Vzorový list oboznámenia sa s objednávkovým formulárom. Postup oboznámenia sa s miestnymi predpismi

Upravuje sa všeobecný postup registrácie skončenia pracovnej zmluvy. Tento článok popisuje algoritmus akcií, ktoré je potrebné dodržiavať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Väčšinou sa používa jednotný formulár, ktorý je schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné na požiadanie zamestnanca odovzdať zamestnancovi.

Podľa všeobecných pravidiel je dňom skončenia pracovnej zmluvy vždy posledný deň výkonu práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale ponechal si miesto výkonu práce.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovný zošit (ak zamestnanec nie je v deň výpovede v práci, je mu zaslané oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si pracovný zošit alebo súhlasí s jeho zaslaním poštou);
• uzavrieť s ním vyrovnanie v súlade s;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydať overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa vykoná v prísnom súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku .

Medzi personalistami sa už dlho vedú spory o tom, akú formuláciu použiť: „zamestnanec je prepustený“, „pracovná zmluva je ukončená“ alebo „pracovná zmluva je ukončená“? Zákonník práce na túto otázku nedáva jednoznačnú odpoveď, a tak zamestnávatelia často volia znenie podľa vlastného uváženia.

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

Ustanovenie skúšobnej doby pri prijímaní do zamestnania upravuje čl. 70 TK. Uvádza zoznam zamestnancov, pre ktorých nie je stanovená skúšobná doba:

• osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie alebo vysokoškolské vzdelanie v štátom akreditovaných vzdelávacích programoch a do jedného roka odo dňa získania odborného vzdelania na príslušnom stupni prvýkrát nastupujú do zamestnania v získanej špecializácii;
• osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
• osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
• iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

Počas skúšobnej doby musia personalisti zaznamenávať akékoľvek odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou poznámok a správ. Keď sa skončí skúšobná doba a zamestnávateľ vyhodnotí výkon nováčika ako neuspokojivý, musí dokladovať platnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobnej doby, ak výsledok nie je uspokojivý, ale musí to oznámiť zamestnancovi písomne ​​(vo forme oznámenia) najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre prijatie takéhoto rozhodnutia. Zároveň sa musíte pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne výpoveď podpísať, vyhotoví sa zodpovedajúci akt, v ktorom sa zaznamená, že zamestnanec si výpoveď prečítal a odmietol ju podpísať. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať objednávku, potom v dolnej časti objednávky personalista ručne napíše, že zamestnanec bol oboznámený s objednávkou, ale odmietol ju podpísať, alebo sa vypracuje zodpovedajúci akt. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec si objednávku prečítal.

Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer aj na vlastnú žiadosť v skúšobnej dobe. Na to musí podať žiadosť, nemusí však uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná lehota v tomto prípade podľa ust. 71 TK, budú tri kalendárne dni. Samotné prepustenie sa robí na základe (ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca).

2. Výpoveď na vlastnú žiadosť

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, musí to však písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, ak Zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca. Na základe dohody strán môže byť táto lehota skrátená.

V prípadoch, keď je prepustenie z iniciatívy zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, môže byť dátum prepustenia stanovený nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je táto možnosť možná: zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa atď. Pracovnoprávna prax ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovedných lehôt je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci, za predpokladu, že existuje príslušné lekárske potvrdenie; presun do inej oblasti ().

Zoznam platných dôvodov prepustenia ku dňu podania žiadosti môže byť zakotvený vo vnútornom pracovnom predpise organizácie alebo v kolektívnej zmluve.

Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odoprieť pracovnú zmluvu. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce hovorí, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne ​​pozvanými na výkon práce pri prevode od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
• vydávať ďalšie pracovné dokumenty na základe písomnej žiadosti zamestnanca;
• uzavrieť s ním dohodu.

Ako pripraviť dokumenty?

Keď má zamestnanec právo skrátiť výpovednú dobu, napíše dátum výpovede, ktorý je pre zamestnávateľa záväzný, to znamená, že tento dátum nemôže sám jednostranne zmeniť. Niekedy zamestnanec nemá nárok na benefity, ale požiada o predčasné prepustenie. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája žiada, aby ho vyhodili. V tomto prípade môže zamestnávateľ konať podľa čl. 80 TK. Ak súhlasí s prepustením skôr, prijme žiadosť a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, potom vyhotoví pre zamestnanca výpoveď, v ktorej vysvetlí, že takéto vyhlásenie nemôže akceptovať na základe ust. 80, ktorý vyžaduje dva týždne vopred a vyžaduje napísanie novej žiadosti.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita (to sa robí posledný deň pred vydaním zošita, aby sa zamestnanec ihneď podpísal do zošita na záznam pohybu zošitov).

3. Odvolanie dohodou strán

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Základ výpovede „na základe dohody strán“ bol v roku 2006 zahrnutý do Zákonníka práce a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje len jednu vetu: „Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.“ Bez ohľadu na to, ako je takýto základ prepustenia vnímaný, treba vychádzať predovšetkým z toho, že už samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pre skončenie pracovného pomeru.

Napriek tomu, že dohoda nie je upravená Zákonníkom práce, je veľmi dôležitým dokumentom, pretože špecifikuje podmienky, za ktorých strany ukončia pracovný pomer.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, sú uvedené v. Najčastejšie - počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ktorý si ponechá svoje pracovisko.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom je dátum skončenia pracovnej zmluvy spojený s konkrétnym dátumom, ktorý je uvedený v samotnej zmluve. Tri dni pred týmto dátumom je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na uplynutie lehoty výpoveďou.

Niekedy nie je možné určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy vopred, v tomto prípade nie je v zmluve uvedený dátum skončenia, ale podmienka. V tomto prípade nie je potrebné oznamovať ukončenie pracovnej zmluvy, pretože samotná skutočnosť návratu hlavného zamestnanca do práce znamená ukončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 Zákonníka práce uvádza, ako formalizovať disciplinárny postih. Akčný algoritmus zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. V prvom rade sa pri zistení disciplinárneho priestupku vypracuje zákon, v ktorom sa zaznamená priestupok, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom sa od zamestnanca vyžaduje písomné vysvetlenie (lehota na poskytnutie dokladu je dva pracovné dni). Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania. Ak neexistuje alebo neexistuje vysvetlenie, zamestnávateľ sa rozhodne na základe posúdenia konania zamestnanca.

Je potrebné vziať do úvahy načasovanie uplatnenia sankcie - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny trest nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Správa o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela riaditeľovi (osoba, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnancovi je daná výpoveď proti podpisu s požiadavkou podať písomné vysvetlenie. Ak ho neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže pochybenie, pristúpi k disciplinárnemu konaniu. V prípade „miernych“ porušení je zamestnanec najskôr napomenutý. Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie zároveň obsahuje odkazy na všetky dokumenty, ktoré potvrdzujú dôvody na uplatnenie sankcie.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Právne predpisy neposkytujú jasné nástroje na formalizáciu takéhoto prepúšťania. Problémy často vznikajú preto, že zamestnávateľ nevie, ako sa má správať k dlhšej neprítomnosti človeka v práci, ak neexistujú informácie o dôvodoch tejto neprítomnosti. Zároveň nemá právo dať zamestnancovi výpoveď, kým sa nezistí porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína vypracovaním aktu na každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (v prvom akte je čas neprítomnosti uvedený „od ... do“ a vo zvyšku - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vyhotovovať denne, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu predloženia nasledujúceho výkazu práce.

Zamestnancovi sa posielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov nedostavenia sa (treba ich zaslať doporučene so zoznamom príloh).

Ak nie sú o nezvestnom zamestnancovi žiadne správy dlhšie ako rok, zamestnávateľ sa riadi ustanoveniami čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitola 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže prostredníctvom súdu uznať chýbajúceho zamestnanca za nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných strán uznaný súdom za nezvestného, ​​ak počas roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Ak súd splní uvedené požiadavky na uznanie chýbajúceho zamestnanca za nezvestného, ​​zamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer podľa bodu 6 ods. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho kanála na telegrame a dozviete sa o všetkých najdôležitejších zmenách ovplyvňujúcich podnikanie!

Za akých podmienok nemôžete prepustiť zamestnanca? , na koho sa nevzťahuje výpoveď, aké je prednostné právo zotrvať v práci a kedy na to súdy neprihliadajú? Poznanie odpovedí na tieto otázky vám umožní dokončiť postup prepúšťania pri rešpektovaní práv oboch strán.

Kto nemôže dostať výpoveď na podnet zamestnávateľa

Zákonník práce upravuje nielen prípady, kedy má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď, ale aj situácie, keď je organizácia tohto práva zbavená. Zavedenie zoznamu osôb, ktoré zamestnávateľ nemôže prepustiť podľa vlastného uváženia, je spôsobené menej chráneným postavením takýchto pracovníkov v porovnaní s ostatnými. Najlepší spôsob, ako ich prezentovať, je vo forme tabuľky:

Nepoznáte svoje práva?

Predkupné právo: koho nemožno prepustiť počas znižovania počtu zamestnancov

Akási imunita voči prepusteniu v prípade zníženia stavu zamestnancov v súlade s čl. 179 TC má zamestnancov, ktorí preukázali najvyššiu produktivitu práce a majú najvyššiu kvalifikáciu v porovnaní s ostatnými.

Ak je prvá podmienka rovnaká, zamestnávateľ prihliada na ďalšie okolnosti uvedené v časti 2 čl. 179 TK. V súlade s normou teda musia títo zamestnanci ponechať v práci v takýchto podmienkach:

• s dvoma alebo viacerými závislými osobami;
• jediní pracovníci v rodine;
• ktorí na svojom súčasnom pracovisku dostali chorobu z povolania alebo pracovný úraz;
• osoby so zdravotným postihnutím počas druhej svetovej vojny alebo v boji;
• súbežne s prácou, zvyšovanie si kvalifikácie.

• vynálezcovia (článok 35 zákona ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“ z 31. mája 1991 č. 2213-1);
• pracovníci v prvom zamestnaní po vojenskej službe (článok 23 zákona „o postavení vojenského personálu“ z 27. mája 1998 č. 76-FZ);
• manželia/manželky vojenského personálu slúžiaceho v štátnych organizáciách a vojenských jednotkách (článok 10 zákona č. 76-FZ).

Okrem toho zamestnávateľ v zmysle 3. časti čl. 179 Zákonníka práce môže ustanoviť prednostné právo zotrvať v práci pre iné kategórie pracovníkov - v kolektívnej zmluve alebo inom akte podniku.

ZAUJÍMAVÉ! Ako ukazuje súdna prax, v určitých situáciách sa predkupné právo nemusí brať do úvahy. Najmä súdny senát Krajského súdu Sverdlovsk v odvolacom rozhodnutí zo dňa 27. mája 2016 vo veci č. 33-9214/2016 uviedol: ak sa príkazom zamestnávateľa znížia všetky voľné pracovné miesta na jednom mieste, nie je základ pre zváženie otázky prednostného práva jednotlivých zamestnancov.

Predkupné právo: ktoré kategórie nemožno znížiť pri znížení počtu zamestnancov

Zoznam osôb, ktoré majú prednostné právo na zotrvanie v zamestnaní v prípade zníženia počtu zamestnancov, v súlade s čl. 179 Zákonníka práce sa zhoduje so zoznamom zamestnancov, ktorí majú rovnaké záruky v prípade znižovania počtu zamestnancov.

DÔLEŽITÉ! Prepustenie v dôsledku zníženia počtu zamestnancov alebo zníženia počtu zamestnancov bez zohľadnenia predkupného práva zamestnanca je nezákonné a možno sa proti nemu odvolať na súde. Ak zamestnávateľ nemôže splniť povinnosť preukázať platnosť výpovede ustanovenú odsekom 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu „Na návrh súdov...“ zo 17. marca 2004 č. súdy zvyčajne dospejú k záveru, že prepustenie je nezákonné a prepustenú osobu vrátia späť.

Najvyšší súd Altajskej republiky tak uznesením zo dňa 26.11.2014 vo veci č. 33-955 vrátil zamestnanca do práce, keďže zamestnávateľ nepredložil dôkaz o splnení postupu pri prepúšťaní podľa čl. 179 Zákonníka práce a dôkaz o existencii prednostného práva ostatných zamestnancov pred žalobcom.

V odvolacom rozhodnutí zo dňa 31. mája 2016 č. 33-3600/2016 súdu KhMAO-Yugra bolo prepustenie bez zohľadnenia otázky predkupného práva zamestnancov tiež uznané za nezákonné.

Zároveň nie je potrebné analyzovať prednostné práva pracovníkov, ak zamestnanec využil ustanovenia uvedené v čl. 180 Zákonníka práce právo predčasne skončiť prácu po prijatí náhrady mzdy. Ako sa uvádza v dovolacom uznesení Najvyššieho súdu Republiky Komi zo dňa 26.08.2013 číslo 33-4492/2013, prítomnosť súhlasu s predčasným skončením práce svedčí o súhlase zamestnanca s blížiacim sa skončením pracovného pomeru, ktorý oslobodzuje zamestnávateľa od zisťovania okolností, ktoré zamestnancovi dávajú prednostné právo na dovolenku v práci.

Ďalšie podmienky, za ktorých nemožno dať zamestnancovi výpoveď

Zákonník práce okrem zoznamu osôb, ktorým zamestnávateľ nemá právo dať výpoveď v určitej lehote, vymenúva aj niekoľko ďalších podmienok, ktoré bránia dať zamestnancovi výpoveď na podnet zamestnávateľa. Všetky sa týkajú porušenia postupu prepúšťania:

1. Dôvody prepustenia nie sú relevantné.
   Táto podmienka platí najmä pre prípad ustanovený v 5. časti čl. 81 Zákonníka práce, podľa ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď pre zavinenie, ktoré viedlo k strate dôvery, alebo pre nemorálny čin, ktorý nespáchal v súvislosti s prácou, ak uplynul viac ako rok odo dňa, keď to zamestnávateľ zistil. akcie.
2. Ďalšie podmienky prepustenia nie sú splnené.
   Napríklad podľa čl. 269 ​​Zákonníka práce maloletý zamestnanec môže dostať výpoveď až po získaní súhlasu dozorných orgánov:
   • komisie pre záležitosti mladistvých;
   • Štátny inšpektorát práce.
3. Neoznámenie alebo skrátenie lehoty na oznámenie plánovanej výpovedi zamestnancovi alebo odborovej organizácii.
   Výstražná lehota sa pohybuje od 3 mesiacov na upozornenie odborovej organizácie na blížiace sa hromadné prepúšťanie zamestnancov (§ 82 Zákonníka práce) do 3 dní na upozornenie zamestnanca, ktorý v skúšobnej dobe preukázal neuspokojivé výsledky spolupráce (§ 71 Zákonníka práce). Zákonník práce). Tento základ je spoločný pre každého zamestnávateľa a zamestnanca.
4. Nesplnenie požiadaviek na obsah výpovede zamestnanca.
   V praxi je takýto základ dosť krehký, keďže Zákonník práce neobsahuje jediný zoznam požiadaviek. Samostatné požiadavky sú uvedené v čl. 81 a 180 Zákonníka práce Schválený postup pri podávaní oznámení zamestnávateľom a objednávateľom prác (služieb). nariadením Federálnej migračnej služby z 28. júna 2010 č. 147 a sú obsiahnuté aj v súdnych rozhodnutiach.

Súdna prax v prípadoch neoznámenia výpovede

To, či zamestnanec bude alebo nebude vrátený na svoje miesto, ak pravdepodobne nebol informovaný o blížiacom sa prepustení, závisí od konkrétnych okolností.

V praxi sa často vyskytujú prípady, keď zamestnanec žiada o opätovné zaradenie do práce s odvolaním sa na skutočnosť, že zamestnávateľ ho neupovedomil o jeho hroziacom prepustení. V materiáloch k prípadu sa uvádza, že zamestnanec odmietol podpísať výpoveď, ktorá mu bola predložená, ale personalista výpoveď nahlas prečíta zamestnancovi, o čom je na dokumente urobená poznámka. Súdy po tom, čo dostali dôkazy o riadnom upovedomení, zamietli obnovenie (pozri rozhodnutie o odvolaní Najvyššieho súdu Republiky Bashkortostan zo dňa 10.05.2016 vo veci č. 33-19651/2016, rozhodnutie o odvolaní Moskovského krajského súdu zo dňa 06.01.2016 vo veci č. 33-13162/2016 atď.).

Naopak, ak materiály prípadu potvrdia, že výpoveď zamestnancovi nebola zaslaná, súd ho spravidla vráti do práce. Napríklad v uznesení FAS ZSO zo dňa 12.04.2011 vo veci A70-9086/2010 je poznamenané, že keďže nebol dodržaný postup pri upovedomení zamestnanca, pracovná zmluva na dobu určitú stratila platnosť. naliehavej povahy a na základe čl. 58 Zákonníka práce sa stáva dohodou uzatvorenou na dobu neurčitú.

ZAUJÍMAVÉ! V odvolacom rozhodnutí Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 17.08.2016 vo veci č. 33-11098/2016 sa uvádza, že nezaslanie oznámenia zamestnávateľa zamestnancovi o skončení pracovného pomeru na dobu určitú nemožno považovať za úmysel pokračovať v pracovnom pomere, t.j. uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú.

Niektoré požiadavky na obsah výpovede

Zákonník práce neobsahuje požiadavky na náležitosti oznámenia a jeho obsah, niektoré náležitosti sú však uvedené v iných zákonoch:

Poďme si to zhrnúť. Zákonník práce podrobne upravuje problematiku ochrany niektorých kategórií zamestnancov pred nezákonným prepustením. Zákon vymedzil najmä kategórie osôb, ktoré môže zamestnávateľ prepustiť z vlastnej iniciatívy len vo výnimočných prípadoch. Patria sem chorí zamestnanci, tehotné zamestnankyne, pracovníci na dovolenke atď.

Okrem toho Zákonník práce zaviedol pre určité kategórie pracovníkov prednostné právo na udržanie si zamestnania v prípade zníženia počtu zamestnancov. V prvom rade sa takéto privilégiá udeľujú najužitočnejším zamestnancom, teda tým, ktorých produktivita práce a kvalifikácia sú vyššie ako u ostatných.

Technológia populárnych metód prepúšťania

Metódy a komentáre odborníkov

Dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Používa sa v prípadoch, keď zamestnávateľ nemôže nájsť vhodný článok v Zákonníku práce Ruskej federácie. Najčastejšie sa o dôvodoch takéhoto prepustenia diskutuje osobne, ale niektoré prípady sa stanú verejne známymi.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Dôvody na odlúčenie nie sú zlé, ale vo väčšine prípadov si od zamestnávateľa vyžadujú dodatočné materiálne náklady. Napriek absencii v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie, pokyny na vyplatenie odstupného pri prepustení na základe dohody strán, dlhoročná prax pri riešení zložitých situácií v pracovnoprávnych vzťahoch ukázala, že zamestnanec súhlasí s takýmto „mäkkým, hladkým, ale nie sú zahrnuté v jeho plánoch“ oddelenie len po prijatí určitého bonusu - kompenzácie za ukončenie pracovnej zmluvy. Keďže v Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje povinnosť odškodniť zamestnanca pri prepustení z príslušných dôvodov, výška takejto náhrady sa určuje iba dohodou strán. Zmluvné strany si v skutočnosti vyjednávajú výšku tejto náhrady na úrovni 2-3 platov, pričom ako vodítko berú výšku odstupného v prípade znižovania počtu zamestnancov. V osobitných prípadoch (prepustenie vedúceho zamestnanca na ktorejkoľvek úrovni) je však možné túto sumu zvýšiť alebo naopak znížiť (napríklad pri prepustení nespoľahlivého zamestnanca, ktorého nemožno „pristihnúť“ z iných dôvodov prepustenia). Niekedy sa strany dohodnú na ukončení pracovnej zmluvy úplne bez náhrady.

Takéto prípady spravidla predstavujú prepustenie záškoláka alebo alkoholika za okolností, keď zamestnávateľ nemohol získať dostatočné dôkazy o nesprávnom správaní zamestnanca, a preto nemohol bezpečne uplatniť dôvody na prepustenie primerané situácii (odsek „a“ , odsek 6, časť 1 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a odsek „b“, odsek 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Najťažšie je nájsť súhlas so zákonom osobitne chránenou kategóriou zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť z podnetu zamestnávateľa (v určitom období ich činnosti) - tehotné ženy, osoby s rodinnými povinnosťami uvedené v čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Títo pracovníci, ktorí sú v zraniteľnom stave, majú taký strach, že stratia trvalé zamestnanie a nenájdu si nové, že napriek ponúkanej kompenzácii odmietajú uzatvárať dohody o ukončení pracovnej zmluvy, a ak je takáto dohoda podpísaná, ísť na súd a napadnúť ich z dôvodu vady vlastnej vôle .

Tento základ má teda okrem materiálnej stránky problematiky ešte jednu nevýhodu – vysoké riziko, že prepustený zamestnanec svoju výpoveď úspešne napadne. A prax pozná prípady, keď súd vyhlásil dohodu o ukončení pracovnej zmluvy za nezákonnú z dôvodu nedostatku vôle zamestnanca urobiť tento krok. (ako príklad si môžete preštudovať odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Burjatskej republiky zo dňa 18. júna 2012 vo veci č. 33-156), v ktorom súd po dôkladnom preštudovaní dohody vyhotovenej stranami, dospel k záveru, že neexistovala skutočná vôľa zamestnanca ukončiť pracovný pomer, ale existovala iba vôľa zmeniť pracovné vzťahy (dohoda obsahovala povinnosť zamestnávateľa prijať zamestnanca v budúcnosti späť). V tomto smere súd dospel k záveru, že výpoveď bola nezákonná podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (po dohode strán).

Závery: nevýhody prepustenia na základe dohody strán:

1. zamestnanec nemôže súhlasiť so skončením pracovného pomeru napriek výhodným výpovedným podmienkam ponúkaným zamestnávateľom;
2. vo väčšine prípadov bude skončenie na tomto základe vyžadovať, aby zamestnávateľ dobrovoľne zaplatil náhradu, na ktorej sa strany dohodli v dohode o skončení pracovnej zmluvy;
3. prax zaznamenáva vysoké riziko napadnutia výpovede dohodou strán z dôvodu nedostatku vôle zamestnanca. Existujú prípady, v ktorých boli takéto dohody v súdnej praxi vyhlásené za nezákonné.

Dohoda strán sa neuplatňuje, keď zamestnávateľ nemôže nájsť vhodný článok v Zákonníku práce Ruskej federácie, ale keď zamestnávateľ triezvo posúdi časové a finančné náklady, ktoré môže prepustenie „podľa článku“ spôsobiť, ak sú dôvody toto je veľmi transparentné.

Podľa môjho názoru je výpoveď dohodou strán najlepšou možnosťou ukončenia pracovnej zmluvy. Po prvé, umožňuje stranám dosiahnuť kompromis a zostať navzájom spokojné, po druhé, najjednoduchšie je formalizovať a po tretie, toto prepustenie je „najživotaschopnejšie“, ak ho zamestnanec napadne.

Svojim klientom ponúkam nasledovné argumenty, ktoré môžu pomôcť presvedčiť zamestnanca o potrebe podpísania dohody o ukončení pracovnej zmluvy: upozorniť zamestnanca na informáciu, že pracovná zmluva s ním bude ukončená, v najlepšom prípade zamestnanec bude byť prepustený. Ani výpoveď však nie je dobrým dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy na preukázanie budúcemu zamestnávateľovi. Dohoda medzi stranami je iná vec.

Potenciálny zamestnávateľ na ňom nebude vidieť nič zlé;

• dohoda medzi stranami vám umožňuje ušetriť čas zamestnanca, ktorý by sa mohol minúť napríklad pri znižovaní počtu alebo zamestnancov;
• dohoda medzi stranami im umožňuje dohodnúť sa na výške „náhrady“ za prepustenie, ako aj na postupe jej vyplácania.

Zníženie počtu zamestnancov (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Uchádzač o prepustenie by mal dostať zoznam voľných pracovných miest, ktoré zodpovedajú jeho kompetencii – napríklad podobná pozícia, ale v regionálnej pobočke spoločnosti. Ak sa zamestnanec odmietne presťahovať, je potrebné získať od neho písomné odmietnutie. Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi výpoveď najmenej dva mesiace vopred a rok neotvárať výpoveď.

1. Pri uplatňovaní vyššie uvedených dôvodov prepúšťania sa zamestnávatelia stále dopúšťajú mnohých chýb: neponúkajú všetky vhodné pozície; prepustený pred uplynutím lehoty uvedenej v časti 2 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie; zamestnanec je prepustený včas, ale počas choroby, čo zakazuje časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie; bez toho, aby čakali na vyjadrenie súhlasu s voľnými pracovnými miestami alebo ich odmietnutie, už vydávajú príkaz na prepustenie; nezaujíma ich skutočný základ pre zníženie; neschvaľujú nový rozvrh zamestnancov včas, nesprávne aplikujú ustanovenie čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie o prednostnom práve zostať v práci, pri štandardnej príprave dokumentácie dochádza k chybám.

Z týchto a iných dôvodov stále existuje vysoké riziko prepustenia z dôvodu, že zníženie počtu zamestnancov bude vyhlásené za nezákonné a zamestnanec bude znovu zaradený do práce, čo potvrdzujú mnohé súdne praktiky.

Napríklad v pracovnom spore súd dospel k záveru, že zamestnanec bol prepustený pred uplynutím dvojmesačnej lehoty ustanovenej pracovnoprávnymi predpismi odo dňa oznámenia o nadchádzajúcom prepustení. V tejto súvislosti súd uznal výpoveď zamestnanca žalobcu podľa bodu 2 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce bol nezákonný, vrátil žalobcu do organizácie v jeho predchádzajúcej funkcii (rozhodnutie okresného súdu Jugorskij Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti - Ugra (zverejnené 27. novembra 2012).

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe v skupine právnych spoločností INTELLECT-S:

Znižovanie počtu zamestnancov je skutočne jednou z metód prepúšťania, ktorá si vyžaduje prísne dodržiavanie postupov. O nadchádzajúcom prepúšťaní je zamestnanec písomne ​​informovaný 2 mesiace vopred, počas tejto doby je povinný mu písomne ​​ponúknuť akékoľvek voľné alebo novovytvorené pracovné miesto, ktoré môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu. Je dôležité ponúkať nielen podobné pozície, ale aj pozície na nižšej úrovni. Pozície v iných regiónoch sa však ponúkajú len vtedy, ak je to stanovené v kolektívnej zmluve alebo inom miestnom regulačnom akte spoločnosti.

Netreba zabúdať ani na prednostné právo udržať určité kategórie zamestnancov v práci.

Záškoláctvo (pododsek „a“, odsek 6, článok 81)

Ak je zamestnanec neprítomný na pracovisku celý pracovný deň alebo viac ako štyri hodiny za sebou, dôjde k prepusteniu automaticky. Prepustiť často meškajúceho zamestnanca je ťažšie, ale aj to je možné, ak je čas nástupu do práce určený vo vnútornom pracovnom predpise, v pracovnej zmluve a aj v kolektívnej zmluve, ak ju má firma zriadenú.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Hneď podotýkame, že takýto základ nemožno od priemerného, ​​stredne zodpovedného zamestnanca nikdy očakávať. Oneskorenie netvorí taký základ pre prepustenie ako neprítomnosť, pretože neprítomnosť zamestnanca nedosahuje 4 alebo viac hodín za sebou. Okrem toho existuje vysoké riziko nesprávneho zaznamenania udalosti, nesprávnej klasifikácie absencie ako neprítomnosti a nesprávne zostavenej dokumentácie, ktorá tvorí základ uvedený v odsekoch. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nevýhody uplatnenia výpovede na tomto základe:

• nízka pravdepodobnosť samotnej nadácie;
• vysoká pravdepodobnosť chýb v postupe prepúšťania z vyššie uvedeného dôvodu;
• vysoké riziko napadnutia prepustenia z dôvodu jeho nespravodlivosti, nezákonnosti, ako aj za účelom odstránenia nevhodného zápisu do pracovného zošita;
• v organizáciách, kde nie je právnik na plný úväzok a vedenie personálnej evidencie je zverené sekretárke, výrazne narastajú všetky vyššie uvedené riziká chybného konania zamestnávateľa. Zvyšuje sa aj riziko opätovného zaradenia prepusteného záškoláka.

Ako ukazuje prax, regulačné orgány sú tiež v strehu, kontrolujú zamestnávateľov a môžu uznať príkaz na prepustenie z dôvodu absencie za nezákonný.

Čo sa robilo v Štátny inšpektorát práce na území Altaj. V dôsledku kontroly vykonanej na základe odvolania občana štátny inšpektor práce zistil, že v rozpore s ust. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nepožadoval od zamestnanca písomné vysvetlenie týkajúce sa neprítomnosti na pracovisku, neposkytol dôkazy potvrdzujúce neprítomnosť zamestnanca počas pracovného času bez dobrého dôvodu, t. pochybil v postupe uplatňovania ustanovených výpovedných dôvodov p.p. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na žiadosť štátneho inšpektora práce bol príkaz zamestnávateľa na prepustenie zrušený. Za porušenie pracovnoprávnych predpisov bol riaditeľ vyvodený zo správnej zodpovednosti vo forme pokuty.

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe v skupine právnych spoločností INTELLECT-S:

Aj keď zamestnanec chýbal v práci požadovaný čas pre absenciu, len ťažko ho možno automaticky prepustiť. V každom prípade si to bude vyžadovať prísne dodržiavanie postupu stanoveného v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. V opačnom prípade môže „automatické“ prepustenie z dôvodu neprítomnosti viesť k opätovnému prijatiu prepustenej osoby s navýšením platieb za čas nútenej neprítomnosti.

Nesúlad so zastávanou pozíciou (články 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ má právo zmeniť pracovnú náplň zamestnanca s dvojmesačnou výpovednou lehotou. Potom dodatočné dohody k pracovnej zmluve so zamestnancom stanovujú podmienky, na základe ktorých sa ukazovatele považujú za nesplnené. Hodnoty ukazovateľov je možné brať podľa ľubovoľného plánu: raz za týždeň, mesiac, štvrťrok. Ak zamestnanec nesplní svoje povinnosti, je napomenutý, prísne pokarhaný a následne prepustený.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

3 a 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú dva rôzne dôvody. Základ bodu 3 – „nesúlad zamestnanca s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie“ – je v praxi ťažko dosiahnuteľný, pretože tento základ nevzniká. Na jej uplatnenie bude musieť zamestnávateľ najprv schváliť miestny zákon o certifikácii (pozri časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a poskytnúť zamestnancom čas na prípravu. Vytvorte províziu. Správne zaznamenajte poradie jeho implementácie a výsledky. Uveďte železné argumenty pre nevhodnosť zamestnanca na zastávanú pozíciu. A potom...

Ponúknite zamestnancovi inú prácu vo vlastnej firme! Od zamestnávateľa to vyžaduje 3. časť čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. To znamená, že všetky vyššie uvedené úkony nesmú viesť k skončeniu pracovného pomeru, ak zamestnanec súhlasí s preložením na inú pozíciu. Stála hra za námahu?

Ustanovenie 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ponúka univerzálny základ pre prepustenie - „opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu“. V schéme zmeny popisu práce, ktorú opísal časopis Forbes, sú niektoré nedostatky: bude zamestnanec v budúcnosti napádať tieto zmeny? Ak si napríklad do náplne práce inžiniera údržby budov pridáte povinnosť pozametať za večer 4 výrobné dielne, myslím si, že súd takúto zmenu neuzná ako zákonnú a opodstatnenú. A nasmeruje horlivého zamestnávateľa na správnu smernicu v tejto veci - ETKS. Okrem toho by sa nemalo zabúdať na vzor nesprávneho správania zamestnanca, ktorý sa už nemusí tvoriť po prvom treste.

A hoci môžu byť použiteľné oba dôvody, ich náročnosť na dosiahnutie a vysoké riziko napadnutia ich nerobí populárnymi.

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe v skupine právnych spoločností INTELLECT-S:

V tomto prípade je opísaná zvláštna konštrukcia, ktorá nemá nič spoločné s ruským právom vo všeobecnosti a najmä s odsekmi 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Po prvé, zmena pracovnej náplne je zmena pracovnej funkcie zamestnanca, ktorá je možná len na základe dohody strán. Varovanie na dva a viac mesiacov v tomto prípade nehrá rolu.

Po druhé, na podpísanie akýchkoľvek dodatočných dohôd k pracovnej zmluve je potrebná vôľa zamestnanca, bez ktorej dohody nemôžu vzniknúť. Čo ak zamestnanec odmietne podpísať dodatočné dohody? Má právo.

Po tretie, na uplatnenie takéhoto základu ako neprimeranosti pre zastávanú pozíciu (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa musí vykonať certifikácia; dôvodom na to môže byť iba negatívny záver certifikačnej komisie. výpoveď zamestnanca.

Nedodržiavanie vnútorných pracovných predpisov (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Informácie o zákaze fajčenia a potrebe dodržiavať kódex obliekania by mali byť uvedené v interných pracovnoprávnych predpisoch, ktoré všetci zamestnanci podpisujú pri prijatí do zamestnania. Musíte pochopiť, že nestačí, aby zamestnávateľ jednoducho uviedol „dodržujte kódex obliekania“. Je povinný písomne ​​informovať svojich zamestnancov, aké oblečenie považuje vedenie za vhodné na prácu s podrobným popisom štýlu a farby oblečenia.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Samozrejme, v Zákonníku práce Ruskej federácie takýto základ neexistuje. Existuje však predtým diskutovaný základ uvedený v článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie – opakované neplnenie povinností. Áno, zamestnanec môže byť potrestaný za fajčenie v priestoroch zamestnávateľa a za nedodržiavanie pravidiel obliekania za nasledujúcich podmienok:

• zamestnávateľ má všetky miestne predpisy, ktoré presne a jasne dokumentujú tieto požiadavky;
• zamestnanec je oboznámený s určenými úkonmi proti podpisu.

Ak zamestnanec poruší určené požiadavky na správanie zamestnanca, zamestnávateľ musí v prísnom súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie potrestať zamestnanca. A až po objavení sa súladu (dve alebo viac porušení v priebehu roka) bude môcť prepustiť zamestnanca podľa odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Podľa môjho názoru najoptimálnejšia možnosť rozchodu so zamestnancom z hľadiska jednoduchosti a platnosti spomedzi navrhovaných.

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe v skupine právnych spoločností INTELLECT-S:

Ak v tomto prípade hovoríme o ukončení pracovnej zmluvy na základe ustanovenia 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu ), potom nedodržiavanie pravidiel obliekania či zákaz fajčenia nie sú najlepším dôvodom na prepustenie, pretože nesúvisia s pracovnými povinnosťami. Prepustenie podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva vtedy, keď došlo k porušeniu (nedodržiavaniu) ustanovení popisu práce alebo pracovnej zmluvy.

Intoxikácia alkoholom (pododsek „b“, odsek 6, článok 81)

Postačuje jednorazové vystúpenie zamestnanca v stave pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie na jeho pracovisku na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu. Ak však chcete použiť túto metódu, zamestnávateľ bude musieť poskytnúť ako dôkaz výsledky lekárskej prehliadky zamestnanca.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Na uplatnenie tohto základu nie sú vždy potrebné údaje z lekárskej prehliadky (lekárskeho vyšetrenia). Stav alkoholickej alebo omamnej alebo inej toxickej intoxikácie môže byť potvrdený ako lekárskou správou, tak aj inými druhmi dôkazov, ktoré musí primerane posúdiť súd (bod 42 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2). Keďže vo väčšine v prípadoch, keď sa opitý zamestnanec rozhodne odmietne podrobiť lekárskej prehliadke (aj za účelom ďalšieho napadnutia výpovede), zamestnávateľ bude musieť zhromaždiť ďalšie dôkazy, ktoré môžu zahŕňať (okrem iného):

1. správa o nájdení pod vplyvom alkoholu;
2. akt odmietnutia lekárskej prehliadky;
3. oznámenie o podávaní vysvetlení;
4. akt neposkytnutia vysvetlení (vypracovaný po dvoch dňoch poskytnutých zamestnancovi na tento účel);
5. atď.

Ako ukazuje prax, pri správnom a opatrnom prístupe zamestnávateľa k príprave dokumentácie v takýchto prípadoch zamestnanec, ktorý sa objaví v práci opitý, nebude môcť úspešne napadnúť svoje prepustenie.

Zamestnávateľ tak v spore o vyslovenie nezákonnosti výpovede potvrdil skutočnosť, že žalobca bol na pracovisku pod vplyvom alkoholu; akt odmietnutia podrobiť sa lekárskej prehliadke; protokol o správnom delikte, vysvetlenia svedkov. Súd to považoval za dostatočný dôkaz o tom, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, a teda za dostatočný dôvod na skončenie pracovnej zmluvy podľa ods. „b“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keďže počas prepúšťacieho konania nezistil žiadne porušenia, súd odmietol vyhlásiť výpoveď za nezákonnú pre zamestnanca (rozhodnutie Okresného súdu Zheleznodorozhny v Jekaterinburgu z 21.3.2012; rozhodnutie Krajského súdu Sverdlovsk z 21.6.2012 v r. číslo veci 33-7104/2012.

Najzaujímavejšia otázka je však iná: bude zamestnávateľ čakať, kým sa zamestnanec v opitosti objaví v práci?

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe v skupine právnych spoločností INTELLECT-S:

Na prepustenie zamestnanca za to, že prišiel do práce pod vplyvom alkoholu, sú výsledky lekárskej prehliadky žiaduce, ale nie povinné. Zamestnanec má právo odmietnuť návštevu zdravotníckeho zariadenia. V tomto prípade má zamestnávateľ právo potvrdiť skutočnosť opitosti úkonom, ktorý popisuje príznaky opitosti.

Zverejnenie služobného tajomstva (článok 81 ods. 6 odsek „c“)

Vyzradenie zákonom chráneného tajomstva (štátneho, obchodného, ​​úradného a iné), o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane prezradenia osobných údajov iného zamestnanca, je závažným porušením pracovných povinností. Zároveň je pojem osobné údaje veľmi široký a teoreticky vás môžu prepustiť aj za to, že niekomu poviete domáce telefónne číslo vášho kolegu.

Natalia Plastinina, vedúca oddelenia právnej podpory:

V súlade s ustanovením čl. 139 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie informácia predstavuje oficiálne alebo obchodné tajomstvo v prípade, ak má informácia skutočnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu z dôvodu, že je neznáma tretím stranám, nie je k nej na právnom základe voľný prístup a vlastník informácií prijíma opatrenia na ochranu ich dôvernosti. Informácie, ktoré nemôžu predstavovať služobné alebo obchodné tajomstvo, sú určené zákonom a inými právnymi aktmi. Osoby, ktoré nezákonnými metódami získali informácie, ktoré predstavujú oficiálne alebo obchodné tajomstvo, sú povinné nahradiť spôsobené straty. Rovnakú povinnosť majú zamestnanci, ktorí prezradili oficiálne alebo obchodné tajomstvá v rozpore s podmienkami pracovnej zmluvy, a dodávatelia, ktorí tak urobili v rozpore s podmienkami občianskej zmluvy.

Podľa odseku 43 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 v prípade zamestnanca namietajúceho prepustenie podľa ods. „c“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný preukázať, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, sa v súlade s platnou legislatívou týkajú štátneho, úradného, ​​obchodného alebo iného tajomstva chráneného zákonom alebo osobného údaje iného zamestnanca, tieto informácie sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností a zaviazal sa tieto informácie nezverejniť. Práve s týmto dôkazom má zamestnávateľ väčšinou problémy. Pred uplatnením dôvodov prepustenia uvedených v odsekoch. „c“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo objasniť:

• či má organizácia miestne predpisy definujúce informácie ako tajomstvo chránené zákonom;
• či je zamestnanec oboznámený s týmito úkonmi;
• či sa zaviazal nezverejniť určité informácie;
• Pochádzal únik informácií skutočne od tohto zamestnanca a ako sa to potvrdzuje?

Pamätajte: bežný zamestnanec nemusí poznať ustanovenia predpisov a zákonov Ruskej federácie. Môže byť právne úplne negramotný. A len ak je zamestnávateľom oboznámený s miestnym zákonom na základe právnych noriem, bude uznaný za vedomého, že určité informácie sú tajné. A potrestať ho za zverejnenie bude možné až po tom, čo podpíše dohodu o mlčanlivosti. Ako však ukazuje prax, prítomnosť všetkých týchto dokumentov neznižuje riziko, že prepustenie bude vyhlásené za nezákonné z vyššie uvedených dôvodov.

Súd teda vzhľadom na posudzovaný prípad s obdobnými okolnosťami mal za to, že zamestnávateľneboli predložené žiadne dôkazy o tom, že by zamestnanec porušil svoje služobné povinnosti, najmä tie, ktoré sa týkali nezverejnenia obchodného tajomstva. Súd uviedol, že argumenty zamestnávateľa majú prezumptívnu povahu a nemôžu slúžiť ako základ pre uloženie disciplinárnej sankcie vo forme výpovede. Keďže v prípade neexistuje žiadny dôkaz, ktorý by bezpodmienečne nasvedčoval tomu, že zamestnanec prezradil informácie súvisiace s obchodným tajomstvom spoločnosti, súd uznal výpoveď podľa ods. „c“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonný a zmenil znenie dôvodov prepustenia na odsek 3, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (na vlastnú žiadosť) (rozhodnutie Okresného súdu Leninského v Perme zo dňa 04.06.2012; odvolanie Krajského súdu v Perme zo dňa 10.03.2012 vo veci č. 33- 8900).

Zmeny základných pracovných podmienok (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Zamestnávateľ má právo zmeniť rozvrh práce alebo výplatné termíny tak, že to zamestnancovi oznámi s dvojmesačnou výpovednou lehotou. A tu sa pre zamestnávateľa otvára obrovský priestor príležitostí a zamestnanci sú nútení buď s nimi súhlasiť, alebo skončiť sami. Napríklad nežiaducemu zamestnancovi možno ponúknuť mzdu za kusové práce, výrobu prepnúť na 24-hodinový rozvrh a potom sa mnohí zamestnanci radšej vzdajú nočných zmien.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Ustanovenia tohto článku sú podané príliš ružovo. Zamestnávatelia by nemali byť takí optimistickí, pokiaľ ide o ich práva. Po prvé, čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje prísne odôvodnenie dôvodov zmeny podmienok pracovnej zmluvy so zamestnancom. Podľa časti 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sú povolené len „dôvody súvisiace so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny v zariadení a výrobnej technológii, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody). Po druhé, zamestnávateľ bude musieť byť pripravený dokázať, že podmienky pracovnej zmluvy určené stranami nemohli byť dodržané. Po tretie, zákon za žiadnych okolností neumožňuje zmenu pracovnej funkcie zamestnanca.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy má prísne regulovaný proces:

• písomné oboznámenie sa s pripravovanými zmenami;
• písomné odôvodnenie dôvodov zavedených zmien;
• ponuka voľných pracovných miest počas celej výpovednej lehoty;
• správne zaznamenávanie všetkých súhlasov a odmietnutí zamestnancov (z podpisu, z voľných pracovných miest atď.);
• výpoveď najskôr po uplynutí výpovednej doby;
• vyplatenie odstupného vo výške dvojtýždňového zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nie je to jednoduchý postup, však? Okrem toho treba brať do úvahy, že zamestnanec môže ... súhlasiť s novými pracovnými podmienkami. Alebo sa dohodnite na prijatí jedného z ponúkaných voľných pracovných miest. Potom bude treba hľadať iný dôvod na rozchod?

Vzhľadom na vysoké riziko napadnutia výpovede z predmetných dôvodov stojí za zváženie výber tohto základu výpovede.
Ako príklad úspešného napadnutia sa môžete zoznámiť s rozhodnutím Mestského súdu Koryazhemsky vo veci č. 2-12, v ktorom súd neuznal, že zamestnávateľ mal dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy a preto vznik výpovedných dôvodov podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami). Do vyriešenia sporu súdom žalovaný zrušil svoju objednávku a zamestnankyňu opäť vrátil do práce).

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe v skupine právnych spoločností INTELLECT-S:

Uplatnenie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné vo všetkých prípadoch. Vo všeobecnosti sa zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy (a mzdy a pracovný rozvrh sú základnými podmienkami) vykonávajú iba na základe dohody strán (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). A iba v prípade zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok má zamestnávateľ právo uplatniť ustanovenie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy a upozorniť zamestnanca na to. dva mesiace vopred. Treba mať na pamäti, že v prípade sporu má povinnosť preukázať skutočnosť zmeny technologických alebo organizačných pracovných podmienok zamestnávateľ.

Neplnenie pracovných povinností (článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ najčastejšie používa túto formuláciu vtedy, keď sú iné zákonné spôsoby výpovede už vyčerpané alebo nie sú vhodné. V tomto prípade môže byť zamestnancovi zadaná úloha, ktorú nie je možné splniť z hľadiska lehôt, a potom môže byť požiadaný o poskytnutie vysvetľujúcej poznámky o dôvodoch nesplnenia.

(pozri komentár vyššie – „Nesúlad so zastávanou pozíciou (články 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie“)

Neuspokojivé výsledky certifikácie (článok 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Spoločnosť musí mať ustanovenie o certifikácii a v certifikačnej komisii musia byť zastúpené osoby, ktoré majú odborné znalosti o práci zamestnancov podliehajúcich certifikácii. Všetky rozhodnutia komisia premietne do zápisnice. Ak sú výsledky kontroly neuspokojivé, spoločnosť má právo zamestnanca prepustiť, ale až po tom, čo odmietne novú prácu, ktorá mu bola ponúknutá v tej istej spoločnosti, s kvalifikáciou alebo bez nej a s nižším zárobkom.

(pozri komentár vyššie – „Nesúlad so zastávanou pozíciou (články 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Pri všeobecnej analýze dôvodov prezentovaných časopisom môžeme konštatovať, že každý z nich má svoje nevýhody a prináša určité riziká. Dokonca aj správne dodržanie postupu pri prepúšťaní nemusí vždy znamenať uznanie prepustenia ako zákonného a oprávneného. Zamestnávateľom možno odporučiť, aby pri svojej činnosti využívali najjednoduchšie dôvody a postupy výpovede upravené zákonom. Napríklad prepustenie z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo prepustenie z dôvodu, že sa zamestnanec dostaví do práce. (na svojom pracovisku alebo na území organizácie alebo zariadenia zamestnávateľa, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie (bod „b“, odsek 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

• Vedenie personálnej evidencie a Pracovné právo

V skutočnosti sa akékoľvek prepúšťanie v akejkoľvek organizácii, bez ohľadu na to, či ide o komerčnú štruktúru alebo vládnu agentúru, vykonáva v súlade s normami platného Zákonníka práce. Ukončenie pomerov s pracovníkmi z dôvodov neuvedených v zákone nie je prípustné. Dnes sa pokúsime zvážiť najčastejšie dôvody prepustenia podľa článku Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody prepustenia

Podľa akého článku možno vyhodiť? Všetky dôvody prepustenia možno rozdeliť do troch veľkých skupín:

Existuje veľa dôvodov na prepustenie z iniciatívy šéfa. Všetci našli svoje vyjadrenie v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Poďme sa s nimi podrobne zoznámiť.

Za porušenie pracovnej disciplíny

Všetky porušenia pravidiel špecialistu na pracovnú disciplínu možno rozdeliť na:

• systémové a individuálne;
• nie je drzej alebo drzej povahy.

Systematické neplnenie funkcií, ak má zamestnanec disciplinárny postih, hrozí prepustením. Tento dôvod neznamená jediný fakt odmietnutia plniť si bezprostredné povinnosti, ale systémové porušenia. Je nevyhnutné, aby zamestnanec už bol potrestaný za spáchané porušenia. Na slovné napomenutia sa neprihliada. Aby ste predišli neplneniu svojich priamych povinností, mali by ste si dôkladne prečítať popis svojej práce. Ani jeden miestny zákon vám o tom nepovie tak podrobne ako popis práce. Je dôležité mať čas oboznámiť sa s jeho ustanoveniami do troch pracovných dní odo dňa spáchania trestného činu do služby. Manažér sa musí postarať o včasné vypracovanie pokynov pre nového zamestnanca a oboznámiť ho s nimi písomne, najlepšie na každej strane s dátumom.

Predpoklad hrubého porušenia

Ak pri iných priestupkoch nestačí na prepustenie človeka jedna skutočnosť, pri hrubom priestupkoch stačí len jedna. Čo myslíš tým hrubým? Prečo vás môžu prepustiť?

1. . Nechodiť na svoje pracovisko počas celého pracovného času alebo viac ako 4 hodiny (upozorňujeme, že ide po sebe, a nie celkovo 4 hodiny počas pracovného dňa) znamená prepustenie. Ak je zamestnanec chorý, mal by aspoň zavolať a nahlásiť neprítomnosť v práci. Je vhodné to urobiť vopred, aby mal šéf čas nájsť si náhradu. To je najdôležitejšie v závodoch a továrňach, kde zastavenie výrobného procesu vedie k veľkým stratám.
2. . Príchodom do práce opitý alebo pod vplyvom psychotropných či omamných látok hrozí aj výpoveď. V tomto prípade je pracovisko pracovníka určené v jeho popise práce. Vôbec nie je potrebné, aby sa to nezmenilo. Sú profesie s neustálou zmenou pracoviska, napríklad audítor, ktorý je neustále na služobných cestách.
3. Krádež. Krádež, poškodenie hmotného majetku spoločnosti zamestnancom, jeho plytvanie – to všetko sú aj dôvody na ukončenie vzťahov so zamestnávateľom. Dôležitá nuansa - ani vykonanie interného auditu v tomto prípade nestačí na rozlúčku s takýmto zamestnancom. Všetko je oveľa vážnejšie. Vina zamestnanca je potvrdená rozsudkom alebo súdnym príkazom.

Strata dôvery

Existujú aj dôvody na prepustenie, ktoré obsahujú protikorupčnú zložku. Čo to znamená samo o sebe?

1. Neposkytnutie alebo skreslenie príjmu. Takmer všetci štátni zamestnanci dnes každoročne poskytujú informácie o vlastnom príjme. Navyše nielen vo vzťahu k nim samým, ale aj k ich manželkám a deťom. Predložené certifikáty obsahujú informácie o výške prostriedkov na ich bankových kartách, otvorených účtoch, informácie o bytoch, autách, lodiach, lietadlách a garážach, ktoré nielen vlastní, ale aj využíva. Neposkytnutie dokladu o všetkých vašich príjmoch alebo poskytnutie skreslených informácií znamená stratu dôvery. A to je už dôvod na následné prepustenie.
2. Predloženie falošných dokladov na účely zamestnania. Hovoríme o absolútne akomkoľvek dokumente týkajúcom sa zamestnania: pas, vojenský preukaz, diplom, preukaz alebo osvedčenie. Pri uchádzaní sa o prácu v renomovanej organizácii sa musíte pripraviť na to, že všetky kópie predložených prác môžu byť podrobené dôkladnej kontrole. V Informačnom centre možno požiadať o to, či má budúci zamestnanec záznam v registri trestov, a na univerzitu požiadať o pravosť predloženého diplomu. Takéto overovacie činnosti možno vykonávať len s písomným súhlasom osoby, voči ktorej sa skutočne vykonávajú.
3. Odhalenie oficiálnych tajomstiev. Zverejnenie akéhokoľvek tajomstva: štátneho, lekárskeho, úradného atď. Zamestnanec najatý na prácu, ktorej charakter zahŕňa vlastníctvo tajných informácií, podpisuje dohodu o mlčanlivosti. To platí aj pre sprístupnenie osobných údajov, za ktoré môže byť zamestnanec aj prepustený.
4. Porušenie bezpečnostných predpisov odborníkom. Porušovanie predpisov na ochranu práce. Takéto porušenie samo o sebe nemôže spôsobiť prepustenie. Toto porušenie musí mať vážne následky: katastrofa, poškodenie ostatných pracovníkov, nehoda. Posudzovanie škôd vykonávajú zástupcovia komisie bezpečnosti práce.

Nesúlad medzi odborníkom a jeho pozíciou

Dodržiavanie kvalifikácie, vedomostí, zručností a schopností zamestnanca zisťujú výlučne certifikačné komisie. Manažér sám o sebe nemôže rozhodnúť o svojom podriadenom o jeho nevhodnosti pre úradné povinnosti. Za týmto účelom musí byť zvolaná celá certifikačná komisia.

Komisia sa vytvára v organizácii na objednávku s povinným oboznámením sa s podpisom osôb zahrnutých do jej zloženia. Spravidla ide o najškolenejších zamestnancov, zástupcov vedúceho, vedúcich oddelení, skúsených zamestnancov, ktorí vedia primerane a objektívne posúdiť schopnosti certifikovanej osoby. Počas certifikácie sú zamestnancovi kladené otázky o jeho práci, odpovede na ktoré mu umožňujú verný popis. Po výsledkoch sa uskutoční verejné hlasovanie. Väčšina hlasov vynesie verdikt o osobe, ktorá je osvedčovaná - či zodpovedá pozícii alebo nie. Základom komisie je protokol podpísaný všetkými účastníkmi, a čo je najdôležitejšie - certifikovanou osobou na znak oboznámenia sa so závermi. Jedným z výsledkov takejto certifikácie môže byť.

Zánik spoločnosti

Z tohto dôvodu sa pri prepúšťaní pracovníka vôbec nezohľadňuje jeho totožnosť. Prepúšťaniu podliehajú všetci: zamestnanci, ktorí sú pozitívne charakterizovaní, pracujú poctivo v prospech firmy, ako aj zamestnanci, ktorí pracujú bezstarostne a nijako sa nevyznamenali k lepšiemu. Základom pre ukončenie vzťahu z tohto dôvodu je rovnaký príkaz pre všetkých na likvidáciu podniku. Zároveň je jasné, že žiadne iné pozície sa nikomu neponúkajú, keďže, prísne vzaté, nie je čo ponúknuť.

Zníženie počtu zamestnancov

K znižovaniu stavu dochádza vo všetkých organizáciách: súkromných firmách, štátnych podnikoch, továrňach a továrňach. Základom prepustenia je poradie počtu pracovných jednotiek. Zároveň presne označuje, ktoré pozície podliehajú redukcii. Dôležitou vlastnosťou je, že pracovník je informovaný o nadchádzajúcom prepúšťaní najmenej dva mesiace vopred. Tento čas bude z pohľadu zákonodarcu stačiť na to, aby si zamestnanec našiel novú, vhodnú prácu.

Zákon vymedzuje aj okruh osôb, ktoré majú určitú imunitu zotrvať v práci počas prepúšťania. Koho môže vedenie prepustiť z tohto dôvodu:

• V prvom rade - tehotné ženy. Ak zamestnankyňa, ktorej pozícia bola znížená, prinesie potvrdenie o tehotenstve, nebude možné ju prepustiť. Zamestnávateľ bude jednoducho povinný ponúknuť jej dôstojnú alternatívu vo forme podobnej pozície alebo podobného druhu činnosti s platom nie nižším, ako dostáva.
• Tí pracovníci, ktorí si z rôznych dôvodov udržia prácu. Tie, ktoré sú na materskej dovolenke, napríklad ročná dovolenka, služobná cesta, aj dlhá alebo v inej oblasti.
• Zamestnanci uvoľnení z pracovných povinností pre zlý zdravotný stav. Základom sú potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti predložené zamestnávateľovi;
• Zamestnanci, ktorí vychovávajú deti do troch rokov.
• Zamestnanci vychovávajúci deti sami. Vek detí takýchto matiek je do 14 rokov a ak je dieťa zdravotne postihnuté, tak do 18 rokov.

Osobitné postavenie majú predstavitelia odborových organizácií. Znížiť ich možno len s povolením vedenia odborov.

Niekedy môže v pracovnom tíme nastať zložitá situácia, keď sa z dvoch personálnych pozícií uvoľní jedna pozícia. Povedzme, že jedna z dvoch pozícií vodiča musí byť znížená. V tomto prípade musí vedúci nechať v práci vodiča, ktorého kvalifikácia, hodnosť a efektívnosť práce sú vyššie. Ale čo ak sú si vodiči z hľadiska profesionality rovní? V tomto prípade je uprednostňovaný ten, kto má v porovnaní s druhým väčší počet vyživovaných osôb, alebo napríklad ten, kto v tejto spoločnosti počas trvania práce utrpel pracovný úraz.

Zmena majiteľa spoločnosti

Ak sa majetok spoločnosti prevedie právom na nového vlastníka, potom tento nový vlastník má zo zákona právo zmeniť svojho riaditeľa, zástupcov a hlavného účtovníka. Tento základ nemá nič spoločné s inými kategóriami pracovníkov.

Na vlastnú žiadosť

Nezabudnite, že aj samotný zamestnanec má právo kedykoľvek skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom - na vlastnú žiadosť. A takýto dôvod je uvedený aj ako základ pre prepustenie podľa článku. Za týmto účelom zamestnanec predloží riaditeľovi spoločnosti vyhlásenie o svojom úmysle odísť. Najčastejšie je zaradený do práce na dobu 2 týždňov. Podľa uváženia manažéra alebo po vzájomnej dohode so zamestnancom je však možné prepustiť bez práce. V určený deň - v deň prepustenia - sa zamestnancovi vyplatí plná platba a vydá sa pracovná kniha.

Kvôli smrti

Smrť je okolnosť, ktorá nezávisí od vôle účastníkov pracovného pomeru. Samozrejme, v prípade úmrtia zamestnanca s ním zaniká pracovný pomer. V tomto prípade sa zošit vydá milovanej osobe zosnulého. Okrem toho rodina zosnulého zamestnanca dostane všetky splatné náhrady vrátane mzdy za odpracovaný čas zosnulým.

Vzorový postup registrácie výpovede

Čo zahŕňa postup prepúšťania podľa článku? Akýkoľvek postup je určitá postupnosť akcií. Kde by ste mali začať v prvom rade?

Byť svedkom skutočnosti

Táto akcia sa musí vykonať hlavne vtedy, ak sa špecialista dopustí nejakého porušenia. Človek sa napríklad nedostavil do práce. Na dosvedčenie tejto skutočnosti je potrebné vypracovať akt, nie o jednoduchej neprítomnosti, ale o neprítomnosti presne 4 hodiny za sebou. Kľúčové slovo je postupné. Zamestnanec sa objavil na jeho pracovisku opitý. O tom by mal byť vypracovaný aj zákon. Každý akt sa vyhotovuje za prítomnosti najmenej troch členov, ktorí ho podpisujú. Ak okamžite nezaznamenáte žiadne porušenia zo strany zamestnanca, jeho prepustenie v budúcnosti bude problematické.

Vydanie varovania

Nemali by ste okamžite podniknúť rozhodné kroky oznámením prepustenia páchateľovi. Môže sa tak stratiť celý personálny potenciál firmy. Na začiatok stačí upozorniť poznámkou alebo slovným napomenutím. Konečne sa môžeme porozprávať. A ak všetky prijaté preventívne opatrenia nepriniesli požadovaný výsledok a zamestnanec opäť pokračuje v páchaní rovnakých porušení, jediným správnym rozhodnutím je prepustenie.

Oboznámenie sa so zamestnancami

Zamestnanec, ktorý sa v práci dopustil priestupku, musí presne vedieť, čoho sa dopustil. Takže pri vypracúvaní aktu vo vzťahu k nemu musí byť s ním oboznámený. Pri vyhlásení napomenutia je potrebné oboznámiť zamestnanca s objednávkou. Pri ohlásení ústneho napomenutia je potrebné oboznámiť zamestnanca aj so zápisnicou z porady, na ktorej sa verejné napomenutie udeľuje priestupcovi. Vo všeobecnosti je zamestnanec, ktorý sa dopustil porušenia, oboznámený s akýmkoľvek represívnym dokumentom proti podpisu.

Vysvetľujúce

Pre všetky prípady porušenia disciplíny v tíme musí byť vinný zamestnanec vysvetlený. Vedúci musí poznať dôvody toho, čo urobil. Vysvetlenie sa podáva vždy písomne. Na začiatku je vhodné uviesť otázky vo formulári, na ktoré zamestnanec následne podrobne odpovie.

Poradie prepustenia

Po vyčerpaní všetkých preventívnych opatrení a varovaní, úplnom zistení dôvodov a všetkých okolností porušení, ktorých sa dopustil špecialista, sa vypracuje príkaz na prepustenie. Objednávku vyhotovuje personalista. Objednávka uvádza:

• CELÉ MENO. prepustený;
• dôvody ukončenia vzťahov s odkazom na článok Zákonníka práce Ruskej federácie. Podobný záznam sa vykoná v zázname práce;
• výška splatných platieb v hotovosti;
• dátum ukončenia zmluvy. Tento dátum sa nie vždy zhoduje s dňom vystavenia objednávky. Príkaz môže byť vydaný skôr ako v deň prepustenia, v žiadnom prípade však nie neskôr.

Kompenzácia a výhody

Všetky sumy, ktoré prináležia prepustenému, sú mu vyplatené v deň prepustenia. Ak o ne v ten deň nepožiadal, vyplácajú sa v deň nasledujúci po dni jeho podania. Platby zahŕňajú:

• náhrada za nevyužitý čas odpočinku počas roka prepustenia;
• bonus za svedomité plnenie povinností. Spravidla ide o dva platy.

Za porušenie platobných lehôt zodpovedá zamestnávateľ.

Je možné odvolať sa proti zamietnutiu podľa článku?

Samozrejme môžete. Ak zamestnanec považuje výpoveď za nezákonnú, má právo ju napadnúť na súde. Hlavná vec je nepremeškať termín. Zákon stanovuje mesačnú lehotu na odvolanie sa proti rozhodnutiu o prepustení. Výnimočnými prípadmi predĺženia tejto lehoty sú choroba, služobná cesta alebo iné okolnosti, ktoré zbavujú osobu možnosti obrátiť sa na súd s cieľom obnoviť jej porušené pracovné práva.

Na záver by som rád poznamenal, že za žiadnych okolností nie je možné prepustiť osobu, ktorá je na dovolenke alebo práceneschopnosti. Výnimkou sú len prípady likvidácie spoločnosti. Pamätajte, že nestačí len poctivo plniť svoje povinnosti. Musíte si tiež pravidelne prečítať svoju pracovnú náplň, ustanovenia kolektívnej zmluvy, ak ju má spoločnosť uzatvorenú, a poznať aj ustanovenia pracovnoprávnych predpisov.

Právnik v rade právnej ochrany. Špecializuje sa na riešenie prípadov súvisiacich s pracovnými spormi. Obhajoba na súde, príprava nárokov a iných regulačných dokumentov regulačným orgánom.