Təşkilatın əmək davranışı. Sosial və əmək münaqişələrinin həlli

İndiyədək kadrların əmək və istehsal davranışı kateqoriyası sosial sistemdə insan amilinin aktivləşməsi nöqteyi-nəzərindən fraqmentar şəkildə öyrənilmiş, onun bir çox elementlərinə ya diqqətdən kənarda qalmış, ya da heç bir mühüm əhəmiyyət verilməmişdir. Nəticədə işçilərin sosial apatiyasının, onların peşəkar hərəkətliliyinin azalmasının, iqtisadi və istehsalat yeniliklərinə aqressiv reaksiyanın əlamətlərini müşahidə etmək mümkün oldu ki, bunu tətil hərəkatının artması, istehsalın səmərəliliyinin aşağı düşməsi və s.

Bu vəziyyətin həllində başlanğıc nöqtəsi işçilərin əmək davranışının formalaşması proseslərinin inkişafının təhlili ola bilər.

Əmək davranışının rolunun öyrənilməsi çərçivəsində insan fəaliyyəti ön plana çəkilir ki, bu da müəyyən hərəkətlər, hərəkətlər, əməllər şəklində məcmusu adətən davranış kimi qəbul edilir və ifadələrdən biri kimi tanınır. sosial münasibətlərdən. İşçinin davranışı işçi qüvvəsinin əmək vasitələri və obyektləri ilə mücərrəd əlavə edilməsi ilə məhdudlaşmır, daha geniş mənada - obyektiv və subyektiv, daxili, daxili və s. və xarici, ümumi və xüsusi, sosial və sosial bir-birinə bağlıdır.-psixoloji, iradi və emosional, şüurlu və şüursuz.

Əmək davranışı iqtisadi, təşkilati, funksional, kommunikasiya, normativ, deviant və s. ilə yanaşı, sosial davranış növlərindən biridir. sosial davranış insanın əhəmiyyətli maraq və ehtiyaclarına uyğun olaraq məqsədyönlü fəaliyyət prosesi kimi başa düşülə bilər. Bir tərəfdən, bu, fərdin müxtəlif şərtlərə uyğunlaşması və uyğunlaşmasının ən mürəkkəb sistemidir. Digər tərəfdən, sosial mühitdə transformasiya və dəyişikliyin aktiv formasıdır.

Əmək davranışı əmək fəaliyyətinin davranış analoqudur. Buna görə də əmək fəaliyyəti anlayışını nəzərdən keçirin.

Əmək fəaliyyəti istehsal təşkilatında birləşmiş insanlar tərəfindən yerinə yetirilən, zaman və məkanda sərt şəkildə sabitlənmiş əməliyyatların və funksiyaların rasional seriyasıdır. Burada aşağıdakı məqsədlər qoyulur:

maddi sərvətlərin, yaşayış vasitələrinin yaradılması;

müxtəlif məqsədlər üçün xidmətlərin göstərilməsi;

elmi ideyaların, dəyərlərin və onların tətbiqi analoqlarının inkişafı;

informasiyanın və onun daşıyıcılarının toplanması, konservasiyası, ötürülməsi və s.

Əmək fəaliyyəti aşağıdakı xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur: əmək əməliyyatlarının funksional və texnoloji məcmusu; əmək subyektlərinin müvafiq keyfiyyətləri məcmusu; həyata keçirilməsinin maddi-texniki şəraiti və məkan-zaman çərçivəsi; müəyyən şəkildə əmək subyektlərinin onların həyata keçirilməsi vasitələri və şəraiti ilə təşkilati, texnoloji və iqtisadi əlaqəsi; təşkilati və idarəetmə strukturu.

Əmək davranışı istehsal təşkilatında insan amilinin həyata keçirilməsinin istiqamətini və intensivliyini göstərən fərdi və qrup hərəkətləridir. Bu, bir istehsal təşkilatının, istehsal prosesinin fəaliyyəti ilə peşə imkanları və maraqlarının üst-üstə düşməsi ilə əlaqəli işçinin şüurlu şəkildə tənzimlənən hərəkət və əməllərinin məcmusudur.

Əmək davranışının strukturu aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:

· standart status-rol situasiyalarını və ya vəziyyətlərini təkrarlayan, nəticə etibarilə oxşar, dövri olaraq təkrarlanan hərəkətlər;

bir statusdan digərinə keçid dövlətinin mərhələlərində formalaşan marjinal hərəkətlər və əməllər;

Davranış sxemləri və stereotipləri, ümumi davranış nümunələri;

sabit inanclar planına çevrilmiş rasionallaşdırılmış semantik sxemlərə əsaslanan hərəkətlər;

müəyyən halların diktəsi ilə törədilmiş hərəkətlər;

Emosional vəziyyətin yaratdığı kortəbii hərəkətlər və hərəkətlər;

· kütləvi və qrup davranışı stereotiplərinin şüurlu və ya şüursuz şəkildə təkrarlanması;

· müxtəlif məcburetmə və inandırma formalarından istifadə etməklə digər subyektlərin təsirinin transformasiyası kimi hərəkətlər və əməllər.

Müasir tədqiqatçılar müəssisələrin personalının davranışını, bir qayda olaraq, üç mövqedən nəzərdən keçirirlər. İş davranışı aşağıdakı kimidir:

varlıq yolu, varlıq və onun inkişafı;

təkcə əməyin tətbiqi sahəsini deyil, həm də ətraf aləmi, ətrafdakı reallığı dəyişdirməyə yönəlmiş insan həyat fəaliyyətinin bir forması;

· cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafının, istehsal sisteminin, insanın özünün ehtiyaclarına, məqsəd və vəzifələrinə uyğun olaraq insanın transformasiya prosesinə daxil edilməsi.

Bir işçinin fəaliyyətini öyrənərkən bir şəxs hesab olunur:

· əmək imkanları əmək sferasının, müəssisələrin iqtisadi və istehsal potensialının transformasiyasına yönəlmiş fəaliyyət subyekti;

insanın reproduktiv prosesləri ilə bağlı fəaliyyət obyekti;

onun peşə və həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi ilə bağlı fəaliyyətin məqsədi;

əmək, istehsalat, iqtisadi, sosial aksiyaların iştirakçısı;

· sənaye, iqtisadi, sosial, sosial-psixoloji, siyasi sahələrdə baş verən dəyişikliklərin real məhsulu.

İstehsal sferasında insan davranışının bir-biri ilə əlaqəli iki səviyyəsi var. Birincisi, işçilərin fəaliyyətinin idarə edilməsi, əlaqələndirilməsi, stimullaşdırılması, nəzarəti və uçotunun təşkili zərurətindən obyektiv olaraq yaranan idarəetmə səviyyəsidir. İkincisi, istehsal fəaliyyətinin təşkilati və texnoloji prosesi ilə müəyyən edilən idarə olunur. Beləliklə, planlaşdırma, təşkili, nəzarət və s. funksiyaları bəzi kateqoriyalar üçün əmək fəaliyyətinin əsas sahəsinə çevrilir.

Əmək davranışı müxtəlif amillərin təsiri altında formalaşır amillər: işçilərin sosial və peşə xüsusiyyətləri, geniş mənada iş şəraiti, norma və dəyərlər sistemləri, əmək motivasiyaları. O, insanların şəxsi və qrup mənafeləri ilə istiqamətləndirilir və onların tələbatlarının ödənilməsinə xidmət edir.

Əmək davranışının komponentləri bunlardır: ehtiyaclar- orqanizmin, insan şəxsiyyətinin, sosial qrupun, bütövlükdə cəmiyyətin həyatını qorumaq üçün zəruri olan bir şeyə ehtiyac; maraqlar- ictimai həyatda mövqe və rol fərqləri ilə əlaqədar sosial qruplar, fərdlər arasında formalaşan hərəkətlərin real səbəbləri; motivlər- öz hərəkətlərinə şüurlu münasibət (istehsal fəaliyyəti üçün motivasiyanın aşağı səviyyəsi son nəticədə səmərəsiz fəaliyyətin imitasiyasına şəraitin yaradılmasına səbəb ola bilər); dəyər istiqamətləri- həyatın məqsədi və ona çatmağın əsas vasitəsi olan fərdin paylaşdığı sosial dəyərlər; quraşdırma- insanın müəyyən bir sosial obyektə ümumi istiqaməti, hərəkətdən əvvəl və bu obyektə münasibətdə müəyyən bir şəkildə hərəkət etməyə meylliliyini ifadə edən; əmək vəziyyəti- əmək prosesinin baş verdiyi şərtlər toplusu; stimullar- insana münasibətdə onu müəyyən əmək davranışına sövq etməli olan xarici təsirlər.

İşçilərin əmək davranışı haqqında biliklərdən səmərəli istifadə onun tipologiyasını əhatə edir. İdrak prosesini asanlaşdıran düzgün təsnifat tədqiq olunan hadisələrin daxili inkişafı və dəyişikliklərini tez tapmağa və bunun əsasında onların inkişafını proqnozlaşdırmağa və istiqamətləndirməyə imkan verir.

Ədəbiyyat əmək davranışının növlərinin, onun təməlinə nə qoyulmasından asılı olaraq fərqli təsnifat verir. Davranış subyektlərinə görə: fərdi, kollektiv. Digər subyektlərlə qarşılıqlı əlaqənin olması (olmaması) ilə: qarşılıqlı əlaqəni nəzərdə tutan deyil, qarşılıqlı əlaqəni nəzərdə tutan. Qəbul edilmiş standartlara uyğunluq dərəcəsinə görə: normativ, normalardan kənara çıxan. Rəsmiləşdirmə dərəcəsinə görə: rəsmi sənədlərdə müəyyən edilmiş, müəyyən edilməmişdir. İstehsal nəticələrinə və nəticələrinə görə: müsbət, mənfi. Davranış sahəsinə görə: faktiki əmək prosesi, istehsalatda münasibətlərin qurulması, iş mühitinin yaradılması. Əmək potensialının reallaşdırılması dərəcəsinə görə: əmək potensialının əldə edilmiş realizə dərəcəsində dəyişiklik tələb etməyən, əmək potensialının müxtəlif komponentlərinin (işçilərin keyfiyyətlərinin məcmusu kimi) səfərbər edilməsi zərurətinə səbəb olur. Əmək potensialının təkrar istehsalının xarakterinə görə: əmək potensialının sadə təkrar istehsalını nəzərdə tutan, potensialın genişləndirilmiş təkrar istehsalını tələb edən.

G.V. Suxodolski iki növ fəaliyyət müəyyən etdi: qeyri-peşəkar və peşəkar. Ppeşəkar fəaliyyət əmək prosesinin daxili mühiti ilə bilavasitə bağlıdır və bu halda yaranan münasibətlər sosial və əmək münasibətləri xarakteri daşıyır. Qeyri-peşəkar fəaliyyət istehsal prosesinə dolayı təsir göstərən ümumi sosial xarakter daşıyır.

M.İ. Bobnev aşağıdakı davranış növlərini müəyyən etdi:

· institusional, istehsal fəaliyyətinin növlərinə tam uyğun gələn və bu fəaliyyəti birləşdirən və tənzimləyən təşkilati formaların qurulması ilə əlaqədar;

· qeyri-institusional istehsal fəaliyyətinin idarə edilməsi sistemində tənzimləməyə məruz qalır, lakin tənzimləmə işçidən asılı olmayan səbəblərdən həyata keçirilmir;

· institusional- müəssisənin təşkilinin məcburi institusional sisteminə tabe olmayan istehsal davranışı. Çox güman ki, burada bir növ özbaşına istehsal davranışı var;

· anti-institusional- davranış fəaliyyətinin normallaşmasına qarşı yönəlmiş istehsal davranışı; davranışı tənzimləyən sistemlərin yaradılmasına, onun müəssisənin maraq və məqsədlərinə tabe edilməsinə qarşı.

Davranış fəaliyyəti əsasında əmək davranışının aşağıdakı növləri fərqləndirilir:

· təşəbbüs, işçilərin artan istehsal və ictimai fəallığını əhatə edən istehsal davranışının təşəbbüskar növü;

· icraçı növü işçilərin istehsal davranışının xüsusiyyətlərinə ən uyğun olan: nizam-intizam, dəqiqlik, vicdanlılıq və s.;

· passiv tip, işçinin istehsal fəaliyyəti üçün daimi əhval-ruhiyyəyə ehtiyacı olduğu, idarəetmə orqanları tərəfindən nəzarət, işçi qüvvəsində davranışın tənzimlənməsi;

· deviant tip, münaqişəli vəziyyətlərin yaradılması, əmək və texniki və texnoloji proseslərin pozulması ilə xarakterizə olunur.

Əmək davranışı da asılı olaraq nəzərdən keçirilə bilər qollardan tədqiqatçı tərəfindən təyin edilir.

Funksional Davranış . Bu, iş yerinin texnologiyası ilə müəyyən edilmiş peşəkar fəaliyyətin həyata keçirilməsinin xüsusi bir formasıdır. Funksional davranış mürəkkəblik və ixtisas dərəcəsindən asılı olmayaraq istənilən əmək prosesinə xasdır. Fərqlər yalnız fiziki və ya zehni stressin üstünlük təşkil etməsində müşahidə olunur. Bir halda fiziki gərginlik, digərində isə psixi gərginlik üstünlük təşkil edir.

İqtisadi Davranış . İstehsal prosesində öz peşəkar qabiliyyətlərini tətbiq edən fərd daima məsrəflər və onların kompensasiyası arasında optimal tarazlığa diqqət yetirir. Əks halda, kompensasiya (əmtəə-pul, natura, iqtisadi, sosial) olmasa, bu növ fəaliyyətə maraq azalmağa başlayacaq. İqtisadi davranışın aşağıdakı növlərini formalaşdırmaq olar: “maksimum əmək bahasına maksimum gəlir”, “minimum əmək hesabına təminatlı gəlir”, “minimum əmək ilə minimum gəlir” və “minimum əmək ilə maksimum gəlir” . Bölüşdürmə və istehlak sferasında iqtisadi davranışın müxtəlif formaları mövcuddur.

İqtisadi davranış səmərəlilik anlayışı ilə xarakterizə olunur. İstehsal və əmək fəaliyyətlərinə münasibətdə səmərəlilik çox vaxt məsrəflər və nəticələr arasındakı nisbət kimi müəyyən edilir. Bu xüsusiyyət həm istehsala, həm də işçiyə aid edilə bilər.

İqtisadi davranışa bir sıra amillər təsir göstərir: texniki (yeni texnika və texnologiyadan istifadə), təşkilati (istehsalın və əməyin təşkili necə təkmilləşir), sosial-iqtisadi (şəraitin təsiri, əməyin məzmunu, onun normalaşdırılması və ödənilməsi), sosial-psixoloji (işdən razılıq, kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-hava), şəxsi (işçinin təhsil və mədəni səviyyəsi), ictimai-siyasi (bu, işçilərin həmrəyliyi, həmkarlar ittifaqının fəaliyyəti və s.). İşçinin iqtisadi davranışını müəyyən edən mühüm amil onun mülkiyyət formasına (işçi istehsal vasitələrinin tam və ya qismən sahibi olduqda) münasibətidir.

Təşkilati və inzibati davranış . Onun mahiyyəti əmək təşkilatı üzvlərinin müsbət motivasiyasının formalaşmasındadır. Bu məqsədlər üçün müxtəlif növ həvəsləndirmələrdən fəal istifadə olunur: mənəvi, maddi, sosial. Təşkilati davranışın subyektləri fərdi işçilər, funksional, tənzimləyici və sosial-mədəni məhdudiyyətlər çərçivəsində fəaliyyət göstərən sosial qruplardır ki, bu da onlara müəyyən məqsədlərə nail olmaq proseslərini tənzimləməyə və bu istehsal təşkilatlarının məqsəd və vəzifələri ilə əlaqələndirməyə imkan verir. onların daxil olduğu strukturdur.

Stratifikasiyalı Davranış . Bu, bir işçinin şüurlu olaraq nisbətən uzun müddət ərzində peşəkar və ya rəsmi yüksəliş yolunu seçdiyi və həyata keçirdiyi peşəkar, əmək karyerası ilə əlaqəli davranışdır.

Adaptiv davranış . Bu, işçinin yeni peşə statuslarına, rollarına, texnoloji mühitin tələblərinə və s. Bu cür davranış işçinin istehsal prosesinə, kollektivə, peşəkar mühitə ilkin daxil olması mərhələsində özünü büruzə verir. Bu davranış növü həm də konformist davranış növlərini əhatə edir - digər şəxslərin, xüsusən də idarəetmənin iyerarxik səviyyəsində daha yüksək olanların münasibətinə uyğunlaşma və konvensional - fərdin, işçinin müəyyən edilmiş və ya daim dəyişən bir vəziyyətə uyğunlaşması forması. davranış strukturu, daim yenilənən kompromislər sistemi.

Davranışın mərasim və tabeçilik formaları . Bu davranış formaları əhəmiyyətli dəyərlərin, peşəkar ənənələrin, adətlərin və davranış nümunələrinin qorunmasını, bərpasını və ötürülməsini təmin edir, işçilərin sabitliyini və bütövlükdə təşkilatla inteqrasiyasını dəstəkləyir. Bu cür davranışlar xidmət, peşə və iş etiketinin həyata keçirilməsi ilə bağlıdır.

Davranışın xarakterik formaları . Bunlar davranışda reallaşan emosiyalar və əhvallardır. İnsan öz güclü iradəli və ya rəsmi xasiyyəti ilə başqalarını sıxışdıra bilər, uyğunlaşmalı olduğu keyfiyyətləri nümayiş etdirir.

İki və ya daha çox insanda davranışın xarakteroloji formalarının uyğunsuzluğu əmək təşkilatında münaqişələrin və münaqişə vəziyyətlərinin səbəbidir. Bu davranış formasının növlərindən biri ekstremal, qeyri-standart vəziyyətlərdə güclü emosiyaların təsiri altında baş verən kortəbii, motivsiz davranışdır.

Dağıdıcı davranış formaları. Bu, işçinin əmək prosesinin status-rol göstərişlərindən, normalarından və intizam çərçivələrindən kənara çıxmasıdır. Belə davranışın aşağıdakı formalarını ayırmaq olar: qeyri-qanuni; hüquq və səlahiyyətlərin aşılması, vəzifələrin birbaşa yerinə yetirilməməsi ilə əlaqəli inzibati və idarəetmə; disfunksional (peşəkar səriştəsizlik); fərdi olaraq hədəflənmiş, son dərəcə eqoist xarakterli, sırf şəxsi maraqların həyata keçirilməsinə yönəlmiş; qrup eqoizmi; təqlid davranışı, psevdoaktivlik; təşəbbüskarlığa, yaradıcılığa, yeniliyə bu və ya digər şəkildə mane olan konservativ vərdişlərin və ənənələrin qorunması ilə bağlı qrup və fərdi davranış növləri; assosiativ vərdişlərin və meyllərin həyata keçirilməsi ilə əlaqəli deviant.

İdarəetmə və kadrların idarə edilməsi iqtisadi elmində insan əmək fəaliyyətinin bütün növlərini iki komponentə bölmək də adətdir. Birinci komponenti xarakterizə edir tənzimlənən əmək, yerinə yetirilir, lakin müəyyən bir texnologiya və ya sxem ilə, ifaçı əsərə heç bir yenilik, öz yaradıcılığı elementləri təqdim etmədikdə (məsələn, işçi əvvəllər hazırlanmış texnoloji xəritələrə uyğun olaraq maşın operatorunun və ya montajçının əmək əməliyyatlarını yerinə yetirir. proseslər). İkinci komponenti xarakterizə edir yaradıcılıq işi, yeni maddi nemətlərin və ya mənəvi dəyərlərin, habelə yeni texnologiya və ya istehsal üsullarının yaradılmasına yönəldilmiş (sahibkarın, ixtiraçı-novatorun, elmi novatorun və s. əməyi).

Beləliklə, əmək davranışı: əmək fəaliyyətinin davranış analoqudur; işçinin texnoloji prosesin və sosial mühitin tələb və şərtlərinə uyğunlaşdırılması formasıdır; sosial standartların, stereotiplərin və peşəkar münasibətlərin dinamik təzahürü kimi çıxış edir; işçinin şəxsiyyətinin xarakter xüsusiyyətlərini əks etdirir; insanın ətraf istehsala və sosial mühitə təsirinin müəyyən yolu və vasitələri vardır. Əmək davranışı işçilərin sosial və peşə xüsusiyyətlərinin, geniş mənada iş şəraitinin, norma və dəyərlər sisteminin, əmək motivasiyalarının təsiri altında formalaşır. Əmək davranışının tərkibinə aşağıdakılar daxildir: ehtiyaclar, maraqlar, motivlər, dəyər istiqamətləri, münasibət, iş vəziyyəti, həvəsləndirmələr.

İşçilərin əmək davranışının tipologiyasını nəzərdən keçirərək belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, əmək davranışının növlərinin müxtəlifliyi təkcə işçilərin müxtəlif kateqoriyalarının əmək proseslərinin rasionallaşdırılmasının həddindən artıq mürəkkəbliyini deyil, həm də onların diqqətlə təhlili və düzgün qiymətləndirilməsi ehtiyacını göstərir. kadrların idarə edilməsinin müasir mexanizminin əsasını təşkil edən .

Əmək fəaliyyətinin hər bir növünü iki əsas əlamətə bölmək olar: psixofizioloji məzmun (hiss orqanlarının, əzələlərin, düşüncə proseslərinin və s. işi); və işin aparıldığı şərtlər. Əmək fəaliyyəti prosesində fiziki və sinir yüklərinin strukturu və səviyyəsi bu iki xüsusiyyətlə müəyyən edilir: fiziki - əməyin avtomatlaşdırılması səviyyəsindən, onun tempindən və ritmindən, avadanlıqların, alətlərin, avadanlıqların yerləşdirilməsinin dizaynı və rasionallığından asılıdır. ; əsəbi - işlənmiş məlumatların həcminə, istehsalat təhlükəsinin mövcudluğuna, məsuliyyət və risk dərəcəsinə, işin monotonluğuna, komandadakı münasibətlərə görə.
Məzmun və iş şəraiti elmi-texniki tərəqqinin təsiri altında əhəmiyyətli dərəcədə və birmənalı şəkildə dəyişir. Əmək obyektinin çevrilməsi funksiyaları getdikcə texnologiyaya köçürülür, icraçının əsas funksiyaları fiziki enerjinin dəyərini əhəmiyyətli dərəcədə azaldan fəaliyyətinə nəzarət, idarəetmə, proqramlaşdırmadır.
Beləliklə, ümumiyyətlə, motor komponentlərinin azalması və əmək fəaliyyətinin zehni komponentinin əhəmiyyətinin artması haqqında danışmaq olar. Bundan əlavə, NTP işçinin istehsalat təhlükələri və təhlükələri zonasından çıxarılması üçün texniki şərtlər yaradır, ifaçının mühafizəsini yaxşılaşdırır, onu ağır və gündəlik işlərdən azad edir.
Ancaq motor fəaliyyətinin həddindən artıq azalması hipodinamiyaya çevrilir. Sinir yüklərinin artması yaralanmalara, qəzalara, ürək-damar və nöropsikiyatrik pozğunluqlara səbəb ola bilər. Avadanlığın sürətinin və gücünün artması onun işləmə parametrlərində uyğunsuzluğa və bir insanın reaksiya vermək və qərar qəbul etmək qabiliyyətinə səbəb ola bilər. Yeni texnologiyalar tez-tez yeni istehsal təhlükələri və təhlükələrinin yaranmasına, ətraf mühitə mənfi təsirlərə səbəb olur.
Problem texnologiyanı insanın imkanlarına “bağlamaq”, “insan-maşın” sisteminin layihələndirilməsi, qurulması, istismarı mərhələlərində onun psixofizioloji xüsusiyyətlərini nəzərə almaqdan ibarətdir. Bütün bunlar insanın əmək fəaliyyətində fizioloji və psixi proseslərin öyrənilməsi zərurətini müəyyən edir.

62. Əmək davranışı anlayışı

İnsan davranışı- öz funksiyalarının dərk edilməsi ilə əlaqədar şüurlu, sosial əhəmiyyətli hərəkətlər toplusu. İnsanın əmək davranışı onun sosial davranışının bir növüdür. Sosial davranış aktyorların subyektiv xüsusiyyətlərində və hərəkətlərində sındırılan sosial mühitin törəmə tərkib hissəsidir, sosial davranış isə insan fəaliyyətinin subyektiv müəyyənləşdirilməsinin nəticəsidir. Sosial davranış insanın əhəmiyyətli maraqlarına və ehtiyaclarına uyğun olaraq məqsədyönlü fəaliyyət prosesi kimi başa düşülür. Sosial davranış, bir tərəfdən, fərdin müxtəlif şərtlərə uyğunlaşmasının ən mürəkkəb sisteminin nəticəsidir, digər tərəfdən, sosial mühitdə sosial mühitdə sosial mühitdə dəyişikliklərin və dəyişikliklərin aktiv formasının nəticəsidir. insanın obyektiv imkanları.
Əmək davranışı əməyin təşkilində insan amilinin həyata keçirilməsinin istiqamətini və intensivliyini göstərən fərdi və ya qrup hərəkətidir. Əmək davranışı işçinin peşə imkanları və maraqlarının istehsal təşkilatının fəaliyyəti, istehsal prosesi ilə üst-üstə düşməsi ilə bağlı şüurlu şəkildə tənzimlənən hərəkət və əməllərinin məcmusudur. Bu, iş mühiti və işçi kollektivi ilə müəyyən səviyyədə şəxsi eyniləşdirməni təmin edən özünü tənzimləmə, özünü tənzimləmə prosesidir.
Əmək davranışı həm də işçilərin sosial və peşə xüsusiyyətləri, geniş mənada əmək şəraiti, norma və dəyərlər sistemləri, əmək motivasiyası kimi amillərin təsiri altında formalaşır. Əmək davranışı insanların şəxsi və qrup maraqlarını rəhbər tutur və onların ehtiyaclarını ödəməyə xidmət edir.
İnsanın əmək davranışının əsas prinsipləri kimi aşağıdakıları ayırmaq olar: motivasiya, qavrayış və insanın əmək davranışının meyar əsasları.
Əmək davranışı motivlərə, insanın əmək davranışının istiqamətini və onun formalarını müəyyən edən daxili istəklərə əsaslanır. Eyni davranışın fərqli motivasiya əsası ola bilər. Motivasiya insan davranışını və ona təsir imkanlarını başa düşmək üçün açardır.
Qavrama ətrafımızdakı dünya haqqında fikirlərin təşkili və şərh edilməsi prosesidir. Qavrama informasiyanın qəbulu və emalı üzrə yarı şüurlu fəaliyyətdir və hamısı deyil, yalnız əhəmiyyətli məlumatdır. O, insanların davranışlarına birbaşa deyil, dəyərlər, inanclar, prinsiplər, iddialar səviyyəsindən sındırılır.
Bir insanın əmək davranışının meyar əsasına onun şəxsiyyətinin sabit xüsusiyyətləri daxildir ki, bu da insanın davranışı ilə bağlı seçimini, qərar verməsini müəyyən edir. Eyni vəziyyətlərdə fərqli insanlar tamamilə fərqli, çox vaxt izaholunmaz və irrasional qərarlar qəbul edə bilərlər.
Əmək davranışının məzmunu aşağıdakı müddəalarda əks olunur:
1) əmək davranışı istehsal prosesinin funksional alqoritmini əks etdirir və əmək fəaliyyətinin davranış analoqudur;
2) əmək davranışı işçinin texnoloji prosesin və sosial mühitin tələb və şərtlərinə uyğunlaşma formasıdır;
3) əmək davranışı sosial standartların, stereotiplərin və peşə münasibətlərinin sosiallaşma prosesində və konkret həyat təcrübəsində fərdin daxililəşdirdiyi dinamik təzahürüdür;
4) əmək davranışı işçinin şəxsiyyətinin xarakterik əlamətlərini əks etdirir;
5) əmək davranışı - insanın onu əhatə edən istehsal və sosial mühitə təsirinin müəyyən yolu və vasitələri var.

63. Əmək davranışının strukturu

Əmək davranışının strukturu aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:
1) nəticə etibarilə oxşar, standart status-rol vəziyyətlərini və ya vəziyyətlərini təkrarlayan dövri olaraq təkrarlanan hərəkətlər, onlar əsasən iş texnologiyası ilə müəyyən edilir (əməliyyatların və funksiyaların funksional dəsti);
2) bir statusdan digərinə keçid vəziyyətinin mərhələlərində formalaşan marjinal hərəkətlər və əməllər (məsələn, karyera yüksəlişi və ya iş dəyişikliyi zamanı);
3) davranış nümunələri və stereotiplər, tez-tez rast gəlinən davranış nümunələri;
4) insanın öz sabit inancları müstəvisinə tərcümə etdiyi rasionallaşdırılmış semantik sxemlərə əsaslanan hərəkətlər;
5) müəyyən halların diktəsi ilə həyata keçirilən hərəkətlər və hərəkətlər;
6) emosional vəziyyətin yaratdığı kortəbii hərəkətlər və hərəkətlər;
7) kütləvi və qrup davranışı stereotiplərinin şüurlu və ya şüursuz təkrarlanması;
8) müxtəlif məcburetmə və inandırma formalarından istifadə etməklə digər subyektlərin təsirinin transformasiyası kimi hərəkətlər və əməllər.
Əmək davranışı aşağıdakı meyarlara görə fərqləndirilə bilər:
1) mövzu-hədəf yönümünə görə, yəni nəyə yönəldildiyinə görə;
2) müəyyən məqsədə çatmağın məkan-zaman perspektivinin dərinliyinə görə;
3) əmək davranışının kontekstinə görə, yəni qarşılıqlı əlaqədə bütün müxtəlif hərəkət və hərəkətlərin cərəyan etdiyi iş mühitinin, subyektlərin və kommunikasiya sistemlərinin nisbətən sabit amilləri kompleksinə görə;
4) əmək davranışının subyekt-məqsəd yönümlülüyündən və onun sosial-mədəni qanunauyğunluqlarından asılı olaraq konkret nəticələrə nail olmaq üsulları və vasitələri haqqında;
5) səmərələşdirmənin dərinliyinə və növünə görə, əmək davranışının konkret taktika və strategiyalarının əsaslandırılması və s.
İş şəraiti müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək davranışına müəyyən təsir göstərir. Müxtəlif mülkiyyət formalarına əsaslanan dövlətsizləşdirmə və davam edən özəlləşdirmə prosesləri, ilk növbədə, intensiv əməyi və müvafiq əmək davranışını stimullaşdırır. Bununla belə, sahibkarlıq əmək davranışı hələ də adekvat sosial təminatlarla təmin olunmadığından onun fəallığı bizim istədiyimiz qədər yüksək deyil. İkincisi, mülkiyyət formalarının müxtəlifliyi rəqabətin inkişafı üçün potensial imkan yaradır və buna görə də ardıcıl olaraq həm menecerlərin və mülkiyyətçilərin, həm də podratçıların və işçilərin əmək davranışının keyfiyyətcə dəyişməsinə səbəb olur.
Əmək davranışının tənzimlənməsi mexanizmi bir çox komponentlərdən ibarətdir. Onların hər biri haqqında daha çox. Ehtiyaclar - orqanizmin, insanın, sosial qrupun, bütövlükdə cəmiyyətin həyatını təmin etmək üçün zəruri olan bir şeyə ehtiyac. Maraqlar sosial qruplar, fərdlər arasında onların ictimai həyatda mövqe və rol fərqləri ilə əlaqədar formalaşan hərəkətlərin əsl səbəbləridir. Əmək vəziyyəti əmək prosesinin baş verdiyi şərtlər toplusudur. Motivlər insanın öz hərəkətlərinə (daxili motivasiya) şüurlu münasibətidir (subyektiv). Dəyər yönümləri, həyatın məqsədləri və bu məqsədlərə çatmağın əsas vasitəsi kimi çıxış edən və buna görə də insanın əmək davranışının ən vacib tənzimləyicisi funksiyasını qazanan bir insanın paylaşdığı sosial dəyərlərdir. Münasibət - insanın müəyyən bir sosial obyektə ümumi istiqaməti, hərəkətdən əvvəl və bu sosial obyektlə bağlı bu və ya digər şəkildə hərəkət etməyə meylini ifadə edir. Həvəslər insanı müəyyən əmək davranışına sövq etməli olan xarici təsirlərdir.

64. Əmək davranışının növləri

Əmək davranışı növlərinin təsnifatı müxtəlifdir:
1) əmək davranışının subyektlərindən asılı olaraq fərdi və kollektiv əmək davranışını fərqləndirirlər;
2) qarşılıqlı əlaqənin mövcudluğundan (və ya olmamasından) asılı olaraq, əmək davranışının aşağıdakı növləri fərqləndirilir: qarşılıqlı əlaqəni əhatə edən və qarşılıqlı əlaqə yaratmayan;
3) işçinin yerinə yetirdiyi istehsal funksiyasından asılı olaraq fərqləndirirlər: icraçı və idarəedici əmək davranışı;
4) determinizm dərəcəsi sərt şəkildə müəyyən edilmiş və fəal əmək davranışını əvvəlcədən müəyyənləşdirir;
5) qəbul edilmiş standartlara uyğunluq dərəcəsindən asılı olaraq əmək davranışı normativ və ya normalardan kənar ola bilər;
6) rəsmiləşdirmə dərəcəsindən asılı olaraq əmək davranışı qaydaları ya rəsmi sənədlərdə müəyyən edilir, ya da özbaşına (müəyyən edilməmişdir);
7) motivasiya xarakteri dəyər və situasiya əmək davranışını əhatə edir;
8) istehsal nəticələri və əmək fəaliyyətinin nəticələri həm müsbət, həm də mənfi əmək davranışını formalaşdırır;
9) insan davranışının həyata keçirilməsi sferasını aşağıdakı əmək davranışı növləri formalaşdırır: faktiki əmək prosesi, istehsalatda münasibətlərin qurulması, iş mühitinin yaradılması;
10) ənənəvi davranışın dərəcəsindən asılı olaraq fərqləndirirlər: müəyyən edilmiş davranış növləri, yaranan növlər, o cümlədən müxtəlif sosial-iqtisadi hərəkətlərə reaksiya şəklində;
11) əmək potensialının reallaşma dərəcəsindən asılı olaraq, əmək davranışı kifayət qədər ola bilər və ya əmək potensialının müxtəlif komponentlərinin əhəmiyyətli səfərbər edilməsini tələb edə bilər və s.
Əmək davranışının əsas formaları bunlardır:
1) funksional davranış - iş yerinin texnologiyası, məhsul istehsalı texnologiyası ilə müəyyən edilmiş peşəkar fəaliyyətin həyata keçirilməsinin xüsusi bir formasıdır;
2) iqtisadi davranış, bu, nəticəyönümlü davranışdır və onun xərclənən insan resurslarının kəmiyyət və keyfiyyəti ilə əlaqəsidir. Xərcləri və əməyin nəticələrini optimallaşdırmaq. Əməyin ödənilməsi olmadıqda, belə əmək fəaliyyətinə, ümumiyyətlə əmək fəaliyyətinə maraq olmayacaq;
3) təşkilati və inzibati davranış. Onun mahiyyəti əmək təşkilatı üzvlərinin müsbət əmək motivasiyasının formalaşmasındadır. Bunun üçün əməyə mənəvi, maddi və sosial stimullardan istifadə etmək;
4) təbəqəli davranış, işçinin şüurlu şəkildə nisbətən uzun müddət ərzində peşəkar və rəsmi yüksəliş yolunu seçdiyi və həyata keçirdiyi peşəkar, əmək karyerası ilə əlaqəli davranışdır;
5) adaptiv-adaptiv davranış işçinin yeni peşə statuslarına, rollarına, texnoloji mühitin tələblərinə uyğunlaşdırılması prosesində həyata keçirilir. Buraya daxildir: konformist davranış - fərdin digər şəxslərin (xüsusilə yuxarıların) münasibətinə uyğunlaşması; və şərti - fərdin qurulmuş və ya daim dəyişən davranış strukturuna uyğunlaşma forması kimi;
6) əmək davranışının təntənəli və tabeli formaları əhəmiyyətli dəyərlərin, peşə ənənələrinin, adət-ənənələrinin və davranış nümunələrinin qorunmasını, bərpasını və ötürülməsini təmin edir, işçilərin sabitliyini və bütövlükdə təşkilatla inteqrasiyasını dəstəkləyir;
7) əmək davranışının xarakteroloji formaları, bunlar insanın əmək davranışında reallaşan duyğu və əhval-ruhiyyədir;
8) dağıdıcı davranış formaları - bu, işçinin əmək prosesinin status-rol göstərişlərindən, normalarından və intizam çərçivələrindən kənara çıxmasıdır.

65. Əmək sferasında sosial nəzarət

sosial nəzarət- bu, müxtəlif sosial təsir vasitələri ilə fərdin, qrupun və ya cəmiyyətin normal davranışını qorumağa yönəlmiş fəaliyyətdir. Eyni zamanda, əmək davranışının ümumi qəbul edilmiş sosial normalara uyğunluğunu təmin etmək vacibdir. Əmək sferasında sosial nəzarətin əsas funksiyaları bunlardır:
1) istehsalın sabitləşdirilməsi və inkişafı;
2) iqtisadi rasionallıq və məsuliyyət;
3) əxlaqi və hüquqi tənzimləmə;
4) şəxsin fiziki müdafiəsi;
5) işçinin mənəvi-psixoloji müdafiəsi və s.
Sosial nəzarətin strukturu aşağıdakı proseslərlə xarakterizə olunur: davranışın müşahidəsi, davranışın sosial normalar baxımından qiymətləndirilməsi və sanksiyalar şəklində davranışa reaksiya. Bu proseslər əmək təşkilatlarında sosial nəzarət funksiyalarının mövcudluğundan xəbər verir.
İstifadə olunan sanksiyaların və ya stimulların xarakterindən asılı olaraq, sosial nəzarət iki növdür: iqtisadi (həvəsləndirmə, cəzalar) və mənəvi (nifrət, hörmət).
Nəzarət olunan subyektdən asılı olaraq, sosial nəzarətin müxtəlif növlərini ayırd etmək olar: xarici, qarşılıqlı və özünə nəzarət. Xarici nəzarət onun subyektinin birbaşa idarə olunan münasibətlər və fəaliyyətlər sisteminə daxil edilməməsi, lakin bu sistemdən kənar olması ilə xarakterizə olunur. Çox vaxt bu, administrasiyanın əmək sferasında nizam-intizam məsələlərinə münasibətinin xüsusiyyətlərini əks etdirən öz motivasiyası olan inzibati nəzarətdir. Qarşılıqlı nəzarət sosial nəzarət funksiyalarının daşıyıcılarının eyni statusa malik olan təşkilati və əmək münasibətlərinin subyektlərinin özləri olduğu bir vəziyyətdə yaranır. Beləliklə, inzibati nəzarət əlavə olunur və ya dəyişdirilir. Qarşılıqlı nəzarətin müxtəlif formaları var - kollegial, qrup, ictimai.
Özünə nəzarət subyektin öz hərəkətlərinə müstəqil şəkildə nəzarət etdiyi, cəmiyyət tərəfindən qəbul edilmiş normalara uyğun davrandığı xüsusi davranış tərzidir. Özünə nəzarətin əsas üstünlüyü administrasiya tərəfindən xüsusi nəzarət fəaliyyətinə ehtiyacın məhdudlaşdırılmasıdır.
Sosial nəzarətin həyata keçirilməsinin xarakterindən asılı olaraq aşağıdakı növlər fərqləndirilir.
1. Möhkəm və seçici. Davamlı sosial nəzarət davamlı xarakter daşıyır, bütün təşkilati və əmək münasibətləri prosesi, əməyin təşkilatını təşkil edən bütün şəxslər müşahidə və qiymətləndirməyə məruz qalırlar. Seçmə nəzarəti ilə onun funksiyaları nisbətən məhduddur, onlar yalnız əmək prosesinin ən vacib, əvvəlcədən müəyyən edilmiş aspektlərinə aiddir.
2. Mənalı və formal. Məzmun nəzarəti nəzarətin dərinliyini, ciddiliyini, effektivliyini əks etdirir. Formal nəzarətə məruz qalan təşkilati və əmək münasibətlərinin məzmun keyfiyyəti deyil, xarici əlamətlər (iş yerində qalmaq), onda əmək hərəkətlərinin təqlid dərəcəsini müəyyən etmək vacibdir.
3. açıq və gizli. Sosial nəzarətin açıq və ya gizli formasının seçimi nəzarət obyektinin sosial nəzarət funksiyaları haqqında məlumatlılıq vəziyyəti, məlumatlılığı ilə müəyyən edilir. Gizli nəzarət texniki vasitələrin köməyi ilə və ya vasitəçilər vasitəsilə həyata keçirilir.
Sosial nəzarətin mühüm cəhəti sosial nəzarətdə qeyri-müəyyənliyin və təəccübün qarşısını alan və onun açıq xarakter almasına töhfə verən, əmək prosesində sosial rahatlığı artıran tələblərin və sanksiyaların müəyyənliyidir. Sanksiya və həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi, arzuolunmaz davranış hərəkətlərinin qarşısının alınması, işçilərin müəyyən norma və qaydalara riayət etmə ehtiyacı şüurunun formalaşmasına kömək edir.

66. Motivasiya nəzəriyyələri

İnsan münasibətləri nəzəriyyəsi əmək davranışının motivasiyası problemlərinin inkişafına təkan verdi. A. Maslou fərdin ehtiyaclarını əsas və törəmə (və ya meta-ehtiyaclara) bölürdü. Əsas ehtiyaclar "aşağı" materialdan "daha yüksək" mənəvi olana doğru artan ardıcıllıqla düzülür:
1) fizioloji (yeməkdə, nəfəs almada, paltarda, mənzildə, istirahətdə);
2) ekzistensial (varlıqlarının təhlükəsizliyində, iş təhlükəsizliyində və s.);
3) sosial (qohumluqda, komandaya mənsub olmaq və s.);
4) özünə hörmət və nüfuza ehtiyac (karyera artımında, statusda);
5) şəxsi və ya mənəvi (özünü aktuallaşdırmaqda, özünü ifadə etməkdə).
Maslow nəzəriyyəsində əsas odur ki, hər bir yeni səviyyənin ehtiyacları yalnız əvvəlkilər ödənildikdən sonra aktuallaşır.
D. McKelland ehtiyacların üç növünü də ayırmışdır. Müştəriliyin ehtiyacları, onun fikrincə, başqaları ilə dostluq münasibətləri istəyi şəklində özünü göstərir. Hakimiyyət ehtiyacları insanın öz mühitində baş verən resursları və prosesləri idarə etmək istəyindən ibarətdir. Nailiyyət ehtiyacları insanın qarşısında duran məqsədlərə əvvəlkindən daha səmərəli nail olmaq istəyində özünü göstərir. Lakin McKelland müəyyən etdiyi qrupları iyerarxik ardıcıllıqla düzmür.
Motivasiyanın iki faktorlu nəzəriyyəsində F. Herzberqəmək fəaliyyətinin müstəqil amilləri kimi əməyin məzmunu və əmək şəraiti seçilir. Herzberqin fikrincə, əmək davranışının motivatoru kimi yalnız daxili amillər (əməyin məzmunu) çıxış edir, yəni işdən məmnunluğu artıra bilər. Xarici amillər, yəni qazanc, qrupdakı şəxsiyyətlərarası münasibətlər, müəssisənin siyasəti gigiyenik (və ya iş şəraiti) adlanır və iş məmnunluğunu artıra bilməz. O hesab edirdi ki, işçilərin gigiyena ehtiyacları ödənilənə qədər motivatorların istifadəsinə vaxt və pul xərcləməyə dəyməz.
İdarəetmə üslublarının "X" və "Y" nəzəriyyələri geniş yayılmışdır. D. Makqreqor. X nəzəriyyəsi aşağıdakılara əsaslanır:
1) adi insan tənbəldir və işdən qaçmağa meyllidir;
2) işçilər çox iddialı deyillər, məsuliyyətdən qorxmurlar, təşəbbüs göstərmək istəmirlər və rəhbərlik etmək istəyirlər;
3) məqsədlərə çatmaq üçün işəgötürən əmək haqqını unutmadan işçiləri sanksiyalar təhlükəsi altında işləməyə məcbur etməlidir;
4) ciddi idarəetmə və nəzarət idarəetmənin əsas üsullarıdır;
5) işçilərin davranışında təhlükəsizlik istəyi üstünlük təşkil edir.
“X” nəzəriyyəsinin qənaətləri ona əsaslanır ki, rəhbərin fəaliyyətində tabeçiliyində olanların mənfi motivasiyası üstünlük təşkil etməli, cəza qorxusuna əsaslanmalıdır, yəni avtoritar idarəetmə üslubu üstünlük təşkil etməlidir.
Y nəzəriyyəsi aşağıdakı əsas mülahizələri ehtiva edir:
1) işləmək istəməməsi işçinin fitri keyfiyyətidir və müəssisədəki pis iş şəraitinin nəticəsidir;
2) uğurlu keçmiş təcrübə ilə işçilər məsuliyyət götürməyə meyllidirlər;
3) məqsədlərə çatmaq üçün ən yaxşı vasitə - mükafatlar və şəxsi inkişaf;
4) müvafiq şərait olduqda işçilər təşkilatın məqsədlərini öyrənirlər, özlərində intizam və özünə nəzarət kimi keyfiyyətləri formalaşdırırlar;
5) işçilərin əmək potensialı ümumi hesab ediləndən yüksəkdir və qismən istifadə olunur, ona görə də onun həyata keçirilməsi üçün şərait yaratmaq lazımdır.
“Y” nəzəriyyəsinin qənaəti işçilərə müstəqillik, təşəbbüskarlıq, yaradıcılıq nümayiş etdirmək üçün daha çox sərbəstlik vermək və bunun üçün əlverişli şərait yaratmaq zərurətidir. Belə olan halda idarəetmənin demokratik üslubu optimal olacaqdır.

67. İş davranışı kontekstində ehtiyac və maraqlar

Ehtiyac - həyatın təmin edilməsi və fərdin inkişafı üçün zəruri olan bir şeyə ehtiyacdır. Ümumiyyətlə, ehtiyaclar insanın öz mövcudluğu üçün lazımi vasitə və şəraitin təmin edilməsinə qayğısı kimi müəyyən edilə bilər. İnsan ehtiyacları onun müxtəlif fəaliyyət sahələrində fəaliyyətinə daxili stimuldur.
İnsan ehtiyaclarının tamlığını, ehtiyacların prioritetlərini və ödənilmə səviyyələrini, müxtəlif ehtiyacları doğuran insanın fərdi xüsusiyyətlərini, habelə bir çox xarici amillərlə müəyyən edilən ehtiyacların inkişaf dinamikasını nəzərə almaq lazımdır. və insan həyatının daxili amilləri.
Ehtiyacların növləri motivasiya və əmək xarakteri ilə müəyyən edilir:
1) işdə yaradıcılıq, fərdi qabiliyyətlərin reallaşdırılması yolu ilə özünü ifadə etmək ehtiyacı;
2) özünə hörmət ehtiyacı (əmək fəaliyyətinin nəticələrinə münasibətdə);
3) işçinin əmək potensialının müəssisənin xeyrinə reallaşdırılmasını əks etdirən özünü təsdiq etmə ehtiyacı;
4) bir işçi kimi öz əhəmiyyətini dərk etmək, ümumi işə şəxsi əmək töhfəsinin çəkisini dərk etmək ehtiyacı;
5) işğal edilmiş sosial status və onun böyüməsi ilə müəyyən edilən sosial rolun həyata keçirilməsinə ehtiyac;
6) əsasən bir insanın həyat mövqeyi və öz rifahı üçün qayğı ilə əlaqəli fəaliyyət ehtiyacı;
7) özünün və ailəsinin rifahını təmin etmək, işdən asudə vaxtlarında özünü inkişaf etdirmək zərurəti ilə əlaqədar işçi və ailənin varisi kimi özünü çoxaltmaq ehtiyacı;
8) həm işin sabitliyi, həm də məqsədlərə nail olmaq üçün zəruri olan şərtlərin sabitliyi baxımından sabitliyə ehtiyac;
9) özünüqoruma ehtiyacı öz sağlamlığının qayğısına qalmaqda, normal iş şəraitində həyata keçirilir;
10) sosial qarşılıqlı əlaqə ehtiyacı kollektiv işdə həyata keçirilir.
Sosial və şəxsi (fərdi) ehtiyacları fərqləndirin.
ictimai ehtiyaclar istehsal və yaşayış ehtiyaclarının məcmusudur. İstehsal ehtiyacları istehsal prosesinin bütün zəruri elementləri ilə təmin edilməsi ilə bağlıdır. Həyati ehtiyaclar öz növbəsində insanların ümumi həyati tələbatlarını (təhsil, səhiyyə, mədəniyyət və s.) və insanların şəxsi ehtiyaclarını əhatə edir. Məhsuldar qüvvələrin təkmilləşdirilməsi həm də insanın özünün fəhlə və şəxsiyyət kimi inkişafını nəzərdə tutur ki, bu da öz növbəsində daim yeni şəxsi ehtiyaclar doğurur.
Yalnız bundan sonra ehtiyaclar işçinin özü tərəfindən həyata keçirildikdə əmək fəaliyyətinin daxili stimuluna çevrilir. Bu hipostazda ehtiyaclar maraq formasını alır. Buna görə də maraq şüurlu insan ehtiyaclarının konkret ifadəsidir.
İstənilən ehtiyac müxtəlif maraqlarda göstərilə bilər. Məsələn, aclıq hissini təmin etmək ehtiyacı müxtəlif növ yeməklərdə göstərilmişdir ki, bunların hamısı bu ehtiyacı ödəyə bilər. Ona görə də ehtiyaclar insanın nəyə ehtiyacı olduğunu, maraqlar isə bu ehtiyacı necə ödəməyi, bunun üçün nə etmək lazım olduğunu deyir.
Maraqların növləri onları yaradan ehtiyaclar qədər müxtəlifdir. Maraqlar şəxsi, kollektiv və ictimai xarakter daşıyır, onların hamısı daim kəsişir və müxtəlif sosial və əmək münasibətlərinin yaranmasına səbəb olur. Maraqlar maddi (iqtisadi) və qeyri-maddi (ünsiyyət, əməkdaşlıq, mədəniyyət, bilik üçün) ola bilər.
Maraq həm də sosial münasibətdir, çünki ehtiyac mövzusu ilə bağlı fərdlər arasında inkişaf edir.

İnsan davranışı- öz funksiyalarının dərk edilməsi ilə əlaqədar şüurlu, sosial əhəmiyyətli hərəkətlər toplusu. İnsanın əmək davranışı onun sosial davranışının bir növüdür. Sosial davranış aktyorların subyektiv xüsusiyyətlərində və hərəkətlərində sındırılan sosial mühitin törəmə tərkib hissəsidir, sosial davranış isə insan fəaliyyətinin subyektiv müəyyənləşdirilməsinin nəticəsidir. Sosial davranış insanın əhəmiyyətli maraqlarına və ehtiyaclarına uyğun olaraq məqsədyönlü fəaliyyət prosesi kimi başa düşülür. Sosial davranış, bir tərəfdən, fərdin müxtəlif şərtlərə uyğunlaşmasının ən mürəkkəb sisteminin nəticəsidir, digər tərəfdən, sosial mühitdə sosial mühitdə sosial mühitdə dəyişikliklərin və dəyişikliklərin aktiv formasının nəticəsidir. insanın obyektiv imkanları.

Əmək davranışı əməyin təşkilində insan amilinin həyata keçirilməsinin istiqamətini və intensivliyini göstərən fərdi və ya qrup hərəkətidir. Əmək davranışı işçinin peşə imkanları və maraqlarının istehsal təşkilatının fəaliyyəti, istehsal prosesi ilə üst-üstə düşməsi ilə bağlı şüurlu şəkildə tənzimlənən hərəkət və əməllərinin məcmusudur. Bu, iş mühiti və işçi kollektivi ilə müəyyən səviyyədə şəxsi eyniləşdirməni təmin edən özünü tənzimləmə, özünü tənzimləmə prosesidir.

Əmək davranışı həm də işçilərin sosial və peşə xüsusiyyətləri, geniş mənada əmək şəraiti, norma və dəyərlər sistemləri, əmək motivasiyası kimi amillərin təsiri altında formalaşır. Əmək davranışı insanların şəxsi və qrup maraqlarını rəhbər tutur və onların ehtiyaclarını ödəməyə xidmət edir.

İnsanın əmək davranışının əsas prinsipləri kimi aşağıdakıları ayırmaq olar: motivasiya, qavrayış və insanın əmək davranışının meyar əsasları.

Əmək davranışı motivlərə, insanın əmək davranışının istiqamətini və onun formalarını müəyyən edən daxili istəklərə əsaslanır. Eyni davranışın fərqli motivasiya əsası ola bilər. Motivasiya insan davranışını və ona təsir imkanlarını başa düşmək üçün açardır.

Qavrama ətrafımızdakı dünya haqqında fikirlərin təşkili və şərh edilməsi prosesidir. Qavrama informasiyanın qəbulu və emalı üzrə yarı şüurlu fəaliyyətdir və hamısı deyil, yalnız əhəmiyyətli məlumatdır. O, insanların davranışlarına birbaşa deyil, dəyərlər, inanclar, prinsiplər, iddialar səviyyəsindən sındırılır.

Bir insanın əmək davranışının meyar əsasına onun şəxsiyyətinin sabit xüsusiyyətləri daxildir ki, bu da insanın davranışı ilə bağlı seçimini, qərar verməsini müəyyən edir. Eyni vəziyyətlərdə fərqli insanlar tamamilə fərqli, çox vaxt izaholunmaz və irrasional qərarlar qəbul edə bilərlər.

1. əmək davranışı istehsal prosesinin funksional alqoritmini əks etdirir və əmək fəaliyyətinin davranış analoqudur;
2. əmək davranışı işçinin texnoloji prosesin və sosial mühitin tələb və şərtlərinə uyğunlaşma formasıdır;
3. əmək davranışı sosial standartların, stereotiplərin və peşə münasibətlərinin sosiallaşma prosesində və konkret həyat təcrübəsinin fərdi tərəfindən mənimsənilən dinamik təzahürüdür;
4. əmək davranışı işçinin şəxsiyyətinin xarakterik xüsusiyyətlərini əks etdirir;
5. əmək davranışı insanın onu əhatə edən istehsalat və sosial mühitə təsirinin müəyyən üsulu və vasitəsidir.

100 r ilk sifariş bonusu

İşin növünü seçin Buraxılış işi Semestr işi Referat Magistrlik dissertasiyası Təcrübə üzrə hesabat Məqalə Hesabatı İcmal Test işi Monoqrafiya Problemin həlli Biznes plan Sualların cavabları Yaradıcı iş İnşa Rəsm Kompozisiyaları Tərcümə Təqdimatlar Mətbəx Digər Mətnin unikallığının artırılması Namizədlik dissertasiyası Laboratoriya işi üzrə köməklik- xətt

Qiymət soruşun

Əmək sosiologiyasının aparıcı kateqoriyaları arasında sosial davranış və onun modifikasiyaları - əmək, iqtisadi, təşkilati, funksional, kommunikasiya, istehsal, demoqrafik, normativ və deviant var. Onlar sosial həyatın əsas subyektlərinin xüsusiyyətlərini əks etdirir: fərdlər, qruplar, kollektivlər. sosial davranış subyektiv xüsusiyyətlərdə və aktyorların hərəkətlərində sındırılan, habelə insan fəaliyyətinin subyektiv müəyyənləşdirilməsinin nəticəsi olan sosial mühitin törəmə komponenti.

Bu mənada sosial davranış insanın əhəmiyyətli maraq və ehtiyaclarına uyğun olaraq məqsədyönlü fəaliyyət prosesi kimi başa düşülə bilər. Bir tərəfdən, bu, fərdin müxtəlif şərtlərə uyğunlaşmasının ən mürəkkəb sistemi, müəyyən bir cəmiyyətin sistemində fəaliyyət tərzidir. Digər tərəfdən, insanın öz ideyalarına, dəyərlərinə və ideallarına uyğun olaraq müstəqil olaraq özü üçün dizayn etdiyi və kəşf etdiyi obyektiv imkanlara uyğun olaraq sosial mühitdə transformasiya və dəyişmənin aktiv formasıdır. Sosial davranışın müxtəlifliyi əmək fəaliyyəti və əmək davranışıdır.

Bu anlayışları bir-birindən ayırmaq lazımdır. Əmək fəaliyyəti — istehsal təşkilatında birləşmiş insanlar tərəfindən yerinə yetirilən, zaman və məkanda sərt şəkildə sabitlənmiş əməliyyat və funksiyaların rasional seriyasıdır. Əmək davranışı — bunlar istehsal təşkilatında insan amilinin həyata keçirilməsinin istiqamətini və intensivliyini göstərən fərdi və qrup hərəkətləridir. Budur işçinin peşə imkanları və maraqlarının istehsal təşkilatının fəaliyyəti, istehsal prosesi ilə üst-üstə düşməsi ilə bağlı şüurlu şəkildə tənzimlənən hərəkət və əməllər toplusu.

Əmək davranışının strukturu aşağıdakı kimi təmsil oluna bilər:

- nəticə baxımından eyni tipli, standart status-rol situasiyalarını və ya vəziyyətlərini təkrarlayan dövri olaraq təkrarlanan hərəkətlər;

- bir statusdan digərinə keçid dövlətinin fazalarında formalaşan marjinal hərəkətlər və əməllər;

- davranış nümunələri və stereotiplər, tez-tez baş verən davranış nümunələri;

- sabit inanclar planına çevrilmiş rasionallaşdırılmış semantik sxemlərə əsaslanan hərəkətlər;

- müəyyən halların diktəsi ilə törədilmiş hərəkətlər;

- emosional vəziyyətin yaratdığı kortəbii hərəkətlər və hərəkətlər;

- kütləvi və qrup davranışı stereotiplərinin şüurlu və ya şüursuz şəkildə təkrarlanması;

- müxtəlif məcburetmə və inandırma formalarından istifadə etməklə digər subyektlərin təsirinin transformasiyası kimi hərəkətlər və əməllər.

Əmək davranışı aşağıdakı meyarlara görə fərqləndirilə bilər:

1. subyekt-hədəf oriyentasiyasına görə, yəni nəyə yönəldiyinə görə;

2. müəyyən məqsədə çatmağın məkan-zaman perspektivinin dərinliyinə görə;

3. əmək davranışının kontekstinə görə, yəni qarşılıqlı əlaqədə bütün müxtəlif hərəkət və hərəkətlərin cərəyan etdiyi iş mühitinin, subyektlərin və kommunikasiya sistemlərinin nisbətən sabit amilləri kompleksinə görə;

4. əmək davranışının subyekt-məqsəd yönümlülüyündən və onun sosial-mədəni qanunauyğunluqlarından asılı olaraq konkret nəticələrin əldə edilməsinin üsul və vasitələri haqqında;

5. səmərələşdirmənin dərinliyi və növü ilə, əmək davranışının konkret taktika və strategiyalarının əsaslandırılması və s.

Beləliklə, əmək davranışı:

1) funksional [istehsal prosesinin alqoritmini əks etdirir, əmək fəaliyyətinin davranış analoqudur;

2) işçinin texnoloji prosesin və sosial mühitin tələb və şərtlərinə uyğunlaşmasının formasıdır;

3) sosial standartların, stereotiplərin və fərdin sosiallaşma prosesində və konkret həyat təcrübəsində mənimsədiyi peşəkar münasibətlərin dinamik təzahürü kimi çıxış edir;

4) işçinin şəxsiyyətinin xarakter xüsusiyyətlərini əks etdirir;

5) insanın onu əhatə edən sənaye və sosial mühitə təsirinin müəyyən yolu və vasitələri var.

Əmək davranışının növləri, tənzimləmə mexanizmi

Xüsusi ədəbiyyatda əmək davranışı növlərinin müxtəlif təsnifatlarına rast gəlmək olar. Onun əsası kimi qəbul ediləndən asılıdır. Müvafiq olaraq, əmək davranışının müxtəlif növləri təklif edilə bilər:

Əmək davranışının növlərini bu siyahı ilə məhdudlaşdırmaq praktiki olaraq çətindir. Ənənəvi müsbət davranış növlərinin həyata keçirilmə dərəcəsini müəyyən etmək üçün sosioloji sorğular, bir qayda olaraq, işçi üçün istehsal tələblərini əks etdirən və "yaxşı" və ya üstünlük təşkil edən fikrə uyğun gələn suallar blokunu əhatə edir. "pis" işçi. Beləliklə, işçilərin sosioloji sorğusu zamanı vəzifə, adətən, aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə sosial olaraq təsdiqlənmiş davranışın təzahürü arzusunu və faktını aşkar etməkdir:

- istehsal normalarının yerinə yetirilməsi və artıqlaması;

- işlərinin və məhsullarının keyfiyyətinin yüksəldilməsi;

— səmərələşdirici və ixtiraçılıq fəaliyyəti;

– istehsal texnologiyasının tələblərinə dəqiq uyğunluq;

- xammala, yanacağa, elektrik enerjisinə qənaət;

- maşın və mexanizmlərə qulluq etmək;

— qabaqcıl təlim və biznes bacarıqları və s. Bütün bu davranış növləri performansa aid edilə bilər. İdarəetmə davranışı ənənəvi olaraq işçilərin istehsalın idarə edilməsində, təcrübə mübadiləsində iştirakını və s. Təbii ki, əmək davranışını xarakterizə edərkən çevik olmaq lazımdır.

Əmək davranışı müxtəlif amillərin təsiri altında formalaşır: ilk növbədə işçilərin sosial və peşə xüsusiyyətləri, sözün geniş mənasında iş şəraiti (o cümlədən iş və yaşayış şəraiti, əmək haqqı və s.), norma və dəyərlər sistemləri, iş motivasiyaları. O, insanların şəxsi və qrup mənafeləri ilə istiqamətləndirilir və onların tələbatlarının ödənilməsinə xidmət edir.

Əmək davranışı - bunlar istehsal təşkilatında insan amilinin həyata keçirilməsinin istiqamətini və intensivliyini göstərən fərdi və qrup hərəkətləridir. Bu, bir istehsal təşkilatının, istehsal prosesinin fəaliyyəti ilə peşə imkanları və maraqlarının üst-üstə düşməsi ilə əlaqəli işçinin şüurlu şəkildə tənzimlənən hərəkət və əməllərinin məcmusudur. Bu, müəyyən bir şəxsi identifikasiya səviyyəsini təmin edən özünü tənzimləmə, özünü tənzimləmə prosesidir.

Əmək davranışının strukturu aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:

· standart status-rol situasiyalarını və ya vəziyyətlərini təkrarlayan, nəticə etibarilə oxşar, tsiklik təkrarlanan hərəkətlər;

· marjinal (latdan. marginalis - kənarda yerləşən) bir statusdan digər vəziyyətə keçid fazalarında formalaşan hərəkətlər və əməllər;

· davranış nümunələri və stereotiplər, tez-tez baş verən davranış nümunələri;

· sabit inanclar planına çevrilmiş rasionallaşdırılmış semantik sxemlərə əsaslanan hərəkətlər;

· müəyyən halların diktəsi ilə törədilmiş hərəkətlər;

· emosional vəziyyətin yaratdığı kortəbii hərəkətlər və hərəkətlər;

· kütləvi və qrup davranışı stereotiplərinin şüurlu və ya şüursuz şəkildə təkrarlanması;

· müxtəlif məcburetmə və inandırma formalarından istifadə etməklə digər subyektlərin təsirinin transformasiyası kimi hərəkətlər və əməllər.

Əmək davranışı əmək fəaliyyətinin icra tərəfi, onun xarici təzahürüdür. Lakin zahiri eyni əmək əməllərinin arxasında daxili oriyentasiyasına görə fərqli əmək fəaliyyəti gizlənə bilər. Beləliklə, bir işçi üçün əmək texnikası və üsullarının daim təkmilləşdirilməsi onun qazancını artırmaq istəyi ilə, digəri üçün - yoldaşlarından, kollektivindən və s. Əmək fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq yollarını müəyyən etmək üçün onun təkcə xarici təzahürünü deyil, həm də daxili mahiyyətini, daxili həvəsləndirici qüvvələrin təbiətini öyrənmək lazımdır.

İnsanın, qrupun, cəmiyyətin əsas həvəsləndirici qüvvəsidir ehtiyac, mövcudluğu üçün zəruri olan nemətlər və onların əldə edilməsi üçün fəaliyyət göstərən şəxsin obyektiv müəyyən edilmiş tələbi kimi başa düşülür. Yemək, geyim, sığınacaq, mənəvi nemətlər olmadan insanlar mövcud ola bilməz. Bütün bunlara sahib olmaq üçün isə istehsal etməli, işləməlidirlər. Buna görə də insanlar ehtiyaclarını ödəmək üçün çalışırlar. İnsanı aktivləşdirməyə ehtiyac var. Ehtiyac yoxdursa, fəaliyyət də ola bilməz. Bununla belə, həvəsləndirici qüvvədir qəbul edilən ehtiyaclar. İnsanlar tərəfindən həyata keçirilən ehtiyaclar onların psixikasında xarici şərtlərin daxili tələbləri ilə uyğunsuzluğunu əks etdirir və bu uyğunsuzluğu aradan qaldırmaq üçün fəaliyyətini əvvəlcədən müəyyənləşdirir.

Maraqlardərk edilən ehtiyacların konkret ifadəsidir. Şüurlu ehtiyaclar ehtiyacların ödənilməsini təmin edən müəyyən obyektlərdə maraqlar formasını alır. Maraqlar sosial fəaliyyətin əsl səbəbidir. Ehtiyac subyektin normal fəaliyyəti üçün nəyə ehtiyac duyduğunu xarakterizə edirsə, maraq bu ehtiyacı ödəmək üçün lazım olana sahib olmaq üçün necə hərəkət etməli sualına cavab verir.

Beləliklə, ehtiyac və maraqlar əmək davranışının daxili kondisionerini xarakterizə edir. Qeyd etmək lazımdır ki, insanlar əmək fəaliyyətinə təkcə daxili tələbatdan deyil, həm də xarici təsirlərdən cəlb olunurlar. Xarici olaraq, əmək davranışı müəyyən edilir əmək vəziyyəti- əmək prosesinin baş verdiyi şərtlər toplusu. İş şəraiti şəxsi ehtiyacların və maraqların inkişafına və təzahürünə təsir göstərir. Buraya stimullaşdırma və dəyər-normativ idarəetmə - sosial nəzarət daxildir və aşağıdakı əsas elementlərdən ibarətdir:

· işçilərin davranışına dolayı təsir göstərən əmək həvəsləndirmələri;

· əmək fəaliyyətinin meyarı kimi çıxış edən və əmək dəyərləri funksiyalarını yerinə yetirən planlı və təxmin edilən göstəricilər;

· işçilərin davranışına birbaşa könüllü təsir göstərən inzibati qərarlar (sərəncamlar, göstərişlər);

· əmək kollektivinə xas olan və üzvlərinin davranışında gözlənilən dəyərlər və davranış normaları.

Əmək vəziyyətinin sadalanan elementləri müəyyən həvəsləndirici qüvvəyə malikdir. Onların təsiri altında insan öz daxili istəklərinə, şəxsi maraqlarına zidd hərəkət edə bilər. İnsan fəaliyyətinin müxtəlif sahələrində daxili və xarici təsirlərin əhəmiyyəti fərqlidir. Bu təsirlərin təsiri altında daxili mövqe, işçinin müxtəlif obyektlərə və vəziyyətlərə münasibətdə şəxsi meyli, bu və ya digər şəkildə hərəkət etməyə hazırlığı formalaşır. O, “dəyər yönümləri”, “münasibətlər” və “motivlər” kimi anlayışlarla xarakterizə olunur.

Dəyər Orientasiyaları - bu, maddi, mənəvi nemətlərin və idealların məcmusuna nisbətən sabit, sosial cəhətdən şərtlənmiş münasibətdir, bunun əsasında müəyyən məqsədlərə nail olmaq istəyi yaranır. Onlar şəxsin real vəziyyəti ilə birlikdə dominant maraqla müəyyən edilir. Belə ki, qiyabi və axşam təhsil müəssisələrində təhsil alan və asudə vaxtının xüsusi çəkisi artdığı halda ondan əsasən təhsil üçün istifadə etmək arzusunu ifadə edən işçi təhsilə, fəal şəkildə təhsil alan işçiyə istiqamətlənir. kollektivin ictimai həyatında iştirak edir və bu iştirakını genişləndirmək niyyətindədir, ictimai fəaliyyətə istiqamətlənir. . Onun əmək fəaliyyətinin dərəcəsi, görülən işin keyfiyyəti işçinin hansı dəyərlərə yönəlməsindən, onun dəyər yönümlərinin ümumi sistemində əmək fəaliyyətinin hansı yeri tutmasından asılıdır.

İş fəaliyyətində birbaşa diqqəti aşağıdakılara yönəltmək olar:

· işin sosial əhəmiyyəti,

· əmək haqqı.

Bu baxımdan insanın şüur ​​səviyyəsi, görülən işin əhəmiyyətini dərk etmə dərəcəsi xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Dəyər yönümləri müəyyən münasibətlərə uyğundur.

Parametrlər- bu, insanın obyektlərə, vəziyyətlərə, rollarına, statuslarına, müəyyən hərəkətlərə hazır olmasına münasibətdə ən sabit oriyentasiyadır.

motivlərşüursuz ola bilən münasibətdən fərqli olaraq, xarici təsirlərin və stimulların təsiri altında münasibət və dəyər oriyentasiyaları əsasında formalaşan öz hərəkətlərinə şüurlu subyektiv münasibət, əmək vəziyyətinə daxili reaksiya mövcuddur.

Motivlər əmək fəaliyyətindən, insan fəaliyyətindən əvvəl gəlir. motiv vəzifə hissi, yaxşı görülən işdən məmnunluq, qazanc, prestij, tənqid və cəza qorxusu, vəzifə yüksəlişi ola bilər. Beləliklə, təkcə insandan insana deyil, həm də bir vəziyyətdən digərinə dəyişə bilən bütöv bir motivasiya kompleksi mövcuddur.

Motiv formalarının müəyyən edilmiş sabit strukturu motivasiya əsası.Əmək sferasında mövcud olan motivlər şərti olaraq üç növə bölünür:

material,

mənəvi,

sosial.

Təcrübədə bu tip motivlər təmiz formada baş vermir. Onlar bir-biri ilə sıx bağlıdır və hər hansı bir xüsusi vəziyyətdə yalnız dominant növləri ayırd etmək olar.

Həqiqi əmək davranışını izah etmək, əsaslandırmaq üçün motivləri (mühakimələri) seçməyə yönəlmiş şifahi davranış deyilir motivasiya. Motivasiya prosesində əmək davranışının izahı şüur ​​səviyyəsində izah edilməli olan vəziyyəti müəyyən dəyərlər və ya normalarla əlaqələndirməklə həyata keçirilir.

Əmək hərəkətindən əvvəl, onu izah etmək və əsaslandırmaq, motivasiya hərəkətə təşviq və ya onun qarşısını almaq üçün bir vasitə ola bilər. Bununla belə, motiv hərəkətverici amil deyil. Dəyərlər, ehtiyaclar və maraqlar kimi əmək davranışının tənzimləyiciləri arasında əlaqə rolunu oynayır. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, dəyərlər əmək fəaliyyətinin müəyyən aspektlərini əks etdirsə də, ehtiyac və maraqlar kimi tənzimləyicilərdən fərqləndirilməlidir. Sonuncular (tələb və maraqlar) sosial-praktik fəaliyyətin, sosial təkrar istehsal sistemində qrupların sosial mövqeyinin bilavasitə ifadəsidir. Dəyərlərdə fəaliyyət subyekti, ona xas olan ünsiyyət formaları və həyat şəraiti dolayı yolla, işarələr və simvollar sistemi vasitəsilə ifadə olunur ki, bu da təyin olunanın təbiətinə uyğun gəlməyən xüsusi məna verə bilər.

Yalnız inzibati təsirlərin və həvəsləndirmələrin məqsədyönlü təsiri altında fəaliyyət motivi ilə ehtiyaclar arasında maksimum uyğunluğa nail olmaq, zəruri əmək davranışını təmin etmək olar.

Stimulyasiya - bu, xüsusi, keyfiyyətcə fərqlənən dəyər-normativ tənzimləmə, insanların sosial fəaliyyətinin idarə edilməsi üsuludur ki, burada insan davranışı insanın özünə deyil, onun həyat şəraitinə, insana münasibətdə xarici şəraitə təsir etməklə tənzimlənir. müəyyən maraq və ehtiyaclara. Beləliklə, stimullaşdırma bir şəxsə dolayı təsir metodudur ki, burada bir şəxs fərdi üstünlüklərə uyğun olaraq hansı hərəkəti yerinə yetirəcəyini şüurlu şəkildə seçə bilər.

Həvəslər- bunlar obyektivdir, yəni. insana münasibətdə xarici, onu müəyyən əmək davranışına sövq etməli olan təsirlər onun əmək fəaliyyətinə səbəb olur. Onlar əmək fəaliyyətinin motivlərinin yaranması və mövcudluğu üçün əsasdır.

Qıcıqlandırıcı dərhal səbəb kimi deyil, yalnız fəaliyyət üçün ilkin şərt kimi çıxış edir. Onun həyata keçirilməsi prosesində onu işçi dərk etməli, onun şüurundan keçməlidir. Təşviqlər mənalı çağırışlardır, yəni. obyektiv amillərin təsiri nəticəsində yaranan ehtiyaclar. Ehtiyacların başa düşülməsi onların həyata keçirilməsi üçün zəruri məqamdır.

Həvəsləndiricilərin hərəkəti insanı cəmiyyət üçün zəruri olan bu cür iş növlərini və kəmiyyət və keyfiyyəti yerinə yetirməyə sövq edir. Bu o deməkdir ki, stimullar ictimai maraqların reallaşdırılmasına yönəlib. Onları işə cəlb etməkdə səmərəliliyi komanda üzvləri arasında vicdanla səmərəli işə sabit daxili ehtiyacın formalaşmasını nəzərdə tutur, yəni. daxili müsbət motivasiyanın formalaşması.

Beləliklə, əmək davranışının dəyər-normativ idarə edilməsində dəyərlər və münasibətlər tənzimləyici element, stimullaşdırmada - ehtiyac və maraqlar kimi çıxış edir. Burada təkcə həvəsləndirmələri deyil, işçinin maraqlarına ən adekvat olan stimulları nəzərdə tuturuq. Yalnız bu şəraitdə stimul ona uyğun olan motivi, ikincisi isə arzu olunan davranışı yarada bilər. Bir insanın əmək davranışının variantları eyni stimullarla fərqli ola bilər.

Hər hansı bir fikir maraqlı münasibət yaradır və yalnız təsir etdikdə uğurla mənimsənilir maraqlar wt. Maraqlar insanın psixi keyfiyyətlərindən, onun qabiliyyətlərindən, xarakterindən, təhsil və mədəni səviyyəsindən, sosial təcrübəsindən, maddi təminatından asılıdır. Onların inkişafına kollektivlər, onun ayrı-ayrı üzvləri, bütövlükdə cəmiyyət təsir edə bilər.

Cəmiyyətin inkişafının indiki mərhələsində ümumi maraqlar sistemində müəyyənedici rol maddi maraqlara aiddir. Şəxsi ilə yanaşı, kollektiv və ictimai maddi maraqlar da var.

Əmək davranışının tənzimlənməsində də bir faktor var əməyin dəyəri cisimlərin, hadisələrin, sosial reallığın müəyyən tərəflərinin əhəmiyyətinin insanın şüurunda konkret əksi kimi başa düşülür. Fərqli sosial truppalar üçün eyni dəyərlər fərqli əhəmiyyət kəsb edə bilər. Bəzi insanlar üçün ən vacib dəyər ailə, digərləri üçün maddi rifah, bəziləri üçün maraqlı ünsiyyət və s. Əməyin dəyərləri dedikdə, əməyin cəmiyyətin və fərdin həyatında əhəmiyyəti, habelə subyektin öz münasibətini müəyyən etdiyi əmək fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərinin əhəmiyyəti başa düşülür. Əməyin dəyərlərinin öyrənilməsi əmək davranışını tənzimləməyə imkan verir. Onlar insanın şüurunda əmək vəziyyətinin müxtəlif aspektlərinin qiymətləndirilməsini təmsil edirlər.

Kollektivə xas olan dəyərlər əsasında onun üzvlərinin əmək davranışı qaydaları və standartları xüsusi olaraq müəyyən edilir və ya kortəbii şəkildə formalaşır. Əsasən əmək davranışı normaları əməyin dəyərlərinə xidmət edir. Sonun dəyəri ilə vasitələrin dəyəri arasında fərq var. Əməyin dəyərinin təkcə şəxsiyyətin inkişafı, onun yaradıcılıq imkanlarının reallaşdırılması, özünü ifadə etməsi üçün müstəqil əhəmiyyətindən deyil, həm də əmək fəaliyyətinin müxtəlif nailiyyətlərə nail olmaq vasitəsi olmasından ibarətdir. əmək kollektivi üzvlərinin can atdığı və (faydalar) özünəməxsus dəyərlər kimi çıxış etdiyi nemətlər (müəyyən sosial status, sosial tanınma, maddi rifah).