Tətildə olarkən işdən çıxarılma. Öz istəyinizlə tətil zamanı işdən azad olunmaq üçün necə müraciət etmək olar

Əmək Məcəlləsi rəsmi işləyən şəxslərə işəgötürənlə bağlanmış müqavilələrə xitam vermək üçün bir çox yollar təqdim edir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Üstəlik, əksər hallarda işəgötürənin deyil, işçilərin hüquqlarını qoruyur. Məhz şairdir ki, işçi məzuniyyət vaxtı öz istəyi ilə işdən çıxa bilər.

bu mümkündür

Əgər rəsmi olaraq işləyən işçi məzuniyyət zamanı öz istəyi ilə hansısa səbəbdən işdən çıxmaq qərarına gələrsə, bu hərəkətin həyata keçirilməsi qanunsuz sayılmayacaq.

Əmək Məcəlləsində, eləcə də digər normativ sənədlərdə məzuniyyət zamanı əmək müqaviləsinə qeyri-qanuni proseslə xitam verilməsini qeyri-mümkün edən maddələr yoxdur.

Ancaq bu cür prosedurun çox sayda fərqli nüansa malik olduğunu xatırlamaq lazımdır. Onlardan ən mühümləri aşağıdakılardır:

  • ərizəni doldurmaq, tətili dayandırmaq, ondan zəng etmək tələb olunmur;
  • müraciətin son tarixlərinə riayət etmək mütləqdir.

Xüsusi bir vəziyyət əvvəlcədən məzuniyyətin verilməsidir. Bu növ məzuniyyətin kreditlə edilməsi mövcud qanunvericilik əsasında mümkündür.

Tətil vaxtının uzunluğu ilə işlənmiş vaxt arasında hər hansı bir nisbətə riayət etmək tələb olunmur. Bu məqam Rostrudun 23.06.06 tarixli məktubunda ən ətraflı şəkildə işıqlandırılır.

Bir işçi məzuniyyətdədirsə, onu dayandırmağa sadəcə ehtiyac yoxdur. Müvafiq ərizəni doldurmaq və kadrlar şöbəsinə köçürmək kifayətdir.

Yenə deyirəm, bunu şəxsən etmək lazım deyil. Ərizənin özünü işəgötürənin ünvanına əlavələrin siyahısı ilə sifarişli poçtla göndərmək lazımdır.

İş kitabının özü də poçtla qəbul edilə bilər - bu anı istefa məktubunda göstərməlisiniz.

Həmişə xatırlanmalı olan çox vacib bir nüans, müvafiq ərizənin təqdim edilməsi üçün son tarixlərə məcburi riayət edilməsidir.

Mövcud qanunvericiliyə görə, işəgötürəninizə işdən çıxarılma barədə 2 həftə əvvəldən məlumat vermək məcburidir.

Ancaq ərizə yazan işçi növbəti 14 gün ərzində xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdədirsə, bu müddət uzadıla bilməz.

Əgər bütün iki həftəlik müddət ərzində işçi məzuniyyətdədirsə, o zaman iş yerinə qayıtmaya bilər.

Tətil bu müddətdən tez başa çatarsa, bu müddətin işləməsi öhdəliyi yaranır. Ancaq bu an həmişə işəgötürənin ixtiyarında qalır.

Zamanlama

İşçinin işdən çıxarılması barədə işəgötürənə məlumat verməli olduğu müddətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir.

Əslində, işdən çıxarılma prosesinin müddəti bütün dövr ola bilər. Bundan əlavə, geri sayım işçinin kadrlar şöbəsinə düzgün tərtib edilmiş ərizə təqdim etdiyi gündən başlayır.

Ancaq eyni zamanda, məzuniyyət zamanı öz istəyi ilə işdən çıxarılma müddəti əhəmiyyətli dərəcədə azaldıla bilər.

İşəgötürən bir gündə işçisi ilə görüşə getmək və işdən çıxarılma prosesini həyata keçirmək istəmirsə, o zaman Əmək Məcəlləsinə müraciət etməlisiniz.

İşəgötürənin ərizə verdiyi tarixə qədər işdən çıxarılması prosedurunu həyata keçirməyə borclu olduğu halları nəzərdə tutur (iş günü olması vacibdir).

Belə halların siyahısına aşağıdakılar daxildir:

  • işçi hər hansı bir təhsil müəssisəsində tələbə kimi qəbul edilmişdir;
  • işəgötürən əmək qanunvericiliyini hər hansı şəkildə pozdu;
  • I qrup əlillərə qulluq etmək tələb olunur;
  • pensiya.

Öz iradənizlə işdən çıxmaq istəyi varsa, lakin tətil iki həftəlik müddətin bitməsindən əvvəl başa çatırsa, yuxarıda göstərilən səbəblərə görə qalan müddəti işlədə bilməzsiniz.

Xüsusilə tez-tez müxtəlif yaşlı insanlar bu işdən çıxarılma üsulundan istifadə edirlər - onlar xüsusi olaraq məzuniyyəti elə bir şəkildə edirlər ki, ondan dərhal sonra təqaüdə çıxırlar.

Sifariş verin

Bir işçinin öz istəyi ilə işdən çıxarılması proseduru olduqca sadədir.

O, aşağıdakı əsas addımları əhatə edir:

  • işçi tərəfindən müvafiq formada ərizə yazmaq;
  • tərəfindən xüsusi əmrin formalaşdırılması - bunu etmək hüququ olan rəhbər və ya digər vəzifəli şəxs tərəfindən imzalanır;
  • mühasib şirkətin işçiyə olan borcunu hesablayır və ya əksinə - bundan sonra vəsait hesaba köçürülür;
  • işçi əmək kitabçasını götürür.

Öz istəyi ilə istefa məktubu yazarkən konkret hansısa formata riayət etməyə ehtiyac yoxdur.

Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı işdən çıxarılma prosesini müvafiq qaydada rəsmiləşdirməlidir. Onun vəzifəsi aşağıdakı kimidir:

  • T-8 formasında əmrin hazırlanması, direktora, onun müavininə və ya digər səlahiyyətli şəxsə imza üçün təhvil verilməsi;
  • əmək kitabçasına müvafiq qeydin edilməsi.

İkinci məqam xüsusilə vacibdir. İşçi mümkün qədər diqqətlə yoxlamalıdır - iş dəftərində hansı sözlər qeyd edilmişdir.

Bəzən, amma yenə də olur ki, rəhbərlik zərər vurmaq istəyi ilə işdən çıxarılma səbəbi kimi orada hansısa xoşagəlməz məqalə yazır - işdən çıxma və ya başqa. Belə bir rekordla, sonradan iş tapmaq olduqca problemli olacaq.

Təbii ki, bu, mövcud qanunvericiliyin çox ciddi şəkildə pozulmasıdır. Amma indiyədək bəzi işəgötürənlər belə “intiqam” tətbiq edirlər.

İş dəftərində baxılan işdə aşağıdakı qeydlər olmalıdır: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əsasında öz istəyi ilə işdən çıxarıldı."

Nədənsə səs yazısı fərqli səslənirsə, bu dərhal məhkəməyə müraciət etməlidir. İşəgötürən bu şəkildə Rusiya Federasiyasının ərazisində qüvvədə olan qanunvericiliyi ciddi şəkildə pozduğundan.

Həmçinin, mövcud qanunvericiliyin ciddi şəkildə pozulması əmək kitabçasının vaxtında qaytarılmamasıdır.

Ərizəni necə yazmaq olar

İstefa məktubu yazmaq bu prosesdə ən asan addımdır. Sərbəst formadadır. Əl ilə yazıla və ya PC-də çap edilə bilər.

Lakin o, aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

  • yuxarı sağ küncdə:
    • şirkətin adı;
    • direktorun və ya direktor əvəzinin soyadı, adı və atasının adı;
  • bəyanatın özü:
    • Səbəbini göstərməklə işdən azad edilməsi barədə qısa surətdə sorğu (isteğe bağlı);
    • istədiyiniz işdən çıxarılma tarixi;
  • aşağı hissədə:
    • Hazırlanma tarixi;
    • ərizəçinin imzası;
    • kadrlar şöbəsinin müdirinin imzası üçün yer;
    • direktorun / aktyorun imzası üçün yer.

İşçinin işəgötürənin dürüstlüyünə dair hər hansı bir şübhəsi varsa, bu sənədin kadrlar şöbəsi tərəfindən qəbul edilməsi barədə işarənin tələb edilməsi məcburi olmalıdır.

Və ya sadəcə olaraq bu sənədi əlavənin təsviri ilə sifarişli poçtla göndərin. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşının təqdim etdiyi ərizəni sadəcə zibil qutusuna atması ilə bağlı presedentlər tez-tez olur.

Bu vəziyyətdə, məhkəmədə düzgünlüyünü sübut etmək olduqca problemli olacaq, çünki ərizənin kadrlar şöbəsinə təqdim edilməsinin təsdiqi sadəcə olmayacaqdır.

Ödənişsiz məzuniyyət zamanı könüllü işdən çıxarılma

İşdən çıxarıldıqdan sonra işləməyin yollarının kifayət qədər uzun bir siyahısı var. Lakin onlardan bəzilərinin həyata keçirilməsi olduqca çətindir. Ən asan yol məzuniyyətə getmək və məzuniyyət hələ bitməmiş vaxtda istefa məktubu yazmaqdır.

Ancaq bəzən, nədənsə, belə bir sxemi həyata keçirmək sadəcə işləmir. Bu vəziyyətdə ən yaxşı həll işəgötürənlə güzəştə getməkdir.

Çünki razılaşma əsasında müəssisə rəhbərliyi bütün qanunvericilik normalarına uyğun olaraq işçini bir gün ərzində işdən azad edə bilər.

Çox vaxt müxtəlif səbəblərdən (könüllü və ya zərurətdən) işçilər ödənişsiz məzuniyyətə çıxırlar - ödənişsiz.

Bu halda işdən çıxarılma proseduru eyni olaraq qalır. İşçinin özü üçün sadəcə müvafiq formatda bəyanat yazmaq kifayətdir.

İşəgötürən pul kompensasiyası (əgər varsa) ödəməyə və əmək kitabçasını işçiyə təhvil verməyə borcludur.

Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürənin işçini ödənişsiz məzuniyyətdə olarkən öz təşəbbüsü ilə işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Əgər işçi məzuniyyət dövründə işdən çıxmaq istəyirsə, qanunvericilikdə bu mövzuda heç bir məhdudiyyət yoxdur. Yalnız hesablama proseduru vacibdir: istefa verən şəxs ərizənin doldurulması üçün son tarixə riayət etməyə borcludur və menecer işdən çıxarılmaqla bütün proseduru düzgün yerinə yetirməlidir.

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq rəhbərin təşəbbüsü ilə məzuniyyət zamanı işçinin işdən çıxarılması qadağandır. İstisna müəssisənin ləğvi və ya fərdi sahibkarın sahibkarlıq fəaliyyətinə xitam verilməsidir. İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya məbləği təklif olunan tematik saytlarda müstəqil olaraq müəyyən edilə bilər xüsusi kalkulyatorlar (üç gün ərzində xidmət pulsuz verilir).

Xəbərdarlıq müddəti

Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçinin işdən çıxarılmasından iki həftə əvvəl bu barədə menecerə yazılı xəbərdarlıq edərək müqaviləni ləğv etmək imkanı var. Vakant vəzifəyə yeni namizəd axtarmaq üçün menecerə ən azı iki həftə vaxt verilir.

Bəzən "xəbərdarlıq" anlayışı "işləmə" ilə əvəz olunur. Amma Əmək Məcəlləsində belə bir ifadə yoxdur "işdən çıxarılmadan əvvəl inkişaf"─ yalnız 14 gündən gec olmayaraq ərizə təqdim etmək üçün son tarixlər.

Qaydaya istisna, işçinin müəyyən bir gündə işdən çıxmalı olduğu vəziyyət olacaqdır. Bu, təhsil müəssisəsinə qəbul, təqaüdə çıxmaq və müdirin işçinin bəyanatına uyğun olaraq əmr imzaladığı zaman digər hallarla bağlı ola bilər.

Əgər işçi iş yerini vaxtından əvvəl və ciddi səbəb göstərmədən tərk edərsə, o zaman bu ehtimal başçı ilə razılaşdırılmalıdır uğursuz olmadan.

İllik məzuniyyət zamanı işdən çıxarıla bilərmi? Ekspertin şərhini videoda görmək olar.


Tətildən xatırlayırsınız?

Əgər işçi işdən çıxmaq niyyətini bildiribsə, o zaman onu tətildən geri çağırmaq məsləhət görülmür: O, hazırda vəzifədə deyil. Tətildən geri çağırmaq ─ ümumiyyətlə, prosedur sadə deyil ─ yalnız işçinin razılığı ilə və eyni zamanda işəgötürənin təşəbbüsü ilə mümkündür. Bizdə isə belə bir təşəbbüs olmadan işdən çıxmaq niyyətindədir.

Müdiriyyətin xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər, istefa verən şəxs istədiyi vaxt ərizəni geri götürmək hüququna malikdir. Başqa bir mütəxəssis hələ vakant vəzifəyə dəvət edilməmişsə, belə bir vəziyyətdə işdən çıxarılma ləğv edilir.

Tətildə olarkən işçinin istefa məktubu şəxsən tərk etmək məcburiyyətində deyil, göndərilə bilər poçt. Bu seçimdə xəbərdarlıq müddəti planlaşdırılmış təqaüdçü şəxsdən gec ola bilər. İşin geri sayımı ərizə rəhbərə təhvil verildikdən ertəsi gün başlayır. Poçtla alınan sənədi rəhbər müvafiq nömrə verilməklə müəyyən edilmiş qaydada sənədlərin reyestrində qeydiyyata almağa borcludur.

Əvvəlcədən tətil

Rostrud No 947-6 məktubunda əvvəlcədən məzuniyyət haqqında izahat verilir. Əmək Məcəlləsi müəyyən müddətə məzuniyyətin qeydiyyatı arasında əlaqəni nəzərdə tutmur işlədiyi müddətə mütənasibdir. Bir qayda olaraq, 6 aydan sonra. müqavilə bağlandıqdan sonra işçi illik ödənişli məzuniyyətdən tam istifadə edə bilər.

Əmək Məcəlləsinə əsasən, 6 ay bitənə qədər ödənişli məzuniyyət də verilir. ─ tərəflərin razılığı ilə. Davamlı iş stajı 6 aydan az olduqda, göstərilən kateqoriyadan olan işçilərdən müraciət olduqda, ödənişli məzuniyyət aşağıdakılar tərəfindən verilir:

  • hamiləlik üçün analıq məzuniyyətindən əvvəl və sonrakı dövrdə qadınlar;
  • 18 yaşına çatmamış gənc işçilər;
  • 3 ayadək körpələri övladlığa götürən işçilər;
  • qanunla nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

Siyahını ümumiləşdirərək qeyd etmək olar ki, menecer işçilərin məzuniyyətə çıxmaq hüququ verən iş stajına malik olmamışdan əvvəl məzuniyyətə getmək imkanından immunitetə ​​malik deyildir. Üstəlik, bu hüquq təkcə yeni həmkarlara şamil edilmir.

İllik ödənişli məzuniyyət idarəsi məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq istənilən vaxt təmin edə bilər, müəssisədə quraşdırılan. Tətilin əvvəlcədən verilməsi işçinin məzuniyyətdə və ya ondan dərhal sonra işdən çıxmaq imkanına malik olmasına səbəb ola bilər və menecer ödənilən məzuniyyət haqqını yenidən hesablamalı olacaq.

Necə müraciət etməli?

Hər hansı bir tətil üçün əsas ─ standarta uyğun tərtib edilmiş və ya təsdiq edilmiş sifariş müəssisə formanızda. İşçiyə məzuniyyət verilməsi haqqında qeyd-hesablama da standart və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formada tərtib edilir.

Bir işçi məzuniyyət bitməmiş işdən çıxarılarsa, onun müddəti və müvafiq olaraq məzuniyyət haqqının məbləği dəyişir. Əmək Məcəlləsində göstərilmir ki, ilkin məzuniyyət əmri başqa müddətə başqa məzuniyyət əmri verilməklə ləğv edilməlidir. Ancaq məzuniyyət haqqını yenidən hesablamaq üçün mühasibin sənədli sübuta ehtiyacı olduğunu nəzərə alsaq, əmrlər verilməlidir. Və sonra onu müşayiət edən memo ilə əlavə edərək yenidən məzuniyyət verilməsi üçün hesablama hazırlayın.

Növbəti tətil zamanı işdən çıxarılma, ilk növbədə, işəgötürənə ərizə təqdim edilməsi ilə bağlıdır. İşçi müəssisənin hüquqi ünvanına ərizə göndərməlidir. Hüquqi və faktiki ünvan uyğun gəlmirsə, ərizəni dublikat edib iki ünvana göndərmək daha yaxşıdır.

Əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq, menecer işçinin işdən çıxarılması barədə ərizəsini imzalamağa məcbur deyil. Bunu etmək üçün sənədin surətinə bir işarə qoymaq kifayətdir, sonra işdən çıxmaq qərarına gələn işçidə qalır. Bu surətdə ərizənin alınma tarixi də olmalıdır.

Hesablamalar

İşçidən borcun tutulması halları, işlənməmiş məzuniyyət günləri üçün pulun qaytarılması da daxil olmaqla qanunla məhdudlaşdırılır. Bunu da əlavə etməyə dəyər bu cür saxlamalar öhdəliklər deyil, hüquqlar kimi təsnif edilir işəgötürən.

Həddindən artıq ödənilmiş məzuniyyət ödənişini tutmaq üçün heç bir şey olmadığı təqdirdə, işçini məhkəməyə verməlisiniz və ya sadəcə borcuna məhəl qoymamalısınız. Borcların yığılması ilə bağlı qərar qəbul etməzdən əvvəl buna əmin olmalısınız işdən çıxarılması üçün əsaslar əmək haqqını tutmaq imkanı verir. Tutmaların mümkün olmadığı hallar işdən çıxarılma əsasları ilə müəyyən edilir:

  • tibbi arayışla tələb olunan vəzifəyə keçməkdən imtina və ya müəssisədə uyğun işin olmaması;
  • müəssisənin ləğvi və ya rəhbər tərəfindən sahibkarlıq fəaliyyətinə xitam verilməsi;
  • müəssisənin və ya fərdi sahibkarın ixtisar edilməsi;
  • əmlakın sahibinin dəyişdirilməsi;
  • hərbi və ya alternativ mülki xidmətə çağırış;
  • məhkəmənin qərarı ilə işçinin işə bərpası (bu işi əvvəllər yerinə yetirmiş);
  • işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirmək qabiliyyətini tamamilə itirməsi barədə tibbi arayış;
  • işçinin və ya menecerin ölümü;
  • fors-major halların (hərbi hərəkətlər, fəlakətlər, böyük qəzalar, təbii fəlakətlər, epidemiyalar və digər fövqəladə hallar) baş verməsi.

İşçi başqa səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda, hər ödəniş üçün onun əmək haqqının 20%-ə qədəri tutula bilər. Bu faizlər tutulan fiziki şəxslərin gəlir vergisinin məbləği qədər azaldılan qazanclardan hesablanır.

analıq məzuniyyətində işdən çıxarılma

Analıq məzuniyyəti şərti olaraq iki hissəyə bölünür: hamiləliyin yeddinci ayından doğuşa qədər xəstəlik məzuniyyəti və valideyn məzuniyyəti. Ümumiyyətlə, qadın uşaq üç yaşına çatana qədər işləyə bilməz və bu müddət ərzində işəgötürən yalnız fərdi sahibkarlıq subyekti işəgötürən və ya bütün müəssisə tərəfindən ləğv edildikdə işçini işdən azad edə bilər.

Analıq məzuniyyəti zamanı işdən çıxarılma işçilərin adi işdən çıxarılmasından fərqlənmir. Həqiqi işdən çıxarılmadan iki həftə əvvəl bir qadın işəgötürənə xəbər verməlidir. Qeyd edək ki, analıq məzuniyyəti və uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyət müddətində qadının iş təcrübəsi saxlanılır. Və bu o deməkdir ki, o, illik məzuniyyətə və ya bunun üçün kompensasiyaya arxalana bilər.

Təhsil məzuniyyətində

Belə bir konsepsiya “İşdən çıxarılmaqla təhsil məzuniyyəti” əmək qanunvericiliyində yoxdur,çünki bu formulalar uyğun gəlmir. Təhsil məzuniyyətinin bitməsinə 2 həftə qalmış işdən çıxarıldıqda, müəyyən edilmiş 14 günü işləmək lazım deyil. Təhsil məzuniyyətinin şərtləri ərizə və çağırış vərəqəsindəki tarixlə müəyyən edilir.

Başçı məcburdur işçini başqası ilə əvəz etmədən təhsil məzuniyyətinə göndərmək. Belə bir vəziyyətdə işdən çıxarıldıqdan sonra işçi müntəzəm işdən çıxarılma halında olduğu kimi bütün kompensasiyaları alacaq. Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılarkən, ərizə yazmaq lazım deyil. Müqavilədə məzuniyyətə çıxmazdan əvvəl son iş günü göstəriləcək.

Tətildə olan bir işçi yalnız işdən çıxarıldıqdan və ya part-time işlədikdən sonra yeni bir yerdə iş tapa bilər. Tətildə işdən çıxarılma işçi üçün adi prosedurdan daha faydalıdır ─ məzuniyyət haqqını ala, fasilə verə və müəyyən müddət ərzində işləyə bilməzsiniz. Bir xəbərdarlıq var ─ rəhbərin məsuliyyəti olmadığından sonra işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsi. İşçini məzuniyyətdən əvvəlki son gündə məzuniyyət əvəzinə kompensasiya ilə işdən çıxarmaq imkanı var.

Hər hansı bir müəssisədə, TK-ya görə, işçilər məzuniyyətə getməlidirlər. Müdirin öz istəyi ilə işçini işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Ancaq həyatda müxtəlif vəziyyətlər var və əgər işçi tətil zamanı yeni bir iş tapıbsa və ya başqa bir səbəbdən bu müddət ərzində işdən çıxmaq qərarına gəlsə, müdirin ondan imtina etmək hüququ yoxdur. Yalnız nəzərə almaq lazımdır ki, məzuniyyət dövründə bir işçinin işdən çıxarılması proseduru məzuniyyət növündən asılı olaraq bəzi nüanslarda fərqlənə bilər.

İşəgötürənin məzuniyyətdə olan işçiləri işdən çıxarmasının qadağan edilməsi Sənətin 6-cı hissəsində nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Bu, yalnız iki halda işləmir: təşkilatın ləğvi zamanı, habelə vətəndaşın işlədiyi fərdi sahibkar öz fəaliyyətini dayandırmaq qərarına gələrsə (81-ci maddənin 1-ci bəndi).

Tətildə olarkən könüllü olaraq işdən çıxmaq mümkündürmü?

Bu məsələ Art-da ətraflı müzakirə olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i. İşçinin tətil zamanı öz istəyi ilə işdən çıxarılması üçün işəgötürənə ərizə vermək hüququ vardır. Bu, gözlənilən tarixdən iki həftə əvvəl edilməlidir. Rəhbərin etiraz etmədiyi təqdirdə, lazım gələrsə, bu müddət azaldıla bilər (məsələn, vətəndaş yeni bir iş tapıbsa və ən qısa müddətdə işə başlamaq istəyirsə). Ərizənin rəhbəri imzalandıqdan ertəsi gün geri sayım başlayır. İki həftə sonra vətəndaş artıq təşkilatdan xaric edilmiş sayılacaq. Proseduru necə izləmək barədə məqaləni oxuyun. Bunun səbəbi göstərilməklə işçinin kitabına daxil edilməlidir.

İşçi ərizəni müdirə poçtla, sifarişli poçtla da göndərə bilər. Qəbul edildikdən sonra sertifikatlaşdırılır və işçinin şəxsi işinə verilir. Bu halda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bildiriş müddəti daha sonra başlayacaq. Bəzi hallarda bu, gedən şəxs üçün əlverişsiz ola bilər (məsələn, mümkün qədər tez yeni iş tapmaq istəyirsə).

Tətildən sonra işdən çıxarılma ilə bağlı rəhbərliyə xəbərdarlıq etmək lazımdırmı?

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, bir işçinin öz istəyi ilə sonradan işdən çıxarılması ilə məzuniyyətə getmək hüququ vardır. O, ilk növbədə təşkilatı tərk etmək qərarı barədə işəgötürənə məlumat verməlidir. Bu müddət ərzində təşkilat rəhbəri gedənin yerinə uyğun işçi tapmaq imkanı əldə edəcək. Bu vəziyyətdə, öz istəyi ilə məzuniyyətdən dərhal sonra istefa məktubu yazılır, bir şəxs onu tamamilə çıxara bilər. Bu halda son iş günü verilən istirahətin son günü hesab ediləcək.

Məqalə haqqında fikrinizi bildirin və ya cavab almaq üçün ekspertlərə sual verin

Bir işçinin tətil zamanı könüllü işdən çıxarılması Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə məhdudlaşmır. Düzdür, ərizənin qeydiyyatı və təqdim edilməsinin düzgünlüyündən çox şey asılıdır.

Öz növbəsində, müəssisənin və ya işəgötürənin özünün fəaliyyətini dayandırdığı hallar istisna olmaqla, işəgötürənə məzuniyyət zamanı işçiləri işdən çıxarmaq qadağandır (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

Bir işçi öz iradəsi ilə bir müəssisə və ya firmadan ayrıldıqda, Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə əsaslanaraq səbəbini izah etmək lazım deyil.

Bununla belə, işdən çıxarılmazdan əvvəl işçi qərarını işəgötürənə əvvəlcədən xəbərdar etməyə borcludur. Bu verilir iki həftəlik müddət. Bu vaxt işəgötürənə verilir ki, o, vəzifəyə yeni işçi tapa bilsin.

Nadir istisnalar istisna olmaqla, kadrlar şöbəsinin işçiləri səbəb tələb edə və ya sənədləşdirə bilər, lakin əksər hallarda işdən çıxarılmasının öz iradəsi ilə baş verdiyini əsas gətirmək kifayətdir.

Hansı sənədlər tələb olunur?

Tətildə olarkən öz istəyi ilə işdən çıxmaq üçün işçinin əmri olmalıdır. Bu, xüsusi formada (T-6a) tərtib edilir və ya forma özü işəgötürən tərəfindən hazırlanacaqdır. Məzuniyyətin verilməsi haqqında qeyd də Rostrud və ya işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilmiş xüsusi formada tərtib edilir.

Sonra orijinal sifarişin ləğvi gəlir. Axı, işçi məzuniyyətdə olarkən işdən çıxmaq istədikdə məzuniyyət müddətinin özündə də dəyişiklik olur. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin özü bu məsələni tənzimləmədiyindən, mühasibat uçotunda məzuniyyət haqqını qeyd edərkən gələcəkdə hər hansı nüansları istisna etmək üçün əvvəlcə kadrlar şöbəsi ilə məsləhətləşmək məsləhətdir.

İstefa məktubu

İşçi işdən çıxarılma tarixini (gün, ay, il), habelə işdən çıxarılma əsasını göstərməlidir: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin səksəninci maddəsinin birinci hissəsi.

Bundan əlavə, ərizədə işçinin tam adı, habelə işçinin adından aşağıdakı mətnlə ərizə təqdim etdiyi işəgötürənin tam adı göstərilir: “Xahiş edirəm, məni öz xahişimlə vəzifədən azad edəsiniz. ...”. Sonra tarix, imza və baş hərflər gəlir.

İşdən çıxarılma qaydası

İlk növbədə, işçi kadrlar şöbəsinə istefa məktubu təqdim etməlidir, ərizə necə tərtib edilir və orada nə göstərilməlidir - yuxarıda yazdıq.

Ərizə müəssisənizin və ya şirkətinizin kadrlar şöbəsinə daxil olduqdan sonra işçinin işdən çıxarılması üçün müvafiq əmr verilir. Sifariş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin yetmiş yeddinci maddəsinə istinadı göstərən xüsusi formada (T-8) verilir. Eyni qaydada işçinin təfərrüatları da göstərilir. Əmri verdikdən sonra işçi onu oxumalı və imzalamalıdır.

Nədənsə əmri işdən çıxarılan işçiyə çatdırmaq mümkün olmadıqda, müvafiq imza atılır.

Öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda hansı kompensasiya ödənilir?

Belə bir işdən azad edildikdə, işçi işəgötürəndən əmək haqqı, habelə istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya (mümkünsə) və əmək müqaviləsində və ya müəssisənin nizamnaməsində nəzərdə tutulmuş hər hansı digər ödənişləri almalıdır.

Tətil əvvəlcədən istifadə edilmişdirsə, şirkətin mühasibatlıq şöbəsində məzuniyyət haqqı yenidən hesablandıqdan sonra müəyyən bir məbləğ yekun ödənişdən çıxılacaqdır.

İşçinin öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə işləməsi lazımdırmı?

Çox vaxt öz istəyi ilə işi tərk edənlər arasında belə bir sual yaranır.

Bir işçi tətildə olarkən öz istəyi ilə işdən çıxmaq qərarına gəlsə və hər şeyi işəgötürənlə müzakirə etsə, işdən çıxarılmadan iki həftə əvvəl işləməyə bilər, ancaq bu günləri tətildə keçirə bilər.

Bu halda işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət pulundan müəyyən məbləğ çıxacaq.

İşəgötürən üçün deyil, işçi üçün öz istəyi ilə işdən azad edilməsi daha üstündür. Buna baxmayaraq, müəssisənin özü də işəgötürən kimi işçini işdən çıxarmaqdan və ya haqqı və ya başqalarını ödəməkdən imtina edə bilməz, çünki bu halda Əmək Məcəlləsinin tələblərinin pozulmasına görə müəssisə inzibati tənbehlərə və yoxlamalara məruz qala bilər.

İdeal bir vəziyyətdə, işdən çıxarılma müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında müzakirə edildi, digər hallarda, əmək müfəttişliyi işəgötürənə izahat verəcək ki, işdən çıxarılma işçinin təqdim etdiyi istefa məktubunda göstərilən nömrədə baş verir. Buna görə, bir işçi müəssisədə son iş günü kimi göstərilən gündə məzuniyyətdə olsa belə, işdən çıxarılması hələ də onun məcburi iştirakı olmadan baş verir.
Beləliklə, tətildə öz istəyi ilə işdən çıxarıldığı təqdirdə iki həftə işləmək lazım deyil.

Təcrübə göstərir ki, tətil zamanı könüllü işdən çıxarılma rəhbərliklə işçi arasında heç bir xüsusi münaqişə yaratmır. Buna baxmayaraq, həm qanuni, həm də nəzakət baxımından şirkət rəhbərliyini qərarınızla bağlı əvvəlcədən xəbərdar etmək lazımdır ki, onlar gedən işçinin yerinə işçi tapa bilsinlər. Öz növbəsində, işçiyə ödənişlər əmək müqaviləsindən və ya müəssisənin nizamnaməsindən, eləcə də digər nüanslardan asılıdır: işçinin əvvəllər əmək haqqı alıb-almaması və s. Unutmayın ki, düzgün tərtib edilmiş və təqdim edilmiş sənədlər sizi lazımsız vaxt itkisindən və ərizələrin doldurulması zamanı səhvlərə yol verildiyi təqdirdə yarana biləcək qəribəliklərdən qoruyacaqdır.

Əmək Məcəlləsi məzuniyyət zamanı işdən çıxarılmasının mümkün və ya əksinə qəbuledilməz olduğu tələbləri çoxdan təsvir etmişdir. Özünə qulluq və ya təşkilatın ləğvi ilə bağlı bütün halların nəzərdən keçirildiyi və əmək müqaviləsinin ləğv ediləcəyi ilə başlamaq lazımdır.

Buna baxmayaraq, əmək qanunvericiliyi bir şəxsin məzuniyyətdə işdən çıxarılmasını qadağan edir. Sadə dillə desək, işçinin özü istəsə, müqaviləyə xitam verilə bilər. Uzaqdan çıxmağınıza imkan verən bir sıra yaxşı səbəbləri unutmamalıyıq.

Məsələn, hər iki tərəfin, işçinin və işəgötürənin maraqları uyğunlaşdırılarsa, əmək münasibətlərinə xitam verilir. Müəyyən edilmiş tətil müddətinə əlavə olaraq, xüsusiyyətləri ilə fərqlənən digər növlər də var. İşəgötürən vəzifədən məhrum edə bilməz, işdən çıxarılma yalnız öz xahişi ilə və ya müəssisə/təşkilatın ləğvi halında mümkündür. İşçi özü ərizə yazmaqla sərbəst şəkildə rəhbərləri ilə əlaqə saxlaya bilər. Unudulmamalı olan əsas məsələ prosessual və sənədli qanunvericilik nüanslarıdır.

Etibarlı hallar

İşəgötürən, Sənətin 6-cı hissəsinə əsasən, tabeliyində olan işçilərlə əmək münasibətlərinə xitam verə bilməz. 81 TK. Tətil müddətinin bitməsini gözləmək, sonra müvafiq qərarlar qəbul etmək lazımdır. Məlum olduğu kimi, məzuniyyətdə olan şəxslə əmək münasibətlərinə xitam vermək olmaz. İşəgötürən müxtəlif səbəblər göstərə bilər:

  • müvafiq ixtisasların olmaması;
  • tez-tez işdən çıxma;
  • əmək intizamının pozulması və s.

Belə bir təşəbbüs səmərəsiz, qəbul edilən qərarlar isə səriştəsiz olacaq. Bir işçi nə vaxt işdən çıxarıla bilər? Bir neçə potensial variant var.

Şirkət fəaliyyətini dayandırarsa, həm rəhbərliyin, həm də tabeçiliyin tələbi ilə hər hansı bir tətil günündə münasibətlərin dayandırılması gözlənilir. Bu halda, istirahətin ümumi müddəti və ya həyata keçirilən işin cari mərhələsi xüsusi rol oynamayacaq. Birgə fəaliyyət başa çatdıqdan sonra tərəflərin heç bir iddiası və həll olunmamış problemləri olmamalıdır. Əgər bəzi məsələlər tez bir zamanda həll edilə bilməzsə, o zaman məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz.

Oxşar vəziyyətə müəssisələrdə inventarlaşdırma zamanı maddi məsul şəxs işdən çıxdıqda və ondan sonra çatışmazlıq aşkar edildikdə rast gəlinir. Əgər təşkilatın ləğvi nəzərdə tutulursa, bu barədə işçilərə 40-60 gün əvvəldən məlumat verilir.

İflas proseduru məcburidirsə, şərtlər əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin planlaşdırılan tarixindən ən geci iki ay əvvəl elan edilməlidir. Qanunvericilik müddətlərin bir neçə həftəyə qədər azaldılmasına icazə verir, lakin belə bir ifadə işəgötürənlə əvvəlcədən müzakirə edilməli və imzalanmış müqavilədə əks olunmalıdır.

Bir şəxs oxşar vəziyyətlə qarşılaşırsa, iş kitabında müvafiq qeyd edilməlidir. Elə hallar olur ki, müəssisə psevdolikvidasiya etməyə çalışır, aktivlərinin bir hissəsini başqa şirkətə verir və lazımsız işçilər öz istəkləri ilə işdən çıxmalıdırlar. Hər bir fərdi hal ətraflı təhlil edilməlidir. Prosedurun pozulması halında məhkəmələrdən kömək istəmək lazımdır.

Hər şeyi özünüz necə etmək olar?

Məzuniyyətlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin birləşdirilməsi iki halda mümkündür. Birinci varianta görə, şəxs öz istəyi ilə istefa məktubu yazır, formal olaraq orada olur. Və ya işçi sonradan işə xitam verilməklə məzuniyyət haqqında rəhbərlərinə xəbər verir.

Hər iki halda əsas aspektləri müəyyən etmək olar. İşçi öz istəyi ilə ərizə yazaraq müəyyən günlər ərzində istirahət edə bilər və ayrıldıqdan sonra müvafiq hesablaşma sənədlərini və əmri alır. Bu məsələdə bayram vaxtı böyük rol oynayır. 14 gündən çox olmadıqda, emal üçün gecikmək mümkün olacaq.

Hər şey qanunvericilikdən asılıdır, ona görə ayrılmaq niyyəti işdən çıxmazdan ən geci iki həftə əvvəl elan edilməlidir. İstirahət iş dövründə uzun müddət çəkirsə, çıxışdan sonra, çox güman ki, işə qayıtmaq məcburiyyətində qalmayacaq. Ancaq müvafiq ərizəni təqdim etmək üçün son tarixləri unutma.

İşəgötürən istirahət və sonra işdən azad edilməsini təmin edir. Bu vəziyyətdə, istifadə edilməmiş günlər üçün kompensasiya almağa ümid etmək lazım deyil, çünki işçi məzuniyyət pulunu alır və istifadə edir. İşə xitam verildiyi günü göstərmək üçün məzuniyyətin sonu deyil, başlanğıcı istifadə olunur.

İşin sonunda müvafiq qeydləri olan iş dəftəri verilir və hesablama aparılır. Müəyyən olunmuş vaxtda dincəldikdən sonra işə getmək artıq tələb olunmur.

Bir işçi öz istəyi ilə ərizə yazır və onu rəhbərlərinin ünvanına göndərirsə, sonradan işdən çıxarılmadan işdən çıxarılır. Əmək qanunvericiliyi, məzuniyyət sənədini təqdim etdikdən sonra ən azı 14 günlük müddət qaldıqda, işçinin işə getməməsi üçün standartlar müəyyən etmişdir.

Hər hansı bir lider üçün qanunu bilmək sadəcə zəruridir, çünki təşkilatın gələcək inkişafı bundan asılı olacaq. İşçinin öz istəyi ilə verilsə və rəhbərliyin təşəbbüsü ilə ziddiyyət təşkil etsə belə, istefa məktubu olmalıdır. Bu qayda müvafiq sənətdə öz əksini tapmışdır. 81 TK.

Necə səhv etməmək olar?

Hər kəs qayğı sənədlərinin verilməsi qaydalarını bilmir. Yerindən asılı olmayaraq, işçi öz istəyi ilə təşkilatın ünvanına ərizə göndərə bilər. İlkin şərt odur ki, səlahiyyətlilərin ünvanı deyil, təşkilatın hüquqi ünvanı göstərilməlidir. Faktiki yer qanuni yerdən fərqli olarsa, sənədi hər iki istiqamətə göndərə bilərsiniz.

Bu, ayrıldıqdan sonra işəgötürənin ərizənin başqa bir ünvana göndərildiyini və buna görə də vaxtında baxılmadığını söyləyərək, şəxslə manipulyasiya etməyə başlamaması üçün edilir. Bundan sonra, bir qayda olaraq, məhkəmə çəkişmələri baş verir, lakin xoşagəlməz vəziyyətin qarşısını almaq üçün alınma faktını təsdiqləyən bütün e-poçt bildirişləri saxlanmalıdır.

Tətildə olarkən işdən çıxmaq qanunvericilik səviyyəsində qorunan normal bir təcrübədir. İşəgötürənin onu nəzərdən keçirmək və imzalamaq istəmədiyindən qorxmadan bir sənəd yazıb müvafiq ünvana göndərə bilərsiniz. İşəgötürənin daxil olan ərizələri imzalaması tələb olunmadığını göstərən əmək standartlarından istifadə edərək, narahat olmağı dayandıra bilərsiniz.

Bundan sonra işçi ikinci nüsxəni onun alınma tarixini göstərən qeydlə almalıdır, çünki iş müddəti növbəti gün başlayır. Məhkəmə proseslərinə vaxt itirməmək üçün vaxtaşırı Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş normalara müraciət etmək lazımdır.

Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsində deyilir ki, müqaviləyə məzuniyyətdə olarkən xitam verilə bilər, əsas odur ki, məzuniyyətə getməyi ən geci 14 gün əvvəl öyrənməlidirlər. Müdir sənədi aldıqdan sonra işçiyə təsir göstərə və onu qalmağa məcbur edə bilməz. Bu cür hərəkətlərin heç bir hüquqi əsası yoxdur. İşin sonunda əmək kitabçası və hesablaşma fondları verilir.

Alternativlər

İşçi üzrlü səbəblərə istinad edərək işdən çıxmaq barədə sənəd yaza bilməz:

  • pensiya;
  • təhsil prosesinin başlanğıcı;
  • rəhbərlik tərəfindən iş zamanı qeydə alınan pozuntular və s.

Hər bir konkret hal təhlil edilir və nəticələrə əsasən müvafiq qərar qəbul edilir. Yuxarıda göstərilən qanunvericiliyin pozulması faktı məhkəmə araşdırması zamanı və ya əmək müfəttişliyinin göstərişi alındıqdan sonra sübuta yetirilə bilər. Əgər şəxsi maraqlar hakim elitanın maraqlarından ayrılırsa, işçinin özü özünü pozulmuş hesab etməməlidir.

Məhkəmə təcrübəsi bir işçinin işdən azad edildiyi halları bilir. Bu cür presedentlər yaxın qohumun köçməsi və ya ciddi xəstəliyi zamanı baş verir. Tətildə olsa da, bəzi güzəştlər alacağınızı gözləmək olar. Bir şəxs əvəz axtarmağa göndərəcəkləri səlahiyyətlilərdən vaxt almayacaq.

Əmək Məcəlləsinin normaları əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin dəqiq qaydasını müəyyən etmir, lakin əmək müfəttişliyinin dəqiqləşdirmələrinə əsasən, işdən çıxmaq müəyyən edilmiş normaları pozmursa, müvafiq sənəd alındıqdan sonra təsdiq edilməlidir. Sənəd yazın və təşkilatı tərk edin, daha asan nə ola bilər?

Fərmandan danışarkən, işdən çıxmaq yalnız işçinin həqiqi arzusu məktubda əks olunduğu təqdirdə icazə verilir. Sənədi rəhbərliyə aparmaq mümkün deyilsə, bu, poçtla edilə bilər. Çox vaxt gənc anaların gediş məktubu yazmağa məcbur edildiyi hallar olur, lakin belə bir yanaşma qanunsuz olardı.

Bir çox analar tez-tez kiçik bir uşaq varsa, bir vəzifəni necə tərk etmək barədə bir sual var. Birinci varianta görə, hər iki tərəfin öz maraqlarına uyğun olaraq qaldığı yazılı müqavilə tərtib edilir. Poçt pulu alternativdir. Bundan əlavə, uşağa qulluq etmək 2 həftəlik işdən azad edir.