Wat is er nodig om een werknemer te ontslaan? Kunt u ontslagen worden van uw baan? Bestaat er bescherming tegen ontslag? Ontslag bij liquidatie van een onderneming

Is het mogelijk om een werknemer te ontslaan als hij ziek is vanwege de zorg voor een ziek familielid? - Ja, dat kan.

Is het mogelijk om een minderjarige werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan? – Het is mogelijk, maar alleen met toestemming van de arbeidsinspectie.

Is het mogelijk een werknemer te ontslaan wegens verzuim als in zijn arbeidsovereenkomst geen specifieke werkplek is vermeld? - Nee, je kan het niet.

De arbeidswetgeving geeft de werkgever de mogelijkheid om werknemers op eigen initiatief te ontslaan. Maar in de praktijk vergeten personeelsfunctionarissen vaak dat zij naast dit recht nog een aantal verantwoordelijkheden hebben die vervuld moeten worden om dit te kunnen realiseren. Hoe ontsla je een medewerker correct en voorkom je fouten? Waar moet je allereerst op letten? Welke moeilijkheden kunt u tegenkomen bij het ontslaan van een werknemer op initiatief van de werkgever?

Wanneer mag een werkgever een werknemer niet ontslaan?

Een werkgever heeft geen recht om een werknemer te ontslaan als:

hij is met verlof (jaarlijks, educatief, kinderopvang, onbetaald verlof, enz.);
hij is met ziekteverlof.

Deze regel geldt ook als de werknemer thuis of deeltijds werkt. Probeer daarnaast niet te vergeten dat er bijzondere categorieën werknemers zijn die ofwel helemaal niet op initiatief van de werkgever ontslagen kunnen worden, ofwel daarvoor een bepaalde procedure moeten volgen (tabel op pagina 40).

Beperkingen op het ontslag van bijzondere categorieën werknemers

	Meeteenheid	Uitzondering	Norm
Zwangere vrouw		Liquidatie van een organisatie	Deel één kunst. 261 Arbeidswet van de Russische Federatie
Vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar	U kunt niet worden ontslagen op initiatief van de werkgever	Liquidatie van de organisatie; schuldig handelen van een werknemer	Deel vier kunst. 261TC RF
Alleenstaande moeders die kinderen onder de 14 jaar opvoeden of gehandicapte kinderen jonger dan 18 jaar, evenals andere personen die dergelijke kinderen opvoeden zonder moeder	U kunt niet worden ontslagen op initiatief van de werkgever	Liquidatie van de organisatie; schuldig handelen van een werknemer	Deel vier kunst. 261 Arbeidswet van de Russische Federatie
Minderjarige werknemers jonger dan 18 jaar	U kunt alleen ontslaan met toestemming van de arbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigenzaken	Liquidatie van een organisatie	Artikel 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie
Vakbondsleden, gekozen vakbondsleden	U kunt ontslaan op grond van de artikelen 2, 3 en 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie alleen wanneer rekening wordt gehouden met de gemotiveerde mening van de vakbond	Als de vakbond geen gemotiveerd advies uitbrengt	Deel twee kunst. 82, 373, 374 Arbeidswet van de Russische Federatie
Vertegenwoordigers van werknemers die deelnemen aan collectieve onderhandelingen en aan het oplossen van collectieve arbeidsgeschillen	Kan alleen worden ontslagen met toestemming van de instantie die hen tot vertegenwoordiging heeft gemachtigd	Schuldige handelingen van de vertegenwoordiger	Artikelen 39, 405 van de Arbeidswet van de Russische Federatie

Wat moet u doen als u met een lastige ontslagzaak wordt geconfronteerd?

Laten we eens kijken naar enkele van de meest voorkomende en complexe problemen die verband houden met het ontslag van werknemers op initiatief van de werkgever.

Onbevredigend testresultaat (artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Houd er rekening mee dat u een werknemer op deze grond niet kunt ontslaan als:

er is geen proeftijd opgenomen in de arbeidsovereenkomst (in dit geval wordt de test als niet gespecificeerd beschouwd);
de werkgever heeft de termijn voor opzegging van het ontslag niet gehaaldop deze basis (ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd);
de werkgever heeft de resultaten van het werk van de werknemer niet vastgelegd en de kwaliteit ervan niet beoordeeld (dat wil zeggen, er zijn geen gedocumenteerde gronden voor ontslag).

Vermindering van het aantal personeelsleden (clausule 2 van deel één van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Ook is het niet in alle gevallen mogelijk om werknemers op deze grond te ontslaan. U kunt dit bijvoorbeeld niet doen als:

de reductieprocedure werd niet gevolgd (deel drie van artikel 81, artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
de functie waarvoor vermindering geldt, wordt vervuld door een werknemer die niet op initiatief van de werkgever kan worden ontslagen (bijvoorbeeld een zwangere werkneemster);
de werkgever voldeed niet aan de verplichte voorwaarden die nodig zijn om bepaalde categorieën werknemers te ontslaan (hij heeft bijvoorbeeld geen toestemming gekregen van de arbeidsinspectie om een minderjarige werknemer te ontslaan).

Aandacht!
Houd er rekening mee dat niet de medewerker voor korting in aanmerking komt, maar de stafeenheid of functie.

Voorbeeld

Attribute LLC heeft een netwerk van vestigingen. Ieder van hen heeft de functie van personeelsinspecteur. Maar de algemeen directeur besloot dat de personeelsadministratie alleen op het hoofdkantoor zou worden uitgevoerd en dat de functie van ‘HR-inspecteur’ in de vestigingen zou worden verkleind. In dit verband heeft het management een bevel uitgevaardigd om het aantal werknemers te verminderen en alle werknemers op de hoogte gesteld van het aanstaande ontslag. Tegelijkertijd waren er geen vacatures in de vestigingen.

Twee dagen voor haar ontslag weigerde Elizaveta Ivanchuk het ontslagbevel te ondertekenen. Ze motiveerde dit door het feit dat zij alleen op vijfjarige leeftijd een gehandicapt kind opvoedt, wat betekent dat ze niet kan worden ontslagen. En ondersteunende documenten verstrekt. Daarom bleef Ivanchuk, nadat de nieuwe personeelstabel van kracht werd, naar haar werk gaan en bracht haar werktijd door op kantoor, zonder iets te doen. Wat moet een werkgever doen?

De algemeen directeur van Attribute LLC heeft dit probleem als volgt opgelost. Hij bracht wijzigingen aan in het eerder uitgevaardigde bevel om het personeelsbestand in te krimpen en bracht haar positie terug naar de personeelstafel van het bijkantoor. De werknemer kreeg dus werk aangeboden. In de toekomst kunnen haar vacatures worden aangeboden om haar over te plaatsen naar een nieuwe baan, waardoor de functie van HR-inspecteur wordt verminderd.

Gerelateerde documenten

Document	Zal je helpen
Artikelen 39, 71, 75, 81, 261, 269, 336, 373, 374, 405 van de Arbeidswet van de Russische Federatie	Verduidelijk de gronden waarop een werkgever een werknemer op eigen initiatief kan ontslaan, en ontdek ook de uitzonderingen op deze regel
Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie”	Het oplossen van complexe vraagstukken die ontstaan wanneer een werknemer op initiatief van de werkgever wordt ontslagen

Een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer. Ziekteverzuim (subparagraaf “a”, paragraaf 6, deel één, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het is onmogelijk om een werknemer op deze grond te ontslaan als:

de arbeidsovereenkomst vermeldt niet de werktijden (aangezien niet kan worden vastgesteld welke dagen voor de werknemer werkdagen zijn en op welk uur zijn werkdag begint, kan niet worden bewezen dat hij langer dan vier uur afwezig is geweest);
de arbeidsovereenkomst vermeldt geen specifieke werkplek (aangezien de werkplek niet is gedefinieerd, kan niet worden bewezen dat de werknemer daar afwezig was);
niet bewezen is dat de reden van het verzuim van de werknemer ongeoorloofd was;
de werkgever heeft de disciplinaire procedure niet uitgevoerd of uitgevoerd met overtredingen (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
de werknemer is langdurig afwezig op de werkplek en de reden voor zijn afwezigheid is niet duidelijk (artikelen 81, 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Advies
Zorg ervoor dat u in arbeidsovereenkomsten met werknemers hun werkplek aangeeft (de structurele eenheid moet worden aangegeven in overeenstemming met de personeelstabel). Dit helpt bij het bevestigen van de afwezigheid van de werknemer in geval van verzuim.

Voorbeeld

Digital LLC heeft winkels in veel winkelcentra in de stad. In een poging om de omzet te verhogen, stuurt de werkgever werknemers (verkoopadviseurs, kassamedewerkers) op verschillende dagen naar verschillende winkels, afhankelijk van waar werknemers momenteel nodig zijn. In arbeidsovereenkomsten vermeldt de werkgever bewust geen specifieke werkplek (winkel). Een van de arbeiders, kassier-verkoopster Margarita M., werd met mondelinge toestemming naar een winkel in het Orchidya-winkelcentrum gestuurd. Maar het gebeurde zo dat de arbeider per ongeluk naar het Lilia-winkelcentrum ging.

Op dat moment was er een grote toestroom van bezoekers in het Orchid-winkelcentrum, voor wie de arbeiders daar geen tijd hadden om te dienen. Als gevolg hiervan maakte de winkel niet de winst die hij kon maken. De boze manager besloot Margarita te ontslaan wegens verzuim. Twee dagen later werd haar gevraagd het ontslagbesluit te herzien. Margarita weigerde dit te doen en wendde zich tot de arbeidsgeschillencommissie om haar rechten te beschermen.

De commissie steunde het standpunt van de werknemer. De directie moest het ontslagbesluit intrekken, omdat in de arbeidsovereenkomst met Margarita M. haar specifieke werkplek niet was gespecificeerd. Dit betekent dat het feit van verzuim niet bewezen kan worden.

Inconsistentie van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk in het geval van onvoldoende kwalificaties, bevestigd door de resultaten van de certificering (clausule 3 van deel één van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het is onder verschillende omstandigheden onmogelijk om een werknemer op deze grond te ontslaan, bijvoorbeeld als:

de organisatie beschikt niet over een certificeringsvoorziening;
de werkgever heeft de certificeringsprocedure geschonden (heeft bijvoorbeeld geen speciale certificeringscommissie opgericht);
de werknemer heeft geen functieomschrijving en zijn arbeidsovereenkomst specificeert geen individuele verantwoordelijkheden;
de werknemer was helemaal niet gecertificeerd;
de werkgever heeft de ontslagprocedure geschonden (heeft de werknemer bijvoorbeeld geen andere vacante functie aangeboden waarnaar hij kon worden overgeplaatst);
de werknemer behoort tot de categorie werknemers die niet op deze basis kunnen worden ontslagen (bijvoorbeeld vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar, alleenstaande moeders die een kind opvoeden jonger dan 14 jaar, enz.).

Verandering van eigenaar van het eigendom van de organisatie (Artikel 75, paragraaf 4, deel één, Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In de regel heeft een werkgever niet het recht om werknemers op deze grond te ontslaan. De uitzondering is het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervanger en de hoofdaccountant. Tegelijkertijd mogen ze niet worden verward met de hoofden van filialen en andere afzonderlijke structurele divisies - dergelijke werknemers kunnen op deze basis niet worden ontslagen. Bovendien verliest de nieuwe eigenaar het recht om deze werknemers te ontslaan als er meer dan drie maanden zijn verstreken vanaf het moment dat hij de eigendomsrechten heeft verworven.

Openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen, inclusief persoonlijke gegevens van een andere werknemer (subparagraaf “c”, paragraaf 6, deel één, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In dit geval moet de werkgever een disciplinaire procedure uitvoeren en een straf toepassen in de vorm van ontslag (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Maar een werknemer kan niet worden ontslagen als het bedrijf niet beschikt over een lijst met informatie die commerciële, officiële of andere geheimen vormt, evenals bewijs dat de werkgever middelen heeft ontwikkeld om deze te beschermen.

Wet tegen praktijk

Op de praktijk

De werkgever besloot werknemer Shpyneva te ontslaan wegens herhaaldelijk niet nakomen van haar taken zonder goede reden, aangezien ze meerdere dagen achter elkaar haar lunchpauze een uur eerder nam (niet van 13.00 tot 14.00 uur, maar van 12.00 tot 13.00 uur). 'klok). Hoewel de manager eerder mondeling met haar had afgesproken op welke uren Shpyneva zou lunchen (de lunchtijd van de werknemer is niet gespecificeerd in het interne arbeidsreglement en de arbeidsovereenkomst).

Schoonfamilie

In overeenstemming met artikel 189 van de Arbeidswet wordt het arbeidsreglement bepaald door het interne arbeidsreglement.

Wat gebeurt er als…

In dit geval zal het niet mogelijk zijn om een werknemer op deze basis te ontslaan, aangezien noch het interne arbeidsreglement van het bedrijf, noch de arbeidsovereenkomst de lunchpauze van de werknemer bepalen. Maar met een mondelinge afspraak met de beheerder kan geen rekening worden gehouden.

Vaak eindigen arbeidsrelaties met ontslag. Hoe ontsla je een werknemer op de juiste manier? Wat moet u doen als u tegen uw zin wordt ontslagen? Deze en vele andere vragen zullen we in dit artikel bespreken.

Ongewenste werknemers

instemming van de partijen (artikel 78 van de Arbeidswet);
het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (artikel 79 van de Arbeidswet), behalve in gevallen waarin de arbeidsrelatie feitelijk voortduurt en geen van beide partijen de beëindiging ervan heeft geëist;
beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer (artikel 80 van de Arbeidswet);
beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (artikelen 71 en 81 van de Arbeidswet);

Als alles duidelijk is over de eerste drie punten, veroorzaakt de laatste een groot aantal arbeidsconflicten.

Ontslag op initiatief van de werkgever wordt gewoonlijk ontslag “op grond van een artikel” genoemd, hoewel een dergelijk concept officieel niet in de Arbeidswet staat, en het wordt meestal gebruikt door gewetenloze managers om zich te ontdoen van ongewenste werknemers.

Hoe gebeurde dit? Hoogstwaarschijnlijk wordt u eerst gevraagd om ‘uit eigen vrije wil’ af te treden, en als u weigert, wordt u bedreigd met ontslag ‘op grond van het artikel’. In de meeste gevallen gaat de werknemer akkoord met de eerste optie om conflicten en een onaangename vermelding in het werkboek te voorkomen. Maar is de dreiging van de werkgever werkelijk zo groot? Is het echt zo gemakkelijk om iemand ‘onder artikel’ te ontslaan? Laten we naar de wetgeving kijken.

Volgens de Arbeidswet kan een werkgever een arbeidsrelatie beëindigen in de volgende gevallen:

vanwege een onbevredigend testresultaat (artikel 71 van de Arbeidswet);
liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer (lid 1, lid 1, artikel 8);
het verminderen van het aantal medewerkers van een organisatie, individuele ondernemer (lid 2, deel 1, artikel 8);
Aandacht: Bij ontslag wegens personeelsinkrimping (evenals tijdens liquidatie van de organisatie) is de werkgever verplicht de werknemers van de onderneming 2 maanden van tevoren tegen ontvangstbewijs op de hoogte te stellen en tegelijkertijd onder de aandacht te brengen van de plaatselijke dienst voor arbeidsvoorziening gezagsinformatie over het aanstaande ontslag van elke specifieke werknemer, met vermelding van zijn beroep, specialiteit, kwalificaties en loon; informeer het vakbondsorgaan hierover schriftelijk, en als massaontslag wordt verwacht - drie maanden vóór de komende gebeurtenissen.
Bepaalde categorieën werknemers hebben bij voorrang recht op behoud van hun baan, onder voorbehoud van gelijke omstandigheden: gezinsburgers - als er twee of meer gehandicapte gezinsleden zijn; werknemers die de enige kostwinners zijn in het gezin en andere categorieën - gehandicapten uit de Grote Patriottische Oorlog, enz. (Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 N 2 (zoals gewijzigd op 28 december 2006) “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie”). Volgens art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt, wanneer het aantal werknemers wordt verminderd, het prioriteitsrecht om aan het werk te blijven gegeven aan werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties.
inconsistentie van de werknemer met de uitgeoefende functie of het verrichte werk vanwege onvoldoende kwalificaties bevestigd door de resultaten van de certificering (clausule 3, deel 1, artikel 81);
Aandacht: Volgens deel 2 van artikel 81 van de Arbeidswet moet de certificering worden uitgevoerd op de manier die is vastgelegd in de arbeidswetgeving of andere regelgevende rechtshandelingen; of op de manier die is vastgelegd in de lokale regelgeving van de organisatie, maar in feite is de certificeringsprocedure niet bij wet geregeld (met uitzondering van bepaalde categorieën werknemers - bibliotheekpersoneel, luchtvaartpersoneel, reddingswerkers, hoofden van gecentraliseerde ondernemingen, enz. ). De meeste organisaties laten zich dus alleen leiden door lokale regelgeving. De resultaten van de certificering voor elke werknemer worden geformaliseerd in een overeenkomstige conclusie, die de werkgever het recht geeft om de arbeidsovereenkomst op eigen initiatief te beëindigen. Het is ook vermeldenswaard dat ontslag op deze basis is toegestaan als het onmogelijk is de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere baan die voor de werkgever beschikbaar is (zowel een vacante functie of werk dat overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, als een vacante lagere functie of lager betaalde baan), die de werknemer kan uitvoeren rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. Tegelijkertijd is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures aan te bieden die voldoen aan de gespecificeerde vereisten die hij op het betreffende gebied heeft (Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 N 2 (zoals gewijzigd op 28 december 2006) “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie”).
verandering van eigenaar van de eigendommen van de organisatie (ten opzichte van het hoofd van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant) (artikel 4, deel 1, artikel 81);
Aandacht: Het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie reduceert de verandering van eigenaar van eigendommen van een organisatie hoofdzakelijk tot een verandering in de vorm van eigendom (van staat naar particulier en vice versa; tijdens privatisering en nationalisatie, maar ook van federaal naar eigendom van samenstellende entiteiten van de Russische Federatie of gemeentelijk en vice versa). De nieuwe eigenaar heeft de mogelijkheid (maar is niet verplicht) om het recht uit te oefenen om de gespecificeerde categorieën managementmedewerkers te ontslaan binnen een periode van maximaal drie maanden vanaf het moment dat de eigendomsrechten ontstaan. Indien de nieuwe eigenaar besluit de arbeidsrelatie te beëindigen, in overeenstemming met Art. 181 van de Arbeidswet is hij verplicht een schadevergoeding te betalen aan de ontslagen werknemer (niet minder dan drie gemiddelde maandsalarissen). In feite wordt er geen rekening mee gehouden dat de nieuwe eigenaar mogelijk niet de directe werkgever is (artikel 20 van de Arbeidswet), daarom mag deze norm niet letterlijk worden geïnterpreteerd.
herhaaldelijk verzuim door een werknemer om zonder goede reden zijn taken uit te voeren, indien hem een disciplinaire sanctie is opgelegd (artikel 5, lid 1, artikel 8);
Aandacht: Een dergelijk ontslag wordt beschouwd als disciplinaire maatregelen. Alvorens een boete op te leggen, moet de werkgever de werknemer om een schriftelijke toelichting vragen. Indien een dergelijke toelichting niet binnen twee werkdagen wordt gegeven, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld. Gebrek aan uitleg vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen. Het is belangrijk om te onthouden dat de disciplinaire sanctie uiterlijk één maand na de ontdekking van het wangedrag wordt toegepast, waarbij de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om rekening te houden met de oordeel van het medezeggenschapsorgaan; maar niet later dan zes maanden vanaf de datum van het plegen van het strafbare feit, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar vanaf de datum van het plegen ervan. In deze termijnen is de duur van de strafrechtelijke vervolging niet inbegrepen. Per tuchtovertreding kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd.
een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer (subparagrafen “a”, “b”, “c”, “d”, “e” clausule 6, deel 1, artikel 81):
A. verzuim, dat wil zeggen afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (dienst), ongeacht de duur ervan, alsmede bij afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten tijdens de werkdag (ploeg);
B. het verschijnen van een werknemer op het werk (op zijn werkplek of op het grondgebied van een organisatie - werkgever of faciliteit waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet vervullen) in een staat van alcohol-, verdovende of andere giftige dronkenschap;
C. openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (staats-, commerciële, officiële en andere) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn taken, inclusief openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer;
D. het plegen op de werkplek van diefstal (ook van kleine bedragen) van eigendommen van iemand anders, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld door een rechterlijke uitspraak die rechtskracht heeft gekregen of een beslissing van een rechter, orgaan of functionaris die bevoegd is om zaken van administratieve aard in behandeling te nemen overtredingen;
e. schending van arbeidsveiligheidseisen door een werknemer ingesteld door de arbeidsveiligheidscommissie of de arbeidsveiligheidscommissaris, indien deze schending ernstige gevolgen met zich meebracht (arbeidsongeval, ongeval, catastrofe) of willens en wetens een reële dreiging van dergelijke gevolgen creëerde;
het plegen van schuldige handelingen door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenbezittingen beheert, indien deze handelingen aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem door de werkgever (clausule 7, deel 1, artikel 81);
het plegen door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk (clausule 8, deel 1, artikel 81);
het nemen van een ongerechtvaardigde beslissing door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebracht (artikel 9, deel 1, artikel 81);
een enkele grove overtreding door het hoofd van de organisatie (afdeling, vertegenwoordigingskantoor) en zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten (clausule 10, deel 1, artikel 81);
de werknemer overlegt bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst valse documenten aan de werkgever (artikel 11, deel 1, artikel 81);
Aandacht: Documenten over opleiding (als het werk speciale vaardigheden vereist), werkervaring en identiteitsdocumenten (paspoort) kunnen als vervalste documenten worden beschouwd.
voorzien in de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, leden van het collegiale uitvoerende orgaan van de organisatie (clausule 13, deel 1, artikel 81);
in verband met de veroordeling van een werknemer tot een straf die de voortzetting van zijn eerdere werkzaamheden in de weg staat, overeenkomstig een in kracht van kracht geworden rechterlijke uitspraak (artikel 4, lid 1, artikel 83);
in verband met het verstrijken, opschorten van de geldigheid voor een periode van meer dan twee maanden of het ontnemen van een werknemer van een bijzonder recht (rijbewijs, recht om een voertuig te besturen, recht om een wapen te dragen, ander bijzonder recht), indien dit het voor de werknemer onmogelijk zijn zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst te vervullen (artikel 9 lid 1 artikel 83);
in verband met een overtreding van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving, als deze overtreding de mogelijkheid uitsluit om door te werken (clausule 11, deel 1, artikel 77);
in andere gevallen vastgesteld door deze Code en andere federale wetten (clausule 14, deel 1, artikel 81).

Het is onwettig om een werknemer te ontslaan tijdens de periode van zijn arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie (deel 3 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), evenals het ontslag van zwangere vrouwen, met uitzondering van ontslag tijdens de liquidatie van een organisatie (deel 1 van artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Het is belangrijk om te onthouden dat de organisatie verplicht is een ontslagvergoeding te betalen ter hoogte van het gemiddelde maandinkomen bij het ontslaan van werknemers om gezondheidsredenen of certificeringsresultaten, tijdens liquidatie, maar ook bij het verminderen van het personeelsbestand van de organisatie.

Indien u op initiatief van uw werkgever een onrechtmatige ontslagprocedure heeft doorlopen, dient u binnen een maand contact op te nemen met de rechtbank op het vestigingsadres van de organisatie en een verklaring te schrijven. Nadat u de onrechtmatigheid/onwettigheid van het ontslag voor de rechtbank heeft bewezen, zal de beslissing in uw voordeel zijn: het bedrijf zal verplicht zijn de noodzakelijke schadevergoeding te betalen.

Veelvoorkomende gevallen van herplaatsing

Het grootste aantal rechterlijke beslissingen ten gunste van de herplaatsing van een werknemer die op initiatief van de werkgever is ontslagen, houdt verband met de ontdekking van een schending van de ontslagprocedure waarin de wet voorziet. Bijvoorbeeld:

het ontslag vond om verschillende redenen tegelijk plaats;
het ontslag is uitgevoerd in strijd met de normen van de Arbeidswet, die het ontslag van werknemers op bepaalde gronden verbiedt, indien zij naar een andere baan kunnen worden overgeplaatst, evenals ontslag op initiatief van de werkgever tijdens de vakantie of tijdelijke periode handicap (artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
ontslag wegens een vermindering van het aantal werknemers of het personeelsbestand werd uitgevoerd zonder rekening te houden met de regels die het voorkeursrecht vastleggen om op het werk te blijven (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
het ontslag werd uitgevoerd zonder de deelname van een gekozen representatief vakbondsorgaan van werknemers, indien dit als verplicht wordt erkend (artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
de werknemer werd ontslagen zonder te voldoen aan de vereisten voor waarschuwing bij ontslag vanwege het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
ontslag van een zwangere vrouw op initiatief van de werkgever, met uitzondering van gevallen van liquidatie van de organisatie, evenals in verband met het verstrijken van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór haar recht op zwangerschapsverlof (artikel 261 van de Arbeidsovereenkomst). Code van de Russische Federatie);
ontslag van een vrouw met een kind jonger dan 3 jaar, een alleenstaande moeder met een kind jonger dan 14 jaar (gehandicapt kind jonger dan 18 jaar), andere personen die kinderen opvoeden zonder moeder, op gronden die geen verband houden met de schuld van de werknemer gedrag, met uitzondering van de volledige liquidatie van de organisatie of de beëindiging van de activiteit door de werkgever - een individu, evenals in verband met de inconsistentie van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het werk dat om gezondheidsredenen wordt verricht (artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
ontslag van een werknemer jonger dan 18 jaar op initiatief van de werkgever (behalve in gevallen van liquidatie van de organisatie), uitgevoerd zonder toestemming van de staatsarbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen en de bescherming van hun rechten (artikel 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Dit geldt zowel voor de gevallen waarin het ontslag plaatsvindt in strijd met het oordeel van deze instanties, als voor de gevallen waarin de werkgever in het geheel geen contact heeft opgenomen met deze instanties;
ontslag van bepaalde categorieën werknemers in strijd met verboden en beperkingen (d.w.z. zonder naleving van de garanties die voor hen zijn vastgesteld), in het bijzonder ontslag van een vakbondslid op grond van clausule 2; subp. "b"-clausule 3; artikel 5 kunst. 81 van de Arbeidswet, zonder rekening te houden met het met redenen omklede advies van het gekozen vakbondsorgaan (artikel 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), evenals met het ontslag op specifieke gronden van de hoofden van de gekozen collegiale vakbondsorganen en hun plaatsvervangers die niet zijn ontheven van hun voornaamste werk, zonder voorafgaande toestemming van het overeenkomstige hoger gekozen vakbondsorgaan (artikel 374 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) en voormalige hoofden van gekozen vakbondsorganen en hun plaatsvervangers gedurende twee jaar daarna het einde van hun ambtstermijn (artikel 376 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
ontslag op initiatief van de werkgever van werknemersvertegenwoordigers tijdens de periode van collectieve onderhandelingen zonder voorafgaande toestemming van de instantie die hun vertegenwoordiging heeft goedgekeurd, met uitzondering van gevallen van ontslag wegens disciplinaire overtredingen (artikel 39 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) , evenals het ontslag van werknemersvertegenwoordigers die deelnemen aan de beslechting van een collectief arbeidsgeschil, zonder voorafgaande toestemming van het orgaan dat hen tot vertegenwoordiging heeft gemachtigd (artikel 405).

Rechten en plichten

Het is ook belangrijk op te merken dat de verplichting om het bestaan van een wettelijke basis aan te tonen, bijvoorbeeld in geval van ontslag wegens verzuim, en om te voldoen aan de vastgestelde procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, bij de werkgever ligt. Maar de rechter legt de verantwoordelijkheid voor het bewijzen van de geldige redenen voor verzuim bij de werknemer.

Dus, volgens de Resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004, N 2 (zoals gewijzigd op 28 december 2006): “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie Russische Federatie”) moet het algemene rechtsbeginsel van de niet-ontvankelijkheid van misbruik van rechten, ook door werknemers, in acht worden genomen. In het bijzonder is het onaanvaardbaar dat een werknemer een tijdelijke handicap verbergt tijdens zijn ontslag of het feit dat hij lid is van een vakbond of hoofd (zijn plaatsvervanger) is van een gekozen collegiaal orgaan van een primaire vakbondsorganisatie, een gekozen collegiaal orgaan van een vakbondsorganisatie van een structurele eenheid van de organisatie (niet lager dan de winkel en gelijkwaardig daaraan), niet ontheven van de hoofdbaan, wanneer de beslissing over ontslag moet worden genomen in overeenstemming met de procedure voor het nemen van rekening houden met de met redenen omklede mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie of, dienovereenkomstig, met voorafgaande toestemming van een hoger gekozen vakbondsorgaan.

Als de rechtbank vaststelt dat de werknemer misbruik heeft gemaakt van zijn recht, kan de rechtbank weigeren gevolg te geven aan zijn vordering tot herplaatsing op het werk (terwijl hij op verzoek van de werknemer die tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid is ontslagen, de ontslagdatum wijzigt), aangezien in dit geval mag de werkgever niet verantwoordelijk zijn voor de nadelige gevolgen die zijn opgetreden als gevolg van oneerlijk handelen van de werknemer.

Ontslag wegens dronkenschap

Wat moet een werkgever weten om een dronkaard op de juiste manier te kunnen ontslaan? Allereerst de procedure van de werkgever wanneer een werknemer op de werkplek verschijnt in een staat van alcoholische (drugs-/giftige) dronkenschap:

Een medewerker op last van de leidinggevende schorsen van werk (er wordt geen loon opgebouwd);
Stel op basis van dit feit een handeling op, met vermelding van de datum en het tijdstip van voorbereiding, een beschrijving van de uiterlijke tekenen van dronkenschap en de handtekeningen van verschillende getuigen en de manager. Vraag indien mogelijk uitleg bij de medewerker voor wat er gebeurt of noteer een weigering om uitleg te geven;
Stuur de werknemer voor een medisch onderzoek naar een erkende narcoloog;
Schriftelijke uitleg ontvangen van de medewerker als hij tot bezinning komt, of een akte opstellen ondertekend door getuigen die weigeren uitleg te geven;
Geef een ontslagbevel af, maak deze binnen drie dagen tegen ondertekening bekend aan de werknemer en geef een afschrift.

Belangrijke details:

Toestemming van de vakbond is niet vereist, tenzij een minderjarige wordt ontslagen. In dit geval is het noodzakelijk om de toestemming te verkrijgen van de staatsarbeidsinspectie en de commissie voor minderjarigen;
Je kunt een zwangere vrouw niet ontslaan terwijl ze dronken is;
U kunt een werknemer die dronken is, niet ontslaan als hij buiten werktijd op het werk verschijnt;
accidentele intoxicatie (bijvoorbeeld giftige intoxicatie geassocieerd met giftige stoffen die op de werkplek aanwezig zijn) kan geen reden voor ontslag zijn.

conclusies

Op basis van de juridische praktijk en de huidige wetgeving kan ontslag “op grond van het artikel” dus rechtmatig zijn als de werkgever aan alle formaliteiten voldoet. Anders is het noodzakelijk om naar de rechtbank te stappen om de werknemer te herstellen en het loon te innen of de vermelding in het werkboek te wijzigen. Als een werkgever, door middel van ontslagbedreigingen ‘op grond van het artikel’, een werknemer ertoe aanzet ‘uit eigen vrije wil’ te vertrekken, is het belangrijk om tijdig juridische hulp in te roepen om zijn rechten correct te verdedigen. De praktijk leert dat bij het oplossen van arbeidsconflicten de rechterlijke beslissingen veelal in het voordeel van de werknemer vallen. Maar in ieder geval is het voor de werknemer beter om niet in een dergelijke situatie terecht te komen, terwijl hij zijn cv bijwerkt op HeadHunter - hh.ua, en in geval van conflictsituaties altijd bereid is van baan te veranderen.

Koppeling

Onlangs hebben Russische verzekeringsmaatschappijen westerse verzekeringspraktijken tegen banenverlies overgenomen. In de meeste gevallen wordt een dergelijke verzekering niet vrijwillig verstrekt, maar op aandringen van de banken, op hetzelfde niveau als een levensverzekering bij het verstrekken van een lening. Afhankelijk van de afgesloten verzekeringsovereenkomst is het risico van ontslag op initiatief van zowel de werkgever als de werknemer gedekt.

De ontslagprocedure kan om drie redenen plaatsvinden: het initiatief van de administratie of omstandigheden buiten de controle van de partijen bij het contract. De arbeidswetgeving regelt elk type betaling vanaf de standplaats. Naleving van de vastgestelde regels is voor beide partijen verplicht, anders ontstaan er controversiële situaties die rechterlijke toetsing vereisen.

De vraag hoe je een werknemer ongewild kunt ontslaan en toch aan de wet kunt voldoen, verdient bijzondere aandacht. In elk van deze situaties is er sprake van een conflict tussen de partijen, dus vanuit juridisch oogpunt is maximale geletterdheid vereist.

Redenen voor ontslag op last van de directie

Beëindiging van arbeidsrelaties op verzoek van de administratie gaat in de overgrote meerderheid van de gevallen gepaard met overtredingen van de arbeidsvoorschriften of lokale regelgeving van de onderneming, inconsistentie met de positie die wordt bekleed en andere overtredingen.

Volgens artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de redenen voor de beëindiging van het contract bij wet vastgelegd, waardoor het mogelijk is de werknemer te schikken zonder rekening te houden met zijn belangen.

De lijst is niet gesloten, dat wil zeggen dat deze in een specifieke situatie kan worden uitgebreid. Tegelijkertijd zal van het management worden verlangd dat het zijn standpunt schriftelijk bewijst als de zaak onder de aandacht van toezichthoudende of gerechtelijke autoriteiten komt.

De belangrijkste lijst met redenen voor ontslag op verzoek van de administratie voorziet in de volgende situaties:

sluiten of. Wanneer u in dienst bent bij een individuele ondernemer, betekent de mogelijkheid van een dergelijk ontslag de officiële beëindiging van de werkzaamheden van de werkgever;
het aantal werknemers ontstaat of afneemt. Beide procedures moeten worden uitgevoerd met inachtneming van de vastgestelde regels en zonder procedurele overtredingen;
de werknemer heeft geen hercertificering ondergaan en heeft zijn professionele geschiktheid voor zijn functie niet kunnen bewijzen;
in aanwezigheid van officiële sancties en disciplinaire maatregelen. De duur van de boetes wordt in aanmerking genomen voor de jaarlijkse periode vanaf het opleggen van de eerste en de daaropvolgende boetes. In de regel wordt ontslag op grond van het betreffende artikel als laatste redmiddel gebruikt, na herhaaldelijk ambtelijk wangedrag;
in geval van een enkele overtreding van de regels, die ernstige gevolgen met zich meebracht en aanzienlijke materiële schade voor de eigenaar veroorzaakte. Ontslag als strafmaatregel wordt toegepast als de daders als gevolg van illegale handelingen tijdens werktijd fysieke schade aan de gezondheid hebben geleden of hebben geleid tot de dood van andere werknemers. In de eerste plaats verliezen burgers die de veiligheidsvoorschriften op grove wijze overtreden hun baan;
eenmalig verzuim of verzuim langer dan een halve dienst zonder goede reden. Geldige redenen zijn onder meer het bewezen onvermogen om op de hoogte te zijn van aanhoudende noodsituaties en het verstrekken van certificaten en bewijs van de onschuld van de werknemer;
geregistreerde dronkenschap of ander ongepast gedrag tijdens werkuren;
wanneer het feit van diefstal van de onderneming of andere werknemers voor de rechtbank of na een administratief onderzoek wordt bewezen. Tot het einde van de procedurele acties heeft de administratie niet het recht om een werknemer te ontslaan op grond van het relevante artikel;
openbaarmaking van staatsgeheimen of interne geheime informatie, inclusief over de professionele activiteiten van andere werknemers;
bij het openen van een strafzaak tegen personen die financiële verantwoordelijkheid dragen en een overeenkomstige persoonlijke overeenkomst hebben gesloten of een collectieve overeenkomst hebben ondertekend;
gebruik van technische apparatuur of voertuigen van de onderneming voor persoonlijke doeleinden zonder toestemming van het management;
beroving van vertrouwen wanneer een werknemer die met materiële bezittingen te maken heeft, betrapt wordt op een oneerlijke houding ten opzichte van de boekhouding of opzettelijk egoïstische doelen nastreeft;
ontdekking dat tijdens het dienstverband valse informatie over persoonlijke informatie, opleiding of professionele certificeringen werd verstrekt.

De lijst met schuldige handelingen geeft de belangrijkste kenmerken van een conflictsituatie aan. De vraag hoe je volgens de wet een werknemer zonder zijn wil kunt ontslaan, voorziet allereerst in de aangevoerde redenen. In de overgrote meerderheid van de gevallen kan de onredelijke wens van het management om zonder duidelijke reden afscheid te nemen van een werknemer voor de rechtbank worden aangevochten en op dezelfde plaats worden hersteld.

Met betrekking tot het besturen van een onderneming zijn er aanvullende redenen om de arbeidsrelatie te beëindigen zonder rekening te houden met persoonlijk initiatief.

Deze omvatten de volgende redenen:

een ongeoorloofde en puur persoonlijke beslissing die tot aanzienlijke materiële schade heeft geleid;
verandering van eigenaar, wanneer de nieuwe eigenaar opnieuw de personeelstafel vormt;
enkele grove overtreding van officiële voorschriften en officiële plichten.

Ook voor medewerkers van federale en regionale organisaties en ambtenaren zijn aanvullende voorwaarden voor gedwongen ontslag vastgelegd. Hierbij valt te denken aan het verstrekken van onjuiste inkomensaangiften aan de belastingdienst, het niet naleven van de ethiek van een ambtenaar ten opzichte van burgers die een aanvraag hebben ingediend, de aanwezigheid van buitenlandse bezittingen en misbruik van gezag.

De wet stelt een lijst met documenten vast die op zijn verzoek aan de ontslagen persoon worden uitgereikt:

een kopie van de tijdens het dienstverband gesloten arbeidsovereenkomst;
administratief bevel om de samenwerking te beëindigen;
een certificaat van overdrachten naar fondsen tijdens het dienstverband;
attest van arbeidsperiode, met vermelding van de eerste en laatste werkdag.

De reden zelf, samen met het overeenkomstige artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wordt aangegeven in het werkboek van de voormalige werknemer.

Naleving van de regels vanwege de werkgever

Juridische rechtvaardigingen voor het weigeren van verdere samenwerking met een burger zullen bij de uitvoering volledig worden gerespecteerd de volgende verplichte voorwaarden:

aanwezigheid van een indicatie van de situatie in de arbeidswet van de Russische Federatie;
consistente uitvoering van het gehele ontslagproces, afwezigheid van overtredingen van de regelgeving en de procedure voor het informeren van de werknemer.

Bij personeelsinkrimping moet de werknemer twee maanden vóór de voorgestelde gebeurtenis op de hoogte worden gesteld, waardoor hij de kans krijgt een nieuwe standplaats te vinden. In geval van conflicten, wanneer er sprake is van ontduiking van de kennismaking met de bestelling, wordt het document per aangetekende post naar de woonplaats gestuurd. Het is mogelijk om een rapport op te stellen over de weigering van de werknemer om zich vertrouwd te maken met de resolutie; het document wordt ondertekend door getuigen en vertegenwoordigers van de administratie.

Als de beëindiging van het werk plaatsvindt op verzoek van de administratie, wanneer het ontslag plaatsvindt, is een toelichting vereist. De dader moet binnen twee ploegen een verklaring geven voor zijn wangedrag, waarna de zaak wordt overgedragen aan een vakbonds- of arbeidsgeschillencommissie.

Na goedkeuring en positieve beslissing van deze autoriteiten kan de overtreder worden bestraft voor een tuchtovertreding. Er moet rekening mee worden gehouden dat nadat een maand is verstreken nadat de overtreding is begaan en vastgelegd, het niet mogelijk is de schuld af te wijzen en toe te rekenen.

In geval van strafbare feiten die tot strafrechtelijke of administratieve vervolging leiden, kan de burger pas worden ontslagen na een besluit van de relevante autoriteiten. Maar in deze situatie, die verband houdt met fraude, vervalsing of misbruik van een officiële functie, wordt de werknemer overgebracht naar een plaats waar hij dergelijke acties niet kan herhalen.

Mogelijkheid tot ontslag bij besluit van het management

Als u het niet eens bent met de beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kunt u in beroep gaan bij de arbeidsinspectie, de toezichthoudende autoriteit, dat wil zeggen het parket, of door een claim in te dienen bij de rechtbank. Voordat u naar de rechter stapt, wordt aanbevolen om een besluit van de commissie te verkrijgen, waarin de door de werkgever gepleegde overtreding wordt aangegeven.

Als de beslissing van de inspecteur geen invloed heeft gehad op het management, kunt u contact opnemen met het parket of de rechtbank. Het parket start een onderzoek bij de onderneming om de wettigheid vast te stellen van de rechtvaardiging voor het ontslaan van een werknemer zonder zijn wens. Een positieve rechterlijke beslissing voor de eiser zal hem in staat stellen zijn verloren positie te herstellen en een compensatie te ontvangen voor gedwongen verzuim.

Hoe een werknemer te ontslaan zonder zijn toestemming

Het probleem van het beëindigen van de arbeidsrelatie betreft niet alleen de werknemer. De Arbeidswet beschermt hem: hij schreef een ontslagbrief, werkte twee weken - en je hoeft niet meer te gaan werken. De werkgever heeft in die zin niet zoveel geluk: ondanks zijn onwil om de werknemer te ontslaan, is hij daartoe verplicht na het verstrijken van de waarschuwingstermijn van twee weken. Maar wat te doen als de werkgever afstand wil doen van de werknemer zonder dat deze dat wil? Welke middelen kan een werkgever gebruiken? We zullen hierover in het artikel praten.

Om te beginnen zou het nuttig zijn op te merken dat als er geschillen ontstaan, het noodzakelijk is om u te laten leiden door clausule 23 van de Resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de aanvraag door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” (hierna te noemen Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2), waarin werd verduidelijkt dat bij de behandeling van het geval van herplaatsing van een persoon wiens arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is beëindigd, berust de verplichting om het bestaan van een wettelijke basis voor ontslag en het naleven van de vastgelegde ontslagprocedure aan te tonen bij de werkgever.

We zullen geen gevallen van ontslag van een werknemer in overweging nemen als hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen - op zijn eigen verzoek (clausule 3, deel 1, artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), met instemming van de partijen ( clausule 1, deel 1, artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) en enz. We zullen niet ingaan op de opties voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op gronden die geen initiatief van iemand met zich meebrengen, bijvoorbeeld in verband met het aflopen van de arbeidsovereenkomst (clausule 2, deel 1, artikel 77 van de arbeidswet van de Russische Federatie, Artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), evenals vanwege omstandigheden, onafhankelijk van de wil van de partijen, bijvoorbeeld de dienstplicht van een werknemer voor actieve militaire dienst (clausule 10, deel 1, artikel 77, artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). We zullen niet ingaan op de betrekkingen met ambtenaren.

Laten we andere mogelijke opties in meer detail bekijken, waarbij we elk zullen stilstaan bij het wetgevende aspect, toepassingsgevallen, controversiële kwesties die kunnen leiden tot de herplaatsing van een ontslagen werknemer, en het algoritme voor het toepassen van de ontslaggronden.

1. Ontslag wegens onvoldoende toetsuitslag

De mogelijkheid tot ontslag bij een onvoldoende testresultaat is geregeld in Art. 71 Arbeidswet van de Russische Federatie. In dit geval heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer vóór het verstrijken van de testperiode te beëindigen, waarbij hij hem hierover uiterlijk drie dagen van tevoren schriftelijk waarschuwt, met vermelding van de redenen die als basis hebben gediend voor de erkenning hiervan. werknemer omdat hij niet geslaagd is voor de test. Op deze basis wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder rekening te houden met het oordeel van het desbetreffende vakbondsorgaan en zonder betaling van een ontslagvergoeding.

Toepassingsgevallen

Alleen tijdens de proefperiode, bij gebrek aan een wettelijk verbod op de oprichting ervan.

Controversiële kwesties

de aanwezigheid van een direct verbod op het vaststellen van een proeftijd;
het niet opnemen van een proeftijd in de arbeidsovereenkomst;
het op deze grond niet naleven van de ontslagprocedure;
onredelijke toepassing van ontslaggronden;
daadwerkelijke voltooiing van de test en voortzetting van de werkzaamheden door de werknemer.

Neem een proeftijd op in de arbeidsovereenkomst, inclusief:
a) de verbodsbepalingen inzake proeftijd naleven. Dus volgens art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn er geen arbeidstesten vastgesteld voor:
- personen die door middel van een vergelijkend onderzoek zijn gekozen om de relevante functie te vervullen, uitgevoerd op de manier die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;
- zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
- personen jonger dan achttien jaar;
- personen die zijn afgestudeerd aan door de staat erkende onderwijsinstellingen van het basis-, middelbaar- en hoger beroepsonderwijs en binnen een jaar na de datum van afstuderen aan de onderwijsinstelling voor het eerst gaan werken in het verworven specialisme;
- personen die gekozen zijn voor keuzefuncties voor betaald werk;
- personen die zijn uitgenodigd om te werken door middel van overplaatsing van een andere werkgever, zoals overeengekomen tussen werkgevers;
- personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor de periode van maximaal twee maanden, en andere personen;
b) voldoen aan de testperiode. De termijn mag dus niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van afdelingen, vertegenwoordigingskantoren of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties – zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet. Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor een periode van twee tot zes maanden mag de proef niet langer duren dan twee weken (artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
De directe leidinggevende van de werknemer verplichten om tijdens zijn proeftijd officiële aantekeningen over zijn werk op te stellen, evenals andere documenten waaruit blijkt dat de werknemer de test niet haalt.
Neem een schriftelijk besluit waarin staat dat de werknemer niet is geslaagd voor de test.
Bereken correct de periode waarin u de werknemer moet waarschuwen voor een onvoldoende testresultaat. Houd er rekening mee dat de proeftijd niet de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden omvat waarin hij daadwerkelijk afwezig was van het werk (artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Waarschuw de werknemer uiterlijk drie dagen van tevoren schriftelijk over het onbevredigende resultaat van de test, met vermelding van de redenen (deel 1 van artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
Ontslaan na het verstrijken van de waarschuwingsperiode krachtens Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie op de voorgeschreven wijze (artikelen 84.1 en 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het is ook mogelijk een werknemer op eigen verzoek te ontslaan als hij een dergelijk besluit neemt na ontvangst van de opzegging bedoeld in artikel 5. Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt ook dat als de werknemer tijdens de proeftijd tot de conclusie komt dat de hem aangeboden baan niet geschikt voor hem is, hij het recht heeft om de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen, de werkgever hiervan drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen.

Gevestigde praktijk

Artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat een werknemer tegen de beslissing van de werkgever in beroep kan gaan bij de rechtbank. De praktijk leert dat ontslagen werknemers naar de rechter stappen als er tenminste één controversieel onderwerp is op de onderzochte grondslag. Bovendien betekent de toepassing van deze grondslag feitelijk het begin van een geschil tussen werknemer en werkgever. In de meeste gevallen wordt een dergelijke situatie immers vreedzaam opgelost: de werknemer wordt geïnformeerd dat hij niet geschikt is om de werkzaamheden te verrichten voor de functie waarvoor hij is aangenomen, dat wil zeggen: heeft de proeftijd niet gehaald. Hij begrijpt dit en stopt uit eigen vrije wil. Het conflict is opgelost: de werkgever heeft zijn doel bereikt en de werknemer heeft geen “slechte” vermelding in het werkboek.

voorbeeld 1

Toon weergeven

De Staatsarbeidsinspectie in het Krasnodar-gebied heeft een inspectie uitgevoerd naar het feit dat de werkgever de procedure voor het ontslaan van een werknemer heeft geschonden op basis van de resultaten van de test. Een werknemer bij Stroy-Investment LLC werd ontslagen vanwege een onbevredigend testresultaat (artikel 71 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Tijdens het onderzoek is gebleken dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 28 oktober 2011 is beëindigd zonder dat hij hem uiterlijk drie dagen daarvoor schriftelijk heeft gewaarschuwd. De waarschuwing werd afgegeven op de dag dat de werknemer werd ontslagen. De werkgever heeft dus tijdens de ontslagprocedure krachtens art. 71 Arbeidswet van de Russische Federatie. Daarnaast werd op de opzegging van de arbeidsovereenkomst aangetekend dat deze niet aan de werknemer werd betekend omdat hij van 29-10-2011 tot en met 11-01-2011 afwezig was op de werkvloer. Afgaande op de documenten is de werknemer echter de dag ervoor, op 28 oktober 2011, ontslagen. Het blijkt dat hij vanaf 29 oktober 2011 geen werknemer meer was van het bedrijf. De werkgever heeft geen omvattende maatregelen genomen om de werknemer op de hoogte te stellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (het sturen van een waarschuwing over de beëindiging van de overeenkomst per aangetekende post met mededeling of het versturen van een telegram). Op basis hiervan is het ontslagbesluit vatbaar voor intrekking, de werkgever is verplicht de werknemer te compenseren voor de inkomsten die hij niet heeft ontvangen vanwege het onrechtmatig ontnemen van zijn kans om te werken. Aan de werkgever werd een bindend bevel voorgelegd om de gepleegde overtredingen ongedaan te maken.

Zoals u kunt zien, wordt het ontslag vanwege overtredingen van de ontslagprocedure op de betreffende gronden als onrechtmatig beschouwd. De werknemer blijft voor de werkgever werken en het doel van de werkgever - afscheid nemen van de werknemer - zal niet slagen.

2. Ontslag wegens weigering van de werknemer om door te werken vanwege een door partijen vastgestelde wijziging in de arbeidsovereenkomst

Een werknemer kan op initiatief van de werkgever de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst laten wijzigen, en als hij weigert onder de nieuwe voorwaarden te werken, geeft dit aanleiding tot zijn ontslag op een volledig wettelijke basis - artikel 7, deel 1, art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit is een iets langere manier om afscheid te nemen van een werknemer, maar het is volkomen legaal.

In overeenstemming met artikel 7, deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de basis voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst de weigering van de werknemer om door te werken in verband met een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst die door de partijen is vastgesteld (Deel 4 van artikel 74 van de Arbeidswet). Code van de Russische Federatie). Volgens art. 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in het geval dat, om redenen die verband houden met veranderingen in organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden (veranderingen in apparatuur en productietechnologie, structurele reorganisatie van de productie, andere redenen), de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen kunnen niet behouden blijven, zij mogen op initiatief van de werkgever veranderen, met uitzondering van veranderingen in de arbeidsfunctie van de werknemer.

Toepassingsgevallen

Tijdens de werkzaamheden van de medewerker. In elk stadium.

Controversiële kwesties

de onredelijkheid van het wijzigen van de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (gebrek aan bewijs van het tegendeel);
doorvoeren van wijzigingen in de arbeidsovereenkomst slechts met betrekking tot één werknemer (mogelijke betwisting op grond van discriminatie);
het niet naleven van de procedure voor het wijzigen van voorwaarden (het niet schriftelijk melden, het niet naleven van de meldingstermijn);
gebrek aan bewijs van de weigering van de werknemer om onder nieuwe omstandigheden te werken;
het ontslag van de werknemer is tussentijds, alsmede buiten de opzegtermijn om de desbetreffende reden.

Correct toepassingsalgoritme

Breng de werknemer uiterlijk twee maanden schriftelijk op de hoogte van aanstaande wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst die door de partijen zijn vastgesteld, evenals van de redenen die de noodzaak van dergelijke wijzigingen noodzakelijk maakten, tenzij anders bepaald door de Arbeidswet van de betrokken partij. Russische Federatie.
Van de werknemer een weigering of toestemming verkrijgen om onder nieuwe omstandigheden te werken.
Als de werknemer er niet mee instemt om onder de nieuwe voorwaarden te werken, bied hem dan schriftelijk een andere baan aan die ter beschikking staat van de werkgever (zowel een vacante functie of werk dat overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, als een vacante lagere functie of een lager betaalde baan), die de werknemer werknemer kan uitvoeren rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures in andere plaatsen aan te bieden als de cao, arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst daarin voorziet. Als de werkgever volledig afstand wil doen van de werknemer, dan is het, om de mogelijkheid te vermijden om werk in een andere functie te vinden, eerst nodig om de personeelstabel te wijzigen, waardoor vacatures er helemaal uit worden geëlimineerd.
Nadat de formaliteiten zijn vervuld (op voorwaarde dat er geen vacatures zijn of er sprake is van een schriftelijke weigering van de werknemer voor de voorgestelde vacatures), beëindigt u de arbeidsovereenkomst in overeenstemming met artikel 7, deel 1, art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. Ontslag vindt plaats op de gebruikelijke wijze conform art. 84.1 en 140 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Gevestigde praktijk

Zoals bij elk ander geval van ontslag op initiatief van de werkgever kan hier een juridisch geschil ontstaan. Paragraaf 21 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie nr. 2 bepaalt dat bij het oplossen van gevallen van herplaatsing op het werk van personen wier arbeidsovereenkomst werd beëindigd op grond van clausule 7 van deel 1 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet er rekening mee worden gehouden dat, op basis van Art. 56 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie is de werkgever verplicht bewijs te leveren waaruit blijkt dat de wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, bepaald door de partijen, een gevolg was van veranderingen in de organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden, bijvoorbeeld veranderingen op het gebied van apparatuur en productietechnologie, verbetering van werkplekken op basis van hun certificering, structurele reorganisatie van de productie, en heeft de positie van de werknemer niet verslechterd in vergelijking met de voorwaarden van de collectieve overeenkomst of overeenkomst. Bij gebrek aan dergelijk bewijs kan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7, deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan niet als legaal worden erkend.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De Volzjski-rechtbank heeft de eiseres redelijkerwijs hersteld in haar baan als accountant bij LLC “222”, die was ontslagen op grond van clausule 7, deel 1, art. 77 Arbeidswet van de Russische Federatie. De rechtbank oordeelde dat de eiser vanaf 29 augustus 2006 als accountant in het bedrijf werkte met een salaris van 15 duizend roebel. per maand en een maandelijkse bonus van 3000 roebel. Op 20 maart 2008 kreeg de werknemer een kennisgeving om haar officiële salaris te verlagen tot 10.000 roebel. als gevolg van veranderingen in de arbeidsomstandigheden in de organisatie en een vermindering van het werkvolume. Ondertussen heeft de werkgever geen bewijsmateriaal verstrekt waaruit blijkt dat de verandering in de essentiële arbeidsomstandigheden van de eiser een gevolg was van veranderingen in de organisatorische en technologische arbeidsomstandigheden (veranderingen in apparatuur en productietechnologie, structurele reorganisatie van de productie, andere redenen). Bovendien heeft de werkgever de eiser schriftelijk geen andere baan aangeboden (en daarmee in strijd was met Deel 3 van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Meestal is het het gebrek aan bewijs van de geldigheid van wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, bepaald door de partijen aan de kant van de werkgever, die als basis dient voor de erkenning van ontslag op grond van clausule 7 van deel 1 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is illegaal.

3. Vermindering van het aantal medewerkers

In overeenstemming met deel 3 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het ontslag van een werknemer vanwege een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van een organisatie (individuele ondernemer) toegestaan als het onmogelijk is om de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere baan die beschikbaar is voor de werkgever (hetzij een vacante functie of een functie die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, hetzij een vacante lagere functie of lager betaald werk) die de werknemer kan uitoefenen, rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. De werkgever is verplicht de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen.

Bij de beslissing of een werknemer naar een andere baan moet worden overgeplaatst, moet ook rekening worden gehouden met het werkelijke vermogen van de werknemer om het hem aangeboden werk uit te voeren, rekening houdend met zijn opleiding, kwalificaties en werkervaring (artikel 29 van het besluit van het plenum van de RF-strijdkrachten nr. 2).

Volgens deel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het niet toegestaan om een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan (behalve in het geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en terwijl u op vakantie bent.

Toepassingsgevallen

Wanneer er bij de onderneming een echte reductieprocedure wordt uitgevoerd. Deze inkrimping van aantal en/of personeelsbestand kan ook betrekking hebben op de functie (beroep) van de werknemer met wie het dienstverband moet worden beëindigd.

Controversiële kwesties

de geldigheid van de inkrimping van het personeelsbestand. In eerste instantie bepaalt de rechter of er sprake is van een vermindering van het aantal werknemers of personeelsbestand van de onderneming. Deze omstandigheid moet worden bevestigd door een bevel tot vermindering van het personeelsbestand en een nieuwe personeelstabel. In dit geval moet de nieuwe personeelstabel worden goedgekeurd vóór aanvang van de maatregelen om het aantal medewerkers van de organisatie te verminderen. Daarnaast gaat de rechter na wat als basis heeft gediend voor het terugbrengen van het personeelsbestand (vermindering van de hoeveelheid werk, het uitvoeren van diverse organisatorische en technologische maatregelen);
naleving van de pre-ontslagprocedure voor het in dienst nemen van een werknemer bij dezelfde onderneming voor een andere functie. Bij geschillen gaat de rechtbank na of de werknemer minimaal twee maanden vóór het ontslag op de voorgeschreven wijze persoonlijk is gewaarschuwd onder zijn persoonlijke handtekening (artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), of de eiser een voorkeursrecht heeft op aan het werk blijven (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), of er maatregelen zijn genomen om zijn werkgelegenheid te garanderen, of hij lid is van een vakbond en of de vakbond heeft deelgenomen aan zijn ontslag (artikelen 82, 372 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Bij de beslissing of een werknemer een voorkeursrecht heeft om aan het werk te blijven tijdens een ontslag, moet er rekening mee worden gehouden dat naast de categorie werknemers die een voorkeursrecht genieten om aan het werk te blijven, opgesomd in Art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan de collectieve overeenkomst ook bepalen dat andere categorieën dit recht genieten;
naleving van de verboden van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voor het ontslag van een werknemer tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid of tijdens vakantie;
“vertraging” van het ontslag op de aangegeven grond zonder enige reden. Indien de werknemer na het verstrijken van de opzegtermijn blijft doorwerken en de werkgever niet aandringt op ontslag, hiertoe geen actie onderneemt (en er geen omstandigheden zijn die ontslag in de weg staan), blijft de arbeidsovereenkomst geldig.

Correct toepassingsalgoritme

Geef een bevel tot vermindering van het aantal en/of het personeelsbestand.
Keur een nieuwe personeelstabel goed en voer deze in vanaf een bepaalde datum (nog niet binnen).
Bepaal het voorkeursrecht om aan het werk te blijven (zowel voordat het ontslagbevel wordt uitgevaardigd als vóór het ontslag zelf - als zich nieuwe omstandigheden voordoen die erop wijzen dat de ontslagen werknemer een voorkeursrecht heeft om aan het werk te blijven). Als de werknemer lid is van een vakbond, houd dan rekening met art. 82 Arbeidswet van de Russische Federatie.
Werkloze werknemers minimaal twee maanden vóór de ontslagdatum schriftelijk (onder persoonlijke handtekening) op de hoogte stellen van het aanstaande ontslag; in geval van massaontslag - minimaal drie maanden van tevoren.
Breng de staatsdienst voor arbeidsvoorziening uiterlijk twee maanden van tevoren op de hoogte, en in geval van massale ontslagen - niet minder dan drie maanden van tevoren (clausule 2 van artikel 25 van de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 nr. 1032-1 “Over de werkgelegenheid voor de bevolking in de Russische Federatie”). Als er een vakbondsorganisatie in de onderneming is, breng de vakbond dan binnen een vergelijkbaar tijdsbestek op de hoogte (deel 1 van artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Schriftelijk op de hoogte stellen van de beschikbaarheid van geschikte vacatures bij de onderneming met een aanbod aan de ontslagen werknemer om deze te vervullen. Voor elke nieuwe vacature moeten vacatures echter gedurende de gehele opzegtermijn van twee maanden worden aangeboden.
Ontvang een schriftelijke weigering van de medewerker van de voorgestelde vacatures. Als u akkoord gaat met het vervullen van een van de vacatures, stop dan de ontslagprocedure en ga over naar de door de werknemer gekozen functie (beroep).
Ontsla de werknemer zoals gebruikelijk op de datum die is vermeld in de kennisgeving van verlaging en aanstaand ontslag (artikelen 84.1 en 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Gevestigde praktijk

Ontslag wegens boventalligheid is een van de meest omstreden ontslaggronden. De werkgever moet op een aantal punten letten. Bied de werknemer in de eerste plaats niet alleen een vacante functie of een baan aan die aansluit bij zijn kwalificaties, maar ook een vacante lagere functie of een lager betaalde baan. Ten tweede: als er nieuwe vacatures verschijnen, vergeet dan niet deze aan de werknemer aan te bieden. Ten derde: ga na of de werknemer een voorkeursrecht heeft om aan het werk te blijven. Ten vierde: waarschuw de werknemer minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk en persoonlijk voor het aanstaande ontslag. Ten vijfde: controleer of de werknemer op de dag van ontslag met vakantie of ziekteverlof is.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De rechtbank van het Sovetski-district heeft de eiser redelijkerwijs weer aan het werk gezet, aangezien haar ontslag door de werkgever werd uitgevoerd in strijd met Deel 6 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, die het ontslag van een werknemer op initiatief van de werkgever verbiedt (behalve in geval van liquidatie van de organisatie) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie. De rechtbank oordeelt dat het laboratorium waar eiseres werkte, op last van de rector was geliquideerd. Eiser heeft een schriftelijke aanvraag ingediend voor de terbeschikkingstelling van ongebruikte vakantiedagen met daaropvolgend ontslag op grond van artikel 2, deel 1, van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Bij beschikking zijn aan eiser ongebruikte vakantiedagen toegekend van 3 november 2007 tot en met 16 januari 2008, gevolgd door ontslag wegens personeelsinkrimping. Bij beschikking van 5 november 2008 is zij ontslagen op grond van artikel 2, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie van 16 januari 2008. De rechtbank heeft voorts vastgesteld dat verzoeker tijdens de vakantieperiode ziek was (van 01/09/2008 tot 01/24/2008). Op 13 januari 2008 heeft zij de werkgever op de hoogte gesteld van haar arbeidsongeschiktheid en het recht om haar verlof te verlengen overeenkomstig Art. 124 Arbeidswet van de Russische Federatie. Desondanks heeft de werkgever de vakantie van klager niet verlengd en haar op onrechtmatige wijze ontslagen op grond van clausule 2, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie tijdens de periode van vakantie en tijdelijke arbeidsongeschiktheid, wat in tegenspraak is met de norm van Deel 6 van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Uit het voorbeeld blijkt dat formaliteiten tot en met het ontslag van een werknemer in acht moeten worden genomen. In het onderhavige geval is het niet naleven van het verbod van deel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie diende als basis voor de erkenning van het ontslag van een werknemer als illegaal en voor de herinschakeling van hem op het werk.

4. Ontslag wegens niet-naleving

Artikel 3, Deel 1, Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de mogelijkheid om een werknemer te ontslaan vanwege de ontdekking van zijn ontoereikendheid voor de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk vanwege onvoldoende kwalificaties, bevestigd door certificeringsresultaten. Zoals het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie opmerkte, moet de certificering worden uitgevoerd op de manier die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgeving die arbeidsrechtelijke normen bevat, waarbij lokale regelgeving is aangenomen waarbij rekening wordt gehouden met de mening van het representatieve orgaan van werknemers. Een werkgever heeft niet het recht om de arbeidsovereenkomst met een werknemer op bovengenoemde gronden te beëindigen, indien ten aanzien van hem geen certificering heeft plaatsgevonden of de certificeringscommissie tot het oordeel is gekomen dat de werknemer geschikt is voor de functie of de verrichte werkzaamheden. . De conclusies van de certificeringscommissie over de zakelijke kwaliteiten van de werknemer zijn onderworpen aan evaluatie in combinatie met ander bewijsmateriaal in de zaak (clausule 31 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie nr. 2).

Bovendien is de werkgever, wanneer hij een werknemer op deze grond ontslaat, verplicht te bewijzen dat hij hem een andere baan heeft aangeboden die overeenkwam met zijn kwalificaties, maar dat hij weigerde, of dat de werkgever niet in de gelegenheid was (bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van vacante posities of banen) om de werknemer met zijn toestemming over te plaatsen naar ander werk dat voor hem beschikbaar is in de regio.

Toepassingsgevallen

Met betrekking tot werknemers die een certificering moeten ondergaan in overeenstemming met de wet en lokale regelgeving van de organisatie. Zoals u weet kunnen werknemers in twee categorieën worden verdeeld: degenen die een periodieke certificering moeten ondergaan vanwege de vereisten van regelgevende rechtshandelingen (artsen, aanklagers, leraren, enz.), en degenen die een dergelijke certificering ondergaan, afhankelijk van de vastgestelde vereisten. door de interne documenten van de organisatie. Met betrekking tot de eerste categorie rijzen vragen veel minder vaak dan met betrekking tot de tweede. Om eisen voor certificering vast te stellen zijn niet alleen de gronden nodig, maar ook de procedure, frequentie, methodologische basis, enz.

Controversiële kwesties

geen behoefte aan certificering (de werknemer heeft bijvoorbeeld positieve resultaten van een eerdere certificering en er is geen reden om een nieuwe uit te voeren, inclusief de deadline);
gebrek aan certificering zelf. Het standpunt van de rechtbank is als volgt: er is niet voorzien in ontslag van een werknemer op de aangegeven basis zonder attest. Als de werkgever de rechtbank geen bewijs levert van de wettigheid en naleving van de procedure voor het ontslaan van een werknemer volgens de regels van Deel 3 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan ontslag niet als legaal worden beschouwd;
het niet naleven van de certificeringsprocedure;
discrepantie tussen de conclusies van de certificering en de feitelijke omstandigheden;
het niet naleven van de ontslagprocedure op de betreffende grond (bijvoorbeeld in de zin van het ontbreken van een aanbod voor een andere baan bij dezelfde onderneming);
“vertraging” bij de toepassing van de gronden (bijvoorbeeld ontslag van een werknemer op de genoemde gronden twee jaar na ontvangst van de certificeringsresultaten).

Correct toepassingsalgoritme

Om een arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een ontdekte inconsistentie van een werknemer met de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk vanwege onvoldoende kwalificaties bevestigd door certificeringsresultaten (clausule 3, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie), het volgende juridische feiten en documenten zijn vereist:

beslissing van de certificeringscommissie die het bovenstaande feit bevestigt;
een schriftelijk aanbod van een andere baan en de (schriftelijke) weigering van de werknemer. Personeelstabel die de beschikbaarheid van vacatures bevestigt;
afwezigheid van schuld van de werknemer wegens onjuiste uitvoering van zijn taken, d.w.z. de werknemer is vanwege onvoldoende kwalificaties niet geschikt voor zijn functie en belemmert hem in het vervullen van zijn taken. Kwalificatie bestaat uit ten minste de volgende elementen: kennis, capaciteiten, vaardigheden, die zijn vastgelegd in de staatsonderwijsnorm voor het specialisme in de kwalificatielijst.

Gevestigde praktijk

Uit een analyse van de juridische praktijk blijkt dat de ontoereikendheid van een werknemer voor de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk alleen kan worden bevestigd door de resultaten van de certificering die op de juiste manier is uitgevoerd en het uitbrengen van een negatieve conclusie over de kwalificaties van de werknemer op basis van zijn resultaten. . De werkgever heeft niet het recht hem op deze grond te ontslaan, indien ten aanzien van hem geen certificering heeft plaatsgevonden.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De werknemer heeft een rechtszaak aangespannen tegen de Gemeentelijke Unitaire Onderneming voor Huisvesting en Gemeentelijke Diensten voor herplaatsing op het werk en betaling voor de periode van gedwongen afwezigheid. De eiser werkte in de organisatie als elektricien en werd ontslagen op grond van clausule 3 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wegens niet-naleving van het ingenomen standpunt. De reden voor het ontslag was het ontbreken van documenten die het recht gaven om als dienstdoende elektricien te werken.

De rechtbank oordeelde dat de eiser, voordat hij werd aangenomen, was geslaagd voor een kennistest van de Arbeidswet van de Russische Federatie, PB van elektrische installaties, verkeersregels, PPB 01-03, POTRM en dat hij werd toegewezen aan Groep III op het gebied van elektrische veiligheid, die diende als basis voor de afgifte van het juiste certificaat. De werkgever heeft echter de ontslagprocedure geschonden (heeft geen certificeringscommissie opgericht, heeft geen certificering uitgevoerd, daarom is er geen conclusie van de certificeringscommissie dat de eiser niet geschikt is voor de functie die hij bekleedt). Bovendien heeft de werkgever bij ontslag aan eiseres niet schriftelijk de beschikbare vacatures bij deze onderneming aangeboden, wat een voorwaarde is voor ontslag op de genoemde grondslag. De rechtbank kwam dus tot de conclusie dat het ontslag van de eiser niet als wettig kon worden beschouwd, en daarom waren de vorderingen volledig voldaan (beslissing van de Uletovsky-districtsrechtbank van het Trans-Baikal-gebied van 19 april 2011 in zaak nr. 2-79/ 2011).

Bij ontslag op grond van artikel 3, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het niet alleen noodzakelijk om aan alle formaliteiten en procedures te voldoen, maar ook om een echte basis te hebben, anders wordt de werknemer weer aan het werk gezet.

5. Herhaaldelijke niet-nakoming van plichten

Ontslag op deze grond is geregeld in artikel 5, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en is alleen mogelijk bij herhaald verzuim om taken te vervullen.

Toepassingsgevallen

Als de werknemer “nadelen” heeft in zijn werk, kan hij gestraft worden. In dit geval moeten de “nadelen” het karakter hebben van een schending van de arbeidsdiscipline, inclusief de vereisten van de functiebeschrijving, lokale regelgeving, enz. In het geval van onberispelijk gedrag en werk van de werknemer zijn dergelijke ontslaggronden van toepassing. niet op hem van toepassing.

Controversiële kwesties

er is geen sprake van herhaling (systematischheid) van de overtreding (de overtreding is eenmalig);
als er sprake is van systematiek - geen straf voor de eerdere overtreding (er is geen basis voor het toepassen van de overwogen ontslaggronden);
Het missen van de deadline voor herhaling, d.w.z. een situatie waarin de boete voor een eerdere overtreding is opgeheven of afbetaald (er is meer dan een jaar verstreken);
het missen van de termijn voor het opleggen van een nieuwe boete in de vorm van ontslag op de genoemde grondslag. Het is zes maanden vanaf de dag waarop het strafbare feit is gepleegd, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit: twee jaar, evenals één maand vanaf de dag waarop het strafbare feit werd ontdekt (de dag waarop de overtreding werd ontdekt). het feit is ontdekt, met ingang van welke maand de periode begint, wordt beschouwd als de dag waarop de persoon aan wie de werknemer voor zijn werk (dienst) ondergeschikt is, op de hoogte werd gesteld van het plegen van een strafbaar feit, ongeacht of hem het recht tot het opleggen van een disciplinaire maatregel was toegekend sancties). Tegelijkertijd wordt het tijdstip van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie (elk van zijn soort), evenals de tijd die nodig is om te voldoen aan de procedure voor het in aanmerking nemen van de mening van het representatieve orgaan van werknemers (Deel 3 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) is niet inbegrepen in de maandelijkse periode voor het toepassen van een disciplinaire sanctie. De afwezigheid van een werknemer op het werk om andere redenen, ook in verband met het gebruik van rustdagen (vrije tijd), ongeacht de duur ervan (bijvoorbeeld bij een rotatiemethode voor het organiseren van werk), onderbreekt de stroom van de gespecificeerde niet periode;
succesvolle betwisting door de werknemer van een eerdere boete, wat leidt tot het verlies van het teken van herhaalde overtredingen;
toepassing van een boete zonder opgaaf van redenen (het feitelijk ontbreken van een overtreding door de werknemer).

Correct toepassingsalgoritme

Pas een boete toe voor de eerste overtreding (of meerdere op rij - om het effect van herhaling te vergroten), volgens de procedure voor het instellen van disciplinaire aansprakelijkheid.
Identificeer een nieuwe overtreding.
Controleer de procedure voor het instellen van tuchtrechtelijke aansprakelijkheid in overeenstemming met de vereisten van Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (vastleggen van een overtreding, verzoeken om uitleg, opstellen van een daad van nalaten om uitleg te geven na een periode van twee dagen, enz.).
Geef een ontslagbevel op grond van artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, met inachtneming van de gebruikelijke procedure vastgelegd in Art. 84.1 en 140 Arbeidswet van de Russische Federatie.
Maak de werknemer op de hoogte van de opdracht en maak met hem een volledige regeling bij ontslag.

Arbitrage praktijk

Wanneer u deze basis gebruikt voor het afscheid van een werknemer, moet u letten op de uitleg die wordt gegeven in de paragrafen 33-35 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2. Zo kunnen rechtbanken bij het beoordelen van geschillen , moet er rekening mee houden dat het niet nakomen door een werknemer van zijn plichten zonder goede reden wordt begrepen als het niet nakomen van zijn arbeidsplichten of een ongepaste prestatie als gevolg van de fout van de werknemer in zijn functietaken (schending van wettelijke vereisten, verplichtingen uit hoofde van een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen, reglementen, besluiten van de werkgever, technische regels, enz.).

Dergelijke overtredingen omvatten:

afwezigheid van een werknemer op het werk of op de werkplek zonder goede reden. Als een specifieke werkplek niet is gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst of in een lokale regelgeving, raadpleeg dan Deel 6 van Art. 209 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, volgens welke een werkplek een plaats is waar een werknemer moet zijn of waar hij moet aankomen in verband met zijn werk en die direct of indirect onder de controle van de werkgever staat;
weigering van een werknemer, zonder goede reden, om arbeidstaken uit te voeren in verband met een verandering in de arbeidsnormen in de gevestigde orde (artikel 162 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), aangezien hij verplicht is de arbeidsfunctie uit te voeren die is gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst, en om te voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften die van kracht zijn in de organisatie (artikel 56 Arbeidswet van de Russische Federatie). Indien de werknemer weigert verder te werken vanwege een door partijen vastgestelde wijziging in de arbeidsovereenkomst, dient hij te worden ontslagen op grond van artikel 7 van deel 1 van art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (zie paragraaf 2 van dit artikel op pagina 33);
weigering (ontduiking) zonder goede reden van een medisch onderzoek van werknemers in bepaalde beroepen, evenals de weigering van de werknemer om tijdens werkuren een speciale opleiding te volgen en examens af te leggen over arbeidsbescherming, veiligheidsmaatregelen en bedrijfsregels, als dit een verplichte voorwaarde is voor toelating tot het werk.

De Resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie bepaalt tevens dat de werkgever het recht heeft om een arbeidsovereenkomst alleen op deze basis te beëindigen als er eerder een disciplinaire sanctie aan de werknemer is opgelegd en op het moment dat hij herhaaldelijk niet aan zijn verplichtingen voldoet. werktaken zonder goede reden, werd deze niet verwijderd of gedoofd. Ontslag op grond van dit artikel is ook mogelijk indien het niet of niet behoorlijk uitvoeren, door toedoen van de werknemer, van de opgedragen arbeidswerkzaamheden ondanks het opleggen van een disciplinaire sanctie voortduurt.

Bovendien heeft de werkgever het recht om de werknemer een disciplinaire sanctie op te leggen, zelfs wanneer hij, voordat hij de overtreding heeft begaan, op eigen initiatief een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend, aangezien de arbeidsrelatie in dit geval pas wordt beëindigd nadat het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag.

Het is de werkgever die in geval van een geschil de verantwoordelijkheid heeft om bewijsmateriaal voor te leggen waaruit blijkt dat in de eerste plaats de overtreding die de werknemer heeft begaan en die de reden voor het ontslag vormde, daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en de basis zou kunnen vormen voor de beëindiging van het dienstverband. contract; ten tweede heeft de werkgever de termijnen voor het toepassen van disciplinaire sancties zoals bepaald in de delen 3 en 4 van art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De rechtbank van het Sovetski-district erkende terecht het ontslag van de eiser op grond van clausule 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is illegaal. De rechtbank oordeelde dat de eiser een berisping kreeg wegens het overtreden van de productiediscipline. De eiser betwistte echter het bevel om een berisping op te leggen, en door de beslissing van de magistraat werd dit onwettig verklaard. Desondanks werd de eiser ontslagen omdat de werknemer herhaaldelijk zonder goede reden zijn taken niet had vervuld. Aangezien de eerder aan de werknemer opgelegde disciplinaire sanctie onrechtmatig is verklaard en er dus geen sprake is van herhaling, komt de rechtbank tot het oordeel dat de gronden voor het ontslag van de eiser op grond van artikel 5 van deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bestond niet.

Bovendien moet er rekening mee worden gehouden dat bij een ontslag op deze grond de ernst van elk van de overtredingen, de arbeidshouding van de werknemer en de gevolgen van de overtredingen van belang zijn.

6. Verzuim en andere schuldige eenmalige handelingen van de werknemer

Deze gronden zijn bewust in één sectie verzameld, omdat ze voorzien in schuldig handelen van de werknemer en in wezen een disciplinaire sanctie vormen voor een gepleegde overtreding. Als gronden worden onder meer beschouwd:

een eenmalige grove schending van arbeidsplichten door een werknemer (clausule 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Dit is spijbelen (subparagraaf “a”); op het werk verschijnen in staat van dronkenschap (subsectie “b”); openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitoefening van zijn functie (subclausule “c”); het plegen van diefstal, verduistering enz. op de werkplek, vastgesteld bij een vonnis of gerechtelijk bevel dat rechtsgeldig is geworden (subparagraaf “d”); schending van de arbeidsbeschermingseisen die tot ernstige gevolgen heeft geleid (industrieongeval, ongeval, catastrofe) of een reële dreiging met dergelijke gevolgen heeft gecreëerd (subparagraaf “e”);
het plegen van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenactiva beheert, als deze acties aanleiding geven tot een verlies van vertrouwen in hem bij de werkgever (clausule 7, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie );
het plegen door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk (clausule 8, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Toepassingsgevallen

Alleen in gevallen waarin sprake is van schuldig handelen van de werknemer, die tot uiting komt in een disciplinaire overtreding. Als de werknemer met wie het nodig is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen geen disciplinaire overtreder is (zie paragraaf 5 van dit artikel op pagina 40), ontsla hem dan op de gronden voorzien in paragrafen 6-8 van Deel 1 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is dit onmogelijk.

Controversiële kwesties

het ontbreken van een ontslaggrond (bijvoorbeeld het om geldige redenen langer dan vier uur achter elkaar afwezig zijn van het werk van een werknemer kan niet als verzuim worden aangemerkt);
aanwezigheid van feitelijke gronden, maar schending van de ontslagprocedure. Aangezien in de hierboven beschreven gevallen de basis voor ontslag disciplinaire overtredingen zijn, is het bij het toepassen van ontslag als disciplinaire maatregel noodzakelijk om de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie, vastgelegd in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie;
schending van de termijn voor het toepassen van de gronden. Ontslag op de genoemde gronden is toegestaan uiterlijk één maand vanaf de datum van ontdekking van het wangedrag, de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om te voldoen aan de procedure voor het naleven van de overtreding niet meegerekend. rekening houden met de mening van het representatieve orgaan van de werknemer (deel 3 van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Een disciplinaire sanctie kan niet later worden toegepast dan zes maanden na de datum waarop het strafbare feit is gepleegd, en op basis van de resultaten van een audit of audit van financiële en economische activiteiten of een audit later dan twee jaar na de datum van het plegen ervan. Het opgegeven tijdsbestek omvat niet de tijd van de strafrechtelijke procedure (deel 4 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Correct toepassingsalgoritme

Ontslag om de overwogen redenen zou de logische conclusie moeten zijn van de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties zoals vastgelegd in Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: door het feit vast te leggen, om uitleg te vragen, de omstandigheden van de zaak te verduidelijken door middel van een interne audit, enz.

Gevestigde praktijk

In de meeste gevallen winnen werknemers geschillen vanwege de erkenning van ontslagbevelen als ongeldig vanwege overtredingen van de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In de regel gaat het om gewone geschillen over het aanvechten van sancties, alleen is de straf hier ontslag.

7. Beëindiging van de relatie met de beheerder

Afscheid nemen van het hoofd van de organisatie is niet alleen mogelijk om alle bovengenoemde redenen, maar ook om verschillende aanvullende redenen:

In overeenstemming met artikel 10, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd in geval van een enkele grove overtreding door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor) of zijn plaatsvervangers van hun arbeidsplichten. Hoofden van structurele afdelingen (hun plaatsvervangers) en hoofdaccountant vallen niet onder deze basis.
De rechter beslist over de vraag of er sprake is van grove overtreding. Het niet nakomen van zijn plichten, wat kan leiden tot schade aan de gezondheid van werknemers of materiële schade aan de organisatie, wordt bijvoorbeeld als onbeleefd beschouwd. Tegelijkertijd ligt de verplichting om te bewijzen dat de overtreding plaatsvond en grof was bij de werkgever (clausule 40 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie nr. 2).
Volgens artikel 13, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden beëindigd in de gevallen waarin is voorzien in de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, leden van het collegiale uitvoerende orgaan van de organisatie. Met andere woorden, een aanvullende lijst met gronden en voorwaarden voor hun toepassing (niet genoemd in de Arbeidswet van de Russische Federatie) kan worden vastgelegd in arbeidsovereenkomsten met bepaalde personen.
Als aanvullende ontslaggrond kunnen de arbeidsovereenkomsten van hoofden van organisaties bijvoorbeeld het niet naleven van het besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders omvatten; het op grote schaal veroorzaken van verliezen voor de beheerde onderneming of onderneming (specificeer de criteria); de erkenning door de manager van meer dan drie maanden vertraging in de betaling van de lonen aan werknemers als gevolg van ineffectief werk.
Artikel 2 van art. 278 van de Arbeidswet van de Russische Federatie biedt een aanvullende basis voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met het hoofd van een organisatie in verband met de adoptie door een bevoegd orgaan van een rechtspersoon of de eigenaar van het eigendom van de organisatie, of een persoon (orgaan ) geautoriseerd door de eigenaar van een besluit over vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het besluit om een arbeidsovereenkomst op de gespecificeerde basis te beëindigen met betrekking tot het hoofd van een unitaire onderneming wordt genomen door de instantie die daartoe is gemachtigd door de eigenaar van de unitaire onderneming, op de manier zoals vastgelegd door de regering van de Russische Federatie. Tegelijkertijd is op deze grondslag een algemeen ontslagverbod op initiatief van de werkgever van toepassing tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie, behalve in geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer ( clausule 50 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie nr. 2).

Toepassingsgevallen

Alleen met betrekking tot een specifieke categorie werknemers: managers.

Controversiële kwesties

gebrek aan ontslaggronden;
schending van de ontslagprocedure.

Correct toepassingsalgoritme

Leg de ontslaggronden vast, zodat er bewijsstukken zijn.
Houd u aan de algemene ontslagprocedure (waaronder het verbod om een werknemer te ontslaan tijdens een periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid of tijdens vakantie).

Arbitrage praktijk

Toon weergeven

De rechtbank van Samara heeft de zaak behandeld met betrekking tot de vordering tot herplaatsing in de functie van directeur van een ontslagen werknemer. Eiseres heeft haar ontslag wegens ineffectief werk betwist op grond van artikel 13, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. De rechtbank oordeelde dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst was gesloten voor de duur van één jaar, volgens welke de mogelijkheid van tussentijdse beëindiging was voorzien in art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie op aanvullende gronden voor ontslag, waaronder het niet naleven van bepaalde bepalingen die van invloed zijn op de financiële prestaties van de onderneming. Eiseres heeft 54 dagen in deze functie gewerkt, waarna zij werd ontslagen. De reden was de handeling van een uitgebreide documentaire audit en balans, die duidde op een verslechtering van de financiële en andere indicatoren in de werking van de onderneming. De rechtbank heeft aangegeven dat de grond voor ontslag mogelijk de onjuiste vervulling van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst is tijdens de geldigheidsduur ervan, en niet de periode voorafgaand aan de sluiting ervan. Verweerder kon niet bewijzen dat eiseres de voorwaarden van het contract tijdens de geldigheidsduur ervan niet was nagekomen. Daarom werd eiseres weer aan het werk gezet in haar vorige functie en werd het salaris voor de periode van gedwongen afwezigheid in haar voordeel geïnd. .

Concluderend merken wij op dat wij zeven mogelijke ontslaggronden hebben gegeven die een werkgever kan gebruiken als het nodig is om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. Elk van deze gronden heeft zijn eigen bijzonderheden. Niet alles kan zonder uitzondering op alle medewerkers worden toegepast. Bovendien veronderstellen sommige gronden de aanwezigheid van bepaalde factoren en omstandigheden die zich mogelijk niet “door de wil” van de werkgever voordoen.

Een analyse van alle onderzochte soorten gronden laat ons echter toe te concluderen dat als er een doel is om de arbeidsrelatie met de werknemer te beëindigen, een competente aanpak om dit probleem op te lossen en een zorgvuldig verloop van de wettelijke ontslagprocedure, de taak niet kan worden uitgevoerd. onmiddellijk opgelost, maar kan worden opgelost. Zelfs het ontslag van een werknemer die tot een 'preferentiële' categorie behoort (bijvoorbeeld een vrouw met kinderen jonger dan drie jaar) kan plaatsvinden zonder zijn wens op een volledig wettelijke basis. U hoeft het alleen maar correct te kiezen en te implementeren.

Ik zou hieraan willen toevoegen dat de aanwezigheid van een dergelijke mogelijkheid niet in strijd mag zijn met ethische kwesties of mag leiden tot discriminatie. Er moet in alles gematigdheid zijn. Mogelijkheid betekent niet daadwerkelijk gebruik. Hoewel het kennen van uw rechten en kansen niet alleen nuttig is voor werknemers, maar ook voor werkgevers.

Voetnoten

Toon weergeven

Dergelijke situaties zijn niet ongebruikelijk in een onderneming wanneer een manager gedwongen wordt een werknemer op grond van een artikel te ontslaan. Juridisch gezien bestaat een dergelijk concept niet. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie vindt ontslag op grond van het artikel plaats ongeacht de redenen. Feit is dat het gebruik van bepaalde normen als basis voor het ontslaan van een werknemer uit een functie een uiterst negatieve impact kan hebben op zijn toekomstige dienstverband. Laten we vervolgens enkele arbeidsartikelen over ontslag bekijken.

Vermindering of liquidatie

Dit is één van de redenen waarom ontslag mogelijk is. Volgens artikel 81, vierde lid, kunnen alleen de hoofdaccountant, de directeur en zijn plaatsvervanger uit hun functie worden ontslagen in geval van verandering van de eigenaar van de vennootschap. Deze bepaling geldt niet voor andere (gewone) specialisten van de onderneming. Bij personeelsinkrimping kunnen sommige categorieën specialisten niet op grond van de wet uit hun functie worden ontslagen. Dergelijke ‘onaantastbare’ werknemers worden beschouwd als degenen die een lange en ononderbroken ervaring hebben in een bepaald bedrijf of de enige kostwinners in het gezin zijn.

Inconsistentie

Zoals de Arbeidswet stelt, kan ontslag op grond van artikel 81, lid 3, plaatsvinden wegens incompetentie als de specialist onvoldoende gekwalificeerd is, wat wordt bevestigd door de resultaten van de certificering. Er wordt een speciale commissie ingesteld om het feit van niet-naleving vast te stellen. Het omvat meestal:

Directeur van de onderneming.
Vertegenwoordiger van de HR-afdeling.
De directe superieur van de proefpersoon.

De certificering wordt bevestigd door de betreffende bestelling. De proefpersoon krijgt een taak die niet verder gaat dan de reikwijdte van zijn functieomschrijving en overeenkomt met zijn kwalificaties en specialisatie. Als de taak naar de mening van de specialist niet in overeenstemming met zijn taken is opgesteld, kunnen de resultaten van de certificering worden betwist. Om dit te doen, wordt binnen de door de wet gestelde termijn een klacht ingediend bij de arbeidsinspectie en wordt een claim ingediend bij een gerechtelijke autoriteit. Op basis van de resultaten van de certificering wordt een eindrapport opgesteld.

Overplaatsing naar een andere positie

Ontslag op grond van artikel 81 is toegestaan als het onmogelijk is om met zijn schriftelijke toestemming een specialist te sturen om andere professionele taken binnen de onderneming uit te voeren. Dit kan een vrije functie zijn die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, of een lagere of minder betaalde functie die door hem kan worden uitgeoefend, rekening houdend met zijn gezondheid. In dit geval is de werkgever verplicht alle vacatures aan te bieden die aan bovenstaande eisen voldoen en op een bepaald gebied beschikbaar zijn. De beheerder is verplicht werkzaamheden aan te bieden die op een ander grondgebied moeten worden uitgevoerd, indien dit uitdrukkelijk is bepaald in een arbeids-, collectieve of andere overeenkomst of overeenkomst. De specialist kan de geboden mogelijkheden weigeren. In dit geval kan de manager hem ontslaan.

Het niet nakomen van plichten

Ontslag op grond van artikel 81 lid 5 heeft een aantal kenmerken. In het bijzonder kan een leidinggevende een medewerker ontslaan als de medewerker herhaaldelijk zonder goede reden zijn taak niet vervult en hem een disciplinaire sanctie wordt opgelegd. Dit laatste is toegestaan in de vorm:

berisping;
opmerkingen;
ontslag uit zijn ambt.

Indien er geldige redenen zijn voor het niet vervullen van de werkzaamheden, dient de werknemer deze schriftelijk vast te leggen.

Verzuim en te laat komen

Het kan om verschillende redenen voorkomen dat een specialist ter plaatse afwezig is. Als ze geldig zijn, moeten ze worden bevestigd door relevante papieren. Als een werknemer bijvoorbeeld ziek wordt, zorgt hij voor ziekteverlof. Indien de reden van verzuim niet geldig is, spreekt men van spijbelen. Alle omstandigheden waarbij de specialist niet aan het werk was, worden schriftelijk vastgelegd. De beslissing om ze wel of niet als respectvol te erkennen, wordt door het hoofd genomen. Als het nodig is om afwezig te zijn bij de onderneming, moet u eerst een overeenkomstige verklaring schrijven. Het is opgesteld in 2 exemplaren, waarop de directeur de aantekening “Ik heb geen bezwaar” plaatst. De situatie met vertragingen is iets ingewikkelder. Het afwezig zijn van de werkplek gedurende meer dan 4 aaneengesloten uren tijdens een dienst(dag) wordt beschouwd als één grove overtreding. Als een specialist dus een uur te laat is, kan hij om deze reden niet uit zijn functie worden ontslagen. Maar in geval van herhaalde dergelijke overtredingen kunnen disciplinaire maatregelen worden opgelegd, gevolgd door ontslag.

Verduistering en diefstal

Deze redenen worden beschouwd als een van de meest onbetwistbare omstandigheden waarvoor ontslag kan worden uitgevoerd op grond van een artikel van de Arbeidswet. Bij het plegen van diefstal, inclusief kleine diefstal, van eigendommen van iemand anders (in dit geval eigendommen van een onderneming of andere werknemers), de verspilling, beschadiging of vernietiging ervan, vastgesteld bij besluit van de instantie of functionarissen die bevoegd zijn om gevallen van administratieve overtredingen te behandelen, of door een in werking getreden rechterlijke uitspraak wordt de specialist uit zijn functie ontheven.

Zoals uit de tekst van de norm blijkt, is een passende handeling vereist, die in wezen het resultaat is van onderzoek. In de praktijk toont het management echter vaak clementie en biedt het op eigen verzoek ontslag aan. Het artikel zal in dit geval anders zijn. Diefstal of een andere ernstige overtreding kan niet alleen de reputatie van de werknemer zelf aantasten (zelfs als hij onschuldig is), maar ook de onderneming zelf. De gevolgen in dergelijke situaties zijn vrijwel altijd ontslag. Onder welk artikel een werknemer uit zijn functie wordt ontheven, is de keuze van de manager.

Dronkenschap

Om deze reden kent de wetgeving een aantal belangrijke nuances in de ontslagprocedure. In dit geval moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan. Allereerst moet het feit dat u direct op de werkplek in een staat van dronkenschap verkeert, worden geregistreerd, en niet alleen het drinken van alcohol. Ook zal de reden alleen als een gewichtige omstandigheid fungeren als de werknemer tijdens zijn dienst in deze vorm bij de onderneming verscheen. Ten derde wordt onder dronkenschap niet alleen de toestand na het drinken van alcohol beschouwd, maar ook elke andere toestand die voortkomt uit het gebruik van verdovende of andere giftige stoffen.

Verlies van vertrouwen

Alleen financieel verantwoordelijke medewerkers kunnen om deze reden worden ontslagen. Hiertoe behoren in het bijzonder degenen die toegang hebben tot geld of andere activa van de onderneming, deze ontvangen, distribueren, opslaan, enz. Dergelijke financieel verantwoordelijke personen kunnen zijn:

Kassa.
Warenhuis manager.
Accountant.
Econoom.
Verkoper.
Forwarder enzovoort.

Verlies van vertrouwen kan het gevolg zijn van opzettelijk wangedrag of nalatigheid, een onzorgvuldige houding ten opzichte van iemands plichten. Net als bij verzuim moet de schuld van de werknemer bewezen worden. Een rapport, audit of inventarisatierapport kan het onrechtmatig handelen van een medewerker bevestigen.

Ontslag naar believen: artikel Arbeidswet

Dit is de meest gebruikelijke manier om een contract te beëindigen. Elke dag verlaten veel werknemers, uit eigen vrije wil of op aanbeveling van hun superieuren, op deze manier hun functie. Juridisch gezien zal er echter altijd sprake zijn van een vrijwillig ontslag. Artikel TC nr. 80 regelt deze procedure. Het is vermeldenswaard dat dit niet zulke problemen oplevert als in andere gevallen. Als een werknemer dus disciplinaire overtredingen begaat, moet zijn schuld bewezen worden.

Als het ontslag op eigen verzoek plaatsvindt, vereist het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie alleen dat de specialist de werkgever twee weken vóór de verwachte vertrekdatum op de hoogte moet stellen van zijn voornemen. Over het algemeen is de procedure voor het verkrijgen van ontslag in dergelijke gevallen niet moeilijk. Net als in andere situaties wordt een overeenkomstige aantekening in het arbeidsboekje gemaakt: “Ontslag op grond van artikel 80.” Om deze procedure te starten, moet de specialist een verklaring schrijven. De werknemer heeft het recht om de redenen voor zijn beslissing niet uit te leggen. Het artikel ‘Ontslag op eigen kracht’ in de Arbeidswet heeft geen negatieve gevolgen. U moet er echter op voorbereid zijn dat bij het solliciteren naar een nieuwe functie het hoofd van een ander bedrijf of een vertegenwoordiger van de HR-afdeling geïnteresseerd zal zijn in de redenen voor deze beslissing.

Ontwerpkenmerken

De ontslagprocedure op grond van dit artikel moet worden uitgevoerd als er gedocumenteerde redenen zijn. Bovendien moeten de verplichte stappen die deze procedure omvat, worden gevolgd. Voor elk geval zijn er verschillende fasen. In elke situatie kan het niet naleven van een van deze regels echter tot negatieve gevolgen leiden. In het bijzonder kan een werknemer in beroep gaan tegen onrechtmatig handelen van de werkgever.

Getuige zijn van een feit

Als er sprake is van een overtreding, wordt deze fase als verplicht beschouwd. Zoals hierboven vermeld, is het, om ontslagen te worden wegens dronkenschap, noodzakelijk om de dronkenschap direct tijdens de werkuren aan te tonen, en niet alleen het directe feit van het drinken van alcohol. Diefstal wordt bewezen in 3 fasen. De wetgeving vereist met name bewijsstukken van het strafbare feit, evenals een vonnis of vonnis. Pas daarna kan ontslag plaatsvinden.

Waarschuwing

Ook deze fase kent zijn eigen kenmerken, die afhankelijk zijn van de reden waarom de medewerker vertrekt. Bij de liquidatie van een bedrijf met daaropvolgende ontbinding van het personeel, elke andere wijziging in de routine van de activiteiten van de onderneming en de vermindering van het aantal werknemers, is de werkgever bijvoorbeeld verplicht om specialisten twee maanden vóór de datum waarop deze gebeurtenissen zullen plaatsvinden, op de hoogte te stellen. worden uitgevoerd. Dezelfde voorwaarden worden in acht genomen wanneer een ongekwalificeerde werknemer uit zijn functie wordt ontslagen of wanneer de resultaten van zijn certificering onbevredigend zijn. Als een werknemer een overtreding begaat (niet-nakoming van taken, verzuim, het niet naleven van bedrijfsregels etc.) is de werkgever verplicht om van hem een schriftelijke verklaring te verkrijgen. Hierna heeft de leidinggevende een maand de tijd om disciplinaire maatregelen tegen de medewerker op te leggen indien de redenen door hem als respectloos worden ervaren. Per overtreding kan slechts één boete worden opgelegd. Als er bijvoorbeeld sprake is van een berisping wegens verzuim, dan is het onmogelijk om de werknemer voor hetzelfde feit te ontslaan.

Kennismaking met de specialist

Deze fase bestaat uit het informeren van de werknemer en het voorleggen van de juiste bestelling. Deze laatste geeft de reden aan waarom hij uit zijn ambt wordt ontslagen, de grondslag en de datum. De wet vereist de handtekening van een specialist op dit document. Als de bestelling wordt geweigerd voor waarmerking, wordt in aanwezigheid van getuigen een akte opgemaakt.

Verklarend

De noodzaak van dit document is hierboven al genoemd. De werkgever moet van de werknemer verlangen dat hij zijn gedrag schriftelijk uitlegt. Tegelijkertijd verplicht de wet de werknemer niet om dit papier te schrijven. Hij heeft het recht om de werkgever te weigeren. Het ontbreken van een verklaring ontslaat hem echter niet van disciplinaire maatregelen. In ieder geval zal het worden afgegeven twee dagen nadat de bovenstaande eis is ingediend.

Volgorde

De wet vereist de publicatie van twee van dergelijke handelingen. Het eerste bevel moet de oplegging van een boete in de vorm van ontslag bevestigen, het tweede bevel dient als basis voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In de meeste gevallen is de tweede druk voldoende. Alle wettelijke documenten moeten bij deze bestelling worden gevoegd. Deze omvatten met name:

Details van handelingen en rapporten.
Verklarende (indien beschikbaar).
Andere documenten die het bestaan van een geldige reden bevestigen om de werknemer uit zijn functie te ontslaan.

Bij ontslag naar believen (artikel 80) is als verplicht bijlage een verklaring van een specialist opgenomen. In dit geval hoeft u geen toelichting te schrijven, maar hoeft u alleen de werkgever wel tijdig op de hoogte te stellen van uw voornemen.

Persoonlijke documenten

De werkgever is verplicht om op de laatste dag van het verblijf van de werknemer in zijn onderneming zijn werkboek aan de werknemer te verstrekken. Het moet een overeenkomstig merkteken hebben. Het proces-verbaal moet de reden vermelden, evenals het artikel waarvoor het ontslag is gedaan. Indien de werknemer dit onrechtmatig acht, kan hij tegen de beslissing van de leidinggevende in beroep gaan. Hiervoor moet hij contact opnemen met de arbeidsinspectie of de rechtbank.

Compensatie en betalingen

Ze zijn gebaseerd op de kosten van het ontslagbeding. Voor kinderopvang heeft de specialist bij personeelsinkrimping, liquidatie van een onderneming of op eigen initiatief van een medewerker recht op bepaalde vergoedingen. In het bijzonder moet hij een salaris ontvangen voor de tijd die hij heeft gewerkt in de maand van zijn ontslag. De ontslagdatum is de laatste werkdag. De werknemer heeft recht op betaling voor ongebruikte vakantiedagen en voordelen.

Gevolgen voor de werknemer

Ze kunnen verschillen en zijn afhankelijk van het artikel dat in het werkboek staat aangegeven. Dit kan ervoor zorgen dat er tijdens een volgend dienstverband bij een andere onderneming verschillende soorten problemen ontstaan. Conventioneel worden de redenen voor ontslag in drie categorieën verdeeld. Elk van hen biedt bepaalde gevolgen. Zo worden de artikelen onderscheiden:

In verband met de reorganisatie van het bedrijf. Als de onderneming aan de wet voldoet, moet de werknemer hulp krijgen bij het plaatsen van hem op een nieuwe plek. In dit geval zijn de gevolgen voor hem alleen maar positief.
Niet aangegeven in het werkboek. Zo kan er bijvoorbeeld een aantekening staan dat de werknemer op eigen initiatief de functie heeft verlaten, maar is zijn ernstige wangedrag in werkelijkheid simpelweg niet openbaar gemaakt om een schandaal te voorkomen. In dit geval worden geen bijzondere negatieve gevolgen verwacht, maar er zullen in ieder geval vragen rijzen bij het aanvragen van een nieuwe onderneming.
Gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Ze kunnen uw reputatie aanzienlijk beschadigen. Maar in sommige gevallen is het verstandiger om eerlijk te zijn.

In beroep gaan tegen de beslissing van een manager

Indien een werknemer zonder voldoende of juridische gronden wordt ontslagen, heeft hij alle recht om naar de rechter te stappen. De bevoegde instantie kan op haar beurt, op verzoek van de werknemer, een besluit nemen om de morele schade te verhalen op de werkgever. Als de handelingen van de manager als onwettig worden erkend, heeft de werknemer het recht om te vragen om de formulering van de reden te wijzigen in ‘ontslag op eigen kracht’. In hetzelfde geval, als het merkteken in het document als ongeldig wordt beschouwd, krijgt hij op verzoek van de werknemer een duplicaat. In dit geval worden alle vermeldingen die erin aanwezig waren, overgebracht naar het boek, met uitzondering van degene die illegaal werd verklaard. De procedure voor het in beroep gaan tegen een beslissing van een leidinggevende is vastgelegd in Art. 394. Naast de rechtbank kan een werknemer contact opnemen met de arbeidsinspectie en een interne audit bij de onderneming starten om vast te stellen of de activiteiten in overeenstemming zijn met de wet. Zoals de praktijk laat zien, komen dergelijke rechtszaken niet vaak voor. Meestal worden werknemers ontslagen zonder conflicten of ophef.

Wat is er nodig om een ​​werknemer te ontslaan? Kunt u ontslagen worden van uw baan? Bestaat er bescherming tegen ontslag? Ontslag bij liquidatie van een onderneming

Is het mogelijk om een ​​werknemer te ontslaan als hij ziek is vanwege de zorg voor een ziek familielid? - Ja, dat kan.

Is het mogelijk om een ​​minderjarige werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan? – Het is mogelijk, maar alleen met toestemming van de arbeidsinspectie.

Is het mogelijk een werknemer te ontslaan wegens verzuim als in zijn arbeidsovereenkomst geen specifieke werkplek is vermeld? - Nee, je kan het niet.

Wanneer mag een werkgever een werknemer niet ontslaan?

Beperkingen op het ontslag van bijzondere categorieën werknemers

Wat moet u doen als u met een lastige ontslagzaak wordt geconfronteerd?

Gerelateerde documenten

Wet tegen praktijk

Ongewenste werknemers

Veelvoorkomende gevallen van herplaatsing

Rechten en plichten

Ontslag wegens dronkenschap

conclusies

Koppeling

Redenen voor ontslag op last van de directie

Naleving van de regels vanwege de werkgever

Mogelijkheid tot ontslag bij besluit van het management

Hoe een werknemer te ontslaan zonder zijn toestemming

1. Ontslag wegens onvoldoende toetsuitslag

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Gevestigde praktijk

2. Ontslag wegens weigering van de werknemer om door te werken vanwege een door partijen vastgestelde wijziging in de arbeidsovereenkomst

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Correct toepassingsalgoritme

Gevestigde praktijk

3. Vermindering van het aantal medewerkers

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Correct toepassingsalgoritme

Gevestigde praktijk

4. Ontslag wegens niet-naleving

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Correct toepassingsalgoritme

Gevestigde praktijk

5. Herhaaldelijke niet-nakoming van plichten

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Correct toepassingsalgoritme

Arbitrage praktijk

6. Verzuim en andere schuldige eenmalige handelingen van de werknemer

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Correct toepassingsalgoritme

Gevestigde praktijk

7. Beëindiging van de relatie met de beheerder

Toepassingsgevallen

Controversiële kwesties

Correct toepassingsalgoritme

Voetnoten

Vermindering of liquidatie

Inconsistentie

Overplaatsing naar een andere positie

Het niet nakomen van plichten

Verzuim en te laat komen

Verduistering en diefstal

Dronkenschap

Verlies van vertrouwen

Ontslag naar believen: artikel Arbeidswet

Ontwerpkenmerken

Getuige zijn van een feit

Waarschuwing

Kennismaking met de specialist

Verklarend

Volgorde

Persoonlijke documenten

Compensatie en betalingen

Gevolgen voor de werknemer

In beroep gaan tegen de beslissing van een manager

Wat is er nodig om een werknemer te ontslaan? Kunt u ontslagen worden van uw baan? Bestaat er bescherming tegen ontslag? Ontslag bij liquidatie van een onderneming

Is het mogelijk om een werknemer te ontslaan als hij ziek is vanwege de zorg voor een ziek familielid? - Ja, dat kan.

Is het mogelijk om een minderjarige werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan? – Het is mogelijk, maar alleen met toestemming van de arbeidsinspectie.