Əmək müqaviləsi vaxtı keçmişdirsə nə etməli. Bütün əmək müqavilələri ilə yeni redaksiyada, onları Əlavə Müqavilə adlandıraraq yenidən danışıqlar aparmaq olarmı? Yerli qaydalara dəyişiklik

Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasındakı münasibətləri tənzimləyən əsas sənəddir. Bu sənədin hazırlanmasına diqqətsiz münasibət yalnız səhlənkar işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı çətinliklərə deyil, hətta məhkəmə çəkişmələrinə də səbəb ola bilər. Mütəxəssislərimiz menecerlərin əmək müqavilələri bağlayarkən yol verdiyi bir sıra tipik səhvləri sadaladılar və onlardan necə qaçmağı məsləhət gördülər.

1. SİFARİŞ VƏ MÜQAVİLƏNİN UYĞUN OLMAMASI: əmək müqaviləsinə işəgötürən üçün vacib olan, işə qəbul haqqında əmrdə müəyyən etdiyi bəndlər daxildir. Amma ilkin əmək müqaviləsidir, ona görə də yaranan bütün mübahisələr müqavilə əsasında həll olunacaq.

NƏ ETMƏLİ: İdeal olaraq, işə qəbul əmri və əmək müqaviləsi bir-birinə tam uyğun olmalıdır. Ancaq uzun sifarişlər yazmaq istəyi yoxdursa, müqavilənin şərtlərini qısaldılmış və ya natamam şəkildə ifadə edə bilərlər. Ən başlıcası, sifarişdə müqaviləyə zidd olan və ya ümumiyyətlə göstərilməyən müddəaları qeyd etməməkdir. Bu halda onların heç bir hüquqi qüvvəsi olmayacaq.

2. SINAQ MÜDDƏTİ YOX: Əmək müqaviləsində sınaq müddətinin şərti açıq şəkildə göstərilmir. Bu halda işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş sayılır. Və onu imtahandan keçməmiş kimi işdən çıxarmaq qeyri-mümkün olur.

NƏ ETMƏLİ: Müqavilədə müəyyən bir sınaq müddətini qeyd etməyinizə əmin olun. Bir qayda olaraq, bu müddət 3 aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, təşkilatların filial, nümayəndəlik və digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün isə 6 aydan çox ola bilməz. Eyni zamanda, işçinin əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

3. "ƏSAS" SƏBƏB OLMADAN SÜRƏTLİ MÜQAVİLƏ: müddətli əmək müqaviləsi kifayət qədər əsas olmadan bağlandıqda, onun müddəti başa çatdıqdan sonra işəgötürən yeni müqavilə bağlamaq istəmədikdə, ondan narazı qalan işçi hüquqlarının pozulması barədə ərizə ilə məhkəməyə müraciət edə bilər. Axı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, işçilərlə əmək müqaviləsi bağlanan işçilərə hüququ olan təminatların verilməsindən yayınmaq üçün birbaşa müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasına qadağa qoyur. qeyri-müəyyən müddət.

NƏ ETMƏLİ: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (Maddə 59) bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana biləcəyi halların tam siyahısını müəyyən edir. Onların altında və "xüsusi" əmək müqaviləsi olmalıdır. Onda heç bir məhkəmə işəgötürəni işçinin hüquqlarını pozmaqda ittiham etməyəcək.

4. MÜDDƏT MÜQAVİLƏSİ VAXTINDA XİTAM EDİLMİR: müqavilənin müddəti başa çatıb və işçi müəssisədə işləməyə davam edir. Bu halda müqavilənin müddəti açıq müqaviləyə “çevrilmiş” hesab edilir. Müəyyən müddətə yeni müqavilə bağlansa belə.

NƏ ETMƏLİ: Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatmışdırsa, işçinin işdən çıxarılması və yenidən işə qəbul edilməsi haqqında əmr vermək lazımdır. Yalnız bundan sonra işçi ilə başqa müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Əks halda, müddətli əmək müqaviləsi müddətin başa çatması ilə əlaqədar tərəflərdən heç birinin ona xitam verilməsini tələb etmədiyi əsaslarla qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqaviləyə çevrilə bilər.

5. MÜƏYYƏNİLƏNMƏYƏN İŞ YERİ: əmək müqaviləsində işçinin iş yeri aydın və konkret göstərilməmişdir. Və bir işçini işdən çıxdığı üçün işdən çıxarmaq çox çətinləşir. Məhkəmə işdən çıxarılan şəxsi işə bərpa edə və işəgötürəni məcburi işdən çıxma üçün itirilmiş qazancını ödəməyə məcbur edə bilər.

NƏ ETMƏLİ: Müqavilədə işçinin iş yerinin struktur bölməni göstərməklə qeyd edilməsi məcburidir. Və heç bir halda ümumi ifadələrlə məhdudlaşmayın, məsələn: "filan budaq". Ali Məhkəmənin Plenumunun izahatlarına görə, struktur bölmə dedikdə həm filiallar, nümayəndəliklər, həm də şöbələr, sexlər, bölmələr və s. başa düşülməlidir. Ona görə də onu təhlükəsiz oynayıb konkret bir yer, ad vermək daha yaxşıdır. 4 saatdan çox olmamaq işçinin işdən çıxması hesab ediləcək.

Anna Çvanova: “Əgər işəgötürən əmək müqaviləsində vacib şərtlərdən birini, yəni işçinin iş yerini (struktur bölməsini) göstərmirsə, bu, belə əmək müqaviləsinin etibarsız sayılmasına səbəb ola bilər. Bundan əlavə, əmək haqqı işçiyə iş yerində verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi), müvafiq olaraq, əmək haqqının ona ödənildiyinə etiraz edə bilər.
Bununla birlikdə, iş yerinin müqaviləsində ətraflı təsviri ilə fərqli bir növ çətinliklər yarana bilər. Nikolay Zavarzinin sözlərinə görə, bu halda “əgər işəgötürən işçini coğrafi cəhətdən, məsələn, başqa şöbəyə köçürmək istəyirsə, bunu yalnız onun razılığı ilə edə bilər. Odur ki, bu məsələdə çox çaşqın olmayın”.


	,

6. AÇIQ OLMAYAN MƏSULİYYƏTLƏR: müqavilədə işçinin vəzifələri çox qısa və ya qeyri-müəyyən şəkildə yazılıb. İşəgötürənin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək hüququ yoxdur. Buna görə də, tabeliyində olan şəxsin ifadəsi - "bu, mənim vəzifələrimin bir hissəsi deyil!" - nəyəsə qarşı çıxmaq çox çətin olacaq. Və vəzifəsinin öhdəsindən gəlmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil.

NƏ ETMƏLİ: “İşçinin öhdəlikləri” paraqrafına çox ciddi yanaşmaq lazımdır. Və onları ətraflı şəkildə yazın. Siz standart formalarla məhdudlaşmamalısınız, çünki onlar yalnız ümumi kontur verirlər. Vəziyyəti çətinləşdirir və iş təsvirlərinin olmaması. Bu halda, işəgötürən nəhayət, işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu aydın qiymətləndirmək imkanından məhrum olur. Təbii ki, özəl firmalardan işçiləri üçün iş təsviri yazmaq tələb olunmur. Bu öhdəlik yalnız dövlət qurumları üçün müəyyən edilir. Ancaq göstərişlərin olması liderin həyatını çox asanlaşdıra bilər.

7. İş təsvirinin olmaması: əmək müqaviləsində işəgötürən işçinin "iş təsvirinə uyğun olaraq" vəzifələri yerinə yetirməli olduğunu göstərir, lakin müqaviləyə heç bir göstəriş əlavə edilmir. Üstəlik, hətta işçi kadrlar şöbəsində yerləşən təlimatla tanış deyil. Nəticədə, 6-cı bənddə olduğu kimi eyni qeyri-müəyyənlik yaranır.

NƏ ETMƏLİ: İşçiyə iş təsvirinin surətini təqdim etməlisiniz. Onu diqqətlə öyrənməli və orijinala imza atmalıdır. Onun imzası onun vəzifələri ilə tanış olduğunu göstərəcək. İkinci seçim, müqavilənin özündə iş təsvirinin "müqavilənin ayrılmaz hissəsi" olduğunu göstərmək, onu müqaviləyə əlavə etmək və işçiyə hər iki sənədi təqdim etməkdir.

8. MAKSİMUM MÜKAFAT TƏKLİF EDİLDİ: müqavilədə əmək haqqının maksimum həddi göstərilir, sonra isə şəraitdən asılı olaraq dəyişir (azaldır) belə hərəkətlər qanunsuzdur və məhkəməyə şikayət edilə bilər. Axı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçiyə belə bir dəyişiklik barədə iki ay əvvəl və yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilməlidir. Və o, imza atmalıdır - tanışlıq faktını təsdiqləmək üçün.

NƏ ETMƏLİ: Müqavilədə minimum əmək haqqını göstərin. Qalan hər şey müxtəlif müavinətlər şəklində ödənilir. Bunlar mükafatlar, istirahət günlərində işə görə, uzunmüddətli xidmətə görə, ezamiyyətə görə kompensasiya və s. ola bilər. Belə müavinətlərin, mükafatların və digər ödənişlərin alınması şərtləri müəssisədə əmək haqqı haqqında əsasnamədə göstərilməlidir.

9. SƏNƏDİN QABİLSİZ TƏQDİM EDİLMƏSİ: müqavilənin ikinci nüsxəsi işçiyə verilməmiş və ya ondan qəbz almamışlar. Hər iki halda işçi müqavilənin ona verilmədiyini iddia edə bilər.

NƏ ETMƏLİ: Həmişə iki nüsxədə əmək müqaviləsi bağlayın. Biri kadrlar şöbəsində, digəri işçinin yanındadır. Bundan əlavə, işəgötürənin nüsxəsində ikinci nüsxənin işçiyə verildiyi qeyd edilməlidir. Sonra işçidən heç bir iddia olmayacaq.

10. "YANLIŞ" YANGI: işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ olmayan şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Belə işçilər işə bərpa olunmaq üçün məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bundan əlavə, əmək qanunvericiliyinin bu cür pozulmasına görə işəgötürən 500-dən 5000 rubla qədər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq) cərimə edilə bilər. Və pozuntu aradan qaldırılmasa, məhkəmənin rəhbəri üç ilədək müddətə diskvalifikasiya oluna bilər.

NƏ ETMƏLİ: Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ olmayan şəxslərin siyahısını müəyyən etdi. Xüsusilə bunlar: hamilə qadınlar; üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək uşaqları böyüdən tək analar; 18 yaşına çatmamış işçilər; müvəqqəti əlillik zamanı işçilər. Bu kateqoriyalı işçilərlə yalnız "sülh yolu ilə" danışıqlar aparmaq qalır. Və tərəflərin razılığı ilə və ya işçinin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verin.

Rusiya Federasiyasının Təhsil Nazirliyi

NOVOSİBİRSK HUMANİTAR İNSTİTUTU

Mövzu üzrə "Əmək müqaviləsi (müqavilə)"___________________

"Əmək hüququ" fənni

3-cü kursun 3-cü kurs tələbəsi tərəfindən tamamlandı

iqtisadi axını

fakültə Yuliya Viktorovna Çuxno

Müəllim

Giriş 3

Əmək müqaviləsi (müqavilə) 3

Əmək müqavilələrinin (kontraktlarının) bağlanmasının ümumi qaydası 4
İş Testi 6
Əmək müqavilələrinin növləri 7
Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi üçün əsaslar 8
Başqa işə köçürmə 8
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların təsnifatı 9
Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi 10
1. İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi 10
  Müdiriyyətin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi 10
  Rəhbərliyin təşəbbüsü və həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi ilə işdən azad edilmə qaydası 12

Bəzi kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar 13

İşdən çıxarılma forması. Məşğulluq tarixi. İşdən çıxma haqqı 14

Nəticə 14

İstinadlar 15

Rusiyanın bazar iqtisadiyyatına keçidi ilə əlaqədar olaraq, işəgötürən və işçi arasındakı münasibətlərin əmək müqavilələri (müqavilələri) vasitəsilə tənzimlənməsi mövzusu işəgötürənlə işçi arasında sosial vəziyyətin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş münasibətlərin islahatı ilə əlaqədar aktuallaşdı. və işçilərin hüquqi müdafiəsi.

Əmək qanunvericiliyi yeganə qanunvericilik sahəsidir ki, əsas məhsuldar qüvvəyə - işçi qüvvəsinin daşıyıcısı olan insanlara nəinki birbaşa təsir göstərə bilər, həm də onları əmək prosesində və işsizlikdən qoruya bilər. Qanunvericilik sisteminin təsiri altında işçilərin sosial müdafiəsinin hüquqi mexanizmi formalaşır.

Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərində əmək azadlığının təcəssümünün ən yaxşı hüquqi formasıdır ki, bu da bir tərəfdən hər kəsə öz maraqlarına uyğun gələn işi yerinə yetirmək imkanı verir, digər tərəfdən isə maraqları nəzərə alır. ehtiyaclarına diqqət yetirərək, ehtiyac duyduğu işçiləri seçmək hüququna malik olan işəgötürənin.

Əmək azadlığı dedikdə ümumiyyətlə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmamaq və ya hüquqi şəxs yaratmadan fərdi sahibkar kimi işləmək imkanı başa düşülür. Bununla belə, tətbiq dairəsi baxımından əmək müqaviləsi əmək azadlığının həyata keçirilməsinin üstünlük təşkil edən formasıdır, çünki belə bir müqavilə ən mühüm sosial hüquqların əlaqəli olduğu əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olur: , müvəqqəti əlilliyə görə müavinət və s. .

Əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin konkret tənzimləyicisi funksiyasını yerinə yetirir. O, işçinin və konkret işəgötürənin şəxsiyyətinə münasibətdə əmək münasibətlərini fərdiləşdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Əmək müqaviləsi təkcə əmək münasibətlərinin yaranması üçün əsas deyil. Bu, həm də əmək münasibətlərinin dayandırılmasına qədər bütün sonrakı mərhələlərinə təsir göstərir. Əmək sferasının müqavilə tənzimlənməsinin bazar iqtisadiyyatına keçidi ilə əlaqənin genişlənməsi ilə əmək müqaviləsinin əmək şəraitinin müəyyən edilməsində, əmək münasibətlərinin məzmununun müəyyən edilməsində rolu artmışdır.

Əmək müqaviləsi (müqavilə) - işçi ilə müəssisə, idarə, təşkilat arasında müqavilə, ona əsasən işçi daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq müəyyən ixtisas, ixtisas və ya vəzifə üzrə iş görməyi, müəssisə, idarə, təşkilat isə işçiyə əmək haqqı verməyi öhdəsinə götürür. əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilədə və tərəflərin razılaşmasında nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etmək.

Bu tərif tam deyil. Əmək hüququ elmi əmək müqaviləsi anlayışını 3 aspektdə nəzərdən keçirir:

vətəndaşların əmək hüququnun həyata keçirilməsi forması kimi;

əmək münasibətlərinin vaxtında yaranması və mövcudluğu üçün əsas kimi;

vətəndaşların işə qəbulu, onların yerdəyişməsi və işdən çıxarılmasını tənzimləyən qaydaları birləşdirən əmək hüququnun institutu kimi.

Əmək müqaviləsinin obyekti xüsusi növ əmtəədir - insanın fiziki və intellektual qabiliyyətlərinin məcmusu kimi əmək gücü. Bu əmtəə fərddən ayrıla bilmədiyi üçün müvəqqəti istifadəyə verilir və muzdlu əmək formasında meydana çıxır.

Əmək müqaviləsinin tərəfləri, bir tərəfdən işçi kimi əmək müqaviləsi bağlamış vətəndaş, digər tərəfdən isə bu vətəndaşı işə götürmüş müəssisə, idarə, təşkilat, bəzi hallarda vətəndaşlar və ya digər işəgötürəndir.

Əmək qabiliyyəti olmayan şəxs əmək müqaviləsi bağlaya bilməz, əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsi isə etibarsız sayılır. Əmək müqaviləsi bağlamaq hüquq qabiliyyəti 15 yaşından yaranır. Məktəblərin, peşə liseylərinin şagirdləri valideynlərinin, övladlığa götürənlərin və ya qəyyumların razılığı ilə 14 yaşından bayram günləri və ya dərsdənkənar işləmək üçün işə götürülə bilərlər.

Fərqli spesifik xüsusiyyətlərəmək müqaviləsi:

Müqavilənin mövzusu- işçinin əmək funksiyasını şəxsi yerinə yetirməsi.

İş qaydasına tabe olmaq- əmək müqaviləsini digər sənaye sahələrinin normalarına uyğun olaraq bağlanan digər əmək müqavilələrindən fərqləndirən əsas əlamət. Daxili əmək müqaviləsinə tabelik əlaməti əsas, əsasdır, çünki bütün növ əmək müqavilələrinə xasdır. Əmək müqaviləsi bağlandığı andan vətəndaş bu təşkilatın işçisi olur və əmək qanunvericiliyi və bu təşkilatda qəbul edilmiş normativ xarakterli yerli normativ hüquqi aktların qüvvəsi ona tam şamil edilir. Əmək qrafikinin pozulmasına görə işçi müəyyən hüquqi məsuliyyət daşıyır.

Təşkilat Məsuliyyəti işçinin işini təşkil etmək, ona normal iş şəraiti yaratmaq, əməyin mühafizəsi, əvvəlcədən müəyyən edilmiş normalar üzrə faktiki əməyə görə onu sistemli şəkildə mükafatlandırmaq. Eyni zamanda, əməyin nəticəsinin təsadüfən itirilməsi riski təşkilatın üzərinə düşür.

İşəgötürən (təşkilat) öz müdiriyyətinin şəxsində işçinin işini ixtisasına, ixtisasına uyğun olaraq düzgün təşkil etməyə, əmək məhsuldarlığının artması üçün şərait yaratmağa, əmək və istehsalat intizamını təmin etməyə, əmək qanunvericiliyinə sabit əməl etməyə borcludur. və əməyin mühafizəsi qaydalarına riayət etmək, işçilərin ehtiyac və tələblərinə diqqətlə yanaşmaq, iş və məişət şəraitini yaxşılaşdırmaq (Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi).

İşçilər vicdanla və vicdanla işləməyə, əmək intizamına riayət etməyə, müdiriyyətin əmrlərini vaxtında və dəqiq yerinə yetirməyə, əmək məhsuldarlığını yüksəltməyə, məhsulun keyfiyyətini yaxşılaşdırmağa, texnoloji intizam, əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istehsalat sanitariyası tələblərinə əməl etməyə, əmlaka qulluq etməyə borcludurlar. müəssisənin, idarənin, təşkilatın (Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsi şərtlərinin növləri:

zəruri şərtlər- hər hansı əmək müqaviləsində əks olunmalı olan və olmaması əmək müqaviləsinin özünün olmadığını göstərən şərtlər (iş yeri, iş növü (əmək funksiyası: peşə, ixtisas, ixtisas), işə başlama tarixi, işçi əmək haqqı);

isteğe bağlı şərtlər- əmək müqaviləsinə xas olmayan şərtlər (bütün digər şərtlər).

Əmək müqaviləsində peşələrin kombinasiyası, habelə yerinə yetirilən işin həcmi dəyişdirilə bilər. Müəyyən bir ixtisas (vəzifə) üzrə peşə vəzifələrinin (işlərinin) dairəsi işçilər üçün ETSC, işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu, habelə texniki qaydalar, vəzifə təlimatları və normativ sənədlərlə müəyyən edilir.

Əmək müqaviləsində göstərilən əmək funksiyası tərəflərin razılığı olmadan dəyişdirilə bilməz.

Əmək müqaviləsinin məzmununu müəyyən etmək üçün əsas maddə Art. 5 Əmək Məcəlləsi. Bu maddə tərəflərə öz hüquq və vəzifələrini müəyyən etmək üçün geniş imkan yaratmaqla yanaşı, fərdi tənzimləmə üçün yalnız bir məhdudiyyət nəzərdə tutur. Tərəflərin razılaşdıqları hər şey qanunla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməlidir və əksinə, əmək müqaviləsinə qanunla müəyyən edilmiş şərtlərlə üst-üstə düşməyən müxtəlif iş şəraitinin daxil edilməsi qanunidir, lakin bu uyğunsuzluq yaxşılaşır. işçilərin mövqeyi.

Əmək müqaviləsinin bağlanması prosesi işçinin işçi kimi işə qəbul edilməsidir. Əmək müqaviləsi formasında əmək azadlığı məcburi əmək, əmək münasibətləri sahəsində ayrı-seçkilik ilə bir araya sığmır. Bütün vətəndaşlar əmək qabiliyyətlərini həyata keçirmək üçün bərabər imkanlara malik olmalıdırlar.

İşə qəbuldan əsassız imtina qadağandır. İşə qəbul zamanı cinsindən, irqindən, milliyyətindən, dilindən, sosial mənşəyindən, əmlak vəziyyətindən, yaşayış yerindən, dinə münasibətindən, əqidəsindən, mənsubiyyətindən asılı olaraq hər hansı birbaşa və ya dolayısı ilə hüquqların məhdudlaşdırılmasına və ya birbaşa və ya dolayı üstünlüklərin yaradılmasına yol verilmir. ictimai birliklər, habelə işçilərin peşə keyfiyyətləri ilə bağlı olmayan digər hallar.

Bu iş növünə xas olan tələblərlə müəyyən edilən və ya artan sosial-hüquqi müdafiəyə ehtiyacı olan şəxslərə dövlətin xüsusi qayğısı ilə əlaqədar işə qəbul zamanı fərqlər, istisnalar, üstünlüklər və məhdudiyyətlər ayrı-seçkilik hesab edilmir.

Ərizəçi təmin etməlidir:

əmək kitabçası (bir şəxs ilk dəfə daxil olarsa - yaşayış yerindən son məşğuliyyət üzrə arayış);

şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd (14-16 yaş arası şəxslər qəbul zamanı doğum haqqında şəhadətnamə təqdim etməlidirlər).

Bu sənədlər təqdim edilmədən işə qəbula icazə verilmir. Xüsusi biliklərin tələb olunduğu hallarda, müdiriyyət işçidən aldığı təhsili və ya hazırlığı təsdiq edən diplom və ya digər sənəd təqdim etməyi tələb etmək hüququna malikdir; digər sənədlər. Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 19-cu maddəsinə əsasən, işə qəbul zamanı işçilərdən qanunla nəzərdə tutulmuş sənədlərdən əlavə sənədlər tələb etmək qadağandır.

Əmək müqaviləsi (müqavilə) yazılı şəkildə bağlanır (Əmək Məcəlləsinin 18-ci maddəsi), 2 nüsxədə tərtib edilir və tərəflər tərəfindən imzalanır. İşə qəbul müəssisə, idarə, təşkilat müdiriyyətinin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir. Əmr (təlimat) işçiyə qəbz qarşılığında elan edilir.

İşə faktiki qəbul, işin düzgün yerinə yetirilib-yetirilməməsindən asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin bağlanması hesab edilir. Müəssisə, idarə, təşkilat rəhbərləri arasında razılaşdırılmaqla başqa müəssisədən, idarədən, təşkilatdan köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş işçiyə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməz.

İşəgötürənin işə götürülən işçinin işgüzar keyfiyyətlərinə və bacarıqlarına şübhəsi varsa, o zaman tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilər. işə qəbul üçün test(Maddə 21 Əmək Məcəlləsi). Sınaq şəraiti işə qəbul üçün əmrdə (təlimatda) göstərilməlidir. Sınaq müddətində işçilər əmək qanunvericiliyi ilə tam əhatə olunurlar.

İşə qəbul zamanı sınaq təyin edilmir: 18 yaşına çatmamış şəxslər; peşə məktəblərini bitirdikdən sonra gənc işçilər; ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrini bitirdikdən sonra gənc mütəxəssislər; ehtiyat hesabına işə göndərilmiş Vətən Müharibəsi əlilləri. Başqa bir ərazidə işə qəbul zamanı və başqa müəssisə, idarə, təşkilata işə keçirilərkən də sınaq təyin edilmir.

Sınaq müddəti, qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, 3 aydan, bəzi hallarda isə müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanı ilə razılaşdırılmaqla 6 aydan çox ola bilməz (Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi). Sınaq müddətinə əmək qabiliyyətinin müvəqqəti itirilməsi müddəti və işçinin üzrlü səbəbdən işdə olmadığı digər dövrlər daxil edilmir.

İşəgötürən yuxarıda göstərilən müddət ərzində imtahanın nəticələrini qiymətləndirməyə borcludur. Sınaq müddəti başa çatdıqda və işçi işləməyə davam edərsə, o, sınaqdan keçmiş sayılır və sonradan əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir.

Sınaq imtahanının nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olduqda, işçi müəssisənin, idarənin, təşkilatın müdiriyyəti tərəfindən müəssisənin, idarənin, təşkilatın müvafiq seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının razılığı olmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən işdən azad edilir. İşçinin belə işdən azad edilməsi ilə bağlı rayon (şəhər) xalq məhkəməsinə şikayət etmək hüququ vardır.

Bir-biri ilə yaxın qohum və ya qohumluq əlaqəsi olan şəxslərin (valideynlər, ər-arvad, qardaş, bacı, oğul, qız, habelə ər-arvadın qardaşları, bacıları, valideynləri və uşaqları) eyni dövlət və ya bələdiyyə müəssisəsində, idarəsində, təşkilatında müştərək xidmət keçməsi. qadağandır). Zəruri hallarda bu qaydadan istisnalar Rusiya Federasiyası Nazirlər Şurası tərəfindən müəyyən edilə bilər.

Bütün əmək müqavilələri 3 növə bölünə bilər (Əmək Məcəlləsinin 17-ci maddəsi):

Müqavilə qeyri-müəyyən müddətə budur:

adi, - bir qayda olaraq, işçinin iş yeri, əmək funksiyası, bir çox hallarda əmək haqqının ölçüsü tərəflər tərəfindən müəyyən edilir;

qeyri-müəyyən müddətə ola bilən, lakin bir qayda olaraq müddətli müqavilələrə aid edilən müqavilə;

peşə məktəblərində, ali və orta ixtisas təhsili müəssisələrində gənc işçilərin və gənc mütəxəssislərin təhsilini başa vurduqdan sonra istiqamətlər üzrə hazırlanması üçün müəyyən edilmiş müddətlə;

peşələri birləşdirmək;

ştatdankənar işçi ilə;

ev işi haqqında.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi (müqavilə) görüləcək işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri və ya işçinin maraqları nəzərə alınmaqla əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə qurulması mümkün olmayan hallarda, habelə əmək müqaviləsi ilə birbaşa nəzərdə tutulmuş hallarda bağlanılır. qanun:

Müqavilə;

mütəşəkkil işə qəbulla;

Uzaq Şimal bölgələrində və ya ona bərabər tutulan ərazilərdə işləmək üçün;

5 ildən çox olmayan hər hansı xüsusi təqvim dövrü üçün;

daha sonra qeyri-müəyyən müddətə adi müqaviləyə çevrilən 6 aydan çox olmayan müddətə istehsalat hazırlığı və ya şagirdlik üçün;

bu təşkilatın nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş müddətə təşkilatın rəhbəri ilə;

Müəyyən işlərin yerinə yetirilməsi üçün müqavilə:

müvəqqəti əmək müqaviləsi;

mövsümi əmək müqaviləsi;

xarakterinə və həcminə görə onun icrası ilə başa çatmalı olan digər işlərin (müvəqqəti və mövsümi istisna olmaqla) müəyyən edilməsinə dair müqavilə.

Müəssisənin, qurumun, təşkilatın müdiriyyəti işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi yerinə yetirməsini tələb etmək hüququna malik deyil (Əmək Məcəlləsinin 24-cü maddəsi) və Art. Başqa işə keçidi nəzərdə tutan Əmək Məcəlləsinin 25-i.

Sənətə görə. 25 Əmək Məcəlləsi:

eyni müəssisədə başqa işə köçürülmə;

başqa bir müəssisəyə işə köçürmək;

ən azı şirkətlə birlikdə başqa bir yerə köçürmək

Yalnız işçinin razılığı ilə icazə verilir.

Eyni müəssisədə, idarədə, təşkilatda başqa işə keçməyə, o cümlədən başqa müəssisəyə, idarəyə, təşkilata və ya başqa yaşayış məntəqəsinə ən azı müəssisə, idarə, təşkilatla birlikdə işə köçürülməyə yalnız həmin müəssisə, idarə, təşkilatın razılığı ilə yol verilir. Əmək Məcəlləsinin 26 və 27-ci maddələrində nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işçi.

Bu, başqa işə köçürülmə hesab edilmir və işçinin eyni müəssisədə, təşkilatda başqa iş yerinə, eyni ərazidəki başqa struktur bölməsinə köçürülməsi, başqa mexanizm üzrə işin tapşırığı və ya işin tapşırığı üçün onun razılığını tələb etmir. əmək müqaviləsində (müqavilədə) nəzərdə tutulmuş ixtisas, ixtisas və ya vəzifə həddində vahid. Rəhbərliyin işçini sağlamlığına görə onun üçün əks göstəriş olan işə köçürmək hüququ yoxdur.

İstehsalın və əməyin təşkilində baş verən dəyişikliklərlə əlaqədar olaraq eyni ixtisas, ixtisas və ya vəzifədə işləməyi davam etdirərkən əsas iş şəraitinin dəyişdirilməsinə yol verilir. Əhəmiyyətli iş şəraitinin dəyişdirilməsi - sistemlər və əmək haqqı, müavinətlər, iş vaxtı, yarımştat iş rejiminin yaradılması və ya ləğvi, peşələrin birləşməsi, dərəcələrin və vəzifə adlarının dəyişdirilməsi və digərləri - işçiyə iki aydan gec olmayaraq məlumat verilməlidir. avans.

Əvvəlki vacib iş şəraiti qorunub saxlanıla bilmirsə və işçi yeni şəraitdə işləməyə davam etməyə razı deyilsə, Əmək müqaviləsi (müqavilə) Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. 29 Əmək Məcəlləsi.

Müəssisə, idarə, təşkilat üçün istehsalat ehtiyacı yarandıqda, müdiriyyət işçiləri bir ayadək müddətə əmək müqaviləsində (müqavilədə) nəzərdə tutulmayan işə eyni müəssisə, idarə, təşkilatda işə köçürmək hüququna malikdir. , yaxud başqa müəssisə, müəssisə, təşkilatda, lakin eyni ərazidə yerinə yetirilən işə görə əmək haqqı ilə, lakin əvvəlki iş üzrə orta qazancdan aşağı olmamaqla. Belə bir köçürmə təbii fəlakətin, istehsalat qəzasının qarşısını almaq və ya aradan qaldırmaq və ya nəticələrini dərhal aradan qaldırmaq üçün icazə verilir; qəzaların, dayanmaların, dövlət və ya ictimai əmlakın məhv edilməsinin və ya zədələnməsinin qarşısını almaq və digər müstəsna hallarda, habelə işdə olmayan işçini əvəz etmək. İşdə olmayan işçini əvəz etmək üçün başqa işə köçürülmə müddəti təqvim ili ərzində bir aydan çox ola bilməz.

İşdə fasilələr yarandıqda işçilər ixtisasları və ixtisasları nəzərə alınmaqla bütün fasilələr müddəti ərzində eyni müəssisədə, idarədə, təşkilatda başqa işə və ya başqa müəssisəyə, idarəyə, təşkilata, lakin həmin müəssisəyə, müəssisəyə, təşkilata köçürülürlər. bir aya qədər.

İstehsalat standartlarına cavab verən işçilər işdə dayandıqları üçün az maaşlı işə keçirildikdə əvvəlki iş yerindən, normalara əməl etməyən və ya vaxtilə haqqı ödənilən işə keçirilən işçilərdə isə tarif dərəcəsi (əmək haqqı) saxlanılır. .

İşdə fasilələr yarandıqda və işdə olmayan işçinin müvəqqəti dəyişdirilməsi zamanı ixtisaslı işçilərin ixtisassız işə keçirilməsinə yol verilmir.

Əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi üçün əsaslar (Əmək Məcəlləsinin 29-cu maddəsinə əsasən):

tərəflərin razılığı;

əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onlara xitam verilməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, müddətin başa çatması (17-ci maddənin 2-ci və 3-cü bəndləri);

hərbi xidmətə çağırış və ya işçinin hərbi xidmətə qəbulu;

işçinin təşəbbüsü ilə (31 və 32-ci maddələr), müdiriyyətin təşəbbüsü ilə (maddə 33) və ya həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi ilə (maddə 37) əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verildikdə;

işçinin onun razılığı ilə başqa müəssisəyə, idarəyə, təşkilata keçirilməsi və ya seçkili vəzifəyə keçirilməsi;

işçinin müəssisə, idarə, təşkilatla birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi, habelə əsas əmək şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etməsi;

işçinin azadlıqdan məhrum etmə, iş yerindən kənarda islah işləri və ya işinin davam etdirilməsi imkanını istisna edən başqa cəza növünə (şərti məhkum etmə və cəzanın icrasının dayandırılması halları istisna olmaqla) məhkum edilmiş məhkəmə hökmünün qanuni qüvvəyə minməsi. bu iş.

Müəssisənin, idarənin, təşkilatın bir orqanın tabeliyindən digər orqanın tabeliyinə keçməsi əmək müqaviləsinə (müqaviləsinə) xitam vermir. Müəssisənin mülkiyyətçisi dəyişdikdə, habelə onun yenidən təşkili (birləşmə, qoşulma, bölünmə, çevrilmə) zamanı əmək münasibətləri işçinin razılığı ilə davam edir; bu hallarda müdiriyyətin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi yalnız işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə mümkündür.

Əgər əmək müqaviləsinin (müqaviləsinin) müddəti başa çatdıqdan sonra (17-ci maddənin 2 və 3-cü bəndləri) əmək münasibətləri faktiki olaraq davam edirsə və tərəflərdən heç biri onlara xitam verilməsini tələb etməyibsə, müqavilə (müqavilə) bir müddətə davam etmiş sayılır. qeyri-müəyyən müddət.

əmək müqaviləsinin formasına dəyişikliklər, əlavələr etmək istəyib. Çünki formamız artıq köhnəlib, əmək müqaviləsinin məzmununa dair tələblər xeyli dəyişib, əmək müqaviləsinin formasının yeni redaksiyada edilməsi qərara alınıb. Köhnə forma üzrə artıq müqavilə bağlanmış işçilərə bunu necə tətbiq etmək olar? Əlavə edin. yeni formanın tətbiqi ilə bağlı razılaşma? Sonra yeni əmək müqaviləsi doldurmalıyam? Əgər belədirsə, hansı tarixdən? Köhnə formada edilən dəyişiklikləri nəzərə alıb əlavə edin. müqavilələr (peşə, rütbə)?

Cavab verin

Suala cavab:

Bunun üçün əmək müqaviləsinə başqa bir əlavə müqavilə bağlamaq lazımdır. Preambulada qeyd edin: “Tərəflər əmək müqaviləsini yeni redaksiyada müəyyən ediblər”.

Və sonra dövlət müasir əmək müqaviləsinin nəşri, yəni. bu əlavə müqavilənin imzalandığı tarixdə qüvvədə olan əmək müqaviləsinin şərtləri ilə. Əlavə müqavilə cari tarixə qədər imzalanmalıdır.

Məsələn, əlavə müqavilənin imzalandığı gün bir işçi təşkilata ilkin qəbul edilərkən baş mühəndis vəzifəsini tutursa, məsələn, 01/01/20010 3-cü kateqoriyalı mühəndis vəzifəsi üçün əmək müqaviləsinin 1.1-ci bəndini aşağıdakı kimi qeyd edə bilərsiniz: “ İşçi baş mühəndis kimi işi yerinə yetirir". Eyni zamanda, 1.4-cü bənd. əmək müqaviləsi aşağıdakı kimi olacaq: Başlama tarixi 01.01.2010».

Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin 1.1-ci bəndində (lakin bu lazım deyil) ayrıca bənddə _______-dən ________-dək iş dövründə işçinin 3-cü kateqoriyalı mühəndis kimi iş gördüyünü göstərə bilərsiniz.

Sistem personalının materiallarında təfərrüatlar:

1. Cavab verin: Əmək müqaviləsini yeni nəşrdə necə tərtib etmək olar

Müqavilənin yeni redaksiyada tərtib edilməsi, sənədin bütün mətni dəyişdikdə əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsinin xüsusi bir halıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Ona görə də əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib etmək və müqavilənin mətnində müqaviləni yeni redaksiyada qeyd etmək lazımdır. .

İvan Şklovets,

2. Cavab:Əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişiklik demək olar ki, bütün məzmununa təsir edərsə, əlavə müqaviləni necə tərtib etmək olar

Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişiklik onun demək olar ki, bütün məzmununa təsir göstərə bilər. Məsələn, bir işçinin dəyişdirilməsi onun hüquq və vəzifələrinin, əmək haqqı şərtlərinin və əmək müqaviləsinin bir çox digər müddəalarının dəyişməsinə səbəb ola bilər. Buna görə də, əmək müqaviləsinə çoxlu dəyişikliklər edilərsə, onun başa düşülməsi çətinləşə bilər.

Belə bir müqavilənin şərtlərini başa düşmək üçün aşağıdakı üsuldan istifadə edə bilərsiniz. Əmək müqaviləsinə əlavə razılıq verin. Orada əmək müqaviləsinin fəaliyyətini davam etdirəcək müddəalarını təkrarlayın. Eyni zamanda, preambulada qeyd edin: “tərəflər əmək müqaviləsini yeni redaksiyada tərtib edirlər”.

İvan Şklovets,

Federal Əmək və Məşğulluq Xidməti rəhbərinin müavini

Hörmətlə və rahat iş arzulayaraq, Alla Xripuşina,

Ekspert Sistem Kadrları

Onlara malik olmayan işçilərlə (işçilər uzun müddətdir işləyirlər) əmək müqavilələrini necə düzgün tərtib etmək olar? Bu müqavilələrin bağlanmasının alqoritmi nədir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (1 fevral 2002-ci il tarixindən) qüvvəyə mindikdən sonra işəgötürən işçilərlə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. Artın müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si, işçi faktiki işə qəbul edildikdə, işəgötürənin işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq yazılı şəkildə onunla əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyini müəyyən edir. iş. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində qüvvəyə minməzdən əvvəl işə götürülən işçilərlə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edən müddəalar yoxdur. Bundan əlavə, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 424-cü maddəsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarının müddəaları onun qüvvəyə minməsindən sonra yaranan hüquq münasibətlərinə şamil edilir. Həmin maddə müəyyən edir ki, əgər hüquqi münasibətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvəyə minməsindən əvvəl yaranıbsa, o, yalnız qüvvəyə mindikdən sonra yaranan hüquq və vəzifələrə şamil edilir. Başqa sözlə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəalarının geriyə qüvvəsi yoxdur.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvədə olduğu müddətdə yenidən işə götürülən işçilərlə əmək müqaviləsinin yazılı şəkildə bağlanması məcburi deyil və yalnız onların yazılı razılığı ilə mümkündür.

2002-ci il fevralın 1-dən sonra işə qəbul edilmiş eyni işçilərlə işəgötürən yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.

2002-ci il fevralın 1-dək işə qəbul edilmiş işçinin yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün razılığını bildirdiyi halda əmək qanunvericiliyi əmək müqavilələrinin bağlanması üçün xüsusi qayda müəyyən etmir. Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində, işəgötürən fevralın 1-dən sonra işə qəbul edilmiş işçinin işə faktiki qəbul edildiyi gündən üç iş günü ərzində işəgötürən olduqda, əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası ilə bağlı heç bir xüsusi tələb yoxdur. , 2002-ci il təvəllüdlü onunla yazılı formada əmək müqaviləsi bağlamamışdır.

Fikrimizcə, hər iki vəziyyətdə, əmək müqaviləsi bağlayarkən, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-11-ci fəsillərinin ümumi normalarını rəhbər tutmalıdır. Beləliklə, xüsusən də əmək müqaviləsində Art ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi olan bütün şərtlər olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si. Bununla əlaqədar diqqətinizə çatdırırıq ki, əmək müqaviləsində məcburi şərtlərdən biri kimi işə başlama tarixinin qeyd edilməsi zəruridir. Eyni zamanda, işə başlama tarixi işçinin faktiki işlədiyi tarixə (işə qəbul üçün əmrin tarixi) uyğun olmalıdır.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsi tərtib edərkən işəgötürən nəzərə almalıdır ki, təşkilatda işlədiyi müddətdə əmək müqaviləsinin şərtləri, məsələn, başqa işə keçmə (əməkdə dəyişiklik) ilə əlaqədar dəyişə bilər. funksiyası, ödəniş şərtləri və s.).

Təəssüf ki, qanunvericilik belə dəyişikliklərin əks olunması qaydasını müəyyən etmir.

Bəzi ekspertlər hesab edirlər ki, bu halda əmək müqaviləsində işə qəbul zamanı qüvvədə olan şərtlər göstərilməlidir. Eyni zamanda, belə bir müqaviləyə işə qəbul edildiyi gündən əmək müqaviləsinin bağlandığı günə qədər olan müddətdə işçi ilə əmək münasibətlərində baş vermiş dəyişiklikləri əks etdirən və təsdiq edən bütün zəruri sənədlər əlavə edilməlidir. Məsələn, bu cür sənədlər işçinin yeni vəzifəyə keçirilməsi, əmək haqqının dəyişdirilməsi və s. haqqında əmrlərin surətləri ola bilər.

Digərləri hesab edirlər ki, işəgötürən əmək münasibətlərinin müddəti ərzində qüvvədə olan bütün şərtləri yazılı müqavilədə ardıcıl olaraq göstərə bilər. Məsələn: "İşçi katib vəzifəsinə qəbul edilib. 2001-ci il avqustun 3-dən kadrlar şöbəsinin müdiri vəzifəsinə keçirilib" (GARANT Sistemindəki suala bax: 1 fevral 2002-ci il tarixinədək əmək müqavilələri yazılı şəkildə təşkilata daxil olan işçilərlə bağlanmamışdır.Bu yaxınlarda menecer onları vermək qərarına gəlmişdir.Bunun üçün işçilərin razılığı tələb olunurmu?Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina işçinin işdən çıxarılması üçün əsasdırmı?Əgər işçi qəbul edilibsə. 1995-ci ildə təşkilatda katib vəzifəsində çalışıb, hazırda kadrlar şöbəsinin müdiridir, onda 2004-cü ildə bağlanmış əmək müqaviləsində hansı vəzifə göstərilməlidir? (E. Vorobyeva, “İqtisadiyyat və həyat” qəzetinə mühasibat əlavəsi, 45-ci say. , noyabr 2004))

Fikrimizcə, əmək müqaviləsində işə qəbul zamanı qüvvədə olan şərtlərlə yanaşı, işə qəbul edildiyi gündən əmək müqaviləsinin imzalandığı günə qədər olan müddət ərzində əmək şəraitində baş vermiş bütün dəyişikliklər də əks etdirilməlidir. müqavilə.

Eyni zamanda, belə bir nöqteyi-nəzər, Sənətin tələblərini nəzərə alaraq mövcud olmaq hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-si, əmək münasibətlərinin düzgün qeydiyyatı üçün, bu işəgötürənlə işlədiyi müddətdə əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişiklik baş verdikdə, yalnız tərtib etmək lazım deyil. işçinin işə qəbul edildiyi tarixə əmək müqaviləsi bağlamaq, həm də müvafiq dəyişiklikləri əks etdirmək üçün ona bütün əlavə müqavilələri tərtib etmək.

Nəticə:

2002-ci il fevralın 1-dək işə qəbul edilmiş işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsinin bağlanması onun yazılı razılığı ilə həyata keçirilir.