Tähtajalise töölepingu näidisaasta vorm. Tähtajatu tööleping

Tööandjatel on sageli olukordi, kus nad peavad palgama töötajaid konkreetse ülesande täitmiseks. Tavaliselt soovib direktor sellistel juhtudel inimesi tööle võtta “ajutiselt” ehk sõlmida nendega tähtajalise töölepingu. Kuid kas alati on võimalik sõlmida tähtajalisi töölepinguid? Kuidas seda õigesti teha? Milline sõnastus peaks olema lepingus ja töökorralduses? Vastused neile ja teistele tähtajalisi töölepinguid puudutavatele küsimustele on meie tänases artiklis.

Millised on tähtajalise töölepingu kasutamise piirangud?

Ainuüksi tööandja soovist juhindudes ei ole võimalik töötajaga sõlmida “ajutist” (või juriidilises mõttes tähtajalist) töölepingut. Juhtumite loetelu, mille puhul seadusandja lubab sõlmida tähtajalise töölepingu, on toodud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis. See nimekiri on ammendav. Samal ajal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis sätestatud, et kui sõlmitakse tähtajaline tööleping, tuleb selle tekstis näidata asjaolud (põhjused), mis olid sellise lepingu kohaldamise aluseks.

Seega on ajutist töösuhet töötajaga võimalik vormistada ainult juhtudel, kui see on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega otseselt lubatud. Ausalt öeldes märgime, et selles artiklis esitatud olukordade loetelu on üsna pikk. Lisaks on mõned nimekirjas olevad punktid tähtajatud, mis võimaldab tähtajalise töölepingu ulatust veelgi laiendada.

Nimekiri ise on jagatud kaheks osaks. Esimene hõlmab juhtumeid, kui tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel. Ja loetelu teises osas on välja toodud olukorrad, kus tähtajalise töölepingu kohaldamine eeldab poolte kokkulepet. Tähtajaliste töölepingute sõlmimist reguleerivate üldreeglite kirjelduse lõpetuseks juhime veel kord tähelepanu ühele äärmiselt olulisele reeglile. Isegi kui töötaja ei vaidle vastu töösuhte ajutisele olemusele, saab selle kehtivuse kestuse tingimuse töölepingusse lisada ainult juhul, kui see on otseselt lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli sätetega. Föderatsioon.

Allpool peatume üksikasjalikumalt selle loetelu esimesest osast enamlevinud alustel (st vaatleme juhtumeid, mil tähtajalise töölepingu saab sõlmida tööandja algatusel).

Ajutiselt puuduv töötaja

Võib-olla on praktikas kõige levinum olukord, kus on võimalik sõlmida tööleping teatud ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmiseks tööle võtmine. Sel juhul jääb töökoht “põhitöötajale”. Kuid kuni ta oma tööd ei tee, võite ajutiselt tema asemele võtta teise inimese (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 1. osa, Rostrudi kiri 3. novembrist 2010 nr 3266-6-1).

Tööseadustikus ei ole täpsustatud põhjuseid, miks “põhitöötaja” võib töökohalt puududa. Seetõttu võivad põhjused olla täiesti igasugused. Näiteks ajutine puue, puhkus (mitte ainult lapse hooldamiseks, vaid ka iga-aastane tasustatud või tasustamata puhkus), ajutine üleviimine arstitõendi alusel teisele tööle, töötaja riiklike või avalike ülesannete täitmine, tervisekontrolli läbimine või täiendõpe väljaspool tööd.töö.

Märgime veel ühe olulise punkti: ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut, mille alusel "ajutine" töötaja asendab vaheldumisi mitut puuduvat "põhitöötajat" (näiteks nende puhkuse ajal). See on tingitud asjaolust, et Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel näeb ette tähtajalise töölepingu täitmise puuduva töötaja kohustuste täitmise ajaks, see tähendab, et me räägime konkreetsest töötajast ja tema tööülesannete täitmine. Seega, kui "peamiste" töötajate puhkuse ajal on vaja korraldada "turvavõrk", peate iga kord koostama uue lepingu (st lõpetama tähtajalise töölepingu, kui "põhitöötaja" lahkub ja sõlmib uue töötaja äraoleku ajal).

Nagu eespool märgitud, tuleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli alusel tähtajalises töölepingus otse näidata, et leping on sõlmitud tähtajaliseks, ja esitada loendist vastav põhjus. kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga. Vaadeldaval juhul (puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks tööle võtmisel) on soovitatav lepingusse lisada järgmine sõnastus:

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Hooajatööde loetelu ja nende maksimaalne kestus kehtestatakse tööstuslepingutega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 2 osa). Ka nendel eesmärkidel saate juhinduda hooajatööde loetelust (kinnitatud NSVL Töörahvakomissariaadi 11. oktoobri 1932. a määrusega nr 185) ja muudest dokumentidest (näiteks NSVLi valitsuse määrused). Venemaa Föderatsioon 04.06.99 nr 382 ja 07.04.2002 nr 498, RSFSR Ministrite Nõukogu resolutsioon 04.07.91 nr 381).

Nagu näeme, on selle alusel tähtajalise töölepingu sõlmimiseks vajalik, et töö hooajalisus oleks ametlikult kinnitatud. See tähendab, et asjakohane töö peab sisalduma tööstuslepingus või määruses. Pealegi ei tohi sellise lepingu tähtaeg ületada sama dokumendiga kehtestatud hooaja kestust.

Kuni kahe kuu pikkuseks tööle võetud isikutele aga katseaega ei määrata. Kui tööleping sõlmitakse kaheks kuni kuueks kuuks, võib katseaeg olla kuni kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel).

Mida kirjutada lepingusse ja vormile nr T-1

Töölepingusse olgu märgitud, et see on sõlmitud hooajaks. Kuna hooaja pikkus sõltub looduslikest ja kliimatingimustest, ei ole vaja märkida töölepingu konkreetset lõppkuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 4 osa). Sellest lähtuvalt võib töölepingu sõnastus olla järgmine:

Sama sõnastus tuleb üle kanda töökorraldusele (vorm nr T-1). Veelgi enam, selle korralduse veerus "poolt" saab töölepingu lõppemise kuupäeva märkida mitte ainult hooaja konkreetse lõppkuupäeva, vaid ka sündmuse toimumise järgi (näiteks kirjutage "töölepingu lõpp"). hooaeg”).

Töötamine väljaspool tööandja tavapärast äritegevust

Tähtajalise töölepingu sõlmimise järgmiseks õiguslikuks aluseks on organisatsiooni tavategevusest kaugemale jääva töö tegemine.

Tähtajalise lepingu sõlmimise tunnused

Kui tööandja sisestab tööraamatusse andmed, milleks tööleping on sõlmitud, on see tööraamatute pidamise korra rikkumine ja sellega võib kaasneda haldusvastutus 2009. aasta haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Vene Föderatsiooni.

Tööandjatele on kasulik sõlmida töötajatega tähtajalised töölepingud. Kust saab tähtajalise töölepingu näidise, selle koostamise ja sõlmimise spetsiifikat, saad teada järgmisest artiklist.

Tähtajalised lepingud sõlmitakse järgmistel alustel (loe lähemalt:

Alaline töötaja on puhkusel;
Alaline töötaja on haiguslehel;
Hooajatööde tegemine;
Praktika;
Välismaal töötama;
Avalike tööde teostamine.

Lepingu vormistamise reeglid

Ajutise lepingu sõlmimisel tuleb arvestada järgmiste punktidega:

Lepingus peab olema märgitud vormistamise kuupäev ja koht.
Lepingu kiireloomulisuse punkt peab olema (maksimaalne võimalik periood on viis aastat, hooajalise iseloomuga tööde tegemisel kuus kuud).
Leping tuleb koostada kahes eksemplaris, millest igaühel peavad olema mõlema poole allkirjad (tööandjal on ka pitsat).
Kui leping lõpeb, lõpeb pooltevaheline töösuhe (välja arvatud teatud juhtudel, kui lepingut võidakse pikendada).
Tuleb märkida kiireloomulisuse põhjus.
Allkirjastamisel lisa kokkuleppel saab lepingu kehtivusaega pikendada.
Ajutise töölepingu sõlmimisel peab tööandja andma korralduse renditöötaja töölevõtmiseks. Tööraamatusse tehakse märge palkamise kohta, kuid suhte kiireloomulisuse kohta ei tehta kirjet.
Ajutise lepingu saab sõlmida ainult siis, kui tähtajalist lepingut ei ole võimalik sõlmida.
Ajutise lepingu alusel määratakse katseaeg ainult erandjuhtudel.
Kui vallandate ajutise töötaja, kes ei ole oma puhkuseõigust kasutanud, peate talle maksma rahalist hüvitist.

Tähtajalise töölepingu näidis

Lepingu perioodi pikendamine

Mõnel juhul saab tähtajalist lepingut pikendada tähtajaliseks või tähtajatuks (loe lähemalt). Sellised juhtumid hõlmavad järgmist:

Leping lõpeb naise raseduse ajal;
Leping sõlmitakse konkursi korras ametikohale valitud õppeasutuse töötaja või teadlasega.
Leping sõlmiti professionaalse sportlasega.
Teatud hulga tööde tegemiseks sõlmiti tähtajaline leping, kuid ajutisel töötajal ei olnud aega seda tööd teha.
Mõlemad pooled ei soovi töösuhet lõpetada.

Kui üks neist tingimustest on täidetud, annab tööandja korralduse lepinguperioodi pikendada. Töölepingu tähtaja muutmise korralduse näidis on järgmine:

Lepingu lõpetamine

Ajutist lepingut saab pikendada või lõpetada enne tähtaega. Töölepingu ülesütlemise päeval (ennetähtaegselt või tähtaegselt) on tööandja kohustatud andma töötajale tema tööraamatu ning maksma kogu saamata jäänud töötasu ja rahalise hüvitise.

Töösuhte täielikuks lõpetamiseks peab tööandja töötajale lepingu lõppemisest kolm päeva ette teatama. Kui ta seda ei tee, sõlmitakse leping automaatselt teatud perioodiks (loe lähemalt).

Kui tähtajaline leping muutub tähtajatuks, sõlmivad pooled täiendava kokkuleppe. kokkulepe põhilepingu tingimuste muutmiseks. Samal ajal ei tehta tööraamatusse täiendavaid sissekandeid.

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise aluste kohta saate tutvuda aastal.

Tähtajaline tööleping on Tööseadustiku järgi piiratud kehtivusajaga äridokumendi liik. Erinevus tähtajatu lepinguga seisneb selles, et osapooltele antud õigused ja kohustused on erinevad.

Tööseadustikus on aga tingimus: tähtajaline tööleping sõlmitakse vaid mõnel juhul. Need hõlmavad järgmisi olukordi:

Vajadus asendada teist töötajat tema äraoleku ajal Vene Föderatsiooni seadustes sätestatud põhjustel.
Piiratud ajaperioodi nõudvate tööde tegemine (ühekordne, hooajaline, spetsiifiline).
Õppetegevusega seotud tööde läbiviimine sh välispraktika.
Seda tüüpi lepingute sõlmimine valitud ametikohtadel hõivatud isikutega, kui nende tagasivalimine on võimalik.
Tähtajalise töölepingu vormi allkirjastamist pakutakse ka alternatiivse riigiteenistuse, avalike tööde jms täitmisel.
Tähtajaline leping on võimalik pensionäride ja Kaug-Põhjas teatud töö tegemise ajal viibivate isikute või väikeettevõtetesse tööle asujatega. Lisaks loominguliste elukutsete inimeste, samuti juhtide või pearaamatupidajate suhtes (poolte kokkuleppel).
Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule võib tähtajalise töölepingu sõlmida osalise tööajaga töötajate või täistööajaga haridust omandavate inimestega ning muudel Venemaa õigusaktides sätestatud juhtudel.

Tähtajalise lepingu maksimaalne kehtivusaeg

Nagu juba mainitud, sõlmitakse tähtajaline leping rangelt kindlaksmääratud ajaks või sätestatakse selle kehtivus alalise töötaja töökohalt äraoleku ajaks. Pange tähele, et pärast viimase tööle naasmist lõpeb tähtajaline leping automaatselt, olenemata sellest, kas renditöötajat sellest teavitati.

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetele määratakse tähtajalise töölepingu maksimaalne tähtaeg. See ei tohiks ületada 5 aastat. Tuleb märkida, et koodeks ei näe ette lepingu automaatset lõpetamist selles määratud kehtivusaja lõppemisel. Sel põhjusel, kui pooled ei avalda soovi töösuhet lõpetada, siis leping pikeneb (pikeneb määramata ajaks). Kui tekib olukord, kus üks lepingupooltest plaanib lepingu lõpetada, siis peab ta oma otsusest teisele poolele kirjalikult teatama, tehes seda hiljemalt 3 päeva jooksul.

See on ka oluline asjaolu, mida ei tohi unustada: seda tüüpi lepingute sõlmimine on lubatud ainult juhtudel, mis on kajastatud õigusaktides. Kui mõnda olukorda seal ei mainita, siis loetakse tööleping tähtajatuks. Kui töötaja ja tööandja vahel selles küsimuses tekivad vaidlused, jääb töötajal õigus pöörduda kohtusse nõudega tunnistada temaga sõlmitud tähtajaline tööleping tähtajatuks.

Tööseadustik tähtajalise lepingu nõuete kohta

Tähtajalise töölepingu näidis erineb selle dokumendi teisest liigist vaid sellega, et selles on märgitud kehtivusaeg, mis on määratud mingi ajaraamiga (näiteks kirjas, et leping kehtib 5 aastat). Samuti määratakse kindlaks töösuhte algus- ja lõppkuupäev (näiteks 1. detsember 2017 kuni 1. detsember 2018) või näidatakse sõlmitud lepingu lõppemise hetk (näiteks näitab, et leping lõpeb hetkest alaline töötaja asub tööle).

Ei tea oma õigusi?

Lisaks kokkulepitud perioodile tuuakse välja ka põhjus, miks töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepinguga. See võib olla põhipuhkus või täistööajaga töötaja rasedus- ja sünnituspuhkus; Võib-olla on töö hooajaline vms.

Muus osas - poolte nimetus(ed), ametikohtade ja struktuuriüksuste määratlus, kuhu töötajate tööle võtmine kavandatakse, poolte õigused ja kohustused, töö- ja puhkerežiim, muud tingimused - töökohtade struktuur. dokument jääb samaks. Lõpus pitseeritakse dokument poolte allkirjadega.

Rasedus ja tähtajaline tööleping

Rasedus ja tähtajaline tööleping on paljude naiste jaoks üsna pakiline teema. Seadusandja püüdis lapseootel emasid kaitsta - tõendina tasub meenutada tööandjate kohustust uuendada tööleping olukorras, kus see lõpeb enne tähtaega. See tähendab, et lepingut on vaja pikendada ainult sünnituseelseks perioodiks. Seejärel on tööandjal õigus leping ilma reservatsioonideta üles öelda. Kui leping lõpeb töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajal, pikeneb leping kuni selle lõppemiseni.

Seega ei ole tööandja kohustus mitte sõlmida uut töölepingut ega viia olemasolevat tähtajatute hulka, vaid pikendada selle kehtivust teatud hetkeni (sünni või puhkuse lõpuni).

See tõstatab küsimuse, millistele maksetele on emal õigus. Tal on õigus saada rasedus- ja sünnitushüvitist, kuna ta oli lapse sünni ajal kindlustatud isik ja töötas töölepingu alusel. Hüvitist makstakse kogu rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest ühes naise töökohas. Hüvitise suurus sõltub viimase 2 täisaasta töötasust.

Pärast selliste hüvitiste maksmist kaotab tööandja oma kohustused endise töötaja ees. Ainus, mida noor ema saab nõuda, on lapsehooldustoetuse saamine sotsiaalkaitsefondist. Selleks peab ta tõendama, et tal ei ole tähtajalise lepingu lõppemise tõttu sissetulekuid ja ta vajab riigi abi.

Selleks, et kohustada tööandjat tähtajalise töölepingu tähtaega pikendama, peab naine pöörduma tema poole avaldusega töölepingu pikendamiseks seoses rasedusega. Lisaks on ta kohustatud esitama sünnituseelse kliiniku tõendi, mis sisaldab andmeid raseduse kestuse ja kavandatava sünnikuupäeva kohta. Tööandja võib sellist tõendit nõuda iga 3 kuu tagant.

Oluline on märkida, et pärast sünnitust on tööandjal õigus töötajaga leping üles öelda ning selle pikendamine toimub sel juhul just töötaja algatusel. See tähendab, et initsiatiiv lepingu uuesti läbirääkimiseks peab tulema naiselt. Kui temalt avaldust ei laeku, lõpetatakse leping automaatselt. Kui avaldus oli, siis võib tööandja kas lepingut pikendada või keelduda selle pikendamisest.

Kui tähtajaline tööleping lõpeb pärast sünnitust, siis ei saa naine mitte ainult rasedus- ja sünnitushüvitist, vaid isegi kuni 1,5 aastaks rasedus- ja sünnituspuhkusele ning saada nõutavad igakuised maksed, mis on määratud 40% töötaja keskmisest töötasust. . Kuid see tingimus on asjakohane ainult tähtajalise töölepingu kehtivuse ajal. Pärast selle lõppemist kaob tööandja kohustus maksta lapsehooldustasu kuni 1,5 aastat.

Oluline on teada!

Peale loetletud tähtajalise töölepingu tunnuste jääb kõik muu täpselt samaks nagu tähtajatute lepingute sõlmimise puhul. See tähendab, et tähtajalise lepinguga töötav töötaja saab loota kõigi sotsiaalsete garantiide - haiguslehe, puhkuse ja muude tööseadusandluses sätestatud töötajate õiguste registreerimise ja maksmise - saamisele.

Tähele tuleb panna, et tähtajalist töölepingut saab muuta või täiendada võrdselt tähtajatuga ehk sõlmides selle juurde täiendava kokkuleppe. Seega, kui lepid tööandjaga milleski kokku, ära unusta kõiki kokkuleppeid kirjalikult kajastamast.

Tähtajalise lepingu lõppemisel ja kui pooltel ei ole töösuhte jätkamise kohta vastuväiteid, pikeneb dokument automaatselt, muutudes tähtajatuks. See tähendab, et kokkulepe dokumendi kehtivusaja osas kaotab oma aktuaalsuse ja muus osas jätkab leping muutumatul kujul. Pole vaja sõlmida täiendavaid lepinguid ega allkirjastada mingeid pabereid.

Tähtajaline tööleping – mille näidist võib igal tööandjal vaja minna – sõlmitakse teatud perioodiks. 2019. aasta mudeli tähtajalisel töölepingul on aga mitmeid erinevusi tavalisest tähtajatust töölepingust. Vaatleme töötajatega tähtajalise töölepingu sõlmimise iseärasusi.

Tähtajalise lepingu tunnused

Neid lepinguvõimalusi ühendavad töötaja õigused ja garantiid, mida tööandja on kohustatud talle andma. Töötaja peab omakorda järgima sisemisi tööeeskirju ja kohusetundlikult täitma oma ülesandeid. Tähtajalist lepingut, nagu ka tähtajatut, saab muuta.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise olukord muutub eriliseks järgmistel põhjustel:

Selle täitmise võimalikud põhjused on määratletud seadusega ja need tuleb esitada lepingu tekstis (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57).
Lepingu tähtaeg ei tohi ületada 5 aastat ja see tuleb tekstis ära näidata.
Leping on lubatud ümber kvalifitseerida tähtajatuks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58):
- kui tekstis ei ole märgitud sellise lepingu sõlmimise alust või kui see alus ei vasta seadusega kehtestatud piirangutele;
- kehtivusaja viite puudumine tekstis või töö jätkamine pärast lepingule kehtestatud tähtaja möödumist.
Töötajale makstava puhkuse kestuse arvutamisel võetakse aluseks 2 tööpäeva iga töötatud kuu kohta tähtajalise töölepinguga kuni 2 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 291).
Katseaja kehtestamise tingimusele kehtivad oma reeglid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Tööle asumine nii kindla perioodiga kui ka tähtajatu lepinguga vormistatakse korraldusega. Korralduse sisu peab vastama töölepingu üksikasjadele. Kui nendes dokumentides esineb lahknevusi, eelistatakse lepingu teksti.

Tellimuse täitmise spetsiifika kohta ajutise töö taotlemisel loe materjalist “Ühtne vorm nr T-1 – allalaadimisvorm ja näidis” .

Konkreetseks perioodiks lepingu sõlmimise alused

Tähtajalise lepingu sõlmimist võimaldavad põhjused jagunevad kahte rühma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58):

kohustuslik, mille puhul töö iseloom või tingimused ei võimalda luua muid suhteid;
vabatahtlik, kui lepingu osalisteks võivad olla teatud kategooria isikud.

Esimese rühma moodustavad järgmised olukorrad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59):

ajutiselt äraoleva töötaja asendamine;
töö on oma olemuselt ajutine (mitte rohkem kui 2 kuud);
töö on seotud kindla hooajaga;
töötaja saadetakse välismaale;
töö ei ole tööandja jaoks tavaline, vaid on seotud tootmise rekonstrueerimisega ja on ilmselgelt ajutine;
juriidiline isik-tööandja loodi algselt teatud perioodiks või mõneks tööks;
määratud töö tulemust ei saa siduda kindla kuupäevaga;
töö praktika, kutseõppe, praktika ajal;
valimine valitavasse kogusse, valitavale ametikohale või tööle nimetatud organite tegevuse tagamiseks;
ajutine või avalik töö tööhõiveteenistuse suunamisel;
alternatiivne riigiteenistus.

Teine rühm sisaldab (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59):

füüsilisest isikust ettevõtjast (sh üksikettevõtjast) tööandjale tööleasujad töötajate arvuga kuni 35 ning jaekaubanduse või tarbeteenindusega töötajatele - kuni 20 inimest;
vanaduspensionärid ja isikud, kes tervislikel põhjustel ei saa püsivalt töötada;
isikud, kes liiguvad tööle Kaug-Põhjas või sellega samaväärsetes piirkondades asuvatesse organisatsioonidesse;
isikud, kes osalevad töödel, mille eesmärk on vältida, kõrvaldada või kõrvaldada eriolukordade tagajärgi;
isikud, kes asusid ametikohale seadusega ettenähtud konkursi tulemusena;
loometöötajad vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse kinnitatud nimekirjale;
juriidiliste isikute juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad;
täiskoormusega õppivad isikud;
Venemaa rahvusvahelises registris registreeritud igat tüüpi laevade meeskonnaliikmed;
osalise tööajaga registreeritud töötajad.

Võimalikud on ka järgmised valikud:

Kui tekib vajadus asendada teine äraolev töötaja sama renditöötajaga, siis saab temaga sõlmida 2 tähtajalist lepingut (millest üks on leping osalise tööajaga töötajaga) või teha muudatusi olemasolevas. vormistades sellele täiendava kokkuleppe 2 töötaja samaaegseks asendamiseks.
Tähtajalise töölepingu alusel tööle võetud, kuid mingil põhjusel ajutiselt töölt puuduva töötaja asemele on võimalik palgata renditööline. Siin on lepingu lõpetamise aluseks mõne asendatud töötaja tööle naasmine.

Tähtajalise lepingu puhul test

Katseaja kehtestamine tähtajalisele lepingule, nagu ka tähtajatule lepingule, ei ole kohustuslik. Kuid kui on kavatsus see installida, siis tuleb meeles pidada, et:

seda ei paigaldata lepinguperioodiks kuni 2 kuud.
2–6 kuu pikkuse lepinguperioodi puhul ei tohi see olla pikem kui 2 nädalat.

Testi kehtestamise tingimus tuleb fikseerida lepingus.

Kellele ei tohiks töölevõtmisel anda katseaega, vt.

Tähtajalise lepingu lõpetamine

Kui puudub alus lepingu ümberkvalifitseerimiseks tähtajatuks, siis see aegub:

tekstis märgitud tähtaja jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 punkt 2), millest töötajat tuleb teavitada vähemalt 3 päeva ette (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79), kui leping ei ole seotud puuduva töötaja asendamisega;
sündmuse toimumisega, millega on seotud lepingu kehtivusaeg (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79): asendustöötaja läheb tööle, hooaja lõpp või määratud töö.

Erandiks võivad olla olukorrad, mis on seotud rasedate naistega, kelle leping lõpeb raseduse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261):

töötaja soovil saab lepingut pikendada kuni selle tingimuse lõpuni;
kui rasedus eeldab üleminekut teisele naise seisundile vastavale tööle ja tööandjal pole midagi pakkuda või naine ei ole selle tööga nõus, siis leping lõpetatakse kuni raseduse lõpuni.

Nii nagu tähtajatu lepingu, saab ka tähtajalist lepingut lõpetada muudel art.s nimetatud alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, näiteks poolte kokkuleppel või töötaja algatusel lepingu oluliste tingimuste muutumise, distsiplinaarkaristuse või väliste asjaolude tõttu.

Selle kohta, millised nõuded võivad töötajale tekkida seoses töödistsipliiniga, loe järgmistest artiklitest:

"Mida loetakse tööseadustiku järgi hiljaks?" ;
"Kuidas Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötaja töölt puudumist õigesti registreerida?" .

Kindlaks perioodiks sõlmitud lepingu näidis

Tööleping on dokument, millel ei ole rangelt kohustuslikku vormi, kuid mis nõuab teatud teabe lisamist.

Kes on kohustatud kasutama tüüptöölepingut, uuri sellest väljaandest.

Tööandja saab iseseisvalt välja töötada kasutatava vormi või kasutada ühtset töölepingu vormi.

Kuidas näeb välja töölepingu ühtne vorm, vaata linki.

Tähtajaliste ja tähtajatute lepingute puhul kattuvad andmed, mille olemasolu tekstis on kohustuslik, suures osas kokku. Seetõttu kasutatakse nende jaoks väga sageli üldist vormi, mis sisaldab tähtajaliste lepingute täitmiseks vajalikke jaotisi.

Tuletame meelde, et tähtajalises lepingus peab kajastuma:

selle kehtivusaeg, mis on määratud kindlaks kuupäevaks või teatud sündmuse toimumiseks;
märge perioodilise lepingu sõlmimise põhjuse kohta ja see põhjus tuleb loetleda artiklis 1 loetletud põhjuste hulgas. 59 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tähtajalise töölepingu näidise leiab meie kodulehelt.

Tähtajalise töölepingu pikendamine uueks tähtajaks

Tähtajalise töölepingu korduv pikendamine uueks tähtajaks võib kaasa tuua selle ümberkvalifitseerimise tähtajatuks töölepinguks, eriti kui eeldatakse sama tööfunktsiooni täitmist.

Siiski peate arvestama mõne funktsiooniga:

Tähtajalise töölepingu korduv pikendamine uueks tähtajaks OÜ juhatajaga ei too kaasa selle tunnistamist tähtajatuks töölepinguks. See erand on seletatav asjaoluga, et artikli 1. osa kohaselt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 275 kohaselt määratakse direktoriga sõlmitud töölepingu kehtivusaeg kindlaks ettevõtte põhikirja või poolte kokkuleppega. Direktor valitakse ettevõtte põhikirjaga kehtestatud perioodiks (piiratud vastutusega äriühingute seaduse punkt 1, artikkel 40, 02.08.1998 nr 14-FZ). Sel juhul kehtivad artiklis 1 sätestatud sätted. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58 tähtajalise töölepingu tähtajatuks tunnistamise kohta ei kehti suhetele ettevõtete juhtidega. Sel juhul saab direktorit tagasi valida piiramatu arv kordi.
Tähtajalist töölepingut on lubatud pikendada teadus- ja õppejõudude töötajatega, kes valitakse konkursi korras varem täidetud ametikohale. Sel juhul saab töötaja ja tööandja vahel sõlmida täiendava kokkuleppe tähtajalise töölepingu pikendamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 332 punkt 8).
Kui tähtajalise töölepingu tähtaeg lõpeb naise raseduse ajal, on tööandja kohustatud seda töötaja kirjalikul taotlusel pikendama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261). Tähtajalise töölepingu pikendamise korralduse või õigemini selle näidise saab alla laadida lingilt.

Tulemused

Kindlaks perioodiks töölepingu koostamine ei tekita raskusi, kuid eeldab mitmete seadusega kehtestatud reeglite täitmist, et välistada selle ümberkvalifitseerimine tähtajatuks.