ورقة عينة للتعرف على نموذج الطلب. إجراء التعرف على اللوائح المحلية

يتم تنظيم الإجراء العام لإنهاء عقد العمل. توضح هذه المقالة خوارزمية الإجراءات التي يجب اتباعها.

يتم إنهاء عقد العمل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. عادة ما يتم استخدام نموذج موحد يتم اعتماده.

يجب أن يكون الموظف على دراية بالأمر ضد التوقيع. يمكن تسليم نسخة مصدقة من الأمر إلى الموظف بناءً على طلب الموظف.

وفقًا للقواعد العامة ، يكون يوم إنهاء عقد العمل دائمًا هو آخر يوم عمل للموظف ، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا ، ولكن يتم الاحتفاظ بمكان العمل له.

في يوم إنهاء عقد العمل ، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف (إذا لم يكن الموظف في العمل يوم الفصل ، فسيتم إرسال إشعار إليه حول الحاجة إلى استلام كتاب العمل أو الموافقة على إرساله بالبريد) ؛
• إجراء حساب معه وفقًا لـ ؛
• بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، إصدار نسخ مصدقة من المستندات المتعلقة بالعمل.

يتم الإدخال في دفتر العمل على أساس وسبب إنهاء عقد العمل بما يتفق بدقة مع صياغة قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر ، مع الإشارة إلى المادة ذات الصلة ، جزء من المادة ، فقرة من مقالة - سلعة.

لطالما كان هناك نزاع بين المتخصصين في الموارد البشرية حول الصياغة التي يجب استخدامها: "تم فصل الموظف" أو "إنهاء عقد العمل" أو "إنهاء عقد العمل"؟ لا يقدم قانون العمل إجابة لا لبس فيها على هذا السؤال ، لذلك غالبًا ما يختار أصحاب العمل الصياغة وفقًا لتقديرهم.

أسباب إقالة الموظف

1. الفصل أثناء فترة الاختبار

تحديد فترة الاختبار للتوظيف ينظمها الفن. 70 المعارف التقليدية. يوفر قائمة بالموظفين الذين لا يخضعون لفترة اختبار:

• الأشخاص المنتخبون على أساس المنافسة على المنصب ذي الصلة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من النصوص القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ؛
• النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
• الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا ؛
• الأشخاص الذين تلقوا تعليمًا مهنيًا ثانويًا أو تعليمًا عاليًا في البرامج التعليمية المعتمدة من الدولة ولأول مرة يأتون للعمل في التخصص المكتسب خلال عام واحد من تاريخ تلقي التعليم المهني للمستوى المناسب ؛
• الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛
• الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
• الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ؛
• لأشخاص آخرين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل ، والقوانين الاتحادية الأخرى ، اتفاق جماعي.

لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو الأقسام الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك.

خلال فترة الاختبار ، يجب على ضباط شؤون الموظفين تسجيل أي انحرافات في عمل الموظف الجديد باستخدام المذكرات والأفعال. عندما تنتهي الفترة التجريبية ويقيم صاحب العمل نتائج الوافد الجديد بشكل غير مرضٍ ، يجب عليه توثيق صحة قراره.

يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل قبل انتهاء فترة الاختبار بنتيجة غير مرضية ، لكنه سيحتاج إلى إخطار الموظف كتابيًا (في شكل الإخطار) في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس لـ مثل هذا القرار. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أن للموظف الحق في استئناف هذا القرار في المحكمة.

إذا رفض الموظف التوقيع على الإخطار ، يتم وضع إجراء مناسب يسجل حقيقة أن الموظف قد قرأ الإخطار ويرفض التوقيع عليه. بناءً على الإخطار ، يتم إصدار أمر T-8 لإنهاء عقد العمل. إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر ، فعندئذٍ في الجزء السفلي من الأمر ، يقوم ضابط شؤون الموظفين بعمل نقش يدويًا يفيد بأن الموظف كان على دراية بالأمر ، لكنه رفض التوقيع ، أو يتم وضع إجراء مناسب. في أي حال ، من المهم تسجيل حقيقة أن الموظف على دراية بالطلب.

يمكن للموظف أيضًا إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه خلال فترة الاختبار. للقيام بذلك ، يحتاج إلى تقديم طلب ، بينما لا يتعين عليه توضيح سبب الفصل. فترة الإخطار في هذه الحالة ، وفقًا للفن. 71 من قانون العمل ، ستكون ثلاثة أيام تقويمية. يتم الفصل نفسه على أساس (إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف).

2. الفصل الاختياري

أي مقالة من TC يجب التركيز عليها :.

للموظف الحق في إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، ولكن يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين مقدمًا ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب قانون العمل أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف. بالاتفاق بين الطرفين ، قد يتم تقليص هذه الفترة.

في الحالات التي يكون فيها الفصل بمبادرة من الموظف بسبب استحالة استمرار عمله ، يمكن تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل. في الفن. يحتوي 80 من قانون العمل على أسس عندما يكون هذا الخيار ممكنًا: التسجيل في مؤسسة تعليمية ، التقاعد ، الانتهاك الثابت لتشريعات العمل من قبل صاحب العمل ، إلخ. تظهر ممارسة علاقات العمل أن هناك العديد من الأسباب لتقليل فترة الإخطار. على سبيل المثال ، مرض يمنع استمرار هذا العمل ، إذا كان هناك شهادة طبية مناسبة ؛ الانتقال إلى منطقة أخرى ().

يمكن إدراج قائمة الأسباب الصحيحة للفصل في يوم تقديم الطلب في لوائح العمل الداخلية للمنظمة أو في الاتفاقية الجماعية.

قبل انتهاء صلاحية إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر إلى مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه من إبرام عقد عمل. على سبيل المثال ، في Art. تنص المادة 64 من قانون العمل على أنه يُحظر رفض إبرام عقد عمل للموظفين المدعوين كتابيًا للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر.

عند انتهاء فترة إشعار الإنهاء ، يحق للموظف التوقف عن العمل. في آخر يوم عمل ، يجب على صاحب العمل:

• إصدار كتاب عمل للموظف ؛
• إصدار المستندات الأخرى المتعلقة بالعمل ، بناءً على طلب خطي من الموظف ؛
• عقد تسوية معه.

كيف تصنع المستندات؟

عندما يكون للموظف الحق في تقليل فترة الإخطار ، فإنه يكتب تاريخ الفصل ، وهو أمر إلزامي لصاحب العمل ، أي أنه لا يمكنه تغيير هذا التاريخ من جانب واحد. في بعض الأحيان لا يحق للموظف الحصول على ميزة ، لكنه يطلب الفصل في وقت مبكر. على سبيل المثال ، كتب بيانًا في 15 مايو ، وطلب طرده في 19 مايو. في هذه الحالة ، يجوز لصاحب العمل التصرف بموجب الفن. 80 المعارف التقليدية. إذا وافق على الرفض في وقت سابق ، فإنه يقبل الطلب ويصدر أمرًا. إذا لم يوافق ، فإنه يرسم إشعارًا للموظف ، يوضح فيه أنه لا يمكنه قبول مثل هذا البيان على أساس الفن. 80 ، والذي يتطلب إشعارًا لمدة أسبوعين ويطلب تطبيقًا جديدًا.

بناءً على الأمر ، يتم إدخال قيد في دفتر العمل (يتم ذلك في اليوم الأخير قبل إصدار الكتاب ، بحيث يقوم الموظف على الفور بالتوقيع في دفتر المحاسبة لحركة دفاتر العمل).

3. الفصل باتفاق الطرفين

أي مقالة من TC يجب التركيز عليها :.

تم تضمين أساس الفصل "باتفاق الطرفين" في قانون العمل في عام 2006 ، والفن. 78 من قانون العمل ، المخصص لهذه المسألة ، يحتوي على جملة واحدة فقط: "يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق طرفي عقد العمل". بغض النظر عن كيفية فهم مثل هذا الأساس للفصل ، فمن الضروري أن ننطلق أولاً وقبل كل شيء من حقيقة أن كلمة "اتفاق" نفسها تشير إلى أساس سلمي لإنهاء علاقات العمل.

على الرغم من أن الاتفاقية غير منصوص عليها في قانون العمل ، إلا أنها وثيقة مهمة للغاية ، لأنها تحدد الشروط التي بموجبها ينهي الطرفان علاقة العمل.

4. الفصل بسبب انتهاء عقد العمل

أي مقالة من TC يجب التركيز عليها :.

يتم توضيح الأسس التي يتم على أساسها إبرام عقد عمل محدد المدة. في أغلب الأحيان - طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب ، الذي يتم الاحتفاظ بمكان العمل له.

إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع أحد الموظفين ، فإن تاريخ انتهاء عقد العمل مرتبط بتاريخ معين ، والذي تم تحديده في العقد نفسه. قبل ثلاثة أيام من هذا التاريخ ، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف بانتهاء الفترة عن طريق إشعار.

في بعض الأحيان يكون من المستحيل تحديد تاريخ انتهاء عقد العمل مقدمًا ، وفي هذه الحالة لا يشير العقد إلى تاريخ انتهاء الصلاحية ، ولكن الشرط. في هذه الحالة ، ليس من الضروري الإخطار بإنهاء عقد العمل ، لأن حقيقة دخول الموظف الرئيسي إلى العمل تعني إنهاء عقد العمل للموظف الذي حل محله.

في الفن. توضح المادة 193 من قانون العمل كيفية إصدار عقوبة تأديبية. خوارزمية تصرفات صاحب العمل في هذه الحالة واضحة تمامًا. بادئ ذي بدء ، عند اكتشاف مخالفة تأديبية ، يتم وضع عمل يسجل حقيقة المخالفة ، وجميع الظروف التي تم اكتشافها في ظلها ، والتاريخ ، والشهود. ثم يلزم تقديم شرح مكتوب من الموظف (الموعد النهائي لتقديم المستند هو يومي عمل). عدم قيام الموظف بتقديم تفسير لا يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبة التأديبية. في وجود أو عدم وجود تفسير ، يتخذ صاحب العمل قرارًا بناءً على تقييمه لتصرفات الموظف.

يجب مراعاة المواعيد النهائية لتطبيق العقوبة - في موعد لا يتجاوز شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضًا ، وكان في إجازة ، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب المخالفة.

يتم إرسال مذكرة بشأن ارتكاب مخالفة تأديبية إلى اسم المدير (الشخص الذي يمكنه اتخاذ قرارات بشأن هذه المسألة). ويتم إعطاء الموظف إشعارًا ضد التوقيع مع شرط تقديم ملاحظة توضيحية مكتوبة. إذا لم يقدمها ، فسيتم عمل فعل.

إذا ثبت سوء السلوك ، فسيتم اتخاذ إجراء تأديبي. مع المتغيرات "اللينة" للانتهاكات ، يتم توبيخ الموظف أولاً. في الوقت نفسه ، يحتوي الأمر المتعلق بتطبيق العقوبة التأديبية على روابط لجميع المستندات التي تؤكد أسباب تطبيق العقوبة.

7. فصل الموظف المتغيب لمدة طويلة

لا يوفر التشريع أدوات واضحة لإضفاء الطابع الرسمي على حالات الفصل هذه. غالبًا ما تنشأ المشاكل لأن صاحب العمل لا يعرف كيفية التعامل مع غياب الشخص المطول عن العمل إذا لم تكن هناك معلومات حول أسباب هذا الغياب. في الوقت نفسه ، لا يحق له فصل الموظف حتى تثبت حقيقة انتهاك قانون العمل.

يبدأ تسجيل مثل هذه الحالة بإعداد قانون لكل يوم عمل ينص على أن الشخص يتغيب عن العمل لسبب غير معروف (يشير الفعل الأول إلى وقت الغياب "من ... إلى" ، والباقي - "طوال يوم العمل").

يجب أولاً إعداد الإجراءات المتعلقة بغياب الموظف يوميًا ، في حالة الغياب الطويل - اعتبارًا من اليوم الذي تم فيه تقديم الجدول الزمني التالي.

يتم إرسال خطابات للموظف مع طلب تقديم شرح لأسباب الغياب (يجب إرسالها بالبريد المسجل مع قائمة المرفقات).

إذا لم يكن هناك أخبار من الموظف المفقود لأكثر من عام ، فإن صاحب العمل يسترشد بأحكام الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي والفصل 31 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، قد يعترفان بالموظف المفقود على أنه مفقود من خلال المحكمة. حسب الفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يجوز للمحكمة ، بناءً على طلب الأشخاص المهتمين ، الاعتراف بفقدان المواطن إذا لم تكن هناك معلومات خلال العام حول مكان إقامته في مكان إقامته. إذا استوفت المحكمة المتطلبات المذكورة للاعتراف بأن الموظف المفقود مفقود ، فسيكون صاحب العمل قادرًا على إنهاء عقد العمل مع هذا الموظف بموجب البند 6 ، الجزء 1 ، المادة. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

اشترك في قناتنا في Telegram للتعرف على جميع التغييرات الأكثر أهمية التي تهم الأعمال!

تحت أي ظروف لا يمكن فصل الموظف؟ من غير خاضع للفصل ما هو الحق الوقائي بالبقاء في العمل ومتى لا تأخذه المحاكم في الحسبان؟ ستسمح لك معرفة الإجابات على هذه الأسئلة بإكمال إجراءات الفصل مع احترام حقوق كلا الطرفين.

من لا يمكن فصله بمبادرة من صاحب العمل

لا ينص قانون العمل على الحالات التي يكون فيها لصاحب العمل الحق في فصل الموظف فحسب ، بل ينص أيضًا على الحالات التي يتم فيها حرمان المنظمة من هذا الحق. إن إدخال قائمة بالأشخاص الذين لا يستطيع صاحب العمل فصلهم متى شاء يرجع إلى الوضع الأقل حماية لهؤلاء العمال مقارنة بالباقي. من الأفضل تقديمها في شكل طاولة:

لا تعرف حقوقك؟

حق الشفعة: من لا يمكن فصله عند التقليص

نوع من الحصانة من الفصل في حالة تخفيض عدد الموظفين وفقًا للمادة. يوجد في 179 مركزًا تجاريًا موظفين أظهروا أعلى إنتاجية للعمالة ولديهم أعلى المؤهلات مقارنة بالباقي.

إذا كان الشرط الأول متساويًا ، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار الظروف الإضافية المنصوص عليها في الجزء 2 من الفن. 179 المعارف التقليدية. لذلك ، وفقًا للقاعدة في مثل هذه الظروف ، يجب ترك الموظفين في العمل:

• مع اثنين أو أكثر من المعالين ؛
• العمال الوحيدون في الأسرة ؛
• الذين أصيبوا بمرض مهني أو إصابة عمل في مكان عملهم الحالي ؛
• المعاقين في الحرب الوطنية العظمى أو العمليات القتالية ؛
• بالتوازي مع العمل ، تحسين مؤهلاتهم.

• المخترعين (المادة 35 من قانون اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية "بشأن الاختراعات في الاتحاد السوفياتي" بتاريخ 31 مايو 1991 رقم 2213-1) ؛
• العمال في وظيفتهم الأولى بعد الخدمة العسكرية (المادة 23 من قانون "وضع العسكريين" بتاريخ 27 مايو 1998 رقم 76-FZ) ؛
• أزواج العسكريين العاملين في مؤسسات الدولة والوحدات العسكرية (المادة 10 من القانون رقم 76-FZ).

بالإضافة إلى ذلك ، فإن صاحب العمل ، بموجب الجزء 3 من الفن. 179 من قانون العمل ، قد تنص على الحق التفضيلي في إجازة العمل لفئات أخرى من العمال - في اتفاق جماعي أو أي قانون آخر للمؤسسة.

مثير للإعجاب! تظهر الممارسة القضائية أنه في حالات معينة ، قد لا يؤخذ حق الشفعة في الاعتبار. على وجه الخصوص ، أشارت الكلية القضائية لمحكمة سفيردلوفسك الإقليمية في حكم الاستئناف المؤرخ 27 مايو 2016 في القضية رقم 33-9214/2016: إذا تم تخفيض جميع وحدات الموظفين المتاحة لوظيفة واحدة بأمر من صاحب العمل ، فلا يوجد أساسًا للنظر في مسألة الحق الوقائي للموظفين الأفراد.

حق الشفعة: ما هي الفئات التي لا يمكن تخفيضها بتقليل عدد الموظفين

قائمة الأشخاص الذين لهم حق الأولوية في الاحتفاظ بوظائفهم في حالة تخفيض عدد الموظفين ، وفقًا للمادة. 179 من قانون العمل ، يتوافق مع قائمة الموظفين الذين لديهم نفس الضمانات في حالة تخفيض عدد الموظفين.

مهم! الفصل نتيجة لتخفيض عدد الموظفين أو تخفيض عدد الموظفين دون الأخذ بعين الاعتبار الحق الاستباقي للموظف هو أمر غير قانوني ويمكن الطعن فيه في المحكمة. إذا لم يتمكن صاحب العمل من الوفاء بالالتزام بإثبات تبرير الفصل ، المنصوص عليه في البند 23 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا "بناءً على طلب المحاكم ..." بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، عادة ما تستنتج المحاكم أن الفصل غير قانوني وتعيد الشخص المفصول.

وهكذا ، أعادت المحكمة العليا لجمهورية ألتاي ، بقرارها الصادر في 26 نوفمبر 2014 في القضية رقم 33-955 ، الموظف إلى العمل ، لأن صاحب العمل لم يقدم أدلة على الامتثال لإجراء الفصل بموجب المادة. 179 من قانون العمل وإثبات الحق التفضيلي للموظفين الآخرين على المدعي.

في حكم الاستئناف المؤرخ 31 مايو 2016 رقم 33-3600/2016 لمحكمة KhMAO-Yugra ، تم الاعتراف أيضًا بالفصل دون النظر في مسألة حق الأولوية للموظفين على أنه غير قانوني.

في الوقت نفسه ، ليست هناك حاجة لتحليل الحقوق الوقائية للعمال إذا استخدم الموظف الحكم المنصوص عليه في الفن. 180 من قانون العمل الحق في إنهاء العمل قبل الموعد المحدد ، بعد تلقي تعويض. كما هو مبين في حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية كومي بتاريخ 26 أغسطس 2013 رقم 33-4492 / 2013 ، يشير وجود الموافقة على الإنهاء المبكر للعمل إلى موافقة الموظف على الإنهاء الوشيك للتوظيف ، مما يعفي صاحب العمل من إثبات وجود ظروف تمنح العامل حق وقائي في إجازة في العمل.

الشروط الإضافية التي بموجبها لا يمكن فصل الموظف

بالإضافة إلى قائمة الأشخاص الذين لا يحق لصاحب العمل فصلهم خلال فترة معينة ، يحدد قانون العمل أيضًا عددًا من الشروط الإضافية التي تمنع فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل. جميعها تتعلق بانتهاكات إجراءات الفصل:

1. سبب الفصل غير ذي صلة.
   ينطبق هذا الشرط ، على وجه الخصوص ، على الحالة المنصوص عليها في الجزء 5 من الفن. 81 من قانون العمل ، التي تنص على أنه من المستحيل فصل موظف بسبب أفعال مذنبة أدت إلى فقدان الثقة ، أو لفعل غير أخلاقي لا علاقة له بالعمل ، إذا مر أكثر من عام على اكتشاف مثل هذه الإجراءات من قبل صاحب العمل.
2. لم يتم استيفاء شروط إضافية للفصل.
   على سبيل المثال ، وفقًا لـ Art. 269 ​​من قانون العمل للموظف القاصر لا يمكن فصله إلا بعد الحصول على موافقة من السلطات الإشرافية:
   • لجان شؤون الأحداث ؛
   • مفتشية العمل الحكومية.
3. عدم الإخطار أو تقليل فترة الإخطار لموظف أو نقابة للتسريح المخطط له.
   تتراوح فترة التحذير من 3 أشهر لتحذير النقابة بشأن الفصل الجماعي الوشيك للعمال (المادة 82 من قانون العمل) إلى 3 أيام لتحذير الموظف الذي أظهر نتائج غير مرضية للتعاون خلال الفترة التجريبية (المادة 71 من قانون العمل). قانون العمل). هذا الأساس شائع لأي صاحب عمل أو موظف.
4. عدم الالتزام بالمتطلبات الخاصة بمحتوى إشعار فصل الموظف.
   في الممارسة العملية ، هذا الأساس هش إلى حد ما ، لأن قانون العمل لا يحتوي على قائمة واحدة من المتطلبات. يتم توفير متطلبات منفصلة لـ Art. تمت الموافقة على 81 و 180 من قانون العمل ، إجراء تقديم الإخطارات من قبل أرباب العمل وعملاء الأعمال (الخدمات). أمر دائرة الهجرة الفيدرالية بتاريخ 28 يونيو 2010 رقم 147 ، وهو وارد أيضًا في أحكام المحاكم.

الممارسة القضائية في حالات عدم الإخطار بالعزل

ما إذا كان سيتم إعادة العامل إلى منصبه أم لا إذا كان من المفترض أنه لم يتم إخطاره بالفصل الوشيك يعتمد على الظروف المحددة.

من الناحية العملية ، ليس من غير المألوف أن يطلب الموظف إعادته إلى العمل ، في إشارة إلى حقيقة أن صاحب العمل لم يخطره بالفصل الوشيك. يعكس ملف القضية أن الموظف رفض التوقيع على الإخطار المقدم إليه ، لكن ضابط شؤون الموظفين يقرأ الإشعار بصوت عالٍ للموظف ، وهو ما يتم تدوينه في المستند. بعد أن تلقت المحاكم أدلة على الإخطار المناسب ، ترفض إعادة العمل (انظر حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية باشكورتوستان بتاريخ 10/05/2016 في القضية رقم 33-19651/2016 ، حكم الاستئناف الصادر عن محكمة موسكو المحكمة الإقليمية بتاريخ 6/1/2016 في القضية رقم 33-13162/2016 ، الخ).

على العكس من ذلك ، إذا أكد ملف القضية أن الإشعار لم يتم إرساله إلى الموظف ، فعادة ما تعيده المحكمة إلى العمل. على سبيل المثال ، في قرار FAS ZSO بتاريخ 04/12/2011 في القضية رقم A70-9086 / 2010 ، لوحظ أنه نظرًا لعدم اتباع إجراءات إخطار الموظف ، فقد عقد العمل محدد المدة طابعها الملح وبحكم الفن. 58 من قانون العمل اتفاقية مبرمة إلى أجل غير مسمى.

مثير للإعجاب! في حكم الاستئناف الصادر عن محكمة كراسنويارسك الإقليمية بتاريخ 17 أغسطس 2016 في القضية رقم 33-11098/2016 ، يلاحظ أن فشل صاحب العمل في إرسال إشعار إلى الموظف بشأن إنهاء عقد العمل محدد المدة لا يمكن أن يكون يعتبر نية لمواصلة علاقة العمل ، أي جعل عقد العمل لأجل غير مسمى.

بعض المتطلبات الخاصة بمحتوى إشعار الفصل

لا يحتوي قانون العمل على متطلبات تتعلق بتفاصيل الإخطار ومحتوياته ، ولكن تم تحديد بعض المتطلبات في قوانين أخرى:

دعونا نلخص. ينظم قانون العمل بالتفصيل مسألة حماية فئات معينة من الموظفين من الفصل غير القانوني. على وجه الخصوص ، حدد القانون فئات الأشخاص الذين يمكن لصاحب العمل فصلهم من تلقاء نفسه فقط في حالات استثنائية. ومن بين هؤلاء الموظفين المرضى ، والموظفات الحوامل ، والعاملين في إجازة ، وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى ذلك ، أدخل قانون العمل لفئات معينة من العمال حقًا تفضيليًا للاحتفاظ بالعمل في حالة تخفيض عدد الموظفين. بادئ ذي بدء ، يتمتع بهذه الامتيازات أكثر الموظفين فائدة ، أي أولئك الذين تكون إنتاجية عملهم ومؤهلاتهم أعلى من تلك التي يتمتع بها الباقون.

تكنولوجيا الطرق الشعبية للفصل

الأساليب وتعليقات الخبراء

اتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل لروسيا الاتحادية)

يتم استخدامه في الحالات التي يتعذر فيها على صاحب العمل العثور على مادة مناسبة في قانون العمل في الاتحاد الروسي. في أغلب الأحيان ، تتم مناقشة أسباب هذا الفصل وجهاً لوجه ، ولكن يتم نشر بعض الحالات على الملأ.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

سبب الفراق ليس سيئاً ولكنه في معظم الحالات يتطلب تكاليف مادية إضافية من صاحب العمل. على الرغم من الغياب في الفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، تعليمات بشأن دفع تعويضات إنهاء الخدمة عند الفصل باتفاق الطرفين ، أظهرت سنوات عديدة من الممارسة في حل المواقف الصعبة في علاقات العمل أن الموظف يوافق على مثل هذا "السلس ، السلس ، ولكن لم يتم تضمينها في خططه "فراق فقط عند استلام مكافأة معينة - التعويض عن إنهاء عقد العمل. نظرًا لعدم وجود التزام بتعويض الموظف عند الفصل على أساس قيد النظر في قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم تحديد مبلغ هذا التعويض فقط باتفاق الطرفين. في الواقع ، يتفاوض الطرفان على مبلغ هذا التعويض على مستوى 2-3 رواتب ، مع الأخذ في الاعتبار حجم مكافأة نهاية الخدمة في حالة تخفيض عدد الموظفين. ومع ذلك ، في حالات خاصة (فصل رئيس أي رابط) ، يمكن زيادة هذا المبلغ أو ، على العكس من ذلك ، تخفيضه (على سبيل المثال ، عند فصل موظف غير موثوق به لا يمكن "ربطه" لأسباب أخرى بالفصل). في بعض الأحيان يتفق الطرفان على إنهاء عقد العمل دون تعويض على الإطلاق.

كقاعدة عامة ، مثل هذه الحالات هي فصل المتغيب عن المدرسة أو المدمن على الكحول في تلك الظروف عندما لا يتمكن صاحب العمل من الحصول على أدلة كافية على سوء سلوك الموظفين ، وبالتالي ، لا يمكنه المخاطرة بحرية تطبيق أساس الفصل المناسب للوضع ( الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 6 من الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرات الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أصعب شيء هو التوصل إلى اتفاق مع فئة من الموظفين الذين يتمتعون بحماية خاصة بموجب القانون والذين لا يمكن طردهم بمبادرة من صاحب العمل (خلال فترات معينة من نشاطهم) ، - النساء الحوامل ، والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية المدرجة في المادة. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هؤلاء العمال ، كونهم في حالة جرحى ، خائفون للغاية من فقدان وظيفة دائمة وعدم العثور على وظيفة جديدة لدرجة أنهم يرفضون الدخول في اتفاقيات بشأن إنهاء عقد العمل ، على الرغم من التعويض المقترح ، وإذا تم التوقيع على مثل هذه الاتفاقية ، يذهبون إلى المحاكم للطعن عليهم بسبب خلل في إرادتهم.

وبالتالي ، بالإضافة إلى الجانب المادي للقضية ، فإن هذا الأساس له عيب آخر - وجود مخاطر عالية للطعن بنجاح في إقالته من قبل الموظف المفصول. والممارسة تعرف حالات الاعتراف من قبل المحكمة باتفاق لإنهاء عقد العمل على أنه غير قانوني بسبب عدم وجود تعبير عن إرادة الموظف لهذا الإجراء (على سبيل المثال ، يمكنك دراسة حكم الاستئناف الصادر عن المحكمة العليا لجمهورية بورياتيا بتاريخ 18/06/2012 في القضية رقم 33-156) ، حيث درست المحكمة بعناية الاتفاقية التي صاغها الطرفان ، توصل إلى استنتاج مفاده أنه لا توجد إرادة حقيقية للموظف لإنهاء علاقة العمل ، ولم يكن هناك سوى رغبة في تغيير علاقات العمل (تضمنت الاتفاقية التزام صاحب العمل بتعيين الموظف مرة أخرى لاحقًا). في هذا الصدد ، خلصت المحكمة إلى أن الفصل بموجب الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

الاستنتاجات: سلبيات الفصل باتفاق الطرفين:

1. لا يجوز للموظف الموافقة على إنهاء عقد العمل ، على الرغم من شروط الإنهاء المواتية التي يقدمها صاحب العمل ؛
2. في معظم الحالات ، سيتطلب الإنهاء على هذا الأساس من صاحب العمل أن يدفع طواعية تعويضات يتفق عليها الطرفان في الاتفاقية لإنهاء عقد العمل ؛
3. تعمل الممارسة على إصلاح مخاطر عالية للطعن في الفصل باتفاق الطرفين بسبب خلل في إرادة الموظف. هناك حالات اعتراف بأن مثل هذه الاتفاقات غير قانونية في الممارسة القضائية.

لا يسري اتفاق الطرفين عندما يتعذر على صاحب العمل العثور على مادة مناسبة في قانون العمل للاتحاد الروسي ، ولكن عندما يقوم صاحب العمل بتقييم الوقت والتكاليف المالية التي قد تترتب على الفصل "بموجب المادة" ، إذا كانت أسباب ذلك: هذه شفافة للغاية.

في رأيي ، الفصل باتفاق الطرفين هو أفضل خيار لإنهاء عقد العمل. أولاً ، يسمح للطرفين بالتوصل إلى حل وسط والبقاء راضين عن بعضهما البعض ، وثانيًا ، هو الأسهل للتنفيذ ، وثالثًا ، هذا الفصل هو الأكثر "قابلية للتطبيق" إذا تم الطعن فيه من قبل الموظف.

أقدم لعملائي مثل هذه الحجج التي يمكن أن تساعد في إقناع الموظف بضرورة توقيع اتفاقية بشأن إنهاء عقد العمل: لفت انتباه الموظف إلى المعلومات التي تفيد بأنه سيتم إنهاء عقد العمل معه ، في أحسن الأحوال ، الموظف سيتم تسريحهم. ومع ذلك ، حتى التخفيض ليس هو أفضل سبب لإنهاء عقد العمل لإثباته لصاحب العمل في المستقبل. مسألة أخرى هي اتفاق الطرفين.

لن يرى صاحب العمل المحتمل أي خطأ معه ؛

• يسمح لك اتفاق الأطراف بتوفير وقت الموظف ، والذي يمكن إنفاقه ، على سبيل المثال ، عند تقليل العدد أو الموظفين ؛
• اتفاق الطرفين يجعل من الممكن الاتفاق على مبلغ "التعويض" للفصل ، وكذلك على إجراءات دفعها.

تخفيض عدد الموظفين (البند 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

يجب تزويد مقدم طلب الفصل بقائمة من الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع اختصاصه - على سبيل المثال ، وظيفة مماثلة ، ولكن في الفرع الإقليمي للشركة. إذا رفض الموظف الانتقال ، فيجب الحصول منه على رفض كتابي. يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بشأن التخفيض قبل شهرين على الأقل وعدم فتح وظيفة مخفضة خلال العام.

1. عند تطبيق أسباب الفصل المذكورة أعلاه ، لا يزال أصحاب العمل يرتكبون العديد من الأخطاء: فهم لا يعرضون جميع الوظائف المناسبة ؛ فصله في وقت مبكر ، جزء معين. 2 المادة. 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي ؛ قاموا بفصل الموظف في الوقت المناسب ، ولكن خلال فترة مرضه ، وهو أمر محظور بموجب الجزء 6 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛ دون انتظار التعبير عن الموافقة على الوظائف الشاغرة أو رفضها ، يقومون بالفعل بإصدار أمر بالفصل ؛ لا يهتمون بالأساس الحقيقي للتخفيض ؛ لا يوافقون على الجديد جدول التوظيف في الوقت المناسب ؛ يطبقون بشكل غير صحيح أحكام الفن. 179 من قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن الحق الوقائي في البقاء في العمل ؛ فهم يرتكبون أخطاء في الأعمال الورقية القياسية.

لهذه الأسباب وغيرها ، لا يزال هناك خطر كبير للاعتراف بأن التسريح بسبب التكرار غير قانوني وإعادة الموظف إلى العمل ، وهو ما تؤكده العديد من الممارسات القضائية.

لذلك ، على سبيل المثال ، في نزاع عمالي ، خلصت المحكمة إلى أن الموظف قد تم فصله قبل انتهاء فترة الشهرين التي حددها قانون العمل من تاريخ الإخطار بالتخفيض القادم. في هذا الصدد ، اعترفت المحكمة بفصل الموظف المدعي بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل غير قانوني ، أعاد المدعي في المنظمة إلى منصبه السابق (قرار محكمة منطقة يوجورسكي التابعة لمحكمة خانتي مانسيسك ذاتية الحكم - يوجرا (نُشر في 27 نوفمبر 2012).

آنا أوستيوشينكو ، شريك ، رئيس الممارسة ، مجموعة شركات المحاماة INTELLECT-S:

في الواقع ، يعد تقليص عدد الموظفين أحد أساليب الفصل ، ويتطلب التقيد الصارم بالإجراءات. يتم إخطار الموظف كتابيًا بشأن التخفيض القادم قبل شهرين ، وخلال هذا الوقت يجب أن يُعرض كتابيًا على أي وظيفة شاغرة أو تم إنشاؤها حديثًا ، والمهام التي يمكنه القيام بها ، مع مراعاة مؤهلاته. من المهم ليس فقط عرض مواقع متشابهة ، ولكن أيضًا مواضع أقل. لكن المناصب في مناطق أخرى لا تُعرض إلا إذا كانت منصوصًا عليها في اتفاقية جماعية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر للشركة.

أيضا ، لا ينبغي لأحد أن ينسى الحق الوقائي في ترك بعض فئات الموظفين في العمل.

التغيب (التوقيع "أ" ، الفقرة 6 من المادة 81)

إذا تغيب الموظف عن مكان العمل طوال يوم العمل أو لأكثر من أربع ساعات متتالية ، يحدث الفصل تلقائيًا. من الصعب فصل الموظف الذي غالبًا ما يتأخر ، ولكن هذا ممكن أيضًا إذا تم تحديد وقت بدء العمل في لوائح العمل الداخلية ، وفي عقد العمل ، وكذلك في الاتفاقية الجماعية ، إذا كان هناك واحد في شركة.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

نلاحظ على الفور أنه لا يمكن أبدًا توقع مثل هذا السبب من موظف متوسط ​​المسؤولية إلى حد ما. لا يشكل التأخير أساسًا للفصل باعتباره تغيبًا عن العمل ، لأن وقت غياب الموظف لا يصل إلى 4 ساعات أو أكثر على التوالي. بالإضافة إلى ذلك ، هناك خطر كبير من التسجيل غير الصحيح للحدث ، والتأهيل غير الصحيح للغياب باعتباره تغيبًا ، والوثائق المعدة بشكل غير صحيح لتشكيل الأساس المنصوص عليه في الفقرات. "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

سلبيات التقدم بطلب الفصل على هذا الأساس:

• احتمال ضئيل لحدوث القاعدة نفسها ؛
• احتمال كبير لوقوع أخطاء في إجراءات الفصل على أساس مسمى ؛
• وجود مخاطر عالية للطعن في الفصل بسبب عدم عدالته وعدم شرعيته وأيضًا من أجل استبعاد إدخال غير لائق في كتاب العمل ؛
• في تلك المنظمات التي لا يوجد فيها محام بدوام كامل ، وتعهد إدارة سجلات الموظفين إلى السكرتير ، تزداد جميع المخاطر المذكورة أعلاه من الأعمال الخاطئة من قبل صاحب العمل بشكل كبير. كما يزداد خطر إعادة المتغيب المفصول إلى وضعه السابق.

كما تظهر الممارسة ، فإن السلطات التنظيمية التي تتحقق من أصحاب العمل وقد تعترف بأمر الفصل بسبب التغيب عن العمل ليست نائمة.

ما تم القيام به في إقليم ألتاي من قبل مفتشية العمل الحكومية. نتيجة للفحص الذي تم على أساس استئناف المواطن ، وجد مفتش العمل الحكومي أنه مخالف للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يطلب صاحب العمل تفسيرًا كتابيًا من الموظف بشأن حقيقة الغياب عن مكان العمل ، ولم يقدم دليلًا يؤكد غياب الموظف أثناء ساعات العمل دون سبب وجيه ، أي ، ارتكب أخطاء في إجراءات تطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها ص. "أ" ، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.بناءً على طلب مفتش العمل الحكومي ، تم إلغاء أمر الفصل من قبل صاحب العمل. لمخالفة قانون العمل ، تم تقديم المدير إلى المسؤولية الإدارية في شكل غرامة.

آنا أوستيوشينكو ، شريك ، رئيس الممارسة ، مجموعة شركات المحاماة INTELLECT-S:

حتى لو كان الموظف غائبًا عن العمل لمدة الوقت اللازم للتغيب ، فإنه بالكاد يمكن فصله تلقائيًا. على أي حال ، سيتطلب ذلك بوضوح اتباع الإجراء المنصوص عليه في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. خلاف ذلك ، فإن الفصل "التلقائي" بسبب التغيب قد يستلزم إعادة الشخص المفصول مع استحقاق السداد مقابل التغيب القسري.

عدم الاتساق مع الموقف (الفقرتان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يحق لصاحب العمل تغيير الوصف الوظيفي للموظف وإنذاره لمدة شهرين. بعد ذلك ، في الاتفاقيات الإضافية لعقد العمل مع الموظف ، يتم تحديد الشروط ، والتي على أساسها تعتبر المؤشرات غير مستوفاة. يمكن أخذ قيم المؤشرات وفقًا لأي جدول زمني: مرة واحدة في الأسبوع ، شهر ، ربع سنوي. إذا فشل الموظف في التأقلم ، يتم توبيخه وتوبيخه بشدة ثم طرده.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

الفقرتان 3 و 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هما سببان مختلفان.أساس الفقرة 3 - "تضارب الموظف مع المنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، التي تؤكدها نتائج الشهادة" - يصعب تحقيقه في الممارسة العملية بسبب عدم حدوث هذا الأساس فعليًا. لتطبيقه ، سيتعين على صاحب العمل أولاً الموافقة على القانون المحلي بشأن الشهادة (انظر الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، ومنح الموظفين وقتًا للاستعداد. أنشئ عمولة. سجل بشكل صحيح ترتيب التنفيذ والنتائج. قدم حججًا صارمة حول عدم تناسق الموظف مع المنصب الذي يشغله. وبعد ذلك...

عرض على الموظف وظيفة أخرى في شركته الخاصة! هذا مطلوب من صاحب العمل بالجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أي أن جميع الإجراءات المذكورة أعلاه قد لا تؤدي إلى نهاية علاقة العمل إذا وافق الموظف على الانتقال إلى منصب آخر. هل كانت اللعبة تستحق كل هذا العناء؟

البند 5 ، الجزء 1 ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يوفر أساسًا عالميًا للفصل - "عدم الامتثال المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية". هناك بعض العيوب في مخطط تغيير التوصيف الوظيفي الذي وصفته مجلة فوربس: هل سيتحدى الموظف هذه التغييرات في المستقبل؟ على سبيل المثال ، إذا قمت بتضمين التوصيف الوظيفي لمهندس صيانة المباني التزامًا بمسح 4 متاجر إنتاج في المساء ، فيبدو أن المحكمة لن تعترف بهذا التغيير باعتباره قانونيًا ومبررًا. وسيوضح لصاحب العمل المتحمس التوجيه الصحيح في هذه المسألة - ETKS. بالإضافة إلى ذلك ، لا ينبغي لأحد أن ينسى سوء السلوك المنهجي للموظف ، والذي لم يعد يتشكل بعد العقوبة الأولى.

وعلى الرغم من أن كلا السببين قد يكونان قابلين للتطبيق ، إلا أن مراوغتهما وخطر الاعتراض عليهما لا يجعلانهما شائعين.

آنا أوستيوشينكو ، شريك ، رئيس الممارسة ، مجموعة شركات المحاماة INTELLECT-S:

في هذه الحالة ، يتم وصف بناء غريب ، لا علاقة له بالقانون الروسي بشكل عام وبالبندين 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه الخصوص.

أولاً ، التغيير في الوصف الوظيفي هو تغيير في وظيفة العمل للموظف ، وهو أمر ممكن فقط باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، لا يلعب التحذير لمدة شهرين أو أكثر دورًا.

ثانيًا ، من أجل توقيع بعض الاتفاقيات الإضافية لعقد العمل ، فإن إرادة الموظف ضرورية ، والتي بدونها لا يمكن أن تظهر الاتفاقات. وإذا رفض الموظف التوقيع على اتفاقيات إضافية؟ له الحق في.

ثالثًا ، من أجل تطبيق مثل هذا الأساس مثل عدم الاتساق مع الموقف (البند 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يجب إجراء الشهادة ، ولا يمكن أن يكون سببًا سوى نتيجة سلبية من لجنة التصديق فصل موظف.

عدم الامتثال لقواعد لوائح العمل الداخلية (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

يجب توضيح المعلومات حول حظر التدخين ، وضرورة الامتثال لقواعد اللباس في لوائح العمل الداخلية ، والتي يوقعها جميع الموظفين عند تعيينهم. عليك أن تفهم أنه لا يكفي أن يشير صاحب العمل ببساطة إلى "مراعاة قواعد اللباس". وهو ملزم بأن ينقل كتابيًا إلى موظفيه نوع الملابس التي تعتبرها السلطات مناسبة للعمل مع وصف مفصل لأسلوب ولون الملابس.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

بالطبع ، لا يوجد مثل هذا الأساس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. ومع ذلك ، هناك أساس مدروس سابقًا منصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - تكرار الإخفاق في أداء الواجبات. نعم ، في الواقع ، يمكن معاقبة الموظف على التدخين في إقليم صاحب العمل ، وعدم الامتثال لقواعد اللباس وفقًا للشروط التالية:

• لدى صاحب العمل جميع الإجراءات المحلية التي حددت هذه المتطلبات بدقة ووضوح ؛
• أن يكون الموظف على دراية بالأعمال المحددة ضد التوقيع.

في حالة انتهاك الموظف للمتطلبات المحددة لسلوك الموظفين ، يجب على صاحب العمل الالتزام الصارم بمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي لمعاقبة الموظف. وفقط بعد ظهور الاتساق (انتهاكان أو أكثر خلال العام) ، سيكون قادرًا بالفعل على فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في رأيي ، الخيار الأمثل للتخلي عن الموظف من حيث البساطة والصلاحية بين أولئك المقترحين.

آنا أوستيوشينكو ، شريك ، رئيس الممارسة ، مجموعة شركات المحاماة INTELLECT-S:

إذا كنا نتحدث في هذه الحالة عن إنهاء عقد العمل على أساس البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (عدم الامتثال المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه نظام تأديبي عقوبة) ، فإن عدم الامتثال لقواعد اللباس أو حظر التدخين ليس هو أفضل سبب للفصل ، حيث أنهما لا يتعلقان بواجبات العمل. يتم الفصل بموجب البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عندما يكون هناك انتهاك (عدم امتثال) لأحكام الوصف الوظيفي أو عقد العمل.

تسمم الكحول (الفقرة الفرعية "ب" ، الفقرة 6 من المادة 81)

الظهور الفردي للموظف في حالة تسمم كحولي أو مخدر أو سامة أخرى في مكان عمله على أراضي منظمة أو منشأة صاحب العمل حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمل كافية. ولكن من أجل استخدام هذه الطريقة ، سيتعين على صاحب العمل تقديم نتائج الفحص الطبي للموظف كدليل.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

ليس دائمًا ، لتطبيق هذا الأساس ، هناك حاجة إلى بيانات من الفحص الطبي (الفحص الطبي).يمكن تأكيد حالة المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من أنواع التسمم السام من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى من الأدلة التي يجب تقييمها وفقًا لذلك من قبل المحكمة (الفقرة 42 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ مارس 17، 2004 No. 2 "بناءً على طلب محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (يشار إليه فيما بعد - قرار الهيئة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2). نظرًا لأن أ يرفض الموظف المخمور رفضًا قاطعًا الخضوع لفحص طبي (بما في ذلك بهدف مزيد من الطعن في فصله) ، سيتعين على صاحب العمل جمع أدلة أخرى. قد تكون (بما في ذلك على سبيل المثال لا الحصر):

1. فعل اكتشاف في حالة سكر ؛
2. فعل رفض الفحص الطبي ؛
3. إخطار إعطاء الإيضاحات ؛
4. فعل عدم تقديم تفسيرات (يتم إعداده بعد يومين من إعطاء الموظف لهذا الغرض) ؛
5. إلخ.

كما تبين الممارسة ، مع النهج الصحيح والدقيق لصاحب العمل لإعداد الوثائق في مثل هذه الحالات ، لا يمكن للموظف الذي يظهر في حالة سكر الطعن بنجاح في فصله.

لذلك ، في نزاع بشأن الاعتراف بالفصل على أنه غير قانوني ، أكد صاحب العمل حقيقة أن المدعي كان في حالة سكر في مكان العمل مع كونه في حالة تسمم كحولي ؛ فعل رفض للخضوع لفحص طبي ؛ بروتوكول بشأن مخالفة إدارية ، تفسيرات الشهود. اعتبرت المحكمة هذا الدليل الكافي على حقيقة أن الموظف كان مخمورا ، وبالتالي ، أسباب كافية لإنهاء عقد العمل بموجب الفقرات. "ب" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بعد عدم الكشف عن أي انتهاكات في إجراءات الفصل ، رفضت المحكمة الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني للموظف (قرار محكمة مقاطعة جيليزنودوروجني في يكاترينبرج بتاريخ 21 مارس 2012 ؛ قرار محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 21 يونيو 2012 في القضية رقم 33-7104 / 2012.

لكن السؤال الأكثر إثارة للاهتمام مختلف: هل ينتظر صاحب العمل ظهور الموظف في العمل وهو في حالة سكر؟

آنا أوستيوشينكو ، شريك ، رئيس الممارسة ، مجموعة شركات المحاماة INTELLECT-S:

لفصل موظف لظهوره في حالة سكر في العمل ، من المستحسن إجراء فحص طبي ، ولكن ليس مطلوبًا. للموظف الحق في رفض التوجه إلى منشأة طبية. في هذه الحالة يحق لصاحب العمل أن يؤكد حقيقة السكر بفعل يصف علامات السكر.

إفشاء الأسرار المهنية (الفقرة الفرعية "ج" ، البند 6 من المادة 81)

إفشاء الأسرار المحمية بموجب القانون (الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ، يعد انتهاكًا خطيرًا لواجبات العمل. في الوقت نفسه ، فإن مفهوم البيانات الشخصية واسع للغاية ، ومن الناحية النظرية ، يمكن حتى فصل الشخص لإخبار شخص ما برقم هاتف منزل زميل.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

وفقا لأحكام الفن. 139 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، تشكل المعلومات سرًا رسميًا أو تجاريًا في الحالة التي تكون فيها المعلومات ذات قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة ، وعدم وجود حرية الوصول إليها على أساس قانوني ، و يتخذ صاحب المعلومات إجراءات لحماية سريتها. يحدد القانون والأفعال القانونية الأخرى المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا. الأشخاص الذين حصلوا بشكل غير قانوني على معلومات تشكل سرًا رسميًا أو تجاريًا ملزمون بالتعويض عن الخسائر المتكبدة. يُفرض نفس الالتزام على الموظفين الذين أفشوا أسرارًا رسمية أو تجارية مخالفة لشروط عقد العمل ، وعلى المقاولين الذين فعلوا ذلك بالمخالفة لبنود عقد القانون المدني.

وفقًا للفقرة 43 من مرسوم الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 ، إذا اعترض الموظف على الفصل بموجب الفقرات. "ج" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل يشير إلى أن المعلومات التي كشفها الموظف ، وفقًا للقانون المعمول به ، تشير إلى أسرار الدولة أو الرسمية أو التجارية أو غيرها من الأسرار التي يحميها القانون أو إلى الشخصية بيانات موظف آخر ، أصبحت هذه المعلومات معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية وتعهد بعدم إفشاء هذه المعلومات. مع هذا الدليل ، كقاعدة عامة ، يواجه صاحب العمل مشاكل. قبل تطبيق أسباب الفصل المنصوص عليها في الفقرات. "ج" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب توضيح ذلك:

• ما إذا كان لدى المنظمة أعمال محلية تحدد المعلومات على أنها سر محمي قانونيًا ؛
• ما إذا كان الموظف على دراية بهذه الأفعال ؛
• ما إذا كان قد تعهد بعدم الكشف عن معلومات معينة ؛
• هل تم تسريب المعلومات فعلاً من هذا الموظف وكيف يتم تأكيد ذلك؟

تذكر: قد لا يعرف الموظف العادي أحكام اللوائح والقوانين الخاصة بالاتحاد الروسي. قد يكون أميًا تمامًا من الناحية القانونية. وفقط إذا كان صاحب العمل على دراية بعمل محلي بناءً على قواعد القوانين ، فسيتم التعرف عليه بالفعل على أنه مدرك أن بعض المعلومات سرية. ولا يجوز معاقبته على إفشاء المعلومات إلا بعد توقيعه على التزام عدم إفشاء. لكن وجود كل هذه الوثائق ، كما تظهر الممارسة ، لا يقلل من مخاطر الاعتراف بالفصل على أساس اسمه على أنه غير قانوني.

لذلك ، اعتبرت المحكمة ، بالنظر في القضية مع ظروف مماثلة قيد النظر ، أن صاحب العمللم يتم تقديم أي دليل على انتهاك الموظف لواجباته الرسمية ، ولا سيما فيما يتعلق بعدم إفشاء الأسرار التجارية. وأشارت المحكمة إلى أن حجج صاحب العمل ذات طبيعة تخمينية ولا يمكن أن تستخدم كأساس لتطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل. نظرًا لعدم وجود دليل في القضية يشهد دون قيد أو شرط على إفشاء الموظف للمعلومات المتعلقة بالسر التجاري للشركة ، أقرت المحكمة بالفصل بموجب الفقرات. "ج" ص 6 ح 1 م. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني وغيرت صياغة أسباب الفصل إلى الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بمحض إرادتهم) (قرار محكمة مقاطعة لينينسكي في بيرم بتاريخ 6 أبريل 2012 ؛ حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 3 أكتوبر 2012 في القضية رقم 33-8900 ).

تغيير شروط العمل الأساسية (المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

يحق لصاحب العمل تغيير جدول العمل أو شروط الأجور من خلال إخطار الموظفين قبل شهرين. وهنا تفتح مساحة هائلة من الفرص لصاحب العمل ، ويضطر الموظفون إما إلى الاتفاق معهم أو الاستقالة بمفردهم. على سبيل المثال ، يمكن أن يُعرض على الموظف المرفوض أجرًا بالقطعة ، ونقل الإنتاج إلى جدول على مدار الساعة ، ومن ثم يفضل العديد من الموظفين رفض الورديات الليلية.

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

أحكام هذه المادة وردية للغاية. يجب ألا يكون أصحاب العمل متفائلين بشأن حقوقهم. أولا ، الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتطلب تبريرًا صارمًا لأسباب تغيير شروط عقد العمل مع الموظف. وفقًا للجزء 1 من الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح فقط "بالأسباب المتعلقة بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى). ثانيًا ، يجب أن يكون صاحب العمل مستعدًا لإثبات أنه لا يمكن حفظ شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان. ثالثًا ، لا يسمح القانون تحت أي ظرف من الظروف بتغيير وظيفة العمل للموظف.

تغيير شروط عقد العمل له لائحة صارمة للعملية:

• التعارف الكتابي بالتغييرات القادمة ؛
• تبرير كتابي لأسباب التغييرات المدخلة ؛
• عرض الوظائف الشاغرة خلال فترة الإخطار بأكملها ؛
• التسجيل الصحيح لجميع موافقات ورفض الموظف (من التوقيع ، من الوظائف الشاغرة ، إلخ) ؛
• الفصل في موعد لا يتجاوز انتهاء فترة الإخطار ؛
• دفع تعويضات إنهاء الخدمة بمبلغ مكاسب أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ليست عملية سهلة ، أليس كذلك؟ بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظف يمكنه و ... الموافقة على شروط العمل الجديدة. أو توافق على شغل إحدى الوظائف الشاغرة المقترحة. إذن هل سيكون من الضروري البحث عن سبب آخر للفراق؟

نظرًا لارتفاع مخاطر الطعن في الفصل على أسس قيد النظر ، يجدر النظر في اختيار هذا السبب للفصل.
كمثال على الطعن الناجح ، يمكنك الاطلاع على قرار محكمة مدينة Koryazhma في القضية رقم 2-12 ، حيث لم تعترف المحكمة بأسباب صاحب العمل لتغيير شروط عقد العمل ، وبالتالي ، الأسباب للفصل بموجب الفقرة 7 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان). قبل أن تحسم المحكمة النزاع ، ألغى المدعى عليه أمره وأعاد العامل إلى العمل).

آنا أوستيوشينكو ، شريك ، رئيس الممارسة ، مجموعة شركات المحاماة INTELLECT-S:

إن تطبيق المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بعيد كل البعد عن الإمكان في جميع الحالات. كقاعدة عامة ، لا يتم إجراء تغيير في شروط عقد العمل (والأجر ، وجدول العمل - الشروط الأساسية) إلا باتفاق الطرفين (المادة 72 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفقط في حالة حدوث تغيير في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية ، يحق لصاحب العمل تطبيق حكم المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي وتغيير شروط عقد العمل من جانب واحد ، محذراً الموظف من ذلك. شهرين مقدما. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه في حالة حدوث نزاع ، فإن الالتزام بإثبات حقيقة حدوث تغيير في ظروف العمل التكنولوجية أو التنظيمية يقع على عاتق صاحب العمل.

عدم الوفاء بواجبات العمل (البند 5 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في أغلب الأحيان ، يستخدم صاحب العمل هذه الصياغة عندما تكون الطرق القانونية الأخرى للفصل قد استنفدت بالفعل أو لم تكن مناسبة. في هذه الحالة ، قد يُكلف الموظف بمهمة مستحيلة من حيث الوقت ، ثم يُطلب منه تقديم ملاحظة تفسيرية حول أسباب عدم الوفاء.

(انظر التعليق أعلاه - "التناقض مع الموقف المتخذ (الفقرتان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي")

نتائج التصديق غير المُرضية (البند 3 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون لدى الشركة لائحة بشأن التصديق ، ويجب أن تشمل لجنة التصديق أشخاصًا لديهم فهم مهني لعمل الموظفين الخاضعين للشهادة. تنعكس جميع القرارات في البروتوكول. إذا كانت نتائج الشيك غير مرضية ، يحق للشركة فصل الموظف ، ولكن فقط بعد أن يرفض الوظيفة الجديدة المعروضة عليه في نفس الشركة ، بما يتوافق مع المؤهل أو أقل منه وبأرباح أقل.

(انظر التعليق أعلاه - "عدم الاتساق مع الموقف المتخذ (الفقرتان 3 و 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي").

ناتاليا بلاستينينا ، رئيس قطاع الدعم القانوني:

عند إجراء تحليل عام للأسباب التي قدمتها المجلة ، يمكننا أن نستنتج أن لكل منها عيوبها وتؤدي إلى ظهور مخاطر معينة. حتى التقيد الصحيح بإجراءات الفصل لا يستلزم دائمًا الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيًا ومبررًا. يمكن التوصية بأرباب العمل لاستخدام أبسط الأسباب وإجراءات الفصل المنظمة قانونًا في أنشطتهم. على سبيل المثال ، الفصل بسبب عدم أداء متكرر من قبل موظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5 من الجزء 1 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) أو الفصل بسبب مثول موظف في العمل (في مكان عمله أو في إقليم منظمة - صاحب عمل أو كائن حيث يجب على الموظف ، نيابة عن صاحب العمل ، أداء وظيفة عمالية) في حالة من المواد الكحولية أو المخدرة أو غيرها من المواد السامة (الفقرة " ب "، الفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

• قانون الموارد البشرية والعمل

في الواقع ، يتم تنفيذ أي فصل في أي منظمة ، بغض النظر عما إذا كان هيكلًا تجاريًا أو مؤسسة حكومية ، وفقًا لقواعد قانون العمل الحالي. لا يجوز إنهاء العلاقات مع العمال لأسباب غير محددة في القانون. سنحاول اليوم النظر في الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل بموجب مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أسباب الفصل

تحت أي مادة يمكن فصلهم؟ يمكن تقسيم جميع أسباب الفصل بشكل مشروط إلى ثلاث مجموعات كبيرة:

هناك أسباب عديدة للفصل بمبادرة من الرئيس.وجد كل منهم تعبيره في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. دعونا نتعرف عليهم بالتفصيل.

لانتهاكات انضباط العمل

يمكن تقسيم جميع الانتهاكات التي يرتكبها متخصص لقواعد انضباط العمل إلى:

• نظامي و مفرد
• ليست قاسية وخشنة.

الفشل المنهجي في أداء الوظائف ، إذا كان العامل لديه عقوبة تأديبية ، يهدد بالفصل. في ظل هذا الأساس ، لا يُقصد بحقيقة واحدة تتعلق برفض أداء واجباتهم الفورية ، بل الانتهاكات المنهجية. من الضروري أن يكون الموظف قد عوقب بالفعل على الانتهاكات التي ارتكبها. المطالبات الشفوية لا تؤخذ في الاعتبار.من أجل منع عدم الوفاء بواجباتك المباشرة ، يجب عليك قراءة الوصف الوظيفي الخاص بك بدقة. لن يخبرنا أي قانون محلي عن هذا بالتفصيل مثل الوصف الوظيفي. من المهم أن يكون لديك وقت للتعرف على أحكامها في غضون ثلاثة أيام عمل من لحظة ارتكاب الجريمة إلى الواجبات. يجب على الرئيس ، من جانبه ، الاهتمام بتطوير التعليمات في الوقت المناسب للموظف الجديد وتعريفه بها كتابيًا ، ويفضل أن يكون ذلك على كل ورقة مع التاريخ.

الأهلية للانتهاك الجسيم

إذا كانت هناك حقيقة واحدة بالنسبة للانتهاكات الأخرى غير كافية لفصل شخص ما ، فعندئذٍ بالنسبة للانتهاكات الجسيمة ، يكفي واحد فقط. ما المقصود بالخشونة؟ ما الذي يمكن أن تطرد من أجله؟

1. . عدم الذهاب إلى مكان عملك طوال وقت العمل أو أكثر من 4 ساعات (يرجى ملاحظة أنها متتالية وليست 4 ساعات إجمالاً خلال يوم العمل)يستلزم الفصل. إذا مرض الموظف ، فعليه ، على الأقل ، الاتصال والإبلاغ عن غيابه عن العمل. من المستحسن القيام بذلك مقدمًا حتى يكون لدى المدير الوقت للعثور على بديل. هذا هو الأكثر أهمية في المصانع والمصانع ، حيث يؤدي إيقاف عملية الإنتاج إلى خسائر كبيرة.
2. . كما أن القدوم إلى العمل في حالة سكر أو تحت تأثير المؤثرات العقلية أو المواد المخدرة يهدد بالفصل من العمل. في نفس الوقت ، يتم تحديد مكان العمل للعامل في وصف وظيفته. ليس من الضروري تمامًا ألا يتغير. هناك مهن مع تغيير دائم في مكان العمل ، على سبيل المثال ، مدقق حسابات ، وهو في رحلات عمل دائمة.
3. سرقة.السرقة ، وإتلاف الأصول المادية للشركة من قبل الموظف ، وإهدارها - كل هذه هي أيضًا أسباب إنهاء العلاقات مع صاحب العمل. فارق بسيط هو أنه حتى التدقيق الداخلي في هذه الحالة لا يكفي لتوديع مثل هذا الموظف. كل شيء أكثر خطورة. يتم تأكيد ذنب الموظف إما بحكم أو بأمر من المحكمة.

فقدان الثقة

هناك أيضًا أسباب للفصل تحتوي على مكون لمكافحة الفساد. ماذا يعني في حد ذاته.

1. عدم الإبلاغ عن الدخل أو تحريف الدخل.يقدم جميع موظفي الخدمة المدنية تقريبًا اليوم معلومات حول دخلهم كل عام. علاوة على ذلك ، ليس فقط فيما يتعلق بأنفسهم ، ولكن أيضًا فيما يتعلق بزوجاتهم وأطفالهم. تحتوي الشهادات المقدمة على معلومات حول مقدار الأموال الموجودة على بطاقاتهم المصرفية ، والحسابات المفتوحة ، ومعلومات حول الشقق ، والسيارات ، والقوارب ، والقوارب ، والطائرات ، والمرائب التي ليست مملوكة فحسب ، بل مستخدمة أيضًا. عدم تقديم شهادة بكامل دخلك أو تقديم معلومات مشوهة يعني فقدان الثقة. وهذا هو أساس الفصل اللاحق.
2. تقديم مستندات كاذبة لغرض التوظيف.نحن نتحدث عن أي وثيقة تتعلق بالتوظيف: جواز سفر أو بطاقة هوية عسكرية أو دبلوم أو شهادة أو شهادة. للحصول على وظيفة في منظمة لائقة ، يجب أن تكون مستعدًا لحقيقة أن جميع نسخ الأوراق المقدمة يمكن أن تخضع للتحقق الشامل. يمكن تقديم طلب إلى مركز المعلومات حول ما إذا كان الموظف المستقبلي لديه سجل جنائي ، إلى الجامعة - طلب حول مصداقية الشهادة المقدمة لهم. لا يمكن تنفيذ أنشطة التحقق هذه إلا بموافقة خطية من الشخص الذي يتم تنفيذها بالفعل بشأنه.
3. إفشاء الأسرار الرسمية.إفشاء أي سر: دولة ، طبي ، مسؤول ، إلخ. يوقع الموظف الذي يتم تعيينه ، والتي تنطوي طبيعتها على حيازة معلومات سرية ، على اتفاقية عدم إفشاء. ينطبق هذا أيضًا على الكشف عن البيانات الشخصية ، والتي قد يتم أيضًا فصل الموظف بسببها.
4. مخالفة الأخصائيين لقواعد السلامة.قبول مخالفات أنظمة حماية العمل. في حد ذاته ، لا يمكن أن يكون هذا الانتهاك سببًا للفصل. يجب أن تكون هناك بعض العواقب الوخيمة لهذا الانتهاك: كارثة ، إلحاق ضرر بالعمال الآخرين ، حادث. يتم تقديم تقييم الضرر من قبل ممثلي لجنة سلامة العمل.

تضارب الاختصاصي مع الوظيفة التي يشغلها

يتم تحديد الامتثال لمؤهلات الموظف وأمتعة المعرفة والمهارات والقدرات حصريًا من قبل لجان إصدار الشهادات. في حد ذاته ، لا يستطيع القائد وحده اتخاذ قرار بشأن مرؤوسه بشأن عدم ملاءمته للعمل. لهذا ، يجب عقد لجنة تصديق كاملة.

يتم إنشاء اللجنة في المنظمة بأمر مع الإلمام الإلزامي بتوقيع الأشخاص المشمولين في تكوينها. كقاعدة عامة ، هؤلاء هم أكثر الموظفين تدريباً ونواب الرؤساء ورؤساء الأقسام والموظفين ذوي الخبرة القادرين على تقييم قدرات الشخص المعتمد بشكل كاف وموضوعي. في الشهادة ، يُطرح على الموظف أسئلة حول العمل ، والإجابات التي تسمح له بإعطائه وصفًا عادلًا. والنتيجة هي تصويت مفتوح. يتم تمرير الحكم إلى الشخص المعتمد بأغلبية الأصوات - يتوافق مع المنصب أو لا يتوافق. أساس اللجنة هو بروتوكول موقع من قبل جميع المشاركين ، والأهم من ذلك - من قبل الشخص المعتمد كدليل على التعرف على الاستنتاجات. قد تكون إحدى نتائج هذه الشهادة.

إنهاء الشركة

لهذا السبب ، عند فصل الموظف ، لا تؤخذ شخصية العامل بعين الاعتبار على الإطلاق. يقع الجميع تحت الفصل: الموظفون المتميزون بإيجابية ، والعمل بأمانة لصالح الشركة ، وكذلك العمل بلا مبالاة ، والموظفين الذين لم يميزوا أنفسهم بأي شكل من الأشكال نحو الأفضل. أساس إنهاء العلاقات لهذا السبب هو نفس الأمر لتصفية المؤسسة للجميع. في الوقت نفسه ، من الواضح أن الوظائف الأخرى لا تُعرض على أي شخص ، لأنه في الواقع ، لا يوجد شيء لعرضه.

تخفيض عدد الموظفين

يحدث الانكماش في جميع المنظمات: الشركات الخاصة والمؤسسات الحكومية والمصانع والمصانع. أساس الفصل هو ترتيب عدد وحدات العمل. في الوقت نفسه ، يشير بوضوح إلى المواقف التي تخضع للتخفيض. ميزة مهمة هي أن العامل يتم إخطاره بالتخفيض القادم قبل شهرين على الأقل. من وجهة نظر المشرع ، ستكون هذه المرة كافية للموظف للعثور على وظيفة جديدة مناسبة.

يحدد القانون أيضًا دائرة الأشخاص الذين يتمتعون ببعض الحصانة من ترك العمل في حالة التكرار. من لا تستطيع الإدارة فصله للسبب التالي:

• بادئ ذي بدء ، النساء الحوامل.إذا قدمت عاملة تم تسريحها من وظيفتها شهادة حمل ، فلن يتم فصلها. سيُلزم صاحب العمل ببساطة بتقديم بديل مناسب لها في شكل وظيفة مماثلة أو وظيفة مماثلة ، براتب لا يقل عن الراتب الذي حصل عليه.
• هؤلاء الموظفون الذين يحتفظون بوظائفهم لأسباب مختلفة.من هم في إجازة أمومة ، على سبيل المثال ، إجازة سنوية ، أو رحلة عمل ، حتى لو كانت طويلة ، أو في منطقة أخرى.
• إعفاء الموظفين من وظائفهم العمالية بسبب اعتلال صحتهم.الأساس هو شهادات العجز المؤقت المقدمة إلى صاحب العمل ؛
• الموظفون الذين يقومون بتربية الأطفال دون سن الثالثة.
• الموظفون الذين يقومون بتربية الأطفال بمفردهم.يبلغ عمر أطفال هذه الأمهات 14 عامًا ، وإذا كان الطفل معاقًا ، يصل إلى 18 عامًا.

يتمتع ممثلو المنظمات النقابية بمكانة خاصة. لا يمكن تخفيضها إلا بإذن من قيادة النقابة.

في بعض الأحيان ، يمكن أن تنشأ حالة صعبة في فريق العمل عندما تقع وظيفة واحدة من وظيفتين تحت التخفيض. افترض أنه يجب تقليل أحد وضعي السائق. في هذه الحالة ، يجب على المدير أن يترك في العمل السائق الذي تكون مؤهلاته ودرجته وكفاءته في العمل أعلى. ولكن ماذا لو تساوى السائقون من حيث الاحتراف؟ في هذه الحالة ، يتم إعطاء الأفضلية لمن لديه عدد أكبر من المعالين من الآخر ، أو ، على سبيل المثال ، لمن تعرض ، خلال فترة العمل في هذه الشركة ، لإصابة مهنية في هذه الشركة.

تغيير صاحب الشركة

إذا انتقلت ملكية الشركة إلى مالك جديد ، فيحق لهذا المالك الجديد قانونًا تغيير رئيسه ونوابه وكذلك كبير المحاسبين. هذا الأساس لا علاقة له بفئات العمال الأخرى.

بمحض إرادتك

لا تنس أن للموظف نفسه في أي وقت الحق في إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل - بناءً على طلبه. ويتم توفير مثل هذا السبب أيضًا كأساس للفصل بموجب المادة. للقيام بذلك ، يقدم الموظف إلى مدير الشركة بيانًا عن نيته في المغادرة. في أغلب الأحيان ، يتم تعيينه للعمل لمدة أسبوعين. ولكن ، وفقًا لتقدير المدير أو بالاتفاق المتبادل مع الموظف ، يمكن الفصل دون العمل. في اليوم المحدد - يوم الفصل فيما يتعلق بالموظف ، يتم سداد كامل المبلغ ويتم إصدار دفتر عمل.

فيما يتعلق بالموت

الموت هو ظرف لا يعتمد على إرادة أطراف علاقة العمل. بالطبع ، في حالة وفاة الموظف ، يتم إنهاء علاقات العمل معه. في هذه الحالة ، يتم إصدار كتاب العمل لشخص عزيز من المتوفى. بالإضافة إلى ذلك ، تتلقى أسرة الموظف المتوفى جميع التعويضات المستحقة ، بما في ذلك الأجور عن الوقت الذي عمل فيه المتوفى.

إجراء نموذجي لرفع دعوى الفصل

ماذا يشمل إجراء الفصل بموجب المادة؟ أي إجراء هو سلسلة معينة من الإجراءات. من أين يجب أن تبدأ في المقام الأول؟

تصديق الحقيقة

يجب تنفيذ هذا الإجراء بشكل أساسي عندما يعترف الاختصاصي بأي انتهاكات. على سبيل المثال ، لم يذهب الشخص إلى العمل. للتأكيد على هذه الحقيقة ، من الضروري وضع فعل ، علاوة على ذلك ، ليس عن الغياب البسيط ، ولكن عن الغياب لمدة 4 ساعات متتالية بالضبط. الكلمة الأساسية هي متتالية. ظهر موظف في مكان عمله وهو في حالة سكر. يجب توثيق هذا أيضًا. يتم وضع أي عمل على الأقل بحضور ثلاثة أعضاء ويوقعون عليه أيضًا. إذا لم يرتكب الموظف أي انتهاكات في الوقت المناسب ، فسيكون من الصعب فصله في المستقبل.

إصدار إنذار

لا يجب أن تشرع على الفور في اتخاذ إجراء حاسم بإقالة المخالف. لذلك يمكن أن تضيع إمكانات موظفي الشركة بالكامل. بادئ ذي بدء ، يكفي التحذير بإبداء ملاحظة أو إعلان توبيخ شفهي. يمكننا أخيرا إجراء محادثة. وإذا لم تؤد جميع الإجراءات الوقائية إلى النتيجة الصحيحة ، واستمر الموظف مرة أخرى في ارتكاب الانتهاكات السابقة ، فإن القرار الصحيح الوحيد هو الفصل.

تعريف الموظف

يجب على الموظف المدان بالعمل أن يعرف حقيقة ما انتهكه. لذلك ، عند رسم فعل يتعلق به ، يجب أن يكون على دراية به. عند الإعلان عن التوبيخ ، من الضروري تعريف الموظف بالأمر. عند الإعلان عن توبيخ شفهي ، من الضروري أيضًا تعريف الموظف بمحضر الاجتماع الذي يتم فيه إصدار توبيخ علني للجاني. بشكل عام ، الموظف الذي ارتكب مخالفة يتعرف على أي مستند عقابي ضد التوقيع.

توضيحي

لجميع وقائع انتهاك الانضباط في الفريق ، يتم تحديد تفسير بالضرورة من الموظف المذنب. يجب أن يعرف القائد أسباب الفعل. الشرح دائما في الكتابة. يُنصح مبدئيًا بالإشارة إلى الأسئلة في النموذج الذي يعطي الموظف بعد ذلك إجابات مفصلة.

أمر الفصل

بعد جف جميع الإجراءات الوقائية والإنذارات ، تم تحديد أسباب وظروف المخالفات التي ارتكبها الأخصائي بشكل كامل ، ويصدر أمر بالفصل. يتم وضع الأمر من قبل ضابط شؤون الموظفين. ينص الطلب على:

• الاسم الكامل. مطرود
• أسباب إنهاء العلاقات بالإشارة إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم إدخال مماثل في العمل ؛
• مقدار المدفوعات النقدية المستحقة ؛
• تاريخ إنهاء العقد. لا يتزامن هذا التاريخ دائمًا مع يوم إصدار الأمر. يجوز إصدار الأمر في وقت أبكر من تاريخ الفصل ، ولكن ليس بعد ذلك بأي حال من الأحوال.

التعويضات والمدفوعات

جميع المبالغ المستحقة للمفصول تُدفع له في يوم الفصل. إذا لم يتقدم بطلب للحصول عليها في ذلك اليوم ، يتم الدفع لهم في اليوم التالي ليوم تقديم الطلب. المدفوعات تشمل:

• التعويض عن وقت الراحة غير المستخدم في سنة الفصل ؛
• جائزة لأداء واجبات الضمير. كقاعدة عامة ، هذان راتبا.

صاحب العمل مسؤول عن انتهاك شروط الحساب.

هل يمكن الطعن على قرار الفصل بموجب المادة؟

نعم ، يمكنك بالتأكيد. إذا اعتبر الموظف الفصل غير قانوني ، فيحق له الطعن فيه أمام المحكمة. الشيء الرئيسي هو عدم تفويت الموعد النهائي. يحدد القانون مهلة شهر واحد لاستئناف أمر الفصل. الحالات الاستثنائية لتمديد هذه الفترة هي المرض ورحلة العمل والظروف الأخرى التي تحرم الشخص من فرصة التقدم إلى المحكمة لاستعادة حقه العمالي المنتهك.

في الختام ، أود أن أشير إلى أنه لا يمكن بأي حال من الأحوال طرد شخص في إجازة أو في إجازة مرضية. الاستثناءات الوحيدة هي حالات تصفية الشركة. تذكر أنه لا يكفي أن تقوم بواجباتك بصدق. تحتاج أيضًا إلى قراءة الوصف الوظيفي الخاص بك بشكل دوري ، وأحكام الاتفاقية الجماعية ، إذا كان هناك واحد في الشركة ، وكذلك معرفة أحكام تشريعات العمل.

محامي بمجلس الحماية القانونية. متخصص في معالجة القضايا المتعلقة بالنزاعات العمالية. الدفاع في المحكمة ، وإعداد الدعاوى والمستندات التنظيمية الأخرى للسلطات التنظيمية.