هل العاملين بدوام جزئي يحق لهم الحصول على مكافآت؟ مكافأة بدوام جزئي

كيفية دفع أجور العمال بدوام جزئي هي قضية الساعة للعديد من أصحاب العمل. يعمل الموظف بانتظام ، لكنه ليس الموظف الرئيسي. ما هي المدفوعات والمزايا والضمانات التي يتطلبها القانون؟

القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل باستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و بدون مقابل!

العديد من المنظمات لديها عمال بدوام جزئي من بين موظفيها. يمكن أن يكون هؤلاء موظفين حاليين وكيانات معنية من الخارج.

تتم مناقشة الفروق الدقيقة في أنشطة هؤلاء العمال ، كقاعدة عامة ، في وقت التوظيف. ولكن عندما يتعلق الأمر بالدفع ، لا يزال العديد من أصحاب العمل لا يعرفون كيفية القيام بذلك بشكل صحيح.

هل أحتاج إلى دفع إجازة مرضية بدوام جزئي ، وكيفية ترتيب دفع الإجازة ، وهل يحق لمثل هذا الموظف الحصول على دفعة مقدمة؟ كيف يتم أجر العمل بدوام جزئي؟

لحظات أساسية

كيف يتم دفع عامل بدوام جزئي؟ المؤشر الرئيسي في حساب الأجور هو جدول العمل.

ولكن إذا قارنا العاملين بدوام جزئي والعاملين الرئيسيين ، فلا ينبغي فصلهم بشكل صارم. لا يعتبر الموظفون بدوام جزئي فئة منفصلة من الموظفين على الإطلاق.

والفرق الوحيد هو العمل بدوام جزئي ، وعادة ما يكون أسبوع العمل بدوام جزئي أو يوم أقصر.

عند دفع العمل بدوام جزئي ، تؤخذ في الاعتبار جميع المدفوعات المستحقة للموظف العادي. وتشمل هذه البدلات والمعاملات المحددة والرسوم الإضافية القياسية.

المفاهيم المطلوبة

يُطلق على العمل بدوام جزئي نشاط العمل ، والذي يقوم به الموظف بالإضافة إلى ذلك ، في الوقت الذي لا يشغل فيه نشاط العمل الرئيسي.

مفهوم "الأجور" يحدد سلفا. في شرح القانون ، تعني الأجور الأجر عن العمل الذي يتم أداؤه.

هذا يأخذ في الاعتبار:

• مستوى تأهيل الموظف ؛
• ظروف وتعقيد العمل المنجز ؛
• حجم وجودة الواجبات المؤداة ؛
• مدفوعات الحوافز.

تشمل مدفوعات التعويض ، على سبيل المثال ، التعويض عن:

• أداء الواجبات في ظروف غير عادية (الأنشطة الإضافية ، العمل الليلي) ؛
• الأنشطة في ظروف مناخية غير عادية ؛
• العمل في المناطق ذات الإشعاع الخلفي غير المواتي ؛
• رسوم أخرى مماثلة.

تهدف المدفوعات التحفيزية إلى تحفيز الموظفين وتحسين كفاءة الإنتاج. يمكن أن يكون:

• بدلات الإفراط في تنفيذ الخطة ؛
• جوائز للعمل الناجح ؛
• مدفوعات الحوافز للموظفين المتميزين ؛
• مدفوعات أخرى.

التوثيق

يتم إصدار الموظف بدوام جزئي بنفس طريقة إصدار الموظف الرئيسي. أي يتم إبرام عقد عمل معه.

على أساس هذا ، يتم تعيين رقم أفراد للموظف ويبدأ. يصبح المنظم الرئيسي لكشوف المرتبات.

يجب أن يحتوي نصها على معلومات حول إجراءات وشروط المكافأة. هذه هي طريقة كتابة البيانات التالية:

• وضع الموظفين؛
• الراتب المستحق
• البدلات
• مدفوعات المكافآت
• رسوم إضافية أخرى.

كقاعدة عامة ، يتم تعيين راتب للموظفين بدوام جزئي بمقدار خمسين بالمائة من مبلغ الراتب المحدد للموظف الرئيسي في هذا المنصب.

ومع ذلك ، يحق لصاحب العمل تطبيق خيارات دفع أخرى ، على وجه الخصوص:

• دفع الوقت
• الدفع مقابل المنتجات المنتجة بالفعل ؛
• المدفوعات على أساس الأداء.

عقد العمل مصدق بتوقيع وختم الرأس. نشرته المنظمة.

بعد ذلك ، يعتبر العامل بدوام جزئي موظفًا بدوام كامل يعمل بدوام جزئي. يتم احتساب راتبه عن طريق القياس مع العمال الرئيسيين.

القاعدة المعيارية

لا تنص قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي شروط خاصة للحصول على أجر مقابل العمل بدوام جزئي.

إذا تم استخدام نظام الدفع المستند إلى الوقت ، فسيتم أخذ ساعات العمل الفعلية في الاعتبار ويكون الراتب متناسبًا معها بشكل مباشر.

في حالة الدفع بالقطعة للعمل ، يتم تحديد مقدار الأجور حسب شروط العقد. جميع المتطلبات المتعلقة بأجور العاملين بدوام جزئي موضحة في.

إذا كان للعامل بدوام جزئي أجر زمني ثابت مع مهام موحدة ، ففي هذه الحالة يتم دفع النشاط مقابل مقدار العمل الذي تم إنجازه بالفعل ، بغض النظر عن الوقت الذي يقضيه.

على سبيل المثال ، إذا كانت العاملة بدوام جزئي عاملة نظافة وكان معيار المنطقة المراد تنظيفها محدودًا بشكل واضح ، فيمكن القيام بالعمل في غضون ساعتين مع الحفاظ على الراتب المحدد.

عند القيام بأنشطة بدوام جزئي ، يكون للموظف الحق المطلق في أي زيادات ومدفوعات إضافية ينص عليها القانون.

أيضًا ، يجب أن يتلقى العامل بدوام جزئي ، على قدم المساواة مع الموظفين الرئيسيين ، تعويضًا تحدده أو تحدده إجراءات الإدارة المحلية التنظيمية.

تنص المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن الراتب الشهري للموظف لا يمكن أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور المحدد. فيما يتعلق بأجور العاملين بدوام جزئي ، لا يحتوي القانون على مثل هذا التعريف الواضح.

لكن من المنطقي الافتراض أنه إذا تمت الإشارة إلى قبول الموظف بنصف السعر ، فيجب أن يكون الدفع مناسبًا.

بمعنى ، إذا كان الموضوع يعمل بدوام جزئي ، يتم تحديد الحد الأدنى للأجور بمقدار من القاعدة المعمول بها.

يحتوي هذا المستند على معلومات حول جميع ساعات عمل الموظفين. الجدول الزمني يتم الاحتفاظ به من قبل شخص مخول من قبل الرئيس.

محاسب الرواتب ، بعد تقديم الورقة المحاسبية ، يتحقق منها للتأكد من مطابقتها.

أي ، يتم التحقق من صحة بيان التسجيل وأيام التسجيل والمرض ، وبيان ساعات العمل في الليل والعطلات ، وما إلى ذلك.

يتم التحقق أيضًا من صحة حساب ساعات العمل لكل موظف.

بالنسبة للعامل بدوام جزئي الذي يعمل على أساس الوقت ، يتم تحديد مقدار الأجور بضرب ساعات العمل في معدل التعريفة الجمركية. بعد ذلك ، تضاف البدلات والرسوم الإضافية المطلوبة إلى المبلغ المستلم.

على سبيل المثال ، إذا تم تنفيذ العمل في الليل ، فسيتم دفع هذه الفترة بشكل إضافي بضرب ساعات الليل ومعامل التكلفة الإضافية.

يتم دفع أجر العمل في أيام الإجازات وأيام العطل ، إن وجدت ، بنفس الطريقة التي يتم دفعها للعمال الرئيسيين. أي أن معدل التعريفة يتضاعف.

الأجر

يتم تحديد مستوى الراتب لوظيفة بدوام جزئي حسب الشروط.

في الوقت نفسه ، صاحب العمل حر ليس فقط في توجيه المعايير المقبولة عمومًا ، ولكن أيضًا لإنشاء إجراءات الحساب الخاصة به.

على سبيل المثال ، يمكن أن يُمنح العامل بدوام جزئي راتبًا ثابتًا دون مراعاة وقت العمل بعد الواقعة.

ولكن بغض النظر عن شكل الأجر ، يحق للعامل بدوام جزئي جميع المعاملات والبدلات الإقليمية المطبقة على العمال الرئيسيين.

إذا كان قانون العمل يقترح ، كمكافأة على العمل الجماعي ، تنفيذ دفعة إضافية للحجم الفعلي ، فعند الجمع ، تختلف توصيات القانون.

يقترح قانون العمل دفع أجور العمل بدوام جزئي بما يتناسب مع ساعات العمل. في هذه الحالة ، يتم تطبيق معدلات الراتب الشهرية (0.5 ؛ 0.25 وغيرها).

إذا كان العامل بدوام جزئي يعمل أربع ساعات في اليوم كل يوم ، فسيتم تحديد معدل 0.5٪ له.

مع انخفاض الإنتاج اليومي ، يتم تعيين معدل أصغر. لذلك ، فإن راتب العامل بدوام جزئي هو ، من حيث المبدأ ، أقل من راتب العامل الرئيسي.

الفروق الدقيقة في مدفوعات الحوافز

هل يمكن للعامل بدوام جزئي الحصول على راتب بدوام كامل؟ إذا كان الدفع بمرور الوقت ، فلا داعي لذلك بالتأكيد.

في هذه الحالة ، يتضح أن الموظف يعمل بدوام كامل ، مما يعني أنه في الواقع هو الموظف الرئيسي ، الأمر الذي يتطلب التوثيق.

ومع ذلك ، يمكن زيادة راتب العامل بدوام جزئي بسبب مدفوعات الحوافز. إلى هؤلاء ، بالإضافة إلى بدل المؤهلات ، يمكن إضافة مدفوعات إضافية لمقدار العمل الذي تم إنجازه بالفعل ، إذا كان يتجاوز المعيار.

أيضًا ، يمكن تشجيع الموظف على الأداء العالي وما إلى ذلك. في هذه الحالة ، يكون تعيين مدفوعات إضافية وفقًا لتقدير صاحب العمل.

لا يحدد القانون الحد الأعلى لراتب العامل بدوام جزئي. لكن عند الحديث عن مدفوعات الحوافز ، لا يمكن للمرء أن يتجاهل حقيقة أن راتب العامل بدوام جزئي أقل من المعيار الذي يحدده القانون.

وفقًا لتشريعات العمل ، لا يمكن للموظف الرئيسي أن يتقاضى راتبًا أقل من الحد الأدنى للأجور ، وهو الحد الأدنى للأجور.

لذلك ، يجب أن يحصل العامل بدوام جزئي على راتب لا يقل عن الحد الأدنى للأجور ، ولكن مع مراعاة المعدل المحدد له.

في الوقت نفسه ، يدفع العامل بدوام جزئي ، مثل العمال الرئيسيين ، جميع الاشتراكات والضرائب المستحقة. نتيجة لذلك ، قد يكون المبلغ الذي يتلقونه في أيديهم أقل من المعيار المنصوص عليه في القانون.

يجب على صاحب العمل دفع المبلغ المفقود. على سبيل المثال ، يحق للموظف الذي يعمل بربع المعدل الحد الأدنى للأجور وهو 1/4 من الحد الأدنى للأجور. اعتبارًا من 1 يناير 2016 ، تم تحديد الحد الأدنى للأجور عند 6204 روبل.

براتب 5200 روبل ، سيكون الراتب "الصافي" للعامل بدوام جزئي الذي لا يتلقى علاوات ومدفوعات أخرى 1300 روبل ، وهو أقل من المعتاد.

يجب على صاحب العمل في هذه الحالة دفع 251 روبل حتى يفي الراتب بمتطلبات القانون.

الحصول على دفعة

فيما يتعلق بتلقي سلفة من قبل بدوام جزئي ، لا تهدأ النزاعات. يعتقد شخص ما أن راتب العمل بدوام جزئي ليس مرتفعاً على أي حال ، فلا داعي لتقسيمه إلى أجزاء.

يتحدث القانون في هذه المناسبة بشكل لا لبس فيه - يجب أن يحصل العمال بدوام جزئي على أجور على قدم المساواة مع العمال الرئيسيين. لذلك ، يتم دفع الدفعة المقدمة للعامل بدوام جزئي في وقت واحد مع جميع الموظفين.

أما مبلغ السلفة كالعادة فهو يساوي أربعين بالمائة من الأجر.

يُنصح بتحديد مبلغ الدفعة المقدمة في عقد العمل. سيؤدي هذا إلى القضاء على سوء الفهم المحتمل.

ما هو الحد الأدنى لمبلغ المكافأة

وفقا لصاحب العمل له الحق في تشجيع الموظفين الذين يتفوقون في معايير معينة.

تشجيع العاملين حق وليس التزاما على صاحب العمل. يتم تحديد قائمة الحوافز المحتملة من خلال الاتفاق الجماعي.

علاوة على ذلك ، وفقًا للوائح الخاصة بالمكافآت (،) ، يمكن تحديد مقدار المكافآت وفقًا لتقدير صاحب العمل.

يتم تنفيذ المكافآت والحوافز للعاملين بدوام جزئي بالطريقة العامة المحددة لجميع الموظفين.

يمكن حساب مدفوعات الحوافز كنسبة مئوية من الأجور أو كمبلغ ثابت.

لذلك ، مع مبلغ ثابت من مدفوعات الحوافز ، يجب أن يحدد العقد مبلغ القسط وشروط استلامه.

1. هل هناك مكافأة لعامل خارجي بدوام جزئي يعمل على الوقايات؟

1.1 يتم دفع المكافأة وفقًا لتقدير صاحب العمل.

2. من فضلك قل لي كيف يتم دفع المكافأة لوظيفة خارجية بدوام جزئي؟ هل يمكن للإدارة أن تدفعها على طريقتها الخاصة ، حسب تقديرها؟

2.1. يوم سعيد عزيزي الزائر!
في هذه الحالة ، تخضع قضايا المكافآت لتقدير صاحب العمل.
حظا سعيدا في حل مشكلتك.

2.2. لا يجوز للإدارة دفع مكافأة على الإطلاق إذا لم ينص عليها عقد العمل أو اللوائح الخاصة بالأجور أو غيرها من الإجراءات المحلية.

3. هل يمكن دفع مكافأة إلى RK للعاملين الخارجيين بدوام جزئي؟

3.1. يوم جيد!
لما لا؟ إذا تم توفيره من خلال الإجراءات المحلية للمنظمة - ادفع.
حظا سعيدا و اطيب التمنيات! شكرا لكم لزيارة موقعنا!

4. هل يمكنني دفع قسط وبدل إضافي لعامل خارجي بدوام جزئي؟ في الوقت نفسه ، يتمتع هذا العامل بدوام جزئي بمعدل أساسي في وظيفة أخرى.

4.1 مرحبا نعم بالطبع تستطيع.

5. لم يتم الدفع لي مقابل مدة الخدمة والمكافأة بحلول 8 مارس ، في إشارة إلى حقيقة أنني عامل خارجي بدوام جزئي وهناك عمل محلي في المنظمة. يتلقى الموظفون الأساسيون هذه المدفوعات. أنا أعمل بدوام كامل. هل صاحب العمل على حق؟

5.1 مرحبًا! نعم هذا صحيح

5.2 مرحبًا. رقم. يمنح العمل بدوام جزئي نفس الحقوق والضمانات التي يتمتع بها الموظفون الرئيسيون

6. هل ينبغي منح مكافأة سنوية للعاملين الخارجيين بدوام جزئي.

6.1 إذا تم النص عليه بموجب القانون التنظيمي للمنظمة - نعم.

7. هل ينبغي منح مكافأة سنوية للعاملين الخارجيين بدوام جزئي. إذا كانت الإجابة بنعم ، فإن حجمها هو نفسه حجم الموظف الرئيسي أو أقل ، لأن. هل يعمل بدوام جزئي فقط؟

7.1 يتم تحديد مبلغ المكافأة بموجب عقد العمل واللوائح المحلية للمنظمة ، على سبيل المثال ، لائحة المكافآت.

8. هل ينبغي منح مكافأة سنوية للموظفين الخارجيين بدوام جزئي. إذا كانت الإجابة بنعم ، فإن حجمها هو نفسه حجم الموظف الرئيسي أو أقل ، لأن. هل يعمل بدوام جزئي فقط؟

8.1 ادرس لوائح المنظمة - على سبيل المثال ، توفير المكافآت.

9. هل سيتم منح العامل الخارجي بدوام جزئي مكافأة بناءً على نتائج العمل للسنة؟

9.1 يجب البحث عن الجواب في المرسوم الخاص بالمكافآت ، إذا لم تكن قد قرأته ، فنحن لم نره حتى.

10. هل من الممكن دفع علاوة إلى العاملين بدوام جزئي في الخارج.

10.1. حسنا لما لا؟ لا يحظر القانون ما إذا كان يعمل بشكل جيد. بالطبع ، نحن أيضًا لا ننسى الضرائب في هذه الحالة.

10.2. نعم ، هذا مسموح به.

11. صاحب العمل ملزم بدفع مكافأة لوظيفة خارجية بدوام جزئي.

11.1. يجب تنظيم هذه المسألة من خلال الوثائق الداخلية للمنظمة (لائحة المكافآت و / أو المكافآت)

12. لقد كنت أعمل كعامل خارجي بدوام جزئي في مستشفى المدينة كفني كهربائي لمدة ثلاث سنوات بالفعل ، قبل أن يدفعوا مكافأة ، لكن الآن غير مسموح به ، لقد أوضحوا ذلك بحقيقة أنني أتلقى المكافأة في بلدي. مكان العمل الرئيسي ، هل هم على حق أم لا؟

12.1. كل مؤسسة لديها عدد من اللوائح والوثائق التي تحدد حقوق والتزامات الأطراف في علاقات العمل. ويشمل ذلك التوظيف ، وعقود العمل ، وأنظمة العمل الداخلية ، والاتفاقية الجماعية ، واللوائح الخاصة بالأجور والمكافآت ، وما إلى ذلك. ما الذي يجب مراعاته عند تحليل محتواها؟
يجب ألا تتعارض المعلومات الواردة في هذه الوثائق مع بعضها البعض. لا يمكن أن تؤدي الشروط الواردة فيها إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بقوانين العمل المعمول بها. على سبيل المثال ، الموظف الذي وصل حديثًا لفترة اختبار يتم دفع أجره أقل من الموظف الذي يعمل بالفعل في نفس المنصب. هذا انتهاك للجزء 2 من الفن. 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يضمن المساواة في الأجر عن العمل المتساوي القيمة. مثال آخر: لا يتم منح مكافآت للموظفين بدوام جزئي ، ولكن يتم منح الموظفين الرئيسيين الذين يشغلون نفس المناصب. تعتبر الفروق غير المبررة في الأجور ، أي التي لا تتعلق بالخصائص التجارية للموظف وكمية ونوعية عمله ، تمييزًا (الجزء 1 من المادة 3 والجزء 2 من المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) . يجب وضع شروط المكافآت للعاملين بدوام جزئي بنفس الطريقة التي يتم بها وضع العمال الرئيسيين.
حسب الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تضمين شروط الأجور (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز) في عقد العمل بين الموظف وصاحب العمل أو في الاتفاقية الجماعية التي تنظم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل في المنظمة ويتم إبرامها بين الموظفين وصاحب العمل الذي يمثله ممثلوهم (المادة 41 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ينص الأمر الصادر عن وزارة الصحة في الاتحاد الروسي بتاريخ 15 أكتوبر 1999 رقم 377 "بشأن الموافقة على اللوائح الخاصة بأجور العاملين في مجال الرعاية الصحية" (المشار إليه فيما يلي - الأمر N 377) على مبادئ موحدة لمكافأة موظفي مؤسسات الرعاية الصحية التي هي على تمويل الميزانية ، على أساس UTS وإجراءات تشكيل تعريفة الرواتب (المعدلات) ، وكذلك التعويضات ومدفوعات الحوافز المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي. يتم إبرام عقد عمل بين مؤسسة طبية وعامل طبي.

13. ما هي أنواع المكافآت المستحقة لعامل خارجي بدوام جزئي.

13.1. نفس الشيء بالنسبة للعمال الرئيسيين.

13.2. انظر اللوائح الخاصة بالأجور وعقد العمل الخاص بك

N. Rudenkova ، محرر خبير في "الموظفون وأنت"

كل عام هناك المزيد والمزيد من الناس الذين يعملون في وقت واحد في العديد من الوظائف. إن طريقة عملهم وإجراءات حساب المدفوعات المختلفة لها خصائصها الخاصة.

العمل بدوام جزئي هو نوع من العمل خارج ساعات العمل العادية ، أي 40 ساعة في الأسبوع. وفقًا للطبعة الجديدة من قانون العمل ، اعتبارًا من 6 أكتوبر 2007 ، يجب ألا تتجاوز 4 ساعات في اليوم ونصف وقت العمل الشهري.

يمكنك العمل بدوام جزئي مع عدد غير محدود من أرباب العمل ، ولكن وفقًا للمعايير المذكورة أعلاه. على سبيل المثال ، بالنسبة لصاحب عمل واحد ، يمكن للعامل بدوام جزئي أن يعمل 20 ساعة في الأسبوع ، لمدة ثانية - 10 ساعات أخرى ، لثالث - 10 ساعات أخرى ، إلخ. في الأيام التي يكون فيها الموظف متفرغًا من أداء واجبات العمل في وظيفته الرئيسية ، يمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل.

يمكنك العمل بدوام جزئي في شركتك الخاصة وفي مؤسسة أخرى. بناءً على ذلك ، يكون داخليًا وخارجيًا.

كيف تحصل على شريك

استنتجوا ذلك مع موظف دخل في وظيفة بدوام جزئي. يجب أن يشير إلى أن العمل بدوام جزئي.

للعمل بدوام جزئي ، لا يلزم الحصول على موافقة الرئيس من مكان العمل الرئيسي. صحيح أن صاحب العمل قد يطلب من الموظف أن يخطره بوظيفته الرئيسية.

الاستثناء هو المديرين التنفيذيين للشركة. مطلوب منهم الحصول على إذن من مالك ممتلكات الشركة أو الهيئة المرخص لها (على سبيل المثال ، مجلس الإدارة). وهذا منصوص عليه في المادة 276 من قانون العمل.

عند التعاقد مع وظيفة بدوام جزئي في شركة أخرى (وظيفة خارجية بدوام جزئي) ، يتعين على الموظف تقديم جواز سفر لصاحب العمل (أو مستند تعريف آخر). لكن لا يحق لصاحب العمل أن يطلب:

• كتاب عمل (مقتطف منه) ؛
• وثائق التسجيل العسكرية
• المستندات الأخرى المطلوبة للعرض في مكان العمل الرئيسي.

الاستثناء هو العمل الذي يتطلب معرفة خاصة. بعد ذلك قد يُطلب من الموظف تقديم دبلوم تعليم (تدريب مهني) أو نسخة مصدقة منه. هذا ، على سبيل المثال ، ضروري عند قبول مدرس في مؤسسة تعليمية ، أو طبيب في عيادة طبية ، إلخ. بالإضافة إلى ذلك ، عند التوظيف في ظروف عمل ضارة أو خطرة ، يلزم تقديم شهادة عن طبيعة وظروف العمل في مكان العمل الرئيسي.

يتم إدخال قيد في دفتر العمل حول العمل بدوام جزئي فقط بناءً على طلب الموظف.

مرتب

يتم دفع أجور العاملين بدوام جزئي بنفس الطريقة التي يتم بها دفع أجور باقي موظفي الشركة ، أي حسب وقت العمل أو الإنتاج.

يرجى ملاحظة: إذا حددت راتبًا كاملاً لوظيفة بدوام جزئي ، فسوف تنتهك قواعد المادة 132 من قانون العمل - لتزويد الموظفين بأجر متساوٍ عن العمل المتساوي.

مثال

في Zarya LLC ، يوفر جدول التوظيف منصب سباك براتب 10000 روبل. قرر إيفانوف ، موظف في شركة فوستوك المجاورة ، الحصول على وظيفة بدوام جزئي في زاريا.

لمدة شهر كامل من العمل ، حصل محاسب Zarya على راتب قدره 5000 روبل لإيفانوف. (10000 روبل × 1/2).

إذا عمل إيفانوف بدوام جزئي لمدة 3 ساعات كل يوم ، فسيكون راتبه 3750 روبل. شهريًا (10000 روبل: 8 ساعات × 3 ساعات).

إذا كان عامل بدوام جزئي يعمل في منطقة يتم فيها تحديد البدلات والمعاملات الإقليمية ، فيجب أيضًا أخذها في الاعتبار عند حساب الرواتب. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن إضافة شرط على العلاوات الشخصية أو مدفوعات الحوافز الأخرى إلى عقد العمل بدوام جزئي.

يتم توفير التخفيضات الضريبية القياسية للعاملين الداخليين بدوام جزئي مع الأخذ في الاعتبار إجمالي أرباحهم المستلمة في هذه المؤسسة. على سبيل المثال ، إذا كان راتب الموظف في الوظيفة الرئيسية هو 18000 روبل من بداية العام ، وبدوام جزئي - 3000 روبل ، فلا يحق له خصم 400 روبل. بعد كل شيء ، يبلغ إجمالي دخله في هذه الحالة أكثر من 20000 روبل (18000 + 3000).

لا تؤخذ في الاعتبار أرباح العاملين الخارجيين بدوام جزئي مقابل الخصومات القياسية.

الخزانات الأرضية ، ومساهمات المعاشات التقاعدية والمساهمات "مقابل الإصابة" تُستحق على رواتب العاملين بدوام جزئي. افعل ذلك بالترتيب العام.

بالإضافة إلى الأجور ، يحصل العمال بدوام جزئي على نفس الضمانات والتعويضات التي يحصل عليها العمال الرئيسيون ، باستثناء المزايا "التعليمية" و "الشمالية" (المادة 287 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

العطل

يحق للعاملين بدوام جزئي إجازة سنوية مدفوعة الأجر وإجازات إضافية. علاوة على ذلك ، يتم منحهم إجازة في وقت واحد مع إجازة لعملهم الرئيسي. يمكن أن يكون الأساس شهادة من الشركة "الرئيسية" حول وقت الإجازة السنوية مدفوعة الأجر. إذا كانت الأشهر الستة المنصوص عليها في القانون لم تنتهِ بعد من بدء العمل بدوام جزئي ، تُمنح الإجازة للموظف مقدمًا.

قد تكون الإجازة مدفوعة الأجر في العمل بدوام جزئي أقصر من الوظيفة الرئيسية. في هذه الحالة ، بناءً على طلب الموظف ، يجب منحه إجازة بدون أجر.

يرجى ملاحظة: أولئك الذين يعملون في مناطق أقصى الشمال يمنحون إجازة ممتدة فقط في وظيفتهم الرئيسية.

إذا لم يستخدم العامل غير المتفرغ العامل التالي ، فيحق له الحصول على تعويض عنه عند الفصل. يتم احتساب مبلغ أجر الإجازة وتعويضات العاملين بدوام جزئي بنفس الطريقة التي يتم بها حساب العمال الرئيسيين.

رحلات عمل

يضمن القانون لجميع الموظفين المسافرين في رحلات عمل ما يلي:

• الحفاظ على الوظيفة
• دفع متوسط ​​الدخل ؛
• سداد تكاليف السفر والإقامة ؛
• البدل اليومي.

لا توجد قواعد أو قيود خاصة للعمال المعارين بدوام جزئي. ومع ذلك هم كذلك. منذ ترك وظيفة واحدة ، لا يمكن للعامل بدوام جزئي أداء واجبات رسمية في وظيفة أخرى.

لذلك ، عند إرسال عامل بدوام جزئي في رحلة عمل ، يجب على الشركة أن تدفع له متوسط ​​الدخل عن الوقت الذي يقضيه في الرحلة. في نفس الوقت ، في الوظيفة الثانية ، يجب على الموظف ترتيب إجازة على نفقته الخاصة لفترة رحلة العمل. لا يهم ما إذا كانت وظيفتك الرئيسية أو وظيفتك بدوام جزئي.

يمكن إرسال الموظف إلى نفس المنطقة في نفس الوقت في مكانين للعمل - الرئيسي والإضافي. في هذه الحالة ، يجب دفع متوسط ​​الراتب لكلا المنصبين ، لأن الموظف سوف يؤدي واجباته الرسمية في رحلة عمل.

لكن نفقات السفر - السفر ، والبدل اليومي ، والفندق وغيرها - يحتاج الموظف إلى التعويض مرة واحدة فقط. لذلك ، يجب أن توافق المنظمات المرسلة على توزيع هذه التكاليف فيما بينها. هذا الإجراء منصوص عليه في الفقرة 9 من تعليمات وزارة المالية في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية ، ولجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 7 أبريل 1988 رقم 62.

إجازة مرضية مدفوعة الأجر

يضمن قانون العمل للعاملين بدوام جزئي دفع استحقاقات المرض والحمل والولادة. ولكن على عكس التعويضات الأخرى ، من الصعب جدًا تنفيذ هذا الضمان عمليًا ، وإليكم السبب.

وفقًا للمادة 183 من قانون العمل ، يجب تحديد إجراءات دفع الاستحقاقات بموجب القانون الاتحادي. إذا حكمنا من خلال الاسم ، هناك مثل هذه الوثيقة - هذا هو القانون الصادر في 22 ديسمبر 2005 رقم 180 - "بشأن مسائل معينة لحساب ودفع الاستحقاقات للإعاقة المؤقتة والحمل والولادة". وتنص المادة 2 من هذا القانون على أن هذه المزايا "تُحسب من متوسط ​​أجر المؤمن عليه الذي يدفعه صاحب العمل الذي دفع المزايا المذكورة عن آخر 12 شهرًا ...".

في الوقت نفسه ، لا توجد كلمة واحدة عن العاملين بدوام جزئي في القانون. وإذا كان الأمر كذلك ، فمن الضروري الاسترشاد باللوائح المعتمدة قبل دخول قانون العمل حيز التنفيذ ، في الجزء الذي لا يتعارض معه. هذه الوثيقة هي "اللوائح الخاصة بإجراءات تقديم مزايا التأمين الاجتماعي الحكومي" ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم هيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 12 نوفمبر 1984 رقم 13-6.

تنص الفقرة 68 من اللائحة على ما يلي: "في الأرباح الفعلية التي تُحسب منها المزايا ، تؤخذ جميع أنواع الأجور في الاعتبار ، والتي ... تُستحق عليها اشتراكات التأمين الاجتماعي ، ... باستثناء المدفوعات المحددة في الفقرة 69. " من بين الاستثناءات ، تم ذكر الدفع مقابل العمل بدوام جزئي. ومع ذلك ، فإن هذا القيد يتعارض مع قانون العمل ، وبالتالي فهو غير قابل للتطبيق. وبالتالي ، يتضح أنه عند الدفع مقابل إجازة مرضية ، من الضروري مراعاة إجمالي أرباح الموظف ، بما في ذلك العمل بدوام جزئي.

لذلك ، من الناحية النظرية ، تم حل المشكلة. لكن كيف نضعها موضع التنفيذ؟ بعد كل شيء ، من بين أمور أخرى ، المحاسب ملزم باتباع القانون الاتحادي الصادر في 21 نوفمبر 1996 "بشأن المحاسبة". تتطلب المادة 9 من القانون توثيق المعاملات التجارية. لكن الإجازة المرضية تصدر في نسخة واحدة. لذلك ، يمكن للموظف تأكيد حقيقة الإعاقة ومدتها في مكان عمل واحد فقط.

إذا كانت هذه وظيفة داخلية بدوام جزئي ، فإنه يتلقى راتبًا لكلا المنصبين من صاحب عمل واحد. هذا يعني أن الإجازة المرضية ستكون كافية لتأكيد عدم قدرته على العمل في وظيفتين في وقت واحد. وإذا كان الأمر كذلك ، فإن العامل بدوام جزئي يحتاج إلى استحقاق المزايا على أساس إجمالي الدخل. يوافق صندوق التأمين الاجتماعي في روسيا أيضًا على هذا (خطاب بتاريخ 23 يناير 2006 رقم 02-18 / 07-541).

كان المتفرغون الخارجيون أقل حظًا. على الرغم من حقيقة أن هؤلاء العمال يتمتعون بنفس الحقوق التي يتمتع بها العاملون الداخليون بدوام جزئي ، إلا أنهم لا يستطيعون الاعتماد على المزايا بالكامل. الحقيقة هي أنهم ببساطة ليس لديهم ما يوثق حقيقة الإعاقة في وظيفتهم الثانية. لأن القانون لا يعترف بنسخ من الإجازة المرضية. وبالتالي ، هناك تمييز بين العاملين الخارجيين بدوام جزئي. لا يمكن وضع حد لها إلا من خلال اعتماد قانون ينظم إجراءات دفع البدلات للعمال بدوام جزئي.

لاحظ أنه يمكن للموظف الحصول على مزايا في أي مكان عمل يختاره ، وليس فقط في الشركة "الرئيسية" ، كما تعتقد FSS. بعد كل شيء ، إذا كان الراتب في مكان الدمج أعلى منه في الوظيفة الرئيسية ، فمن المربح أن يحصل الموظف على المزايا هناك. لكن ضع في اعتبارك: إذا كنت تدفع إجازة مرضية لوظيفة خارجية بدوام جزئي ، فيجب أن تكون مستعدًا للنزاع مع صندوق التأمين الاجتماعي ، الذي يشير إلى الفقرة 100 من قرار المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد رقم. 13-6. وفقًا لهذه الفقرة ، "يتم تخصيص المزايا في مكان عمل العامل أو الموظف (حيث يوجد دفتر عمله)". في الوقت نفسه ، لا يشعر المسؤولون بالحرج من أن هذا الحكم يتعارض مع قانون العمل ، مما يعني أنه لا ينبغي تطبيقه.

فصل العامل بدوام جزئي

يمكنك فصل موظف بدوام جزئي وفقًا لنفس القواعد التي يتبعها موظف بدوام كامل. ولكن هناك أيضًا سبب محدد للفصل - تعيين موظف في نفس المنصب الذي سيعمل على أساس دائم. يرجى ملاحظة ما يلي: يجب إخطار الموظف كتابيًا قبل أسبوعين من الفصل المقترح. جاء ذلك في المادة 288 من قانون العمل. يبدو الإدخال في دفتر العمل على النحو التالي: "تم فصله فيما يتعلق بتوظيف موظف على أساس دائم ، المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

كمرجع

إذا غادر الموظف مكان العمل الرئيسي ، فلن يصبح العمل بدوام جزئي الوظيفة الرئيسية له تلقائيًا. لا يحق للعامل بدوام جزئي أن يطالب صاحب العمل بنقله من العاملين بدوام جزئي إلى الموظفين الرئيسيين.

وفقًا للمادة 285 من قانون العمل ، يتم دفع أجور العاملين بدوام جزئي بما يتناسب مع وقت العمل ، اعتمادًا على الإنتاج أو على شروط أخرى يحددها عقد العمل. وبالتالي ، من وجهة النظر هذه ، لا يقتصر راتب العمل بدوام جزئي على أي شيء ويعتمد فقط على قدرات صاحب العمل. هذا يعني أنه يمكن تحديد أي مبلغ للدفع في عقد العمل.

نلاحظ على الفور نقطة مهمة: أولاً، إذا اكتشف أحد العمال الرئيسيين أنه يتلقى أقل من وظيفة بدوام جزئي ، وأن وظائفهم متشابهة ، فإن "عامل الموظفين" لديه الفرصة لتقديم شكوى إلى مفتشية العمل. وهذا بدوره سيلزم الشركة بشرح مثل هذا "المساواة" في الأجور وفرض أجور إضافية على الموظف "المُسيء" ، ناهيك عن غرامة مخالفة قوانين العمل. و ثانيًاوفقًا لمتخصصي الإدارة المالية ، لا يمكن أن يتجاوز راتب الوظيفة الداخلية بدوام جزئي الراتب المحدد لوحدة الموظفين المدمجة (كتاب وزارة المالية بتاريخ 1 فبراير 2007 رقم 03-03-06 / 1 / 50). وبالتالي ، ضمن هذه الحدود فقط ، يمكن أخذ تكاليف العمالة في الاعتبار في النفقات عند حساب ضريبة الدخل - أي ما لا يزيد عن 50٪ من الراتب المحدد في جدول التوظيف. هذا موقف مثير للجدل إلى حد ما ، لكن المحاكم لا تدعم الممولين ، مؤكدة أن الشيء الرئيسي هو أن مبلغ الدفع مقابل وظيفة بدوام جزئي محدد في عقد العمل (مرسوم صادر عن دائرة مكافحة الاحتكار الفيدرالية في الشمال- المنطقة الغربية بتاريخ 2 مايو 2006 في القضية رقم A56-18935 / 2005).

أيام قانونية

الإضافة الثانية عند العمل بدوام جزئي هي القدرة على العمل في عطلات نهاية الأسبوع دون تعليقات من السلطات التنظيمية. وإليك السبب: كقاعدة عامة ، لا يمكن للعامل بدوام جزئي العمل أكثر من أربع ساعات في اليوم ، وفي الشهر - أكثر من نصف القاعدة الشهرية لساعات العمل لفئة العمال المقابلة (المادة 284 من قانون العمل) من الاتحاد الروسي). في الأيام التي يكون فيها الموظف لديه يوم إجازة في المكان الرئيسي ، يمكنه العمل بدوام جزئي بدوام كامل. في الوقت نفسه ، ليس من الضروري إعداد طلب منفصل للعمل في يوم عطلة ، وبالتالي ، ليس من الضروري أيضًا دفع ثمنه ضعف المبلغ ، لأن العامل بدوام جزئي يعمل في أي وقت مجانًا. من العمل الرئيسي ، وتحقيق القاعدة المعمول بها. لتسجيل وقت العمل ، يمكنك استخدام جدول زمني ، تمت الموافقة على شكله بأمر من وزارة المالية بتاريخ 10 فبراير 2006 برقم 25 ن. يجب أن يعكس أيضًا الوقت الذي عمل فيه العامل بدوام جزئي.

دفع إضافي على شكل أقساط

لذلك ، بما أن العامل بدوام جزئي لا يحق له العمل أكثر من أربع ساعات في اليوم ، فلا يمكنه بالتالي المطالبة بأجره بالكامل. في الوقت نفسه ، يترتب على أحكام المادة 285 من قانون العمل للاتحاد الروسي أن أجر العامل بدوام جزئي قد لا يشمل فقط الدفع حسب الإنتاج ، ولكن أيضًا المدفوعات الأخرى المنصوص عليها في عقد العمل. لذلك ، في الممارسة العملية ، يمكنك القيام بذلك: أن تحدد في العقد دفع مكافأة ربع سنوية بالمبلغ الضروري للعامل بدوام جزئي لتلقي الراتب الموعود به بالكامل.

على سبيل المثال ، وفقًا لعقد العمل للعمل الخارجي بدوام جزئي ، فإن راتب الموظف هو 10000 روبل. في الوقت نفسه ، وعد بأنه سيتلقى 18000 روبل شهريًا. لكي يحصل الموظف على المبلغ بالكامل في يديه ، يجب أن ينص العقد على مكافأة ربع سنوية بمبلغ 24000 روبل. يتم دفع هذه المكافأة بناءً على نتائج ربع السنة ، بناءً على ترتيب الرأس. نتيجة لذلك ، يتلقى الموظف جميع الأموال المستحقة له.

الإضافة الثانية عند العمل بدوام جزئي هي القدرة على العمل في عطلات نهاية الأسبوع دون تعليقات من السلطات التنظيمية.

مرة أخرى ، نلفت انتباهكم إلى حقيقة ذلك يجب توضيح شرط دفع المكافأة في عقد العمل. فقط في هذه الحالة ، يمكن أخذ قسط التأمين في الاعتبار عند حساب ضريبة الدخل كتكاليف العمالة. تأكيدا لما سبق - كتاب وزارة المالية بتاريخ 5 فبراير 2008 رقم 03-03-06 / 1/81. بالمناسبة ، إذا تم دفع قسط التأمين من صافي الربح ، فلا داعي لأن يؤخذ في الاعتبار في المحاسبة الضريبية ، وبالتالي ، يجب حساب مساهمات التأمين في صندوق التقاعد وصندوق التأمين الاجتماعي.

عقد للخدمات

يمكن أن يكون أحد خيارات العمل بدوام جزئي هو عقد ذو طبيعة مدنية أو خدمات مدفوعة الأجر. ماهي المزايا؟ أولاً ، في هذه الحالة ، يمكن للموظف أداء العمل دون الحضور إلى مكتب الشركة ، مما يوفر عليك إنشاء مكان عمل. ثانياً ، الدفع مقابل العمل المنجز يتم حصراً بالاتفاق. ثالثًا ، هذه الأموال لا تخضع لمساهمات من حوادث العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن دفع جزء من الراتب "في مظروف". ومع ذلك ، يرجى ملاحظة أنه إذا كنت قد أبرمت عقدًا مع موظف بدوام كامل ، فسيكون من الجيد أن تختلف الالتزامات بموجب هذا العقد عن واجباته "العادية" المنصوص عليها في عقد العمل. بخلاف ذلك ، يمكن للمفتشين إعادة تأهيل اتفاقية GPC كعقد عمل وفرض أقساط تأمين إضافية.

وفر المال مع المنح

في الممارسة العملية ، قد تنشأ مثل هذه الحالة. لديك موظف ذو قيمة عالية. أنت لا تريد أن تخسره ، لكن مقدار التخفيضات الضريبية من راتبه يحبطك بشدة. كيف توفر الضرائب وتحافظ على موظف ذي قيمة في الشركة؟ من المعقول تمامًا القيام بذلك. أنت تعرض على الموظف الاستقالة بمحض إرادته وفي نفس اليوم إبرام عقد عمل معه ، ولكن بشرط العمل الخارجي بدوام جزئي. الموظف الذي حصل على حساب ودفتر عمل في يديه يذهب إلى مكتب العمل ويصبح مسجلاً. أنت تمنحه شهادة متوسط ​​الدخل للأشهر الثلاثة الماضية ، والتي يتم تقديمها إلى صندوق التوظيف. وبالتالي ، سيحصل العامل على جزء من راتبه في شكل إعانات بطالة.

وفقًا للمادة 30 من قانون 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" ، تُحسب إعانات البطالة على أساس أجور الأشهر الثلاثة الأخيرة من العمل. في الوقت نفسه ، من الضروري العمل في آخر مكان لمدة 26 أسبوعًا على الأقل بدوام كامل. يأخذ حساب متوسط ​​الدخل لاستحقاقات البطالة في الحسبان جميع أنواع المدفوعات المنصوص عليها في نظام الأجور ، مثل المكافآت على سبيل المثال.

تنعكس قائمة كاملة بأنواع الأجور في اللوائح الخاصة بخصائص إجراءات حساب متوسط ​​الأجر ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 24 ديسمبر 2007 رقم 922. الحد الأقصى لإعانة البطالة هو 75 في المائة من متوسط ​​الأجر في آخر مكان عمل. يتم دفعها خلال الأشهر الثلاثة الأولى. سيتم بعد ذلك دفع 60 في المائة من متوسط ​​الدخل للموظف العاطل عن العمل لمدة أربعة أشهر ، و 45 في المائة عن الأشهر الخمسة المتبقية.

على سبيل المثال ، بمتوسط ​​راتب "أبيض" يبلغ 15 ألف روبل ، 75 بالمائة من هذا المبلغ هو 11250 روبل ، 60 بالمائة - 9000 روبل ، 45 بالمائة - 6750 روبل. وسيتلقى العامل بدوام جزئي الباقي من المنظمة كمرتب. نتيجة لذلك ، لا تنقطع أقدمية الموظف - فأنت تدفع له فقط الفرق بين إعانات البطالة وراتبه الكامل. بالإضافة إلى ذلك ، توفر الشركة ضرائب الرواتب. بعد ذلك ، بعد مرور بعض الوقت ، سيكون من الممكن إعادة عامل بدوام جزئي إلى موظفي الشركة. صحيح أن هذا المخطط حقيقي فقط بشرط أن يعمل الموظف ويعيش في نفس المنطقة ، لأنه من الضروري التسجيل في مكتب العمل في مكان التسجيل الدائم.

أولغا تشوجينا ، خبير في مجلة "الحساب".

الهدف الرئيسي لأي نشاط عمل هو كسب المال الكافي. بالطبع ، لكل شخص احتياجات مختلفة ، ولكن غالبًا ما يكون شخص واحد ببساطة غير كافٍ. كلنا نتذكر اللعنة الشهيرة من الفيلم السوفيتي: "لكي تعيش براتب واحد!". الكثير من إخواننا المواطنين "يدورون" قدر المستطاع ، وفي بعض الأحيان يقومون بوظيفة أخرى.

لا يحظر القانون الجمع بين الوظيفة الرئيسية ووظيفة أخرى إضافية. في قانون العمل ، يسمى هذا العمل بدوام جزئي. العامل بدوام جزئي هو في الأساس نفس الموظف مثل أي شخص آخر في المنظمة ، والفرق الرئيسي هو طول يوم عمله.

هل هناك حوافز لهؤلاء الموظفين؟

في الممارسة العملية ، بين أرباب العمل ، لسبب ما ، من المعتاد اعتبار العمال بدوام جزئي "عاطلين عن العمل" ، وغالبًا ما يتم التعبير عن هذا الموقف في. على سبيل المثال ، في كثير من الأحيان لا تعتبر الإدارة ذلك ضروريًا. والعمال غير المتفرغين أنفسهم ليسوا متأكدين دائمًا ما إذا كانت هذه المكافأة مستحقة لهم أم لا.

بالنسبة لهؤلاء وغيرهم ، يمكن للمرء أن يقول بالتأكيد: نعم ، من المفترض أن يفعل ذلك ، مثل بقية موظفي المؤسسة ، وهذا هو السبب.

1. (المادة 282 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك مع الموظفين العاديين. كل ما في الأمر أن العقد نفسه ينص بالضرورة على أن مثل هذا الشخص لن يعمل طوال يوم العمل ، مثل زملائه ، ولكن نصفه فقط ، وأحيانًا أقل من ذلك.
2. في أي عقد عمل ، يجب النص عليه. علاوة على ذلك ، لا يتم أخذ هذا المبلغ من الرئيس (لمن ومقدار تعيين رئيسه) ، ولكن يتم تحديده على أساس (المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
3. يميز المشرع عدة مكونات في نظام الدفع: الراتب أو معدل التعريفة ("جوهر" الراتب) ، والتعويض (إذا تطلبت ظروف العمل ذلك) وجزء الحوافز (بما في ذلك المكافآت) (نفس المادة 135).
4. يجب أن يكون نظام الأجور هذا ثابتًا ومفصلاً في مستندات داخلية خاصة للمؤسسة (عادةً في أو في) ، صالحة لجميع موظفيها. هنا يجب التأكيد على أنه بالنسبة للجميع دون استثناء ، وإلا فسيكون. كما اكتشفنا بالفعل ، فإن العامل بدوام جزئي هو نفس الموظف مثل أي شخص آخر ، ولهذا السبب تنطبق عليه مثل هذه الأعمال المحلية.
5. الخلاصة: إذا كانت مؤسستك لديها نظام لدفع المكافآت ، فيجب على كل موظف ، بما في ذلك العامل بدوام جزئي ، أن يدفعها!

وتجدر الإشارة هنا إلى أنه يحظر القانون تضمين عقد العمل شروطًا تضع الموظف في وضع أسوأ مقارنة بزملائه ومقارنة بالأحكام التشريعية.

ببساطة ، إذا حصلت على عقد عمل للتوقيع عليه ، وبموجبه لا يحق لك ، كعامل بدوام جزئي ، الحصول على مكافأة ، فلن تعمل في هذا الجزء. يمكنك حتى التوقيع عليها دون قصد ، ومع ذلك ، فإن مثل هذا الشرط سيكون غير صالح.

إذا تم دفع المكافأة لكل شخص آخر ، فيجب أيضًا دفع أجر العامل بدوام جزئي.

يحفز العديد من أصحاب العمل على عدم دفع المكافآت للعمال بدوام جزئي من خلال حقيقة أنهم يعملون أقل من زملائهم. لكن بعد كل شيء ، لا أحد يلزمهم بمكافأتهم بنفس المبلغ مثل البقية. بموجب القانون ، يجب أن يتم دفع أجر عمل العامل بدوام جزئي بما يتناسب مع العمل المنجز.يتم التعبير عنها إما في عدد الساعات ، أو في الإنتاج ، أو بطريقة أخرى بما يتفق بدقة مع عقد العمل.

هذا يعني أن القسط يتم حسابه أيضًا بشكل متناسب. لاحظ أن :

• لمرة واحدة (على سبيل المثال ، في الذكرى السنوية)
• ومنتظم (شهريًا).

لنأخذ مثالا. افترض أن عاملًا بدوام جزئي يعمل 4 ساعات في اليوم. يوم عمل الموظفين العاديين يستمر 8 ساعات. أنشأت المنظمة نظام دفع على أساس الوقت ونظام مكافآت على شكل 5 ٪ من الراتب كل شهر ، مع مراعاة استيفاء جميع معايير المكافآت.

• براتب 10000 روبل للسعر ، سيحصل الموظف الرئيسي على مكافأة قدرها 500 روبل.
• في هذه الحالة ، يحق للعامل بدوام جزئي بمعدل 1/2 مكافأة قدرها 250 روبل.
• وبالمثل ، يتم احتساب مبلغ القسط عند دفع معدلات الإنتاج.

بالنسبة لمسألة إجراءات دفع المكافآت ، نكرر أن جميع القواعد المحلية للأجور في المنظمة تنطبق أيضًا على العاملين بدوام جزئي. هذا يعني أنه من الضروري دفع المكافأة للعامل بدوام جزئي في نفس الوقت الذي يتم دفعه فيه لجميع الموظفين الآخرين.

الحرمان من العلاوة

الآن دعنا نصل إلى الجزء السيئ. نظرًا لأنه فيما يتعلق بالموظف بدوام جزئي ، فإن المستندات الداخلية المتعلقة بالمكافآت سارية المفعول بالكامل ، فهذا يعني أنها مماثلة للموظفين الرئيسيين.

لا توجد أحكام في قوانين العمل الحالية حول كيفية القيام بذلك. يجب توضيح هذه الشروط في الوثائق المحلية للمنظمة (على سبيل المثال ، في اللوائح الخاصة بالمكافآت).

من المهم أنه من غير القانوني أخذ مكافأة الموظف وحرمانها ببساطة من دون الاعتماد على القواعد السارية في المنظمة.من أجل عدم وضع المرؤوسين في وضع غير متكافئ ، فإن السلطات ملزمة بوضع أسس موحدة لمثل هذه العقوبة.

عادة ما يتم ذلك على النحو التالي:

• الوثيقة المحلية تحدد المعايير التي تميز جودة العمل. قد يكون هذا هو تنفيذ الخطط الموضوعة ، ووجود أو عدم وجود شكاوى ، وأداء واجبات الفرد ، وما إلى ذلك. اعتمادًا على اكتمال تنفيذ هذه المؤشرات ، يتم حساب المكافأة.
• نفس الوثيقة تحدد بالضبط متى (في حالة عدم الوفاء بالمؤشرات) الموظف أو لا يدفع على الإطلاق. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك وضع شرط لحرمان مكافأة هؤلاء الموظفين المسجلين.

إذا تقرر حرمان الموظف من المكافأة وفقًا للوثائق المعمول بها في المنظمة ، فسيتم إصدار أمر مناسب بشأن ذلك ، والذي يجب أن يكون الموظف على دراية به عند التوقيع.

عندما يتعلق الأمر بعامل بدوام جزئي ، فإنه يُحرم من المكافأة بنفس الطريقة.

كيف تحمي حقوقك

في عملية تطبيق أي قانون ، تنشأ الخلافات لا محالة. قانون العمل ليس استثناء. غالبًا ما يلجأ المديرون إلى خصومات المكافآت دون سبب معين ، وحتى العمال بدوام جزئي قد لا يحصلون على مكافأة على الإطلاق. إذا كنت لا تزال تحصل عليه ، ولكن بعد تاريخ الاستحقاق ، فهذا يعد أيضًا انتهاكًا لحقوقك.

يمكنك حماية نفسك مثل هذا:

1. . في حالة عدم الدفع أو التأخر في دفع المكافأة ، يمكنك ببساطة التوقف عن العمل حتى يتم دفعها. صحيح ، حتى لا تُعاقب أنت نفسك على هذا ، من الضروري:
   • إخطار الإدارة كتابة ؛
   • تأكد من مرور أكثر من 15 يومًا منذ تاريخ دفع المكافأة.
2. يمكنك إخبار رؤسائك بشكل مباشر أنك لا توافق على قراره ومحاولة حل المشكلة من خلال المفاوضات. إذا لم ينجح أي شيء ، فإن قانون العمل ينص على إجراء كامل لمثل هذه الحالات. يطلق عليه نزاع عمالي فردي. لحلها ، يجب أن ينشئ رئيسك عمولة خاصة. ربما بمشاركة الممثلين في هذه العملية ، سوف تتوصل أنت وخصمك إلى اتفاق.
3. شكوى للنقابة إذا كانت لديها واحدة.تم اختراع هذه النقابات في الأصل على وجه التحديد من أجل حماية حقوق العمال في حالة حدوث تضارب مع الإدارة. اليوم هو أيضًا أحد وظائفهم. إذا لم تحصل على المكافأة المطلوبة ، فلا تتردد في الذهاب إلى نقابتك وكتابة بيان حول من وكيف انتهك حقوقك. يجب أن يساعدك عامل النقابة. يمكن أن تكون هذه المساعدة متنوعة: المشاركة في المفاوضات مع رؤسائك أو الاستئناف أمام مفتشية العمل أو المحكمة.
4. شكوى إلى مفتشية العمل الحكومية في منطقتك.بعد أن تلقت مفتشية العمل استئنافك ، ستبدأ بالتأكيد في التفتيش على مؤسستك وتطلب جميع المستندات اللازمة. إذا تم تأكيد جميع الحقائق الواردة في الطلب ، يحق للمفتش إصدار أمر إلزامي لتصحيح كل شيء لمؤسستك ، بالإضافة إلى إدارتها. لكنها لن تتوقف عند هذا الحد. يعد عدم دفع الأجور (بما في ذلك المكافآت) جريمة إدارية (المادة 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي). لمفتش العمل الحق في مساءلة القائد التعيس بشكل مستقل وفرض غرامة عليه ، وفي بعض الحالات (إذا كان رئيسك قد "ضبط" الانتهاك نفسه مرة واحدة) ، يكون ملزمًا بنقل جميع المواد إلى المحكمة.
5. الاستئناف إلى المحكمة.هذه هي الطريقة الأكثر فعالية للحماية. في المحكمة ، يمكنك أن تطلب من مؤسستك دفع الأموال المستحقة لك. ولكن قبل تقديم هذه الشكوى ، يجب عليك جمع كل المستندات الممكنة التي تؤكد أنك "تعرضت للإهانة". يمكن أن تكون هذه أوامر لحرمان المكافأة (إذا لم تكن هناك أسباب) ، أوامر لمنح مكافآت لجميع الموظفين (ولكن بدون اسمك في القائمة) ، نسخ من المستندات التي تحدد إجراءات المكافأة في المؤسسة.