Bu işletmedeki hizmet süresinin analizi. Belirli bir işletmede çalışanların yapısının hizmet süresine göre analizi

Tablo 12'nin analizi, 2012'nin başında, 2011'in başlangıcına göre, Avrora LLC personelinin yapısında yaşa göre aşağıdaki değişikliklerin meydana geldiği sonucuna varmamızı sağlar: 20 ila 30 yaş arası insanlar 2 kişi arttı, yaşlılar 30'dan 40'a - personele bir kişi daha kabul edildi. Yaş kategorilerinin geri kalanı için her şey değişmeden kaldı.

Tablo13

Avrora LLC çalışanlarının hizmet süresine göre dağılımı

Tablo 13'teki verilerin analizi, aşağıdaki sonuçları çıkarmamızı sağlar:

LLC "Aurora" organizasyonu ağırlıklı olarak deneyimli çalışanları istihdam etmektedir, bu, 2011 yılının başında iki çalışan grubu (5-10 ve 10-15 yıllık deneyim) için toplam sayının% 62.9'u olan hisse göstergesi ile kanıtlanmıştır. 2012 yılı başında aynı iki gruptaki çalışanların oranı %68,8 iken;

2011 yılı sonunda, 15 ila 20 yıl arasında iş tecrübesine sahip 4 çalışandan iki çalışan çalışmaya devam etti, geri kalanı emekli oldu.

Çalışanlarla iş ilişkileri, istihdam başvurusu, istihdam emri, iş sözleşmesi, iş tanımlarını içeren bir belge paketi ile resmileştirilir. Yönetim aparatında bir işe başvururken, adaylardan özgeçmişler, incelemeler ve önceki bir işten tavsiyeler de kabul edilir.

Aday seçme sürecinde, personel departmanı çalışanları en kalifiye ve deneyimli uzmanları tercih etmektedir. Bununla birlikte, yeni gelenlerin, örneğin işletmenin organizasyon yapısını hemen anlamalarını veya bazı özel ekipmanlara hızla hakim olmalarını beklemek zordur. Çalışan çalışanların da yaptıkları işle ilgili olarak işin çeşitli yönleriyle ilgili bilgilerini güncellemeleri gerekir. Bu nedenle personel eğitimine ihtiyaç duyulmaktadır. Bununla birlikte, işletmedeki eğitim sürecine pratik olarak dikkat edilmiyor, sadece görevlerini gösteren ve açıklayan çalışanlardan birine yeni gelen birini ekliyorlar.

Avrora LLC'nin artan personel sayısı dikkate alınarak, bir yıl içinde Genel İşler Direktörü nezaretinde bir İnsan Kaynakları Departmanı oluşturulması gerekecektir. Organizasyon yapısı şöyle görünecektir (Şekil 9).

Yönetici-metodolog

Şekil 9 Avrora LLC'nin personel yönetimi için oluşturulan departmanın organizasyon yapısı

Avrora LLC'ye personel yönetimi alanındaki teklifler Tablo 14'te sunulmaktadır.

Tablo 14

Avrora LLC için personel yönetimi alanında teklifler

Çözüm : 2012 yılında organizasyonun genişlemesi ile bağlantılı olarak. bir personel servisi oluşturmak gereklidir: Personel yönetimi departmanı. Bu departmanın çalışanları, personelin seçimi ve uyarlanması ile ilgilenecek ve ayrıca kontrol ve muhasebe planlama departmanı ile birlikte organizasyonda bir işgücü motivasyonu sistemi geliştirecektir.

İş gücünün istikrarının ve çalışanların kuruma bağlılığının önemli bir göstergesi, şirkette çalışma süresinin (hizmet süresi) göstergesidir. Hizmet süresi için, ortalama gösterge yaş yapısından daha anlamlıdır, ancak bu durumda, gruplama yöntemini ve personel analizi katsayı yöntemini kullanmak da tercih edilir. Bir gruplandırma örneği Tablo 1.1'de gösterilmektedir.

Tablo 1.1. Hizmet süresine göre işletme çalışanlarının personel yapısı

Personel analizinin katsayı yöntemi, aşağıdaki katsayıların (2-3 yıl için) hesaplanmasından oluşur.

Personelin sosyal yapısının analizi

Personelin sosyal yapısı, emek kolektifini cinsiyet, yaş, eğitim, iş deneyimi, medeni durum, motivasyon ve işe karşı tutum, mülkiyet, yaşam standardına göre sınıflandırılan bir dizi sosyal grup olarak karakterize eder.

Sosyal yapıyı analiz etmek için personel sayısını sınıflandırma unsurlarına göre (Şekil 1) ele almak ve sonuçlar çıkarmak gerekir. Analiz için ilk veriler, sosyolojik çalışmaların sonuçları, personel kayıtları vb. Sınıflandırma işaretlerinin her biri için (örneğin, yaşa, işletmedeki hizmet süresine göre, vb.), hesaplamalar yapılmalıdır. Öğelerinin her birinin göreceli değerleri, İkincisine dayanarak, işletmenin sosyal yapısının kısa bir açıklaması verilir.

Şekil 1. Takımın sosyal yapısı

Personel yapısının cinsiyete göre analizi

Cinsiyet oranı - kadın ve erkeklerin yüzdesi - insan kaynakları istatistiklerinin geleneksel olarak izlenen bir başka göstergesidir. Bununla birlikte, bu göstergenin pratikteki faydası, yasaya göre kadınların ek tazminat veya daha kısa çalışma günü gibi belirli yardımlar aldığı durumlarla sınırlıdır.

Personel yapısının yaşa göre analizi

İnsan kaynakları istatistiklerinin geleneksel göstergesi, tüm çalışanların yaşlarının toplamının kuruluştaki çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanan ortalama yaştır. Bununla birlikte, bu gösterge yeterince bilgilendirici değildir, çünkü şirketin on 20 yaşında ve on 60 yaşında çalışanı varsa, ortalama yaş 40 elde edilebilir.

Yaş yapısını gruplandırarak temsil etmek çok daha verimlidir (Tablo 1.2):

Tablo 1.2. 200_ - 200_ için işletmenin yaş yapısı. (sayı olarak %)

Olası bir sonuca örnek: Tablo, şirketin ilk (20 yaş altı) hariç tüm yaş gruplarında yeterli sayıda çalışanı olmasına rağmen, daha büyük yaş grubunun büyük bir yüzde oluşturduğunu ve azalma nedeniyle artmaya devam ettiğini göstermektedir. 20 - 30- yaz payında.

Personel yapısının eğitim düzeyine göre analizi

Örgütlerin yaş yapısına benzer şekilde, işgücünün bileşimi alınan eğitim düzeyine göre analiz edilir (Tablo 1.3):

Tablo 1.3. Eğitim düzeyine göre personel yapısı (kişi sayısının yüzdesi olarak)

Çıktı örneği: Tabloda verilen verilere göre, ortaöğretime sahip olmayan çalışanların oranındaki azalma nedeniyle fabrikadaki eğitim seviyesi yavaş ama sürekli artmaktadır. Aynı zamanda, yüksek eğitimli çalışanların payı neredeyse sabit kalıyor ve…

Benzer şekilde, ekibin sosyal yapısının analizi, çalışanların medeni durumuna, motivasyon düzeylerine, mülke karşı tutumlarına ve yaşam standartlarına göre yapılır. Her paragrafı karşılık gelen sonuçlar takip eder.

Bölüm sonuçları.

Öğrenci 2 yıl boyunca (2 yarıyıl, 4 çeyrek vb.) dinamikte gerekli bilgileri toplamalı ve önerilen metodolojiye göre işlemelidir.

BÖLÜM 2. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ANALİZİ

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

İleurs diliİş

konuyla ilgili:

"analizPkurumsal personelOOO " taco-Tyağmaing" 200 için8 -2 00 9 İyi oyun. »

Tanıtım

kurumsal personel yapısı kıdem

Emekle ilgili maddeleri içeren ana yasal belge, Rusya Federasyonu Anayasasıdır. Yasama işlemlerinin ana koleksiyonu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur, tüm çalışanların iş ilişkilerini düzenler.

Rusya Federasyonu'nda yürürlükte olan işgücüne ilişkin yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, federal yasalar veya Rusya Federasyonu'nun uluslararası bir antlaşması tarafından belirlenen durumlar dışında, Rusya Federasyonu topraklarında bulunan kuruluşlarda çalışan yabancı vatandaşlar için geçerlidir.

Bu nedenle, şu anda, işletmenin personel konularındaki faaliyeti aşağıdaki düzenleyici belgelere dayanmaktadır: Rusya Federasyonu Anayasası; Rusya Federasyonu İş Kanunu; Rusya Federasyonu Vergi Kanunu; Rusya Federasyonu yasaları ve diğer düzenleyici belgeler.

Bu çalışmanın amacı yemek hizmetleri alanında faaliyet gösteren bir işletmedir. Reel gelirin ana kaynağı ücretlerdir. 24.11.2011 tarih ve 116 sayılı ücret fonunun bileşimi ve sosyal ödemeler hakkındaki talimatlara göre. 2000 yılı çalışma istatistiklerinde yer alan ücret fonu, işletmeler, kurumlar, kuruluşlar tarafından çalışılan ve çalışılmayan saatler için tahakkuk eden nakdi ve ayni ücret tutarlarını, çalışma şekli ve çalışma koşullarına ilişkin tazminat ödemelerini, teşvik ikramiye ve ödeneklerini, ikramiyeleri, götürü teşvik ödemelerinin yanı sıra sistematik olan gıda, konut, yakıt ödemeleri.

İşletmenin gelişmesi için sadece malzeme ve teknik altyapı ve hizmet alanındaki ileri teknolojiler değil, aynı zamanda yüksek profesyonellik de gereklidir. Sadece personeli yönetmek değil, aynı zamanda eğitimlerine, beceri ve bilgilerinin geliştirilmesine de doğrudan dikkat etmek gerekir.

Piyasa ilişkilerinin mevcut aşamasında, bordro ile ilgili birçok sorun var. Temel sorun, asgari ücretin geçim düzeyine karşılık gelmemesidir. Yalnızca ücretleri düzenlemek ve geçici sakatlık ödeneklerinin miktarını belirlemek için kullanılan asgari miktar - ayda 850 ruble (24 Haziran 2008 tarih ve 91-FZ sayılı Federal Yasa, 198-FZ sayılı Federal Yasa uyarınca) 29 Aralık 2004, 19 Haziran 2000 Sayılı 82-FZ Federal Yasası).

Vladimir bölgesinde 2009 yılının ilk çeyreği için asgari geçim: kişi başına - 4899 ruble; güçlü vücutlu nüfus için - 5275 ruble; emekliler için - 4090 ruble; çocuklar için - 4653 ruble (Vladimir Bölgesi Valisinin 30 Nisan 2009 tarihli ve 344 sayılı Kararı "Vladimir Bölgesi topraklarında 2009 yılının 1. çeyreği için asgari geçim seviyesinin onaylanması üzerine"). Asgari ücret, gıda, gıda dışı ürün ve hizmetleri içeren tüketici sepetinin boyutuna da karşılık gelmemektedir.

Bütün bunlar, Rusya nüfusunun çok düşük bir ödeme gücüne yol açıyor. Devlet İstatistik Komitesi'ne göre, Kasım 2009'da Rusya'da tahakkuk eden ortalama ücretler 19.174 ruble olarak gerçekleşti ve Kasım 2008'e kıyasla %8.4 arttı.

Maliye Bakanlığı'na göre, ücretlerin %35'i artık "gölgede".

Ücret gecikmeleri günümüzün en önemli sorunlarından biridir. Borçlu olan tüm vatandaşların% 60'ı 3 ay (veya daha az),% 20'si - üç ila altı ay arasındaki işler için borçludur ve diğer% 20'si borcunu 1,5 yıl veya daha fazla ödememiştir (FOM'a göre). veri).

1. İşletme yönetiminin organizasyon yapısının analiziveYatiya

1.1 Kuruluşun açıklaması

Şirketin kurumsal bir adı vardır: Tako-Trading Limited Şirketi.

Kısaltılmış şirket adı: Tako-Trading LLC.

Sadece bir yapısal birim, yani Grand Cafe'yi düşünüyorum.

İşletmenin amacı, gıda hizmetleri, ticaret, diğer ekonomik faaliyet türlerinin sağlanması ve kar elde etme alanındaki fırsatların tam olarak kullanılması için hissedarların finansal ve işgücü kaynaklarını birleştirmektir.

Cafe "Grand" iki katlı bir binadır. 35 kişi için tasarlanmıştır. Yüksek bir hizmet seviyesi var: personelin özenli tutumu, hızlı servis ve yüksek fiyatlar değil.

İşletmenin temel performans göstergeleri

Farklı kontrol seviyeleri için yönetilebilirlik katsayıları hesaplanmıştır. içinde leniya:

İle 1 =1/4 (seviye yönetmeni)

K 2 \u003d 1/2 (yönetmen yardımcısı seviyesi)

K 2 \u003d 1/1 (seviye yöneticisi)

K 3 \u003d 1/5 (üretim müdürü seviyesi)

K 4 \u003d 1/2 (servis personeli seviyesi)

K 4 \u003d 1/4 (şef seviyesi)

K 4 \u003d 1/2 (tedarik hizmet seviyesi)

Üretim yöneticisi düzeyinde bu kadar yüksek bir K 3 değeri, kuruluş tarafından yapılan işin özellikleri ile açıklanmaktadır. Bunu değerlendirme dışı bırakırsak, işletme için ortalama yönetilebilirlik katsayısı yaklaşık 1/3-1/4 olacaktır. Yani, mevcut organizasyon yapısı optimal kabul edilebilir.

CEO şirketin başındadır. İki ana görevi yerine getirir: birincisi, ziyaretçilerin tüm isteklerini tam olarak karşılamak ve böylece onları tekrar çekmek için işletmeyi yönetir; ikincisi, bu kafeyi ziyaret etmenin karlılığını sağlar.

Genel Müdür, kafe personelinin günlük operasyonel yönetimini yürütür, astların çalışmalarını kontrol eder ve ortaya çıkan tüm sorunları çözer.

Genel Müdürün önemli görevleri, personel için bir teşvik ve ceza sisteminin geliştirilmesi ve buna uyulmasının kontrolüdür.

İşletmede, personelle çalışma doğrudan personel departmanı başkanı, muhasebeci tarafından gerçekleştirilir. Bu işletmedeki bir muhasebecinin ana görevleri, çalışanlar için vergi raporlaması ve bordrodur.

Bu nedenle, bu çalışmanın çalışma amacı - Tako-Trading LLC - gerçekleştirilen geniş bir çalışma yelpazesi, artan üretim hacimleri ve optimal bir organizasyon yapısı ile verimli bir şekilde işleyen bir kuruluştur. Ancak bu çalışma çerçevesinde işletmenin daha detaylı analizi için işletme personelini analiz etmek gerekmektedir.

2. İşletme personelinin analizi

2.1 Personel yapısı

Tablo 1. Tako-trading LLC'nin personel yapısı

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

Kurumsal personel yapısı

Çalışma süresi boyunca personel yapısında çalışanlar baskındır (%63.4). Personel yapısında ikinci büyük grup çalışanlardır (%36,6). Personel yapısında mühendis ve mühendis yoktur. 2008-2009 personel sayısı değişmedi.

2.2 İşçilerin, çalışanların, MOS'un nitelik yapısı

Personelin nitelik yapısının analizine ilişkin veriler Tablo'da sunulmuştur. 2. Ayrıca bu yapı, işletme personelinin ortalama yaşını, eğitim seviyesini ve çalışanların ortalama hizmet süresini yansıtır.

Tablo 2. 2009 yılında Tako-Trading LLC personelinin nitelik yapısı

LLC "Tako-Ticaret" 1996'dan beri var, yöneticilerin ana kısmı kuruluşundan beri işletmede çalışıyor. Çalışanların yaş ortalaması 34'tür. Firmada ortalama hizmet süresi 13 yıldır - 6 yıl. Yöneticilerin eğitimi daha yüksektir, alt düzeydeki işçiler ve yöneticiler - ortaöğretim özel, ortaöğretim teknik, orta.

Personelin hizmet süresine göre analizinin bir parçası olarak, toplam hizmet süresinin bir analizini ve işletmedeki hizmet süresinin bir analizini yapmak gerekir.

İlk veriler Tablo 2'de gösterilmektedir, analiz sonuçları Tablo 3 ve 4'te ve ayrıca Şek. 3 ve 4.

2.3 İşletme çalışanlarının yaş yapısının analizi

Tablo 3. Yaş yapısının analizi

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

Pirinç. 3 - İşletme çalışanlarının yaş yapısı

Sonuç: en fazla çalışan sayısı -% 34 - "21 ila 30" ve "41 ila 50 yaş arası" kategorilerine girmektedir. “20 yaş altı” ve “31 ila 40 yaş arası” kategorileri sırasıyla %13 ve %16 olmak üzere yaklaşık olarak eşittir. Bunlar, çalışma çağında olan ve dış ortamdaki değişikliklere karşı daha duyarlı olan ve bunlara daha kolay uyum sağlayan çalışanlardır. En küçük kategori “50 yaş üstü” %3'tür.

Yaş yapısında meydana gelen değişiklikler, 2 çalışanın daha büyük bir yaş kategorisine geçişi ile ilişkilidir. Yani kademeli bir personel yaşlanması var.

2.4 Personel yapısının analiziüzerindetecrübe etmekaİş

Tabloda sunulan veriler. 4 Taco-Trading çalışanlarının toplam deneyimini yansıtır, bu da personelin ortalama deneyimini izlemenize olanak tanır.

Tablo 4. Toplam hizmet süresine göre personel analizi

Analizin gösterdiği gibi, Tako-Trading LLC personelinin yaklaşık %39.5'i toplam 10 yıla kadar iş tecrübesine sahiptir. Bu, şirketin nispeten genç profesyonelleri istihdam etmesiyle açıklanabilir.

Yaklaşık olarak eşit gruplar "11 ila 15 yaş arası" ve "16 ila 20 yaş arası - sırasıyla %17, %20. En az çalışan sayısı - 3 kişi (% 10) 25 yıldan fazla deneyime sahiptir.

Meydana gelen değişiklikler 5 işçinin bir kategoriden diğerine geçişi ile açıklanmaktadır.

Bununla birlikte, bir kuruluş için, çalışanların şirkette ne kadar süre kaldığı daha önemlidir, çünkü bu, kişinin ekibin uyumunu ve ayrıca çalışanların bu belirli işletmenin işleyişinin inceliklerini ne kadar iyi anladığını yargılamasına izin verecektir. Çalışanların işletmedeki hizmet sürelerine göre analiz sonuçları Tablo'da sunulmuştur. 5.

Tablo 5. Personelin şirketteki hizmet süresine göre analizi

Pirinç. 4 - Personelin şirketteki hizmet süresine göre analizi

En büyük grup, işletmede 1 ila 3 yıl arasında iş tecrübesi olan %37 ile çalışan grubudur. Önemli bir kısmı, 5 ila 10 yıl -% 24 arası deneyime sahip çalışanlar tarafından işgal edilmektedir.

İşletmedeki çalışanların ortalama hizmet süresi 5,6 yıldır. Sunulan verilere dayanarak, personel devir hızının düşük olduğu ve işletmenin çalışan sayısının oldukça istikrarlı olduğu sonucuna varılabilir.

2.5 Kişisel analizeğitim düzeyine göre nala

Tablo 6. Eğitim düzeyine göre personel analizi

Bu nedenle, genel olarak, personelin (üst ve orta yöneticiler) %34'ü yüksek eğitimli, çalışanların %23'ü ortaöğretim teknik ve ortaöğretim ihtisas eğitimi ve çalışanların %20'si olduğu için işletmenin eğitim düzeyi oldukça yüksek sayılabilir. orta öğretim var.

Analiz, yüksek nitelikli çalışanların işletmede çalıştığını gösterdi, çünkü bunların %34'ü daha yüksek ve %46'sı özel eğitime sahip.

Birçok çalışan 5 yıldan fazla bir süredir işletmede çalışmaktadır ve yöneticiler işletmenin kuruluşundan itibaren, yani. 12 yıl. O halde oluşan ekipten bahsedebiliriz.

Çalışanların yaş ortalaması 33'tür, ancak çalışanların %34'ü “41-50 yaş arası” yaş kategorisine, aynı sayı ise “21-30 yaş arası” kategorisine aittir. Personelin yaşa göre böylesine eşit bir dağılımı, arkalarında önemli iş tecrübesi olan kişilerin bunu genç işçilere daha büyük ölçüde aktarabildiklerini göstermektedir.

3. Ücretlerin analizi

3.1 Ücret fonunun oluşumu

Tablo 7

Kuruluşta ikramiyeler, maaşın %50'si kadar, gece ise 22.00'den 02.00'ye kadar çalışma sonucu ödenekler ödenir.

Ücret fonunun bileşimi, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 24 Kasım 2000 tarihli ve 116 sayılı "Ücret fonunun fonlarının ve sosyal ödemelerin bileşimi hakkında" talimatı ile düzenlenir.

3.2 Analiz edilen dönem için bordro yapısı

Çalışma dönemi boyunca, işletmenin ücret faturası %15 artarak 2009 yılında 248.870 bin ruble olarak gerçekleşmiştir, bu, tüm işletmedeki ücretlerdeki artıştan kaynaklanmaktadır. Bordronun boyutu ve bileşimine ilişkin veriler Tablo 7'de sunulmaktadır.

Tablo 9. Tako-Trading LLC'nin bordro yapısı

Çalışma süresi boyunca, ana bordro %15 arttı, ek bordro da %15 arttı.

Ana bordroda en büyük pay işçi ücretleridir: örneğin 2008 ve 2009'da bu oran %62'dir. Çalışanların maaşı bordronun %38'i kadardır.

İncelenen dönemde, ücret faturasının yapısında herhangi bir değişiklik olmamıştır, bu nedenle sabittir. Temel maaşın payı% 57, ikramiye -% 29, ödenek -% 14'tür.

Bordro yapısı Şekil 2'de gösterilmektedir. 7.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

Pirinç. 7 - Bordro yapısı

3.3 Çalışanların, işçilerin, mühendislerin ve MOS'un ücretlendirilmesi

Şirket, çalışanlarına ödeme yapmak için zamansız ücret sistemi kullanmaktadır. Çalışanın pozisyonuna ve niteliklerine göre belirlenen maaşı esas alır. 1 Ocak 2009'dan itibaren, bir çalışanın maaşı, 4330 ruble olan asgari ücretten daha düşük olamaz.

İşletmede uygulanan ek ücret ve ödeneklerin listesi:

b meslekleri birleştirmek için - %30;

b fazla mesai için - ödemeler mevcut çalışma mevzuatında öngörülen şekilde yapılır;

ь hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için - ödemeler mevcut çalışma mevzuatında öngörülen şekilde yapılır;

gece çalışmak için -% 25.

Ödül sistemi:

Çalışanlara ikramiye ödemeleri, memur asli maaşının %100'ünü geçmeyecek şekilde aylık ve üç ayda bir olmak üzere memur asli maaşının %50'sini geçmemek üzere yapılır.

4. İşletmenin vergilendirilmesi

4.1 Bordro vergilendirmesi

Birleşik Sosyal Vergi (UST), işletmenin ana bordrosundan tahsil edilir. Vergi oranı %26'dır. Bütçe dışı fonlar tarafından ödenen verginin dağılım yapısı Tablo 8'de sunulmuştur.

Tablo 9. Bir kuruluşun bordrosunun vergilendirilmesi

Çalışma süresi boyunca, ana bordro %15 artarken UST oranları değişmedi, bu nedenle UST kesintileri %15 arttı. UST'nin çoğu - %20 - emeklilik fonuna gidiyor.

4.2 Çalışanların ücretlerinin vergilendirilmesi

Çalışanlar %13 oranında kişisel gelir vergisine tabidir. Vergi tutarı, yılın başından itibaren kümülatif bir toplamla hesaplanır. Her çalışan için 1-NDFL şeklinde bir vergi kartı tutulur.

Ancak, vergi matrahının büyüklüğü belirlenirken, mükellefe aşağıdaki standart vergi indirimlerinin sağlandığı belirtilmelidir:

1) vergi döneminin her ayı için 3.000 ruble tutarında - alt paragrafta listelenen vergi mükelleflerine. 1 sayfa 1 sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 218'i (Çernobil felaketi nedeniyle veya Çernobil nükleer santralindeki sonuçları ortadan kaldırmak için çalışan radyasyon hastalığı ve radyasyona maruz kalma ile ilgili diğer hastalıkları alan veya bunlara maruz kalan kişiler; Büyük Vatanseverlik Savaşı'nın engelli gazileri ; SSCB, Rusya Federasyonu savunmasında veya askerlik hizmetinin diğer görevlerini yerine getirirken alınan veya ilgili bir hastalık sonucu alınan yaralanma veya yaralanma sonucu I, II ve III grupları olan engelli askerler cephede olmak veya eski partizanlar arasından olmak, ayrıca bu kategorilere askeri personel vb.

2) vergi döneminin her ayı için 500 ruble tutarında - altta listelenen vergi mükelleflerine. 2 sayfa 1 sanat. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 218'i (Sovyetler Birliği Kahramanlarına ve Rusya Federasyonu Kahramanlarına ve ayrıca üç kronun Zafer Nişanı verilen kişilere vb.);

3) vergi döneminin her ayı için her çocuk için 600 ruble tutarında - çocuğu destekleyen ebeveynler, vasiler veya mütevelli vergi mükelleflerine. Kesintiler, bu standart vergi indirimini sağlayan işveren tarafından vergi döneminin başlangıcından itibaren tahakkuk esasına göre hesaplanan (%13'lük bir vergi oranı sağlanan) gelirlerinin 40.000 rubleyi aştığı aya kadar geçerlidir. Bu gelirin 40.000 rubleyi aştığı aydan itibaren vergi indirimi uygulanmaz. Bir çocuğun (çocukların) bakımı için yapılan harcamaların vergi indirimi, 18 yaşın altındaki her çocuk için ve ayrıca her tam zamanlı öğrenci, yüksek lisans öğrencisi, stajyer, öğrenci için ebeveynlerin, vasilerin veya mütevelli heyetlerinin gelirlerinden yapılır. , Harbiyeli 24 yaşın altındaki.

Dullar (dullar), bekar ebeveynler, vasiler veya mütevelli heyetleri için vergi indirimi iki katına çıkar. Dullara (dullara) belirtilen kesintinin verilmesi, bekar ebeveynler evlilikten sonraki aydan itibaren sona erer.

Belirtilen kesinti, dullara (dullar), bekar ebeveynlere, vasilere veya mütevellilere, bu kesinti hakkını teyit eden yazılı başvuruları temelinde sağlanır.

4) vergi döneminin her ayı için 400 ruble tutarında - ayrıcalıklı kategoriler olarak sınıflandırılmayan vergi mükelleflerine. Bu indirim, vergilendirme döneminin başından itibaren tahakkuk esasına göre hesaplanan (%13 vergi oranı sağlanan) mükellef gelirinin bu standart vergi indirimini sağlayan işveren tarafından yapıldığı aya kadar geçerlidir.

20.000 rubleyi aştı. Belirtilen gelirin 20.000'i aştığı aydan itibaren vergi indirimi uygulanmaz;

Standart vergi indirimleri, gelir ödemesinin kaynağı olan işverenlerden biri tarafından, mükellefin seçimi üzerine, yazılı başvurusu ve bu tür vergi indirimlerini alma hakkını teyit eden belgeler temelinde mükellefe sağlanır.

İşletmenin organizasyon yapısını analiz ettikten ve finansal durumla karşılaştırdıktan sonra, işletmenin çalışması üzerinde olumlu etkisi olabilecek bazı noktaları varsayabiliriz.

Organizasyonda en yüksek personel devir hızının garsonlar arasında olduğu görülmektedir. Organizasyonda 3 tane var ve bu ciro, yoğun bir iş programı ile ilişkilendiriliyor. Bu durumu değiştirmek için belki de başkalarının işini hafifletmek için ek bir garson kiralamak gerekecekti. Hafta sonları ve tatil günlerinde başka bir garsonun hizmetlerinden yararlanma seçeneği de vardır. Bu, garsonların sık sık işten çıkarılması ve yedeklerin daha fazla aranması ve eğitilmesi ile durumu düzeltmeye yardımcı olacaktır.

Gelecekte organizasyonun mali durumunu olumlu yönde etkileyebilecek bir diğer konu ise, bir kafede müzik eşliğinde henüz mevcut olmayan ek pozisyonların ortaya çıkmasıdır.

Bir DJ'in veya bir canlı müzik icracısının pozisyonlarını organizasyona sokma deneyimi ilk başta bazı kayıplara neden olabilir, ancak daha sonra bu maliyetlerin yeni müşteriler çekerek ve eskilerin girişimlerine olan ilgiyi artırarak ödenmesi muhtemeldir. Burada ayrıca paradan tasarruf etmek için bu personeli hafta sonları ve tatil günlerinde kullanmak da mümkündür.

Böylece organizasyon için yeni bir kadro tablosu oluşturmak mümkündür.

Böylece ana bordroya ek giderler eklenir ve 258870, ek ise 87260 olur.

Aksi takdirde, 10 yılı aşkın bir süredir var olan işletmenin yapısı kendini haklı çıkarmış ve her çalışan içinde yerini almaktadır.

Çözüm

Analiz sonucunda aşağıdaki sonuçlara ulaşılmıştır:

Tako-Trading LLC verimli işleyen bir kuruluştur.

Çalışma döneminde, iş hacmi% 41,6 arttı ve 2008'de 21.210 bin ruble oldu.

2009 yılında işletmedeki ortalama maaş 3.500 ruble olarak gerçekleşti, 2008'e göre ücret seviyesi% 2.5 arttı. Aynı dönemde üretim ise %13.4 arttı. Bu nedenle, ücretlerdeki artış ekonomik olarak haklıdır.

Mevcut organizasyon yapısı bir tercih olarak kabul edilebilir. ve küçük, çünkü işletme için ortalama kontrol edilebilirlik katsayısı pr olacaktır. ve 1/3 ölçüldü. Ancak, şirketin şu anda sözleşmeye dayalı olarak faaliyet göstermesi ve şirketin başarılı bir şekilde işlememesi nedeniyle hukuk müşavirliği pozisyonunu getirmesi tavsiye edilebilir. a doğrudan sözleşmenin kalitesine bağlıdır.

200'deki ortalama çalışan sayısı 9 yıl - 30 kişi. 2008 yılında iş hacmindeki artış nedeniyle ek personel seti yapılmış ve 2009 yılında işletmenin çalışan sayısı 30 kişiye ulaşmıştır. İncelenen dönemde herhangi bir işten çıkarma olmamıştır.

Organizasyon 1996'dan beri varlığını sürdürmektedir, kıdemli personelin ana kısmı kuruluşundan bu yana işletmede çalışmaktadır. Çalışanların yaş ortalaması 33'tür. Firmada ortalama toplam hizmet süresi 12 yıldır - 6 yıl. Yöneticilerin eğitimi daha yüksektir, alt düzeydeki işçiler ve yöneticiler - ortaöğretim özel ve ortaöğretim.

Tüm çalışma dönemi boyunca personel yapısında çalışanlar baskındır (%36,6). Personel yapısında ikinci büyük grup işçilerdir (%63,4).

En büyük çalışan sayısı -% 34 - "21 ila 30" ve "41 ila 50 yaş arası" kategorilerine giriyor.

Yaş yapısında meydana gelen değişiklikler, 2 çalışanın daha büyük bir yaş kategorisine geçişi ile ilişkilidir. Yani kademeli bir personel yaşlanması var. Dolayısıyla işletmedeki çalışanların neredeyse yarısının geniş iş tecrübesine sahip olduğunu söyleyebiliriz.

Elde edilen verilere göre kafe personelinin %36'sı toplam 6 ila 10 yıldan fazla iş tecrübesine sahiptir.

Meydana gelen değişiklikler, bir çalışanın bir kategoriden diğerine geçişi ile açıklanmaktadır.

Üst düzey liderler - Gen. müdür, yardımcısı yönetmen, ç. muhasebeci - 12 yıldır şirkette, yani kuruluşundan beri çalışıyor. Aynı zamanda, nispeten yakın zamanda işletmeye gelen bir grup çalışan var: örneğin, çalışanların% 37'si şirkette 1 ila 3 yıl,% 12 - 3 ila 5 yıl arasında çalışıyor. Böylece işletmenin mevcut deneyimli çalışan kadrosundan bahsedebiliriz.

Personelin (üst ve orta düzey yöneticiler) %34'ü yüksek eğitimli ve çalışanların %46'sı ortaöğretim ihtisas eğitimi ve sadece %20'si ortaöğretim mezunu olduğundan işletmenin eğitim düzeyi oldukça yüksek sayılabilir.

İşletmede ücret fonunun oluşumu, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 24 Kasım 2000 tarih ve 116 sayılı “Ücret fonunun ve sosyal ödemelerin bileşimi hakkında” Talimatı temelinde gerçekleştirilir. Çalışma döneminde, işletmenin ücret faturası 2009 yılında %14 artarak 269 bin ruble olarak gerçekleşmiştir. .

Ana bordroda en büyük pay işçilerin ücretleridir: örneğin, 2008'de payı %76,1, 2009'da - %80 idi. Mühendislerin maaşı bordronun %13'ü, MOS'un maaşı %2.3'tür.

İşletmede, çalışanlara ödeme yapmak için bir zaman-bonus ücretlendirme sistemi kullanılmaktadır. İncelenen dönemde, temel maaşın ücretlerdeki payı %67,7'den %70'e yükseldi, bunun sonucunda ek ücretlerin payı azaldı: ikramiyeler - %40'tan %37,8'e, ödenekler - %5,7'den %10,6'ya %. Değişiklikler önemsiz olduğu için ücret yapısı sabit kabul edilebilir.

Çalışma dönemi için temel ücret faturası %34 arttığından ve UST oranları değişmediğinden, UST kesintileri %34 oranında artmıştır. UST'nin çoğu - %53.8 - emeklilik fonuna gidiyor. 2005 yılında UST kesintileri 7,54 bin ruble olarak gerçekleşti. Bu, işletmenin maaşları emeklilik fonunda emekli maaşları biriktirdiği için çalışanlar için yararlı olan "kara nakit" olarak değil, resmi olarak ödediği anlamına gelir.

İşletmede emeğin sosyal yönleri mevcuttur, ancak incelenen dönemde herhangi bir sosyal ödeme yapılmamıştır. Bu tür ödemelerin listesi uzun değildir, bu da işletmenin özel olması ve yüksek maaşlar ile açıklanmaktadır.

Bu nedenle Tako-Trading LLC, uygun çalışma koşullarına sahip başarıyla gelişen bir kuruluştur.

bibliyografya

1) Guryanov S.Kh., Polyakov I.A., Remizov K.S. Emek Ekonomisti'nin El Kitabı. - M., 1992

2) Egorşin A.P. Emek faaliyetinin motivasyonu: Proc. Fayda. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - E.: INFRA-M, 2006. - 464 s.

3) Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 24 Kasım 2000 tarihli ve 116 sayılı talimatı “Ücret fonunun fonlarının ve sosyal ödemelerin bileşimi hakkında”.

4) Rusya Federasyonu Vergi Kanunu. Birinci ve ikinci bölüm. - H23 M.: TK Welby, Prospekt Yayınevi, 2005. - 656 s.

6) Bordro hesaplamaları, ed. I.E. Gushchina. - E.: Kimlik FBK-BASIN, 2003

7) Çalışanların pozisyonları için tarife ve nitelik özellikleri. - M., 1996

8) 31 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197 FZ (21 Aralık 2001 tarihinde Rusya Federasyonu Federal Meclisi Devlet Duması tarafından kabul edilmiştir).

9) 24 Haziran 2008 tarihli 91-FZ sayılı “Asgari Ücret Hakkında” Federal Yasa.

10) 16 Temmuz 1999 tarihli 165 sayılı Federal Yasa - FZ (5 Mart 2004'te değiştirildiği şekliyle) “Zorunlu Sosyal Sigortanın Temelleri Hakkında”.

Allbest.ru'da barındırılıyor

Benzer Belgeler

Yönetim yapılarının sınıflandırılması ve işlevleri. Tasarımlarının ilkeleri. LLC "Treal Trading" şirketinin özellikleri. Personel, yapı ve yönetim fonksiyonlarının analizi. Yönetim yapısının iyileştirilmesi. Tekliflerin ekonomik verimliliği.

tez, eklendi 02/16/2008


Motorlu taşıt işletmesinin faaliyetinin özellikleri. Personeli motive etme ve uyarma yöntemleri. İşletmenin organizasyon yapısının inşası ve analizi. Yapısal bir birimin emek organizasyonunu tasarlamak. Tasarlanan çalışmaların değerlendirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 04/01/2014


Kontrol yapılarının teorik kavramları. Yönetim yapılarının tasarım ilkeleri. Kurumsal yönetim yapısının analizi. Personel analizi. Yönetimin yapı ve işlevlerinin analizi. Yönetim yapısının iyileştirilmesi için öneriler.

tez, eklendi 10/20/2004


İşletmenin etkin işleyişinde yönetim yapısının rolü. Örgütsel yapıların inşası kavramı ve ilkeleri. Bir işletme örneğinde üretim yapısının analizi, açıklaması. İşletmenin organizasyon yapısını iyileştirmenin yolları.

dönem ödevi, 21/01/2009 eklendi


Öz, işletmenin organizasyon yapısının anlamı. Örgütsel yapı türleri, avantajları ve dezavantajları. İşletmenin organizasyon yapısının faaliyetlerinin amaç ve hedeflerine uygunluğunun analizi. Organizasyon yapısının iyileştirilmesi.

dönem ödevi, eklendi 04/17/2015


Örgütsel yapının özü ve kavramı. Dış ve iç ortamın analizi, MUP "IMKH" örneğindeki ana performans göstergeleri. İşletmenin yönetim yapısını iyileştirme temelinde kuruluşun ekonomik verimliliğini artırmanın yolları.

dönem ödevi, eklendi, 30.11.2010


Yönetim ilkeleri ve görevleri. Yönetim yapılarının türleri, avantajları ve dezavantajları. CJSC "Selskie Zori" örneğinde işletmenin durumunun ve yönetim yapısının analizi. İşletmenin organizasyon yapısını ve yönetim yapısını iyileştirmek.

dönem ödevi, eklendi 10/22/2014


Yönetimin organizasyon yapısı kavramı, sınıflandırılması ve çeşitleri, mevcut aşamadaki geliştirme teknolojisi ve gereksinimleri. İncelenen işletmenin yönetiminin organizasyon yapısının geliştirilmesine yönelik analiz ve öneriler.

tez, eklendi 08/22/2012


İşletme personelinin kullanımının özü, anlamı, yapısı, göstergeleri. OJSC "Minsk silikat ürünleri fabrikası" işletmesinin ekonomik faaliyetlerinde personel kullanımının analizi, onu iyileştirme yollarının geliştirilmesi.

tez, eklendi 25.02.2013


"Artan" LLC'nin yönetim organizasyon yapısının şeması, türünün tanımı. Örgütsel iletişimin ana bölümleri ve türleri. Yönetim faaliyetlerinin rasyonelleştirilmesi ve işletme yönetiminin organizasyon yapısının optimizasyonu için öneriler.

Personel yapısı, bazı kriterlere göre birleştirilmiş bir dizi ayrı çalışan grubudur.

Personelin organizasyon yapısı, birbirine bağlı yönetim bağlantılarının bileşimi ve tabi kılınmasıdır.

Personelin işlevsel yapısı, yönetim işlevlerinin yönetim ve bireysel astlar arasındaki bölünmesini yansıtır.

Yönetim işlevi, belirli bir özelliğe (kalite, emek, ücretler, muhasebe vb.) göre tahsis edilen yönetim sürecinin bir parçasıdır, genellikle 10 ila 25 işlev ayırt edilir.

Personelin kadro yapısı, personelin nicel ve profesyonel kompozisyonunu, bölümlerin kompozisyonunu ve pozisyonların listesini, ücret miktarını ve çalışanların bordrosunu belirler.

Personel yapısı istatistiksel ve analitik olabilir (bkz. şekil 2.1).

Şekil 2.1 - Personel yapısı

İstatistiksel yapı, personelin dağılımını ve istihdam bağlamındaki hareketini, faaliyet türüne, kategorilere ve pozisyonlara göre yansıtır.

Böylece, ana faaliyet türlerinin personeli (ana ve yardımcı, araştırma ve geliştirme departmanlarında çalışan kişiler, ürün, hizmet üretimi veya bu süreçlere hizmet veren yönetim aparatı) ve temel olmayan faaliyetler (çalışanların çalışanları) ayırt edilir. konut ve toplumsal hizmetler, sosyal alan). Sırayla hepsi kategorilere ayrılır: yöneticiler, uzmanlar, diğer çalışanlar (teknik sanatçılar), işçiler.

Analitik yapı genel ve özel olarak ayrılmıştır. Genel yapı bağlamında personel, meslek, nitelik, eğitim, cinsiyet, yaş, iş tecrübesi gibi kriterlere göre değerlendirilmektedir. Özel yapı, bireysel işçi gruplarının oranını yansıtır, örneğin “en basit cihazların yardımıyla ve onlarsız sıkı çalışma ile istihdam”, “işleme merkezlerinde istihdam” vb.

Personel yapısının optimalliği için kriter, çeşitli iş gruplarının çalışan sayısının, zaman maliyetleri olarak ifade edilen her iş grubunu gerçekleştirmek için gereken iş miktarına uygunluğudur.

Kuruluşun personelini yapılandırmanın ana özellikleri:

Üretim veya yönetim sürecine katılım temelinde, yani. emek işlevlerinin niteliğine ve dolayısıyla tutulan pozisyona göre, personel aşağıdaki kategorilere ayrılır:

Genel yönetim işlevlerini yerine getiren yöneticiler. Şartlı olarak üç seviyeye ayrılırlar: en yüksek (bir bütün olarak kuruluşun - müdür, genel müdür, müdür ve yardımcıları), orta (ana yapısal birimlerin başkanları - bölümler, bölümler, atölyeler ve baş uzmanlar ), taban (sanatçılar ile çalışma - yöneticiler büroları, sektörler; ustalar). Yöneticiler, personel yöneticisi de dahil olmak üzere yönetici pozisyonunda bulunan kişileri içerir;

uzmanlar - ekonomik, mühendislik, yasal ve diğer işlevleri yerine getiren kişiler. Bunlar arasında ekonomistler, avukatlar, proses mühendisleri, makine mühendisleri, muhasebeciler, sevk memurları, denetçiler, eğitim mühendisleri, personel müfettişleri vb.;

belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, muhasebe, kontrol, temizlik hizmetleri ile ilgili diğer çalışanlar (teknik sanatçılar): satın alma temsilcisi, kasiyer, sekreter-stenograf, zaman tutucu vb.;

Doğrudan maddi değerler yaratan veya üretim hizmetleri sağlayan işçiler. Ana ve yardımcı işçiler arasında ayrım yapın.

Ayrı bir kategori, sosyal altyapı çalışanlarını içerir, yani. temel olmayan faaliyetlerde bulunan kişiler (kuruluş personeli için kültürel ve topluluk, barınma ve toplumsal hizmetler). Bunlar arasında konut ve toplumsal hizmetler çalışanları; kuruluşun bilançosunda yer alan anaokullarına, rekreasyon merkezlerine vb. hizmet veren kişiler.

Sanayide yöneticiler, uzmanlar, diğer çalışanlar (teknik icracılar), işçiler sanayi ve üretim personelini, sosyal altyapı çalışanları ise sanayi dışı personeli oluşturur.

Kuruluşun personelinin kategorilere ayrılması düzenleyici belgeye göre gerçekleştirilir - Çalışma Enstitüsü tarafından geliştirilen ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Kararnamesi tarafından onaylanan yönetici, uzman ve diğer çalışanların pozisyonları için Yeterlilik Rehberi Rusya Federasyonu'nun Gelişimi 21 Ağustos 1998 No. 37.

Yeterlilik El Kitabı, toplumumuzun gelişiminde yeni bir aşamanın gerekliliklerini dikkate alarak, ilk kez yönetici pozisyonları arasında yönetici pozisyonunu tanıttı.

Oldukça gelişmiş bir piyasa ekonomisine sahip ülkelerde, yöneticilere genellikle mühendislik, ekonomi ve hukuka ek olarak alınan özel bir eğitime sahip profesyonel yöneticiler denir. Yöneticiler, kuruluşun faaliyetlerini (üst seviye), yapısal bölümlerini (orta seviye) yönetir veya iş alanında (alt seviye) belirli faaliyetlerin uygulanmasını sağlar. Mevcut iş yapısıyla ilgili olarak, en yüksek ve orta düzeydeki yöneticiler tüm yöneticiler olarak kabul edilebilir - kuruluşların yöneticileri ve diğer bölüm yöneticileri: atölye başkanları ve diğer yapısal bölümlerin yanı sıra işlevsel bölümler.

Ticari faaliyetlerin geliştirilmesi bağlamında, küçük ve orta ölçekli işletmeler, alt düzey yöneticiler bu faaliyetin organizatörleridir ve dış çevre koşullarına (ekonomik, yasal, teknolojik ve diğer gereklilikler) uygunluğunu sağlar.

Personelin rol yapısı, üretimdeki yaratıcı sürece katılım, iletişim ve davranışsal roller açısından ekibi karakterize eder. Yaratıcı roller meraklıların, mucitlerin ve organizatörlerin karakteristiğidir, alternatif çözümler arayışında problem durumlarını çözmede aktif bir pozisyonu karakterize ederler. İletişim rolleri, bilgi sürecine katılımın içeriğini ve derecesini, bilgi alışverişinde etkileşimi belirler. Davranışsal roller, insanların işte, evde, tatilde, çatışma durumlarında davranışlarının tipik psikolojik modellerini karakterize eder.

Kuruluşun personelinin mesleki yapısı, çeşitli meslek veya uzmanlıkların (ekonomistler, muhasebeciler, mühendisler, avukatlar vb.) temsilcilerinin bir alanda eğitim ve iş deneyimi sonucunda edindiği bir dizi teorik bilgi ve pratik beceriye sahip oranıdır. belirli alan.

Personelin nitelik yapısı, belirli işgücü işlevlerini yerine getirmek için gerekli olan farklı beceri seviyelerine (yani mesleki eğitim derecesi) sahip çalışanların oranıdır. Ülkemizde, işçilerin beceri seviyesi, bir kategori veya sınıf (örneğin, sürücüler için) ve uzmanlar için - kategori, kategori veya sınıf ile karakterize edilir.

Personelin sosyal yapısı, işletmenin emek kolektifini cinsiyet, yaş, ulusal ve sosyal bileşim, eğitim düzeyi, medeni duruma göre bir grup grup olarak karakterize eder.

Kuruluş personelinin cinsiyet ve yaş yapısı, personel gruplarının cinsiyete (erkek, kadın) ve yaşa göre oranıdır. Yaş yapısı, ilgili yaştaki kişilerin toplam personel sayısı içindeki oranı ile karakterize edilir. Yaş kompozisyonu incelenirken şu gruplar önerilir: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 yaş ve üstü.

Aşağıdaki gruplandırma olarak sunulan yaş yapısı daha üretkendir: 20 yaş altı 20-30 yaş 31-40 yaş 41-50 yaş 51-60 yaş 60 yaş üstü Yaş yapısı ortalama yaş ve tüm çalışanların yaşlarının toplamının kuruluşta istihdam edilen sayıya bölünmesiyle hesaplanır. Bu dinamiği bilmek, kuruluşun işgücü ihtiyaçlarını planlama, rezerv hazırlama, mesleki eğitim ve tazminat süreçlerini daha etkin bir şekilde yönetmenizi sağlar.

Personelin hizmet süresine göre yapısı iki şekilde düşünülebilir: belirli bir kuruluştaki toplam hizmet süresi ve hizmet süresi. Toplam deneyim şu dönemlere ayrılmıştır: 16 yıla kadar, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 yıl ve üzeri. Bu kuruluştaki hizmet süresi, işgücünün istikrarını karakterize eder. Hizmet süresini gruplama yöntemiyle belirlemek daha uygundur: 1 yıldan az 1-3 yıl 3-5 yıl 5-10 yıl 10-20 yıl Eğitim düzeyine göre 20 yıldan fazla - lisans, uzman, usta ; tamamlanmamış yüksek öğrenim (öğrenim süresinin yarısından fazlası); uzmanlaşmış ikincil; ortalama genel; alt orta öğretim; ilk. Bir seçenek olarak: Birincil Tamamlanmamış ikincil İkincil Tamamlanmamış daha yüksek Yüksek Aday veya Bilim Doktoru

Personelin yaşa göre analizi

Çalışanların yaş yapısı tablo 3'te sunulmuştur.

Tablo 3

Yaş yapısının analizi

Tablo 3 verileri Şekil 3'te grafiksel olarak sunulmuştur.

En fazla çalışan sayısı - %38 - "50 yaş üstü" kategorisine girmektedir. Bu çalışanlar daha yüksek, orta teknik, orta özel, orta öğretime sahiptir, bazıları eğitim kurumlarından uzun süre mezun olduklarından, ileri eğitimden geçerler, bilgisayar ve bilgisayar programlarında akıcıdırlar. İkinci sırada "30 ila 40 yaş arası" kategorisi var -% 29. Bu çalışanlar, dış ortamdaki değişikliklere daha duyarlı ve bunlara daha kolay uyum sağlamanın yanı sıra önemli bir iş deneyimine sahiptir.

Üçüncü seviyede, %21 olan "40 ila 50 yıl arası". Dördüncü seviyede "20 ila 30 yıl" -%8. Ve son seviyede, “20 yaş altı” kategorisi -%4, bu en küçük kategoridir.

Personelin hizmet süresine göre analizinin bir parçası olarak, toplam hizmet süresinin bir analizini ve işletmedeki hizmet süresinin bir analizini yapmak gerekir.

İlk veriler tablo 2'de gösterilmektedir, analiz sonuçları tablo 4 ve 5'te ve ayrıca Şek. 4 ve 5.

Tablo 4

Toplam hizmet süresine göre personel analizi

Analizin gösterdiği gibi, "Nüfusun Sosyal Koruma Dairesi" personelinin %50'si toplam 25 yıldan fazla iş tecrübesine sahiptir, personelin %25'i toplam 10 yıla kadar iş tecrübesine sahiptir. "16 ila 20 yaş arası" kategorisi -%-13, "11 ila 15 yaş arası" Kategorisi -%8. Ve sadece 1 kişi (%4) 21 ila 25 yıl arasında deneyime sahiptir.

İşçilerin yaşı, bir kategoriden diğerine geçiş yaşı ile örtüşmediği için herhangi bir değişiklik olmadı.

Bu kuruluşta hizmet süresine göre analiz

İşletmedeki hizmet sürelerine göre çalışanların analizinin sonuçları Tablo 5'te sunulmuştur.

Tablo 5

Kurumdaki hizmet süresine göre personel analizi

Tablo 5 verileri Şekil l'de grafiksel olarak sunulmuştur. 5

Analizin gösterdiği gibi, personelin %62'si 5 yıldan fazla bir süredir şirkette çalışmaktadır. Bu çalışan kategorisi en çok sayıdadır. 15 kişiden oluşmaktadır.

İkinci seviye, 1-3 yaş arası çalışan kategorisini içerir. 5 kişiden oluşur ve %21'e eşittir. 3-5 yaş arası üçüncü kategori %17, 4 kişidir. Ve en küçük kategori 1 yıla kadar. 2008'de bu kategoride çalışan 2 kişi varsa, 2009'da gösterge 0'a düştü. Verileri analiz ettikten sonra, en fazla sayıda personelin uzun süredir çalıştığını ve uzun süredir iş tecrübesine sahip olduğunu söyleyebiliriz. organizasyon.