Постапката за примена на дисциплински санкции по налог на работодавачот. Кои видови дисциплински санкции се предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација

Член 192. Дисциплински санкции

За извршување на дисциплински прекршок, односно неуспех или неправилно извршување на работникот по негова вина на работните обврски што му се доделени, работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции:

1) забелешка;

2) опомена;

3) отказ од соодветни причини.

Дисциплинските санкции, особено, вклучуваат отпуштање на вработен врз основа на предвидените основи точки 5, 6, 9 или 10 дел прв од член 81, став 1 од член 336или Член 348.11на овој законик, како и став 7, 7.1 или 8 од првиот дел од членот 81од овој Кодекс во случаи кога вработен на местото на работа и во врска со извршувањето на неговите работни должности извршил виновни дејствија кои даваат основа за губење на довербата или, соодветно, неморален прекршок.

Не е дозволенопримена на дисциплински санкции кои не се предвидени со федерални закони, повелби и прописи за дисциплина.

При изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се има предвид тежината на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено.

Член 193. Постапка за примена на дисциплински санкции

Пред да примени дисциплинска постапка, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Доколку по два работни дена работникот не го даде наведеното објаснување, тогаш се составува соодветен акт.

Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка.

Дисциплинската постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од ден на откривањенедолично однесување, не сметајќи го времето на болеста на работникот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените.

Дисциплинска санкција не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиските и економските активности или ревизија - подоцна од две години од денот на неговото сторување. Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.

За секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција.

Наредбата (упатството) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис во рок од три работни дена од денот на нејзиното објавување, не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со наведената наредба (упатство) против потпис, тогаш се составува соодветен акт.

Вработен може да поднесе жалба за дисциплинска санкција до државниот инспекторат за труд и (или) органи за разгледување на поединечни работни спорови.

12 Карактеристики на основите за отпуштање на вработен

Договор на страните. По оваа основа, секој вид договор за вработување може да се поништи. Ова бара не само согласност на вработениот, туку и добивање дозвола од раководителот на организацијата.

Договорот за вработување е истечен. Договорот кој бил склучен на краток временски период до моментот кога отсутниот работник го зазема работното место, се откажува. Иста е состојбата и со сезонски договор за работа. Работникот мора да биде писмено известен најдоцна 3 дена пред истекот на договорот (освен за раскинување на договор на определено време).

Откажување на договор по иницијатива на самиот работник.

Трансфер на вработен на друго работно место во друга компанија по негово барање или по добиена негова согласност за тоа.

Несогласување за работа во организација ако е сменета нејзината подреденост или е извршена реорганизација. Отпуштањето мора да се случи најдоцна 3 месеци по настанувањето на сопственоста. Доколку работникот е задоволен од се, може да продолжи да ги извршува работните обврски.

Откажување на договорот на барање на раководителот на компанијата.

Доколку работникот одбие да ги извршува своите непосредни работни задачи поради тоа што на некој начин се изменети условите на претходно склучен договор за вработување.

Работникот одбил да биде преместен на друго работно место доколку таков трансфер му бил неопходен поради здравствени причини, а сегашниот работодавач ги нема потребните услови.

Одбивање на работник да ги извршува своите функции ако работодавачот е преместен на друга локација.

Доколку биле прекршени правилата за склучување на договор за вработување, поради што е невозможно понатамошното извршување на работните обврски.

Повреда на работната дисциплина од страна на вработен и неисполнување на неговите должности. Ова може да вклучува: отсуство од работа без валидна причина; појавување на работното место во алкохолизирана состојба, за што постојат докази; откривање службени тајни, како и прекршување на безбедносните прописи од страна на вработените (што пак доведе до тешки последици).

Доколку работникот не е погоден за работното место што го зазема поради недоволно ниво на квалификации. Ова мора да биде потврдено со резултатите од сертификацијата на вработениот.

Работникот ќе биде отпуштен (ако не спаѓа во категоријата на луѓе чие отпуштање е забрането со закон). Ова може да биде полн со примена на различни казни за работодавачот кој го дозволил тоа. Сите вработени мора да добијат писмено известување за отпуштања 2 месеци пред отпуштањето.

Според склучувањето на договор за вработување, работникот не само што стекнува одредена листа на права, туку има и голем број одговорности, на пример, совесно да ги исполнува работните обврски што му се доделени со договорот за вработување; почитувајте ги внатрешните прописи за трудот; почитувајте ја работната дисциплина итн. Неуспехот или неправилното извршување на работникот по негова вина на работните должности што му се доделени е дисциплински прекршок (), за кој се изрекува дисциплинска санкција. Ајде да ги разгледаме нивните типови и карактеристики на примена.

За сторување дисциплински прекршок, работодавачот има право да изрече дисциплинска казна. Меѓутоа, потребно е да се има предвид тежината на стореното дело и околностите под кои е извршено. Затоа, треба внимателно да ја разгледате постапката за изрекување дисциплинска санкција, бидејќи Како по правило, резултатот од неточно или неправилно извршување на документите со кои се оправдува примената на дисциплинска санкција е појавата на работен спор.

Во случаите кога работникот во постапувањето на работодавачот констатира повреда на неговите работнички права, тој има право да поднесе барање до државниот инспекторат за труд без никакво временско ограничување. И за решавање на поединечни работни спорови - до комисијата за работни спорови и (или) до судот во роковите утврдени со закон (членови 386 и 392 од ЗРО на Руската Федерација).

Написот предвидува едноставна процедура за примена на дисциплински санкции за вакви прекршоци. Во исто време, не сите работодавци успеваат да избегнат грешки и прекршувања во процедурата утврдена со закон. Покрај тоа, во повеќето случаи, работодавачите не го земаат предвид фактот дека главни критериуми за законитоста на изрекувањето на дисциплинската санкција се редоследот на постапките на работодавачот и достапноста во целост на сите документи што го потврдуваат фактот на дисциплинската постапка, како и укажување на законитоста на постапувањето на работодавачот при примената на оваа санкција.

Видови дисциплински санкции и карактеристики на примена

Сегашната законска регулатива, поточно -, регулира дека за сторување дисциплински прекршок т.е. Во случај на неизвршување или неправилно извршување на работникот по негова вина на работните обврски што му се доделени, работодавачот има право да ги примени следните дисциплински санкции:

1) забелешка;

2) опомена;

3) отказ од соодветни причини.

Во согласност со чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, оваа листа не е исцрпна, бидејќи Федералните закони, повелби и прописи за дисциплина може да предвидат други дисциплински санкции за одредени категории вработени.

На пример, Федералниот закон бр. 79-ФЗ од 27 јули 2004 година „За државната државна служба на Руската Федерација“ за извршување дисциплински престап, односно за неуспех или неправилно извршување на државен службеник по негова вина на службеникот должностите што му се доделени, може да се издаде предупредување за нецелосно службено почитување.

Законодавството јасно кажува дека не е дозволена примена на дисциплински санкции кои не се предвидени со федералните закони, повелби и прописи за дисциплина. Од што произлегува дека постојат два вида дисциплинска одговорност: општа, предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација и посебна, која е на товар на вработените во согласност со повелбите и прописите за дисциплина.

Затоа, организациите не можат самостојно да наметнуваат никакви дополнителни дисциплински санкции (обезбедената листа е исцрпна), меѓутоа, во пракса, повикувајќи се на чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, на вработените често им се доделува дисциплинска санкција: „тешка опомена“ или „укор со предупредување“, иако таквите категории не се предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација, како и апликацијата на разни казни, лишување од надоместоци и дополнителни плаќања. Слично на тоа, би било незаконски, на пример, да се префрли вработен како дисциплинска санкција на послабо платено работно место.

За секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција (член 193 од ЗРО на Руската Федерација).

Дополнително, при изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се води сметка за тежината на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено. Меѓутоа, како што покажува практиката, дисциплинските мерки што ги применуваат работодавачите не секогаш објективно корелираат со стореното дело. Како резултат на тоа, при решавањето на работните спорови, судот ја препознава неоснованоста на одлуката донесена од работодавачот.

Имајте на ум дека при разгледувањето на случаите, судовите се водат од фактот дека работодавачот мора да обезбеди докази што укажуваат не само дека работникот извршил дисциплински прекршок, туку и дека при изрекувањето на казната, сериозноста на овој прекршок и околностите во кои тоа беше извршено беа земени предвид.сторени (Дел 5 од член 192 од ЗРО на Руската Федерација), како и претходното однесување на работникот и неговиот однос кон работата.

Доколку, при разгледување на случај за враќање на работа, судот дојде до заклучок дека навистина се случило недолично однесување, но отказот е направен без да се земат предвид горенаведените околности, барањето може да се задоволи (клаузула 53 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2 „За жалбените судови на Руската Федерација на Законот за работни односи на Руската Федерација“, во понатамошниот текст Резолуција бр. 2).

Арбитражна практика.Така, судот, решавајќи спор за враќање на работа, дошол до заклучок дека дисциплинската мерка што му била применета на тужителот не соодветствува на тежината на прекршокот што го навел тужениот, е неправедна и неоснована. Во исто време, судот сметаше дека обвинетиот не доставил докази дека дисциплинската санкција во форма на отказ е сразмерна на тежината на стореното дело, според мислењето на обвинетиот. Со судска одлука, тужителот бил вратен на работа, а просечната заработка на обвинетиот за периодот на присилно отсуство и износот на надоместокот за морална штета биле вратени од обвинетата во нејзина корист (одлука на Окружниот суд Џержински во Перм од јануари 22, 2014 година по предмет бр.2-133-14).

При примена на дисциплинска санкција, работодавачот треба да го земе предвид и степенот на вина на работникот, вклучувајќи: дали му е причинета некаква штета, кои надворешни фактори го поттикнале работникот да преземе одредена акција, дали имало умисла во неговите постапки. . Подеднакво е важно да се земат предвид општите карактеристики на вработениот: искуство, достигнувања, лични и деловни квалитети, професионализам, здравје.

Во секој случај, одлуката за изрекување на дисциплинска санкција предвидена со Законот за работни односи на Руската Федерација ја донесува работодавачот, кој има право, а не обврска, да го стори тоа како што е предвидено со закон. Затоа, во некои случаи е сосема соодветно да се ограничите на вербално предупредување, личен разговор итн.

Исто така, треба да се разбере дека дисциплинските санкции можат да бидат наметнати од менаџери и други службеници кои имаат соодветни овластувања врз основа на документи (повелба на организацијата, локални прописи итн.).

Посебната одговорност предвидена во дисциплинските прописи и статути се однесува на сите вработени кои подлежат на нив. Во исто време, самите директни работодавци немаат право да прават никакви дополнувања или измени на нив. Разликата меѓу овие прописи е присуството на построги казни за одредени категории работници. Како пример, можеме да го наведеме Указот на претседателот на Руската Федерација од 10 ноември 2007 година N 1495 „За одобрување на општите воени прописи на вооружените сили на Руската Федерација“, имено, Повелбата на внатрешната служба, дисциплинската Повелба и Повелба на гарнизонските и гардиските служби на вооружените сили на Руската Федерација.

Редоследот на дејствија при примена на дисциплински санкции

Постапката за примена на дисциплински санкции е уредена со чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој вели дека пред да примени дисциплинска санкција, работодавачот мора да побара писмено објаснување од работникот. Но, писменото објаснување, како по правило, се дава како одговор на какви било околности, затоа, и покрај фактот што Законот за работни односи на Руската Федерација не содржи барање за документирање на фактот на повреда, неопходно е да се направи ова, бидејќи Од денот на откривањето на недоличното однесување, почнува да тече рокот што му е доделен на работодавачот за примена на дисциплинска санкција.

Фактот на дисциплински престап од вработен може да се евидентира со изготвување службено лице или меморандум од службеното лице на кое работникот е подреден, без оглед на тоа дали ова лице има право да изрекува казни или не. Се разбира, во оптималната верзија, подобро е да се запознае вработениот со него под неговиот личен потпис, а со тоа дополнително да се зајакне законитоста на неговите постапки.

Исто така, фактот на дисциплински прекршок може да се евидентира во форма:

Акт (отсуство од работа, одбивање да се подложи на лекарски преглед итн.);

Заклучоци на комисијата (врз основа на резултатите од внатрешна истрага).

Ако од работникот се бара усно да даде писмено објаснување, може да се појави ситуација кога работникот негира дека работодавачот ја исполнил својата обврска од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, и навистина побара писмено објаснување. Затоа, се препорачува писмено да се бара објаснување за околностите на повредата што ја направил работникот. За да се обезбеди писмено објаснување на работникот, законодавството на Руската Федерација предвидува два работни дена.

Некои работодавци грешат и издаваат наредба за изрекување дисциплинска санкција на денот кога се бара писмено објаснување, што не треба да се направи, бидејќи ова дејствие на работодавачот работникот може да го оспори на суд.

Кодексот за работни односи на Руската Федерација не предвидува никакви посебни барања за објаснување на работникот, со исклучок на писмена форма и рокови за поднесување, затоа може да се состави произволно во форма на објаснувачка белешка до работодавачот.

Ве молиме имајте предвид дека ова е право, а не обврска на вработениот. Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка. Напротив, таквото правило е предвидено со цел да му се даде можност да го изрази сопственото гледиште за настанот, да ги објасни причините за дисциплинскиот прекршок и да ги изнесе образложените факти во своја одбрана. Ова е една од гаранциите дека изрекувањето на казна ќе биде законито.

Доколку по два работни дена работникот не даде објаснување, тогаш доколку постои цврста намера да се примени дисциплинска санкција против вработениот, треба да се состави акт за одбивање на работникот да даде објаснување, со кој работникот мора да се запознаете со личен потпис (ако се одбие да се запознае, соодветната белешка е направена во истиот документ).

Во ставот 23 од Резолуцијата бр.2 се објаснува дека при разгледување на случајот за враќање на работно место на лице на кое му е прекинат договорот за вработување по иницијатива на работодавачот, обврската да се докаже постоење на правен основ за отказ и почитување на утврдената постапка за отказ е на работодавачот.

Затоа, при изрекување на дисциплинска санкција, потребно е да се проверат следните околности:

Дали дисциплинскиот прекршок е основа за изрекување на дисциплинска санкција;

Дали навистина нема валидни причини за неисполнување или неправилно извршување на работните обврски;

Дали виновните незаконски дејствија (недејствување) на вработениот се поврзани со извршувањето на неговите работни задачи;

Дали одредени работни обврски се предвидени со некој локален регулаторен акт или друг документ и дали работникот е запознаен со тоа под неговиот личен потпис;

Дали дисциплинската мерка се применува на работникот предвидена со законодавството на Руската Федерација;

Дали се запазени роковите и процедурите за изрекување дисциплински санкции?

Дали службеното лице кое го потпишува налогот (упатството) за доведување на дисциплинска одговорност има право да примени дисциплинска санкција против работникот;

Дали се земени предвид претходното однесување на вработениот и неговиот однос кон работата?

Само доколку се исполнети сите горенаведени услови, примената на дисциплинската постапка може да биде законита.

Временски рокови за примена на дисциплински мерки

За примена на дисциплинска санкција се издава наредба (упатство) на работодавачот во која се содржани информации за конкретниот дисциплински престап на работникот. Работникот мора да биде запознаен со оваа наредба (инструкција) со личен потпис. Одбивањето да се потпише треба да се запише во соодветниот акт.

Според чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, дисциплинска санкција може да се примени на вработен најдоцна во рок од еден месец од датумот на откривање. Ден кога е откриено недоличното однесување, од кој се пресметува рокот за примена на дисциплинска санкција, се смета денот кога непосредниот претпоставен на работникот дознал за стореното недолично постапување, што се потврдува со соодветниот документ (службено лице или белешка , акт, заклучок на комисијата и сл.).

Во определениот рок за примена на дисциплинска санкција не е вклучен периодот кога работникот отсуствувал од работа поради болест или бил на одмор (редовен, образовен, платен или без плата - клаузула 34 од Решение бр. 2), како и време потребно за да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на работниците. Овде зборуваме за мотивираното мислење на претставничкото тело на вработените при раскинување на договор за вработување. Отсуството од работа од други причини не го прекинува наведениот период.

Во случај на долготрајно отсуство, кога причината за отсуството на вработениот не е со сигурност позната и тој можеби не знае за изрекувањето на казна, пожелно е да се започне со пресметување на месечниот период од последниот ден на отсуство, од ден пред да се појави работникот на работа.

Во секој случај, примената на дисциплинска санкција по шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот не е дозволена, а врз основа на резултатите од ревизија, увид во финансиски и економски активности или ревизија - по две години од денот на нејзината комисија (член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка.

Примената на нова дисциплинска санкција на вработен, вклучително и отказ, е дозволена и ако неуспехот или неправилното извршување, по вина на работникот, на работните задачи што му биле доделени продолжило и покрај изрекувањето на дисциплинската санкција. Истовремено, мора да се има предвид дека работодавачот има право да примени дисциплинска санкција на работникот и кога пред да го стори прекршокот поднел барање за раскинување на договорот за вработување по сопствена иницијатива, бидејќи работен однос во овој случај престанува само по истекот на отказниот рок за отказ (клаузула 33 од Решение бр. 2).

Во пракса, работодавачите често применуваат дисциплински санкции за вработените кога периодот за нивна апликација веќе е истечен, а со тоа дозволува прекршување на законодавството на Руската Федерација, што доведува до признавање на дисциплинската санкција како незаконска.

Арбитражна практика.Вработената поднела тужба против работодавачот да ја прогласи за незаконска наредбата за изречена дисциплинска санкција во вид на опомена и да ја укине.

Судот констатира дека вработениот е доведен на дисциплинска одговорност со прекршување на рокот од еден месец утврден со закон. Доказ за суспензија на овој период по наведените основиДел 3 чл. 193Работниот законик на Руската Федерација не беше вклучен во материјалите на случајот и тие не беа презентирани на судот. Судот ги критикуваше аргументите на обвинетиот дека го испочитувал рокот од шест месеци за изведување на тужителот пред лицето на правдата, бидејќи одредбитеДел 4 чл. 193Кодексот за работни односи на Руската Федерација се применува во случаи кога дисциплинскиот престап не може да се открие во месецот утврден со Дел 3 од чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација да се доведе вработен на дисциплинска одговорност.

Во врска со ова, судот одлучи да го прогласи за незаконски и да ја укине наредбата за изрекување дисциплинска санкција на вработениот во форма на опомена, да врати пари во корист на работникот за да ја надомести моралната штета (одлука на Градскиот суд во Лермонтов на територијата Ставропол на градот Лермонтов од 09.02.2012 година во случај бр. 2-19/2012).

Ве молиме имајте предвид: информациите за казните не се внесуваат во работната книга, освен во случаи кога дисциплинската санкција е отказ (член 66 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Концептот на дисциплински престап

Сметаме дека би било корисно да се разјасни што претставува дисциплински прекршок, бидејќи практиката покажува дека работодавците често погрешно го толкуваат. Значи, дисциплински прекршок е виновно незаконско пропуштање или несоодветно извршување на работните должности од страна на вработен (прекршување на законските барања, обврски од договор за вработување, внатрешни прописи за труд, опис на работни места, прописи, прописи, технички правила, други локални прописи , налози, други организациски и административни документи на работодавачот и сл.).

Само таквото неизвршување или неправилно извршување на работните должности се смета за виновен кога делото на работникот е намерно или невнимателно. Неизвршување или неправилно извршување на должностите од причини надвор од контрола на вработениот (на пример, поради недостаток на потребни материјали, инвалидитет, недоволни квалификации) не може да се смета за дисциплински прекршок. На пример, законодавството на Руската Федерација не предвидува право на работодавачот да го отповика предвремено од одмор без согласност на работникот, затоа одбивањето на работникот (без оглед на причината) да се усогласи со наредбата на работодавачот да оди на работа пред крајот на одморот не може да се смета за повреда на работната дисциплина (клаузула 37 од Резолуцијата бр. 2) .

Како дисциплински прекршок може да се препознаат само таквите незаконски дејствија (непостапување) на вработен кои се директно поврзани со извршувањето на неговите работни обврски. Така, одбивањето на вработениот да изврши јавна задача или прекршувањето на правилата на однесување на јавни места не може да се смета за дисциплински прекршок.

Прекршувањата на работната дисциплина, кои се дисциплински прекршоци, клаузула 35 од Резолуцијата бр. 2, меѓу другото, вклучуваат:

а) отсуство на вработен од работа или од работното место без добра причина.

Мора да се има предвид дека доколку договорот за вработување склучен со работникот или локалниот регулаторен акт на работодавачот не го предвидува конкретното работно место на овој вработен, тогаш во случај на спор околу прашањето каде треба да биде работникот при вршењето неговите работни должности, Треба да се претпостави дека, врз основа на Дел 6 од чл. 209 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работното место е место каде што работникот мора да биде или каде што треба да пристигне во врска со неговата работа и кое директно или индиректно е под контрола на работодавачот;

Арбитражна практика.Директорот на установата објасни дека вработената не била на работното место, а тоа е негова канцеларија, во времето наведено во налогот за отказ.

Земајќи ги предвид одредбите од описот на работното место на работникот доставен до судот од страна на обвинетиот, судот ги прифати објаснувањата на тужителот дека канцеларијата не му била единственото работно место. Отсуството на вработен извесно време од работното место, кое не му е единствено, не е отсуство. Можноста вработен да биде во други простории на организацијата работодавач, како и надвор од територијата на институцијата, може да се должи на неговите службени должности.

Така, судот дошол до заклучок дека е неопходно да се признае отказот како незаконски и да се задоволи барањето на работникот за враќање на работа (одлука на Окружниот суд Ленински од Кострома од 26 мај 2010 година во предмет бр. 2-568/ 2010).

б) одбивање на вработен, без добра причина, да врши работни обврски во врска со промена на работните стандарди во согласност со утврдената постапка (член 162 од ЗРО на Руската Федерација), бидејќи Врз основа на договорот за вработување, работникот е должен да ја врши работната функција дефинирана со овој договор и да се придржува кон внатрешните прописи за труд кои се во сила во организацијата (член 56 од ЗРО на Руската Федерација).

Треба да се има на ум дека одбивањето да се продолжи со работа во врска со промената на условите на договорот за вработување утврдени од страните не е повреда на работната дисциплина, туку служи како основа за раскинување на договорот за вработување според клаузула 7, дел 1, чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација во согласност со постапката предвидена во чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација;

Арбитражна практика.Наставник МДОУ затоа што одбил да работи на распоред на смени со други групи деца и во друга зграда по примена на дисциплински санкции во вид на опомена и опомена, бил отпуштен од работа по основи предвидени заклаузула 5, дел 1, чл. 81Работен законик на Руската Федерација.

Судот заклучи дека дисциплинските санкции, вклучително и отпуштањето од работа, се незаконски и подлежат на укинување. Со одлука на судот, барањето на наставникот против предучилишната образовна установа за укинување на дисциплинската санкција, враќање на работа, плаќање за присилно отсуство и надомест на морална штета беше целосно исполнето (одлука на Окружниот суд Уст-Куломски на Коми Република од 02.12.2011 година по предмет бр.2-467/2011).

в) одбивање или затајување без добра причина од медицински преглед на работници во одредени професии, како и одбивање да се подложи на специјална обука за време на работното време и да положи испити за заштита на трудот, безбедносни мерки и правила за работа, доколку тоа е задолжителен услов за прием. да работи.

Исто така, прекршувањето на работната дисциплина треба да се смета за одбивање од страна на вработениот, без добра причина, да склучи договор за целосна финансиска одговорност за безбедноста на материјалните средства, доколку исполнувањето на должностите за сервисирање на материјалните средства ја сочинува главната работна функција на работникот. , што беше договорено при вработувањето, а во согласност со Согласно постојното законодавство, со него може да се склучи договор за целосна финансиска одговорност (клаузула 36 од Резолуцијата бр. 2).

Ве молиме имајте предвид дека примената на дисциплинска санкција може да се препознае како законска во случаи на неисполнување или неправилно извршување од страна на работник на работните должности само кога тој е запознаен со секој од локалните акти со кои се утврдуваат соодветните должности под неговиот личен потпис. бидејќи Ова барање е предвидено во чл. 22 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Затоа, судовите често ги поништуваат дисциплинските санкции против работодавачите поради незапознавање на работникот со документот што го прекршил.

Арбитражна практика.Во текот на рочиштето, судот утврди дека при пријавување на работа, вработениот потпишал само договор за вработување и договор за целосна финансиска одговорност. Описот на работното место е одобрен дури во 2012 година, а изречени се дисциплински санкции за дисциплински прекршоци сторени од вработениот во 2011 година.

Судот констатира дека при примена на дисциплинска санкција во вид на опомена, работодавачот не може да се води според описот на работното место, бидејќи при склучувањето на договорот за вработување, работникот не бил запознаен со него, а не му биле утврдени работните обврски. Кои се однесуваат написмоРоструда од 08.09.2007 година N 3042-6-0, судот посочи дека описот на работното место не е само формален документ, туку акт кој ги дефинира задачите, барањата за квалификација, функциите, правата, должностите и одговорностите на работникот.

Со судска одлука, доведувањето на вработен на дисциплинска одговорност е прогласено за незаконско (дефиницијаРегионалниот суд Самара од 30 јули 2012 година во случај бр. 33-6996).

Отказ како дисциплинска мерка

Најстрога, крајна дисциплинска мерка е отказ. Така, во случаи на примена на дисциплинска санкција во форма на отказ, вработените често ги оспоруваат постапките на работодавачот ако:

Постоеле валидни причини за отсуство од работа во текот на работното време;

Работникот не е запознаен со налогот за отказ или други локални акти на работодавачот под негов личен потпис;

Постапката предвидена во чл. 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вклучително и прекршување на роковите за доведување на работникот на дисциплинска одговорност;

Работникот добива отказ поради повреда за која веќе е изречена дисциплинска санкција (забележете дека за секој дисциплински прекршок може да се примени само една дисциплинска санкција, т.е. вработениот не може истовремено да биде опомен и отпуштен за едно прекршување ).

Како пример, да разгледаме подетално една од основите за отпуштање на вработени, поврзана со дисциплински санкции. Така, по отпуштање поради повеќекратно неисполнување на работните должности од страна на работникот без добра причина, ако има дисциплинска санкција (клаузула 5, Дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација), мора да се исполнат следниве услови:

Работникот без добра причина не ги извршил или неправилно ги извршувал работните обврски;

За неисполнување на работните обврски порано (најдоцна до календарската година), веќе е донесена дисциплинска санкција (издадена е наредба);

Во моментот на неговото постојано неисполнување на работните обврски без добра причина, претходната дисциплинска санкција не била отстранета или згасната;

Работодавачот го земал предвид претходното однесување на работникот, неговата претходна работа, односот кон работата, околностите и последиците од прекршокот.

Работодавците често грешат да веруваат дека само претходната дисциплинска санкција е доволна за последователно отпуштање на вработен.

Арбитражна практика.Судот утврди дека вработениот бил разрешен од функцијата порадиклаузула 5, дел 1, чл. 81Работен законик на Руската Федерација за постојано неисполнување на работните должности без добра причина. Во исто време, работодавачот не наведува во редоследот за која конкретна повреда на работните должности била применета дисциплинската санкција во форма на отказ (кои работните должности повторно не биле исполнети). Оваа наредба содржи само упатувања на претходно применети дисциплински санкции.

Како резултат на тоа, судот заклучил дека вработениот бил подложен на дисциплинска одговорност во форма на отказ за истите дејствија за кои претходно бил подложен на дисциплинска одговорност. И бидејќи работодавачот не докажа каков нов дисциплински прекршок (сторен по примената дисциплинска санкција на работникот) послужил како основа за отпуштање на тужителот, работодавачот немал основа да го раскине договорот за вработување со него споредклаузула 5, дел 1, чл. 81Работен законик на Руската Федерација.

Аргументот на работодавачот за неговото право да отпушти вработен порадиклаузула 5, дел 1, чл. 81Работниот законик на Руската Федерација, во присуство на две дисциплински санкции, без да се чека тој да изврши нов дисциплински прекршок, е погрешен, врз основа на неправилно толкување на нормата од став 5 од дел 1 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Во смисла на оваа норма, за отпуштање на вработен по овој основ, мора да постои причина во форма на дисциплински прекршок направен од работникот откако му била применета дисциплинска санкција.

Во конкретниот случај, работодавачот го отпуштил работникот за истите прекршоци за кои претходно бил подложен на дисциплински санкции во вид на опомена и опомена. Во такви околности, отпуштањето на вработен по оваа основа не може да се признае како законско, и тој беше предмет на враќање на работа (одлука на Окружниот суд Мешчански во Москва од 16 јануари 2013 година во случај бр. 2-512/2013).

Така, доколку се утврдат грешки направени од работодавачот, државниот инспекторат за труд може да го доведе работодавачот на административна одговорност, а со судска одлука работникот да биде вратен на работа, а и просечната заработка за периодот на присилно отсуство. како износ надомест на морална штета. Затоа, при одлучувањето за изречена дисциплинска санкција на вработен, мора да се почитуваат сите услови предвидени со закон и строго да се почитува утврдената постапка.

По извршувањето на недолично однесување од страна на вработените во претпријатието или поради нивното неправилно извршување на работните должности, работодавачот има право да ги примени казните предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација. Вработен може да подлежи само на еден од видовите дисциплински санкции опишани во Законот за работни односи. Ваквите строги мерки се неопходни за да се осигура дека тимот одржува дисциплина и правилно ги извршува своите должности.

Што е дисциплинска постапка

Обврската на вработениот да сноси казна за кршење на правилата на организацијата во која работи, условите на описот на работата или договорот за вработување е дисциплинска одговорност. Според членовите од ЗРО, основа за дисциплинска постапка ќе биде извршување на прекршок од страна на вработен, што докажува занемарување на неговите службени овластувања. Секоја казна применета по незаконски основи, вработениот може да ја обжали на суд.

Видови

Забрането е примена на дисциплински санкции кои не се предвидени со федералните закони, прописи или статути за дисциплина. За неуспех или неправилно извршување на работните обврски од страна на работникот, работодавачот има право да примени еден од следниве видови на казна:

укор;
коментар;
отказ.

Дисциплински санкции според Законот за работни односи

Главните дисциплински мерки се опишани во член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Основите за да се бара одговорност од вработениот се:

неуспех или нечесно извршување на неговата работа од страна на вработен (работните обврски се опишани во договорот за вработување);
вршење на дејствие што не е дозволено со официјалните регулаторни документи на институцијата;
прекршување на описот на работното место;
непочитување на работната дисциплина (повторено доцнење, отсуство од работа).

Коментар

Најчестиот вид на одговорност за извршување на дисциплински прекршоци е опомената. Се издава за полесни прекршоци, односно кога причинетата штета или повредата на дисциплината нема сериозни последици. Ваква дисциплинска казна се изрекува доколку работникот првпат неправилно ги исполнил работните обврски. За да се примени забелешката, работникот мора да биде запознаен со неговите доспеани упатства при аплицирање за работа. Во овој случај, документот е заверен со потпис на работникот.

Пред да изготви налог за дисциплинска постапка, работодавачот мора да побара писмени објаснувања од сторителот. Работникот дава објаснување во рок од 2 работни дена од приемот на таквото барање (се составува посебен акт на кој работникот потпишува за прием). Во образложението, тој може да му достави на работодавачот докази за сопствената невиност или да наведе добри причини поради кои е сторено прекршокот.

Бидејќи Законот за работни односи не наведува кои причини се сметаат за валидни, ова одлучува самиот работодавач. Сепак, судската и кадровската практика покажува дека валидни причини може да вклучуваат:

недостаток на материјали за работа;
болест;
повреда на работните услови од страна на работодавачот.

Доколку работодавачот смета дека причината за недоличното однесување е валидна, не треба да го опоменува работникот. Во отсуство на валидна причина, раководството на институцијата издава наредба за изрекување дисциплинска одговорност во вид на забелешка. Вработениот го става својот потпис на документот, што укажува дека е запознаен со нарачката. Ако сторителот одбие да го потпише документот, работодавачот составува извештај. Укорот важи 1 година од датумот кога е сторено прекршокот, но може да се укине предвреме:

по иницијатива на работодавачот;
на писмено барање на работникот;
по барање на синдикалното тело;
на барање на раководителот на структурната единица.

Укор

Работното законодавство не дава исцрпна листа на причини поради кои се изрекуваат опомени. Меѓутоа, во пракса, дисциплинска постапка се изрекува на вработен поради откривање на прекршок од умерена тежина или за систематски помали прекршувања. Список на дисциплински прекршоци за кои е изречена казна на работникот:

Игнорирање на нормите на Кодексот. Се најавуваат казни за отсуства, прекршување на прописите или прописите за безбедност, неисполнување на службените должности и сл.
Дејствија за кои не постои законска одговорност, но кои се задолжителни елементи на индустриските односи. На пример, казни се применуваат ако работникот одбие да помине лекарски преглед, обука итн.
Создавање ситуација која последователно предизвика штета на имотот на институцијата. Пример е оштетувањето на материјалните средства или нивниот недостиг. Постапката за изрекување казни се спроведува со издавање соодветни наредби од управителот. Казната може да се примени шест месеци од денот на откривањето на прекршокот. По овој период, изречените казни се незаконски.

Како втора дисциплинска постапка по опомена, по правило следува опомена. Според Законот за работни односи на Руската Федерација, за едно прекршување е забрането да се применуваат две санкции одеднаш. Во текот на правниот процес, доколку таков се спроведе, прво се разјаснува прашањето за примена на поблага казна за вработениот. Доколку управителот застапуван од обвинетиот не може да обезбеди докази дека опомената следела по забелешката, тогаш казните ќе бидат укинати.

Пред да се нареди опомена, мора да се следат одредени процедури. По писмена документација за прекршокот се изрекува остра опомена. За таа цел, непосредниот претпоставен на вработениот мора да достави меморандум или извештај до раководството на организацијата, кој ќе ги опише фактите за неусогласеност со барањата. Документот мора да содржи:

датум на настанот;
околностите на повредата;
имињата на вклучените.

По ова, од насилникот се бара да даде писмено објаснување за неговите постапки, но невозможно е да се бараат објаснувања од работникот (ова е негово право, а не негова обврска, според членовите 192 и 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација ). Во известувањето е наведено барање за давање писмено објаснување во рок од 2 недели, по што документот се доставува до прекршителот на потпис. Фактот на опомена се внесува во личното досие на вработениот: оваа информација не се прикажува никаде на друго место, меѓутоа, дисциплинската постапка може да резултира со лишување од бонуси и други стимулации.

Дури и по наметнувањето санкции, вработениот може да ја поправи ситуацијата: ако не ги прекрши правилата една година, казната автоматски се укинува. Дополнително, опомената може да се укине предвреме, барајќи писмена петиција и од вработениот и од менаџерот. Оваа ситуација е можна само ако насилникот има лојален однос кон внатрешната истрага и во отсуство на одбивање од негова страна да даде објаснувања или да потпише акти.

Отпуштање

Оваа казна е одредена од високата тежина на прекршокот. Неговото наметнување е право, а не обврска на управителот, па постои можност на прекршителот да му биде простено, а казната да биде поблага. Ако работодавачот е определен, тогаш за да го отпушти треба да запише:

неколку случаи на неосновани прекршувања на трудовите прописи (доцнење, непочитување на наредби/инструкции, неисполнување на должностите од ТД, затајување на обука/испит итн.);
единечно грубо недолично однесување (отсуство од работа повеќе од 4 часа без законска основа, појавување пијан, откривање доверливи информации, присвојување туѓ имот на работа итн.).

Постапката за поведување на дисциплинска постапка е документирана, а важно е фактот за повреда да биде поткрепен со писмени објаснувања на очевидци на настанот, дело на кражба и слично. (за негова подготовка се предвидени 2 дена). Изрекувањето на казна мора да се издаде во форма на налог, чиј примерок му се дава на работникот за преглед. Врз основа на овој документ, се креира налог за отпуштање.

На отпуштениот работник му се доделува порамнување (плата и надоместок за неискористен годишен одмор). Во работната книга се прави соодветен запис (мора да се наведат видовите на дисциплински санкции). Правила што работодавачот мора да ги следи кога отпушта вработен:

по откривањето на основите за отпуштање, менаџерот мора да изрече казна во рок од еден месец или од датумот на внесување на судската одлука врз основа на резултатите од разгледувањето на повредата;
забрането е да се отпушти лице за време на одмор или во период на неспособност;
Пред да се примени казната, мора да се побара објаснување од сторителот.

Дисциплинска постапка

За да може една организација да функционира нормално и да ги произведе очекуваните резултати, таа мора да одржува дисциплина. Ако работникот не го почитува и остане неказнет, се јавува верижна реакција (другите исто така почнуваат да го нарушуваат редот). Првичната казна може да биде предупредување или едукативен разговор. Доколку таквата мерка не го донесе посакуваниот резултат, може да се применат посериозни казни кои го поттикнуваат вработениот да остане во границите на дозволеното. За таа цел се применуваат различни видови дисциплински казни по чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

По вработен

Основа за казнување се прекршувањата извршени од него, на пример, несоодветно извршување на работните функции или неизвршување, непочитување на распоредот за работа (ненајавување, доцнење), прекршување на дисциплината, игнорирање на барањата за обука или подложување на лекарски преглед, имотни деликти (кражба, штета и сл.). Можни последици од сторениот прекршок:

разрешување;
опомена или тешка опомена;
коментар.

За воен човек

Како и вработените во организациите кои не го спроведуваат законот, воениот персонал е должен да ги почитува правилата што им се пропишани, чие прекршување е предмет на санкции опишани во прописите. Прекршителот на дисциплината може да одговара во роковите предвидени со закон и доколку постојат законски основи. Главниот документ со кој се регулираат правата и обврските на воениот персонал е Законот бр.76 од 1998 година. Според него, одговорноста за недоличното однесување не е само кај војниците или регрутите, туку и кај цивилите повикани на обука.

Во зависност од тежината на сторената повреда, за воениот ќе се применуваат одредбите од Кривичниот или Управниот законик. За прекршување на повелбата, виновникот може да биде подложен на дисциплинска одговорност, а понекогаш прекршокот содржи елементи на административен прекршок. Но, при изготвувањето на санкциите нема да бидат релевантни нормите на АК, туку Законот бр.76.

Воената дисциплина може да биде прекршена со следниве видови прекршоци:

груб;
намерно (виновникот бил свесен што прави и можел да ги предвиди последиците);
невнимателен (престапникот не разбрал до какви последици може да доведе неговата постапка);
малолетно (дејствие/недејствување што не предизвикало сериозно оштетување на редот или трети лица, на пример, доцнење, кршење на режимот на воена единица итн.).

Уредбата бр. 145 содржи листа на груби дисциплински повреди. Тие вклучуваат:

напуштање на територијата на воена единица без дозвола;
замаглување;
отсуство од дежурното место повеќе од 4 часа без валидна причина;
невраќање од отказ на време (од одмор/службен пат и сл.);
непојавување во воената регистрација и уписна канцеларија кога ќе бидат повикани;
повреда на редот на стражарска должност, гранична служба, борбена должност, патролирање и сл.;
неправилно ракување со муниција/опрема/оружје;
отпад, оштетување, незаконско користење на имот на воена единица;
предизвикување штета на имот/вработени во воена единица;
да се биде на должност во состојба на алкохол или друга интоксикација;
прекршување на сообраќајните правила или правила за управување со автомобил/друга опрема;
непостапување на командантот за спречување на недолично однесување од страна на подредените.

Дисциплинските казни за кршење на воените правила може да го вклучуваат следново:

опомена или тешка опомена;
лишување од значка;
лишување од отказ;
отпуштање од служба пред истекот на договорот;
предупредување;
деградирање;
протерување од воена образовна институција, од кампови за обука;
дисциплински притвор во траење од 45 дена или подолго.

За државен службеник

Казните за државните службеници суштински не се разликуваат од општоприфатените. Сепак, Законот за работни односи на Руската Федерација го зема предвид Законот за државната служба бр. -корупциско законодавство.

Членот 57 од Федералниот закон опишува четири вида дисциплински санкции што се изрекуваат на државните службеници. Тие вклучуваат:

укор;
коментар;
разрешување;
предупредување.

Причината за казнување може да биде не само доцнење или отсуство, туку и неисполнување на службените должности или нивно неправилно спроведување. Единствениот услов е сите одговорности на лицето прво да бидат наведени во описот на работното место и да се договорат со работникот под потпис. Најсериозна дисциплинска санкција за државен службеник е отказ, што може да се примени само во случаи утврдени со закон (член 37 од Законот бр. 79-ФЗ):

постојано неисполнување на службените обврски без добра причина;
еднократно грубо прекршување на службените должности (отсуство, алкохол или друга интоксикација на работното место, откривање тајни информации, кражба на туѓ имот, проневера на средства итн.);
усвојување од страна на државен службеник кој работи во категоријата „менаџери“ на неосновано решение, кое резултирало со повреда на безбедноста на имотот, оштетување на имотот, негова незаконска употреба итн.;
едно сериозно прекршување од страна на државен службеник кој работи во категоријата „менаџери“ на неговите службени должности, што резултираше со штета на владина агенција или кршење на законодавството на Руската Федерација.

Постапка за примена на дисциплински санкции

Вклучувањето во дисциплинска казна е последователна постапка која се состои од неколку фази. Тие вклучуваат:

Изготвување документ што укажува на откривање на повреда (извештај, акт итн.).
Барање писмено објаснување од виновникот со наведување на причините за неговата постапка. Доколку раководителот добие одбивање или работникот не достави документ во рок од 2 дена, овој факт се евидентира со посебен акт.
Работодавачот донесува одлука за вина и избира казна за работникот што го сторил прекршокот. За да се направи тоа, се проценуваат сите достапни материјали и се земаат предвид околностите кои можат да ја ублажат вината. Недостигот на докази не му дава право на менаџерот да примени каква било дисциплинска постапка.
Создавање наредба за изрекување и последователно извршување на казната. За едно недолично однесување, вработен може да добие само една дисциплинска казна.

Редоследот на казната

Документот мора да содржи целосни информации за работникот, вклучувајќи ја неговата позиција, место на работа, фактот на повреда во врска со тековните прописи, опис на повредата, видот на изречената казна и основите за тоа. Пополнетата наредба се дава на преглед на виновникот, кој мора да ја потпише во рок од 3 работни дена. Ако работникот одбие да го стори тоа, се составува соодветен акт во согласност со Дел 6 од чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Времетраење на дисциплинската постапка

Казната важи додека не се укине, што може да настане како резултат на отпуштање на работникот. Во овој случај, само опомена или опомена може да се отстрани од виновникот (предмет на продолжување на работниот однос помеѓу работникот и работодавачот). Во исто време, отстранувањето на дисциплинската санкција се случува во два случаи, според член 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација:

автоматски една година од влегувањето во сила на казнениот налог;
со предвремено повлекување по иницијатива на непосредниот претпоставен/лидер на синдикатот или самиот вработен.

Бидејќи одлуката за санкционирање ја одредува работодавачот, предвременото отстранување на санкцијата мора да се договори и со раководството. Автоматското ослободување од наплата се случува без никаква документација. Во овој случај, синдикатот или непосредниот менаџер мора да подготви петиција упатена до раководителот на претпријатието (документот нема задолжителен образец). Трудот ги содржи податоците на раководителот на претпријатието, вработениот/тимот кој ја иницирал петицијата, образложено барање за укинување на казната, датум и потпис на лицата кои го составиле документот.

Работните односи не се одвиваат секогаш без проблеми. Од различни причини работниците прават гревови кои се поврзани со исполнување на работните обврски. Во такви случаи, менаџерот прибегнува кон една или друга дисциплинска санкција.

Често ова е вербална забелешка или, но има ситуации кога решението на проблемот е отпуштање. Можни се и други методи за казнување на работник. Рокот на важност на дисциплинската санкција е една година, под услов работникот повторно да не биде казнет.

Пиеш на работното место? Ова мора да се казни!

Во текот на работниот процес, работникот мора да ги исполнува своите работни обврски, да го заштити имотот на претпријатието и да се придржува до утврдениот распоред за работа. Ако тоа не се случи, работникот е казнет.

Работниците мора да разберат дека овој степен на казна е често присилен и привремен. Ако работникот во иднина не го прекрши законот, тогаш периодот на таква казна ќе биде не повеќе од една година, а можеби и помалку.

Како да се одржи работната дисциплина со мотивирање на работникот да ги извршува своите должности? Дисциплинските мерки се законско „оружје“ за работодавачот. Но, вреди да се применат сите видови дисциплински санкции, строго да се почитуваат законот, инаку не може да се избегнат конфликти и судски спорови. Дисциплинската одговорност ги предвидува следните видови казни - опомена, опомена и најтешка, отказ. Кога ќе можете да „казните“ вработен и како да го документирате прекршокот, ќе го разгледаме во статијата. Која е одговорноста на работодавачот за незаконски дисциплински мерки?

Прочитајте ја нашата статија:

Кога може да се преземе дисциплинска постапка против вработен?

Вреди да се разбере дека едно лице може да биде обвинето за повреда на дисциплината или друга вина само ако има самиот прекршок. Личните пресуди, непријателството, прекршувањето, желбата да се ослободиме од несовесен вработен - не можат да станат основа за каква било дисциплинска постапка!

Прекршок (дисциплински) е само случај/факт кога работодавачот можел да докаже дека некое лице не се придржува или го прави тоа неправилно со правилата утврдени во претпријатието или со описот на неговите работни места. Во исто време, дисциплинските мерки мора да бидат соодветни на прекршокот. Неприфатливо е да се применуваат „казни“ кои не се утврдени со закон.

По повреда може да се изрече само еден вид дисциплинска постапка. Ова е отказ, опомена или опомена. Не е дозволено да се „сумираат“ казните, на пример, истиот ден да се изрече опомена за доцнење на почеток на смена, а потоа да се отпушти работникот поради тоа. Само раководителот на претпријатието или неговиот овластен заменик може да донесе информирана одлука за примена на посебен вид дисциплинска одговорност според трудовото право. Во кои случаи се можни различни видови „казни“?

Отказот е еден вид дисциплинска санкција

Ова е најстрогата мерка, затоа треба да се користи во случај на правилно евидентиран факт на недолично однесување, како и оправдување на вината на лицето:

Грубо прекршување на доделените работни обврски - и единечни и повеќекратни. Се применува еден вид дисциплинска санкција во форма на отказ поради отсуство од работа, појавување на работа под дејство на какви било лекови, психотропни лекови или алкохол.
Откривањето на доверливи информации кои се однесуваат на активностите на организацијата и може да предизвика сериозна штета и на комерцијалната структура и на интересите на државата ќе повлече дисциплинска мерка во форма на отказ.
Кражба на имот или пари.
Грубо кршење на стандардите за заштита на трудот и безбедност на работниците, што доведе до негативни последици.
Вработен при потпишување на договор за вработување приложува лажни документи. Точно, ако зборуваме за диплома или сертификат, за полагање курсеви што не се „основни“ за службени должности, не може да биде отпуштено лице.
Управителот сторил дејствија со кои на претпријатието му нанеле финансиска штета, како и загрозување на животот и здравјето на другите - видот на дисциплинската мерка ќе биде отказ или тешка опомена.
Наставниот совет, водејќи се од професионалните стандарди за наставниците во 2017 година, може да донесе одлука за отпуштање на наставник доколку истиот прекршок го сторил двапати во рок од една година.

Основите за разрешување и видовите на дисциплинска одговорност во овие случаи се регулирани со клаузула 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Доколку вработен кој е одговорен за материјалните средства (сметководител, складиштар итн.) извршил дејствија што резултирале со парични трошоци за претпријатието, покрај казните може да се примени и дисциплинска постапка во форма на отказ (клаузула 7 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Коментар

Овој вид на казна може да се примени на вработен кој:

Не ги исполнува своите должности без потврдени валидни причини за тоа - ова би можело да биде доцнење без приложување медицински документи или други факти кои ги докажуваат неговите невини постапки. Вреди да се разбере дека вработен не може да биде отпуштен поради доцнење (еднаш). А доколку продолжи да ја крши дисциплината, прво ќе добие опомена, а потоа дисциплинска мерка ќе биде отказ по клаузула 5 од чл. 81 TK RF.
Повреда на работните обврски.
Неусогласеност со упатствата на раководителот на претпријатието или на непосредниот претпоставен на структурната единица.
Вработениот донел неразумна одлука во однос на главната дејност на претпријатието (на пример, потпишал договор без одобрение, склучил непрофитабилен договор итн.) - се применува еден вид дисциплинска санкција во форма на забелешка, како и опомена или отказ.

Укор - вид на дисциплинска одговорност

Вреди да се разбере дека оваа казна може да се примени како „предупредување“ пред отказ. Се наметнува во следниве случаи:

Повторено прекршување на дисциплината во претпријатието - редовно доцнење, отсуство од работа, напуштање на работното место за време на смена итн.
Неисполнување на работните обврски - по опомена се применува дисциплинска мерка во вид на опомена.
Доколку раководителот на претпријатието или раководителот на филијалата, неговите заменици или главниот сметководител донесат неразумна одлука, може да се примени секаков вид на казна, вклучително и опомена.
Постапките на раководителот на организацијата или филијалата доведоа до финансиски загуби, имаше закана по здравјето или животот на персоналот - се применува форма на дисциплинска постапка во форма на тешка опомена или отказ.
Доколку некое лице во 2017 година систематски ги прекрши или не ги почитува професионалните стандарди на библиотекар, ќе добие и опомена, а доколку направи повторен прекршок ќе се соочи со отказ.

Вреди да се запамети дека некои федерални закони, како и внатрешните прописи за дисциплина и повелби, предвидуваат дополнителни основи и видови на дисциплинска одговорност за поединечни вработени.

Постапка за примена на дисциплински санкции

За да издадете опомена, опомена или отпуштање на лице според соодветната статија, мора да ги поминете сите чекори на производство:

Фаза 1

По утврдувањето на фактот на прекршок, работодавачот е должен да му даде право на работникот да ја објасни причината за неговиот прекршок. За да го направите ова, едно лице пишува белешка за објаснување, каде што ја аргументира својата позиција, докажува добра причина, приложувајќи лекарски уверенија или други документи. Доколку работникот не сака да ја објасни причината за недоличното однесување, пред да го изберете видот на дисциплинската мерка, мора:

Дозволете 2 работни дена за пишување објаснувања.
По наведениот период, изгответе акт, наведувајќи го датумот и местото каде што е составен, личните податоци на сторителот, позицијата и суштината на ситуацијата. Неопходно е да се евидентираат информации дека сте му дале време на вработениот да објасни, ако тој одбил, се внесува и во извештајот.

Запомнете дека работодавачот е одговорен за незаконски (неосновани) дисциплински мерки, па затоа дефинитивно треба да го слушате работникот.

Фаза 2

Раководителот на претпријатието е должен да ги побара од непосредниот претпоставен на вработениот сите документи што ќе потврдат дека подредениот сторил прекршок. Исто така, потребно е да се слушне мислењето на непосредниот претпоставен за можноста за изрекување на конкретен вид дисциплинска одговорност. Аргументите против казната може да вклучуваат беспрекорна работа пред прекршокот, сложеност на должностите итн.

Фаза 3

Неопходно е да се проценат сите материјали што се собрани во врска со прекршокот. Тие ќе ни овозможат да донесеме заклучок за можноста за примена на специфични видови дисциплински мерки на вработениот. Проучуваме извештаи од раководители на структурни одделенија, акти за систематски или еднократни доцнења, објаснувачки белешки за неисполнети службени обврски, проценки, фактури, договори итн. Само по евалуација на документите можеме да зборуваме за степенот на вина на една личност.

Фаза 4

Неопходно е да се процени сериозноста на сторениот прекршок, како и да се идентификуваат околностите што можат да ја ублажат вината на лицето. По ова се избира видот на дисциплинската постапка.

Фаза 5

„Просветно дело. Вреди да се запамети дека казната нема секогаш да стане поттик за вработениот да не ја прекрши дисциплината! Во оваа фаза, самиот менаџер може да избере соодветна мерка за „корекција“ на вработениот - разговор, вербално предупредување. Тоа е, според Дел 1 од чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, имате право самостојно да изберете воспитна мерка или веднаш да примените видови на дисциплинска одговорност на вработен.

Во оваа фаза, работодавачот има право да ги процени сите околности на прекршокот, но не да им даде „дејствија“.

Фаза 6

По запознавање со сите околности на случајот се утврдуваат основите. За да го направите ова, треба да издадете наредба или наредба за изрекување дисциплинска санкција. Одлуката на менаџерот мора да му се соопшти на вработениот најдоцна во рок од 3 дена од датумот на потпишување. Работникот е должен да го прочита и да остави потпис. Одбива да преземе такви дејствија - се составува акт во присуство на сведоци (вработени во претпријатието) за фактот. Ги означува сите детали од Наредбата за наметнување казна и фактот на одбивање да се преиспита.

За подетално објаснување погледнете го видеото:

Правилно го документираме фактот на прекршокот

Вреди да се разбере дека видовите на дисциплинска одговорност како опомена или отказ не можат да се применат без потврда за примарниот прекршок проследен со опомената. Тоа е, треба правилно да снимите повторен прекршок. Следниве документи ќе помогнат во ова:

Меморандум - овде можете да рефлектирате информации што укажуваат дека вработениот не се справил со задачата, не ја завршил потребната количина на работа, ги користел ресурсите на работодавачот за лични цели (користел Интернет, копирал лични документи, испраќал информации по факс итн. . ).
Акт со кој се потврдува точноста на изборот на видот на дисциплинската одговорност според трудовото право - доцнење, одбивање да се донесе комисија ако постои сомневање за интоксикација со алкохол или дрога.
Официјалната одлука на комисијата - таа е создадена за да се процени штетата што вработениот ја предизвикал на организацијата преку неговите постапки или откривање доверливи информации.
При примена на конкретен вид дисциплинска санкција (доцнење, отсуство од работа повеќе од 4 часа и сл.), на временскиот лист треба да се забележат само вистинските одработени часови за да се докаже фактот на прекршокот.

Сите овие документи ќе ви помогнат да ја докажете законитоста на изборот на дисциплинска мерка.

Доказите може да се разгледуваат и колективно и индивидуално. На пример, прво го снимате фактот дека доцните со белешка, а потоа составувате акт.

Важно е да запомните дека ако некој вработен сака да ја оспори вашата одлука, одговорноста да го докаже фактот паѓа на работодавачот! Тој ги собира и ги презентира сите докази и аргументира за изборот на видот на дисциплинската постапка.

Го бележиме фактот дека вработен се појавува во пијана состојба

За да документирате инцидент и потоа да примените форма на дисциплинска постапка на вработен во форма на тешка опомена или отказ, мора:

Подгответе Закон со кој ќе се потврди дека лицето дошло на работа во изменета состојба на свеста - пијана, под дејство на наркотични или психотропни дроги. Документот дефинитивно треба детално да опише како личноста се однесувала - дали има знаци на агресија, дали можел да им нанесе штета на другите или на скапата опрема. И, исто така, наведете каква интоксикација беше присутна.
Подгответе извештаи од специјалисти кои виделе лице во состојба на интоксикација.
Медицинскиот извештај е најдобрата опција за потврдување на законитоста на еден вид дисциплинска санкција, која тешко се спроведува во пракса. За да го направите ова, на лицето мора да му се понуди да помине преглед во медицинска установа за да се оправда идната казна. Вработениот одбива - составува акт за одбивање да биде прегледан, вклучуваме очевидци кои ќе го потпишат (најмалку 2 лица).

Ако некое лице се однесува несоодветно додека е во алкохолизирана состојба, можете да повикате полиција или сами да го однесете до најблиската полициска станица. Самите вработени имаат право да достават лице во медицинска установа, каде што ќе биде подложен на задолжителен преглед за понатамошен избор на видот на дисциплинската санкција.

Работодавачот има право да покани лекар на територијата на организацијата за да го прегледа работникот.

Услови за дисциплинска постапка

Казнувањето на вработениот прекршок не може да се случи подоцна од 1 месец од моментот кога менаџерот станал свесен за фактот на прекршокот. Точно, ако некое лице е на годишен одмор, привремено инвалидно или претставничкото тело немало време да донесе образложена одлука, роковите за изрекување дисциплинска одговорност (за сите видови) се продолжуваат додека лицето не се врати на работа и синдикалните прашања соодветен заклучок.

Дисциплинските мерки не смеат да се преземат подоцна од 6 месеци од датумот на откривање на прекршокот. Доколку се открие прекршок при ревизија, инспекција од релевантни органи или економска ревизија во претпријатие, казната се применува најдоцна во рок од 2 години. Овие рокови не можат да го опфатат времето кога се водела кривична постапка за прекршување на неговите должности од страна на вработениот.

Запомнете, за секој прекршок може да се изрече само еден вид дисциплинска постапка.

При изборот на казна и издавање наредба, работодавачот мора да го запознае работникот со неа најдоцна во рок од 3 дена од датумот на потпишување на налогот.

Ако од примената на казната поминала една година, а лицето повеќе не е и не му се применети други видови дисциплински санкции, тој веќе нема „казни“.

Отстранување на дисциплинска постапка

И пред крајот на годината, работодавачот може да ја отстрани казната самоиницијативно или по барање на работникот. Вреди да се запамети дека казната, од гледна точка на законодавецот, е мерка која има свој период на „важење“. Затоа, менаџерот има право да не чека цела година, туку врз основа на резултатите од работата и усогласеноста со дисциплината, да отстрани одреден вид дисциплинска санкција од вработениот. Кој може да стане иницијатор:

Работодавачот и непосредниот претпоставен на структурната единица на работникот.
Самиот вработен, откако поднел петиција до управителот.
Претставничко тело.

Отстранувањето на казната мора да се формализира со соодветна наредба. Неопходно е да се запишат следните информации:

Лични податоци на вработениот, позиција и поврзаност со одредена структурна единица.
Основите што му овозможија на управителот да одлучи да го отстрани применетиот вид дисциплинска одговорност.
Датумот од кој се смета дека казната е укината.

Вработениот се запознава со нарачката, оставајќи личен потпис.

Повреда на постапката за примена на дисциплински санкции

Доколку работникот не се согласува дека му се применети дисциплински мерки, тој има право на жалба до комисијата за труд, како и до судот.

Ревизијата ќе открие дека работодавачот намерно или несвесно ја прекршил целата постапка за изрекување казна – се прогласува за неважечка! На пример, ако се потврди дека некое лице е отпуштено без доволно основа, ќе треба да биде вратен на работа и да му се надомести за целото време кога отсуствувал по вина на работодавачот.

Исто така, раководителот на претпријатие кој незаконски примени каков било вид дисциплинска одговорност на вработен може да биде доведен до административна одговорност - во согласност со Дел 1 од чл. 5.247 Кодекс за административни прекршоци на Руската Федерација. Санкцијата е веќе применета, но работодавачот продолжува да го крши законот - одговорноста на работодавачот за незаконско дисциплинско дејствие спаѓа во Дел 4 од чл. 5.27 Кодекс за административни прекршоци на Руската Федерација.

Сите видови на дисциплински санкции се ефективна алатка во рацете на работодавачот. Тоа ќе ја зголеми продуктивноста на трудот и ќе го минимизира нарушувањето на внатрешните рутини. Но, вреди да се запамети дека ако не ја следите законската процедура за „казнување“ на вработен, вие самите може да паднете под административна одговорност.