عرضوا الانسحاب باتفاق الطرفين ما يجب القيام به. فصل موظف باتفاق الطرفين: تعليمات تفصيلية

أنشأت القاعدة التي يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت.

من هذه الصياغة ، يمكننا أن نستنتج حرية إنهاء علاقات العمل ، والتي توفر لكل من الموظف وصاحب العمل أي شروط على الإطلاق عند صياغة اتفاق بشأن إنهاء عقد العمل.

لبدء إجراءات الفصل ، يجب على الموظف كتابة بيان، وإلى صاحب العمل إشعارًا يوضح فيه الرغبة في إنهاء عقد العمل ، وكذلك وصف الشروط التي تكون عند حدوثها عرضة للإنهاء.

الأهمية!الشرط الأساسي الذي يجب على الأطراف الانتباه إليه عند كتابة طلب / إخطار هو تاريخ فصل الموظف من العمل: دون الموافقة على هذا الشرط ، تعتبر الاتفاقية غير منتهية.

تنفيذ الإجراء: تعليمات خطوة بخطوة

التفاوض على شروط ترك العمل

بعد استلام الإخطار ، يشرع الخصوم في الاتفاق على شروط الفصل. في حد ذاته ، لا يتم تنظيم عملية التحضير من قبل الأطراف لاتفاقية يتم بموجبها إنهاء علاقة العمل الخاصة بهم على المستوى التشريعي.

تنطلق الممارسة القضائية من حقيقة أنه إذا احتوى أحد الأطراف في الطلب / الإخطار على جميع الشروط في تاريخ ترك الموظف للعمل ، على المبلغ المستحق الدفع والشروط الأخرى ، وكان الطرف الآخر موافقًا على هذه الشروط ، فهذا يكفي للموظف أو صاحب العمل للتوقيع بتأشيرة "أنا موافق": سيؤكد التوقيع الشخصي الاتفاق على جميع القضايا.

ولكن في أغلب الأحيان ، يقوم الطرفان المتعاقدان بصياغة اتفاق ، مما يعني وثيقة تحتوي على شروط بشأن إجراءات إنهاء عقد العمل ، والتي تحدد بالضرورة التزامات الطرفين. الصيغ التالية مقترحة للعينة:

توصل الطرفان إلى اتفاق لإنهاء عقد العمل رقم 1/1 بتاريخ 25 يناير 2015 في 15 أبريل 2018. يتعهد صاحب العمل ، في موعد أقصاه 15 أبريل 2018 ، بإصدار أمر إنهاء عقد العمل ، وإدخال قيد في دفتر عمل الموظف وإصدار دفتر عمل للموظف. يلتزم الموظف ، في موعد أقصاه 15 أبريل 2018 ، بإحالة القضايا إلى الشخص الذي يعينه صاحب العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن هذه الصيغ مقدمة كمثال.

المرجعي.يمكن للأطراف أن يفرضوا في الاتفاقية أي شروط على الإطلاق حسب تقديرهم.

إنشاء طلب

يتم وضع أمر الفصل في النموذج T-8، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.04 رقم 1. في هذا النموذج ، من الضروري ملء الحقول في تاريخ ورقم عقد العمل المراد إنهاؤه ، ومعلومات حول الموظف المفصول ، ومنصبه ، والوحدة التي يعمل بها ، وتاريخ إنهاء علاقة العمل وأسباب إنهاء عقد العمل.

عند الفصل باتفاق الطرفين ، تضاف الصياغة التالية إلى الأمر:

"إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين على أساس الفقرة 1 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ".

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يتضمن أمر إنهاء عقد العمل معلومات حول المستندات التي تؤكد فصل الموظف. تتضمن هذه المستندات بيانًا من الموظف أو إشعارًا من صاحب العمل واتفاقًا على إنهاء عقد العمل ورقمه وتاريخه.

يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر إنهاء عقد العمل. وفق متطلبات قانون العمل لا يمكن أن تتجاوز مدة التعريف ثلاثة أيام عمل، اعتبارًا من تاريخ نشر الوثيقة ذات الصلة من قبل الرئيس.

تعبئة البطاقة الشخصية للموظف

تمت الموافقة أيضًا على نموذج البطاقة الشخصية للموظف بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء رقم 1. يجب ملء وثيقة الموظفين المحددة طوال العمل بأكمله في الشركة.

الأهمية!مع تغير التعليم ، يجب أن تنعكس جميع التغييرات في مهنة الموظف ، ويجب أن تنعكس جميع الإجازات في البطاقة الشخصية.

مع معلومات حول التوظيف ، والانتقال داخل الشركة ، وكذلك حول الفصل ، يجب أن يكون الموظف على دراية شخصية. عن ما يجب على الموظف تسجيل الدخول في عمود البطاقة الشخصية.

يجب أن تتوافق جميع المعلومات الواردة في هذا المستند تمامًا مع محتوى الطلبات. وبالتالي ، ينبغي استخدام الصياغة المشار إليها أعلاه في العمود الحادي عشر.

تُظهر الصورة مثالاً على البطاقة الشخصية للموظف:


الدخول في كتاب العمل


ليس سرا أن كتاب العمل هو الوثيقة الرئيسيةعلى أساسه يتم إصدار معاش تقاعدي للشخص لاحقًا. لذلك ، يجب أن يؤخذ إجراء الإدخالات في هذا المستند على محمل الجد وعدم إدخال إدخالات لا تتوافق مع متطلبات القانون.

يجب ألا تكون صياغة الإدخال في هذه الوثيقة غامضة ويجب أن تشير بالكامل إلى الأسس التي قرر الطرفان بناءً عليها إنهاء علاقة العمل بينهما.

يمكن استخدام المصطلحات التالية كأساس للفصل:

"أطلق باتفاق الطرفين ، البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"أو "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

في الصورة يمكنك رؤية القيد في دفتر العمل عند الفصل باتفاق الطرفين:


ما هو الإطار الزمني للحساب؟

ما هي الأوراق التي يجب إصدارها؟

في آخر يوم عمل ، يجب تنفيذ إجراءات معينة على الموظف. قائمة الخطوات الإلزامية عند الفصل هي كما يلي:


اقرأ المزيد عن توثيق الفصل باتفاق الطرفين.

هل التعويض مستحق دائما؟

المرجعي.لا يُلزم قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل بدفع تعويض نقدي عند فصل الموظف على أساس اتفاق مناسب.

كيف نفهم بشكل صحيح عندما يكون من الضروري الفصل من العمل مع دفع تعويض ، ومتى لا؟ إذا كانت اللوائح المحلية تنص على مثل هذا الالتزام ، فإن إدارة الشركة ملزمة بالتخلي عن هذا الالتزام بدفع تعويض.

في حالة فشل الإدارة في الوفاء بالالتزام المقابل ، إذن تقوم المحكمة ، بناءً على طلب الشخص المفصول ، باسترداد المبلغ المستحق، حجب الأموال من صاحب العمل لصالح الشخص المفصول ، مع الأخذ بعين الاعتبار غرامة قدرها 1/300 من السعر الأساسي لكل يوم تأخير.

متى يمكن إنهاء العقد على هذا الأساس؟


تشير صياغة المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى أنه لا يمكن إنهاء علاقات العمل على هذا الأساس إلا بموافقة كلا الخصمين. إذا لم يرغب أحد الطرفين في إنهاء عقد العمل ، فمن المستحيل فصل الموظف.

في مثل هذه الحالة ، في حالة عدم وجود اتفاق ، يجب استخدام خيارات أخرىالمنصوص عليها في قانون العمل. وتجدر الإشارة إلى أن هذه الخيارات تختلف باختلاف حالة الطرف في علاقة العمل. فيما يلي الخيارات التي يمكن أن يستخدمها كل من الموظف وصاحب العمل.

ما هي أفضل طريقة للإقلاع عن التدخين إذا لم يوافق صاحب العمل؟

انتباه!إذا كان من المستحيل الاتفاق مع صاحب العمل على الفصل على أساس اتفاق مناسب بين الطرفين المعنيين ، فيحق للموظف استخدام مثل هذا الأساس كإقالة بإرادته الحرة.

للقيام بذلك ، يجب عليه كتابة طلب مناسب ، وهو أمر إلزامي يتم إرساله إلى صاحب العمل.

ما هي افضل طريقة لكتابة الطلب؟ من الأفضل كتابة بيان من نسختين، في إحداها سجل الرقم الوارد وتاريخ استلام صاحب العمل للطلب. من هذه الفترة تبدأ فترة العمل لمدة أسبوعين. بعد أسبوعين ، يجب على صاحب العمل إصدار أمر فصل ، وإجراء إدخال مناسب في دفتر العمل وإصدار حساب عند الفصل.

بالإضافة إلى ذلك ، تم وضع إجراءات مختلفة لتصرفات صاحب العمل ، اعتمادًا على أسباب إنهاء علاقات العمل. لذلك ، عند تخفيض عدد الموظفين ، يلزم إخطار الأشخاص الذين تخضع وظائفهم للتخفيض في موعد لا يتجاوز شهرين قبل التاريخ المتوقع للفصل. سوف تجد مقارنة بين الفصل عن طريق التخفيض وبالاتفاق بين الطرفين.

في حالات أخرى ، لا يُسمح بفصل الأشخاص إلا إذا انتهكوا واجباتهم الرسمية. والبيانات يجب تسجيل انتهاكات الواجباتطلب إيضاح من الموظف حول الأسباب التي من أجلها انتهك الانضباط العمالي أو خرق الأنظمة المحلية الأخرى المعمول بها في الشركة.

الأهمية!لا يمكن إنهاء عقد العمل إلا بعد تحليل الأسباب وإثبات خطأ الموظف.

من الممكن فصل الموظف على هذه الأسس في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من التاريخ ، بمجرد اكتشاف انتهاك الموظف لقواعد العمل لدى صاحب العمل.

في الوقت نفسه ، هناك قيود تشريعية على الفصل: نص قانون العمل في روسيا على حظر فصل شخص معين بمبادرة من صاحب العمل أثناء وجوده في إجازة أو في إجازة مرضية (ماذا تفعل إذا ذهب الموظف؟ في إجازة مرضية أثناء الفصل باتفاق الطرفين ، يقال في). لا توجد طرق أخرى للتخلي عن موظف مهمل من خلال الوثائق التشريعية.

فيديو مفيد

نعرض عليك مشاهدة مقطع فيديو حول كيفية إصدار قرار بالفصل باتفاق الطرفين:

خاتمة

كما يتضح من هذه المقالة ، فإن الفصل باتفاق الطرفين مناسب لكل من الموظف وصاحب العمل. تتيح لك هذه الطريقة تقليل وقت العمل للشخص المستقيل عند إنهاء عقد العمل. بالنسبة لصاحب العمل ، تسمح لك طريقة إنهاء العقد هذه بالتوظيف السريع لمقدم طلب جديد للوظيفة الشاغرة.

إذا وجدت خطأً ، فيرجى تحديد جزء من النص والنقر السيطرة + أدخل.

في هذا المقال أريد أن أتحدث بالتفصيل عن الفصل باتفاق الطرفينحول أسباب وشروط هذا النوع من الفصل. سأفكر بالتفصيل في إجراءات إجراء إجراءات الفصل باتفاق الأطراف وأظهر ما يجب أن تتضمنه اتفاقية الأطراف عند الفصل.

يحتوي قانون العمل (قانون العمل في الاتحاد الروسي) على حوالي أربعين خيارًا لفصل الموظفين. لكن في المقام الأول في القانون وضع الفصل باتفاق الطرفين. هذا يرجع إلى حقيقة أن مبدأ حرية التعاقد هو أحد المبادئ الرئيسية ليس فقط لقانون العمل ، ولكن للنظام القانوني بأكمله.

ومع ذلك ، كما هو الحال مع أي قضية قانونية ، فإن لها مآزقها. هذه المقالة مخصصة لما يجب أن يعرفه الموظف وصاحب العمل حول هذا النوع من الفصل.


الفصل باتفاق الطرفين.

✔ ماذا يقول قانون العمل للاتحاد الروسي عن مثل هذا الفصل؟

فيما يتعلق بهذا النوع من الفصل ، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي مقتضب للغاية. تتكون المادة 78 بأكملها ، التي تتناول الفصل باتفاق الطرفين ، من عبارة واحدة بالضبط ، تنص على أنه يمكن إنهاء عقد العمل بهذه الطريقة في أي وقت.

المرجع الوحيد لهذه المادة في مكان آخر في قانون العمل للاتحاد الروسي هو الفن. 349.4 ، التي بموجبها لا يتم دفع التعويضات ومكافآت نهاية الخدمة والمدفوعات الأخرى في حالة هذا الفصل للمديرين والنواب وكبار المحاسبين في المؤسسات البلدية والدولة والشركات والشركات ، وكذلك الشركات التي ينتمي إليها أكثر من نصف رأس المال المصرح به للدولة أو البلديات.

في الواقع ، هذا يعني أنه فيما يتعلق بالفصل باتفاق أطراف عقد العمل ، فإن التشريع يترك كل شيء لتقدير جميع الأطراف نفسها ، مما يسمح لهم بتحديد شروط الفصل بشكل مستقل في الاتفاقية.

✔ ماذا يمكن أن تكون الأسباب؟

يمكن أن تختلف الأسباب التي تجعل الموظفين وأرباب العمل يذهبون لهذا الشكل الغريب من تسريح العمال. كقاعدة عامة ، بالنسبة للموظف ، ستكون هذه الأسباب:

  • الرغبة في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة أو المدفوعات الأخرى التي قد ينص عليها عقد العمل.
  • من أجل عدم طرده "بموجب المادة" - أي بسبب انتهاك الانضباط أو قانون العمل في الاتحاد الروسي أو لوائح المؤسسة.
  • الضغط النفسي من إدارة المنظمة (على الرغم من أنه عادة ما يُطلب من الموظف في هذه الحالات الاستقالة بمحض إرادته).

في المقابل ، يكون الفصل بالاتفاق بين الأطراف مفيدًا لصاحب العمل:

  • إذا احتجت للتخلص من موظف غير مخلص ، ولو بدفع مبلغ له ، إذا أصر عليه.
  • إذا كنت لا ترغب في اتباع الإجراء العادي لتقليص الحجم.
  • إذا كنت بحاجة إلى فصل عامل الإعانة الذي لا يمكن فصله بالطريقة المعتادة.

يجب أن يقال أن هذا الأخير غير قانوني تمامًا ، وإذا ذهب الموظف بعد ذلك إلى المحكمة أو مكتب المدعي العام ، فقد يحقق إعادته إلى وظيفته ويدفع تكاليف التغيب القسري.

كقاعدة عامة ، صاحب العمل هو الذي يبدأ الفصل باتفاق الطرفين. من الأسهل بكثير على الموظف الذي لا يرغب في مواصلة العمل في المؤسسة أن يترك إرادته الحرة ويقنع الإدارة بفصله قبل انتهاء فترة العمل التي تبلغ أسبوعين. ومع ذلك ، لا يمنع القانون الموظف من التقدم إلى صاحب العمل بمثل هذه المبادرة.

الشروط اللازمة للفصل بالاتفاق.

أهم الشروط التي يتم بموجبها تنفيذ الفصل باتفاق الطرفين هو كامل الطوعية. بموجب القانون ، لا يحق لأي من الطرفين إجبار الطرف الآخر على الدخول في مثل هذه الاتفاقية.

عند الفصل من عمله بمحض إرادته ، يحق لصاحب العمل أن يطلب فقط العمل لمدة اسبوعينولكن لا يمكن منع الموظف من الاستقالة. عندما يتم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين أو لارتكاب جريمة على العكس من ذلك ، لا يمكن للموظف منع إدارة الشركة من إنهاء عقد العمل.

ولكن إذا كنا نتحدث عن الفصل بموجب الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لكل من الموظف وصاحب العمل الحق في التصويت ، وبدون موافقتهما المتبادلة ، لا يمكن الفصل من العمل.

وإلا فإن القانون لا ينظم الظروف التي يتم فيها الفصل من العمل. قد يتفق الطرفان على مكافأة نهاية الخدمة ، لكنها ليست إلزامية.

أيضًا ، يمكن للموظف وصاحب العمل الاتفاق على أنه قد يمر بعض الوقت بين الموافقة على الفصل وأمر الفصل نفسه ، لكن يمكنهم إنهاء عقد العمل على الفور.

✔ التعليمات: إجراءات وإجراءات الفصل بالاتفاق.

نظرًا لأن الفصل باتفاق الطرفين يتطلب موافقة الأطراف ، يبدأ إجراء الفصل بحقيقة أن صاحب العمل أو الموظف يأخذ زمام المبادرة لإنهاء عقد العمل.

لا يحدد القانون من يمكنه أن يصبح البادئ بالضبط ، لكنه يضع شرطًا: يجب إجراء جميع التغييرات والاتفاقيات الإضافية على عقد العمل كتابةً. الاتفاق على إنهاء العقد ، وهذا ينطبق بالكامل.

  1. ولذلك ، يبدأ كل شيء بحقيقة أن شخصًا ما ، أو موظفًا أو صاحب عمل ، يقترح كتابة على الطرف الآخر إنهاء عقد العمل. للعامل سيكون البيان ، والفصل باتفاق الطرفينلصاحب العمل يبدأ بخطاب عمل للموظف. لم يتم تحديد شكل الطلب أو الخطاب بموجب القانون ، الشيء الرئيسي هو التعبير عن إرادة الحزب بوضوح تام. الخطوة التالية هي التعبير عن موافقة الطرف الآخر. مرة أخرى ، مطلوب نموذج مكتوب - ولكن من المقبول أن يتم التعبير عنه في المستند الأصلي ، والنقش "أوافق" ، وتاريخ وتوقيع الطرف الآخر.
  2. معالخطوة التالية هي صياغة اتفاقية الإنهاء الفعلي. ما يجب تضمينه سيتم مناقشته أدناه. نلاحظ فقط أن شروط الاتفاقية تعتمد بشكل كبير على الظروف المحددة وظروف العمل للموظف المفصول.
  3. صبمجرد إبرام اتفاقية ، لا يمكن تغييرها إلا بنفس الطريقة التي تم بها إبرامها. لا يمكن للموظف التوقف عن العمل في وقت مبكر ، ولكن ليس لصاحب العمل الحق في فصل الموظف المغادر في وقت أبكر مما هو محدد في الاتفاقية.
    هذا المطلب لا ينبع مباشرة من القانون فحسب ، بل أكده أيضًا رأي المحكمة العليا للاتحاد الروسي (قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 بتاريخ 17 مارس 2004) ، وكذلك باعتبارها المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي (رقم القرار). بالإضافة إلى ذلك ، على عكس الفصل بإرادته الحرة ، عند الفصل باتفاق الطرفين ، لا يمكن للموظف تغيير رأيه وسحب الطلب - وهذا يتطلب أن صاحب العمل أيضًا لا يعارض إبقاء عقد العمل ساري المفعول.
    لذلك ، عند إبرام اتفاقية ، يجب على الموظف وصاحب العمل اتباع النهج الأكثر مسؤولية لتحديد شروطه.
  4. فيفي اليوم المحدد في الاتفاقية ، يصدر صاحب العمل أمر فصل. على عكس الاتفاقية ، يتم تحديد شكل الأمر بموجب مرسوم لجنة الدولة للإحصاء في روسيا رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. في هذه الحالة ، يتم استخدام النموذج الموحد لأمر رفض T-8. وفقًا للقانون الفيدرالي "حول المحاسبة" ، منذ عام 2012 ، يمكن للمنظمات إنشاء نماذج موحدة خاصة بها من الوثائق ، ولكن عادةً ما يستخدم معظم أصحاب العمل نموذج T-8.
  5. صبعد إصدار أمر الفصل ، يتعرف الموظف على محتوياته مقابل التوقيع ، ويتم إدخال الإدخال المناسب في دفتر العمل. ثم تتم التسوية النهائية مع الموظف ، ويتم تسليمه دفتر عمل بين يديه - وبعد ذلك يعتبر الفصل قد تم ، وتنتهي علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل تمامًا.

التعويضات والمدفوعات.

كقاعدة عامة ، عند الفصل باتفاق الطرفين ، تثار مسألة المدفوعات الإضافية للموظف.

ومع ذلك ، لا ينص القانون على التزام صاحب العمل بدفع تعويض للموظف المفصول في هذه الحالة.

ومع ذلك ، لا أحد يمنع ، عند إبرام اتفاق الفصل ، الأطراف لمناقشة المدفوعات الإضافية المستحقة للموظف.

علاوة على ذلك ، نظرًا لأنه لا يمكن إبرام مثل هذه الاتفاقية إلا بالاتفاق المتبادل ، يحق للموظف تحديد مثل هذا الشرط والمطالبة بدفع تعويضات إنهاء الخدمة له.

جميع المدفوعات الأخرى عند الفصل باتفاق الطرفين هي نفسها تمامًا كما هو الحال عند الفصل لأسباب أخرى. للموظف الحق في:

  • الراتب عن أيام العمل في الشهر.
  • التعويض عن الإجازة غير المستخدمة وفقًا للمادة. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (بما في ذلك السنوات السابقة ، إذا لم يكن الموظف في إجازة).
    ومع ذلك ، إذا غادر الموظف قبل نهاية العام الذي حصل فيه بالفعل على إجازة ، فسيتم حجب أجر الإجازة مدفوعة الأجر عن الموظف بما يتناسب مع وقت العمل الفعلي.

ما هو القيد في كتاب العمل؟

عند الفصل باتفاق الطرفين ، يتم عمل سجل بالفصل في دفتر العمل.

في الوقت نفسه ، وفقًا للتعليمات الخاصة بملء دفاتر العمل (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 69 المؤرخ 10 أكتوبر 2003) ، يجب أن يحتوي الإدخال على إشارة إلى المادة العامة المتعلقة بالفصل (المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وليس للفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يشير تحديدًا إلى الفصل باتفاق الطرفين.

يجب أن يحتوي الإدخال على إشارة إلى سبب الرفض ويجب ألا يحتوي على اختصارات. لذلك ، يجب أن يبدو الإدخال في دفتر العمل على النحو التالي: "تم إطلاقه باتفاق الطرفين ، الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي."

○ ما هي الأخطاء التي يرتكبها أصحاب العمل؟

يعد الفصل باتفاق الأطراف إجراءً نادرًا إلى حد ما ، لذلك يرتكب العديد من أصحاب العمل أخطاء عند الانتهاء منه. ضع في اعتبارك الأكثر شيوعًا:

  • يطلب صاحب العمل من الموظف كتابة خطاب استقالة دون أن يفشل. في الواقع ، كما ذكرنا سابقًا ، هذا ليس ضروريًا: يمكن لإدارة المؤسسة أيضًا أن تأخذ زمام المبادرة.
  • يحاول صاحب العمل تغيير شروط الفصل من جانب واحد: على سبيل المثال ، يطلب العمل لبضعة أيام أخرى ، أو تقديم تقرير ، أو محاولة إجبار الموظف على القيام بشيء آخر لم يرد ذكره في الاتفاقية. هذا غير قانوني تمامًا ، سيكون للموظف هنا الحق في التقدم إلى السلطات التنظيمية والإشرافية - ويخاطر صاحب العمل بالحصول على غرامة.
  • يخلط بعض أرباب العمل بصراحة بين الفصل من العمل بمحض إرادتهم وبموافقة الأطراف. في هذه الحالة ، يمكن للمرء أن يلاحظ الصورة التالية: يقدم الموظف طلبًا مع طلب للنظر في مسألة إبرام اتفاقية الفصل ، ويضع رئيس الشركة تأشيرة: "رفض حسب الرغبة". في هذه الحالة ، إذا قرر الموظف بعد ذلك الاعتراض على الفصل ، فقد يربح القضية في المحكمة ويتلقى تعويضًا عن التغيب القسري. لذلك ، يجب على صاحب العمل دائمًا توضيح ما يقدمه الموظف بالضبط: ترك العمل بمحض إرادته أو إبرام اتفاق لإنهاء عقد العمل.

ما الذي يجب على الموظف الانتباه إليه؟

يجب ألا ينسى الموظف الذي يغادر باتفاق الطرفين بعض الظروف:

  1. هإذا جاءت مبادرة الفصل من صاحب العمل ، فيمكنك المطالبة بأمان بمكافأة نهاية الخدمة. في الوقت نفسه ، لا يقتصر المبلغ على قانون العمل في الاتحاد الروسي أو بأي قانون آخر.
  2. صعند الرفض باتفاق الطرفين ، لا يلزم العمل. يمكنك الإقلاع عن التدخين في أي يوم دون الانتظار لمدة أسبوعين.
  3. ح o على عكس الفصل بإرادته الحرة ، لا يمكن للموظف سحب الطلب ومواصلة العمل. إذا لم توافق الإدارة ، فسيتم الفصل في أي حال.
  4. معيجب أن يكون إخطار الرفض كتابيًا - ومن المرغوب جدًا أن يتم إعداد نسختين. واحد منهم لديه الحق في الاستلام. سيكون هذا مفيدًا في حالة وجود نزاعات محتملة في المستقبل.
  5. حيفضل بعض أصحاب العمل تحديد شروط إنهاء محتملة في عقد العمل نفسه. هذا غير محظور ، ولكن في هذه الحالة ، عند الفصل ، يجب عليك قراءة العقد بعناية قدر الإمكان.
  6. فييجب أن تشير اتفاقية الإنهاء بوضوح إلى تاريخ إنهاء عقد العمل. بعد ذلك ، يحق للموظف التوقف عن العمل ، ومع ذلك ، لترك العمل في وقت مبكر ، سيتمكن صاحب العمل من فصل الموظف ليس بالاتفاق ، ولكن بسبب التغيب عن العمل.
  7. بلا تنعكس الأحوال الجوية والظروف الأخرى التي تمنع العمل في تاريخ الفصل. إذا كان الموظف في هذه المرحلة في إجازة مرضية ، فسيظل مطرودًا. والفرق الوحيد هو أنه في هذه الحالة يتم إصدار دفتر العمل له بعد شفائه أو إرساله بالبريد بموافقته.
  8. حأخيرًا ، يجب عمل إدخال في كتاب العمل يشير إلى الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وتجدر الإشارة إلى أن الفصل باتفاق الطرفين (UPS) ظهر في قانون العمل للاتحاد الروسي منذ عام 2001 ، وقد حدثت سوابق لاستخدامه منذ عام 2002. ومع ذلك ، فإن صياغة الأساس القانوني للفصل لديها أكثر الممارسات التي يتم فرضها القانون اليوم كأساس للفصل. علاوة على ذلك ، بصراحة ، يفضلها كل من ضباط شؤون الموظفين ورؤساء الشركات التجارية.

سمة نموذج عقد العمل

غالبًا ما تتم مواجهة الفصل باتفاق الطرفين (المادة 77 من قانون العمل الروسي) فيما يتعلق بانتشار شكل عقد العمل في سوق العمل الروسي. هذا الشكل من العلاقة التعاقدية بين أصحاب العمل والموظفين هو عنصر لا غنى عنه في نظام السوق.

هل هذه القيادة في سوق العمل مبررة؟ هل سهولة قطع علاقات العمل المتأصلة في هذا الشكل من الفصل إيجابية: صاحب العمل-العامل؟ هذه نقطة خلافية. وبحسب الإحصاءات الرسمية ، فإن العاطلين عن العمل يشكلون 2-3٪ من مجموع السكان في سن العمل.

يتم التقليل من شأن هذه البيانات بشكل موضوعي في جميع أنحاء العالم. الحقيقة هي أنه ليس كل العاطلين عن العمل مسجلين في مكتب العمل لأسباب مختلفة. لذلك ، فمن المسلم به عمومًا أن بيانات منظمة العمل الدولية أعلى بمقدار 4-5 مرات من الإحصاءات الرسمية عن البطالة.

والفصل باتفاق الطرفين هو الذي يحتل الصدارة بشكل مطلق في إنهاء علاقات العمل. تبدو سمات هذا النوع من الفصل في ظروف وجود سوق العمل أكثر وضوحا بالمقارنة مع الأشكال الأخرى لإنهاء علاقات العمل.

عن طريق التقليص والاتفاق بين الطرفين

من المعروف أن الفصل أثناء تخفيض عدد الموظفين هو مصاحب للأزمات الاقتصادية وعواقبها - تحسين هيكل موظفي المنظمة. إن تبريرها القانوني (انظر الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل الروسي) معقد للغاية من الناحية التنظيمية ويستغرق وقتًا طويلاً.

يلتزم صاحب العمل بتحذير الموظفين الذين يتم تخفيضهم بهذه الطريقة مقدمًا ، بالإضافة إلى تقديم المرشحين للوظيفة البديلة (لاحظ أن الموظفين الحاليين غالبًا ما يتميزون بنقص الوظائف الشاغرة).

كما يجب عليه تحديد الأفراد الذين يضمن لهم القانون حق الأفضلية في البقاء في الدولة ، وتنفيذه. لذلك ، يحاول بعض أصحاب العمل ، بتحسين موظفيهم ، استبدال "التقليص" بـ "اتفاق الأطراف" ، وتحقيق فوائد معينة للشركة على حساب المفصولين.

تقدم الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل الروسي طريقة أقل تحيزًا تنظيميًا - الفصل باتفاق الطرفين. تتضمن طريقة إنهاء علاقات العمل إطارًا زمنيًا قصيرًا ، وتنظيمًا مشتركًا لعملية الفصل من قبل إدارة الشركة والموظف. في الوقت نفسه ، لا يُطلب من الإدارة الامتثال للإجراءات المذكورة أعلاه ومشاركة المنظمة النقابية.

بناء على طلبهم وباتفاق الطرفين

إن عدم وجود فترة عمل إلزامية يميز الطريقة التي ندرسها عن الفصل بإرادة حرة ، حيث يقوم الموظف فقط بكتابة الطلب.

في حالة الفصل من الإرادة الحرة (UPSZH) ، يتم وضع مثل هذا البيان قبل أربعة عشر يومًا من التاريخ المتفق عليه لترك العمل. خلال الأسبوعين المذكورين أعلاه ، يواصل الموظف أداء واجباته السابقة. كما يحق له أخذ إجازة لهذه الفترة. ومع ذلك ، حتى إذا كان الموظف في إجازة مرضية ، فلن يتم اعتبار فترة الـ 14 يومًا متقطعة.

كما تم تبسيط الفصل باتفاق الطرفين بشكل كبير فيما يتعلق بـ UPSZH. بادئ ذي بدء ، يكمن الاختلاف في عدم وجود فترة عمل مدتها أسبوعان - حتى تاريخ الفصل. تاريخ المغادرة من العمل قابل للتفاوض ، ويتفاوض المدير أيضًا مع بعض الشروط الإضافية مع الموظف المفصول بالاتفاق المتبادل. يجوز إنهاء علاقة العمل في تاريخ متفق عليه مسبقًا ، حتى لو كان الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية.

الفروق القانونية بين نوعي الإقالة

يتضمن الفصل باتفاق الطرفين إجراءات إنهاء عقد العمل بين صاحب العمل والموظف وفقًا للمادة 78 من قانون العمل الروسي. يستخدمه أرباب العمل في كثير من الأحيان في حالات انتهاكات العمل من قبل الموظفين (التغيب ، الظهور في مكان العمل في حالة تسمم ، الفشل في أداء الواجبات الرسمية). ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، يبدأ هذا التسريح من قبل الموظفين أنفسهم. كما لاحظت ، له سمات مماثلة مع رفض المرء لإرادته الحرة. ومع ذلك ، هناك اختلافات (انظر الجدول 1)

الجدول 1. الخصائص المقارنة لـ UPSS و UPSZH

عند تحليل المعلومات الواردة في الجدول أعلاه ، انتبه إلى التفاصيل: من المستحيل الطعن في الفصل باتفاق الطرفين من جانب واحد (على عكس UPSZh). تم اعتماده بشكل مشترك بموجب UPSS ، وبالتالي توقف عن العمل بالاتفاق المتبادل.

بناءً على طلب أحد الطرفين ، لا يمكن منع الفصل. ومع ذلك ، إذا تم تنفيذه بإكراه صاحب العمل ، فيمكن الطعن فيه في المحكمة. في هذه الحالة ، يُعاد الموظف إلى منصبه السابق مع دفع متوسط ​​الدخل للتغيب القسري.

دفع التعويض

إذا كان هناك فصل باتفاق الطرفين ، فيجب دفع تعويض عن الإجازة غير المستخدمة للموظف. بالإضافة إلى ذلك ، فإنه يدفع بشكل إلزامي الأجور المتراكمة عن الشهر الحالي حتى آخر يوم عمل ، بالإضافة إلى المكافآت والمكافآت المختلفة (لمدة الخدمة والمؤهلات) التي تؤخذ في الاعتبار في أجر المنظمة. ثم يحصل الموظف على دفتر عمل وشهادة متوسط ​​الأجر الشهري.

ومع ذلك ، لا تعد المدفوعات الإلزامية فقط بفصل الموظف باتفاق الطرفين. غالبًا ما يحدد صاحب العمل التعويض بمبلغ راتب واحد في أوامر المنظمة.

لا يحدد التشريع إطارًا محددًا لمثل هذه المدفوعات ، وبالتالي ، قد تحدد اتفاقية بين صاحب العمل والموظف مبلغًا تعاقديًا للتعويض الإضافي.

ليس سرا أن هذا النوع من الفصل هو أكثر فائدة لصاحب العمل منه للموظف. الدافع معروف جيدًا: لا يمكن للموظف سحب الطلب المكتوب بشكل مستقل ، والنقابة ، بدورها ، لا يمكنها التأثير على هذه العملية بأي شكل من الأشكال.

لذلك ، يجب على الموظف الذي اختار الفصل باتفاق الطرفين بالضرورة اعتبار التعويض جزءًا من العقد المبرم مع صاحب العمل. حدد القانون الاتحادي رقم 330-FZ المؤرخ 21 نوفمبر 2011 إجراءات فرض الضرائب على تعويض ضريبة الدخل الشخصي. وفقًا للفقرة 8 من البند 3 من المادة 217 من قانون الضرائب الروسي ، يُعفى من الضرائب التعويض الذي لا يتجاوز رواتب ثلاثة موظفين.

تنظم المادة 178 من قانون العمل دفع مزايا إنهاء الخدمة. ووفقًا لذلك ، يمكن إدراج أحكام دفعها في اتفاقية العمل الجماعية. الخيار الثاني لتنظيم مثل هذا التعويض منصوص عليه مباشرة في المستندات المصاحبة لفصل محدد باتفاق الطرفين. في الوقت نفسه ، وفقًا للفقرة 3 من المادة 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، لم يتم فرض ضريبة الدخل الشخصي على تعويضات الإقالة التي لا تتجاوز ثلاثة رواتب ، ولمناطق أقصى الشمال - ستة رواتب.

تسجيل الفصل

الممارسة الحالية لمعالجة مثل هذا الفصل لا تنص على أي وثائق قياسية. ومع ذلك ، فإن خيار التصميم المفضل هو اتفاقية يتم وضعها بشكل مشترك بين الموظف وصاحب العمل. إشارة إلى العواقب القانونية المرغوبة لإنهاء التوظيف بسبب الاتفاق المتبادل بين الطرفين ، وإشارة إلى التاريخ تصاحب الفصل باتفاق الطرفين. كما يتم التفاوض على مدفوعات مبلغ تعويضات نهاية الخدمة وتوقيت نقل القضايا والوظائف إلى موظف جديد. النظر في مثال للاتفاقية المذكورة أعلاه.

اتفاقية إنهاء عقد العمل

توصل صاحب العمل - Alfa-Trade LLC الذي يمثله المخرج Konstantin Borisovich Pavlov ، الذي يعمل على أساس الميثاق ، والموظف - التاجر مارينا Viktorovna Selezneva إلى اتفاق على أن:

  1. سيتم إنهاء عقد العمل بتاريخ 21.02.2010 N 35 باتفاق الطرفين.
  2. تم إنهاء عقد العمل في 20 يوليو 2014.
  3. يُدفع للموظف تعويض قدره راتب رسمي واحد.

تم عمل الاتفاقية من نسختين مع قوة قانونية متساوية ، واحدة لكل طرف.

مخرجطباعة بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش

الموظفسيليزنيفا مارينا فيكتوروفنا

البادئ بالفصل موظف

ومع ذلك ، فإن طريقة التسجيل المقترحة يمكن أن يسبقها في كثير من الأحيان طلب مكتوب من قبل الموظف أو استئناف مقابل من الإدارة إليه. في الوقت نفسه ، لا توجد عينة واحدة حول كيفية كتابة خطاب استقالة باتفاق الطرفين. لذلك ، نقدم مثالاً على مثل هذه الوثيقة.

استمارة طلب موظف

مدير شركة الفا تريد ذ

بافلوف كونستانتين بوريسوفيتش

إفادة

أطلب موافقتك على إنهاء عقد العمل معي اعتبارًا من 20 يوليو 2014 ، على التوالي ، الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل (السبب - باتفاق الطرفين).

أنا أعتبر أنه من المناسب تحديد مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ راتبيْن.

حتى أتلقى موافقتك الكتابية ، أحتفظ بالحق في سحب هذا الطلب في أي وقت.

التاجر سيليزنيفا

مارينا فيكتوروفنا.

يمكن أيضًا أن يسبق الاتفاق ، كخيار ، استئناف من الإدارة ، يبدأ بالفصل باتفاق الطرفين. نص العينة مشابه للنص المقدم في التطبيق.

خطاب الإدارة

عزيزي مارينا فيكتوروفنا!

نقترح عليك إنهاء عقد العمل ، مسترشدًا بالفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل (أي باتفاق الطرفين) اعتبارًا من 20 يوليو 2014

يحدد التعويض ، بموجب اتفاقية العمل الجماعية ، بمقدار راتبيْن.

مخرج

بافلوف ك.

اصدار انذار بالفصل

بناءً على الاتفاقية ، يوقع رئيس المنظمة الأمر المقابل. الفصل باتفاق الطرفين يكتسب قوة قانونية في هذه اللحظة. في كثير من الأحيان ، جنبًا إلى جنب مع هذا الأمر ، يتم إصدار أمر بقبول ونقل القضايا والجرد.

الفا تريد ذ

07/20/2014 رقم 15-k

موسكو

بشأن إقالة Selezneva M.V.

إطلاق النار:
سيليزنيفا مارينا فيكتوروفنا ، تاجر ، 07/20/2014 باتفاق الطرفين (المادة 37 من قانون العمل).

يقوم قسم المحاسبة بدفع تعويض نقدي لشركة Selezneva M.V بمقدار ثلاثة رواتب.

السبب: تصريح من Selezneva M.V. بتاريخ 15 يوليو 2014.

مدير شركة Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

قرأت Selezneva M.V. الطلب ووافقت عليه.

عن طريق هذا الأمر ، يتم الفصل بالاتفاق بين الطرفين. في الوقت نفسه ، يجب أن يذكر القيد في دفتر العمل بالضرورة البنود 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل.

هل ينبغي تجنب عبارة "الرفض باتفاق الأطراف" عند الرفض؟

هذا السؤال ، بالطبع ، مثير للجدل ومرتبط بالأساطير.

الخرافة الأولى: الموظف الذي يتم فصله باتفاق الطرفين يعتبر مخالفًا لنظام العمل.

الخرافة رقم 2: الموظف الذي ينهي علاقة عمل بهذه الطريقة يكون ماهرًا.

والسبب في ظهور هذه التحيزات هو ممارسة أرباب العمل "لخفض" الموظفين المهملين بموجب المادة 77 من قانون العمل. ومع ذلك ، إذا كان الموظف واثقًا من مؤهلاته ، وكذلك في حقيقة أنه سيتم تعيينه على الفور في مكان آخر ، فإن هذه الأساطير غير مهمة. على العكس من ذلك ، سيتمكن الشخص من الحصول بسرعة على الوظيفة المتوقعة.

خاتمة

هل تعتبر OPS في شكلها الحالي مثالية كأداة لسوق العمل؟ استنادًا إلى أنماط الاقتصاد الكلي ، فإن معاييره (على سبيل المثال ، عدم مشاركة النقابات العمالية في عمليتها) غير صحيحة مع وجود مستوى كبير من البطالة.

من أجل التشغيل الكامل لآلية السوق هذه في سوق العمل ، من الناحية المثالية ، هناك حاجة إلى اقتصاد متنام ومستوى كافٍ من المعروض من الوظائف التنافسية. ومع ذلك ، فإن الجوانب التنظيمية المبسطة التي تصاحب UPSS هي في كثير من الحالات مفضلة للإنهاء الفوري لعلاقات العمل. هذا العامل يحدد تطبيقه الواسع.

يجب على الشخص الذي يتم فصله باتفاق الطرفين أن يأخذ في الاعتبار أنه في بعض الحالات ، قد يتجاهل الاتفاق الذي تم تنفيذه بشكل غير صحيح ، وبالتالي ، قد يتجاهل أمر الرفض باتفاق الطرفين المدفوعات أو المزايا المستحقة له. لذلك ، يجب توقع كل شيء وأخذها في الاعتبار.

انظر أيضًا: التسجيل والعينة والأخطاء الشائعة عند إجراء إدخال حول الفصل باتفاق الأطراف في دفتر العمل.إمكانية استعادة موظف بعد الفصل باتفاق الأطراف تبين الممارسة القضائية أنه من الصعب للغاية الطعن في الفصل في هذا الأساس. إذا أراد الموظف أن يُطرد باتفاق الطرفين ، فمن الطبيعي أن يكون لديه سؤال عما يجب فعله في هذه الحالة. بادئ ذي بدء ، من الضروري معرفة أسباب قيام صاحب العمل بفصل الموظف. يجوز للإدارة فرض الفصل على هذا الأساس في الحالات التالية:

  • إذا كنت تخطط لتسريح العمال التي يريدون إخفاءها.

مطبات الفصل باتفاق الطرفين

انتباه

Nadin-ka 2009-08-07 15:31 أعطه "شهادة" State Duma 2009-08-10 10:27 لا يمكن اعتماد موظف واحد. تحتاج المجموع. طويل وصعب. ويمكن تمرير الشهادة على أسس رسمية. والشكوى ضد الموظف بالأساس أنه يستطيع ، لكنه لا يريد العمل. لايوجد مثل هذه المادة .. فاليراتال 2009-08-10 11:06 جيدا ، و KPI. لا يعمل - لا يحصل على جائزة Evenstar 2009-08-12 17:49 يمكنك إقالة موظف لفشله المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه إذا كان لديه عقوبة تأديبية.


إجراء كئيب إلى حد ما ، ولكن في هذه العملية يمكنه كتابة بيان بمفرده.

معلومات

لإثبات أن الموظف لا يقوم بواجباته ، يجب تقديم جميع التعليمات كتابة. يمكنك حتى عن طريق البريد الإلكتروني (أثناء التجربة ، يتم أخذها أيضًا في الاعتبار).

الفصل بالاتفاق بين الطرفين ، والمدفوعات ، ودخول العمالة وغيرها من الفروق الدقيقة

ماذا بعد؟ من الناحية النظرية ، يمكن أن يكون البادئ بإنهاء TD باتفاق الأطراف أي طرف في TD: صاحب العمل أو الموظف. عمليا في حالتك: هذا هو صاحب العمل "يريد" ، ويمكنك الموافقة (إذا كانت شروط الإنهاء تناسبك) أو لا توافق (إذا كنت لا تناسبك).

الأهمية

الاتفاقية جيدة جدًا بحيث يجب أن يتم تزويدك باتفاقية مكتوبة يتم فيها توضيح كل شيء. إذا كان هناك شيء لا يناسبك ، فلن يجبرك على التوقيع تحت تهديد السلاح.


اشرح بوضوح ما لا يعجبك على وجه التحديد وقل أنه بمجرد تقديم النسخة المصححة وفقًا لتعليقاتك ، ستقوم بالتوقيع عليها فورًا. إذا وصلت المفاوضات إلى طريق مسدود مع "الستات" ، فانتقل إلى شخص له الحق في اتخاذ القرارات.

ماذا تفعل إذا تم فصل الموظف باتفاق الطرفين

المبلغ المدفوع للموظف يشمل:

  • راتب عن ساعات العمل ؛
  • التعويض عن الإجازة غير المستخدمة ؛
  • التعويض عن إنهاء العقد ، إذا نصت الاتفاقية على ذلك.

ماذا يطلب التعويض مبلغ التعويض غير محدد في القانون. يمكنها أن تكون أي شخص! يمكن تحديد حجمها في اتفاقية جماعية أو لائحة محلية.الشرط الرئيسي هو أن الموظف وصاحب العمل يمكن أن يتفقوا.
كقاعدة عامة ، لا يقل مبلغ التعويض عن حالة الفصل بسبب التكرار - بحد أقصى 3 متوسط ​​رواتب للموظفين. هذه هي الطريقة التي تظهر بها الممارسة. للموظف الحق في طلب المزيد ، ولصاحب العمل الحق في تقديم أقل.
صاحب العمل ملزم بدفع تعويض فقط إذا كان ذلك منصوصًا عليه في لوائح المؤسسة.

الفصل باتفاق الطرفين. لكن هل يتفق الجميع؟

الإيجابيات تشمل:

  • قد تأتي مبادرة إنهاء العقد من كل من الموظف وصاحب العمل ؛
  • قد لا يتم تحديد سبب الرفض في الطلب ؛
  • لا يوجد حد زمني لتقديم الطلب ؛
  • يمكنك إنهاء عقد العمل في أي وقت ، حتى في الحالات التي يحظرها القانون ؛
  • يمكنك "المساومة" مع صاحب العمل - ناقش معه الشروط ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة وما إلى ذلك ؛
  • سجل الفصل بالاتفاق لا "يفسد" كتاب العمل ؛
  • قد يكون بديلاً للفصل إذا كان الموظف مخطئًا ؛
  • مع صيغة الفصل هذه ، يستمر استمرار التجربة شهرًا تقويميًا واحدًا آخر ؛
  • إذا قمت بالتسجيل في مركز التوظيف في مكان التسجيل ، فستكون إعانة البطالة أعلى قليلاً.

ولكن هناك أيضًا عيوب. يشيرون إلى عيوب الموظف.

الفصل باتفاق الطرفين: إذا غير الموظف رأيه

أوافق "، تواريخ وتوقيعات الطرف الآخر.

  • الخطوة التالية هي صياغة اتفاقية الفصل الفعلي. ما يجب تضمينه سيتم مناقشته أدناه.

    نلاحظ فقط أن شروط الاتفاقية تعتمد بشكل كبير على الظروف المحددة وظروف العمل للموظف المفصول.

  • بمجرد إبرام الاتفاقية ، لا يمكن تغييرها إلا بنفس الطريقة التي تم بها إبرامها. لا يمكن للموظف التوقف عن العمل في وقت مبكر ، ولكن ليس لصاحب العمل الحق في فصل الموظف المغادر في وقت أبكر مما هو محدد في الاتفاقية. لا يتبع هذا المطلب مباشرة من القانون فحسب ، بل يتم تأكيده أيضًا من خلال رأي المحكمة العليا الاتحاد الروسي (قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004) ، وكذلك المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي (القرار رقم 1091-O-O المؤرخ 13 أكتوبر 2009) .

إذا كان الموظف لا يريد المغادرة باتفاق الطرفين

هذا يتطلب المستندات التالية:

  • جواز سفر؛
  • وثيقة تعليمية
  • تاريخ العمل
  • نسخة من اتفاق الطرفين على الفصل ؛
  • شهادة بأرباح مقدم الطلب لآخر 3 أشهر من العمل ؛
  • التطبيق في النموذج المحدد.

في عام 2018 فقط:

  • مواطنون أصحاء ؛
  • الذين بلغوا سن 16 ؛
  • غير المتقاعدين والطلاب المتفرغين ؛
  • لا تشارك في نشاط ريادة الأعمال ؛
  • عدم احتلال موقع مؤسسي المؤسسات والشركات ؛
  • محكوم عليه بالعمل الإصلاحي أو السجن.

يعتمد مبلغ الإعانة على متوسط ​​دخل العاطل عن العمل لآخر 3 أشهر في آخر مكان عمل.

إذا كان الموظف لا يريد المغادرة باتفاق الطرفين

كقاعدة عامة ، صاحب العمل هو الذي يبدأ الفصل باتفاق الطرفين. من الأسهل بكثير على الموظف الذي لا يرغب في مواصلة العمل في المؤسسة أن يترك إرادته الحرة ويقنع الإدارة بفصله قبل انتهاء فترة العمل التي تبلغ أسبوعين.

ومع ذلك ، لا يمنع القانون الموظف من التقدم إلى صاحب العمل بمثل هذه المبادرة. [عودة إلى المحتوى] ✔ الشروط اللازمة للفصل بالاتفاق. أهم الشروط التي يتم بموجبها تنفيذ الفصل باتفاق الطرفين هو طوعيه الكامل.

بموجب القانون ، لا يحق لأي من الطرفين إجبار الطرف الآخر على الدخول في مثل هذه الاتفاقية. عند الفصل بإرادتهم الحرة ، يحق لصاحب العمل فقط أن يطلب العمل لمدة أسبوعين ، ولكن لا يمكنه منع الموظف من الاستقالة.

وقعنا على الاتفاقية ، معتقدين أن إبرامها في هذه الحالة هو جزء من إجراءات التكرار. ثم اتضح أن هذه مقالات مختلفة. ومن هنا تختلف مبالغ التعويض: فما قدمه صاحب العمل أقل بكثير مما كان سيحصل عليه بموجب الفصل لتقليص الدولة.


أدركنا أن الإدارة استغلت عدم كفاءتنا. ما هي الطريقة الصحيحة لإلغاء الاتفاقيات التي تم توقيعها بالفعل ولكن لم تدخل حيز التنفيذ بعد؟ أم أن الوقت قد فات بالفعل للتسرع؟ Anela 2009-08-23 03:30 أود أن أوضح من الرسالة السابقة أننا نتحدث عن اتفاق الطرفين على إنهاء عقد العمل. كيف تلغي الاتفاقية الموقعة بالفعل ، ولكن لم تدخل حيز التنفيذ بعد ، اتفاقية الطرفين على إنهاء عقد العمل ، إذا لم يحن الموعد المحدد لها بعد؟ sabrina 2009-08-23 09:06 اتفاق الطرفين على الإنهاء لا يمكن إلغاؤه إلا باتفاقية أخرى بين الطرفين.
وينظم قانون العمل الإجراء الصحيح للفصل على هذا الأساس. السمة المميزة لهذه الطريقة لإنهاء الالتزامات المتبادلة هي الموافقة الطوعية على الإجراء. في هذه الحالة ، يمكن لكل من صاحب العمل والموظف العمل كبادئ. إذا أجبرت إدارة الشركة الموظف على الفصل باتفاق الطرفين ، فهذا يعد انتهاكًا للقانون. تتم تصفية الالتزامات المتبادلة وفق الخوارزمية التالية:

  • يقترح أحد الطرفين على الآخر إنهاء العقد على هذا الأساس. يوصى بتوثيق هذه المرحلة. إذا كان صاحب العمل هو البادئ ، يرسل صاحب العمل إخطارًا إلى الموظف.

على الرغم من أن قانون العمل في الاتحاد الروسي (قانون العمل في الاتحاد الروسي) ساري المفعول منذ أكثر من 4 سنوات ، إلا أنه يحتوي على معايير قانونية تبدو للوهلة الأولى غير ملحوظة وسهلة التطبيق. ومع ذلك ، مع دراسة وتحليل عن كثب لنصوصهم ، فإن تنفيذ الأحكام المنصوص عليها فيها يسبب صعوبات كبيرة. لذلك ، فإن المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تنظم الفصل بالاتفاق بين الطرفين ، عن طريق الإيجاز ، تحمل بثقة راحة اليد بين "جيرانها" بموجب قانون العمل. لم يتم توضيح إجراء إنهاء عقد العمل على هذا الأساس في أي وثيقة تنظيمية ، لذلك يجب أن تكون توصياتنا العملية بشأن التوثيق مفيدة.

ملامح الفصل باتفاق الطرفين

الفصل باتفاق الطرفينلها خصائصها الخاصة.

أولاً، فيوفقًا للمادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس في أي وقت.هذا يعني أن المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي تسمح بذلك فصل موظفوخلال فترة وجوده في إجازة ، وخلال فترة عجزه المؤقت عن العمل ، والذي لا يمكن القيام به عند إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة أو إنهاء نشاط صاحب العمل الفرد). في الوقت نفسه ، لا توفر المنظمات النقابية أي سيطرة على فصل العمال على هذا الأساس.

ثانيًا ، مثل طريق ليس فقط عقد العمل ، ولكن أيضًا يمكن إنهاء عقد الطالب ،التي يتم إنهاؤها ، وفقًا للمادة 208 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، على أسس منصوص عليها لإنهاء عقد العمل.

تقنية إنهاء العقد باتفاق الطرفين

انتبه للنقطة التالية. تنظم المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الفصل باتفاق الطرفين. لكن التعليمات الخاصة بملء كتاب العمل تتطلب الإشارة في هذه الحالة إلى الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. نظرًا لأن أساس إجراء إدخال في كتاب العمل هو أمر ، فيجب أن يحتوي أيضًا على إشارة إلى الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. للسبب نفسه ، نشير إلى هذه المادة في جميع المستندات الممكنة السابقة لصدور الأمر.

سنحاول الآن شرح الإجراء ذاته لإجراء مثل هذا الفصل. قبل إنهاء عقد العمل بهذه الطريقة ، يجب أن يعرض أحد الطرفين (الموظف أو صاحب العمل) القيام بذلك.

بدء المستند

دعونا نتخيل أولا أن هذا أبدى الموظف رغبتهبالاتفاق المتبادل. في هذه الحالة ، يجب أن يرسل عرض من جانب واحدلصاحب العمل عنه نهايةمعه علاقات العمليتحدث من حيث القانون المدني ، عرضا , والتي يمكن قبولها ("الموافقة") من قبل صاحب العمل أم لا. يتم إرسال الاقتراح في شكل طلب.

هذا هو المكان الذي تنشأ فيه مشاكل كتابة نص الوثيقة. من الأخطاء الشائعة إلى حد ما استخدام الصياغة التالية:

ما الأحزاب؟ عند قراءة مثل هذا البيان ، تعتقد أنه ، سراً من الموظف ، سيُجبر صاحب العمل على إطلاق سراحه لجميع الأطراف الأربعة فقط بعد إبرام اتفاق مع طرف ثالث غامض.

ويبدو أنه من الأصح تأليف نص البيان بإحدى الطرق التالية:

انتبه للنقطة التالية. ل إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، يجب التعبير عن طلب الموظف بإحدى الطرق المذكورة أعلاه (المثالان 2 و 3). إذا كتب الموظف إفادة يطلبهاالفصل من إرادته الحرة، حتى إذا أعرب صاحب العمل عن موافقته ، فإنه لا يتحول تلقائيًا إلى اتفاقية بين الطرفين.

يتم تقديم مثال للتطبيق الصحيح في المثال 4.

إذا كان البادئ إنهاء العقد هو صاحب عملثم سيتعين عليه إرسال عرض إلى العامل "غير السعيد". عند صياغة نص هذه الوثيقة ، يجب أن نتذكر أن صاحب العمل غير ملزم بتحفيز اقتراحه بأي شكل من الأشكال.

عرض إنهاء عقد العملقد يبدو مثل ذلك الموضح في المثال 5.

الاتفاق والأمر بإنهاء عقد العمل

بعد أن تتوصل الأطراف إلى توافق في الآراء ، من الضروري وضع أ اتفاق حول إنهاء عقد العمل.

ملائم إذا كان في البداية شروط إنهاء عقد العملعلى هذا الأساس في نص قسم عقد العمل ،توفير أسباب لإنهائه. قد يبدو جزء من عقد العمل في هذه الحالة كما يلي:

2.1.2. في حالة تلقي عرض من صاحب العمل للفصل باتفاق الطرفين ، يفترض الموظف الالتزام التالي: في موعد لا يتجاوز خمسة أيام تقويمية لتقديم رد كتابي إلى صاحب العمل بناءً على اقتراح الأخير بإنهاء عقد العمل هذا في بالطريقة المنصوص عليها في الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

2 .1.2.2. في هذه الحالة ، إذا تم الحصول على موافقة الموظف ، يتعهد صاحب العمل بدفع تعويض مالي آخر بمبلغ متوسط ​​الراتب الشهري.

2.1.3. في حالة تلقي عرض من الموظف للفصل باتفاق الطرفين ، يفترض صاحب العمل الالتزام التالي: في موعد لا يتجاوز خمسة أيام تقويمية لتقديم رد مكتوب إلى الموظف بناءً على اقتراح الأخير بإنهاء عقد العمل هذا بالطريقة المنصوص عليها في الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي (باتفاق الطرفين).

إجراء الإنهاءعلى هذا الأساس يمكن النص عليه أيضًا في اتفاقية جماعية بين الموظفين وصاحب العمل.

عند صياغة اتفاقية ، يمكنك استخدام اللغة المقدمة في المثال 7.


وتجدر الإشارة إلى أن نص المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يذكر الحاجة إلى استمارة خطية اتفاق الطرفينفي إنهاء عقد العمل. لهذا السبب ، غالبًا ما لا يقوم صاحب العمل والموظف ، وليس لديهما أي دعاوى ضد بعضهما البعض وغير مهتمين ببعضهما البعض ، بصياغة هذه "الاتفاقية" كتابةً. ومع ذلك ، وفقًا لمؤلف المقال ، هذا ليس صحيحًا تمامًا. يجب صياغة اتفاق في أي حال. بناءً عليه ، يتم إصدار أمر. نموذج مكتمل أمر الفصل باتفاق الطرفينهو مبين في المثال 8.


"الايجابيات" للفصل بموجب الفقرة 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي

يتمتع كل من الموظف وصاحب العمل بمزاياهما الخاصة بتطبيق الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

"إيجابيات" الموظف في هذه الحالة هي كما يلي:

  • يتم الاحتفاظ بالخبرة المستمرة لمدة شهر واحد بعد الفصل ، وليس لمدة ثلاثة أسابيع ، كما في حالة إنهاء عقد العمل بمحض إرادته دون سبب وجيه ؛
  • في حالة قيام شخص بالتسجيل في خدمة التوظيف ، فسوف يحصل على مزايا بمبلغ أكبر بكثير ولفترة أطول من الوقت الذي تم فصله فيه بمحض إرادته دون سبب وجيه.

مزايا صاحب العمل:

  • ليس مطلوبًا تنسيق الفصل مع الهيئة النقابية ، وفي الحالات مع الموظفين دون سن الثامنة عشرة ، مع مفتشية العمل الحكومية ومفوضية شؤون الأحداث ؛
  • لا يتم توفير أي تعويض أو ضمانات أخرى ل إنهاء علاقة العمل مع الموظف(ما لم يتم النص صراحةً على ذلك في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية).