Gedərkən pulu necə alırsınız. Müxtəlif hallarda işdən çıxarıldıqda ödəniş şərtləri və hesablama qaydaları

İşəgötürənlə onun tabeliyində olan işçilər arasında əmək münasibətləri qanunla müəyyən edilir. İstənilən istehsal fəaliyyətində mühüm məqamlardan biri əmək müqavilələrinin bağlanması və onlara xitam verilməsidir. Bir insanın iş yerindən getməsi bir çox səbəbə görə baş verə bilər. Bu gün öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda hesablamanın vaxtı haqqında danışacağıq.

Öz təşəbbüsünüzlə işdən çıxmaq nə deməkdir?

Gec gənclik yaşına çatmış hər bir vətəndaşın işə düzəlmək hüququ var və müvafiq olaraq bu imkandan yararlanaraq qazanc əldə edir. Hər hansı bir peşənin inkişafı zamanı insan başlanğıcdan öz biznesinin bütün hiylələrinə və sirlərinə malik olan təcrübəli işçiyə qədər yüksəlir.

Ancaq necə deyərlər: "Balıq harada daha dərin, insan isə daha yaxşı olan yerdə axtarır." Buna görə də, çox vaxt yüksək maaşlı yeni bir iş axtarışında köhnə iş vəzifələrimizlə vidalaşırıq və yenilərini mənimsəyirik və ya sadəcə xidmətlərimizə görə daha çox ödəməyə razı olan başqa bir işəgötürənə keçirik.

Bütün bu şərtlər, eləcə də gözlənilməz həyat şəraiti (xəstəlik və ya yeni yaşayış yerinə köçmək) bir insanın öz təşəbbüsü ilə istefa məktubu yazmasına səbəb olur.

Öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma qanuni olaraq necə tənzimlənir?

Belə bir qərarı özləri qəbul etmiş işçilərin işdən çıxarılmasının əsas qaydaları Əmək Münasibətləri Məcəlləsinin 80-ci maddəsində müəyyən edilmişdir. Bu maddəyə görə, işçi iki həftə əvvəl işdən çıxarıldığı barədə işəgötürənə yazılı məlumat verməlidir.

Bu müddət müdirin istefa məktubunu aldıqdan sonrakı gündən hesablanmağa başlayır.

Əgər əmək münasibətlərinin hər iki tərəfi buna etiraz etmirsə, o zaman əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilə bilər.

Həmçinin, işçi öz vəzifəsində qalmaq qərarına gələrsə, işdən çıxarılma bildirişi üçün verilən müddət bitənə qədər ərizəni geri götürə bilər. Bu vəzifəyə yeni işçi dəvət olunmazsa, vətəndaş öz yerində qalır. Yadda saxlamaq lazımdır ki, yeni işçi yazılı şəkildə işə dəvət edilməlidir.

Bu işdən çıxarılma növünün 80-ci maddə ilə tənzimlənməsinə baxmayaraq, Əmək Münasibətləri Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin üçüncü bəndi əsasında əmək kitabçasına qeyd edilir.

Hansı hallarda işçinin öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma iki həftəlik işdən çıxmadan baş verir?

İşçi aşağıdakı hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək vəzifələrini tərk edə bilər:

1. Təqaüd yaşı və ya təhsil fəaliyyətini həyata keçirmək üçün akkreditə olunmuş təhsil müəssisəsinə daxil olma ilə əlaqədar işini davam etdirmək mümkün deyil.
2. İşəgötürən tərəfindən kollektiv müqavilənin, əmək müqaviləsinin və ya müqavilənin və ya əmək münasibətləri sahəsində digər qanunvericiliyin pozulması.

İşdən çıxarıldıqdan sonra son ödəniş nə vaxt ödənilməlidir?

Xəbərdarlıq müddəti başa çatdıqdan sonra işçi işdən çıxır və işdən çıxarılan hesab olunur.

İşəgötürən ona öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma nişanı olan əmək kitabçasını, işçinin ərizəsində göstərilən digər iş sənədlərini verir və işdən çıxarıldıqdan sonra onunla yekun hesablaşma aparır.

İşləmə müddəti bitdikdən sonra əmək fəaliyyəti haqqında müqaviləyə xitam verilməzsə və eyni zamanda işçi öz xidməti vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edərsə, əmək müqaviləsi qüvvədə qalır.

2 həftəlik son tarix olmadan kim işdən çıxarılır?

Əgər işçi bu yaxınlarda işə götürülübsə və onun əmək müqaviləsində hələ başa çatmamış sınaq müddəti varsa, onun işdən çıxarılması 3 gün ərzində rəsmiləşdirilməlidir. İşdən çıxarılma ilə bağlı hesablama işdən çıxarılma günündə də verilməlidir.

Eyni prinsipə əsasən, müvəqqəti iş üçün işə götürülən mövsümi işçilər işdən azad edilir.

Öz təşəbbüsü ilə işdən çıxan işçilərin hesablanmasına hansı ödənişlər daxildir?

İşçi əmək müqaviləsini öz təşəbbüsü ilə ləğv etmək qərarına gələrsə, onun hesablanmasına aşağıdakı ödənişlər daxil edilməlidir:

1. İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil günlərinin hesablanması (işçinin istifadə etmədiyi məzuniyyət üçün kompensasiya).
2. Bütün mövcud əmək haqqı borcları.
3. İşdən çıxarıldığı ayda işlədiyi günlər üçün ödənişlər.

Ödəniş vərəqəsini diqqətlə öyrənməli və lazımi bonus və müavinətlərlə əmək haqqının düzgün hesablanmasına əmin olmalısınız və bu edilmədikdə məzuniyyət üçün kompensasiya tələb edin.

Əgər siz uzun illər məzuniyyətsiz işləmisinizsə və bunun üçün pul kompensasiyası tələb etməmisinizsə, o zaman bilməlisiniz ki, siz yalnız cari və əvvəlki illər üçün kompensasiya alacaqsınız. Bütün digər məbləğlər müsadirə olunur. Eyni zamanda, işəgötürən öz işçilərinə bu barədə xatırlatmağa borclu deyil, istifadə edilməmiş məzuniyyətlər üçün ödənişləri özləri həll etməlidirlər.

İşdən çıxma haqqı ödənilirmi?

Bu müavinət yalnız ixtisar proseduru zamanı ödənilir. Ona görə də özbaşına işdən çıxanlar ona arxalanmamalıdır.

Təşkilatın ləğvi zamanı da ödənilir.

Tətil haqqı necə hesablanır?

Bu kompensasiya işçinin cari ildə adi növbəti məzuniyyətindən istifadə etmədiyi və ya istifadə etmədiyi, lakin tam həcmdə olmadığı halda ödənilir.

1. Bir ayda işlənmiş günlərin sayını tapın: səh ayın iş günləri - işçinin bütün səbəblərə görə baş çəkmədiyi günlər.
2. Orta gündəlik qazancı müəyyənləşdirin: hesablama dövrü üçün ödənişlər / bir ayda işlənmiş günlərin sayı.
3. Kompensasiyanı hesablayaq: işdən çıxarıldığı ayda işlədiyi bütün günlər x orta gündəlik qazanc.

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablamanın ödənilməsi şərtləri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, yəni 140-cı maddə, istefa verən işçinin işdən çıxarıldığı gün özünə aid olan bütün ödənişləri almasını nəzərdə tutur.

Bir insanın sonuncu işlədiyi gün və işdən çıxarılma gününün eyni olduğu ümumiyyətlə qəbul edilir, lakin bəzən belə olmur. Məsələn, bir işçi hər iki gündə bir növbə ilə işləyirsə. Sonuncu növbə aprelin 13-də olub, o, aprelin 15-də yola düşüb. Beləliklə, ikinci yaz ayının son iş günü 13-ə düşür, işdən çıxarılma günü isə 15-i olacaq. Bu o deməkdir ki, bu halda öz iradəsi ilə işdən azad edilməsi üçün hesablaşma müddəti aprelin 15-nə düşür.

140-cı maddədə də qeyd olunur ki, əgər bu iki gün üst-üstə düşmürsə, o zaman işçi hesablanması üçün işəgötürənə tələb təqdim etməlidir. Bu qanunda göstərilmədiyi üçün şifahi və ya yazılı olması aydın deyil.

İşçinin işdən çıxarıldığı gün əmək haqqının ödənilməməsi ilə işəgötürəni nə təhdid edir?

Əgər işçiyə işdən çıxarılan zaman hesablama ödənilməyibsə, qanunla, yəni Əmək Münasibətləri Məcəlləsinin 236-cı maddəsi ilə işəgötürən hər gecikdirilmiş gün üçün kompensasiya ödəməlidir. Bu, hazırda qüvvədə olan Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300-ə bərabərdir. Kompensasiyanın hesablanması düsturu aşağıdakı kimidir: Kompensasiya = Yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsi / 100% x 1/300 x Borc məbləği x Vaxtı keçmiş günlərin sayı

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda hesablama müddətinin pozulmasına görə işəgötürən inzibati və cinayət məsuliyyətinə cəlb olunur.

İşdən çıxarıldıqda əmək haqqının ödənilməməsinə görə məsuliyyət

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşmanın gecikməsi aşağıdakı hallarda məsuliyyətə səbəb olur:

1. Təşkilatın hesablarında vəsait varsa, lakin işəgötürən əmək haqqını ödəməyib, bütün pulları yeni avadanlıqların alınmasına və ya kreditor borclarının ödənilməsinə sərf edib.
2. Gecikmə iki ay və ya daha çox davam edərsə və hesablaşma məbləği tam ödənilməmişdirsə. Borc qismən olarsa, üç aylıq gecikmədən sonra məsuliyyət yaranır.

Hesablamanın vaxtında ödənilməməsinə görə inzibati və cinayət məsuliyyəti?

Öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda hesablama müddətinin pozulması aşağıdakı nəticələrə səbəb olur:

1. Gecikmə iki gün davam edərsə, işçi bunun üçün kompensasiya tələb etmək hüququna malikdir.
2. Həmçinin, kiçik gecikmələr işəgötürənin inzibati məsuliyyətə cəlb olunmasına gətirib çıxarır. Bu halda cərimələr tətbiq edilir. Cərimənin məbləği ödənişin kimin təqsiri ilə gecikdirilməsindən asılıdır. Bu, bir şəxs kimi rəhbərin günahıdırsa, o zaman cərimə 50.000 rubla qədər, hüquqi şəxs kimi təşkilat günahkardırsa, 100.000 rubla qədər olacaq.
3. Daha uzun gecikmələr cinayət məsuliyyətinə səbəb olur.

Bununla belə, əksər hallarda işəgötürən və ya təşkilat dövlət üçün daha sərfəli olduğu üçün cərimələr ödəyir.

İşçilər işəgötürənin qanunsuz davranışından müdafiəni harada axtarırlar?

Öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarıldıqda hesablamanın ödənilməsi şərtləri pozulduqda, işçi məhkəmədən, prokurorluqdan və əmək müfəttişliyindən kömək istəmək hüququna malikdir.

Təhlükəsizliyiniz üçün cəza orqanlarına müraciət etməzdən əvvəl işəgötürənə iddia qaldırmalısınız. Bu, rəhbərləriniz sizin özünüz hesablamaya gəlmədiyinizi bəyan etməməsi üçün lazımdır.

İddia ərizəsində işdən çıxarılma günü, əmək haqqının ödənilməməsi barədə məlumat və ədliyyə orqanlarına müraciət etmək niyyəti göstərilməlidir.

İddia iki nüsxədə yazılmalı və katibdə qeydə alınmalıdır. Bir nüsxə daxil olan nömrə ilə menecerə göndərilir, digəri isə işçidə qalır.

Yadda saxlamalısınız ki, əmək müfəttişliyinin ərizənizə 30 gün ərzində baxmaq hüququ var və öz təşəbbüsünüzlə işdən çıxarılma haqqında əmr və əmək kitabçasını aldıqdan sonra üç aydan gec olmayaraq müraciət etməlisiniz.

Bir aydan gec olmayaraq müraciət etsəniz, məhkəmə ərizənizi qəbul edəcək.

İxtisarlar zamanı insanları rəhbərlərin işdən çıxarıldıqdan sonra hesablaşma haqqını nə vaxt ödəməli olduğu sualı narahat edir. Kompensasiyanın ödənilməsi üçün müəyyən müddətlər var ki, şirkət bunları yerinə yetirməlidir. Çünki ən azı bir neçə gün pul saxlasanız, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulması hesab ediləcəkdir. İşçi işdən çıxarıldıqda hesablama ilə bağlı qanunvericiliyi bilməlidir. Bu prosesə şəxsən nəzarət etmək məsləhətdir, çünki bəzi işəgötürənlər pulu saxlaya və ya müavinətlərin miqdarını azalda bilər.

İşdən çıxarılma haqqında

İşdən çıxmaq əksər hallarda çətin prosesə çevrilir və həm insan, həm də şirkət üçün çətinliklər yaranır. Daha uğurlu bir şirkətdə başqa bir seçim olduqda iş yerini tərk etmək yaxşıdır. Əks halda, insan işsiz və pulsuz oturma riski ilə üzləşir.

Ancaq ayrılmaq istəyi varsa, gözlənilən tarixdən ən azı iki həftə əvvəl səlahiyyətlilərə məlumat verməlisiniz. Çünki işdən çıxarılan kimi ödənişləri hazırlamalı və yeni işçi tapmalıdırlar. Buna görə də nəzərə almaq lazımdır ki, əksər hallarda dərhal tərk etmək mümkün deyil, ən azı 14 gün işləməli olacaqsınız.

Azalmanın başqa səbəbləri də var:

1. İşçinin və ya işəgötürənin tələbi ilə.
2. Qarşılıqlı razılaşma ilə.
3. Vəziyyətlərə görə. Bu zaman istək işəgötürəndən və işçidən deyil, xarici səbəblərdən qaynaqlanır.
4. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin başa çatması.
5. İşçi əmək müqaviləsi qaydalarını pozub.

Azaldılması üçün başqa səbəblər də var, lakin yuxarıda göstərilənlər ən çox yayılmışdır. Əgər işi tərk etmək lazımdırsa, o zaman müəyyən ödənişlər üçün müraciət edə bilərsiniz. Onlar şirkətdə hesablanıb sənədlərlə birlikdə şəxsə verilməlidir. Əgər patron işdən çıxarıldıqdan sonra pul verməyə başlamazsa və ya onları tam olaraq hesablamazsa, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini pozmuş olacaq.

İstənilən işçi bilməlidir ki, əgər onların qanunları pozulubsa, məsələn, vəsait ödənilmirsə və ya işdən çıxmaq barədə ərizəyə imza atmırsa, o zaman hüquqları müdafiə olunmalıdır. Bir şəxs yuxarı orqana - əməyin mühafizəsi müfəttişliyinə, məhkəməyə, prokurorluğa şikayət edə bilər. Onlar ərizəyə baxacaq və işə baxacaqlar. Müdirin, həqiqətən, işçini işdən çıxarmaqla nəyisə pozduğu ortaya çıxarsa, o zaman cərimə ödəməli olacaq. Eyni zamanda, hüququ pozulmuş şəxs istədiyini ala biləcək, məsələn, ona kompensasiya ödəniləcək və ya əmək kitabçası veriləcək.

Həmçinin oxuyun İşəgötürənin öz xahişi ilə işdən çıxarmaqdan imtina etməsinin nüansları

Ödənişlər haqqında

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablama zamanı şirkət vətəndaşa təqdim edilməli olan müəyyən ödənişləri nəzərə almalıdır. Aşağıdakıların hamısı mövcud ola bilər və ya yalnız biri ola bilər, çünki an konkret vəziyyətdən asılıdır. Amma istənilən halda, istefa verən şəxs bu müddət üçün ayrılmış müddətdən gec olmayaraq vəsait verməyə borcludur.

1. Əmək haqqı. İşəgötürən, işə görə bir şəxsə ödənilməli olan pulu hesablamağa borcludur. Şəxsin hələ də işlədiyi, lakin bu günlər üçün əmək haqqı almadığı dövr hesablama üçün götürülür.
2. Tətil üçün kompensasiya. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, hər bir şəxs il ərzində ən azı 28 gün istirahət etmək hüququna malikdir. Ancaq tez-tez belə olur ki, işdən çıxarılan şəxs tətilə çıxa bilmir. Buna görə də istifadə olunmamış vaxta görə kompensasiya ödənilir.
3. davamlılıq təzminatı. O, müəyyən kateqoriyalı vətəndaşlara verilir.

Tətillə əlaqədar olaraq, o, mütləq nağd ödəniş kimi kompensasiya edilə bilməz. İstəyirsə, insan istifadə olunmamış qalan günlərin sayını istirahət edə bilər. Bu, patronla razılaşaraq ayrılmadan dərhal əvvəl edilə bilər. Bu, yeni bir iş axtarmaqdan əvvəl sağalmaq üçün yaxşı fürsətdir. Ancaq belə bir vəziyyətdə istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün ödəniş ödənilməyəcəkdir.

Zamanlama

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi müəyyən bir nöqtədə pul alır və patron üçün bu müddətin pozulması problemlər gətirəcəkdir. İşçinin özü istefaya görə ödənişin nə vaxt hesablandığını bilməlidir. Nə qədər pul verilməsi müəyyən amillərdən asılıdır.

Qaydalara görə, ödəniş şərtləri bilavasitə son iş gününə təsadüf edir. Və bu, bir insanın təqaüdə çıxdığı zaman sayı hesab olunur. Məhz son iş günü pul, eləcə də sənədlər verilməlidir. Üstəlik, hesablaşmalar tam olaraq hesablanmalıdır və vətəndaşa onları qismən vermək hüququ yoxdur.

Vacibdir! Əgər şəxs getməzdən əvvəl məzuniyyətə çıxmağa qərar verərsə, əvvəlcədən ödənilmiş məbləğ təmin edilə bilər. Sonra qalan vaxtdan əvvəlki vaxt pulun yığıldığı gün hesab ediləcək.

Bu halda, şirkət məzuniyyətdən əvvəl sənədləri verəcəkdir. Baxmayaraq ki, son iş günü istirahətin sonu hesab edilsə də, əslində bir insan fəaliyyətini daha əvvəl dayandıracaq.

- işəgötürən üçün əmək müqaviləsinə xitam vermənin ən ümumi və sadə formalarından biri. Təşkilat və ya müəssisə işçiyə tam ödəniş etməlidir: o, artıq işlədiyi günlər üçün əmək haqqının qalığını, habelə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməlidir. Bəzi hallarda əlavə işdən çıxma müavinəti ödənilə bilər. İşəgötürənin işçinin işdən çıxarılmasının qarşısını almaq hüququ yoxdur, lakin bu, bütün qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilməlidir. Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda hesablama necə aparılır?

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma işəgötürənə ünvanlanmış ərizə yazmaqla başlayır. Bu ərizədə işdən çıxarılma səbəbi (işçinin istəyi), işdən çıxarılma tarixi, ərizənin yazıldığı tarix, işçinin imzası göstərilir. Ancaq bir vacib şərt var. Ümumi qaydalara görə, işçi işin dayandırılmasından iki həftə əvvəl işəgötürənə yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə məlumat verməlidir. Bu müddət boş yer üçün yeni işçi axtarmaq üçün lazımdır və imzalandığı andan başlayır. Bu müddət işdən çıxarılır: təşkilat rəhbəri işdən çıxarıldıqdan sonra 1 ay, sınaq müddətində işdən çıxarıldıqda - üç gündür.

İşdən çıxma müddətində işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə davam etməlidir və bu müddət ərzində ona əmək haqqı da ödəniləcəkdir. Əgər işçi sadəcə olaraq gəlmirsə və ya öz vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina edirsə, o, öz istəyi ilə deyil, tamamilə fərqli bir maddə ilə, məsələn, işə getmədiyinə və ya daxili nizam-intizamın pozulmasına görə işdən çıxarıla bilər ki, bu da işə qəbulu daha da çətinləşdirəcək.

Müəyyən hallar buna mane olarsa, iş dövründə heç kim işçini iş yerində olmağa məcbur edə bilməz. O, rəsmi və ya ödənişli müntəzəm məzuniyyətə gedə bilər. Əgər şəxs səhhətinə görə işdən çıxıbsa, işdən çıxma müddəti tərəflərin razılığı ilə azaldıla bilər. Bundan əlavə, təqaüdə çıxdıqdan sonra işləmək tələb olunmayacaq.

Ərizə imzalandıqdan sonra kadrlar şöbəsinə verilir, bundan sonra əmr tərtib edilməli və imzalanmalıdır. T-8 nömrəli standart formada tərtib edilir, o, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə istinad və işçinin yazdığı ərizənin təfərrüatlarını ehtiva edir.

İşçi imzaya qarşı işdən çıxarılması əmri ilə mütləq tanış olmalıdır, əgər bu hər hansı bir səbəbdən edilməmişdirsə, sənəddə xüsusi bir qeyd edilməlidir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə nağd hesablaşma qaydası

Öz istəyi ilə istefa ərizəsi: nümunə

İşdən çıxarıldıqda yekun hesablaşma həmişə son iş günündə aparılır. Şirkət keçmiş işçini tam ödəməlidir - həm işlədiyi günlərin maaşı, həm də istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya ödənilir. Ancaq bir neçə xüsusi şey var:

• Rəsmi işdən çıxarılma günündə bir işçinin iş yerində olmadığı və hesablama ala bilmədiyi vəziyyətlər var. Bu halda o, müraciətdən sonrakı gündən gec olmayaraq, onun üçün əlverişli istənilən gündə onun yanına gəlmək və pul almaq hüququna malikdir.
• İşçi məzuniyyət götürübsə, kompensasiya ödənildikdə yenidən hesablama aparılacaq. İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya daha az olacaq, tutulmanın məbləği təxmin edilən məzuniyyət ödənişinə əsasən hesablanır.
• Ödənişli məzuniyyət müddətində öz istəyinizlə gedə bilərsiniz. Eyni zamanda, təşəbbüs yalnız işçinin özündən ola bilər, işəgötürən məzuniyyətdən qayıdana qədər işçini işdən çıxara bilməz. Bu vəziyyətdə, xüsusi bir ifadənin təyin olunduğu bir bəyanat yazılır: nömrəni göstərən "sonradan işdən azad edilməklə".
• Bu vəzifədə son iş günü ərizədə göstərilən tarix hesab olunur. Eyni zamanda, işçini işə geri çağırmaq lazım deyil, ərizə birbaşa məzuniyyətdə olarkən verilə bilər.
• Xəstəlik məzuniyyətində olarkən işdən çıxa bilərsiniz. Bu vəziyyətdə təşəbbüs də yalnız işçidən gəlməlidir, işəgötürən onu öz başına işdən çıxarmaq hüququnu bilmir. İşdən çıxarılma əmri son iş günündə verilir və eyni zamanda işçinin hesablamanı almaq və götürmək hüququ vardır. Əgər işçi xəstəliyə görə onu götürə bilmirsə, onu sağaldıqdan sonra ala bilər və ya işəgötürən onu poçtla göndərmək hüququna malikdir. Sifarişdə xüsusi qeyd olmalıdır.

Sonuncu vəziyyətdə başqa bir vacib detal var. İşəgötürən təkcə faktiki işlədiyi günlərə görə deyil, həm də əlilliyə görə müavinət verməyə borcludur. işçi təşkilatın adətən əmək haqqını ödədiyi gün ala biləcək.

Faktura vaxtında verilməsə nə etməliyəm?

Çox vaxt müəssisələrin və özəl təşkilatların işçiləri xoşagəlməz bir vəziyyətlə üzləşirlər: ərizə imzalanır, işdən çıxarılma əmri tərtib edilir, lakin hesablama vaxtında qəbul edilə bilməz. Mühasibatlıq şöbəsi müxtəlif səbəblər sadalaya bilər, amma sonda işçi pulunu həftələrlə gözləməli olur. Belə olan halda siz öz hüquqlarınızı qanunla necə qoruya bilərsiniz? Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində açıq-aydın göstərilib ki, işəgötürənin hansı səbəblərdən asılı olmayaraq keçmiş işçini həbsdə saxlamaq hüququ yoxdur. Əhəmiyyətli bir iş başa çatdırılmadıqda, hər hansı bir təhvil verilmədikdə və s., işçi əmək kitabçasını və hesablamanı vaxtında almalıdır. Ədaləti bərpa etmək üçün aşağıdakıları etməlisiniz:

1. Hesablama düzgün gündə verilməyibsə, işçinin hər şeyi alana qədər iş dəftərini götürməkdən imtina etdiyi barədə bir bəyanatla kadrlar şöbəsinə müraciət etməlisiniz.
2. iki nüsxədə tərtib edilir və onun qəbul edildiyinə əmin olmalısınız. Bunun üçün hər iki nüsxədə katib təşkilatın möhürünü, öz imzasını qoymalı, alınma vaxtını və tarixini göstərməlidir.
3. Bu andan işçinin əvvəlki işəgötürənin təqsiri üzündən yeni işə düzələ bilməyəcəyi hesab edilir. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi, işəgötürən, günahı üzündən rəsmi işləmək imkanından məhrum olduqda, işçiyə bütün itirilmiş qazanclarını ödəməyə borcludur. Kompensasiya bütün buraxılmış günlər üçün orta əmək haqqına bərabər olmalıdır.

Heç bir işəgötürən boş yerə pul xərcləmək istəmir, buna görə də çox güman ki, şirkət məsələni sülh yolu ilə həll etməyə və işçiyə lazımi hesablamanı ödəməyə çalışacaq. Əgər bu halda qarşılanmazsanız, məhkəməyə müraciət etməlisiniz. İşçinin üzrlü səbəblərə görə əmək kitabçasını götürməkdən imtina etdiyinə dair bütün qaydalarla qəbul edilmiş bəyanat sizin təqsirsizliyinizə sübut olacaqdır.

Məhkəmə yalnız keçmiş işəgötürəndən işdən çıxma üçün bütün məbləği bərpa etməyəcək, həm də məhkəmə xərclərinin ödənilməsini tələb edəcək, həm də mənəvi ziyana görə kompensasiya tələb edə bilərsiniz.

Təcrübə göstərir ki, insanlar öz hüquqları uğrunda mübarizə aparmağa başlayan kimi işəgötürənlər öz siyasətini kəskin şəkildə dəyişir və razılığa gəlməyə çalışırlar. Bu, lüzumsuz münaqişələrin qarşısını alacaq və eyni zamanda qanunla müəyyən edilmiş müddətdə istənilən nəticəni əldə edəcək. Sadə danışıqlar nəticə verməsə belə, o, sizin tərəfinizdə olacaq, çünki siz şirkət tərəfindən qanuni hüquqlarınızın pozulmasına dair sübut təqdim edə biləcəksiniz.

Hər hansı bir işçi öz istəyi ilə işdən çıxa bilər və işəgötürən hesablama və ödəmə öhdəliklərini yerinə yetirməyə borcludur. İş kitabının doldurulmasının düzgünlüyünü dərhal yoxlamaq vacibdir, çünki içindəki səhvlər uzun illər sonra da mənfi rol oynaya bilər. İşəgötürənlə bütün əmək münasibətləri qanunla müəyyən edilir və haqsızlıqdan əziyyət çəkməmək üçün öz hüquqlarınız uğrunda mübarizə apara bilmək vacibdir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçilərə ödənişlər haqqında - daha çox tematik videoda:

İşçi işdən çıxarıldıqda, səbəbindən asılı olmayaraq, işəgötürən ona bütün işlədiyi saatlar üçün əmək haqqını ödəməli və istifadə olunmamış məzuniyyət günlərini kompensasiya etməlidir. Bəzən işdən çıxma haqqı da tələb olunur. İşdən çıxarıldıqda hesablaşmanı necə tərtib etmək olar və hansı sənədləri təqdim etmək lazımdır?

Əsaslardan hər hansı birinə görə işdən çıxarılmanın hesablanması qaydası tənzimləyir. Onun tələblərinə uyğun olaraq, işəgötürən işçiyə son iş günündə ona verilməli olan bütün məbləğləri və sənədləri verməyə borcludur. Ödəniş şərtləri birbaşa əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən işdən çıxarılma ilə bağlı hesablama yalnız vətəndaş işdən çıxarıldığı gün işləmədiyi təqdirdə dəyişə bilər (bu halda müvafiq məbləğlər növbəti gündən gec olmayaraq ödənilməlidir). hesablama sorğusu verilir), bunlardan ibarətdir:

• faktiki işlənmiş günlər üçün əmək haqqı balansları;
• istifadə olunmamış tətil günləri üçün məzuniyyət kompensasiyası;
• digər kompensasiya ödənişləri (əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və onun şərtlərindən asılı olaraq).

Bu məbləğlərin hər biri ilə daha ətraflı məşğul olacağıq və işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxma haqqını necə dəqiq hesablayacağımızı anlayacağıq.

Əmək haqqı

İşdən çıxarılan işçinin əmək haqqı əmək haqqı və ya tarif dərəcəsinə uyğun olaraq hesablanır və ona ödənilir. Bir insanın həqiqətən qazandığı məbləği hesablamaq üçün onlayn çıxma kalkulyatoruna ehtiyac yoxdur. Xatırlamaq lazım olan əsas odur ki, son iş günü də daxil olmaqla, ayın əvvəlindən faktiki işlədiyiniz bütün saatları ödəməlisiniz.

Misal:

Mayın 23-də işdən çıxmaq qərarına gələn satış mütəxəssisi Marat Koşkinin maaşı 32 min rubl təşkil edir. 2019-cu ilin may ayında 21 iş günü var idi, yəni Koshkin əslində 14 gün işləmişdir. Bütün bayram və həftə sonlarını, habelə vaxt cədvəlini nəzərə alan istehsal təqvimindən istifadə edərək bunu hesablamaq asandır. Bundan sonra sadə bir formula işləyir:

Gündəlik qazanc \u003d əmək haqqı iş günlərinin sayına bölünür və faktiki işlədiyi müddətə vurulur.

Beləliklə, Koshkinin may ayı üçün əmək haqqı 32.000 / 21 * 14 = 21.333 rubl olacaq. Məhz bu məbləğ ona hesablanmalı və 13% dərəcəsi ilə fərdi gəlir vergisi çıxıldıqdan sonra ona təhvil verilməlidir.

Aydındır ki, hissə-hissə və ya növbəli ödəniş üçün ödəniləcək məbləği hesablamaq daha asandır. Bu halda, tarif sadəcə işlənmiş növbələrin sayına və ya yerinə yetirilən işin miqdarına vurulmalıdır. Bu cür hesablamalar, mühasibin bütün işçilər üçün aylıq olaraq yerinə yetirdiyi adi əmək haqqı fondundan heç bir fərqi yoxdur.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya

İşdən çıxarılan işçi faktiki işlədiyi günlərin ödənilməsi ilə yanaşı, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya almalıdır və ya əksinə, işəgötürənə müəyyən bir məbləğ ödəməlidir. Belə bir qayıdış, bir şəxs artıq cari təqvim ili üçün məzuniyyət götürdüyü və sonra çıxmaq qərarına gəldiyi zaman baş verir. Beləliklə, vəziyyətdən asılı olaraq məzuniyyət haqqı aşağıdakı kimi hesablana bilər:

• iş ili başa çatmadıqda və məzuniyyət götürülmədikdə, onun günləri işlədiyi aylara mütənasib olaraq hesablanır;
• əvvəlki illər üçün kompensasiya ödənilməlidirsə, onda hesablama ildə 28 məzuniyyət günü əsasında aparılır;
• işdən çıxarılma, şəxsin artıq məzuniyyət aldığı müddətin bitməsindən əvvəl baş verərsə, o zaman günləri mütənasib olaraq hesablaya və ödənişli məzuniyyət haqqını tuta bilərsiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 137-ci maddəsi.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, belə hallarda qanunla tələb olunan ödənişi faktiki qazanc əsasında deyil, bayram günləri üçün orta qazanc əsasında hesablamaq lazımdır. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı.(12/10/2016-cı il tarixli dəyişikliklərlə).

İstifadə edilməmiş tətil günlərinin sayı, bir qayda olaraq, düsturla müəyyən edilir:

İstirahəti kompensasiya etmək üçün günlər \u003d hər bir iş ayı üçün işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayının məhsulu (hər ay üçün orta hesabla 2,3) bir iş yerində işləmiş ayların sayına, bu müddət ərzində artıq işdən çıxmış günlər çıxılmaqla. dövr.

Qaydalara əsasən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsiİllik ödənişli məzuniyyət bütün Rusiya vətəndaşlarına bir il iş üçün 28 təqvim günü müddətində verilir. Qanunla qanuni olaraq əlavə ödənişli vaxt təyin edilmiş vətəndaşlar kateqoriyası var Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 116-cı maddəsi. Bunlara, xüsusən, xüsusi iş xarakteri daşıyan işçilər, qeyri-müntəzəm iş vaxtı olan işçilər, Uzaq Şimal bölgələrində və ona bərabər tutulan ərazilərdə işləyən şəxslər, habelə Əmək Məcəlləsində və digər qanunlarda açıq şəkildə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər daxildir. federal qanunlar. Bu cür kateqoriyalı şəxslər üçün hesablama düsturu dəyişmir, lakin 28 təqvim günü deyil, müəyyən bir işçiyə təyin edilmiş istirahət müddəti nəzərə alınmalıdır.

Bir vətəndaşın müəyyən bir işəgötürən üçün işlədiyi ayların sayını hesablamaq üçün xüsusiyyətlərin olduğunu da nəzərə almaq lazımdır, onları təsdiq edilmiş qaydalarda tapa bilərsiniz. NKT SSRİ 04/30/1930 N 169. Məsələn, əgər ayın əvvəlindən işdən çıxarıldığı günə qədər yarım aydan az vaxt keçibsə, bu ay hesablamadan xaric edilməlidir və əgər bir şəxs yarım və ya daha çox işləməyi bacarıbsa, bu ay hesaba daxil edilir. bütövlükdə məzuniyyət ödənişini hesablayarkən hesab. Yəni bir aya məzuniyyət günlərini işlənmiş günlərə nisbətdə bölmək lazım deyil.

Bundan əlavə, məzuniyyətini təqvim günlərində deyil, iş günlərində qazanan bir sıra işçi kateqoriyaları var. Bunlara, xüsusən də daxildir:

• müəyyən edilmiş 2 ay müddətinə müddətli əmək müqaviləsi üzrə işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 291-ci maddəsi;
• qüvvədə olan mövsümi işçilər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 295-ci maddəsi.

İşdən çıxarıldıqdan sonra belə vətəndaşlar da istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya almaq hüququna malikdirlər və onun hesablanması prinsipi əsasdan fərqlənmir, lakin istifadə olunmamış tətil günlərinin sayını müəyyən etmək bir az daha çətindir. Bu formula kömək edəcək:

Normalara uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 217-ci maddəsi istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya məbləği tam həcmdə fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir. İşəgötürən tutulan vergini işçiyə ödənildiyi gündən sonrakı gündən gec olmayaraq büdcəyə köçürməlidir.

davamlılıq təzminatı

Bəzi hallarda işəgötürənlərə uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, hesablamaya işdən çıxma müavinəti daxil edilməlidir. Fərqli ölçülərə malikdir və əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin səbəblərindən və işçilərin kateqoriyasından asılıdır. Xüsusilə, aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxarılan şəxslər:

• sağlamlıq səbəbi ilə işə davam edə bilməmək;
• hərbi və ya alternativ mülki xidmətə çağırış;
• əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin bərpası;
• təşkilatın başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar şəxsin köçürülməsindən imtina etməsi.

Orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilməlidir:

• təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda;
• işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə.

Bundan əlavə, belə işçilər işdən çıxarıldığı gündən ən çoxu iki ay ərzində işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya almaq hüququna malikdirlər. Lakin bu məbləğlər sonradan ödənildiyi üçün işdən çıxarıldıqda hesablamaya daxil edilmir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablama: ödəniş şərtləri və sənədlər paketi

• işdən çıxarılma əmri;
• işçi ilə əmək müqaviləsinə (kontraktına) xitam verilməsi barədə qeyd-hesablama;
• cari il üçün 2-NDFL şəklində gəlir sertifikatı.

Bu sənədlər arasında xüsusi yer işdən çıxarıldıqdan sonra sözdə qeyd hesablanmasıdır. İstənilən formada verilə bilər və ya təsdiqlənmiş T-61 vahid formasından istifadə edə bilərsiniz Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 05.01.2004-cü il tarixli N 1 Fərmanı.. Bu formanı doldurmaq olduqca asandır, iki səhifədən ibarətdir:

Bölmə 1. Başlıq səhifəsi, orada şəxs haqqında bütün məlumatları, iş müddətini, işdən çıxarılma tarixini və əsaslarını göstərməlisiniz. Bu belə görünə bilər:

Bölmə 2. Məzuniyyət haqqının hesablanması (arxa tərəf). Tətildən istifadə edilməmiş bütün iş müddətini hesablayır. Belə görünür:

Bölmə 3. Əmək haqqı. Və nəhayət, bütün ayırmaları göstərən əmək haqqının hesablanması tərtib edilir:

Nəzərə alın ki, başlıq səhifəsi kadrlar üzrə mütəxəssis, arxa tərəfi isə hesablama aparan təşkilatın mühasibi tərəfindən imzalanır.

İşəgötürən işdən çıxarıldığı gün bütün sənədləri verməli və ona ödənilməli olan məbləğləri işçinin hesabına köçürməlidir. İşdən çıxarılma ilkin məzuniyyətlə müşayiət olunarsa, məzuniyyətə getməzdən əvvəl son iş günündə ödəniş edilməlidir. Bu prosedur təmin edilir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi. İşəgötürən bu tələbi yerinə yetirmədikdə, o, inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi. O, aşağıdakı cəzaları nəzərdə tutur:

• 30 mindən 50 min rubla qədər - hüquqi şəxs-işəgötürən üçün;
• 10 mindən 20 min rubla qədər - işəgötürən hüquqi şəxsin vəzifəli şəxsləri üçün;
• 1 mindən 5 min rubla qədər - işəgötürənlər-fərdi sahibkarlar üçün.

Bundan əlavə, işəgötürən işdən çıxarılan vətəndaşa daha bir kompensasiya ödəməli olacaq - ödənişlərin gecikməsinə görə. Təmin olunur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi. Belə ödənişin məbləği gecikmənin uzunluğundan asılıdır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə yekun hesablaşma onun əmək fəaliyyətinin bütün müddəti üçün ona ödənilməli olan vəsaitin ödənilməsini nəzərdə tutur. Bu zaman müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsaslar nəzərə alınmalıdır. Axı vətəndaşın maaşı və digər zəruri ödənişlər bundan asılı olacaq. Belə bir vəziyyətdə menecer unutmamalıdır ki, istefa verən şəxslə tam hesablaşma işçinin bu təşkilatda sonuncu dəfə fəaliyyət göstərdiyi gün aparılmalıdır. Əks təqdirdə, patron sadəcə olaraq qanunla bağlı problemlərdən qaça bilməz.

Vəqflər

İşdən çıxarıldıqda yekun hesablaşma əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bütün hallarda aparılır. Ancaq yalnız işçi ilə müdiri arasındakı münasibətlərə xitam verildiyi əsaslarla, şəxsin sonda alacağı pulun miqdarı asılı olacaq. Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin normalarına görə, müdir vətəndaşa ödənilməli olan bütün vəsaiti işinin son günündə ödəməlidir. Göstərilən vaxtda bu proseduru həyata keçirmək mümkün deyilsə, işçinin onunla hesablaşma tələbini təqdim etdiyi ertəsi gün etməlisiniz. Əks halda, bir şəxs pozulmuş hüquqlarının müdafiəsi üçün məhkəməyə müraciət edərsə, rəhbərlik böyük bəlalarla üzləşə bilər.

Həm işəgötürənin tələbi ilə, həm də vətəndaşın özünün təşəbbüsü ilə, habelə onlardan asılı olmayan səbəblərə görə xitam verilə bilər. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə xitam vermək istəyi çox vaxt qarşılıqlı olur. Sonuncu halda, müqavilə üzrə yekun hesablaşma yalnız şəxsin işinin son günündə deyil, həm də bu andan sonra həyata keçirilə bilər.

Ödəniş növləri

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəblərindən asılı olmayaraq, yekun hesablaşma tələb olunur. Məcburi ödənişlərə aşağıdakılar daxildir:

• işçinin əmək haqqı;
• istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya;
• 1-ci hissənin 2-ci bəndinə əsasən müqavilə tərəfləri arasında münasibətlərə xitam verildikdə işdən çıxma haqqı

Əlavə maliyyə dəstəyi növlərinə aşağıdakılar daxildir: iki tərəfin razılığı ilə pensiya təminatı, habelə kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilmiş digər maddi kompensasiya növləri.

Buraxılış və saxlama proseduru

Aydındır ki, ödənilməli olan bütün pullar işçiyə ödənilməlidir. Eyni zamanda, bəziləri bəzən tutula bilər. Müəyyən bir vəziyyətdə, bir işçinin istifadə etdiyi məzuniyyətə görə işdən azad edildikdə məzuniyyət ödənişindən danışırıq, lakin əmək fəaliyyəti müddəti tam işlənməyib və vətəndaş bu təşkilatla münasibətlərinə xitam vermək qərarına gəlib və məktub yazıb. istefa.

Ancaq başqa bir vacib nüans var. İstifadə edilmiş məzuniyyət üçün pul işəgötürən tərəfindən işdən çıxarıldıqdan sonra işçinin maaşından tutulmayacaq, yalnız işdən getməsi işçilərin ixtisarı və ya təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar həyata keçirildikdə. Bu halda, işçi həm də iki ay üçün orta gəlir məbləğində, əgər işə düzəlməmişdirsə, üçüncü ay üçün işdən çıxma müavinətini almaq hüququna malikdir. Vətəndaşın işdən çıxarılması ilə bağlı yekun hesablaşma onun əmək fəaliyyətinin son günündə aparılır. Və ona ödənilir: əmək haqqı, xərclənməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya, əgər varsa, işdən çıxma haqqı.

Tətil haqqının hesablanması

İşçinin işdən çıxarıldığı müəssisə ona bütün işlədiyi müddət ərzində istifadə olunmamış məzuniyyətə görə mütləq kompensasiya ödəməlidir. Bir şəxs bir neçə ildir orada olmadıqda, müvafiq olaraq, bütün bu müddət üçün ödənişlərin məbləği edilir. Vətəndaş öz təşəbbüsü ilə təşkilatla əmək münasibətlərinə xitam verirsə və iş müddəti onun tərəfindən tam başa çatdırılmayıbsa, bu halda istifadə etdiyi məzuniyyət üçün onun əmək haqqından tutulmalar aparılır. Bu halda, mühasibat şöbəsi bir şəxsin iş günlərinin və ya aylarının dəqiq sayını hesablamalı olacaq.

İşdən çıxarıldıqda məzuniyyət haqqının məbləği aşağıdakı kimi hesablanır:

1. İllik ödənişli məzuniyyət günlərinin sayı götürülür, məsələn 28. Bundan sonra bir ildəki ayların sayına, yəni 12-yə bölünür. Sonra alınan rəqəm (2.33) ayların sayına vurulur. iş dövründə işləmiş, məsələn 4.
2. 2.33-ü 4-ə vurmaq 9.32 istifadə olunmamış tətil günü ilə nəticələnir. Sonra bu rəqəm gündəlik qazancla vurulur, məsələn, 900 rubl. 8388 rubl çıxır. Bu, istifadə olunmamış məzuniyyətə görə bir şəxsə ödənilən puldur. Eyni məbləğdən fərdi gəlir vergisi - 13% - tutulacaq.

İşçi ilə yekun hesablaşma müdir tərəfindən gecikdirilməməlidir. Vətəndaşın Əmək Məcəlləsində göstərilən əsaslardan hansına görə işdən çıxarılmasından asılı olmayaraq, vaxtında edilməlidir.

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə hesablama qaydaları

İşçiyə ödənilməli olan bütün ödənişləri, sonuncu bu müəssisədə əmək fəaliyyətinin son günündə almalıdır. Rəhbər müəyyən edilmiş vaxtda yekun hesablaşmanı etmədikdə, o, inzibati məsuliyyət daşıyacaq. Eyni zamanda, vətəndaş təkcə kompensasiya ödənişlərini deyil, həm də işlədiyi vaxta görə əmək haqqını da almalıdır.

Ödənişlərin gecikdirildiyi hər gün üçün menecer Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin 1/300 miqdarında cərimə ödəyir. Bundan əlavə, əgər işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi zamanı yekun hesablaşmanın məbləği işçinin qazancının üç mislindən çox olarsa, bu pul müavinətindən 13 faiz məbləğində fiziki şəxslərin gəlir vergisi ödənilməlidir. Məzuniyyət haqqını ödəyərkən vergi də tutulur.

Öz təşəbbüsünüzlə qayğı göstərin

Öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda yekun hesablaşma bir şəxslə əmək vəzifələrinin son günündə aparılmalıdır, o cümlədən:

• bütün iş vaxtı üçün əmək haqqı;
• bir şəxs bir neçə il ardıcıl olaraq illik istirahət etmədən işləmişdirsə, tətil və ya tətil üçün kompensasiya.

Burada mühüm bir faktı da qeyd etmək lazımdır. Tətildən bir vətəndaş istifadə edibsə, lakin iş müddəti tam başa çatmayıbsa, müvafiq olaraq sonuncunun tələbi ilə müqaviləyə xitam verildikdən sonra işəgötürən onun pulundan əvvəllər ödənilmiş vəsaiti tutmaq hüququna malikdir.

İşlənməmiş məzuniyyət üçün tutulmalar etmək mümkün olmadıqda

Qanunla nəzərdə tutulmuş bir sıra hallarda işdən çıxarıldıqda məzuniyyət üçün tutulma aparılmır. Bu kateqoriyaya aşağıdakı hallar daxildir:

1. İşəgötürən təşkilatının ləğvi.
2. Kadrların ixtisarı.
3. Vətəndaş xəstəliyə görə vəzifələrini yerinə yetirə bilmədikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.
4. Orduya çağırmaq.
5. Əvvəlki əmək qabiliyyətinin tamamilə itirilməsi ilə.
6. Məhkəmə qərarı ilə əvvəlki vəzifəsinə bərpa.
7. Tərəflərdən asılı olmayan hallar baş verdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

Bir şəxsin işdən çıxarılması ilə bağlı yuxarıda göstərilən hallardan hər hansı birində müdir onunla işinin son günündə yekun hesablaşma aparmalı və qanunla nəzərdə tutulmuş bütün pulları ödəməlidir. Əks halda, şəxsin prokurorluq və məhkəmə orqanlarında öz maraqlarını müdafiə etmək hüququ var.

onun hesablanması və ölçüsü

İşəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin təşəbbüskarı olduğu bir vəziyyətdə, vətəndaş bəzi hallarda kompensasiya müavinətləri almaq hüququna malikdir. Buna bayram da deyirlər. Bu halda, bu ödənişin məbləği iki həftə və ya aylıq qazanc məbləğində ola bilər. İşçinin iki həftəlik əmək haqqı məbləğində pul müavinəti aşağıdakı hallarda ola bilər:

1. Əgər şəxsin səhhətinin vəziyyəti ona bu təşkilatda əmək fəaliyyətini davam etdirməyə imkan vermirsə. Və ya başqa bir vəzifəyə keçməkdən imtina etdikdə və müdirin ona təklif edəcəyi başqa bir şey qalmadıqda.
2. Vətəndaşın əmək qabiliyyətinin tamamilə itirilməsi ilə.
3. Əmək müqaviləsinin şərtləri dəyişdikdə.
4. Şəxs hərbi və ya alternativ xidmətə çağırıldıqda.

Aylıq qazanc məbləğində müavinət ödənilir:

• ixtisara görə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə;
• təşkilat ləğv edildikdə.

Bu cür müavinətlər işçiyə verilərkən başqa hallar da müəyyən edilə bilər. Buna baxmayaraq, işdən çıxarıldıqdan sonra son hesablaşmanın ödənilməsi, o cümlədən kompensasiya müavinəti şəxsin işinin son günündə edilməlidir. Bundan əlavə, bu kompensasiya növü hesablanarkən, pul müavinətinin məbləği işçinin maaşından üç dəfə artıq olduqda vergilərin ödənilməsini nəzərə almaq lazımdır. Əks halda gəlir vergisi ödənilmir.

Son hesablama nümunəsi

Müəyyən bir təşkilatla əmək münasibətlərinə xitam verən işçi, işdən çıxarılma əsasları buna imkan verərsə, qazandığı pulu və digər kompensasiyaları almaq hüququna malikdir. Aşağıdakı misalı nəzərdən keçirək.

İşçi İvanov öz istəyi ilə müəssisəni tərk edir. Təbii ki, bu vəziyyətdə o, işə başlamazdan əvvəl üçüncü ay üçün işdən çıxma müavinəti və orta qazancın qorunmasını almır. Ancaq o, hər zaman qazandığı pulun ödənilməsi və məzuniyyət üçün kompensasiya almaq hüququna malikdir. Bu vəziyyətdə işçinin son hesablaşması T-61 şəklində aparılacaqdır. əmək müqaviləsinə xitam verildikdən sonra tamamlanır.

İvanov apreldə ərizə yazıb və 19-da istefa verib. Müvafiq olaraq, ona 1-dən 18-ə qədər iş üçün mükafat hesablanmalı və verilməlidir. Onun orta əmək haqqı 20.000 / 22 iş günüdürsə (aprel ayında belə bir sıra), nəticədə gündə məbləğ çıxır - 909.09 rubl. İşdən çıxarıldığı ayda işlənmiş günlərin sayına vurulur - 18. Nəticədə, məbləğ 16363,22 - İvanovun aprel ayı üçün əmək haqqıdır. Bundan əlavə, təşkilat bu puldan əvvəlcə vergi ödəyir, sonra isə mühasiblər son hesablaşmanı vətəndaşa verirlər.

Bir şəxs aprel ayında işdən çıxdığından və yalnız iyun ayında qrafikə uyğun məzuniyyətə çıxdığından və bundan istifadə etmədiyi üçün onun kompensasiya hüququ var. Hesablama aşağıdakı ardıcıllıqla aparılır:

İvanov bu il 3 ay 18 gün işləyib. Ancaq hesablama 4 tam olacaq. Onda və yüzdə yuvarlaqlaşdırma aparılmır, buna görə də məbləğ 28 tətil günündən / ildə 12 aydan = 2,33 gündən hesablanır. Bundan sonra 2.33*4 (işlənmiş aylar)=9.32 gün. Və yalnız bundan sonra 9,32 * 909,9 (gündəlik qazanc) \u003d 8480,26 (məzuniyyət üçün kompensasiya).

Beləliklə, son ödəniş işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərdən həyata keçirilir. Ancaq bu vəziyyətdə, bu, yalnız əmək haqqı və tətil üçün nağd ödənişdir, çünki İvanov öz təşəbbüsü ilə işdən çıxır. Ləğvetmə ilə əlaqədar ixtisar edilmiş və ya işdən çıxarılsaydı, o, həm də bütün pulla ödənilən işdən çıxma müavinəti alacaqdı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinə əsasən).

Arbitraj təcrübəsi

Hazırda bir çox keçmiş işçilər işdən çıxarıldıqdan sonra müdir tərəfindən pozulduğuna inandıqları hüquqlarını qorumaq üçün məhkəməyə müraciət edirlər. Xüsusilə sual işçiyə vaxtında və lazımi miqdarda verilməyən nağd ödənişlərə aiddirsə. Praktikada hətta belə hallar olur ki, işəgötürənlər vətəndaşla hesablaşma apararkən onun gəlirindən əvvəllər istifadə edilmiş məzuniyyət üçün tutmalar aparırlar. Və bu, sonda məhkəmə çəkişmələrinə və şikayətlərə səbəb oldu.

Təcrübədən rəngli bir nümunə verək. Bir işçi ixtisarla məşğul olan təşkilatdan işdən çıxarılıb. Rəhbər onunla tam ödəyib, lakin pulu ödəyərkən artıq iyun ayında vətəndaşın istifadə etdiyi məzuniyyətə görə tutulmalar edib. Bundan əlavə, ixtisar proseduru işəgötürən tərəfindən işçiyə mövcud vakant yerləri təklif etməməsi baxımından pozulub. Ancaq eyni zamanda, bu kimi səbəblərə görə işdən çıxarılma tədbirləri həyata keçirərkən bunu etmək qadağan olan vakant vəzifələrə digər şəxsləri qəbul etdi. Qazandığı pulu hesablayan və əmək qanunvericiliyinin pozulması hallarını aşkar edən keçmiş işçi, müdirinin təqsiri ilə işə bərpa olunması və məcburi işdən çıxma haqqının ödənilməsi tələbi ilə məhkəmə orqanına müraciət edib.

İşin bütün materiallarını araşdıran məhkəmə belə qənaətə gəlib ki, işəgötürən ixtisar prosedurunu əmək məcəlləsinin normalarına əməl etmədən həyata keçirib. Üstəlik, işçi ilə tamamilə səhv hesablama aparıb. O, sadəcə olaraq işdən çıxarıldıqdan sonra (2016-cı il) yekun hesablaşmada uğur qazana bilmədi. O, əmək məcəlləsinin normalarını kobud şəkildə pozub, bununla əlaqədar vətəndaş öz vəzifəsinə işə bərpa edilib və işəgötürən tərəfindən ona mənəvi ziyan və əvvəllər qanunsuz olaraq tutduğu məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilib. Məhz buna görə də rəhbərlər işçilərlə hesablaşarkən xüsusilə diqqətli olmalı və öz tərəfində qanun pozuntularına yol verməməlidirlər ki, sonradan məhkəmədə iddialarını sübuta yetirməsinlər.