Kan de få sparken etter vedtak fra attestasjonskommisjonen. Ble ikke sertifisert på jobb

Attestasjon av personell i dag er ikke bare en trend i tiden, men også en måte å finne ut hvem av de ansatte som er kvalifisert til å fortsette å jobbe i bedriften, og hvem som trenger å si farvel eller sende på opplæring. Til tross for at oppsigelse basert på resultatene av sertifiseringen krever forberedelse, er prosedyren generelt og generelt den samme for alle kategorier av ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av lovgiver.

Regler for sertifisering

Sertifisering av ansatte er en av måtene å vurdere samsvar med kvalitetene og potensialet til en borger med kravene til stillingen.

I praksis er det flere typer sertifisering:

1. En annen. Frekvensen er som regel satt en gang hvert tredje år for ansatte og en gang hvert annet år for ledelsen.
2. Kampanjesertifisering. I dette tilfellet snakker vi om den ansatte vil kunne matche den nye stillingen.
3. Sertifisering ved overføring til annen avdeling eller filial. Det er nødvendig i tilfelle det er snakk om en vesentlig endring i omfanget av arbeidstakers plikter.
4. Sertifisering ved utløpet av prøvetiden tar sikte på å lage en anbefaling til arbeidstakeren for å tilpasse denne til en ny arbeidsplass.

Attestasjon begynner med det forberedende stadiet, hvor sammensetningen av kommisjonen dannes, dens rettigheter og plikter bestemmes. Deretter utarbeides en tidsplan for sertifiseringen og en liste over ansatte som skal testes godkjennes. Noen dager før sertifiseringen starter, må den nærmeste lederen for den ansatte forberede en presentasjon for ham, der, i tillegg til informasjon om arten av innbyggerens arbeid, lønnsbeløpet og listen over jobbansvar, han vil bli karakterisert som person og som arbeidstaker. I dette tilfellet må den ansatte være kjent med teksten til innleveringen som er utarbeidet mot ham.

Videre, etter at alle organisatoriske problemer er løst, finner selve sertifiseringen sted, som er en slags eksamen. Den ansatte kan bli stilt spørsmål eller bedt om å ta en prøve osv. Etter det vurderer medlemmene av kommisjonen innleveringen, hører dens nærmeste leder og diskuterer hans kandidatur. Stemmegivning skjer på en åpen måte uten deltakelse fra faget. Medlemmer av kommisjonen stemmer for eller imot.

Sertifisering kan gjøres på en av følgende måter:

1. Muntlig intervju. Det holdes en samtale med den ansatte, hvor han får spørsmål, og han svarer på dem. Samtidig kan intervjuet foregå individuelt og kollegialt. I det første tilfellet er det snakk om en samtale med nærmeste leder ved utarbeidelse av en presentasjon om den ansatte. Det andre alternativet brukes når du snakker med sertifiseringskomiteen.
2. Papirarbeid. Dette kan være en prøve med åpne eller lukkede spørsmål, skriftlige svar på spørsmål m.m. Etter å ha fullført arbeidet, sender innbyggeren arket med svarene til sekretæren for attestasjonskommisjonen.

Resultatene av attestasjonen skal dokumenteres i en passende protokoll, som undertegnes av kommisjonens medlemmer, dens sekretær og leder.

Hvis arbeidstakeren mener at dokumentene som er sendt til ham ikke fullt ut gjenspeiler detaljene i arbeidet hans, eller hvis han ønsker å supplere dem med annen informasjon, må dette gjøres før avstemningen, siden resultatene av kommisjonens arbeid senere kan bli utfordret i retten.

Resultatet av attestasjonen registreres i attestasjonsarket, som den ansatte gjør seg kjent med mot underskrift. Dersom han av en eller annen grunn nekter å gjøre dette, blir det utarbeidet en underskriftssak. Men hvis den ansatte nekter å signere arket fordi han ikke er enig i forløpet av sertifiseringen, blir det utarbeidet en handling av en annen karakter om atomet.

I noen selskaper er det lokale lover som gir utstedelse av et såkalt attestasjon. Vær oppmerksom på at dette er et dokument som ikke er av regulatorisk karakter, og derfor ikke vil bli oppfattet av en annen arbeidsgiver som et aksiom. Som regel brukes det i holdestrukturer, der det har et omfattende nettverk av organisasjoner, og en ansatt kan overføres fra en til en annen.

Til tross for at sertifisering i de fleste tilfeller ikke er obligatorisk, etablerer lovgiver en liste over stillinger som er en del av statlig eller kommunal tjeneste, som sertifisering er obligatorisk for. Sertifiseringsprosedyren er etablert ved en normativ lov.

Arbeidsgiver må sikre objektiviteten til sertifiseringen, som vil være som følger:

1. Prosedyrens kollegialitet. Evaluer kvaliteten på arbeidet og informasjonen gitt av flere medlemmer av kommisjonen, basert på stemmeresultatene som det generelle svaret er dannet av.
2. Tilstedeværelse av spesialister i kommisjonen. Før sertifisering må lederen av foretaket godkjenne sammensetningen av kommisjonen, hvis medlemmer kan omfatte både representanter for organisasjonen (for eksempel ledere for strukturelle divisjoner) og eksterne spesialister, for eksempel ansatte ved universiteter eller sammenkoblede områder av aktivitet.
3. Invariansen av kravene for sertifisering. Sertifiseringsprosedyren må godkjennes av bedriftens lokale lov. Den er uendret uavhengig av den sertifiserte personens stilling.
4. Ansvar i tilfelle brudd på sertifiseringsprosedyren. En ansatt kan alltid beskytte krenkede rettigheter. Hvis han finner ut at sertifiseringen ble utført på feil måte eller medlemmene av kommisjonen brøt prosedyren for å gjennomføre den, har han rett til å gå til retten, til arbeidstilsynet.

Basert på resultatene av sertifiseringen tas en av følgende avgjørelser:

• den ansatte tilsvarer stillingen han har og anbefales for videre forfremmelse;
• den ansatte tilsvarer stillingen han har, og han anbefales å inkluderes i foretakets personalreserve;
• den ansatte tilsvarer stillingen han har;
• den ansatte svarer ikke til stillingen han har.

Prosedyren for oppsigelse basert på resultatene av sertifisering

Hvis arbeidsgiveren har bestemt at arbeidstakeren ikke samsvarer med stillingen, har han rett til å si opp ham i henhold til paragraf 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Rettspraksis om oppsigelse basert på resultatene av sertifisering bekrefter det faktum at oppsigelsen ikke kan baseres på kommisjonens argumenter om at arbeidstakerens forretningsegenskaper ikke samsvarer med stillingen. Argumenter må støttes av tilleggsdokumenter. For eksempel bryter de som gjenspeiler det faktum at den ansatte ikke overholder arbeidsdisiplinen loven.

Hvis det ifølge resultatene av sertifiseringen ble avslørt at arbeidstakeren ikke samsvarer med stillingen han har på grunn av mangel på nødvendige kvalifikasjoner, må arbeidsgiver tilby ham alle de ledige stillingene han har. Hvis vi snakker om andre grener av selskapet, gis tilbudet bare hvis det er gitt av bedriftens lokale handlinger.

Det bør huskes at lovgiveren tildeler den såkalte fortrinnskategorien av arbeidstakere som ikke kan avskjediges på grunnlag av et misforhold mellom kvalifikasjonene til stillingen han har. Disse inkluderer følgende:

• ansatte som er på ferie eller sykemeldt;
• gravide ansatte (et unntak for dem gjøres bare ved oppsigelse i forbindelse med avvikling av selskapet);
• arbeidere som ikke har tilstrekkelig erfaring, det vil si nyansatte ansatte.

Når en arbeidstaker samtykker til en overdragelse, utarbeides det en tilleggsavtale til hans arbeidsavtale, det foretas en overdragelse og en tilsvarende innføring i arbeidsboken. Hvis en ansatt nekter å overføre, får han sparken.

Dersom en arbeidstaker som er medlem av en fagorganisasjon slutter, må arbeidsgiver ta hensyn til hennes mening. For å gjøre dette må han sende et varsel om at innbyggeren har bestått sertifiseringen, og basert på resultatene ble det bestemt at arbeidskontrakten med ham skulle avsluttes. Som svar kan fagforeningen tilby en annen løsning på problemet. Dersom partene ikke har kommet til et kompromiss, kan de forhandle og vedta et felles standpunkt.

Etter at arbeidsgiver gir pålegg om oppsigelse, skal han gjøre arbeidstaker kjent med det innen 3 virkedager mot underskrift. Dersom arbeidstaker nekter å signere, lages det en lov om dette. Videre er oppsigelse registrert i arbeidsboken til den ansatte. Det skal svare til grunnlaget for å si opp arbeidsavtalen, som er angitt i bestillingen.

Arbeidskraft utstedes til borgeren siste virkedag. Samtidig tas det endelige oppgjøret med ham. Når en arbeidstaker nekter å hente arbeidspapir, anbefaler vi for å unngå bøter at arbeidsgiver sender melding på post med forespørsel om å besøke bedriftens kontor og hente dokumentet. Ikke send boken i posten, som om den er tapt, vil arbeidsgiver være ansvarlig.

Vi gjør oppmerksom på det faktum at oppsigelse av en borger i henhold til paragraf 3 i art. 81 i henhold til resultatene av sertifisering er bare tillatt hvis det ikke er noen feil i handlingene hans. Han har for eksempel ikke tilstrekkelige kvalifikasjoner for stillingen som filialdirektør. Men samtidig laget han også fravær, som ble registrert skikkelig. I dette tilfellet er han gjenstand for oppsigelse i henhold til art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men på et annet grunnlag.

Arbeidsgiveren setter heller ikke en tidsramme for å si opp en ansatt etter sertifisering, gi ham et overføringstilbud osv. Som regel skjer alt dette senest 2 måneder fra datoen for registrering av resultatene av sertifiseringen og bringe dem til den ansatte. Hvis arbeidstakeren er på ferie eller sykemeldt, må arbeidsgiver vente på at han møter på arbeidsplassen.

En arbeidstaker som mener at han er urettmessig oppsagt har rett til å søke retten om gjeninnsetting og utbetaling av erstatning for tvungent fravær. Han har bare en måned på seg fra den dagen han ble kjent med ordren og fikk arbeidskraften i hendene. I påstanden er det nødvendig å angi ikke bare begrunnelsen for din stilling, men også legge ved de relevante dokumentene. Statens plikt for saker som oppstår ved å bestride oppsigelsen betales ikke av arbeidstakeren.

Oppsigelse av en ansatt som nektet å bestå sertifisering

Arbeidstakers plikter inkluderer både overholdelse av lovens krav og arbeidsdisiplin i bedriften. I tilfeller der sertifisering er obligatorisk, for eksempel for en aktors arbeidstaker, og han nekter å bestå den, har arbeidsgiveren rett til å iverksette disiplinære tiltak mot ham. Det samme gjelder tilfeller der sertifisering ikke er påkrevd.

Arbeidsgiver har et valg. Den russiske føderasjonens arbeidskode innrømmer at en ansatt kan bli irettesatt, irettesatt eller, som en siste utvei, sparken. Dersom arbeidsgiver velger muligheten til å si opp arbeidsavtalen, så skjer dette iht. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Imidlertid, hvis det er tatt en beslutning i et slikt selskap om å utføre sertifisering og kategorier av ansatte som loven gir en spesiell prosedyre for gjennomføringen av (for eksempel medisinske eller pedagogiske arbeidere), så når man utvikler en lokal forskriftslov som etablerer regler og prosedyre for vurdering av personell, er det nødvendig å ta hensyn til kravene slik lovgivning. Siden under sertifiseringen vurderes arbeidstakerens faglige kvalifikasjoner (om det er nok å besette den relevante stillingen), er det nødvendig å tydelig forstå hva det er. Definisjonen av kvalifikasjon finnes i art. 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er nivået på kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter og arbeidserfaring til en ansatt. Samtidig er egenskapene til kvalifikasjonene som er nødvendige for at en ansatt skal kunne utføre en viss type yrkesaktivitet inneholdt i den faglige standarden.

Læreren har ikke bestått den obligatoriske sertifiseringen: hva er det neste?

TC, før avskjedigelse av et fagforeningsmedlem basert på resultatene av attestasjonen, sendes alle dokumenter om oppsigelse, inkludert ordren og resultatene av attesjonen, først til det valgte organet i fagorganisasjonen. Etter at fagforeningen har mottatt disse dokumentene, plikter den innen syv dager å gi en skriftlig uttalelse om muligheten for å si opp denne ansatte.

Det er forbudt ved lov å si opp en ansatt basert på resultatene av sertifiseringen, hvis han er sykemeldt, eller har vanlig lønnet eller ulønnet permisjon. Men ikke alt er så enkelt selv om en ansatt ikke består sertifiseringen hvis han ikke er medlem av en fagforening.

Oppsigelsen hans skjer heller ikke umiddelbart, du må ta hensyn til noen prosedyrer.

Sertifisering av ansatte som grunnlag for oppsigelse

Dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69 "Ved godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker")) og betaling av alle beløp som skyldtes ham den siste arbeidsdagen (artikkel 140 i Arbeidsloven av Den russiske føderasjonen). Til slutt må du utstede et sertifikat til den ansatte om lønnsbeløpet, andre betalinger og godtgjørelser for to kalenderår før opphørsåret (tjeneste, andre aktiviteter) eller året for søknad om en sertifikat, og inneværende kalenderår som forsikringspremier ble påløpt for, og på antall kalenderdager som faller i den angitte perioden for perioder med midlertidig uførhet , fødselspermisjon, foreldrepermisjon, frigjøringsperioden for arbeidstakeren fra arbeid med full eller delvis oppbevaring av lønn i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, hvis forsikringsbidrag til FSS ikke ble påløpt på beholdt lønn for denne perioden (klausul 3 i del 2 ss.

Oppsigelse av ansatte basert på resultatene av sertifisering. juridiske aspekter

Oppsigelse av arbeidstaker som nekter å gjennomgå sertifisering. Avslag på en arbeidstaker å gjennomgå sertifisering er ikke i seg selv grunnlag for oppsigelse. Han kan bli siktet for en disiplinærstraff i form av en irettesettelse eller anmerkning.

Info

Imidlertid, i henhold til artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bryter en slik ansatt arbeidsdisiplin i bedriften. Hvis han ble kjent med stillingsbeskrivelsen, arbeidsplanen, Forskrift om attestasjon mot underskrift, ble behørig varslet om den kommende attesten, og fortsatt nekter å bestå den, kan en slik ansatt bli holdt disiplinært ansvarlig.

Oppsigelse av en lærer basert på resultatene av sertifisering

Merk følgende

Hvis arbeidstakeren ikke ga sitt samtykke til overføringen til den ledige stillingen som ble tilbudt ham, kan du si opp arbeidsavtalen med ham. I mangel av nødvendige ledige stillinger skal arbeidstaker også varsles om dette.

Har en lærer rett til ikke å bestå sertifisering?

Den fikser også beslutningene som kan tas av kommisjonen basert på resultatene av sertifiseringen). Du bør ikke ignorere utviklingen av et slikt dokument, for hvis organisasjonen ikke har en lokal forskriftslov som regulerer sertifiseringen, og sertifiseringen ble utført, kan retten ved vurdering av en tvist anerkjenne oppsigelsen som ulovlig (ankeavgjørelse av Bryansk regionrett datert 13. mai 2014 i sak N 33-1612 / fjorten).
Merk! Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot sammensetningen av sertifiseringskommisjonen, fordi hvis den inkluderer personer som ikke forstår noe om aktivitetene til den ansatte som blir evaluert, kan spørsmålet oppstå: hvordan forsto de at den ansatte ikke samsvarte med stilling han hadde? Vi bemerker et poeng til: under sertifiseringen, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte i samsvar med paragraf 3 i del 1 av art.

Kan lærere få sparken for å nekte å bestå en vurdering?

Og på grunn av at arbeidsgiver brøt fremgangsmåten for å si opp en arbeidstaker, gjeninnsatte retten ham i stillingen (klagedom 26. februar 2014 i sak N 33-1850). I en annen sak nektet Moskva regionale domstol å kansellere avgjørelsen fra AC, ifølge hvilken kvalifikasjonene til den ansatte også ble anerkjent som utilstrekkelige for stillingen.
Retten påpekte samtidig at slike brudd på sertifiseringsprosedyren, som å ikke varsle arbeidstakeren i tide om attestasjonen og ikke gjøre ham kjent med innleveringen, ikke er vesentlige og ikke kan tjene som grunnlag for å oppheve vedtaket av AC. Retten tok hensyn til bevis som vitnet om at alle ansatte, inkludert saksøker, visste om den kommende sertifiseringen og var kjent med regelverket om fremgangsmåten for dens opptreden (ankeavgjørelse av 16. juli 2014 nr.
i sak N 33-15409/2014).
Dette betyr at du ikke kan si opp en gravid medarbeider basert på resultatene av sertifiseringen.Og i henhold til del 4 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter resultatene av sertifiseringen, er det også umulig å avvise: - en kvinne som har et barn under tre år; - en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et mindreårig barn - et barn under 14 år; - en ansatt som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et mindreårig barn - et barn under 14 år uten mor; - en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, hvis den andre forelder (annen juridisk representant for barnet) er ikke i arbeidsforhold.

La oss kort snakke om å ta hensyn til en slik mening. Ved avgjørelse om en mulig oppsigelse i henhold til paragraf 3 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for en ansatt som er medlem av en fagforening, må arbeidsgiveren sende til det valgte organet til den relevante primære fagforeningsorganisasjonen et utkast til ordre, samt kopier av dokumentene som er grunnlag for å fatte nevnte beslutning (protokoll fra kommisjonsmøtet, attestasjonsblad, etc.). Det valgte organet, innen syv virkedager fra datoen for mottak av utkastet til ordre, vurderer dette spørsmålet og sender sin begrunnede uttalelse skriftlig til arbeidsgiveren.

En uttalelse som ikke er avgitt innen sju dager, tas ikke hensyn til av arbeidsgiver Dersom fagforeningen ikke er enig i den foreslåtte oppsigelsen, gjennomfører den ytterligere konsultasjoner med arbeidsgiver innen tre virkedager, resultatet av disse er utarbeidet i protokoll. .

Hvis læreren ikke besto sertifiseringen, etterfølges dette av oppsigelse?

Pravoved.RU 724 advokater er online nå

1. arbeidslov
2. Beskyttelse av arbeidernes rettigheter

Hallo. Jeg har vært skolelærer i 7 år. Bestått obligatorisk sertifisering og videregående opplæring. men nektet en annen. kan jeg få sparken for dette? Minimer Victoria Dymova Support Officer Pravoved.ru Prøv å se her:

• Kan lærere bli sparket fra jobbene sine hvis de hadde en suspendert dom for 30 år siden?
• Kan informatikklærere få sparken, med henvisning til manglende omskolering i pedagogikk?

Du kan få svar raskere hvis du ringer gratistelefonen for Moskva og Moskva-regionen: 8 499 705-84-25 Gratis advokater på linjen: 7 advokaters svar (1)

• Alle tjenester fra advokater i Moskva Kansellering av ordren om disiplinærstraff Endring av grunnlaget for oppsigelse Moskva fra 1000 rubler.

Konfliktsituasjon: ledelsen i selskapet besluttet å si opp den ansatte basert på resultatene av sertifiseringen han er ikke enig.

Eksempel: en ansatt ble sparket for inkonsekvens med arbeidet som ble utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen. Protokollen for kontroll av den ansattes kunnskap ble grunnlaget for å gi pålegget. Men dokumentet inneholdt ikke kommisjonens konklusjoner om den ansattes inkonsekvens med stillingen, så den ansatte hevdet at sertifiseringen faktisk ikke ble utført, og at han rett og slett ble gitt en utilfredsstillende karakter. I tillegg begrunnet arbeidstakeren ulovligheten av oppsigelsen med at han ikke ble tilbudt annen jobb.

Hva sier loven om dette?


For å vurdere det faglige nivået til ansatte, må arbeidsgiveren gjennomføre en attestasjonsprosedyre. På grunnlag av positive resultater er det mulig å forfremme en ansatt i en stilling, vurdere karakteren hans og etablere en incentivbonus. Men ofte, basert på utilfredsstillende sertifiseringsresultater, kan en arbeidsgiver ta andre beslutninger: degradere, fjerne, endre karakter eller til og med si opp en ansatt i henhold til paragraf 3 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven.

Men arbeidsgiver må forstå at dette er en av de vanskeligste grunnene for oppsigelse.

I henhold til etablert praksis for rettsavgjørelser minner advokater oss om at før du sier opp en ansatt basert på resultatene av sertifiseringen, er det viktig å tilby ham en annen jobb.

Sertifiseringsprosedyren er etablert av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere (del to av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Du kan si opp en ansatt basert på resultatene av sertifiseringen, hvis du ikke kan oversette det med skriftlig samtykke til en annen jobb i organisasjonen(inkludert underbetalt) og i tilfelle dersom det ikke er ledige plasser eller plasser i bedriften(del tre av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig plikter arbeidsgiver å tilby arbeidstakeren skriftlig alle egnede ledige stillinger i den gitte lokaliteten, samt arbeid i andre lokaliteter, men kun dersom dette følger av tariffavtale, avtaler, arbeidsavtale med arbeidstaker. .

For å vinne saken må arbeidsgiver bevise at:

- organisasjonen har en gyldig lokal forskrift, utviklet under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte, ifølge hvilken den ansatte:

- ble kjent mot underskrift med både den lokale loven og varselet (eller tidsplanen) for sertifiseringen;

- den ansatte ble vurdert av en ekspertkommisjon, som kan vurdere det faglige nivået for denne stillingen;

- det profesjonelle nivået til den ansatte ble vurdert objektivt (det er nødvendig å rettferdiggjøre vurderingsmetodikken: presentasjonen av den nærmeste lederen, resultatene av tidligere arbeid, intervjuer, tester, oppdrag, oppgaver, resultatene av tidligere sertifiseringer);

- den ansatte besto sertifiseringen med et utilfredsstillende resultat, som ikke tillater ham å profesjonelt fortsette å utføre oppgaver i den eksisterende stillingen. Denne avgjørelsen ble tatt av ekspertkommisjonen, noe som gjenspeiles i sertifiseringsdokumentene;

- den ansatte ble tilbudt alle mulige ledige stillinger han kunne ta, tatt i betraktning hans kvalifikasjoner (eller han ble varslet om at det ikke var ledige stillinger i organisasjonen).

Følgende dokumenter kan kreves i retten:

- den ansattes arbeidskontrakt;

– interne arbeidsbestemmelser;

– forskrift om sertifisering av ansatte;

- sertifiseringsskjema;

- pålegg om å utstede disiplinære sanksjoner til den ansatte;

- en ordre om å opprette en kommisjon;

- stillingsbeskrivelse av den ansatte;

- melding til den ansatte om ledige stillinger;

- et skriftlig avslag fra den ansatte fra ledige stillinger;

– brev fra arbeidsgiver om fravær av ledige stillinger (hvis det ikke er noen);

- pålegg om å si opp arbeidsavtalen.

For å forsvare sin stilling kan den ansatte bevise at:

- faktisk ble sertifiseringen ikke utført (han var ikke kjent med implementeringen);

- han var ikke personlig til stede under sertifiseringen;

- protokollen var ikke signert av ham, derfor kunne han ikke fremme argumenter i selvforsvar;

- i protokollen for å bestå selve attestasjonen kom ikke kommisjonen til at han var inkonsistent med stillingen, arbeidsgiveren avgjorde dette på egen hånd;

- alle ledige stillinger i organisasjonen ble ikke tilbudt;

- det ble tilbudt ledige stillinger, men det var umulig å vurdere om de passet ham eller ikke, siden arbeidsgiver ikke gjorde ham kjent med funksjonalitet og arbeidsforhold;

En av grunnene for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren er arbeidstakerens inkonsekvens med stillingen eller arbeidet som er utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen (klausul 3, del 1, artikkel 81 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen). Som praksis viser, ender oppsigelse på dette grunnlaget ganske ofte med saksbehandling i retten, og ofte er resultatet tapet av arbeidsgiveren. I denne artikkelen vil vi forklare hva som menes med sertifisering, for hvilke kategorier av ansatte det kan utføres, hva er dens frekvens og hva er prosedyren for å si opp en ansatt hvis, i henhold til resultatene av sertifiseringen, han er anerkjent som ikke samsvarer med stillingen eller arbeidet som er utført.

Konseptet med sertifisering. Er det nødvendig å gjennomføre det?

Først av alt skal det sies at det ikke er noen definisjon av begrepet "sertifisering" i arbeidsloven, men fra definisjonene i forskjellige ordbøker kan vi konkludere med at sertifisering er en vurdering av ytelse og definisjonen av forretningskvaliteter og kvalifikasjoner til ansatte for å identifisere deres etterlevelse av deres stillinger og muligheter for videre karriereutvikling.

Men lovgiver forplikter en slik vurdering til å utføres kun i forhold til visse kategorier av arbeidere - sivile og kommunale ansatte, politifolk, lærere, etc. Men den obligatoriske sertifiseringen i kommersielle organisasjoner er ikke etablert ved lov. Imidlertid, hvis det er tatt en beslutning i et slikt selskap om å utføre sertifisering og kategorier av ansatte som loven gir en spesiell prosedyre for gjennomføringen av (for eksempel medisinske eller pedagogiske arbeidere), så når man utvikler en lokal forskriftslov som etablerer regler og prosedyre for vurdering av personell, er det nødvendig å ta hensyn til kravene slik lovgivning.

Siden under sertifiseringen vurderes arbeidstakerens faglige kvalifikasjoner (om det er nok å besette den relevante stillingen), er det nødvendig å tydelig forstå hva det er. Definisjonen av kvalifikasjon finnes i art. 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er nivået på kunnskap, ferdigheter, faglige ferdigheter og arbeidserfaring til en ansatt. Samtidig er egenskapene til kvalifikasjonene som er nødvendige for at en ansatt skal kunne utføre en viss type yrkesaktivitet inneholdt i den faglige standarden. Husk at det for tiden er utviklet ganske mange profesjonelle standarder, til slutt er de designet for å erstatte kvalifikasjonsreferansebøker. Det er imidlertid fortsatt for tidlig å avskrive ETKS og Kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og ansatte.

På bakgrunn av disse håndbøkene (og nå faglige standarder) utvikles stillingsbeskrivelser, der arbeidsgiver i tillegg til arbeidstakers direkte plikter og funksjoner kan stille krav til arbeidserfaring og utdanningsnivå, samt andre krav for å okkupere en bestemt stilling (for eksempel besittelse av ett eller flere fremmedspråk, evnen til å jobbe på en datamaskin).

Det er nødvendig å bestemme kravene til ansiennitet og erfaring, faglige ferdigheter og utdanning for en bestemt stilling eller profesjon klart og enhetlig, ellers kan det oppstå spørsmål under sertifiseringsprosedyren, som vi vil diskutere nedenfor, angående tolkningen av visse bestemmelser i instruksjon.

Så, basert på definisjonen av kvalifikasjon gitt i art. 195.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan det sies at avviket mellom kvalifikasjonene til en ansatt for å besette en bestemt stilling kan defineres som en ansatts manglende evne til å kvalitativt utføre arbeidet som er tildelt ham i en arbeidskontrakt.

Dokumentasjonsstøtte for sertifisering

La oss gjenta at kommersielle organisasjoner uavhengig bestemmer om de skal utføre sertifisering, og i så fall med hensyn til hvilke ansatte og hvor ofte. Men for at denne prosedyren skal være lovlig, må selskapet utvikle en rekke dokumenter. Hoveddelen av disse dokumentene er en lokal normativ lov - forskriften om sertifisering. I tillegg til det trenger du:

- en bestilling for sertifisering;

— sertifiseringsplan;

- forskrift om attestasjonskommisjonens arbeid og en ordre om godkjenning av dens medlemmer;

- referater fra kommisjonsmøter, attestasjonsark, etc.

Det er viktig å utvikle og godkjenne dokumentene som brukes under sertifiseringen og på grunnlag av hvilke den utføres, siden hvis det oppstår en arbeidskonflikt etter resultatene av sertifiseringen, vil de kompetente myndighetene først sjekke lokale forskrifter og prosedyren for deres adopsjon og godkjenning.

La oss si noen ord om forskriften om sertifisering. Når man utarbeider den, kan man ta utgangspunkt i forskriften om prosedyren for attestering av ledere, ingeniører og tekniske arbeidere og andre spesialister fra foretak og organisasjoner innen industri, bygg, landbruk, transport og kommunikasjon, godkjent av dekret fra statskomiteen for Science and Technology of the USSR, State Committee for Labour of the USSR datert 05.10.1973 N 470/267. Det er domstolene som snakker om dette. For eksempel, i kjennelsen datert 1. juni 2010 i sak nr. 33-8370, bemerket Moskva regionale domstol at bestemmelsene i kjennelsen ovenfor bør brukes i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode til de relevante rettsaktene er vedtatt. .

Strukturen i attestasjonsbestemmelsen kan være som følger:

- mål og mål for sertifisering (dette kan være en endring i organisasjonsstrukturen, etablere behovet for avansert opplæring av ansatte, endre systemet for godtgjørelse og bonuser, etc.);

- kategorier av ansatte som er underlagt sertifisering (for eksempel kan det fastslås at personer som har jobbet i stillingene sine i mindre enn ett år, gravide kvinner og kvinner med barn under ett år ikke består neste sertifisering);

- tidspunktet for sertifisering (det kan fastslås at sertifisering utføres hvert tredje år, fem år eller til og med årlig);

- kriterier for vurdering av kvalifikasjonsnivået (ansatte som er underlagt sertifisering bør være kjent med slike kriterier på forhånd, før sertifiseringen);

- prosedyren for å utføre sertifisering (i denne delen er det nødvendig å bestemme stadier av sertifisering, prosedyren for å kommunisere informasjon om tidspunktet for sertifisering til medlemmene av sertifiseringskommisjonen og ansatte som er underlagt sertifisering, prosedyren for å utarbeide en sertifiseringsplan, etc. Den fastsetter også beslutninger som kan tas av kommisjonen basert på resultatattester).

Du bør ikke ignorere utviklingen av et slikt dokument, for hvis organisasjonen ikke har en lokal forskriftslov som regulerer sertifiseringen, og sertifiseringen ble utført, kan retten ved vurdering av en tvist anerkjenne oppsigelsen som ulovlig (ankeavgjørelse av Bryansk regionrett datert 13. mai 2014 i sak N 33-1612 / fjorten).

Merk! Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot sammensetningen av sertifiseringskommisjonen, fordi hvis den inkluderer personer som ikke forstår noe om aktivitetene til den ansatte som blir evaluert, kan spørsmålet oppstå: hvordan forsto de at den ansatte ikke samsvarte med stilling han hadde? Vi bemerker et poeng til: under sertifiseringen, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte i samsvar med paragraf 3 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en representant for det valgte organet til den tilsvarende primære fagforeningsorganisasjonen (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis noen, er inkludert i attestasjonskommisjonen uten feil.

Prosedyren for oppsigelse av en ansatt

Oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver kan i de fleste tilfeller ende i en arbeidskonflikt. Derfor, i tillegg til å følge reglene for gjennomføring og behandling av resultatene av sertifisering i samsvar med prosedyren definert i selskapet, er det nødvendig å dokumentere oppsigelsen av arbeidsforholdet på riktig måte.

1. Vi tilbyr ledige stillinger. Så hvis kommisjonen, basert på resultatene av sertifiseringen, anerkjente at den ansatte ikke samsvarte med stillingen eller arbeidet som ble utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, må arbeidsgiveren først og fremst tilby arbeidstakeren en overgang til en annen jobb som er tilgjengelig for den ansatte. arbeidsgiver (både til en ledig stilling eller en jobb som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og til en ledig en lavere stilling eller lavere lønnet arbeid) som en arbeidstaker kan utføre under hensyntagen til hans helsetilstand (del 3 i artikkel 81 i Arbeidsloven). Kode for den russiske føderasjonen). Dessuten kan en slik overføring bare utføres med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Merk. Hvis arbeidstakeren ble sagt opp i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å fremlegge bevis som indikerer at arbeidstakeren nektet å bli overført til en annen jobb eller at arbeidsgiveren ikke var i stand (for eksempel på grunn av mangel på ledige stillinger eller arbeid) å overføre ansatt med hans samtykke til en annen jobb som er tilgjengelig for denne arbeidsgiveren (klausul 31 i dekretet fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2).

Merk at arbeidsgiver plikter å tilby arbeidstakeren alle de ledige stillingene som oppfyller de spesifiserte kravene som han har på området. Videre, hvis tariffavtalen, avtalene, arbeidskontrakten gir tilbud om ledige stillinger på andre områder, er arbeidsgiveren også forpliktet til å tilby dem.

Bare hvis arbeidstakeren nektet å overføre eller arbeidsgiveren ikke har egnede ledige stillinger, kan du sette i gang en oppsigelse.

Avslag på ledige stillinger eller vedtak om å ta det foreslåtte vervet kan gis uttrykk for av arbeidstakeren både i en slik innkalling og i en egen søknad.

Hvis arbeidstakeren samtykker til overføringen, er det nødvendig å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidskontrakten og utstede en overføringsordre i T-5-skjemaet. I dette tilfellet er det nødvendig å registrere overføringen i arbeidsboken i samsvar med paragraf 4 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 04/16/2003 N 225.

1. Vi tar hensyn til fagforeningens mening. I henhold til del 2 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av ansatte som er medlemmer av en fagforening, basert på resultatene av sertifiseringen, utføres under hensyntagen til den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen i samsvar med med art. 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss kort snakke om å ta hensyn til en slik mening. Ved avgjørelse om en mulig oppsigelse i henhold til paragraf 3 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode for en ansatt som er medlem av en fagforening, må arbeidsgiveren sende til det valgte organet til den relevante primære fagforeningsorganisasjonen et utkast til ordre, samt kopier av dokumentene som er grunnlag for å fatte nevnte beslutning (protokoll fra kommisjonsmøtet, attestasjonsblad, etc.). Det valgte organet, innen syv virkedager fra datoen for mottak av utkastet til ordre, vurderer dette spørsmålet og sender sin begrunnede uttalelse skriftlig til arbeidsgiveren. En uttalelse som ikke er avgitt innen sju dager, tas ikke i betraktning av arbeidsgiver.

Dersom Fagforbundet ikke er enig i den foreslåtte oppsigelsen, gjennomfører den ytterligere konsultasjoner med arbeidsgiver innen tre virkedager, resultatet av disse er utarbeidet i en protokoll. Dersom det ikke oppnås enighet om resultatet av konsultasjonene, har arbeidsgiveren, etter 10 virkedager fra datoen for sending av utkastet til ordre til det valgte organet i den primære fagorganisasjonen, rett til å fatte en endelig avgjørelse som kan påklages til vedkommende statlige arbeidstilsyn.

Merk! Det er nødvendig å følge denne prosedyren hvis organisasjonen har en fagforening eller den ansatte er medlem av en fagforening.

I alle fall har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren senest en måned fra datoen for mottak av den begrunnede uttalelsen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen. I løpet av den angitte perioden regnes ikke perioder med midlertidig uførhet for arbeidstakeren, ferieoppholdet og andre fraværsperioder når han beholder arbeidsstedet (stillingen).

1. Vi sjekker om den ansatte tilhører kategorien arbeidere som ikke kan sies opp i henhold til paragraf 3 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer garantier for gravide kvinner og personer med familieansvar ved oppsigelse av en arbeidskontrakt. Spesielt er oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra en arbeidsgiver med en gravid kvinne ikke tillatt, bortsett fra i tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktivitet av en individuell gründer. Dette betyr at du ikke vil kunne si opp en gravid medarbeider basert på resultatene av sertifiseringen.

Og i henhold til del 4 av art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etter resultatene av sertifiseringen, er det også umulig å avvise:

- en kvinne med et barn under tre år;

- en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn - et barn under 14 år;

- en ansatt som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et mindreårig barn - et barn under 14 år uten mor;

- en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, hvis den andre forelder (annen juridisk representant for barnet) er ikke i arbeidsforhold.

Merk! Det er ikke tillatt å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av tilfelle av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktivitet av en individuell gründer) i løpet av hans midlertidige funksjonshemming og under hans ferie (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

1. Vi gir en ordre. Hvis arbeidstakeren nektet de ledige stillingene som ble tilbudt ham (eller de er fraværende) og ikke tilhører kategorien ansatte som ikke kan sparkes i henhold til paragraf 3 i del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utstedes en oppsigelsesordre. En slik ordre kan utstedes i en enhetlig T-8-form eller et skjema godkjent av organisasjonen.

Arbeidstakeren skal gjøres kjent med pålegget om å si opp arbeidsavtalen under signaturen. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren forpliktet til å utstede ham en behørig bekreftet kopi av nevnte ordre. Hvis oppsigelsesordren ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller arbeidstakeren nekter å lese den under sin signatur, føres en tilsvarende oppføring på ordren.

1. Vi skriver inn i arbeidsboka. Neste trinn er å registrere oppsigelsen i arbeidsboken. I henhold til paragraf 14, 16 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, føres en oppføring om årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten inn i arbeidsboken i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Videre, hvis oppsigelsen utføres på initiativ fra arbeidsgiveren, gjøres oppføringen med henvisning til den relevante paragrafen i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

La oss ta et eksempel.

1. Vi utarbeider andre dokumenter. Den siste fasen av behandlingen av oppsigelsen vil være å legge inn et personlig kort, utstede en arbeidsbok til den ansatte (i bekreftelse på mottaket signerer den ansatte i regnskapsboken for bevegelse av arbeidsbøker og legger inn til dem ( Husk at formen til en slik bok ble godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69 "Ved godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker")) og betaling av alle beløp som skyldtes ham på siste arbeidsdag (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Til slutt må du utstede til den ansatte et sertifikat for lønnsbeløpet, andre betalinger og godtgjørelser for to kalenderår før arbeidsavslutningsåret (tjeneste, andre aktiviteter) eller året for søknad om sertifikat, og gjeldende kalenderår det ble opptjent forsikringspremier, og om antall kalenderdager som faller i den angitte perioden for perioder med midlertidig uførhet, fødselspermisjon, foreldrepermisjon, frigjøringsperioden for arbeidstakeren fra arbeid med hel eller delvis behold av lønn i i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen, hvis beholdt lønn for denne perioden, ble det ikke påløpt forsikringsbidrag til FSS (klausul 3, del 2, artikkel 4.1 i den føderale loven av 29. desember 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk Trygd ved midlertidig uførhet og i forbindelse med morskap”).

Til slutt

Oppsigelse i henhold til paragraf 3 i del 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med den ansattes inkonsekvens med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner, bekreftet av resultatene av sertifiseringen, selv om lovens krav overholdes, er dette en kompleks og tidkrevende sak. For at arbeidstakeren praktisk talt ikke skal ha noen sjanse til å utfordre en slik oppsigelse, vil arbeidsgiver derfor måtte bruke mye krefter på å utvikle et sertifiseringssystem. Men i alle fall er det verdt å huske at sertifiseringskommisjonens anerkjennelse av en ansatt som ikke samsvarer med stillingen ikke betyr at han må avskjediges entydig. Vei derfor fordeler og ulemper, og ta først da en beslutning om å avskjedige.

I henhold til de nye reglene ble den andre kategorien fullstendig kansellert, og sertifiseringen av pedagogiske arbeidere ble overlatt til utdanningsmyndighetene på nivå med emnet i Den russiske føderasjonen. Samtidig ble sertifisering obligatorisk: Hvert femte år må hver lærer som ikke har en kategori, uavhengig av ønske og tjenestetid, gjennomgå sertifisering for å bekrefte etterlevelse av stillingen.
De lærerne som ønsker å motta første eller høyere kategori kan i stedet søke om sertifisering for å avgjøre om deres faglige nivå oppfyller kravene til kvalifikasjonskategorier. Kategorier tildeles for 5 år, deretter må de bekreftes på nytt i samme rekkefølge.

Dersom læreren ikke bekrefter sin kategori i tide, vil den bli kansellert. Deretter:

• en lærer i den første kategorien må enten sende inn en søknad om attestasjon for tildeling av den første kategorien, eller, på en generell måte, bestå en attestasjon for å bekrefte samsvar;
• en pedagogisk arbeider av høyeste kategori må først sertifiseres for første kategori, og først to år senere vil han ha rett til å søke om høyeste.

Samtidig forblir kvalifikasjonskategorier tildelt før 1. januar 2011 gyldige for perioden de ble tildelt. Regelen om at en lærer som har jobbet i yrket i 20 år ble tildelt den andre kategorien "for livet" oppheves imidlertid. Fra nå av vil også disse lærerne måtte vurderes hvert femte år.

Obligatorisk sertifisering for overholdelse av stillingen

Obligatorisk attestasjon utføres hvert femte år for å bekrefte at læreren oppfyller stillingen.

Hvem er pålagt å være sertifisert

Pedagogiske arbeidere som ikke har kategorier og ikke har ytret ønske om å bli sertifisert for en kvalifikasjonskategori.

Hvem trenger ikke å være sertifisert

• lærere som har jobbet mindre enn 2 år i denne stillingen;
• gravide og kvinner i svangerskapspermisjon og foreldrepermisjon til barnet fyller 3 år. Attesten deres utføres ikke tidligere enn to år etter at de forlot de angitte helligdagene.

For sertifisering for å bekrefte overholdelse av stillingen, sendes lærere inn av arbeidsgiveren.
Dersom en lærer jobber i ulike pedagogiske stillinger for én arbeidsgiver og ikke har kvalifikasjonskategori for noen av dem, kan arbeidsgiverrepresentasjon umiddelbart sendes inn for alle stillinger han er medlem i.
Hvis en lærer kombinerer arbeid i sin spesialitet med flere arbeidsgivere, har hver av dem rett til å sende ham for sertifisering.

Hvordan søke om sertifisering

1. Arbeidsgiver utarbeider en innlevering til læreren. Innleveringen fylles ut i henhold til fastsatt skjema (det finnes en prøve). I dette dokumentet vurderer arbeidsgiveren grundig de faglige ferdighetene til læreren og hans arbeid i hans stilling. Dokumentet bør også inneholde informasjon om lærerens videregående opplæringskurs og informasjon om resultatene av tidligere sertifiseringer.
2. Senest en måned før sertifiseringens start gjør arbeidsgiver mot underskrift læreren kjent med presentasjonen.
3. Arbeidsgiveren sender dokumenter til sertifiseringskommisjonen til den russiske føderasjonens konstituerende enhet, hvor han mottar informasjon om dato, sted og klokkeslett for sertifiseringen av læreren. I hovedstaden utføres disse funksjonene av Moscow Center for Educational Law, som ligger på ul. Bolshaya desember, hus 9.
4. Sertifiseringsperioden bør ikke overstige 2 måneder. Senest en måned før sertifiseringen gjør arbeidsgiveren læreren oppmerksom på informasjon om dato, sted og tidspunkt for sertifiseringen.

Hvordan er sertifiseringen

I løpet av attestasjon, for å bekrefte egnetheten til stillingen, består lærere skriftlige tester på spørsmål knyttet til deres profesjonelle aktiviteter eller datamaskintesting, noe som gjør det mulig å bestemme ferdighetsnivået i moderne undervisnings- og oppdragelsesmetoder.

Kommisjonens vedtak

I samsvar med paragraf 13 i "Prosedyre for sertifisering av pedagogiske arbeidere", er avgjørelsen fra sertifiseringskommisjonen utarbeidet i en protokoll og innført i sertifiseringsarket til den pedagogiske arbeideren. Dette dokumentet, samt et utdrag fra den administrative handlingen til attestasjonskommisjonen, er lagret i lærerens personlige mappe.

1. Ved vellykket gjennomføring av sertifiseringen avsier kommisjonen en dom: "tilsvarer stillingen som ble holdt."
2. Hvis prøvene ble overveldet, bestemmer kommisjonen at læreren «ikke samsvarer med stillingen som er besatt».

I dette tilfellet kan arbeidsavtalen med lærer sies opp i henhold til punkt 3. del 1. Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidsgiver er imidlertid ikke pålagt å si opp en ukvalifisert lærer. Han kan for eksempel tilby ham å ta oppfriskningskurs, og på slutten av dem gjennomgå en ny sertifisering.

I tillegg tillates ikke oppsigelse dersom det er mulig å overføre en lærer med hans skriftlige samtykke til en annen jobb (for eksempel en ledig lavere stilling eller en lavere betalt jobb).

Også, i samsvar med artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det umulig å avvise:

• en ansatt under hans midlertidige arbeidsuførhet og under hans ferie;
  
• en gravid kvinne, samt en kvinne med barn under tre år;
  
• en enslig mor som oppdrar et barn under fjorten år eller et funksjonshemmet barn - opptil atten år;
  
• andre personer som oppdrar disse barna uten mor.

Frivillig sertifisering for å oppnå første eller høyeste kategori

Frivillig attestasjon utføres på grunnlag av en søknad fra en pedagogisk arbeider om å fastslå at hans kvalifikasjoner er i samsvar med kravene til første eller høyeste kvalifikasjonskategori.

Hvem er kvalifisert for å bli sertifisert

1. Søknad om attestasjon for tildeling av første kategori kan sendes inn av:

• pedagogiske arbeidere som ikke har kategorier;
• lærere med den første kategorien – hvis den forrige «frivillige sertifiseringen» går mot slutten.

2. Søknad om attestasjon for tildeling av høyeste kategori kan sendes inn av:

• pedagogiske arbeidere med den første kategorien - men ikke tidligere enn 2 år etter oppdraget;
• pedagogiske arbeidere med den høyeste kategorien - dersom gyldigheten av den tidligere "frivillige sertifiseringen" nærmer seg slutten.

Lærere som har arbeidet i sin stilling i mindre enn 2 år, gravide og kvinner i svangerskapspermisjon for å ta vare på et barn opp til 3 år har også rett til å søke om frivillig sertifisering.

Hvem søker om sertifisering

Hver lærer gjør dette på egen hånd. Loven fastsetter ikke sentraliserte frister for innlevering av søknader og frister for attestasjon, slik at en lærer kan sende inn dokumenter for attestasjon når som helst.

Lærere som allerede har en kategori anbefales å sende inn søknad senest tre måneder før utløpet av forrige frivillige sertifisering. Dette er nødvendig for at denne perioden ikke skal utløpe under behandlingen av søknaden og sertifiseringen.

Hvordan er sertifiseringen

Kvalifikasjonsprøven har form av en undersøkelse av lærerens portefølje av faglige prestasjoner. Møtet i attestasjonskommisjonen kan finne sted både uten deltakelse fra læreren som gjennomgår prøver, og i hans nærvær. Ønsker du å delta på møtet må du skrive på forhånd i søknaden.