Czy wymagany jest okres próbny? Procedura zaliczenia okresu próbnego zgodnie z kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Jeśli podczas ubiegania się o pracę zaproponowano Ci zdanie testu, nie spiesz się z odmową, obawiając się, że chcą skorzystać z Twoich umiejętności za darmo. Poznaj zalety i wady tego okresu, prawne niuanse jego przejścia.

Wybierając obiecującego pracownika na wolne stanowisko, kierownik przedsiębiorstwa ma prawo wyznaczyć nowicjuszowi okres próbny, podczas którego kandydat musi udowodnić, że poradzi sobie z przydzielonymi obowiązkami.

Pracodawca nauczy się umiejętności, których nie zawsze można zidentyfikować podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

• przydatność zawodowa;
• dyscyplina;
• Umiejętność pracy zespołowej;
• umiejętność samoorganizacji;
• inicjatywa.

Co otrzymuje zatrudniona osoba? Okazuje się, że jest ich dużo:

• adaptacja w zespole;
• czas na zapoznanie się z obowiązkami zawodowymi;
• wybór - zostań lub odejdź;
• praktyczne doświadczenie, szczególnie cenne dla młodych profesjonalistów, którzy nie mają doświadczenia.

Aby kilka tygodni nie zmieniło się w złe wspomnienia, wystarczy znać podstawowe zasady legislacyjne. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyraźnie reguluje zasady wydawania okresu próbnego (art. 70, 71, 72). Rozważmy je dalej.

Umowa o pracę na okres próbny

Być może będzie dla Ciebie nowością, że pracodawca nie wyznacza samodzielnie terminu weryfikacji – tylko za zgodą obu stron. Decyzję określa umowa o pracę lub umowa uzupełniająca.

Zlecenie zarejestrowania pracownika przez przedsiębiorstwo musi również zawierać informację o przyjęciu na okres testowy (z datą rozpoczęcia i zakończenia). Jeśli decyzja nie znajduje odzwierciedlenia w jednym z tych dokumentów, oznacza to, że termin nie został prawnie ustalony!

Za niezgodne z prawem uważa się również umieszczenie klauzuli o czasie weryfikacji w dokumencie umowy głównej lub dodatkowej już w momencie rozpoczęcia pracy przez zatrudnioną osobę.

Pamiętaj, umowa na dany okres jest obowiązkowa! Ale wpis o nim w zeszycie pracy nie jest zrobiony.

Maksymalny okres próbny zatrudnienia

Minimum, za które można zakończyć okres próbny, nie jest prawnie określone. Maksymalna różni się w zależności od stanowiska i czasu trwania relacji z pracodawcą.

• Standardowy okres eksperymentalny przy zawieraniu umowy na okres dłuższy niż sześć miesięcy lub na czas nieokreślony wynosi 3 miesiące.
• Przy umowie od 2 do 6 miesięcy. - nie więcej niż 14 dni.
• Dla kierownictwa i księgowych czas weryfikacji to 6 miesięcy. Ten sam termin obowiązuje dla pracowników przeniesionych z jednego organu państwowego do drugiego.
• Maksymalny okres próbny (do 1 roku) jest prawnie dozwolony dla kandydatów rozpoczynających służbę cywilną.

Ale okres próbny (do 2 miesięcy) nie jest ustalony.

Co ciekawe, pracodawca z własnej inicjatywy może zmniejszyć liczbę dni testowych, wyznaczając osobną pozycję w statucie firmy, ale jej nie zwiększać. Ale są niuanse, które pozwalają oficjalnie rozszerzyć test. Więcej o nich.

Przedłużenie okresu próbnego

Kierownik może przedłużyć okres weryfikacji, jeżeli stażysta:

• wziął wolne na własny koszt;
• poszedł na zwolnienie lekarskie;
• skorzystał z wakacji.

W takich przypadkach rozszerzenie dokumentuje się odrębnym zamówieniem. Określa przyczynę przedłużenia, wskazuje nową datę zakończenia.

Jeżeli w okresie przeznaczonym na weryfikację pracownik został przeniesiony na inne stanowisko, test dla niego trwa do daty określonej w umowie.

Pamiętaj, że czas wolny, zwolnienie lekarskie i urlop w okresie aprobaty nie liczą się! Ale jest dobra wiadomość dla obywateli, którzy są zainteresowani pytaniem, czy okres próbny jest wliczony w wakacje. Tak, ten okres jest brany pod uwagę.

Płacenie pracownikowi

Prawa i obowiązki nie różnią się od innych pracowników - przestrzegać statutu przedsiębiorstwa, przestrzegać opisów stanowisk i nie naruszać zlecenie wewnętrzne.

Pracodawca zapewnia podwładnemu pakiet socjalny i gwarancje. Ma prawo nagradzać lub karać podmiot, udzielać nagany lub podziękowania.

Zwolnienia chorobowe, nadgodziny i praca na żądanie kierownictwa w weekendy i święta są płatne.

Często stażyści narzekają, że podczas testu otrzymują niższe wynagrodzenie niż inni pracownicy na podobnym stanowisku, a niektórzy nawet dzielą się gorzkim doświadczeniem, że nie dostali pieniędzy i zostali zwolnieni po pracy.

Wynagrodzenie w okresie próbnym nie powinno być niższe niż wynagrodzenie osób o tych samych obowiązkach. Chociaż pracodawca ma prawo wprowadzić dodatkowe stanowisko stażysty w przedsiębiorstwie, to wynagrodzenie jest ustalane nie niżej niż płaca minimalna zgodnie z prawem Federacji Rosyjskiej.

Wszelkie nieporozumienia i sytuacje konfliktowe, w tym sytuacje konfliktowe, można zakwestionować w sądzie.

Wypowiedzenie, przerwanie stosunków pracy

Najlepszą opcją jest zatwierdzenie kandydata do pracy. Jeżeli okres próbny się skończył, a stażysta kontynuuje pracę, uważa się go za zapisany w państwie na zasadach ogólnych (art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

A jeśli coś nie zadziałało?

Rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest z inicjatywy jednej ze stron. Okres zapoznawania się ze stanowiskiem nie kończy się przed terminem, warunkiem jego rozwiązania jest upływ terminu. Oznacza to, że nie możesz po prostu powiedzieć: „Nie pasujesz do nas!” Wszystko musi być udokumentowane.

Właściwa strona musi potwierdzić zawiadomienie o odmowie zapewnienia miejsca pracy w pisemnym wniosku na trzy dni przed wyjazdem. Pracownik nie pracuje przez dwa tygodnie.

Kierownik odwołujący przedmiot musi przedstawić temu ostatniemu stan faktyczny niezgodności z zadeklarowanym stanowiskiem (wskazanym w zawiadomieniu). Wymagany jest podpis pracownika zaznajomionego z powodami.

Dokument notyfikacyjny wskazuje również datę planowanego zwolnienia i zestawienia. Powinny być dwie kopie - dla każdej strony.
Teraz pracodawca ma trzy dni na wypłatę wynagrodzenia i rekompensaty za niewykorzystany urlop.

Aby uniknąć sporów wynikających z ram czasowych, pracodawca musi wiedzieć, co następuje:

• Jeśli na 2 dni przed końcem okresu próbnego nie poinformujesz pracownika o niechęci do dalszej współpracy, zostanie ona automatycznie uznana za pomyślnie zakończoną.
• , jest utożsamiany z podobnym z inicjatywy pracodawcy. Przestudiuj artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przed ogłoszeniem decyzji specjalistom.
• Jeżeli pracownik jest niezdolny do pracy lub przebywa na urlopie, zwolnienie nie jest możliwe.

W przypadku odmowy podpisania zawiadomienia pracodawca sporządza akt i poświadcza podpisami dwóch świadków. Niezgodność z wnioskami kierownika i zwolnienie podmiotu może udowodnić w sądzie lub inspekcji pracy poprzez złożenie odpowiedniego wniosku.

Kto nie aplikuje

Prawo zabrania wyznaczania okresu próbnego dla następujących grup pracowników:

• kobiety w ciąży;
• przeniesiony na nowe stanowisko w przedsiębiorstwie;
• kobiety wychowujące dzieci poniżej 1,5 roku;
• nieletni;
• przeszedł przez konkurs;
• młodzi kandydaci zatrudnieni w okresie do 1 roku od dnia ukończenia studiów;
• pracownicy przenoszeni na podobny wakat z innych przedsiębiorstw, zatrudnieni na stanowiska elektywne (w aparacie państwowym lub samorządach) według stawki.

Swoją drogą pracodawca nie ma prawa nie zatrudniać, a także zwalniać kobiety w ciąży lub matki dziecka w wieku poniżej półtora roku – ale o tym w.

W ZWIĄZKU Z PRZYSZŁYM ZATRUDNIENIEM ROZPOCZĘŁEM STUDIOWANIE TEGO PROBLEMU. PRZYDATNE DLA WIELU MOIM ZDANIEM MATERIAŁ - UDOSTĘPNIJ.

W większości przypadków przy zatrudnianiu pracodawca ustala okres próbny dla przyszłego pracownika, czyli okres, w którym sprawdzana jest jego zgodność z przydzieloną pracą (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy zauważyć, że warunek ten nie jest obowiązkowy do włączenia do umowy o pracę (warunki opcjonalne i obowiązkowe są wymienione w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i musi zostać ustalony za zgodą stron. Ale z reguły pracodawca stawia pracownika przed faktem.

Okres próbny: niuanse rejestracji i przejścia

Vera Ignatkina, prezes Centrum Rozwoju Kariery .

Zgodnie z przepisami Sztuka. 64 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę jest zabroniona. Są też powody, dla których pracodawca nie ma prawa odmówić zatrudnienia. Jednym z powodów odmowy są cechy biznesowe pracownika, które nie nadają się do tej pracy. Dlatego też, jeśli ten ostatni zacznie nalegać na wyłączenie warunku okresu próbnego z umowy o pracę, pracodawca zawsze może znaleźć powód, aby odmówić mu pracy nad jego cechami biznesowymi. Trudno przewidzieć, kto wygra sprawę, jeśli pracownik trafi do sądu z tą odmową – każda sprawa jest indywidualna i zależy od wielu okoliczności.

Czas trwania okresu próbnego nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla szefów organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, szefów oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych pododdziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że inne federalne przepisy regulujące niektóre kategorie personelu. Tak więc po powołaniu na stanowisko służby cywilnej czas trwania okresu próbnego może wynosić od trzech miesięcy do jednego roku (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Rosji Federacja").

Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy (tj. na czas określony) okres ten nie może przekroczyć dwóch tygodni. Prawo stanowi, że okres czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz inne okresy, w których faktycznie był nieobecny w pracy nie są wliczane do okresu próbnego.

Ustawodawstwo przewiduje szereg preferencyjnych kategorii pracowników, dla których nie można ustalić okresu próbnego. Ich lista znajduje się w art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. A więc wśród nich:

• osoby wybrane na podstawie konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;
• kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
• osoby poniżej 18 roku życia;
• osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki oświatowe szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia placówki oświatowej;
• osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;
• osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
• osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Luki w przepisach

Osobno chciałbym zająć się taką kategorią pracowników, jak studenci. Widzimy, że dla osób poniżej 18 roku życia i absolwentów uczelni, którzy po raz pierwszy przychodzą do pracy w swojej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia uczelni, nie ustala się okresu próbnego. Ale jeśli student, powiedzmy, 3 lub 4 roku (tj. powyżej 18 roku życia), nawet w swojej specjalności, dostanie pracę, można dla niego wyznaczyć okres próbny.

Jeżeli w umowie o pracę nie ma klauzuli testowej, oznacza to, że pracownik został zatrudniony bez niego. A w przyszłości można go zainstalować tylko za zgodą pracownika. Rzeczywiście, w tym przypadku następuje zmiana warunków umowy o pracę określonych przez strony ( Sztuka. 72 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), i powinno to nastąpić wyłącznie za zgodą stron. Ustawodawstwo przewiduje przypadki, w których zgoda pracownika nie jest wymagana - są one podane w art. 72.2, 99 i 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i inne dotyczą rekrutacji podczas katastrof, nadgodzin itp.

Ale chciałbym mieszkać osobno na takiej podstawie, jak zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy ( Sztuka. 74 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawcy bardzo często „chowają się” za tym artykułem, gdy jednostronnie inicjują zmianę umowy o pracę, bo i w tym przypadku istnieje pewna luka w ustawodawstwie. Nigdzie więc nie ma definicji pojęcia organizacyjnych i technologicznych warunków pracy oraz tego, co rozumie się przez ich zmianę. Dlatego pracodawcy w ramach tej koncepcji podsumowują wszystko: od spadku liczby klientów i odpowiednio dochodów ze sprzedaży towarów i usług, po wzrost czynszów za powierzchnię biurową, od kryzysu na wsi po pożar w budynku. Ale to nieprawda.

Przybliżoną listę powodów, które pozwalają pracodawcy podjąć odpowiednią decyzję o zmianie warunków umowy o pracę, podano w części 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz pkt 21 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. Nr 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, a mianowicie: zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, reorganizacja strukturalna, poprawa miejsc pracy na podstawie ich certyfikacji. Ta lista jest otwarta i szacunkowa.

Zmiany organizacyjne mogą obejmować:

• zmiany w strukturze zarządzania organizacji;
• wprowadzenie innych form organizacji pracy (zespół, najem, kontrakt itp.);
• zmiana reżimów pracy i odpoczynku;
• wprowadzanie, zastępowanie i rewizja standardów pracy;
• zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa z redystrybucją obciążenia na działy lub na określone stanowiska i w efekcie zmiana systemów płac.

Zmiany technologiczne w warunkach pracy mogą obejmować:

• wprowadzenie nowych technologii produkcji;
• wprowadzenie nowych maszyn, jednostek, mechanizmów;
• poprawa miejsc pracy;
• rozwój nowych rodzajów produktów;
• wprowadzenie nowych lub modyfikacja przepisów technicznych.

Jeśli podążymy tą logiką, to taka przyczyna jak „zapomnienie” pracodawcy (nieokreślenie w umowie o pracę warunków okresu próbnego) nie może leżeć w sferze „zmian organizacyjnych i technologicznych warunków pracy” oraz w związku z tym umowa o pracę nie może zostać zmieniona bez zgody pracownika.

Nierzadko zdarzają się również sytuacje, w których umowa o pracę nie jest zawarta na piśmie, a pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela (część druga art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku umowę uważa się za zawartą, a pracodawca jest obowiązany sporządzić ją z pracownikiem na piśmie nie później niż trzy dni robocze od dnia dopuszczenia go do pracy. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że warunek testowy może być zawarty w umowie tylko wtedy, gdy przed rozpoczęciem prac została sporządzona odrębna umowa (podpisana przez obie strony). Pracownicy często nie wiedzą o tym niuansie i zgadzają się na warunki, które oferuje im pracodawca.

Sztuczki pracodawcy

W okresie próbnym obie strony stosunku pracy patrzą na siebie. Jeżeli jedna ze stron doszła do wniosku, że nie jest w drodze, to ma prawo rozwiązać umowę o pracę. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie nie później niż trzy dni wcześniej z obowiązkowym wskazaniem powodów, dla których uważa, że ​​pracownik nie zdał testu (art. 71 kodeksu pracy rosyjskiego Federacja). Pracownikowi przysługuje taki sam okres wypowiedzenia – trzy dni. Musi również powiadomić pracodawcę o swojej decyzji na piśmie. Ponadto, jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na ogólnych podstawach przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Niektórzy szczególnie „opiekuńczy” pracodawcy, zawierając umowę o pracę, uciekają się do jednej ze sztuczek. „Nie dokonujmy wpisu w księdze pracy na okres próbny, możesz go nie zdać, ale po co psujemy ci zeszyt ćwiczeń?” - przekonuje pracodawcę pracownika. Pokusa jest duża: po zwolnieniu w okresie próbnym z inicjatywy pracodawcy w księdze pracy pracownika dokonuje się następującego wpisu:

„Zwolniony, ponieważ nie przeszedł testu, część 1 artykułu 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Po zwolnieniu pracownika z własnej decyzji:

„Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracownika, ustęp 3 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Ale nawet w tym drugim przypadku trzymiesięczny okres w zeszycie pracy lub życiorysu nie ozdabia ich i gra przeciwko kandydatowi na kolejnej rozmowie kwalifikacyjnej. Śmiało wyjaśnij, dlaczego po trzech miesiącach odszedłeś z firmy z własnej inicjatywy. Należy pamiętać, że w okresie próbnym pracownik podlega wszystkim przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne. I nie powinieneś zgadzać się na taką wyimaginowaną „opiekę” pracodawcy.

Jeśli pracownik nie zgadza się z decyzją, że nie zdał testu, może odwołać się od tej decyzji w sądzie.

Inną częstą sztuczką pracodawców jest „wydłużenie” okresu próbnego. Sposoby wywierania nacisku na pracownika są takie same: jeśli się na to nie zgodzi, grozi mu dokonanie powyższego dysonansowego wpisu w księdze pracy. Należy pamiętać, że coś takiego jak „odnowienie” nie istnieje w prawie pracy, a jeśli w umowie o pracę jest wyraźny okres (na przykład maksymalnie trzy miesiące), to nie można tego zrobić cztery lub jeszcze.

Jeżeli okres próbny określony w umowie o pracę wynosi dwa miesiące, a zgodnie z prawem trzy, to za zgodą pracownika (a zgoda musi być sporządzona w formie dodatkowej umowy do umowy o pracę ), można go przedłużyć. Z reguły jednak takie sytuacje zdarzają się rzadko – przede wszystkim dlatego, że pracodawca prawie zawsze ustala maksymalną długość okresu próbnego. A potem, kto chce przedłużyć swoją gehennę?

Jak się chronić?

Aby uniknąć losu zwolnienia z inicjatywy pracodawcy w okresie próbnym, musisz wiedzieć, jakie kryteria zostaną użyte do oceny. Prawo pracy nie ma na to jasnej procedury. Zalecamy omówienie tego z pracodawcą przy ubieganiu się o pracę (ewentualnie wcześniej), określenie tych kryteriów i udokumentowanie ich (np. w umowie o pracę). Mogą one obejmować wysokiej jakości i terminowe wykonywanie obowiązków służbowych przez pracownika (ich lista może być wskazana w umowie o pracę lub w opisie stanowiska, z którym z reguły pracownik jest wprowadzany przed podpisem przy zatrudnianiu). Nie będzie zbędne posiadanie planu pracy na okres rozliczeniowy (na przykład na każdy miesiąc okresu próbnego). Powinien wskazywać treść konkretnego dzieła, termin i wynik jego realizacji oraz inne warunki. Pracownik zostaje wprowadzony do tego planu za podpisem.

Nieprzestrzeganie jakichkolwiek warunków planu, a także nieprzestrzeganie innych kryteriów, da pracodawcy możliwość przygotowania pisemnych dowodów, że pracownik nie radzi sobie z przydzieloną pracą lub wykonuje ją słabo, po terminie (memoranda, notatki, akty naruszenia terminów, wykrycie małżeństwa itp. .p.) i odpowiednio zwolnić pracownika. Jak wspomniano powyżej, pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się od tej decyzji w sądzie. Jeśli udowodni, że przyczyną złej jakości lub nieterminowej pracy były przyczyny od niego niezależne (np. brak surowców, awaria linii produkcyjnej itp.), wówczas sąd wyda na jego korzyść, a on będzie przywrócone.

Wybór i zatrudnienie nowego pracownika w firmie to często długi i żmudny proces. Z reguły kandydat przechodzi kilka etapów rozmowy kwalifikacyjnej, często - testy zawodowe. Jednak nawet najbardziej żmudna selekcja nie wyklucza ryzyka dla pracodawcy, że nowy pracownik będzie miał niewystarczającą kwalifikację lub po prostu będzie zaniedbał swoje obowiązki. Aby określić, w jaki sposób nowy pracownik spełnia wymagania firmy, wskazane jest ustalenie okresu próbnego przy zatrudnianiu nowego pracownika. Aby móc ocenić nowego pracownika i rozwiązać stosunek pracy w przypadku niezadowalającej oceny jego pracy, konieczne jest nie tylko przewidzenie, ale także prawidłowe prawnie wykonanie upływu okresu próbnego. Rozważ podstawę prawną okresu próbnego ustanowioną przez Kodeks pracy (art. 70, 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz najczęstsze błędy w ich stosowaniu w praktyce.

Skonfiguruj okres próbny

Okres próbny ma na celu weryfikację przydatności pracownika do powierzonej mu pracy, przy czym ważne są:

okres próbny można ustalić tylko dla pracowników zatrudnionych, to znaczy, którzy wcześniej nie pracowali w firmie. Okresu próbnego nie można wyznaczyć np. dla pracownika, który już pracuje w firmie i jest mianowany na wyższe stanowisko;

Okres próbny można ustalić tylko przed rozpoczęciem pracy przez pracownika. Jeżeli pracodawca uzna za konieczne przewidzenie testu dla zatrudnionego pracownika, to zanim pracownik przystąpi do wykonywania obowiązków, należy sporządzić jeden z dokumentów – umowę o pracę zawierającą warunek testu lub odrębną umowę przewidującą zastosowanie okresu próbnego. W przeciwnym razie warunek okresu próbnego nie będzie miał skutków prawnych;

warunek istnienia okresu próbnego musi być zawarty w umowie o pracę, a także w postanowieniu o zatrudnieniu.

Ponadto pracownik musi potwierdzić swoim podpisem, że zapoznał się z tymi dokumentami. W zeszycie pracy nie jest konieczne zaznaczanie ustalenia okresu próbnego.

Należy wziąć pod uwagę, że głównym dokumentem potwierdzającym istnienie okresu próbnego jest umowa o pracę. Zgodnie z Kodeksem pracy okres próbny ustalany jest wyłącznie za porozumieniem stron, a dokumentem odzwierciedlającym wzajemne wyrażenie woli jest właśnie umowa o pracę. Jeżeli warunek na okres próbny jest zawarty tylko w orzeczeniu o zatrudnieniu, jest to naruszenie prawa pracy, a w przypadku sporu sąd uzna ten warunek za nieważny.

Poza umową o pracę zgoda pracownika na okres próbny może być wyrażona np. w aplikacji o pracę:

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę, a także faktyczne dopuszczenie do pracy bez uprzedniego zawarcia umowy testowej oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez testu.

Pracodawca jest zobowiązany nie tylko do zamieszczenia warunku testu w odpowiednich dokumentach, ale także do zapoznania nowego pracownika z jego obowiązkami służbowymi, opisem stanowiska i wewnętrznymi przepisami pracy. Pracownik potwierdza fakt zapoznania się swoim podpisem. Jest to szczególnie ważne przy zatrudnianiu na okres próbny, ponieważ w przypadku zwolnienia pracownika, który nie przeszedł okresu próbnego, fakt jego zapoznania się z obowiązkami pracowniczymi będzie ważny dla potwierdzenia niezgodności z przydzieloną pracą .

Organizacje często zawierają umowę o pracę na czas określony z zatrudnionym pracownikiem zamiast umowy na czas nieokreślony z okresem próbnym. Wielu pracodawców uważa, że ​​zawierając umowę o pracę na czas określony, np. na trzy miesiące, upraszczają sobie sytuację na wypadek, gdyby pracownik nie poradził sobie z proponowaną pracą. Oznacza to, że umowa na czas określony wygaśnie, a pracownik będzie zmuszony do odejścia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi jednak, że umowę o pracę na czas określony można zawrzeć tylko w przypadkach wyraźnie przewidzianych przez prawo (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „zabrania się zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia przyznania praw i gwarancji przewidzianych dla pracowników, z którymi zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony”. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej w uchwale z dnia 28 grudnia 2006 r. nr 63 zaleciło sądom zwrócenie szczególnej uwagi na przestrzeganie tych gwarancji.

Fragment dokumentu

Jeżeli zatem pracownik uda się do sądu lub do właściwej inspekcji pracy, umowę można uznać za zawartą na czas nieokreślony i bez warunku okresu próbnego.

Pracownicy na okres próbny mają takie same prawa jak zwykli pracownicy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne. W praktyce stosowanie tej zasady wyraża się następująco:

ustalenie w umowie o pracę niższego wynagrodzenia pracownika na okres próbny uznaje się za niezgodne z prawem, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje, aby wynagrodzenie pracownika w okresie próbnym było określone. W przypadku konfliktu pracownik w sądzie będzie mógł otrzymać kwotę niedopłaty.

Z pozycji pracodawcy ten problem można rozwiązać na różne sposoby. Np. zawierając z pracownikiem umowę o pracę możesz wskazać w niej jako stałą kwotę płatności uzgodnioną na okres próbny. Pod koniec okresu próbnego podpisz z pracownikiem dodatkową umowę w celu zwiększenia kwoty płatności. Lub zaakceptuj w organizacji rezerwę na premie (dopłaty), których wysokość jest ustalana w zależności od stażu pracy w firmie;

w okresie próbnym pracownik podlega m.in. normom i gwarancjom dotyczącym podstaw zwolnienia z inicjatywy pracodawcy. W okresie próbnym pracownik może zostać zwolniony z inicjatywy administracji z przyczyn przewidzianych w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ale dodatkowe podstawy zwolnienia w okresie próbnym nie są przewidziane przez prawo, takie jak możliwość zwolnienia z powodu „celowości lub według uznania kierownictwa. Taki język jest często zawarty w umowach o pracę, ale jest sprzeczny z prawem;

okres próby jest wliczany do stażu pracy, dając prawo do corocznego podstawowego płatnego urlopu. W przypadku zwolnienia pracownika po okresie próbnym (lub przed jego upływem), pomimo tego, że pracownik nie przepracował w firmie sześciu miesięcy, pracownik otrzymuje odszkodowanie za niewykorzystany urlop proporcjonalnie do czasu przepracowanego w firmie.

Przypadki specjalne

Przy zawieraniu umowy o pracę z pracownikiem należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyklucza możliwość ustanowienia okresu próbnego dla:

kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;

osoby poniżej osiemnastego roku życia;

osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki edukacyjne szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy przychodzą do pracy w nabytej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia placówki oświatowej;

osoby wybierane na urząd elekcyjny do pracy zarobkowej;

osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;

osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy, a w pozostałych przypadkach.

Jeśli ustalisz okres próbny dla powyższych kategorii pracowników, to to postanowienie umowy o pracę nie będzie miało mocy prawnej.

Okres próbny

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Jeżeli zawierasz z pracownikiem umowę o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy, to okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni. Okres próbny nie obejmuje okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów faktycznej nieobecności w pracy. Czas trwania okresu próbnego ustalany jest według uznania stron, ale nie może być dłuższy niż określony przez prawo.

W praktyce pracodawca często przedłuża okres próbny w okresie, w którym pracownik zda egzamin uzgodniony przy zawieraniu umowy o pracę. To jest niezgodne z prawem. A jeżeli pracodawca nie podejmie decyzji o zwolnieniu pracownika przed upływem terminu określonego w umowie o pracę, uważa się, że pracownik zdał test.

Należy zauważyć, że ustawodawstwo w niektórych przypadkach ustanawia dłuższy okres próbny w porównaniu z ustanowionym Kodeksem pracy, w szczególności dla urzędników służby cywilnej (art. 27 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. Nr 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”).

Wynik testu na zatrudnienie

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stanowi: „Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że przeszedł okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych”. Oznacza to, że jeśli pracodawca uzna pracownika za odpowiedniego na stanowisko, na które został zatrudniony, nie są wymagane żadne dodatkowe dokumenty - pracownik kontynuuje pracę na zasadach ogólnych.

Fragment dokumentu

W przypadku, gdy pracodawca zdecyduje się zwolnić nowego pracownika, należy wyraźnie przestrzegać określonej procedury i sporządzić niezbędne dokumenty:

zawiadomienie o niezadowalającym wyniku testu musi być sporządzone na piśmie w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy i ogłoszony pracownikowi własnoręcznym podpisem.

Co się stanie, jeśli pracownik odmówi przyjęcia wypowiedzenia? W takiej sytuacji pracodawca może podjąć następujące działania. Konieczne jest sporządzenie odpowiedniego aktu w obecności kilku pracowników tej organizacji. Pracownicy-świadkowie potwierdzają własnoręcznym podpisem na tej ustawie fakt doręczenia pracownikowi zawiadomienia oraz jego odmowę pisemnego poświadczenia tego faktu. Kopię zawiadomienia można wysłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru. Jednocześnie ważne jest przestrzeganie terminów określonych w art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - pismo z wypowiedzeniem należy złożyć w urzędzie pocztowym co najmniej trzy dni przed upływem okresu próbnego okres ustalony dla pracownika. O dacie nadania decyduje data stempla pocztowego na potwierdzeniu odbioru oraz zawiadomienie o odbiorze pisma zwróconego pracodawcy. Wypowiedzenie umowy w okresie próbnym musi posiadać wszystkie niezbędne cechy dokumentu, a mianowicie: datę, numer wyjścia, podpis osoby upoważnionej do podpisywania odpowiednich dokumentów, a także odcisk pieczęci przeznaczone do przetwarzania dokumentów tej organizacji;

w wypowiedzeniu skierowanym do pracownika konieczne jest prawidłowe i zgodne z prawem sformułowanie przyczyny zwolnienia. Sformułowanie powinno być oparte na dokumentach potwierdzających ważność decyzji podjętej przez pracodawcę;

Praktyka orzecznicza pokazuje, że rozpatrując spory o zwolnienie z pracy z powodu niezadowalającego wyniku testu, sądy wymagają od pracodawcy potwierdzenia, że ​​pracownik nie nadaje się do zajmowanego stanowiska.

Aby potwierdzić niezgodność pracownika z zajmowanym stanowiskiem, należy odnotować momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną mu pracą lub dopuścił się innych naruszeń (na przykład przepisów pracy itp.). Okoliczności te należy udokumentować (odnotować), jeśli to możliwe, wskazując przyczyny. Ponadto konieczne jest żądanie od pracownika pisemnych wyjaśnień dotyczących przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Z punktu widzenia wielu specjalistów, po zwolnieniu na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z powodu niezadowalającego wyniku testu) niezbędny jest dowód niezgodności zawodowej pracownika z zajmowanym stanowiskiem. A jeśli pracownik naruszył dyscyplinę pracy w okresie próbnym (na przykład zrobił nieobecność lub w inny sposób wykazał nieuczciwy stosunek do pracy), musi zostać zwolniony na podstawie odpowiedniego ustępu art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

Jako dokumenty potwierdzające ważność zwolnienia można przyjąć: akt popełnienia przewinienia dyscyplinarnego, dokument potwierdzający rozbieżność między jakością pracy podmiotu testowego a standardami produkcji i normami czasowymi przyjętymi w organizacji , notatka wyjaśniająca od pracownika o przyczynach złego wykonania zadania, pisemne skargi od klientów.

Ocena cech biznesowych i tego, jak pracownik radzi sobie z powierzoną mu pracą, zależy bezpośrednio od sfery pracy i specyfiki wykonywanej pracy. W oparciu o specyfikę pracy wniosek dotyczący wyniku testu można oprzeć na różnych danych. Tak więc w sferze produkcji, gdzie rezultatem pracy jest określony rezultat zmaterializowany, można jasno określić, jak dobrze praca jest wykonywana; w sektorze usługowym można brać pod uwagę ilość reklamacji klientów dotyczących jakości świadczenia danej usługi. Sytuacja jest bardziej skomplikowana, gdy praca związana jest z pracą umysłową. W takim przypadku należy przeanalizować jakość wykonania poleceń kierownika, przestrzeganie terminów wykonania zadań, wykonanie przez pracownika całkowitego wolumenu proponowanej pracy oraz przestrzeganie przez pracownika wymagań zawodowych i kwalifikacyjnych. Bezpośredni przełożony nowego pracownika powinien sporządzić odpowiednie dokumenty i przesłać je do szefa firmy.

Jak widać, procedura zwolnienia pracownika na podstawie wyników testu wymaga od pracodawcy pewnego formalizmu. Ponadto prawo w każdym przypadku daje pracownikowi prawo do odwołania się od decyzji pracodawcy w sądzie.

Należy również powiedzieć o prawie pracownika do rozwiązania umowy o pracę: „Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własną prośbę, uprzedzając pracodawcę na piśmie przez trzy dni”. Ta norma jest ważna dla pracownika, ponieważ dla wielu potencjalnych pracodawców niezwykle ważne jest, aby wiedzieć, dlaczego kandydat tak szybko odszedł z poprzedniej pracy.

* * *

Autor uważa, że ​​za pomocą okresu próbnego pracodawca może zobaczyć przyjętego pracownika „w akcji”, a pracownik z kolei może ocenić zgodność proponowanej pracy ze swoimi zainteresowaniami i oczekiwaniami. Ustawodawstwo jasno określa warunki stosowania okresu próbnego. A ponieważ pracownik w stosunkach pracy jest stroną niezabezpieczoną społecznie, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia szereg gwarancji dla pracowników podczas testu, a procedura zwolnienia pracownika z powodu niezadowalającego wyniku testu jest dość sformalizowana.

Ustawodawstwo daje pracownikowi prawo do odwołania się do sądu od decyzji pracodawcy o zwolnieniu go na podstawie wyników testu. W takim przypadku sąd sprawdzi legalność ustanowienia okresu próbnego, poprawność niezbędnych dokumentów oraz przestrzeganie przez pracodawcę wszystkich aspektów prawnych. Na tej podstawie zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do samodzielnego decydowania o stosowności wniosku i warunkach przejścia okresu próbnego.

1 Zobacz artykuł A.A. Atateva „Umowa o pracę na czas określony w nowy sposób” na stronie 23 magazynu nr 2` 2007.

2 Dekret Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 63 z dnia 28 grudnia 2006 r. „O wprowadzeniu zmian i uzupełnień do postanowienia Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2” Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej””.

3 s. 11 Przeglądu Praktyki Sądowej Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej za III kwartał 2005 r. w sprawach cywilnych. Tekst nie został oficjalnie opublikowany.

A. Polyanina, Główny Radca Prawny Sbierbanku Federacji Rosyjskiej, doktorantka RSSU

Poszukiwanie pracy, podobnie jak poszukiwanie odpowiedniego pracownika przez przedsiębiorstwo, to długi i złożony proces, który wymaga odpowiedzialnego podejścia ze strony potencjalnego pracodawcy i pracownika. Wybór odpowiedniego miejsca pracy i zatrudnienie wykwalifikowanej kadry wiąże się z pewnym ryzykiem po obu stronach. Możliwość ustanowienia okresu próbnego, regulowanego przepisami prawa pracy, ma na celu pomóc pracodawcy określić, w jaki sposób nowy pracownik spełnia wymagania firmy, a pracownik z kolei ocenić zgodność proponowanej pracy z jego zainteresowaniami i oczekiwaniami a jeśli wynik jest negatywny, zrezygnuj, ostrzegając pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem, a nie z reguły dwa tygodnie.

Dlatego, aby uniknąć nieporozumień, szczególnie ważne jest, aby rozważyć ustanowienie okresu próbnego tylko jako prawo zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Realizacja tego prawa wiąże się z dużą liczbą obowiązkowych formalności, prawnych subtelności, a także nie do końca trafnym sformułowaniem samego prawa. Wskazane byłoby więc wskazanie w artykule Kodeksu pracy nie tylko weryfikacji zgodności pracownika z przydzieloną pracą, ale także zgodności „pracy” z wymaganiami pracownika jako głównego celu ustanowienie okresu próbnego.

Poglądy na temat stosowania okresu próbnego zmieniły się stosunkowo niewiele od czasów ustawodawstwa sowieckiego. Zmieniono czas testu; krąg osób niepodlegających ustanowieniu dla nich okresu próbnego. Nowością Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest również prawo pracownika w okresie próbnym do rozwiązania umowy o pracę z własnej woli z trzydniowym ostrzeżeniem dla pracodawcy. Zgodnie z sowieckim prawem pracy (obowiązującym od 1971 do 2002 r. Kodeksem Prawa Pracy) okres próbny to sprawdzenie zgodności pracownika lub pracownika z przydzieloną mu pracą, ustalone za porozumieniem stron, gdy zawarcie umowy o pracę. Okres próbny nie mógł przekroczyć 1 tygodnia dla pracowników, 2 tygodni dla pracowników (z wyjątkiem odpowiedzialnych pracowników) i 1 miesiąca dla odpowiedzialnych pracowników.

Przy zatrudnianiu pracowników podlegających certyfikacji w organizacjach badawczych, projektowych, projektowych, technologicznych i wydziałach badawczych uczelni wyższych można ustanowić test trwający do 3 miesięcy, aw niektórych przypadkach do 6 miesięcy. Kodeks pracy wykluczał ustanowienie testu, wraz z innymi kategoriami obywateli, także dla niepełnosprawnych weteranów Wojny Ojczyźnianej, wysłanych do pracy kosztem specjalnej zbroi. Jedynym celem testu przy ubieganiu się o pracę była identyfikacja zgodności przygotowania zawodowego i cech biznesowych pracownika z wymaganiami stanowiska.

Tymczasem przepisy współczesnego prawa pracy dotyczące testów na zatrudnienie są obarczone wieloma niejasnościami, problemami i ledwo widocznymi niuansami. Ustanowienie, upływ i wyniki okresu próbnego wymagają od pracodawcy nie tylko kompetentnej egzekucji, ale także znacznej świadomości prawnej zatrudnionego pracownika w celu uniemożliwienia wykorzystywania jego pracy dla osobistych korzyści. To oczywiście wymaga uważnej lektury odpowiednich artykułów Kodeksu pracy.

Artykuł 70

Zawierając umowę o pracę, za porozumieniem stron, może przewidywać warunek przebadania pracownika w celu sprawdzenia jego zgodności z przydzieloną pracą.

Brak klauzuli testowej w umowie o pracę oznacza, że ​​pracownik zostaje zatrudniony bez testu. W przypadku, gdy pracownik rzeczywiście może pracować bez umowy o pracę (art. 67 ust. 2 k.p.m.), warunek próbny może być zawarty w umowie o pracę tylko wtedy, gdy strony sporządziły go w formie osobna umowa przed rozpoczęciem pracy.

W okresie próbnym pracownik podlega przepisom prawa pracy oraz innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, układ zbiorowy, umowy, przepisy lokalne.
Test na zatrudnienie nie jest ustalany dla:
- osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko zajmowane w trybie określonym w przepisach prawa pracy i innych aktach normatywnych zawierających normy prawa pracy;
- kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi w wieku poniżej półtora roku;
- osoby poniżej osiemnastego roku życia;
- osoby, które ukończyły akredytowane przez państwo placówki oświatowe szkolnictwa podstawowego, średniego i wyższego zawodowego i po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu roku od daty ukończenia placówki oświatowej;
- osoby wybrane na stanowisko z wyboru do pracy zarobkowej;
- osoby zaproszone do pracy w kolejności przejścia od innego pracodawcy zgodnie z ustaleniami pracodawców;
– osoby zawierające umowę o pracę na okres do dwóch miesięcy;
- inne osoby w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, układzie zbiorowym.

Okres próbny nie może przekroczyć trzech miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw lub innych odrębnych wydziałów strukturalnych organizacji - sześć miesięcy, chyba że ustawa federalna stanowi inaczej.

Przy zawieraniu umowy o pracę na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekroczyć dwóch tygodni.
Do okresu próbnego nie wlicza się okresu czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz innych okresów, w których był faktycznie nieobecny w pracy.

Artykuł 71
W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę przed upływem okresu testowego, powiadamiając go na piśmie nie później niż z trzydniowym wyprzedzeniem, wskazując przyczyny będące podstawą uznanie tego pracownika za osobę, która nie zdała testu. Pracownik ma prawo odwołać się od decyzji pracodawcy w sądzie.

(zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
Jeżeli wynik testu jest niezadowalający, rozwiązanie umowy o pracę następuje bez uwzględnienia opinii właściwego organu związkowego i bez wypłaty odprawy.

Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że ten okres próbny przeszedł, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

Jeżeli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że oferowana mu praca nie jest dla niego odpowiednia, ma prawo rozwiązać umowę o pracę na własny wniosek, powiadamiając o tym pisemnie pracodawcę z trzydniowym wyprzedzeniem.

Wśród oczywistych, zrozumiałych i znanych każdemu oficerowi kadrowemu przepisy prawa dotyczące okresu próbnego są następujące.

Po pierwsze, test ustalany jest wyłącznie za zgodą stron z obowiązkowym umieszczeniem w tekście umowy o pracę. Po drugie, okres ten nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Wyjątek stanowią tylko szefowie organizacji, główni księgowi i ich zastępcy, a także szefowie oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów strukturalnych. Test umiejętności biznesowych i zawodowych tych pracowników może trwać do sześciu miesięcy. W niektórych przypadkach ustalany jest dłuższy okres próbny, w szczególności dla urzędników państwowych (Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. nr na podstawie wyników konkursu dokumentów lub dla urzędnika państwowego przy przejściu na stanowisko publiczne w innej grupie lub innej specjalizacji, egzamin ustala się na okres od 3 do 6 miesięcy, czyli nie krócej niż 3 i nie dłużej niż 6 miesięcy).

Po trzecie, istnieje krąg osób, którym pracodawca nie ma nawet prawa zaoferować okresu próbnego. Są to kobiety w ciąży, kobiety z dziećmi poniżej półtora roku życia, osoby poniżej 18 roku życia, pracownicy zaproszeni do pracy w drodze przeniesienia od innego pracodawcy, a także młodzi specjaliści, którzy po raz pierwszy podejmują pracę w swojej specjalności w ciągu roku od data ukończenia placówek edukacyjnych, osoby wybrane w drodze konkursu na odpowiednie stanowisko, zajmowane w sposób przewidziany przez prawo pracy i inne akty prawne zawierające normy prawa pracy, osoby, które zawarły umowę o pracę na okres do dwa miesiące. Po czwarte, jeśli kwalifikacje zawodowe pracownika okażą się niezadowalające, organizacja ma prawo, po ostrzeżeniu z trzydniowym wyprzedzeniem, rozwiązać z nim umowę o pracę bez uwzględnienia opinii związku zawodowego i bez wypłaty odprawy . Po piąte, okresy nieobecności, w tym urlop, czasowa niezdolność do pracy i inne, nie wliczają się do okresu próbnego.

Jednak nie każdy, kto jest w taki czy inny sposób związany z regułami próby, zagłębia się w ich zrozumienie. Istnieją pewne trudności w stosowaniu tych norm w praktyce, co prowadzi do powstania sytuacji konfliktowych. Koniecznie należy zwracać uwagę na chwile często ukryte przed „nieprofesjonalnymi” oczami.

1. Wiadomo, że okres próbny można ustalić tylko za obopólną wolą, dlatego za najważniejszą okoliczność należy uznać zgodę pracodawcy i pracownika przy zawieraniu umowy o okres próbny lub umowy o pracę, w której warunki przejścia okresu próbnego. Zawarcie w nakazie zatrudnienia postanowień dotyczących okresu próbnego w żadnym wypadku nie anuluje, lecz stanowi uzupełnienie umowy o pracę lub umowy o pracę na okres próbny. Ale jednocześnie brak w nakazie (instrukcji) zatrudnienia wskazania ustanowienia okresu próbnego dla pracownika wskazuje na jednostronną odmowę pracodawcy ustalenia testu. Publikacja tego nakazu jest dozwolona przez prawo pracy, ponieważ poprawia to pozycję pracownika w porównaniu z zawartą umową.

2. Jeśli pracownik odmawia sprawdzenia swoich kwalifikacji zawodowych (a jest to całkiem możliwe z punktu widzenia prawa), nikt nie ma prawa go jednakowo zobowiązać i odmówić zatrudnienia. W przeciwnym razie może to zostać uznane za nieuzasadnioną odmowę zatrudnienia, a wnioskodawca ma powód, by udać się do sądu.

3. Szczególnie ważne jest, aby umowa o pracę z warunkiem ustanowienia okresu próbnego została zawarta przed faktycznym dopuszczeniem zatrudnionego pracownika do pracy. W momencie podjęcia przez pracownika obowiązków pracowniczych realizowane są warunki umowy o pracę (nawet bez jej praktycznego przygotowania) pomiędzy nim a pracodawcą, która nie zawiera przepisu o okresie próbnym.

Kiedy zatrudnienie na podstawie wniosku pracownika i nakazu zatrudnienia na okres próbny, pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego, ponieważ pracownik nie wyraził zgody na ustalenie testu przy zatrudnieniu. W związku z tym pracownika uważa się za wynajętego bez testu, a pracodawca może go zwolnić tylko na zasadach ogólnych.

4. Umowa o pracę musi zawierać wyraźne wskazanie długości okresu próbnego. Ich brak pozbawia warunku okresu próbnego siły, gdyż samo pojęcie okresu implikuje pewien okres czasu.

5. Okres próbny ustala się tylko przed rozpoczęciem pracy, a nie na dowolny okres, jaki sobie życzy pracodawca.

Uzgodnione na wstępie przedłużenie okresu próbnego jest niedozwolone.

6. Wynagrodzenie pracownika w okresie próbnym nie powinno być obniżane. Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podkreśla, że ​​warunki wynagrodzenia określone umową o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem. Okres próbny powinien być wykorzystany do sprawdzenia kwalifikacji pracownika, a nie jako sposób na zaoszczędzenie w przedsiębiorstwie kosztów pracy.

7. Ustawa określa krąg osób, dla których pracodawca nie jest uprawniony do ustanowienia okresu próbnego, nawet jeśli wyrażą dobrowolną wolę. Przeszkodą w ustanowieniu okresu próbnego jest, po pierwsze, dokonanie wyboru pracownika w drodze konkursu przeprowadzonego wyłącznie na podstawie ustawy federalnej lub regionalnej, a nie jakiejkolwiek innej ustawy. Zakłada się, że w przypadku niezadowalającego działania taki pracownik może po prostu zostać ponownie wybrany przez spotkanie uczestników. Po drugie, dokument medyczny potwierdzający obecność ciąży, który można złożyć również w okresie próbnym. W tym ostatnim przypadku jest on zobowiązany wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika z okresu próbnego. Dokument potwierdzający, że pracownik ma dziecko w wieku poniżej półtora roku (paszport, akt urodzenia). Po trzecie, mniejszość przyjętego pracownika. Po czwarte, dokument o wykształceniu podstawowym, średnim lub wyższym zawodowym oraz przyjęciu do pracy odpowiadającej uzyskanemu wykształceniu zawodowemu po raz pierwszy w ciągu roku od momentu ukończenia studiów.

Po piąte, dokumenty potwierdzające wybór na płatne stanowisko do wyboru. Po szóste zaproszenie do nowej pracy, potwierdzone pismem od pracodawcy z prośbą o zwolnienie pracownika do innej pracy w kolejności przeniesienia, a także wpis do księgi pracy pracownika o jego zwolnieniu pod art. 77 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z przeniesieniem do innego pracodawcy i / lub nakazem zwolnienia go w przypadku utraty zeszytu pracy. Po siódme, umowa o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Lista tych przypadków nie jest wyczerpująca i można ją uzupełnić poprzez przyjęcie układu zbiorowego wskazującego dodatkowe kategorie obywateli, którym nie wolno ustanawiać okresu próbnego.

8. Okres próbny do 6 miesięcy, z wyjątkiem kierownika organizacji, jego zastępców, głównego księgowego i jego zastępców, może być wyznaczony również kierownikowi oddziału, przedstawicielstwa lub innej odrębnej jednostki strukturalnej.

Zatem zgodnie z prawem cywilnym (art. 55 kc) wyodrębnionymi pododdziałami strukturalnymi są oddziały i przedstawicielstwa osoby prawnej. Oznacza to, że okres próbny do 6 miesięcy można wyznaczyć tylko dla kierowników tych działów strukturalnych, a nie dla kierownika warsztatu, działu, sektora i innych podobnych działów strukturalnych.

9. Test jest ustalany tylko dla pracowników najemnych, a nie pracujących już w przedsiębiorstwie, np. przy przejściu na wyższe stanowisko.

10. Do stażu pracy wlicza się cały okres próbny, uprawniający do corocznego podstawowego płatnego urlopu. Oznacza to, że gdy pracownik zostaje zwolniony w okresie próbnym, pracownik otrzymuje odszkodowanie za niewykorzystany urlop proporcjonalnie do czasu przepracowanego w firmie.

11. Najczęstszym błędem jest niezrozumienie istoty niezadowalających wyników badań, zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawców.

Prawo pracy przewiduje okres próbny jako sprawdzian profesjonalizmu pracownika, a zatem decyzja o zwolnieniu musi być uzasadniona, prawidłowa, obiektywna i mieć jasną podstawę dowodową.

Tym samym poziom wiedzy i umiejętności teoretycznej i praktycznej w danym zawodzie, specjalności, kwalifikacji, umiejętności pracy z klientami oraz innej wiedzy i umiejętności zawodowych niezbędnych do wykonywania tej pracy oraz cech nieosobowych, dyscypliny i przestrzegania tzw. zwane kulturą korporacyjną, są testowane. Momenty, w których pracownik nie poradził sobie z przydzieloną pracą, fakty niewłaściwego wykonywania funkcji pracy, niespełnienie norm produkcyjnych, nieprzestrzeganie norm czasowych muszą koniecznie zostać odnotowane. Oprócz tego, że okoliczności te są udokumentowane, zarejestrowane, należy poprosić samego pracownika o pisemne wyjaśnienia dotyczące przyczyn popełnionych przez niego naruszeń. Uzasadnieniem zwolnienia z powodu niezadowalających wyników okresu próbnego mogą być: dokument potwierdzający niezgodność pracy z normami produkcyjnymi i czasowymi, akty małżeństwa, pisemne skargi od klientów, kontrahentów, wyjaśnienia pracowników, zeznania świadków.

Tekst umowy o pracę nie może zawierać warunku zwolnienia według uznania pracodawcy, jest to niezgodne z prawem. Szczególnie ważne jest, aby pamiętać, że pracodawca nie ma możliwości zwolnienia pracownika z powodu naruszenia dyscypliny pracy, ponieważ nie odzwierciedla to wniosku o jego profesjonalizmie. W takim przypadku musi zostać zwolniony na podstawie odpowiedniej normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozumie się, że przy sumiennym podejściu do pracy i braku winy pracownika nie jest on w stanie w pełni wypełnić swoich obowiązków pracowniczych.

W okresie próbnym pracownikowi należy zapewnić wszystkie niezbędne warunki do normalnej pracy i bezpieczne warunki pracy (wyposażenie sprawne, zaopatrzenie w surowce, transport, telefon), w przeciwnym razie wszelkie odniesienia do niewłaściwych cech biznesowych pracownika nie będą miały żadnego znaczenia . W przypadku sporu pracodawca będzie zobowiązany do udokumentowania takich argumentów.

W każdym przypadku wysuwając roszczenia przeciwko pracownikowi dotyczące wykonywania jego obowiązków, należy zapoznać się (wbrew podpisowi) z treścią opisu stanowiska i innymi lokalnymi przepisami.

12. Pracodawca ma prawo do podjęcia decyzji o niezgodności pracownika z przydzieloną pracą wyłącznie w okresie próbnym. Jednak bardzo często dochodzi do niedotrzymania terminu i formy ostrzeżenia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu.

Zgodnie z prawem zawiadomienie o niezadowalającym wyniku testu należy sporządzić na piśmie w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy i ogłoszony pracownikowi własnoręcznym podpisem z trzydniowym wyprzedzeniem.

Jednocześnie należy pamiętać, że okres związany z wygaśnięciem praw i obowiązków pracowniczych rozpoczyna się następnego dnia po dacie kalendarzowej, która określa zakończenie stosunków pracy (art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie pracownika nie może nastąpić wcześniej niż w czwartym dniu od dnia doręczenia mu zawiadomienia. Samo pisemne upomnienie musi zawierać jasno określony powód zwolnienia, na podstawie dokumentów, daty, numeru wyjścia, podpisu osoby upoważnionej, odcisku pieczęci.

13. W przypadku odmowy zapoznania się z zawiadomieniem sporządza się stosowny akt. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie miał dowodów, że w określonym czasie, w określonym miejscu iw obecności określonych osób, pracownik został poproszony o zapoznanie się z zawiadomieniem o wynikach okresu próbnego. Akt musi zawierać konkretne okoliczności zarówno dokonania samego zawiadomienia, jak i sporządzenia aktu: miejsce (adres urzędu, numer biura itp.); czas (data, godzina, minuty).

Akt taki musi być podpisany przez pracowników, najlepiej niezainteresowanych np. z różnych działów przedsiębiorstwa, a nie przez bezpośrednich przełożonych czy podwładnych pracownika, z obowiązkowym odpisem i wskazaniem stanowisk. Kopię zawiadomienia można wysłać na adres domowy pracownika listem poleconym za potwierdzeniem odbioru.

Pismo należy złożyć w urzędzie pocztowym co najmniej na trzy dni przed upływem ustalonego dla pracownika okresu próbnego, co potwierdza odcisk stempla pocztowego na pokwitowaniu oraz zawiadomienie o odbiorze pisma zwróconego pracodawcy.

14. W okresie próbnym pracownik podlega wszystkim przepisom ustaw federalnych, innych aktów prawnych, aktów lokalnych, a także układów zbiorowych i umów, o ile zawierają one normy prawa pracy, w tym normy i gwarancje dotyczące podstaw do zwolnienie z inicjatywy pracodawcy.

Na przykład, jeżeli pracownik zatrudniony na okres próbny podlega zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby pracowników z wypłatą odprawy i dwumiesięcznym ostrzeżeniem lub w związku z nałożeniem sankcji dyscyplinarnej, zwolnienie musi być przeprowadzone zgodnie z odpowiednimi artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Metody ustalania wyników testu są zdeterminowane cechami konkretnej produkcji i charakterem pracy samego pracownika. W przypadku niektórych organizacji może być zalecane skorzystanie z planu testów dla pracownika, który jest opracowywany przez jego bezpośredniego przełożonego. Określa każde zadanie robocze, terminy i kolejność realizacji, ocenia działania pracownika, a następnie rozsądnie ocenia wyniki okresu próbnego. Wszystko to ułatwia uzasadnienie decyzji pracodawcy.

Należy zauważyć, że zwolnienie z powodu niezadowalającego wyniku testu wiąże się z szeregiem trudności i niepewności, zarówno jeśli chodzi o dowody niezgodności pracownika z wykonywaną pracą, jak i procedurę i termin jej zakończenia. Istnieje potrzeba legislacyjnego uregulowania procedury zwolnienia na tej podstawie w celu lepszego stosowania tych norm w praktyce.

Niemniej ustalenie testu przy przyjmowaniu pracy dla każdej ze stron stosunku pracy pozwala w jak najkrótszym czasie i bez zbytniego formalizmu dowiedzieć się, na ile odpowiadają one oczekiwaniom i możliwościom.

Kodeks pracy wskazuje, że pracodawca ma prawo zlecić kandydatowi test przy ubieganiu się o pracę. Jest to konieczne do sprawdzenia kwalifikacji zawodowych przyszłego pracownika. Nie oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do ustanowienia okresu próbnego.
wskazują, że okres próbny można ustalić dla pracownika tylko za porozumieniem stron. Jednak w praktyce tak nie jest. Pracodawca stawia osobę poszukującą pracy przed faktem, że jest okres próbny, a płace za ten czas są ustalane nieco niżej niż po nim.

Przy zatrudnianiu, nawet jeśli jest okres próbny, pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o pracę. Umowa musi wskazywać, że pracownik jest przyjmowany „z okresem próbnym trwającym….”. Wynagrodzenie, jakie pracodawca wypłaci pracownikowi na okres próbny, musi być również określone w umowie. Jeżeli umowa o pracę nie zawiera warunku przypisania kandydatowi testu przy zatrudnieniu, oznacza to, że pracownik został zatrudniony na wolne stanowisko bez okresu próbnego.

Artykuł 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że długość okresu próbnego nie może przekraczać 3 miesięcy. W przypadku zatrudnienia szefa organizacji, jego zastępcy, głównego księgowego lub jego zastępcy, okres próbny wydłuża się do 6 miesięcy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z kandydatem na wolne stanowisko na okres od 2 do 6 miesięcy, okres próbny nie może przekroczyć 2 tygodni. Jeżeli pracownik był chory lub faktycznie był nieobecny w miejscu pracy z innych powodów, okresy te odlicza się od okresu próbnego.

• osoby, które zajmują wolne stanowisko w wyniku konkursu;
• kobiety w ciąży;
• kobiety, które mają dziecko w wieku poniżej 3 lat;
• nieletni pracownicy;
• osoby sprawujące urząd z wyboru;
• osoby zajmujące wolne stanowisko w wyniku przejścia od innego pracodawcy;
• wnioskodawcy, którzy zawrą umowę o pracę na okres krótszy niż 2 miesiące;
• innym osobom, jeśli jest to przewidziane w lokalnym akcie prawnym lub układzie zbiorowym.

Pracownik musi zrozumieć, że jeśli jest test, to muszą być jego wyniki. Mogą być zarówno pozytywne, jak i negatywne.

Jeśli pracownik zdał test, nie jest konieczne zawieranie z nim nowej umowy o pracę. Kontynuuje pracę na warunkach określonych w umowie o pracę zawartej przy przyjęciu. Jeżeli wyniki testu, zdaniem pracodawcy, są negatywne, to może on wypowiedzieć z pracownikiem umowę o pracę jeszcze przed końcem okresu próbnego.
W tym celu musi powiadomić pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu z 3 dniowym wyprzedzeniem. W zawiadomieniu o zwolnieniu należy również podać powody. Pracodawca musi uzasadnić swoją decyzję negatywnymi wynikami zdania testu.
Jeśli pracownik nie zgadza się z wynikami testu, musi również powiadomić pracodawcę. Jeżeli uzna, że ​​jego zwolnienie jest niezgodne z prawem, ma prawo zwrócić się do inspekcji pracy lub sądu. Opinia związku zawodowego w tym przypadku nie jest brana pod uwagę. Pracownik ma również prawo do rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą, jeśli podczas testu uzna, że ​​ta praca z wielu powodów nie jest dla niego odpowiednia. W tym celu musi zawiadomić pisemnie pracodawcę z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Okres próbny w kodeksie pracy

Zgodnie z utrwaloną praktyką okres próbny to pewien okres, w którym pracodawca sprawdza zgodność zatrudnianego pracownika ze stanowiskiem, na które jest zarejestrowany.
Ustalenie okresu niezbędnego do przeprowadzenia badań jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Dlatego też, jeśli uważa, że ​​ten kandydat nadaje się na wolne stanowisko, może go zatrudnić bez zdania testu.

Pracodawca ma prawo zastosować okres próbny do konkretnego kandydata na wolne stanowisko, niezależnie od formy organizacyjno-prawnej przedsiębiorstwa oraz celów działalności gospodarczej.

Wyznaczenie okresu próbnego reguluje art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale to nie znaczy, że pracuje na preferencyjnych lub specjalnych warunkach. Obowiązują do niego bezwzględnie wszystkie normy obowiązującego prawa pracy, a także inne przepisy zawierające normy prawa pracy. Oznacza to, że ma wszystkie prawa pracownicze i musi wypełniać wszystkie obowiązki pracownicze, a także może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Okres próbny może być ustalony tylko za porozumieniem stron. Oznacza to, że jeśli jedna ze stron (z reguły jest to przyszły pracownik) nie wiedziała o ustanowieniu testu lub nie została odpowiednio powiadomiona, uważa się to za rażące naruszenie norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Dlatego pracodawca musi powiadomić przyszłego pracownika, że ​​zamierza wyznaczyć określony termin na sprawdzenie jego przydatności zawodowej. Należy ogłosić czas trwania kadencji. Wnioskodawca nie jest zobowiązany do wyrażenia zgody! Ale może zaproponować przyszłemu pracodawcy inny termin. Kiedy strony dojdą do porozumienia, podpisują umowę o pracę, która wskazuje czas trwania testu dla konkretnego kandydata.

Długość okresu próbnego nie jest istotnym warunkiem umowy o pracę, to znaczy bez tej klauzuli umowa będzie obowiązywać. Ponadto, jeżeli w trakcie trwania stosunku pracy strony doszły do ​​porozumienia, że ​​należy zmienić okres próbny, wówczas mogą podpisać dodatkową umowę i wpisać w niej ten zapis.
Na podstawie podpisanej umowy o pracę lub umowy dodatkowej wydawane jest polecenie, które odzwierciedla również długość okresu próbnego. Jeśli nie ma takich warunków, pracownik jest uważany za przyjęty bez okresu próbnego.

Warunki pracy w okresie próbnym nie powinny być gorsze niż po jego zakończeniu. To prawo pracownikowi gwarantuje art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto rzeczywista umowa o pracę jest zawierana od razu z pracownikiem, a nie na czas trwania testu. Pracodawca nie może zawrzeć umowy na czas określony na takich zasadach jak w okresie próbnym, gdyż nie stanowi to podstawy do zawarcia umowy na czas określony. To naruszenie obowiązującego prawa.

Ta sama sytuacja dotyczy wynagrodzeń. Nie powinna być mniejsza niż otrzymana przez innych pracowników na podobnym stanowisku iz takim samym stażem pracy jak nowy pracownik. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa określić w umowie o pracę jednej kwoty wynagrodzenia na czas trwania testu, a po - innej kwoty.

Ale pracodawcy znaleźli wyjście z tej sytuacji bez naruszania norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustalają niskie wynagrodzenia dla wszystkich pracowników, niezależnie od stanowiska, kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. A potem ich pracownikom wypłacane są miesięczne premie, biorąc pod uwagę te fakty. W związku z tym pracownik na okresie próbnym co do zasady otrzymuje mniej niż pozostali pracownicy.
Możliwe jest przeprowadzenie zwolnienia w okresie próbnym według uproszczonego schematu, niezależnie od tego, kto je inicjuje – pracownik czy pracodawca. Jeżeli jedna ze stron doszła do wniosku, że te stosunki pracy są niemożliwe, to umowa o pracę zostaje rozwiązana bez udziału organizacji związkowej i wypłaty odprawy.

Kto nie jest na okresie próbnym?

Ustawa ustanawia pewien krąg osób, wobec których okres próbny nie może być stosowany jako miara sprawdzania profesjonalizmu. Krąg takich pracowników określa art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Obejmują one:

• kandydaci, którzy są przyjmowani na wolne stanowisko na podstawie wyników konkursu;
• kobiety w ciąży z odpowiednim zaświadczeniem oraz osoby, które mają dziecko w wieku poniżej 1,5 roku;
• niepełnoletni wnioskodawcy;
• kandydaci, którzy są absolwentami wyższych uczelni i którzy po raz pierwszy dostają pracę w ciągu 1 roku od ukończenia studiów;
• kandydaci świadomie wybrani na to stanowisko;
• pracownicy, z którymi zawarto umowę o pracę w związku z przejściem od innego pracodawcy, jeżeli istnieje odpowiednia umowa między tymi pracodawcami;
• wnioskodawcy, którzy zawierają umowę o pracę na okres nieprzekraczający 2 miesięcy;
• wnioskodawców innych kategorii, które są określone w innych, bardziej „węższych” przepisach.

W stosunku do tych pracowników pracodawca nie ma prawa stosować testów przy ubieganiu się o pracę.

Przekroczenie okresu próbnego

Zgodnie z obowiązującymi przepisami maksymalny czas trwania okresu próbnego wynosi 3 miesiące. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa sprawdzać profesjonalizmu swojego pracownika przez okres dłuższy niż ten okres.
Istnieje jednak kilka kategorii pracowników, dla których okres próbny nie powinien przekraczać terminu ściśle określonego przez prawo. Dlatego pracodawca musi najpierw ustalić, czy jego nowy pracownik należy do tej kategorii, czy nie, a dopiero potem ustalić dla niego testy na określony czas.

Okres próbny nie dłuższy niż 6 miesięcy ustala się dla:

• szef przedsiębiorstwa, a także jego zastępca;
• kierownik oddziału, przedstawicielstwo, jednostka strukturalna;
• główny księgowy i jego zastępca.

Okres próbny nie może przekraczać 2 tygodni dla kandydatów:

• zawarcie umowy o pracę na okres od 2 miesięcy do 6 miesięcy;
• praca sezonowa.

Testy na okres od 3 do 6 miesięcy ustala się:

• dla urzędników państwowych zatrudnionych po raz pierwszy;
• dla osób, które po raz pierwszy przechodzą do służby publicznej.

W bardziej „wąskich” przepisach regulujących czynności różnych kategorii pracowników można ustalić inne terminy egzaminu. Dlatego jeśli pracodawca kieruje się takimi przepisami przy prowadzeniu swojej działalności, musi to uwzględnić przy zatrudnianiu nowych pracowników.

Jeżeli okres próbny jest przewidziany w umowie o pracę i nie przekracza okresu określonego przez prawo, można go zmienić. Kierownik ma prawo skrócić okres próbny dla swojego pracownika bez uzasadnionego powodu i nie ma prawa go wydłużać.
Są jednak takie okresy pracy, które nie są wliczane do okresu na zdanie testu przez pracownika, czyli faktycznie wydłużają okres próbny dla konkretnego pracownika. Są to okresy takie jak:

• okres choroby, to znaczy pracownik może uzasadnić swoją nieobecność zaświadczeniem o niezdolności do pracy;
• urlop administracyjny, czyli urlop, gdy pracownik nie zachowuje wynagrodzenia;
• urlop naukowy, czyli nieobecność w miejscu pracy w związku ze szkoleniem;
• obecność pracownika przy pracach publicznych lub wykonywaniu przez niego obowiązków publicznych;
• nieobecność pracownika w jego miejscu pracy z innych ważnych powodów.

W rzeczywistości okresy te wydłużają okres próbny danego pracownika, chociaż nie ma zmian w umowie o pracę.

Okres próbny dotyczy umowy o pracę na czas określony.

Możliwe jest zawarcie z pracownikiem zarówno umowy o pracę na czas określony, jak i umowy określonej okresem obowiązywania. Do takiego momentu dochodzi za zgodą stron. Czas trwania stosunku pracy musi być określony w umowie o pracę. Na takiego pracownika można również zastosować okres próbny, ale z pewnymi niuansami.

Umowa o pracę na czas określony może być zawarta tylko w określonych przypadkach. Są to przypadki takie jak:

• na okres nieprzekraczający 5 lat;
• pracownik jest zatrudniony do wykonywania określonej pracy, gdy nie można ustalić dokładnej daty wykonania tej pracy. Należy to określić w umowie o pracę;
• czasowa nieobecność innego pracownika. Powszechnym przypadkiem jest dekret pracownika;
• wykonywanie prac sezonowych. Na przykład zbieranie lub siew.

W pozostałych przypadkach umowa o pracę zawierana jest na czas nieokreślony.

W przypadku umowy o pracę na czas określony czas trwania testu jest również ustalany za zgodą stron, podobnie jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Obowiązują ogólne warunki wyznaczenia testu. Okres na sprawdzenie nowego pracownika nie może również przekroczyć 3 miesięcy. Ale jeśli nowy pracownik jest zarejestrowany na okres od 2 miesięcy do sześciu miesięcy, pracodawca nie może ustalić okresu weryfikacji dłuższego niż 2 tygodnie. Taka sytuacja ma miejsce, gdy pracownik zostaje na przykład zatrudniony do wykonywania prac sezonowych.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na okres nieprzekraczający 2 miesięcy, to pracodawca nie ma prawa wyznaczać okresu na test. Jeśli pracodawca nalega na to, narusza podstawowe prawa pracownicze tego pracownika.