Test i rywalizacja o pracę. Czy mogę wziąć zwolnienie lekarskie?

Nowe wydanie art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu. W przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy bez zawarcia umowy o pracę (art. 67 ust. 2 niniejszego Kodeksu), warunek okresu próbnego może być włączony do umowy o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie osobna umowa przed rozpoczęciem pracy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla:

osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby, które uzyskały wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe w akredytowanych przez państwo programach edukacyjnych i po raz pierwszy podejmują pracę w specjalności, którą uzyskały w ciągu roku od daty uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;

osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;

osoby zaproszone do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym.

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.

Okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy nie zalicza się do okresu próbnego.

Komentarz do art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Odrębne uwzględnienie zasługują ograniczenia związane z zakładaniem pracy dla osób przystępujących do pracy, testy przy zawarciu umowy o pracę. Celem takiego testu jest weryfikacja zgodności kwalifikacji zawodowych pracownika z pracą zleconą mu zgodnie z umową o pracę (funkcja pracy).

Rozumie się, że po pozytywnym wyniku testu pracownik będzie kontynuował pracę w przedsiębiorstwie. W przypadku stwierdzenia, że pracownik nie zdał testu, co do zasady podlega on zwolnieniu po upływie okresu próbnego.

Ogólna procedura przeprowadzania takiego testu jest określona w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku ustanowienia testu dla pracownika przy przyjęciu do pracy, w umowie o pracę musi być zawarty odpowiedni warunek.

Należy jednak pamiętać, że dla niektórych kategorii osób nie można ustalić testu zatrudnienia.

We wszystkich tych przypadkach okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy, a dla niektórych kategorii pracowników może zostać skrócony do dwóch tygodni. Dla kierowników przedsiębiorstw, ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, a także kierowników oddziałów, przedstawicielstw, wydziałów terytorialnych i innych odrębnych wydziałów strukturalnych przedsiębiorstw okres próbny nie może przekraczać 6 miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Okres czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz inne okresy jego faktycznej nieobecności w pracy nie są wliczane do okresu próbnego. Jednocześnie podkreślamy, że w okresie próbnym przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ustawy, inne regulacyjne akty prawne, a także lokalne akty przedsiębiorstwa zawierające normy prawa pracy (układ zbiorowy, umowa itp. .) stosuje się do pracownika.

Należy pamiętać, że czas trwania testu jest ustalony przy zawarciu umowy o pracę w ramach jednego z jej dodatkowych warunków. Zmiana czasu trwania testu jest dozwolona wyłącznie za obopólną zgodą stron stosunku pracy i tylko w powyższych terminach.

Kolejny komentarz do art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Warunek testu, będący opcjonalnym warunkiem umowy o pracę, włącza się do jej treści za porozumieniem stron. Nie może być ustalana przez pracodawcę jednostronnie oprócz umowy o pracę. W związku z tym, jeżeli określony warunek nie jest określony w umowie o pracę, pracownika uważa się za zatrudnionego bez testu. Nie można ustalić testu po zawarciu umowy ani aktem pracodawcy, ani dodatkowym porozumieniem stron.

Wyjątek od tej reguły przewidziany jest dla służby publicznej, gdy sprawdzian, po pierwsze, wynika z bezpośredniego przepisu prawa, tj. jest warunkiem pozaumownym; po drugie, jest to możliwe nie tylko przy zawieraniu umowy o świadczenie usług, ale także później, przy przejściu z jednego stanowiska służby cywilnej na inne.

2. W niektórych przypadkach warunek testu stanowi nie umowa o pracę, lecz akt powołania na stanowisko, natomiast umowa o pracę zawierana jest na podstawie wyników testu.

Tak więc, zgodnie z przepisami dotyczącymi doręczenia w organach celnych, obywatel, który złożył wniosek o dopuszczenie do służby w organach celnych i wszystkie niezbędne dokumenty, przy ustalaniu testu, zostaje wyznaczony na odpowiednie stanowisko jako stażysta przez okres testu. Czas pracy na stażu wliczany jest do stażu pracy w organach celnych.

Stan badania i czas jego trwania są wskazane w kolejności umawiania się.

W okresie testowym umowa o świadczenie usług w organach celnych nie jest zawierana z obywatelem.

Podobne normy określa ustawodawstwo dotyczące innych rodzajów usług publicznych.

3. Ustawodawstwo określa maksymalny dopuszczalny okres testowy. Co do zasady okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych pododdziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że federalne postanowienie inaczej prawo.

Normy prawa określające terminy próby mają charakter imperatywny i nie mogą być przedmiotem porozumienia stron umowy o pracę. Innymi słowy, przy zawieraniu umowy strony mogą wyznaczyć okres próbny o dowolnym czasie trwania, ale w granicach odpowiednio trzech lub sześciu miesięcy. Strony mają prawo dokonać korekty okresu testowego, pod warunkiem, że jego początkowy okres nie upłynął, a łączny czas trwania testu nie przekracza trzech (sześciu) miesięcy. Tak więc, zgodnie z ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 17 stycznia 1992 r. N 2202-1 „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej”, okres próby w trakcie doręczenia może zostać skrócony lub przedłużony w ciągu sześciu miesięcy w drodze umowy stron (art. 40 ust. 3).

Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” przewiduje nie tylko maksymalny, ale także minimalny czas trwania testu - od trzech miesięcy do jednego roku (art. 27) oraz Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lipca 2000 r. N 490 „O próbie powołania na stanowisko publiczne federalnej służby publicznej przez Rząd Federacji Rosyjskiej” ustanawia jasno określony okres próbny na obsadzanie odpowiednich stanowisk - trzy miesiące .

W przypadku pracowników zatrudnionych na okres od dwóch do sześciu miesięcy (w tym do pracy sezonowej) okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni (zob. art. 294 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego).

Zgodnie z art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej okres tymczasowej niezdolności do pracy i inne okresy, w których pracownik był faktycznie nieobecny w pracy, nie są wliczane do okresu próbnego. W konsekwencji w przypadku jakiejkolwiek nieobecności w pracy (zarówno z powodów dobrych, jak i złych), w tym wielodniowej nieobecności, okres próbny ulega automatycznemu przedłużeniu o liczbę dni nieobecności w pracy.

5. Warunek testu nie może stanowić podstawy do ograniczenia praw pracowniczych pracownika w zakresie wynagrodzenia, reżimu pracy i odpoczynku oraz innych praw pracowniczych. W okresie próbnym mają do niego zastosowanie przepisy prawa pracy, przepisy lokalne, układ zbiorowy, umowa (patrz także ust. 1 komentarza do art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie niektóre cechy statusu prawnego osoby poddawanej badaniu są ustalane przez prawo.

Przede wszystkim Kodeks określa szczegółowo procedurę rozwiązywania umowy o pracę na podstawie wyników testu (patrz art. 71, 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do nich).

Ograniczenia w wykonywaniu uprawnień co do zasady wiążą się z działalnością urzędnika jako przedstawiciela państwa. Np. aplikant zajmujący stanowisko celnika nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji w sprawie odprawy celnej towarów i pojazdów, naliczania i pobierania należności celnych i opłat oraz wykonywania innych czynności administracyjnych i władzy na swoim stanowisku.

Przed końcem okresu próbnego kolejna kategoria kwalifikacyjna (ranga klasowa, ranga specjalna) nie jest przypisywana urzędnikowi służby cywilnej.

6. Jak wynika z treści art. 70 Kodeksu pracy test ustalają strony przy zawieraniu umowy o pracę. Na tej podstawie należy wziąć pod uwagę dwie grupy okoliczności.

Po pierwsze, przepisy rozróżniają momenty zawarcia umowy o pracę, jej wejścia w życie i rozpoczęcia pracy. Te trzy punkty mogą nie pokrywać się w czasie (patrz art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i komentarz do niego), dlatego konieczne jest rozróżnienie dwóch aspektów warunku testu - daty ustanowienia i daty początek jego kursu. Jeżeli warunek testu został ustalony przy zawarciu umowy o pracę, tj. działa jako element treści zawartej przez strony umowy, wówczas początek tego warunku musi być związany z momentem rozpoczęcia pracy (ponieważ w każdym razie czas nieobecności osoby w pracy w okresie próbnym nie jest w zestawie).

Dla których pracownicy nie mogą ustawić testu podczas zatrudniania

W przypadku niektórych kategorii pracowników nie ma możliwości ustalenia okresu sprawdzania przy zatrudnianiu. Pełna lista pracowników, którzy nie podlegają testowi przy zatrudnianiu, jest wskazana w części 4 art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w części 1 art. 207 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wybrany przez konkurencję na wolne stanowisko.
Poniżej 18 roku życia.
Po raz pierwszy przychodzą do pracy w ciągu pierwszego roku po ukończeniu średniego zawodowego, wyższego wykształcenia na programach z akredytacją państwową.
Wybierany do urzędu obieralnego, który jest płatny.
Zaproszony jako transfer w drodze porozumienia między pracodawcami.
Zawarli umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy.
Ukończone szkolenie u pracodawcy.

których pracowników nie należy testować przy zatrudnianiu. Z artykułu dowiesz się o wszystkich kategoriach pracowników, którzy nie mogą ustalić terminu sprawdzenia przydatności zawodowej do zatrudnienia.

Kiedy test zatrudnienia nie ma zastosowania

Okres próbny przy zatrudnianiu na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej organizacja ma prawo do ustanowienia pracownika nie we wszystkich przypadkach.

Sprawdź pracownika pod kątem predyspozycji zawodowych niedozwolone dla przelewów, transferów nawet jeśli sam pracownik wyrazi zgodę na taką kontrolę. Zasada ta obowiązuje nawet w przypadku, gdy na dane stanowisko istnieje możliwość ustalenia dłuższych okresów próbnych. Na przykład główny księgowy ma prawo do ustanowienia sześciomiesięcznego czeku po zatrudnieniu, ale nie może być wystawiony po przejściu na takie stanowisko, na przykład ze stanowiska księgowego (z uwzględnieniem części piątej artykułu 70 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Prawo pracy test pracowniczy pozwala na ustalenie pracowników, którzy nie są zaliczeni do kategorii, która podlega bezpośredniemu zakazowi. Ale jeśli okres weryfikacji nie upłynął, po przeniesieniu na nowe stanowisko, wcześniej ustalony warunek próbny traci moc.

Wynika to z następujących powodów. Podczas testu pracodawca sprawdza, czy specjalista odpowiada przydzielonej mu pracy (z uwzględnieniem pierwszej części art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podczas przenoszenia pracownik otrzymuje nową pracę (z uwzględnieniem pierwszej części art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego przy przenoszeniu warunek sprawdzenia zgodności z pierwotnie przydzieloną pracą traci moc.

Porady redaktora. Jeżeli pracodawca nie ma pewności, że pracownik poradzi sobie z nową pracą, można wydać tymczasowe przeniesienie, po którym podejmuje się decyzję o pozostawieniu pracownika na nowym stanowisku lub powrocie na poprzednie (na podstawie art. 72 ust. 2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

★ Ekspert „System Kadra” opowie szczegółowo, jak ustawić okres próbny dla pracownika przy zatrudnieniu

Jak ustalić okres próbny przy ubieganiu się o pracę: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

W przypadku braku bezpośredniego zakazu, przy zatrudnianiu ustalany jest test dla pracownika.

Warunki i czas trwania kontroli

Warunki i czas trwania weryfikacji zawarte są w treści umowy o pracę. Jeżeli pracodawca zezwolił pracownikowi na wykonywanie obowiązków służbowych bez zawarcia DT, warunki te mogą być w nim zawarte później. Ale można to zrobić tylko wtedy, gdy między stronami zostanie zawarta umowa o testowaniu. Należy wziąć pod uwagę, że taka umowa nie zastępuje zamieszczenia odpowiedniego sformułowania w tekście DT. Jeżeli warunek testu nie zostanie uwzględniony w DT, nie zostanie zawarta odrębna umowa pomiędzy stronami, nie będzie możliwe zwolnienie pracownika z powodu niezadowalających wyników testu.

Funkcjonariusze HR często mają pytanie, czy przy zatrudnianiu nowego pracownika konieczne jest ustalenie okresu próbnego. Zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej warunek testu nie dotyczy obowiązkowych. Pracodawca ma prawo sprawdzić, jak nowoprzybyły poradzi sobie z pracą. Aby to zrobić, otrzymuje odpowiedni okres weryfikacji. Ale w przypadku braku takiego warunku w TD, pracownik jest uważany za przyjęty do personelu firmy bez testowania.

Andriej Bierieżnow, doktor prawa, profesor nadzwyczajny Katedry Prawa Pracy Wydziału Prawa Uniwersytetu Moskiewskiego, prawnik Balashova Legal Consultants.

Czy przy ubieganiu się o pracę można przedłużyć okres próbny?

Maksymalny okres próbny zatrudnienia jest wskazany w TD. Biorąc pod uwagę art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie można go przedłużyć, nawet jeśli wynik nie jest jasny dla pracodawcy, a pracownik zgadza się na przedłużenie okresu. Niewłaściwe wydłużenie okresu weryfikacji traktowane jest jako naruszenie prawa pracy. W tym celu inspekcja pracy ma prawo pociągnąć organizację i urzędników do odpowiedzialności administracyjnej.

Grzywny to:

dla urzędników od jednego do pięciu tysięcy rubli (w przypadku wielokrotnego naruszenia - od dziesięciu do dwudziestu tysięcy lub dyskwalifikacja głowy na okres od jednego do trzech lat);
dla organizacji - od trzydziestu do pięćdziesięciu tysięcy rubli (w przypadku wielokrotnego naruszenia - do siedemdziesięciu tysięcy).

Wyjątkiem są przypadki wyraźnie przewidziane przez prawo federalne. Na przykład w przypadku obywateli zatrudnionych przez organy prokuratury rosyjskiej okres weryfikacji można nie tylko skrócić, ale także przedłużyć do sześciu miesięcy za zgodą stron (na podstawie art. 40 ust. 3 akapit pierwszy ustawy styczniowej 17, 1992 pod nr 2202-1).

Data zakończenia kontroli jest automatycznie przesunięta na czas choroby lub innej nieobecności pracownika. Z tabeli łatwo zauważyć, które okresy nie są objęte okresem weryfikacji:

Jaki jest maksymalny i minimalny czas trwania okresu próbnego przy ubieganiu się o pracę?

Maksymalny okres próbny co do zasady nie powinna przekraczać 3 miesięcy. W niektórych przypadkach czas trwania może ulec skróceniu lub wydłużeniu.

Ustanawia się więc test trwający do sześciu miesięcy:

szefowie organizacji i zastępcy;
główni księgowi, zastępcy;
kierowników oddziałów, przedstawicielstw, innych wydzielonych działów strukturalnych.

Wynika to z przepisów piątej części art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Minimalny okres próbny(skrócony) na okres do dwóch tygodni ustala się na zakończenie DT na okres od dwóch do sześciu miesięcy. Ogólnie rzecz biorąc, nie ma minimalnego limitu czasu. Może to być wszystko – od kilku dni do tygodnia, miesiąca. Konkretny czas trwania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę prawo pracy, istniejące zakazy, specyfikę przyszłej działalności, kwalifikacje pracownika i tak dalej.

W przypadku braku bezpośredniego zakazu, przy zatrudnianiu ustalany jest test dla pracownika. Warunki i czas trwania weryfikacji zawarte są w treści umowy o pracę.

Warunek testu jest opcjonalny. Ale za pomocą weryfikacji pracodawca może określić przydatność zawodową pracownika.

Konkretny czas trwania takiej kontroli ustala pracodawca, biorąc pod uwagę prawo pracy, istniejące zakazy, specyfikę przyszłych działań, kwalifikacje pracownika i tak dalej.

Prawodawstwo z zakresu stosunków pracy przewiduje konieczność zawarcia między pracownikiem a pracodawcą umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej. Tylko w przypadku posiadania jednego z tych dokumentów osoba jest uprawniona do podjęcia pracy. Decyzją kierownictwa przedsiębiorstwa można zainstalować osobę zatrudnioną. O czym to jest, dlaczego jest wymagane, kto nie może być zawieszony i inne zawiłości przepisów, omówimy w tym artykule.

Dlaczego okres próbny jest konieczny?

Więc, okres próbny to okres wyznaczony przez pracodawcę dla nowozatrudnionego pracownika w celu weryfikacji jego przydatności do zajmowanego stanowiska. Na przykład wskazane jest ustalenie okresu próbnego w przypadku zatrudniania osób, które mają inne wykształcenie niż wymagane na danym stanowisku lub nie mają doświadczenia zawodowego w określonej dziedzinie. Jednocześnie taki okres próbny jest niezbędny nie tylko dla pracodawcy, ale także dla samego pracownika, aby wyciągnąć wnioski na temat przydatności wybranego stanowiska, na ile odpowiednia jest dla niego organizacja i zespół.

Dość często okres próbny ustalany jest również dla pracowników, którzy w pełni spełniają wszystkie wymagania ustalone dla danego stanowiska. Pracodawcy robią to w celu weryfikacji prawdziwości informacji wskazanych przez osobę w.

Jeżeli w okresie próbnym pracodawca stwierdzi, że zatrudniona osoba nie wywiązuje się z obowiązków przewidzianych na jego stanowisko, to zawarta z nim umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed ostatecznym zakończeniem okresu próbnego. W takim przypadku pracodawca musi na 3 dni przed zwolnieniem powiadomić pracownika o decyzji na piśmie, podając przyczynę zwolnienia.

Aby pracownik nie miał podstaw do zwracania się do inspekcji pracy lub sądu, należy zapoznać go z obowiązkami służbowymi bez podpisu. Można je ustalić w opisie stanowiska, a także w innych lokalnych przepisach. Każdy fakt naruszenia obowiązków służbowych musi być również odnotowany na piśmie.

Co prawo mówi o próbie?

Ustawodawstwo dotyczące okresu próbnego zawiera artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Test zatrudnienia”. Artykuł ten jasno określa fakultatywny charakter okresu próbnego, jego terminy, a także listę osób, dla których nie ustalono okresu próbnego.

Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - Test na zatrudnienie
Zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.
Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że pracownik zostaje zatrudniony bez testu. W przypadku, gdy pracownik faktycznie może pracować bez umowy o pracę (art. 67 ust. 2 k.p.m.), warunek próbny może być zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie osobna umowa przed rozpoczęciem pracy.
W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.
Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla:
Osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy;
kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
osoby poniżej osiemnastego roku życia;
osoby, które uzyskały wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe w akredytowanych przez państwo programach edukacyjnych i po raz pierwszy podejmują pracę w specjalności, którą uzyskały w ciągu roku od daty uzyskania wykształcenia zawodowego na odpowiednim poziomie;
osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;
osoby zaproszone do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym.
Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.
Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.
Okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy nie zalicza się do okresu próbnego.

Więc, okres próbny nie może przekroczyć 3 miesiące. Jeśli chodzi o prace tymczasowe, które trwają 2-6 miesięcy, wówczas okres próbny albo nie jest w ogóle ustalany, albo w skrajnych przypadkach jest przewidziany na maksymalnie 2 tygodnie.

W przypadku niektórych stanowisk może zostać przewidziany sześciomiesięczny okres próbny. Należą do nich stanowiska kierowników przedsiębiorstw i organizacji, ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, a także kierowników działów strukturalnych, oddziałów i wydziałów.

Urzędnicy ci muszą przejść sześciomiesięczny okres próbny, chyba że podlegają odrębnym ustawom federalnym, które znoszą próbę zatrudnienia.

Jednocześnie do czasu trwania okresu próbnego nie wlicza się dni, w których pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim i dalej. Tak więc, jeśli pracownik był na okresie próbnym od 1 do 31 marca, ale poszedł na zwolnienie chorobowe od 6 marca do 10 marca, jego okres próbny potrwa do 5 kwietnia.

O tych, których nie można poddać próbie

Wspomniany artykuł Kodeksu pracy zawiera listę obywateli, dla których zabrania się ustanowienia testu zatrudnienia. Ta lista obejmuje:

Kobiety w ciąży;
osoby zatrudnione przed ukończeniem 18 roku życia;
kobiety z dziećmi poniżej 1,5 roku życia;
osoby sprawujące urzędy z wyboru;
osoby zatrudnione do pracy tymczasowej na okres nieprzekraczający 2 miesięcy;
osoby, które na podstawie umowy są zatrudnione przez przeniesienie z innego przedsiębiorstwa;
osoby, które są po raz pierwszy zatrudnione w swojej specjalności po ukończeniu studiów w instytucji edukacyjnej akredytowanej przez państwo;
pracowników zatrudnionych w wyniku konkursu.

Okres próbny nie jest również ustalany przy zatrudnianiu innych kategorii pracowników, jeśli przewidują to lokalne przepisy dotyczące przedsiębiorstwa, przede wszystkim układ zbiorowy.

Jak wygląda okres próbny

Jak już wspomniano, potrzebę okresu próbnego, a także czas jego trwania w każdym przypadku określa umowa o pracę, którą pracodawca podpisuje z pracownikiem przy przyjęciu do pracy. Jeżeli takie informacje nie są zawarte w umowie o pracę, uważa się, że dana osoba została zatrudniona bez testu.

Zdarza się, że wydawana jest z mocą wsteczną, gdy pracownik już zaczął wykonywać swoje obowiązki służbowe. W takim przypadku test jest sporządzany w formie dodatkowej umowy do umowy, którą należy wykonać przed rozpoczęciem pracy. Jak wskazano w art. 67 Kodeksu pracy, jeżeli pracownik rozpocznie pracę bez podpisania jakichkolwiek dokumentów, uważa się go za zaakceptowanego.

Jaka jest pensja w okresie próbnym?

Prawo pracy ustanawia prawo pracownika na okresie próbnym do otrzymywania wszystkich świadczeń, a także do korzystania z praw przysługujących osobom wykonującym główne zajęcie. Oznacza to, że jego pensja nie powinna różnić się od tej, którą otrzymywałby jako główny pracownik. Obejmuje to również premie i inne rodzaje zachęt materialnych ustanowionych w przedsiębiorstwie. Ale z reguły każdemu, kto przechodzi okres próbny, zarobki są znacznie mniejsze. Wynika to przede wszystkim z faktu, że pracownik przystępuje do pracy i nie może pracować na pełnych obrotach.

Ale podobna norma ustawodawcza dotyczy również, ponieważ pracownik na okres próbny jest uważany za pełnoprawnego członka kolektywu pracowniczego.

16.10.2017, 12:33

Nie ma okresu próbnego dla niektórych kategorii osób. Aby nie stało się to nieprzyjemną niespodzianką dla specjalisty ds. personalnych, a także aby uniknąć naruszenia przepisów prawa pracy, które nakładają te ograniczenia na pracodawcę, musisz znać wszystkie kategorie pracowników, którzy nie podlegają okresowi próbnemu przy przyjęciu . Porozmawiajmy o tym szczegółowo.

Ogólnie test można ustawić

W większości przypadków przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem można przewidzieć w niej okres próbny. Środek ten pomoże rozstać się z nieodpowiednim pracownikiem bez zbędnych trudności, powiadamiając go na piśmie co najmniej trzy dni przed datą zwolnienia. Najważniejsze jest to, że zwolnienie następuje w okresie próbnym i jest umotywowane (część 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przewidując w umowie o pracę warunek okresu próbnego, musisz wiedzieć, w jakich przypadkach okres próbny nie jest ustalany.

Okres próbny to okres ustalony w umowie o pracę, podczas którego pracodawca patrzy na pracownika i odwrotnie, pracownik w praktyce ocenia oferowaną mu pracę i warunki pracy w organizacji (z indywidualnym przedsiębiorcą).

W przypadku niektórych osób test jest zabroniony

Tak więc, zgodnie z Kodeksem pracy, dla niektórych pracowników nie można ustalić okresu próbnego.

Okres próbny ustalany jest na etapie zawierania umowy o pracę za zgodą stron (części 1, 2, art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunek testu musi być wskazany w tekście umowy, w przeciwnym razie będzie uważany za zawarty bez testowania.

pracownicy zatrudnieni na zasadach konkurencyjnych;
kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej 1,5 roku;
pracownicy wychowujący dzieci poniżej 1,5 roku życia bez matki;
pracownicy poniżej 18 roku życia;
pracownicy, którzy uzyskali wykształcenie średnie zawodowe lub wyższe i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu roku od daty uzyskania tego wykształcenia;
pracownicy wybrani do elektywnej pracy zarobkowej;
pracownicy zaproszeni jako transfer od innego pracodawcy;
pracownicy, którzy zawarli umowę o pracę na czas określony na okres krótszy niż dwa miesiące;
inni pracownicy w przypadkach przewidzianych prawem (na przykład pracownicy, którzy pomyślnie ukończyli szkolenie w ramach umowy o praktyki).

Niektórzy pracownicy nie są na okresie próbnym. Jednak np. studenci nie należą do beneficjentów. Oznacza to, że okres próbny dla studenta można ustalić na zasadach ogólnych. Wyjątkiem będzie zatrudnienie nieletniego ucznia. W końcu pracownicy poniżej 18 roku życia nie mają przydzielonego testu.

Dlatego zatrudniając nowych pracowników, należy pamiętać o świadczeniach ustanowionych przez prawo pracy dla niektórych kategorii obywateli i sprawdzić listę pracowników, których nie można poddać próbie.

Zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.

Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla:

osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;

osoby zaproszone do pracy w kolejności przeniesienia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;

inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym.

Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.

Okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy nie zalicza się do okresu próbnego.

Komentarz do art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Test na zatrudnienie jest jednym z dodatkowych warunków umowy o pracę, który może nastąpić za porozumieniem stron.

2. W okresie próbnym pracownicy w pełni podlegają przepisom prawa i innym aktom wykonawczym zawierającym normy prawa pracy, a także umowom i przepisom lokalnym obowiązującym z tym pracodawcą.

3. Część 4 tego artykułu zawiera jedynie przybliżoną listę osób, dla których nie ustalono testu zatrudnienia.

4. Wskazując na okresy nie wliczane do okresu próbnego, niniejszy artykuł ustanawia maksymalny okres próbny wynoszący trzy miesiące, przewidując możliwość ustalenia dla niektórych kategorii pracowników zarówno dłuższych, jak i krótszych okresów próbnych.

Komentarz drugi do art. 70 Kodeksu pracy

1. Test na zatrudnienie dotyczy dodatkowych (nieobowiązkowych) warunków umowy o pracę. Może się to odbyć tylko za zgodą stron. Jeśli strony uzgodniły test w konkretnej umowie o pracę, automatycznie staje się to warunkiem wstępnym.

Test ustalany jest niezależnie od kwalifikacji i doświadczenia przyjmowanego pracownika. Określa przydatność pracownika do danej pracy.

2. Pracownicy w okresie próbnym są w pełni objęci przepisami prawa pracy. Przykładowo pracownik zatrudniony na okres próbny może rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek w trybie ogólnym (zob. art. 80 kp).

3. W przypadkach, gdy warunek testu nie został określony w treści umowy o pracę, pracownika uważa się za przyjętego bez testów.

4. W części 4 art. 70 Kodeksu ustawodawca wymienia krąg osób, których nie można poddać próbie zatrudnienia. Należą do nich: nieletni poniżej 18 roku życia; młodzi pracownicy podejmujący pracę po ukończeniu szkół zawodowych; młodzi specjaliści po ukończeniu wyższych i średnich wyspecjalizowanych instytucji edukacyjnych; przy zatrudnieniu w innej miejscowości i przy przejściu do pracy w innej organizacji; kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku; osoby wybierane na urząd obieralny do pracy zarobkowej.

Oprócz nich test na zatrudnienie nie jest ustalany dla pracowników tymczasowych; osoby skierowane do pracy po ukończeniu pracy; osoby ubiegające się o pracę na zasadach konkursowych na stanowiska obieralne; przywódcy wybrani na odpowiednie stanowisko.

5. Szczegółowy okres testu ustalają strony umowy o pracę przy zatrudnieniu. Okres ten nie może jednak przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych pododdziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że prawo federalne stanowi inaczej. W przypadku urzędników państwowych ustala się okres próbny od trzech miesięcy do jednego roku (patrz art. 27 ustawy federalnej „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” z dnia 27 lipca 2004 r.).

W konsekwencji terminy przewidziane prawem nie mogą być przedłużane ani przedłużane nawet za zgodą stron.

6. Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika, a także innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z ważnych powodów. Na przykład zgodnie z art. 186 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik przebywał w zakładach opieki zdrowotnej w związku z oddawaniem krwi do transfuzji lub pełnił obowiązki państwowe lub publiczne (patrz art. 170). Do okresu próbnego nie wlicza się okresu, w którym pracownik, zgodnie z art. 128 Kodeksu przebywał na urlopie bez wynagrodzenia.

W takich przypadkach okres próbny będzie kontynuowany po przerwie. Całkowity czas trwania testu przed i po tej przerwie nie może jednak przekroczyć limitów czasowych określonych w prawie pracy.