İşdən çıxarılma necə gedir? İşçilərin ixtisarı zamanı işçilərin işdən çıxarılması qaydası

İxtisar işçilərin sayını azaltmaqla və ya ştat vahidlərini ixtisar etməklə həyata keçirilə bilər. Bu prosedur müəssisənin işini optimallaşdırmaq üçün həyata keçirilir. Liderin iki seçimi var:

1. Kadrlar siyahısından lazımsız vəzifələri çıxarın.
2. Vəzifələrdə işçilərin sayını azaldın.

Ümumi prinsip belə görünür:

• lider qərar verir;
• əmr ixtisardan iki ay əvvəl verilməlidir, əgər onlar kütləvidirsə, müddət üç aya qədər artırılır;
• yeni ştat cədvəli hazırlanır və təsdiq edilir. Əhəmiyyətli. Vəzifələr ştatdan çıxarılmadan və onun dəyişdirilmiş variantı təsdiq edilmədən ixtisara görə vəzifədən azad etmək mümkün deyil;
• məşğulluq xidmətinə qarşıdan gələn hadisə barədə məlumat verilir (19/04/91 tarixli, 1032-1 nömrəli Qanunun 25-ci maddəsinin 2-ci hissəsi);
• işini davam etdirəcək işçilərin seçimində prioritetlər müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ixtisarla işdən çıxarıla bilməyən şəxslərin və ilk növbədə prosedura məruz qalan şəxslərin siyahısını müəyyən edir (279-cu maddə, 161-ci maddə).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 279. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə təşkilatın rəhbərinə verilən təminatlar

Bu Məcəllənin 278-ci maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, rəhbərin təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) olmadıqda ona əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdə kompensasiya ödənilir. müqavilə, lakin bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, “orta aylıq qazancın” üç mislindən az olmayaraq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 161. Standart əmək standartlarının hazırlanması və təsdiqi

Homojen iş üçün standart (sahələrarası, sahə, peşə və digər) əmək standartları hazırlana və müəyyən edilə bilər. Nümunəvi əmək standartları Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən səlahiyyətli federal icra hakimiyyəti orqanı tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada hazırlanır və təsdiq edilir.

Aşağıdakı kateqoriyalar əvvəlcə işdən çıxarılır:

• işçilər pensiyaçılardır;
• çox təcrübəsi və iş təcrübəsi olmayan işçilər;
• zəif performansı olan işçilər, tez-tez şərhlər.

• yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• hamilə qadınlar;
• analıq məzuniyyətində olan qadınlar;
• üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
• himayəsində 14 yaşına çatmamış uşağı olan tək valideynlər;
• əlil uşağı olan insanlar.

Əhəmiyyətli. Analıq vəzifəsini yalnız əsas işçi işə başladıqdan sonra azaltmaq mümkündür (istisna müəssisənin tam ləğvidir) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi).

İxtisara düşəcək şəxslər seçildikdən sonra bu barədə onlara imza qarşısı olaraq yazılı məlumat verilməlidir.

• alternativ postların dəyişdirilməsi imkanı. Şirkətdə vakant vəzifələr olduqda, müdir onları işdən çıxarılan şəxslərə təklif etməlidir;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, onun qeydiyyatı haqqında əmr. Əhəmiyyətli. İşəgötürən məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti zamanı işçini işdən çıxara bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
• işçilərin son ödənişi.

İşdən çıxarıldığı gün işçilərə hesablaşmalar, qanunla nəzərdə tutulmuş bütün kompensasiyalar ödənilir.

İşdən çıxarılan şəxsin tələbi ilə müvafiq qeydi olan əmək kitabçası və digər sertifikatlar verilir.

İstinad. İnsanları işdən çıxarmaqla hədələdikdə, dərhal işdən çıxmamalı və yeni iş axtarmağa tələsməməlisiniz. Bu şəkildə işdən çıxarıldıqda, işçi kifayət qədər möhkəm ödənişlər almaq hüququna malikdir.

Buna görə də, bu anı gözləməyə dəyər və yalnız bundan sonra yeni bir yer axtarmağa dəyər.

İşdən çıxarıldıqda işəgötürənin məsuliyyəti

Müdirin işçiləri belə işdən çıxarmağa haqqı yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün norma və tələblərinə əməl edilməlidir. Beləliklə, ixtisar edərkən işəgötürən nəyi təmin etməyə borcludur?

Məşğulluq

Əgər şirkət tamamilə fəaliyyətini dayandırmazsa, o zaman işçiyə hər hansı digər vakant vəzifə təklif edilməlidir.

İxtisara görə işdən çıxarıldıqda, işəgötürən məcburidir iki ay müddətində, vakant yer olduqda, məlumat verməlidir bu ixtisar edilmiş işçi haqqında.

yekun hesablaşma

Azaldılması halında, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün məcburidir bütün ödənilməmiş ödənişləri ödəyin(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi):

• işdən çıxarıldıqdan sonra tam ödəniş (istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya daxil olmaqla);
• işdən çıxma müavinəti (məbləğ orta aylıq əmək haqqıdır);
• bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində orta əmək haqqı alır və məşğulluq xidmətinə müraciət edərkən - üç ay (istisna bu müddət ərzində məşğulluqdur);
• tələb olunan sənədlərin verilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 140. İşdən çıxarıldıqda hesablama şərtləri

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir.

İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş tələbi ilə müraciət etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği bu maddədə müəyyən edilmiş müddətdə ödəməyə borcludur.

İşdən çıxarıldığı gün, işçi ixtisar edildikdə, işəgötürən məcburidir Tamamlanmış iş kitabını təqdim edin.

Təşkilat yazılı ərizə əsasında əmək fəaliyyəti haqqında digər şəhadətnamələr verməyə borcludur.

Uyğunsuzluğa görə məsuliyyət

Rəhbər işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən işçilərin hüquqlarını pozarsa, o, inzibati, intizam və bəzi hallarda cinayət məsuliyyətinə cəlb ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 419-cu maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 419. Əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların pozulmasına görə məsuliyyət növləri

Əmək qanunvericiliyini və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər aktları pozmaqda təqsirli olan şəxslər bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada intizam və “maliyyə” məsuliyyətinə cəlb olunurlar, həmçinin “mülki qanun”, “inzibati” və “cinayət”ə məruz qalırlar. federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada məsuliyyət.

Rəhbərin bütün hərəkətləri qanuna uyğun olaraq sənədlərdə öz əksini tapmalı və işçilər qarşıdan gələn ixtisar barədə imzası ilə xəbərdar edilməlidir.

Bu baş vermədiyi halda, şəxs məhkəmədə hüquqlarına riayət olunmasını tələb edə bilər. Bu işlərdə qanun həmişə işçilərin tərəfindədir. İşəgötürən vətəndaşı öz vəzifəsinə bərpa etməyə, habelə ona itirilmiş mənfəəti və mənəvi zərəri ödəməyə borclu olacaq. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234, 237-ci maddələri).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 234-cü maddə

İşəgötürən işçinin işləmək imkanından qeyri-qanuni məhrum edildiyi bütün hallarda almadığı qazancı kompensasiya etməyə borcludur. Belə bir öhdəlik, xüsusən, aşağıdakılar nəticəsində qazanc əldə edilmədikdə yaranır:

• işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılması, işdən çıxarılması və ya başqa işə keçirilməsi;
• işəgötürənin əmək mübahisələrinə baxan orqanın və ya dövlət hüquq əmək müfəttişinin işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsi haqqında qərarını icra etməkdən imtina etməsi və ya vaxtında icra etməməsi;
• işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək kitabçasının verilməsində gecikmələr, əmək kitabçasına işçinin işdən çıxarılmasının səbəbinin səhv və ya uyğun olmayan ifadələr daxil edilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 237. İşçiyə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsi

İşəgötürənin qanunsuz hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində işçiyə dəymiş mənəvi ziyan əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilmiş məbləğdə işçiyə nağd şəkildə ödənilir.

Mübahisə yarandıqda, işçiyə mənəvi ziyan vurma faktı və onun ödənilməsinin məbləği ödənilməli olan əmlak zərərindən asılı olmayaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.

Bundan əlavə, hüquqi şəxslər üçün 30-dan 50 min rubla qədər, fiziki şəxslər və vəzifəli şəxslər üçün 5 minə qədər inzibati cərimə, səhlənkar işəgötürənə tətbiq ediləcək və əgər pozuntu ilk dəfə törədilmirsə, cinayət məsuliyyəti də mümkündür. (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi) .

Müvafiq kompensasiyanın ödənilməsində gecikmə və ya imtina həm də işəgötürəni böyük miqdarda cərimə və müəssisənin fəaliyyətinin dayandırılması ilə hədələyir.

Təşkilat işçilərə hər gecikmə günü üçün faizlə bir hesablama ödəməli olacaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Bundan əlavə, əmək haqqının və digər məcburi müavinətlərin və kompensasiyaların uzun müddət ödənilməməsinə görə (iki aydan çox) cinayət məsuliyyəti nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145.1-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 236. İşəgötürənin işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının və digər ödənişlərin gecikdirilməsinə görə məsuliyyəti

İşəgötürən işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarılma ödənişlərinin və (və ya) digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş “müddəti” pozarsa, işəgötürən onları faizlər (pul kompensasiyası) ilə ödəməyə borcludur. ödəmə tarixindən sonrakı gündən başlayaraq hər gecikdirilmiş gün üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlər üzrə Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının o vaxt mövcud olan yüz əllidən az olmayan məbləğində. faktiki hesablaşma günü daxil olmaqla.

İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və (və ya) digər ödənişlər vaxtında tam ödənilmədikdə, faizlərin (pul kompensasiyası) məbləği faktiki olaraq vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən hesablanır.

İşçiyə ödənilən pul kompensasiyasının məbləği kollektiv müqavilə, yerli normativ akt və ya əmək müqaviləsi ilə artırıla bilər. Göstərilən pul kompensasiyasını ödəmək öhdəliyi işəgötürənin günahından asılı olmayaraq yaranır.

Əhəmiyyətli. Əgər işçi işəgötürənin hüquqlarını pozduğuna inanırsa, aşağıdakı orqanlara şikayət verməlisiniz:

• həmkarlar ittifaqı (varsa);
• əmək müfəttişliyi (məşğulluq xidmətlərində yerləşir);

Məhkəmə işi son çarədir Bir qayda olaraq, işəgötürənlə fikir ayrılığı yarandıqda, bütün mübahisələr həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının və işçilərin hüquqlarının müdafiəsi şöbəsinin iştirakı ilə həll edilir.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürənin bütün öhdəliklərinə riayət etmək daha yaxşıdır. İşçilərin hüquqlarının pozulması ciddi problemlərə və maddi itkilərə səbəb ola bilər. Məhkəmə təcrübəsi göstərir ki, belə vəziyyətlərdə hakimiyyət həmişə işçilərin tərəfini tutur.

İstənilən işəgötürən texnoloji prosesi optimallaşdırmağa, istehsal fəaliyyətinin səmərəliliyini minimum xərclə artırmağa çalışır ki, müəssisə gəlirli və gəlirli olsun.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

İstehsal prosesinin yenidən təşkili ilə əməyin təşkilinə düzəlişlərin edilməsi zərurəti yaranır. Mövcud vəziyyətdə, müəyyən sayda işçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan ştatların ixtisarı prosedurunun yüksək ehtimalı var.

Bunlar necə qanunvericilikdədir

Təşkilatdaxili dəyişikliklər ikili xarakter daşıyır, bir tərəfdən işçi qüvvəsinin saxlanması ilə bağlı xərclər azalır, digər tərəfdən işçilərin məhsuldarlığı yüksəlir.

Yenidənqurma tədbirləri malların və ya xidmətlərin qiymətlərinin artmasına, qiymətlərin artması səbəbindən onlara tələbatın azalmasına səbəb ola bilər.

Ştat cədvəlini azaltmaq üçün işçilərin işdən çıxarılması Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Onun göstərişinə əsasən, işçinin işdən çıxarılması əmr əsasında həyata keçirilir.

Səbəbini, işdən çıxarılma tarixini göstərir. İşəgötürən ştat cədvəlindən çıxarılmalı olan vəzifələrin siyahılarını tərtib edir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq göstərilən siyahı əsasında ştat cədvəlinin azaldılması və dəyişdirilməsi prosedurunu həyata keçirmək üçün əmr verir.

İşəgötürənin əmək qanunvericiliyinin müddəalarına uyğun olaraq ixtisar apararkən işçi qarşısında müəyyən öhdəlikləri olur.

O etməlidir:

• Əmək Məcəlləsinin müddəalarına uyğun olaraq işçiyə işçinin ixtisasına, sağlamlıq vəziyyətinə uyğun başqa vakant vəzifə təklif etmək;
• Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq ştatların ixtisarı barədə işçiyə əvvəlcədən, yəni iki ay əvvəl məlumat verməlidir. Bundan əlavə, tanışlıq imzaya qarşı aparılmalıdır, bunun üçün o, xüsusi bir sənəd tərtib edir - işçiyə baxılmaq üçün təqdim etdiyi bildiriş;
• ştat cədvəlinin ixtisar edilməsi qaydası ilə bağlı öz hərəkətlərini həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırmaq, işdən çıxarılacaq işçilərin siyahısını baxılmaq üçün təqdim etmək;
• müəssisədə həyata keçirilən təşkilati tədbirlər barədə məşğulluq mərkəzinə məlumat vermək, bunun nəticəsində müəyyən sayda işçilərin işdən çıxarılması. Mesaj azalma prosedurunun başlamasından iki ay əvvəl göndərilməlidir. İşdən çıxarılan işçilərin şəxsi məlumatları, onların peşəsi, ixtisası, ixtisasları, tutduğu vəzifə və əmək haqqı sistemi göstərilir.

Bunlara əsasən işçilər daxildir:

• bərabər istehsal şəraitində əmək məhsuldarlığı digər işçilərə nisbətən daha yüksək olan daha yüksək ixtisasa malik olmaq;
• himayəsində iki və ya daha çox əlil olduqda;
• ailədə yeganə çörək verənlərdir;
• bu müəssisədə əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən hər hansı bir peşə xəstəliyi, xəsarət və ya xəsarət almış;
• müəssisə istiqamətində ixtisasların artırılması.

Əgər işçi iki ay ərzində iş tapa bilmirsə, işəgötürən ona müavinət ödəyir. Amma işçi işdən çıxarıldıqdan sonra bir ay ərzində məşğulluq mərkəzində qeydiyyatdan keçməlidir.

Mərkəzin tələbi ilə ona işsiz qaldığı üçüncü ay üçün müavinət verilə bilər. İşçi işəgötürənə işinin olmamasını təsdiq edən əmək kitabçasını təqdim etməlidir.

Bundan əlavə, o, məşğulluq mərkəzində aldığı, müvəqqəti işsiz olduğunu bildirən arayış təqdim edir.

İşçilərin ixtisarına hansı zəmanətlər verilir?

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçiyə görə ödənişlərin verilməsi məsələləri, onların məbləği Əmək Məcəlləsinin 27-ci fəsli ilə tənzimlənir. İşçilərin hüququ olan təminatları və kompensasiya növlərini izah edir.

İşəgötürən son iş günündə ödənişlər edir. Onlarla birlikdə işçiyə müvafiq olaraq tərtib edilmiş əmək kitabçası verilir.

İşdən çıxarılma işçilərin ixtisarı əsasında həyata keçirilirsə, işəgötürən:

• işçiyə 81-ci maddənin müddəalarına uyğun olaraq orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti vermək;
• 178-ci maddənin müddəalarına uyğun olaraq işçinin işlədiyi müddətdə orta aylıq əmək haqqını saxlamaq. Bir qayda olaraq, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonrakı iki ay üçün ödəniş edir.

İşəgötürən, işdən çıxma haqqının ödənilməsi yolu ilə işçiyə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinə görə kompensasiya ödəyir. İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi şərtlərini, onun məbləğini təmin etməlidir.

Əgər əmək müqaviləsində bu bəndlər yoxdursa, o zaman ödəniş əmək qanunvericiliyində belə hallarda nəzərdə tutulmuş ümumi qaydalara uyğun həyata keçirilir.

İşçi ixtisara görə işdən çıxarıldıqda, əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq işçiyə ödənilir:

• işlənmiş saatlara görə əmək haqqı;
• istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya;
• orta aylıq əmək haqqı məbləğində işdən çıxma müavinəti. Əgər işçi mövsümi işlə məşğul olubsa, ona iki həftəlik iş müddəti məbləğində müavinət verilir.

Orta aylıq qazancın hesablanması işlənmiş saatların uzunluğu da daxil olmaqla hesablanmış əmək haqqı nəzərə alınmaqla aparılır. Bundan əlavə, işəgötürən iki aylıq yaşayış müavinəti ödəyir.

Kim kəsilə bilməz

İstənilən işçinin öz hüquqları ilə bağlı məlumatı olmalıdır ki, işəgötürənin hərəkəti qanunsuzdursa, öz nöqteyi-nəzərini müdafiə edə bilsin.

Üstünlük hüququ olan işçilərə əlavə olaraq, işçilər:

• müvəqqəti əlilliyə görə müalicə olunur;
• hər il müəssisə tərəfindən verilən məzuniyyətdə olanlar;
• yetkinlik yaşına çatmayıb. Onları işdən azad etmək üçün işəgötürən dövlət əmək müfəttişliyinin razılığını almalıdır.

İşəgötürən qadın işçiləri Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işdən azad etmək imkanından məhrumdur. Bunlara qadınlar daxildir:

• hamiləlik vəziyyətindədirlər;
• yetkinlik yaşına çatmayan uşağa qulluq etmək üçün analıq məzuniyyətində olduqda;
• üç yaşından kiçik uşaqları var;
• 14 yaşına çatmamış uşaqları, əlilliyi olan yetkinlik yaşına çatmayan uşağı böyüdən tək ana kimi tanınır.

Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi işəgötürəni şəxsləri işdən azad etmək imkanından məhrum edən fərdi halları nəzərdə tutur.

Bunlara 14 yaşına çatmamış yetim uşaqları böyüdən işçilər və əlil yetkinlik yaşına çatmayan uşağı valideynlərini və ya onlardan birini itirdikdə onu saxlayan işçilər daxildir.

Azaltma qanuni deyilsə nə etməli

Əmək qanunvericiliyinin müddəaları işəgötürənin təşkilati-hüquqi formasından asılı olmayaraq işçinin hüquqlarının etibarlı müdafiəsini təmin edir.

Bir qayda olaraq, işəgötürən işçilərə qarşı törədilmiş hüquqpozmalara görə inzibati məsuliyyət daşıyır. Adətən bu, işəgötürənin günahının dərəcəsindən asılı olan bir cərimənin tətbiqindən ibarətdir.

Əgər ixtisar üçün işdən çıxarılma proseduru pozulursa, işçi dövlət əmək müfəttişliyinə şikayət verə bilər. Bir işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqəli mövcud vəziyyəti başa düşməyə borcludur.

O, həmçinin işəgötürənin onu işdən azad etmək qərarından məhkəməyə şikayət edə bilər. İşçi işdən çıxarıldıqdan sonra bir ay ərzində iddia qaldırmalıdır.

Əksər hallarda işəgötürənin qanunsuz hərəkəti zamanı məhkəmə orqanı işçinin işə bərpası barədə qərar çıxarmaqla ona dəstək olur.

Bundan əlavə, o, işəgötürəni işçiyə mənəvi ziyana görə kompensasiya ödəməyə məcbur edə bilər. İşçinin məcburi işdən çıxması üçün işdən çıxarıldığı günlər işəgötürən tərəfindən ödənilir.

Və yekun olaraq qeyd etmək lazımdır ki, əmək bazarında və işçi qüvvəsinin işə götürülməsində yerli müəssisələrdə işçi qüvvəsinin azalması ilə bağlı işsizliyin intensiv artımı müşahidə olunur. Bu hadisələr bilavasitə iqtisadi böhranla bağlı milli valyutanın devalvasiyası ilə bağlıdır.

Müəssisələr daxili iqtisadi böhranla üzləşdikdə, işçilərin sayını azaltmaq üçün təşkilata daxil olan işçilərin ixtisar edilməsi zəruri olur. Belə bir prosedur mövcud qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuşdur və onun qaydalarına və qaydalarına uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.

Kiçikləşdirmə konsepsiyası

Müəssisənin işçilərinin sayı bu təşkilatda çalışan işçilərin siyahısıdır. İxtisar işçilərin faktiki sayının azaldılması istiqamətində dəyişikliyə aiddir.

İşçilərin sayı bu təşkilatda nəzərdə tutulmuş bütün vəzifələrin ümumi sayıdır. Beləliklə, ixtisar bəzi vəzifələrin və ya onların kəmiyyət tərkibinin ştat cədvəlindən çıxarılması deməkdir.

İşçilərin ixtisar edilməsi üçün işdən çıxarılması həmişə müəssisənin işçilərinin ümumi sayının azalması demək deyil. Bəzən tam ştatlı işçilərin sayının yenidən bölüşdürülməsi baş verir. Məsələn, üç mühasib əvəzinə bir mühasib vəzifəsinin və əlavə iki vəzifənin - sürücünün tətbiqi nəzərdə tutulursa, o zaman ümumi say dəyişməyəcək, işçi heyəti yenidən bölüşdürüləcək.

İxtisara görə ixtisar, nümunə proseduru

İstehsalda azalmaların aparılması prosesi ciddi şəkildə razılaşdırılmış qaydada həyata keçirilməlidir. İxtisar üçün ixtisarların edildiyi qanuniləşdirilmiş qaydalar var:

• Müəssisənin ştat cədvəlində edilən dəyişikliklər və işçilərin saylarının ixtisar edilməsi haqqında əmrin tərtib edilməsi və dərc edilməsi. Bu sənəd ştat cədvəlində işdən çıxarılmalı və ya ixtisar edilməli olan vəzifələrin siyahısını tərtib edərək, onların əmək müqavilələrinin qüvvəyə minmə və xitam verilmə tarixini göstərir. Bu məqsədlə xüsusi komissiya yaradılır, onun vəzifələrinə işçilərin işdən çıxarılması barədə məlumat verilməsi ilə bağlı bütün məsələlərin həlli, habelə məşğulluq mərkəzinə və həmkarlar ittifaqlarına məlumat verilməsi daxildir.
• İxtisara görə işdən çıxarılma bildirişi, vəzifənin davam edən ləğvi haqqında bütün lazımi məlumatları ehtiva edən bir formada tərtib edilir. İmza altında işçilərə tanış olmaq üçün göndərilməlidir. Bu, ixtisar siyahısında olan işçilərə aiddir. Belə bir tədbir onlarla əmək müqavilələrinə xitam verildiyi tarixdən ən geci 2 ay əvvəl keçirilməlidir. İşçi tanış olmaqdan imtina etdikdə və ya bildirişlə razılaşmadıqda, şahid qismində çıxış etmələri üçün belə bildirişlərin verilməsi işəgötürənin bir neçə nümayəndəsinin iştirakı ilə həyata keçirilməlidir. Belə faktlar xüsusi aktlar tərtib edilməklə qeydə alınmalıdır.
• Bir işçini ixtisar etmək üçün işdən azad edilməsi onun məcburi bildirişi ilə həyata keçirilir. Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə təşkilatın yerləşdiyi inzibati-ərazi ərazisi daxilində onun ixtisasına uyğun gələn bütün vakansiyaları təklif etməlidir. İşəgötürən də bu işçinin təşkilat daxilində tuta biləcəyi vəzifələr seçimini təmin etməyə borcludur və razılaşdığı təqdirdə onlardan birinə keçirilir. Şirkət belə hərəkətlər etmədikdə, işçinin işdən çıxarılması qanunsuz hesab ediləcək və məhkəmədə sübutlarla məhkəməyə şikayət edilə bilər.
• İşçinin xəbərdarlığı ilə yanaşı, onun qüvvəyə minməsindən əvvəl 2 ay müddətində işəgötürən də Məşğulluq Mərkəzinə məlumat verməyə borcludur. Bu təşkilat üçün, kütləvi xarakter daşıyırsa, planlaşdırılan azalmadan əvvəl 3 ay müddətinə sənədləri təqdim etmək lazımdır. EPC-yə təqdim edilən bildirişdə ixtisar edilməli olan vəzifələrin tam siyahısı və ixtisar edilən işçilərin sayı, habelə ixtisas tələbləri və əməyinə görə mükafatlandırma səviyyəsi göstərilməlidir. Müəssisə öz strukturuna müxtəlif yaşayış məntəqələrində yerləşən bir neçə bölmə daxildirsə, bu barədə Məşğulluq Mərkəzlərinin hər birinə məlumat vermək lazımdır. İşçinin ixtisarı barədə EPC-yə bildiriş olmadıqda, əmr etibarsız və qanunsuz hesab ediləcəkdir.
• Həmkarlar ittifaqı təşkilatları planlaşdırılan azalma barədə CZN ilə eyni vaxt çərçivəsində məlumatlandırılmalıdır. Bu proses 3 aydan gec olmayaraq həyata keçirilir. İşəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqı təşkilatını xəbərdar etmə faktı olmadıqda, bu cür hərəkətlər qanunsuz hesab ediləcəkdir.
• İxtisar haqqında işdən azad edilməsi işçinin xəbərdar edildiyi andan 2 ay sonra həyata keçirilir. İşdən çıxarılma əmri verilir və bütün lazımi sənədlər paketi tərtib edilir. Bu hərəkətlər qanunla müəyyən edilmiş müddətdə işçinin imzası ilə möhürlənir. İş dəftəri müvafiq qeydlə (ştatın ixtisarına görə işdən çıxarıldığını bildirir) verilir və tam ödəniş edilir.
• İşdən çıxma haqqı işəgötürən tərəfindən məcburi olan və qanunla müəyyən edilmiş müddətlərdə ödənilən kompensasiya ödənişidir.

İxtisar prosedurunun aparılması üçün əsaslar

Mövcud qanunvericiliyə əsasən, işəgötürən işçilərin ixtisarı üçün ixtisar qərarının səbəbləri barədə məlumat vermək tələb olunmur. O, müəssisənin səmərəli təsərrüfat idarəçiliyi və onun əmlakından rasional istifadə prosesini müstəqil idarə etmək hüququna malikdir, bundan sonra işçi heyətinin dəyişdirilməsi barədə qərar qəbul edilə bilər.

Beləliklə, ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma ixtisar edilmiş işçi ilə mübahisə edilməməlidir, lakin hər bir menecerin bunu etməsi tövsiyə olunur. Həqiqətən də, işçinin konstitusion işləmək hüququna uyğun olaraq, işəgötürən həddindən artıq işçilərin istehsal proseslərinə təsirini sübut etməyə borcludur.

Üstünlük hüququ

Bəzi hallarda işçinin onu öz vəzifəsində saxlamaqda üstünlük hüququ ola bilər, bununla əlaqədar işəgötürənin onu ixtisar etmək hüququ yoxdur və ya başqa vəzifə təklif etməyə borcludur. İşçi verilən fürsətdən imtina edərsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Üstünlük hüququ işçinin eyni vəzifələrdə çalışan digər işçilərə nisbətən daha yüksək əmək məhsuldarlığına və ya ixtisasına malik olduqda yaranır. Hər şey bərabərdir, bərpa üçün bir sıra üstünlüklər var:

• Ailə şəraiti. İşçinin himayəsində olan iki və ya daha çox əlil ailə üzvü olduqda.
• Ailəsində sağlamlıq və ya yaşa görə başqa təminatçı olmayan şəxslər.
• Təşkilatda işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər.
• Müharibə əlilləri.
• İşəgötürən tərəfindən təlim keçmək məqsədi daşıyan ixtisasartırma kurslarında olan işçilər.

Mübahisənin baxılması üçün məhkəməyə təqdim edilməsi halında, işçi oxşar vəzifələrdə qalan şəxslərin özündən daha aşağı ixtisaslı və məhsuldar olmadığını sübut edə bildikdə, işçi öz vəzifəsinə bərpa edilməklə, işdən çıxarılma qanunsuz elan edilə bilər.

Nə vaxt kəsilməməlidir

Aşağıdakı hallarda işçiyə işdən çıxarılma tətbiq edilə bilməz:

• O, məzuniyyətdədir.
• Müvəqqəti olaraq əlil.
• Bu hamilə qadındır.
• Söhbət 3 yaşından kiçik uşağı olan qadından gedir.
• Bu, 14 yaşından kiçik uşaqları və ya əlilliyi olan yetkinlik yaşına çatmayan uşaqları böyüdən tək anadır.
• Bu, bu kateqoriyadan olan uşaqları anasız böyütməli olan işçidir.

Yetkinlik yaşına çatmayanların azaldılması

Mövcud Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, 269-cu maddəyə əsasən, işçinin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması, əgər işçi yetkinlik yaşına çatmırsa, yalnız təşkilatın tam ləğvi və ya Yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə Dövlət Əmək Müfəttişliyinin razılığı ilə mümkündür. Yalnız bu təşkilatın yazılı icazəsi ilə işdən çıxarılma əmri etibarlı və qanuni hesab ediləcəkdir.

Pensiyaçıların azaldılması

İşçinin ştatını ixtisar etmək üçün işçinin işdən çıxarılması, əgər işçi pensiya alırsa, ümumi əsaslarla həyata keçirilir. Lakin işdən çıxarılan pensiyaçı növbəti iki həftə ərzində Məşğulluq Mərkəzi tərəfindən işlə təmin edilmədikdə, müəssisə işdən çıxarıldığı gündən 3 ay ərzində orta aylıq əmək haqqını verməyə borcludur.

Kiçilmə üçün addım-addım işdən çıxarılma

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması zərurəti yaranarsa, işəgötürən aşağıdakı prosedura əməl etməlidir:

• İşçilərin sayını ixtisar etmək üçün komissiya yaradılması haqqında fərman verilməsi.
• Protokolun və ixtisar ediləcək işçilərin dəqiq siyahısının tərtib edilməsi haqqında komissiyanın qərarını qəbul edin.
• İşəgötürən tərəfindən ixtisar ediləcək vəzifələrin və işçilərin dəqiq tərtib edilmiş siyahısı ilə işçilərin ixtisarına dair əmrin verilməsi.
• İşçini yaxınlaşan işdən çıxarma barədə xəbərdar edin.
• İşçiyə başqa bir vakant vəzifə tutmağı təklif edin.
• Əgər varsa, planlaşdırılan ixtisarlar barədə həmkarlar ittifaqına məlumat verin.
• İşəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş namizəd üçün həmkarlar ittifaqından icazə alın.
• İşçilərin siyahısında azyaşlı varsa, dövlətin razılığını alın. əmək müfəttişlikləri və yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün komissiyalar və onların hüquqlarının müdafiəsi.
• Yerli məşğulluq xidmətinə yazılı məlumat verin.
• Digər vəzifələri tutmağa razılaşan işçilərin köçürülməsini sənədləşdirin.
• Təklif olunan vakant yerləri tutmağa razılığını bildirməyən işçilərin işdən çıxarılması barədə rəsmi məlumat verin.
• İşçilərə işdən çıxma müavinətləri və kompensasiyalar ödəyin.

Kompensasiya ödənişləri

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçi müəssisədə vakant vəzifə tutmaq imkanına razılığını bildirməmişdirsə, işəgötürən işdən çıxarılma haqqını ixtisar yolu ilə təyin etməyə və ödəməyə borcludur, bu məbləğə bərabər olmalıdır. işçinin orta aylıq əmək haqqının məbləği. Kollektiv və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş artan məbləğ təyin edildikdə, təşkilat məhz belə bir məbləği ödəməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, təşkilatın işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılması üçün müavinətlərin ödənilməsini, habelə onlardan vergilərin məcburi ödənilməsini nəzərdə tutur.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsinə əlavə olaraq, müəssisə işdən çıxarılan işçinin işlədiyi dövr üçün orta qazancını işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmayan müddətdə saxlamağa borcludur. Bu ödənişlər üçüncü ay saxlanıla bilər. Belə bir qərar, işçinin işdən çıxarıldığı gündən iki həftə sonra bu orqanlara müraciət etdiyi və onlar tərəfindən işə götürülmədiyi təqdirdə məşğulluq xidməti tərəfindən qəbul edilə bilər.

İşçini yaxınlaşan ixtisar barədə məlumatlandırarkən, yazılı şəkildə bağlanmalı olan əmək müqaviləsinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə razılıq verərsə, geri çəkilmə kompensasiyası verilir. Bu kompensasiya orta əmək haqqına bərabərdir.

Həmkarlar ittifaqı işçilərinin ixtisarı

Biri həmkarlar ittifaqı təşkilatının işçisi olan partiyaları ixtisar etmək üçün işdən çıxarılma adi qaydada həyata keçirilməlidir. Həm də bu işçi haqqında əsaslandırılmış qərar qəbul etməli olan təşkilatın nümayəndələrini xəbərdar edin. Bu məlumat bildiriş verildiyi tarixdən 7 gündən gec olmayaraq menecerə təqdim edilməlidir. İşəgötürən aşağıdakı sənədləri təqdim etməlidir:

• İxtisar haqqında sərəncam layihəsi.
• Yazılı səbəblər.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatı rəhbərin qərarı ilə razılaşmayıb göstərilən 7 gün ərzində ona öz rəyini təqdim etdikdə, qərarın məqsədəuyğunluğu və qanuniliyi barədə işəgötürənlə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nümayəndələri arasında dialoq təşkil edilə bilər. qəbul. Bu halda birlik növbəti üç gün ərzində liderə həll yollarını təqdim etməyə borcludur. Ümumi qərar qəbul edilmədikdə, işəgötürən məhkəmədə etiraz edilə bilən yekun qərar qəbul etmək hüququnu özündə saxlayır.

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, menecer həmkarlar ittifaqının rəyini aldıqdan sonra 1 aydan gec olmayaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu müddətə işçinin məzuniyyətdə olduğu və ya müvəqqəti əlilliyə görə işdə olmadığı dövrlər daxil edilməməlidir.

Bu halda, işəgötürən işçilərin ixtisarı barədə həmkarlar ittifaqına 2 ay əvvəldən məlumat verdikdə və qanunla müəyyən edilmiş ilk günlərdə həmkarlar ittifaqı ixtisara razılıq şəklində öz rəyini bildirdikdə qeyri-müəyyən vəziyyət yarana bilər. göstərilən işçinin. Sonra, əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixi gələnə qədər 1 aydan çox vaxt keçdi və belə bir hərəkət qeyri-qanuni hesab ediləcək və bu, işçinin öz vəzifəsinə bərpasına səbəb olacaqdır. Belə hallarda işəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatından dəfələrlə yazılı rəy tələb edir ki, bu rəyin qüvvədə olma müddəti əmək müqaviləsinə xitam verildiyi vaxta təsadüf edir.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının rəhbər vəzifələrini ixtisar etmək üçün işdən azad edilməsinə yalnız yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının əvvəlcədən razılığı ilə yol verilir. Və belə bir icazə olmadıqda, işəgötürən həmkarlar ittifaqının aparıcı mövqeyinin azaldılmasını həyata keçirə bilməz. İşəgötürən yuxarı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının razılığı olmadan belə bir işçini işdən azad etmək qərarına gələrsə, bu cür işdən çıxarılma qanunsuzdur və işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpa edilməsinə səbəb olur.

Eyni zamanda, işəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatının ali orqanına müəssisənin iqtisadi artımı və inkişafı üçün işdən çıxarılmasının məqsədəuyğunluğunun səbəblərini göstərən əsaslandırılmış sübutları yazılı şəkildə təqdim etməyə borcludur. həmkarlar ittifaqı fəaliyyəti.

Əgər işçi bu müəssisəyə aidiyyəti olmayan həmkarlar ittifaqının rəhbəridirsə, o zaman müəssisə rəhbəri də belə işçinin işdən çıxarılması üçün yuxarı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarından təsdiq almalıdır. Və işdən çıxarılma ilə bağlı bu razılıq alınmazsa, o da qanunsuz və etibarsız sayılacaq.

Bəzi hallarda işçilər sənədlərin surətlərini almaq arzusunu bildirirlər: işdən çıxarılma əmrləri, bildirişlər və digər sənədlər. Belə bir tələb yazılı şəkildə göstərilməlidir və bunun əsasında işəgötürən üç gün ərzində işdən çıxarılan işçiyə tələb olunan sənədlərin bütün paketini təqdim etməyə borcludur. Belə bir sorğunun rədd edilməsi sənədlərdə işçinin işinə aid olmayan, açıqlanmamalı olan məlumatların olması ilə əsaslandırıla bilər. Bu halda işəgötürən bu sənədlərdən çıxarışlar verməyə borcludur, lakin onun hər hansı formada onların surətini almaqdan imtina etmək hüququ yoxdur və belə imtina qanunsuz hərəkət hesab olunacaq.

Bəzən, işəgötürənin nəzarətindən kənar vəziyyətlərə görə işçilərin sayını azaltmaq lazımdır, lakin belə bir ehtiyacın səbəblərinə baxmayaraq, menecer qanunun məktubuna və nəzərdə tutulmuş normalara davamlı şəkildə əməl etməlidir. mövcud Əmək Məcəlləsi və işdən çıxarılan işçilərin qayğısına qalmaq. İxtisara görə işdən çıxarılma, gəlir mənbəyini və tutduğu vəzifəni itirməsinə görə kompensasiya ödənilməsi hər bir işəgötürənin həm hüququ, həm də vəzifəsidir.

HƏDİYYƏTİN TƏNİZLƏNMƏSİ

İlk növbədə, bir ixtisar planı hazırlamalı və bir tikinti şirkətinin ştat cədvəlinə dəyişiklik etmək üçün əmr hazırlamalısınız.

QANUNVERİCİLİKİN TƏMİNATLARI

Müvafiq sənədləri hazırlayarkən yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilərin bəzi kateqoriyaları, ştatları ixtisar edərkən, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququna malikdirlər, bəziləri isə prinsipcə azaldıla bilməz.

Üstünlük hüququ daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisası olan işçilərə verilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində müəyyən edilmişdir.
Bərabər əmək məhsuldarlığı və ixtisasla aşağıdakılara üstünlük verilir:
- ailə - iki və ya daha çox himayəsində olan şəxslər olduqda;
- ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçisi olmayan şəxslər;
- bu müəssisədə işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər;
- Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri və döyüş əlilləri;
- işəgötürənin göstərişi ilə iş üzrə ixtisaslarını artıran işçilər;
- kollektiv müqavilədə üstünlük hüququ müəyyən edilmiş digər kateqoriyalı işçilər.

Kim kəsilə bilməz. Aşağıdakı işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə xitam verilməsinə yol verilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi):
- hamilə qadınlar (hamilə işçinin işdə olmayan işçinin vəzifələrinin icrası müddətində işə götürüldüyü və onu vakant vəzifəyə keçirməsi mümkün olmadıqda işdən azad edilməsinə icazə verilir);
- üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
- on dörd yaşınadək (əlil uşaq - on səkkiz yaşa qədər) uşağı böyüdən tək analar;
- bu uşaqları anasız böyüdən digər işçilər.
Xəstəlik zamanı və məzuniyyət zamanı işçiləri azaltmaq da mümkün deyil (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Praktikada tez-tez sual yaranır: sınaq müddətində olan şəxsi azaltmaq olarmı? Bəli sən bacararsan. Axı belə işçilər adi tam ştatlı işçilərlə bağlı bütün əmək qanunvericiliyinin müddəalarına tabedirlər.

GƏLƏCƏK AZALMA HAQQINDA BİLDİRİŞ

Şirkət yalnız işçiləri deyil, həm də məşğulluq xidmətini yaxınlaşan azalma barədə xəbərdar etməyə borcludur.
İşçilərə gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki ay əvvəl (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi) qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə şəxsən və qəbzdən xəbərdar edilməlidir. Rəsmi olaraq, belə bir bildirişin forması təsdiqlənməmişdir, buna görə də istənilən formada tərtib edilə bilər.
Eyni zamanda, şirkət işçinin yazılı razılığı ilə onunla əmək müqaviləsini daha erkən - iki aylıq müddət bitmədən ləğv etmək hüququna malikdir. Bununla belə, bu halda işçi müddətin sonuna qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanmış orta qazanc məbləğində əlavə kompensasiya ödəməli olacaq.
Diqqət edin: bildiriş vaxtları fərqli ola bilər.
Belə ki, iki ayadək müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlamış işçilərə ixtisar barədə ən azı üç təqvim günü, mövsümi işlərdə işləyənlər isə yeddi təqvim günü əvvəl xəbərdarlıq edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 292, 296-cı maddələri). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi).
Şirkət, həmçinin iki aydan gec olmayaraq, gələcək işdən çıxarılma barədə məşğulluq xidmətinə məlumat verməlidir. Kütləvi ixtisarlardan danışırıqsa - üç aydan sonra. Bu prosedur 19 aprel 1991-ci il tarixli № 3 Qanunun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur.
1032-1 nömrəli "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsi.
Bu halda, doldurmaq lazımdır:
- “İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılması haqqında məlumat”;
- “Azad edilmiş işçilər haqqında məlumat”.
Formaların formaları Nazirlər Sovetinin - Rusiya Federasiyası Hökumətinin 5 fevral tarixli qərarı ilə təsdiq edilmiş Kütləvi buraxılış şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında Əsasnaməyə 1 və 2 nömrəli əlavələrdə verilmişdir. , 1993 № 99.

MÖVCUD BOŞ VƏZƏNİN TƏKLİFİ

Yadda saxlamaq lazımdır ki, ixtisarla əlaqədar ixtisar yalnız şirkət insanları təşkilatda mövcud olan digər işlə təmin edə bilmədikdə qanuni sayılır. Bundan əlavə, vakansiyalar həm ixtisar edilmiş işçinin ixtisasına uyğun, həm də daha aşağı (və ya daha az maaşlı) nəzərə alınır. Əsas odur ki, işçi köçürməyə yazılı razılığını versin (sağlamlığını nəzərə alaraq başqa işləri görə bilirsə).
Eyni zamanda, işəgötürən işdən çıxarılanlara bu sahədə malik olduğu müvafiq tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. Digər sahələrdə iş təklifi yalnız belə bir imkanın kollektiv və ya əmək müqaviləsi ilə təmin edildiyi hallarda olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).
Mövcud vakansiyalar üçün təklif forması da rəsmi olaraq təsdiqlənməyib, ona görə də istənilən formada tərtib oluna bilər.

KÜVVƏLİ İŞDƏN AZALMA MEYARLARI

Onlar sektoral və ya ərazi müqavilələrində müəyyən edilir. Tikinti üçün belə bir sənəd yoxdur. Buna görə də, 99 nömrəli Fərmanla təsdiq edilmiş Əsasnamənin 1, 2-ci bəndlərində müəyyən edilmiş ümumi qaydaları rəhbər tutmaq lazımdır. Kütləvi ixtisarın əsas meyarları təşkilatların ləğvi və ya bir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılan işçilərin sayının göstəriciləridir. müəyyən bir təqvim dövrü üçün işçilərin sayının və ya ştatının azaldılması. Bunlara daxildir:
a) ştatı 15 və daha çox nəfərdən ibarət hər hansı təşkilati-hüquqi formalı təşkilatın ləğvi;
b) təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı:
- 30 təqvim günü ərzində 50 və daha çox şəxs;
- 60 təqvim günü ərzində 200 və daha çox insan;
- 90 təqvim günü ərzində 500 və daha çox insan;
c) məbləğində işçilərin işdən çıxarılması
işçilərin ümumi sayı 5000 nəfərdən az olan rayonlarda 30 təqvim günü müddətində təşkilatın ləğvi və ya say və ya ştatın ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin ümumi sayının 1 faizi.
İqtisadiyyatın inkişafının ərazi və sahə xüsusiyyətlərindən və regionda işsizliyin səviyyəsindən asılı olaraq, kütləvi ixtisarların qiymətləndirilməsi üçün təşkilatların işçilərinin sosial müdafiəsini gücləndirən digər meyarlar müəyyən edilə bilər. Rusiya Federasiyası, ərazilər, bölgələr, muxtar birləşmələr, şəhərlər və rayonlar.
HƏMKARLAR İTTİFAQLARI İLE KOORDİNASYON

İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinin birinci hissəsinə uyğun olaraq, müvafiq qərar qəbul edərkən,
işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin başlanmasına iki (kütləvi ixtisar edildikdə üç) aydan gec olmayaraq bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanına yazılı məlumat verməlidir.
Bu vəziyyətdə, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 15 yanvar 2008-ci il tarixli, 100 nömrəli qərarında ifadə olunan mövqeyini nəzərə almaq lazımdır.
№ 201-O-P. Məhkəmə vurğulamışdır ki, bu normanın məqsədi həmkarlar ittifaqı təşkilatına işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi halda onların sosial və əmək hüquq və mənafelərinin müdafiəsi üçün öz imkanlarını həyata keçirmək üçün lazımi vaxt verməkdir, lakin heç bir halda səmərəli təsərrüfat fəaliyyətini həyata keçirmək üçün işəgötürənin müstəqil olaraq zəruri kadr qərarları qəbul etmək səlahiyyətlərini məhdudlaşdırmaq. Bu nəticə əmək müqaviləsinin tərəfləri və sosial tərəfdaşlığın iştirakçıları kimi işçilərin hüquq və mənafelərinin işəgötürənlərin hüquq və mənafeləri ilə ədalətli uzlaşdırılmasına dair konstitusiya tələblərinə əsaslanır.
Yəni ixtisar üçün seçkili orqanın razılığı tələb olunmur, ona yazılı məlumat vermək kifayətdir.
Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçiləri işdən çıxararkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsinə uyğun olaraq ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmalıdır.

İŞDƏN AZALMA

İxtisar bildirişi verildikdən iki ay sonra işəgötürən işçini işdən çıxarmaq barədə əmr vermək hüququna malikdir. İşçi əmrlə tanış olduqdan sonra (qəbul edildikdə) onun əmək kitabçasında işdən çıxarılma haqqında qeyd aparılır.
Sifariş Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş T-8 nömrəli formada verilir.
İxtisar zamanı əmək kitabçasının necə verilməsi Rusiya Əmək Nazirliyinin 10 oktyabr 2003-cü il tarixli 69 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş Təlimatın 5-ci bölməsində izah edilmişdir. Beləliklə, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, o cümlədən işçilərin ixtisarı zamanı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin müvafiq bəndinə istinadla işdən çıxarılma (əmək müqaviləsinə xitam verilməsi) barədə əmək kitabçasına qeyd edilir. Məsələn: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi, təşkilatın işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edildi."
Kitabdakı girişin mətni giriş üçün əsas kimi göstərilən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bəndinin (maddəsinin) mətninə uyğun olmalıdır. Nə mətndə, nə də istinadlarda abreviaturaya icazə verilmir: “trans” yaza bilməzsiniz. "tərcümə edilmiş", "səh" əvəzinə. "nöqtə" əvəzinə "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi" əvəzinə "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi", "pr." əvəzinə "sifariş" və s. (Təlimatların 1.1-ci bəndi). Bu, mümkün uyğunsuzluqları aradan qaldırmaq üçün tələb olunur.

Ödənişlərin azaldılması

İşdən çıxarılan işçilər işlərinin son günündə ödənilməlidir. Bir şəxs işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, pul ona müraciət etdikdən ertəsi gün ödənilir.
Bu prosedur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsində müəyyən edilmişdir.

İŞÇİYƏ NƏ ÖDƏNİŞLƏRDİR

Nömrənin və ya ştatın ixtisarına görə işdən çıxarıldıqda işçi aşağıdakıları ödəməlidir:
- orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti;
- işlədiyi dövr üçün orta qazanc, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla).
Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsində deyilir.
Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı ixtisar edilən işçidə işdən çıxarıldığı gündən üçüncü ay ərzində saxlanılır.
Ancaq bunun üçün məşğulluq xidməti orqanının qərarı tələb olunur (bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində müraciət edibsə və işə götürülməyibsə, verilə bilər).
Uzaq Şimal bölgələrində və ekvivalent ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işləyən inşaatçılar üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 318-ci maddəsi əlavə güzəştlər nəzərdə tutur.
Beləliklə, işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazancın saxlanılması üçün maksimum müddət onlar üçün işdən çıxarıldığı gündən üç aydır.
Müstəsna hallarda isə məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə orta aylıq əmək haqqı dördüncü, beşinci və altıncı aylar üçün saxlanıla bilər (şəxs bir ay ərzində müraciət edibsə və işlə təmin olunmayıbsa).
Bundan əlavə, yuxarıda qeyd olunduğu kimi, əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildikdə (işçinin yazılı razılığı ilə bildiriş verildiyi gündən iki aylıq müddət bitmədən) əlavə kompensasiya ödənilməlidir. Kompensasiya məbləği işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanan orta qazanca bərabərdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi).
Və təbii ki, işdən çıxarılan işçiyə istifadə olunmamış məzuniyyət üçün (əlavə daxil olmaqla) kompensasiya ödənilməlidir.
Xahiş edirik unutmayın: kvotaların sonunda xarici inşaatçılar işdən çıxarıldıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 12-ci bəndi əsasında) işdən çıxma haqqı ödənilmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi bu halda onun ödənilməsini nəzərdə tutmur. Və belə bir ixtisar ixtisar sayılmır.

Bəzən müəssisənin bir və ya bir neçə əməkdaşının işdən çıxarılmasına səbəb işəgötürənin və ya işçinin özünün qərarı deyil, obyektiv zərurətdir. Vəziyyət istehsalın yeni (avtomatlaşdırılmış) səviyyəsinə keçid və ya təşkilatın artıq eyni sayda işçiyə ehtiyac duymaması ilə bağlı ola bilər. Belə hallarda işçilərin sayında və ya ştatında azalma olur.

İşəgötürən üçün bu, heyətin tərkibini və ştat strukturunu optimallaşdırmaq üçün hüquqi vasitəyə çevrilir. Bununla belə, belə bir texnikanın istifadəsi çox sayda nüansla əlaqələndirilir və bir çox qaydalara riayət etməyi tələb edir.

Əsas anlayışlar və terminlər

Mövzunun incəliklərini başa düşmək və işçilərin sayının azaldılması halında kimin, necə və hansı şəraitdə işdən çıxarıla biləcəyini başa düşmək üçün əsas anlayışlara qərar verməlisiniz:

1. İşçilərin sayı müəssisənin bütün işçilərinin sayıdır, başqa sözlə, əmək haqqı fondudur. Söhbət ştat cədvəlində vəzifəsini saxlamaqla eyni funksiyaları yerinə yetirən eyni peşənin bir neçə nümayəndəsinin işdən çıxarılmasından gedirsə, deməli bu, işçilərin sayının azalmasıdır. Buna misal olaraq beş memardan üçünün işdən çıxarılmasını göstərmək olar.
2. Kadrlar tamamilə şirkətdə təmsil olunan bütün vəzifələrdir (idarəetmə, inzibati, işçilər və s.). Onların siyahısı ştat cədvəlidir, ona uyğun olaraq təşkilatın kadr strukturu formalaşır.
3. Bir-birini təkrarlayan və ya bir ştat vahidinə birləşdirilə bilən vəzifələrin siyahısından çıxarmaq üçün işçilərin sayının azaldılması zəruri ola bilər. Həmçinin, bu konsepsiya hər hansı bir vahidin aradan qaldırılmasına yönəlmiş tədbirləri ehtiva edir.

Bu o deməkdir ki, ştatların ixtisarı təkcə eyni vəzifələrə malik işçilərin sayının azalması ilə deyil, həm də konkret əmək funksiyalarını yerinə yetirən bütün işçilərin işdən çıxarılması ilə müşayiət olunur. Yuxarıdakı nümunəyə qayıdaraq, ştatlar ixtisar edildikdə, bütün beş memar işdən çıxarılacaq. Ola bilsin ki, müəssisə üçün bu işçiləri ştatda saxlamamaq, vaxtaşırı onları ayrıca tapşırığı yerinə yetirmək üçün işə götürmək (autsorsinq) daha sərfəlidir.

İşçilərin ixtisarı ilə bağlı qanunvericilik

Kadrlar strukturunda dəyişikliklər nəticəsində əmək münasibətlərinin pozulması ilə müşayiət olunan hüquqi aspektlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. İşçilərin ixtisarına (təşkilatın ləğvi və ya onun sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar) 81-ci maddədə baxılır. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçilərlə müqavilələrə xitam verilməsi ilə bağlı digər ümumi hallar da burada sadalanır.

Digər hallarla yanaşı, bu maddə işçilərin işdən çıxarılması prosedurunu nəzərdə tutur:

Kimi ixtisar etmək olar

İşçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasından asılı olan qərarı işəgötürən qəbul edir, lakin eyni zamanda o, müəyyən güzəştlərdən istifadə edən işçilərin hüquqlarını nəzərə almalıdır.

İşdən çıxarılan işçilərə namizədlərə baxılarkən, rəhbər Sənətdə müəyyən edilmiş qaydaya əməl etməyə borcludur. 179 TK. Orada deyilir ki, ştatların ixtisarı ən aşağı ixtisaslı kadrlar hesabına baş verməlidir, onların əmək məhsuldarlığı ən aşağıdır. Bu qaydanın praktiki tətbiqi çox vaxt işçilərin təcrübəsinin və iş stajının qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir. Ehtimal olunur ki, onlardan bu yaxınlarda müəssisədə işləyənlər komanda üçün ən az dəyərlidir.

Bir işçinin əhəmiyyətini qiymətləndirmək üçün ixtisas imtahanının nəticəsi, onun təhsili və əvvəlki dövr üçün fəaliyyət səviyyəsi də böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu o deməkdir ki, eyni vəzifədə çalışan iki əməkdaş müqayisə edilərkən ali təhsilli olana üstünlük veriləcək. Onun orta ixtisas təhsili almış həmkarlarının ixtisar olunacağı ehtimalı var.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmadan təsirlənməyən kadrların kateqoriyaları

İşçilərin sayında azalma aşağıdakı kateqoriyalara təsir etmir:

• Əlillik statusu olan uşaqların valideynləri.
• Uşaqları təkbaşına böyüdən ana və atalar (subay).
• Ən kiçik uşağın 14 yaşına qədər çoxuşaqlı ailələrin valideynləri.
• Ailələrinin yeganə çörək pulu olan vətəndaşlar.
• Şirkətdə işləmələri nəticəsində xəsarət almış və ya xəstələnmiş işçilər.
• Müharibələr, Çernobıl faciəsi və ya Semipalatinsk sınaqları nəticəsində əziyyət çəkən əlillər.
• Mükafatlarla (SSRİ Qəhrəmanı, "Şöhrət" ordeni sahibi) və ya ixtiraçı adı ilə şirkətin əməkdaşları.
• Əmək funksiyalarının icrasını təlimlə birləşdirən işçilər.

İxtisar həmkarlar ittifaqının üzvü olan və ya işçi qrupunun seçilmiş nümayəndələri kimi çıxış edən və şirkət rəhbərliyi ilə danışıqlarda iştirak edən işçilərə təsir etmir.

Həmçinin müəssisənin xəstəlik məzuniyyətində, növbəti və ya analıq məzuniyyətində olan işçiləri işdən çıxarıla bilməzlər. Düzdür, bu, onların yazılı razılığı və ya şirkətin tam ləğvi ilə edilə bilər.

Təqaüdçüləri və part-time işçiləri necə azaltmaq olar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (3-cü maddə) işəgötürən tərəfindən yaş ayrı-seçkiliyinin təzahürünə qadağa qoyur. Çox vaxt bu, pensiya yaşına çatmış və əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə davam edən işçilərə aiddir. Lazım gələrsə, işçilərin ixtisarı onlara da təsir edəcək, lakin onların sosial statusunu işdən çıxarmaq üçün əsas kimi istifadə etmək qanuna ziddir.

Təqaüdçülərin təcrübəsi və ixtisası nəzərə alınmaqla, əksinə, onlar imtiyazlı işçilər anlayışına düşürlər. Müəssisənin ən faydalı işçilərindən biri ola biləcəklərinə əsaslanaraq, ən son ixtisar edilənlərdir.

İki vəzifəni birləşdirən bir işçinin işdən çıxarılmasını planlaşdırarkən, işəgötürən demək olar ki, bütün standart hərəkətləri yerinə yetirir. Yeganə fərq odur ki, qanunvericilik belə bir işçiyə ödənişlərin hesablanmasını müəyyən etmir.

Əslində, gəlir mənbəyini itirənlər üçün ixtisar müavinətləri lazımdır. Bununla belə, şirkətdə qaldığı müddətdə part-time işçi maaş almağa davam edir. Burada ödənişlər və onların ölçüsü ilə bağlı qərar işəgötürənin özündə qalır.

İşəgötürənlər niyə ixtisara müraciət edirlər?

Dövlət müəssisə rəhbərlərinə ştatların və ya işçilərin sayının azaldılması zərurəti barədə müstəqil qərar verməyə imkan verir. Bununla belə, mübahisələr yarandıqda, bu tədbirlərin iqtisadi məqsədəuyğunluğu məhkəmə orqanları tərəfindən yoxlana bilər.

Bu şərt işəgötürənin üzərinə ştatda ixtisarın niyə aparıldığı barədə tabeliyində olanlara məlumat vermək öhdəliyi qoyur. Bu məlumat müvafiq qaydada verilmişdir və aşağıdakı amillərlə əlaqələndirilə bilər:

• Aşağı gəlirlilik səviyyəsi ilə. Mənfəətin olmaması rəhbərlikə əvvəlki sayda işçilərin əməyini lazımi səviyyədə ödəməyə imkan vermir. Əmək xərclərini azaltmaqla, təşkilat borcları ödəmək və ya yeni bir material partiyası almaq üçün bir qədər pula qənaət edə bilər.
• Səmərəli dövlət strukturu. Təşkilatın vəzifələri arasında bir-birini təkrarlayan və ya biznes aparmaq üçün əhəmiyyət kəsb etməyənlər varsa, onların aradan qaldırılması əsaslandırılacaqdır.
• Yeni texnologiyaların və ya avadanlıqların tətbiqi. İstehsal daha avtomatlaşdırıldıqda və əvvəlki işçilərin iştirakını tələb etmədikdə, işçilərin ixtisarı xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azalda və gəlirliliyi artıra bilər.

İşəgötürən işçiləri ixtisar edərkən hansı qaydalara əməl etməlidir?

Məcburi ixtisar proseduru ixtisara məruz qalan işçilərin rifahına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər. Onların hər zaman bu müəssisədə olduğu kimi eyni şərtlərlə iş tapmaq imkanı var. Bu səbəbdən dövlət rəhbərlərə müəyyən şərtlər diktə edir ki, onlara riayət edilməsi müəyyən dərəcədə işdən çıxarılan işçilərin mənafeyini qoruyur:

Müəssisə rəhbərliyi öz niyyətləri barədə məşğulluq xidmətinə məlumat verməyi “unuduqları” halda, cərimələrdən əlavə, məhkəmə onları məcburi işdən çıxmalarına görə işçilərə əməkhaqqı ödəməyə məcbur edə bilər.

Kiçilmə necə baş verir: addım-addım təlimatlar

Hər hansı bir şirkət və ya təşkilatın rəhbəri işçilərin ixtisarı üçün tədbirlər planlaşdırarkən və həyata keçirərkən bütün qanunvericilik norma və tələblərini bilməli və onlara əməl etməlidir. Bir və ya bir neçə qaydaya məhəl qoymamaq və ya bilmədən pozmaq olduqca ciddi nəticələrə səbəb ola bilər: cərimə və ya məhkəmə.

Buna əsaslanaraq, işəgötürən işçilərin ixtisarının mərhələli şəkildə həyata keçirilməsində maraqlıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi zəruri sənədlərin və prosedurların siyahısını müəyyən edir):

İşçinin şirkətlə əməkdaşlığa köçürülməsinə və davam etdirilməsinə razı olmadığı halda, tələb olunan sənədlərin siyahısında sonuncusu onun işdən çıxarılması barədə əmrdir. T-8 vahid forması bu sənəd üçün ümumi hesab olunur.

İşdən çıxarılma necə başa çatır: məzuniyyət ödənişi, işdən çıxma haqqı

Vaxtında məlumatlandırılan və təklif olunan vakansiyalardan imtina edən işçinin işdən çıxarılması ona bütün lazımi vəsaitlərin ödənilməsi ilə eyni vaxtda baş verir.

Əmək kitabçası ilə birlikdə keçmiş işçiyə verilir:

• Son işlədiyi dövr üçün hesablanmış əmək haqqı.
• İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiya ödənişləri (əgər varsa).
• İşçilərin azaldılması üçün xüsusi ödənişlər (işdən çıxma haqqı). Onların ölçüsü çox vaxt orta əmək haqqına bərabərdir, lakin bu, kollektiv müqavilədə göstərildiyi təqdirdə daha yüksək ola bilər.

Şirkət işçinin əmək birjasında qeydiyyatda olduğu, lakin iş tapa bilməməsi halında ona daha iki ay müddətində ixtisar müavinətləri verməyə davam edir. Onun ölçüsü orta əmək haqqı səviyyəsində müəyyən edilir, lakin artıq verilmiş məbləğ nəzərə alınmır.

İşçi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətdən tez işdən çıxmaq istəyirsə, ona yarımçıq vaxt üçün hesablanmış pul ödənilməlidir. Yəni, əslində, hər halda, ona ixtisarın elan edilməsi ilə bu prosedurun təyin olunduğu tarix arasında iki aylıq müddət ödəniləcək.

Müəyyən kateqoriyalı işçilərə ödənişlər

Bəzi işçilərin ixtisar edilməsi proseduru yuxarıda göstəriləndən bir qədər fərqlidir. Bu, onların iş funksiyalarının qeyri-standart xarakterinə və ya xüsusi hallara görədir:

1. Vəzifələri mövsümi hesab edilən işçilər üçün ixtisar ödənişləri iki həftəlik orta əmək haqqına bərabər məbləğdə olur.
2. Uzaq Şimalda yerləşən təşkilatların işçilərinə birdəfəlik işdən çıxma müavinəti və üç aylıq orta əmək haqqı verilir (əgər əvvəllər işləmirlərsə).

İş dəftərində nə göstəriləcək

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçilərin ixtisarı işçinin əmək kitabçasında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi göstərilir. İşdən çıxarılma günü hesablanmış pul məbləği ilə birlikdə verilir. Onlar qəbul edildikdə, müəssisənin keçmiş işçisi bir neçə sənədi (şəxsi kart, əmək kitabçalarının hərəkəti üçün uçot kitabı, əlavə) imzalayır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qeyd kadrlar şöbəsinin əməkdaşının (əmək kitabçalarını aparan) və işdən çıxarılan işçinin imzası, habelə rəhbərin möhürü ilə təsdiq edilir.

İxtisar zamanı işçinin davranışı necə olmalıdır

Bir şəxs işdən çıxarılacağına dair bildiriş aldıqda, aşağıdakı tədbirləri görməlidir:

1. İşdən çıxarılmaq hüququ olmayan şəxslərin siyahısı ilə bağlı sorğular aparın və onun bu kateqoriyaya aid olub-olmadığını öyrənin. Onlara imtiyaz və ya imtiyaz hüququ verən hər hansı amil aşkar etdikdə, bu barədə məktubda qeyd olunmalı və rəhbərə çatdırılmalıdır. Ən yaxşı seçim məktubu iki nüsxədə yazmaqdır. Onlardan biri qəbzin ikincisində qeyd olunması tələbi ilə rəhbərliyə verilir. Bu iş məhkəməyə gedərsə, işçinin xeyrinə faydalı sübut olacaqdır.
2. Bu müəssisədə alternativ iş yeri ilə bağlı tələblər irəli sürmək. İşçinin təkliflə razılaşması məcburiyyətində deyil, lakin işəgötürənin vakant yerləri təqdim etməkdən yazılı imtinası da ixtisar barədə qərarın ləğvi üçün əsas ola bilər.
3. Əlavə ödənişlər almaq üçün işçilərin ixtisarı aparıldıqdan sonra iki həftədən çox olmayan müddətdə məşğulluq xidmətində qeydiyyatdan keçməlisiniz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu müddəti müəyyən edir. Sonra işçi yeni iş tapa bilmədikdə, iki aylıq müavinət (orta əmək haqqı) almaq hüququna malikdir.

Ən vacib cəhət odur ki, işçi qarşıdan gələn ixtisardan xəbər tutandan sonra özü işdən çıxmaq ərizəsi yazmamalıdır.

Həm də müdirin razılığına uymayın və güzəştə getməyin, çünki tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma işdən çıxma haqqının ödənilməsini nəzərdə tutmur.

Risk altında olan peşələr

Çətin iqtisadi vəziyyəti nəzərə alaraq, ixtisarlar kifayət qədər geniş şirkət və təşkilatlara təsir göstərə bilər. Həkimlər və müəllimlər işlərinə görə qorxmaya bilərlər, lakin bir çox firmalar yenə də yenidən təşkil olunacaq.

Büdcə müəssisələrinin işçiləri arasında aşağıdakı peşələr üzrə maliyyələşmə məhdudlaşdırıla bilər:

• Telekommunikasiya sənayesində çalışan işçilər.
• Kitabxanaçılar.
• Poçt işçiləri.
• Mosgostrans işçiləri.
• Daxili İşlər Nazirliyinin işçilərinin ixtisarı.

Bundan əlavə, dövlət və kommersiya banklarının bəzi əməkdaşları yeni iş yerləri axtarmalı olacaqlar.

Mütəxəssislər bildirirlər ki, bu cür məyusedici vəziyyət fonunda və maaş artımı olmadığı bir vaxtda bir çox yüksək ixtisaslı kadrlar öz təşəbbüsləri ilə gedəcəklər. İxtisarı gözləmədən, onlar yeni müvafiq peşələrə yiyələnəcək və ya istedadları üçün başqa ölkələrdə müraciət axtaracaqlar.