محلي أو اتفاق جماعي على أنه غير صالح.

كما أن توصيات اللجنة الثلاثية الروسية لتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمل ليست ملزمة. ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أنه بالنسبة لأصحاب العمل الذين وقع ممثلوهم (أي هيئات الإدارة العليا على الفور) اتفاقيات عامة وأقاليمية وإقليمية وقطاعية وإقليمية مع نقابات العمال ، فإن الشروط والأحكام المنصوص عليها فيها إلزامية (المادة 48 TC RF ).

يؤخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار من خلال طلبها والتعريف بها. والنظر في الرأي لا يعني وجوب التمسك به. يمكن رفض الرأي ، ولكن فقط بدافع إلزامي ، أي إثبات أسباب معينة لعدم أخذها في الاعتبار. بالمعنى القانوني ، فإن شرط أخذ الرأي في الاعتبار يعني في الواقع الامتثال للإجراء الإلزامي لطلب الرأي ، والنظر فيه وتقييمه (أي القبول أو الرفض). يعتبر عدم الامتثال لمثل هذا الإجراء انتهاكًا لمتطلبات القانون لأخذ الآراء في الاعتبار.

ينص المرسوم رقم 583 على عدد من التعليمات المتعلقة بإدخال نظام جديد للأجور. وهكذا ، صدرت تعليمات لوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بما يلي:

أ) قبل 10 أغسطس 2008 ، الموافقة على مجموعات التأهيل المهني ومعايير تصنيف مهن العمال ومناصب الموظفين كمجموعات تأهيل مهني ، مع مراعاة مقترحات السلطات التنفيذية الاتحادية المهتمة والمتفق عليها مع النقابات العمالية ذات الصلة ؛

توصيات بشأن قيام هيئات ومؤسسات الدولة الاتحادية التي هي المسؤولون الرئيسيون عن أموال الموازنة الاتحادية بوضع أحكام تقريبية بشأن مكافآت موظفي المؤسسات (بما في ذلك التوصيات بشأن التمايز في مستويات الأجور اعتمادًا على مؤهلات وتعقيد العمل المنجز ، إجراءات تحديد ومقدار مدفوعات التعويضات ، وكذلك إجراءات تحديد مدفوعات الحوافز ومعايير إنشائها) ؛

ج) بحلول 1 سبتمبر 2008 ، الموافقة على التوصيات المنهجية بشأن قيام هيئات الدولة الفيدرالية بوضع شروط أجور الموظفين العاملين فيها وفي هيئاتها الإقليمية ؛

د) قبل 1 تشرين الثاني (نوفمبر) 2008 ، تنظيم وإجراء تدريب للمتخصصين من هيئات ومؤسسات الدولة الفيدرالية - المديرين الرئيسيين لصناديق الميزانية الفيدرالية فيما يتعلق بإدخال أنظمة الأجور الجديدة.

الهيئات والمؤسسات الحكومية الفيدرالية - تم توجيه المديرين الرئيسيين لأموال الميزانية الفيدرالية ، بالاتفاق مع وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا ، بالموافقة على:

حتى 15 أغسطس 2008 - قوائم الموظفين الرئيسيين حسب نوع النشاط الاقتصادي لتحديد حجم الرواتب الرسمية لرؤساء المؤسسات ذات الصلة ؛

حتى 1 سبتمبر 2008 - اللوائح النموذجية المتعلقة بأجور موظفي المؤسسات ذات الصلة حسب نوع النشاط الاقتصادي ، مع مراعاة التوصيات التي وافقت عليها وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية الروسية.

سيكون تطوير مثل هذه الوثائق بمثابة دليل للمناطق التي تقدم NSOT ، بالإضافة إلى أنه من المحتمل أن تظهر مثل هذه الوثائق على المستوى الإقليمي. كل هذا سيسهل بشكل كبير الانتقال إلى نظام المكافآت الجديد لإدارة المؤسسة التعليمية.

يحتوي المرسوم رقم 583 على قاعدة مهمة لمؤسسات الميزانية بشأن إجراءات إنفاق الأموال التي تتلقاها المؤسسة من الأنشطة المدرة للدخل. مع اعتماد طبعة جديدة من RF BC في 26 أبريل 2007 ، تم بالفعل إلغاء حق المؤسسة الممولة من الميزانية في استخدام الدخل الذي تحصل عليه من هذه الأنشطة وفقًا لتقديرها الخاص ("التصرف بنفسها"). نشأ عدم يقين قانوني في مسألة استخدامها لدفع الأجور ، حيث أن RF BC قد أثبت أن هذه الأموال هي إيرادات غير ضريبية في الميزانية وأن توجيهات استخدامها يتم تحديدها من خلال "الإذن العام" للمدير الرئيسي (المدير) من أموال الموازنة حتى اعتماد قانون اتحادي خاص بهذا الشأن. (لم يتم اعتماد مثل هذا القانون الاتحادي). وباعتماد المرسوم رقم 583 ، تم حل هذه المسألة فيما يتعلق بالمؤسسات الفيدرالية عمليًا: يتم توجيه الأموال للأجور المتلقاة من الأنشطة المدرة للدخل من قبل المؤسسات لدفع الحوافز. عند اعتماد قوانين تنظيمية بشأن إدخال ضريبة القيمة المضافة في الكيانات المكونة للاتحاد الروسي وفي البلديات ، في رأينا ، من الممكن مراعاة هذا المعيار المعتمد من قبل حكومة الاتحاد الروسي وإصلاح المعايير المماثلة في الأفعال القانونية بشأن توجيه الأموال التي تتلقاها مؤسسة الميزانية من الأنشطة المدرة للدخل للمدفوعات ذات الطبيعة المحفزة.

مبدأ نظام جديد لمكافأة العماليتكون من حقيقة أن هناك تقسيم للأجور إلى قسمين. مثل: مضمون - يدفع للموظف مقابل أداء واجباته الرسمية ، والجزء الثاني يسمى الحافز ، وحجمه يعتمد على جودة وكفاءة وفعالية عمل الموظف. الحجم الدقيق لدفع الحوافز غير معروف ، وعادة ما يعتمد على رئيس الشركة.

تنقسم الأجور إلى مجموعتين - أجور بالقطعة وأجور زمنية.

هناك ثلاثة مكونات في نظام الأجور القياسي. هذه هي: الراتب ، الراتب ؛ التعويضات والحوافز. في نظام الأجور الجديدهناك أيضًا ثلاثة مكونات ، ولكن غالبًا ما تختلف هذه الأجزاء قليلاً عن بعضها البعض.

النظام الجديد لمكافآت العاملينيعني ضمناً أن مبلغ الراتب ومعدل الأجور يتم تحديده على أساس المؤهلات والمستوى المهني للموظف (مجموعة التأهيل المهني) ، مع مراعاة حجم العمل المنجز ، فضلاً عن مستوى تعقيده.

تضم مجموعة التأهيل المهني مجموعة من المهن أو مناصب معينة للموظفين ، والتي يتم تشكيلها مع مراعاة نوع نشاطهم وعلى أساس متطلبات مهنتهم. مستوى التدريب أو المهارة.

بالنسبة للمعدل الأساسي للموظف ، والذي يعتبر الحد الأدنى لوظيفة معينة ، يتم تطبيق معامل متزايد ، والذي يعكس مدى تعقيد هذا العمل ، وكذلك مستوى تأهيل الموظف. ونتيجة لذلك ، لا يتم احتساب المعدل الأساسي ، ولكن يتم تحديد الراتب الرسمي ، أي أجور أداء واجبات العمل لشهر واحد.

يشكل معدل الأجر أو الراتب الرسمي المحسوب بهذه الطريقة الجزء الرئيسي من راتب الموظف ، والذي يشار إليه في الوثائق التنظيمية باعتباره الجزء الأساسي من صندوق الأجور. هذا جزء مضمون وهو الجزء الرئيسي من أجر الموظف.

بالإضافة إلى الجزء المضمون ، هناك أيضًا جزء تعويض ، يتم إجراؤه في شكل بدلات ورسوم إضافية وما إلى ذلك. لا تعتبر مدفوعات التعويضات ثابتة ، وهذه هي الطريقة التي تختلف بها عن الجزء المضمون ، والذي يعتبر ، كقاعدة عامة ، مستقلاً عن المعلمات المتغيرة.

المدفوعات التعويضيةتم إنشاؤها لتعويض الموظف عن الانحراف عن ظروف العمل العادية. تحدث هذه المدفوعات ليس لأن الموظف يؤدي المزيد من العمل ، ولكن لأنه يعمل في ظروف صعبة. وتشمل هذه: ظروف العمل الصعبة أو غير الصحية ، والظروف المناخية السيئة ، وكذلك الظروف الأخرى التي تختلف عن المعايير. مبلغ مدفوعات التعويض يساوي النسبة المئوية للراتب في مؤهل معين ومجموعة مهنية.

يتم دفع الحوافز للموظف من أجل تحفيز عمله الجيد. لا ينبغي مقارنتها بالمدفوعات المتعلقة بالأداء الضميري لعمل الموظف. لهذا العمل ، سيحصل على معدل أو راتب. ولكن إذا أظهر نتيجة جيدة عند القيام بهذا النوع من العمل ، فيجب أن يتلقى دفعة تحفيزية مقابل ذلك.

كما تبين الممارسة ، فإن تلك المؤسسات التي أدخلت نظام أجور جديد للموظفينلا يزالون يواصلون استخدام المبدأ القديم المتمثل في دفع أجور الموظفين. هذا يرجع إلى حقيقة أن المدير يشعر بالأسف للموظفين ، لأن الجميع يحتاج إلى المال. هذا بالطبع غير صحيح ، لأنه لا يوجد انتقال حقيقي إلى النظام الجديد.

نظام رواتب المكافآتيعني ضمناً مدفوعات إضافية تتعلق بتوسيع أو زيادة مسؤوليات الموظف أو تحقيق مستوى عالٍ من الأداء.

"الطريق إلى الجحيم مرصوف بالنوايا الحسنة" ، كما تقول حكمة معروفة وعادلة للغاية. يخبرنا مثل روسي "كان الأمر سلسًا على الورق ، لكنهم نسوا الوديان". في كثير من الأحيان ، فإن بعض الابتكارات ، حتى لو تم تقديمها بحسن النية ، تجلب الضرر للمجتمع ولا تنفعه. كان هذا ، على سبيل المثال ، كفاح جورباتشوف "ضد السكر وإدمان الكحول" ، مما أدى إلى زيادة لغو القمر ، وقطع الكروم ، والشعور بالإهانة بين ملايين الأشخاص الذين ، لأسباب مختلفة ، كانوا ذاهبون لشراء المشروبات الكحولية.

ولكن هناك أيضًا "ابتكارات" تهدف في البداية إلى تغيير الوضع إلى الأسوأ: لخفض مستوى المعرفة (وهي وسيلة ليس لسرقة المال فحسب ، بل الصناعات بأكملها).

في عام 2008 ، في بلدنا ، تم تقديم نظام جديد للأجور (NSOT) لمؤسسات الميزانية. كانت الفكرة كما يلي - دفع المديرين لتوفير المال من خلال السماح بدفع هذه "المدخرات" في شكل مكافآت.

إلى ماذا أدى؟

ملاحظة. بينما كنت أقوم بإعداد هذه المادة للنشر ، ظهرت أخبار إيجابية من رئيسنا:

ربط بوتين رواتب رؤساء وحدات الاستخبارات المالية وصندوق التأمين الطبي الإجباري برواتب موظفيهم.

أمر فلاديمير بوتين بربط رواتب رؤساء صندوق المعاشات التقاعدية وصندوق التأمين الاجتماعي والصندوق الفيدرالي للتأمين الطبي الإلزامي بمتوسط ​​راتب مرؤوسيهم. تم نشر المرسوم المقابل اليوم على بوابة الإنترنت الرسمية للمعلومات القانونية.

وبحسب الوثيقة ، سيتم الآن تحديد رواتب مديري الصناديق "مع مراعاة المستوى الأقصى لنسبة متوسط ​​رواتبهم الشهرية ومتوسط ​​الراتب الشهري لموظفي هذه الصناديق ، التي تحددها الحكومة".

في أكتوبر 2016 ، أوصت لجنة مجلس الدوما بشأن العمل برفض مشروع القانون ، والذي تم بموجبه اقتراح قصر الحد الأقصى لراتب كبار مديري الشركات المملوكة للدولة على راتب رئيس روسيا.

في وقت سابق من يناير 2016 ، اقترحت وزارة العمل الحد من رواتب كبار مديري الشركات المملوكة للدولة ورؤساء مؤسسات الدولة. ومع ذلك ، لم يتم تضمين هذه المقترحات في الخطة النهائية لمواجهة الأزمة التي أعدتها وزارة التنمية الاقتصادية.