İşten çıkarılma durumunda para nasıl hesaplanır? Bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine prosedür ve uzlaşma örnekleri

Bir çalışanı işten çıkarırken nihai ödeme tutarı nasıl belirlenir (bir örnek kullanarak)

Kuruluşun bir çalışanı olan Ivanov, 18 Temmuz 2011'de kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı. İstifa eden çalışanın işinin son gününde, yani. 18 Temmuz'da örgütün, işten çıkarılma durumunda kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri Ivanov'a vermesi gerekiyor.

Hesaplama belirtilen ödemelerT-61 numaralı “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi (fesih) üzerine not hesaplaması (şu tarihte) uyarınca yapılır: kurtuluş)".

Organizasyonda maaşlar ayda 2 kez aşağıdaki sıraya göre ödenir:

İçinde bulunulan ayın 20'si - aynı ayın 1. yarısı için (önceden);

Bir sonraki ayın 5. günü – önceki ayın 2. yarısı için.

Ivanov 18 Temmuz'da istifa ediyorBEN. Bu nedenle, işten çıkarıldığında kendisine o dönem için ücret ödenmesi gerekir.1 Temmuz'dan 18 Temmuz'a kadar Ben kapsayıcıyım.

Haydi p üretelim Ivanova'nın ücretlerinin Temmuz ayından işten çıkarılma gününe kadar hesaplanması (bkz. Tablo 1). Hesaplanmış toplam maaş miktarındaki kazancın yanı sırabölgesel katsayıve bölgesel prim yüzdesi yansıtmaktadır“Ödeme Hesaplama” bölümündeki Hesaplama Notunda10 ve 11. sütunlarda (bkz. tablo 4).

Ivanov'un maaşına ek olarakKullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi gerekir. Süreyıllık izin 36Takvim günleri.İsveçli Ivanov tarafından kullanılanlar hakkında bilgitatiller kişisel hesabında yer alıyorağız (form No. T-2). Bu karttan bir alıntı Tablo 2'de gösterilmektedir.

Ivanov'un görevden alındığı gün kullanılmamış 04/12/2011 tarihinden itibaren tüm tatil 18.07'ye kadar 0,2011, yani 3 tam takvim ayları.

Kullanılmayanların sayısını hesaplayalım tatilin takvim günleri , bunun için Ivanovtazminat ödenmelidir:36 gün : 12 ay x 3 ay = 9 günler

Tatil ücreti ve kullanılmayan izinler için ortalama günlük kazanç, son 12 takvim ayı için tahakkuk eden ücret miktarının 12'ye ve 29,4'e (aylık ortalama takvim günü sayısı) bölünmesiyle hesaplanır (İş Kanunu'nun 139. maddesi). Rusya Federasyonu).Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasına ilişkin hesaplama süresiIvanov, Temmuz 2010'dan Haziran'a kadar olan dönemdir 2011 Ivanov'un belirtilen dönemdeki toplam kazancı 134.400 ruble olarak gerçekleşti.

Daha Ivanov uzun süre çalıştıtamamen ve ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin Prosedürün 5. paragrafı uyarınca (Valilik Kararı ile onaylanmıştır) hariç tutulması gereken süreler yoktur.Rusya Federasyonu'nun 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı kararı), bu nedenleödeme için ortalama günlük kazançtatil tazminatı şu şekilde hesaplanır: 134.400 RUB. : 12 ay : 29,4 = 380,95 ovmak.

Buna göre kullanılmayan izin tazminatı tutarı,Ivanov'a ödenmesi gereken, olacak: 380,95 rupi x 9 gün = 3.428,55 ovmak.

T Şimdi alınanları aktaralım“Tatil ücretinin hesaplanması” bölümündeki Not hesaplamasındaki sonuçlar ve 1-9 arasındaki sütunları doldurun(bkz. tablo 3) . 4. sütunu doldurmak içinFatura döneminin takvim günü sayısı şu şekilde hesaplanır: 29,4 gün. x 12 ay = 352,8 gün.

Tatil tutarını 9. sütundan 12. sütuna aktaracağız ve “Ödemelerin hesaplanması” bölümünü dolduracağız.(tablo 4):

1) tahakkuk eden ödemelerin toplam tutarını hesaplayın: sütun 13 = sütun 10 + sütun 11 + sütun 12;

2) tahakkuk eden tutardan kişisel gelir vergisini (NDFL) keseceğiz: 9.828,55 RUB. x %13 = 1.278 ovmak. Dikkat: Kişisel gelir vergisi yalnızca tam ruble olarak hesaplanır. Alınan tutarı 14. sütuna yansıtacağız;

3) Ivanov'un kişisel gelir vergisi dışında başka kesintisi yoktur. Bu nedenle göstergeyi 14. sütundan 16. sütuna aktaracağız;

4) Kuruluşta ayın 2. yarısına ilişkin ücretler bir sonraki ayın 5'inde verilir. Sonuç olarak, örgütün ücretlerin ödenmesi konusunda Ivanov'a borcu yoktur, bu nedenle 17. sütuna bir çizgi konur;

5) avans ödemesi (ayın 1. yarısına ilişkin maaş) kuruluş tarafından ayın 20'sinde yapılır. Sonuç olarak, 18'inde ayrılan Ivanov avans alamadı, bu nedenle 18. sütuna da bir tire yerleştirildi;

6) ödenecek tutarı belirleyin: sütun 19 = sütun 13 – sütun 16.

tablo 1

Tablo 2

Tablo 3

Tablo 4

İşten çıkarılmaya her zaman tam çalışılan süre için ücret ödenmesi ve çalışan nedeniyle tatil tazminatı eşlik eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Bu durumda mevzuat, ödemelerin zamanlamasını açıkça belirtir: İşten çıkarılma gününde, çalışanın o gün artık işe gitmediği durumlar dışında, çalışanla yapılan tüm anlaşmaların tamamlanması gerekir. Burada hesaplama, işletmeye başvuruyu takip eden gün yapılır.

İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun tazminat ödenmelidir: tarafların mutabakatı ile, transfer yoluyla, devamsızlık nedeniyle veya kişinin kendi talebi üzerine. Bu tür ödemeyi yalnızca işten çıkarılma gününde tatilin tam olarak kullanılması durumunda hesaplamazlar.

İşten çıkarılma üzerine tatil ücreti nasıl doğru hesaplanır?

Nihai ödemeyi yapmanın temel koşulu, işletmenin İK departmanından bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin bir emrin muhasebe departmanında bulunmasıdır. İş ilişkisinin sona ermesinin nedenine bağlı olarak, sipariş oluşturmanın temeli çalışanın başvurusu veya yöneticinin talimatıdır.

Siparişte aşağıdaki bilgilerin doldurulması gerekmektedir:

• bir sonraki kullanılmayan tatilin gün sayısına göre;
• aşırı kullanım ve tatil günlerinin ertelenmesine tabi olma;
• İşten çıkarma emri verirken İş Kanunu'nun maddeleri - 114,121,127,137, burada yer alan şartlara sıkı sıkıya uyulmasını gerektirir.

Tatil tazminatı hakkında video

Günleri ve tazminat tutarını hesaplamak için formül

İşletmenin tüm çalışanlarına yıllık olarak tatil sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Tam çalışılan bir yıl için 28 takvim günü tutarında ücretli izin verilir. Tazminat ödemeleri hesaplanırken bu tutar hesaplanmış sayılır.

Çalışanın bir sonraki izin gününü kullanmaması halinde 28 gün süreyle tazminat tahakkuk ettirilir; izin ücretinin tahakkuk ettirilmesi gereken süre bir yıldan az ise bu durumda ödenmesi gereken izin gün sayısı orantılı olarak hesaplanır.

Tatil bakiyesinin takvim günlerinin hesaplanması

Örneğin: Bir çalışan 6 ay 18 gün boyunca tatil kullanmadı. Aşağıdaki formülü kullanarak ücretli gün sayısını belirleyelim:
Gün sayısı =28: 12˟ 7 = 16,31 gün, burada
28 - yıllık düzenli tatil günlerinin sayısı,
yılın 12 ayı;
7 – kullanılmayan tatil aylarının sayısı.

Ay sayısını belirlemek için günleri yuvarlarken aritmetik kuralları kullanılır. Örnekte yarım aydan fazlası tam aya yuvarlanır ve tam tersi, daha azı atılır.

Parasal tazminatın hesaplanması

Son takvim yılı için ortalama maaş ve aşağıdaki formülle belirlenen ortalama günlük kazanç hesaplanarak gerçekleştirilir:

Ortalama günlük kazanç = Yıllık fazladan: 12: 29,3,

Yıllık OT – son 12 ay için tahakkuk eden ücretler,
12 – bir yıldaki ay sayısı,
29,3, resmi hesaplamalar için kabul edilen aylık ortalama takvim günü sayısıdır.

Önemli! 04/02/2014 tarihine kadar 29,4 günlük tutar üzerinden hesaplamalar yapılmış, sayaçtaki değişiklikler Art. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Tazminat veya tatil ücreti hesaplanırken tüm ödemeler maaşa dahil edilmez.

Dolayısıyla, çalışanın aşağıdaki durumlarda ödemeleri dikkate alınmaz:

• ortalama kazancı korurken çalıştı (iş gezisi, üretim ihtiyaçları vb.);
• hastalık veya hamilelik ve doğum nedeniyle hastalık izni için alınan ödemeler;
• kendi hatası olmaksızın çeşitli nedenlerden dolayı çalışmadı. Tazminat ödemelerinin tahakkuku aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Tazminat ödemelerinin tutarı = ortalama günlük kazanç ˟ tatil günlerinin sayısı.

İstifa eden çalışanın herhangi bir geliri yoksa

Bu durumda durumun nedenleri dikkate alınmalıdır. Çalışan geçen yıl için ortalama aylık kazanç elde ettiyse (bu, uzun iş gezileri sırasında, doğum izninden veya ebeveyn izninden sonra gerçekleşir), o zaman hesaplama, tarife sözleşmesi tarafından kabul edilen her türlü tahakkuk ve ikramiye dikkate alınarak maaştan yapılır. kuruluşta onaylandı.

İşletmede ücretler sözde gri şemalara göre ödenmişse ve belgelenmemişse, tatilin geri kalanının resmi olarak hesaplanması söz konusu olamaz.

Fazla ödenen tazminat

Tatil ücretini ve ardından işten çıkarılmayı hesaplarken özellikle dikkatli olunmalıdır. Uygulama, bu durumlarda çok sayıda hatanın yapıldığını göstermektedir.

Bir çalışanın daha önce tatil aldığı sürenin bitiminden önce işi bırakması durumunda, işletmenin aşırı tahakkuk eden ve ödenen tatil ücreti tutarını alıkoyma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).

Ancak tazminatın şirket personelinin (İK veya muhasebeci) hatası nedeniyle yanlış hesaplanması ve bunun sonradan ortaya çıkması durumunda suçlular cezaya tabidir.

İşin süresi önemli mi?

Çalışılan sürenin önemi az değildir:

• 11 aydan fazla - çalışan tazminatı her 11 ay için hesaplanır.
• 1 aya kadar - Çalışanın yarım aydan fazla çalışması durumunda tazminat ödemeleri tahakkuk ettirilecektir. Bu durumda kullanılmayan izin günleri bir tam ay olarak hesaplanır.
• 1 ila 11 ay arası. 11 ay çalışan bir çalışanın tam tazminat alma hakkı vardır. Çalışma süresinin 1 ila 11 ay arasında değişmesi durumunda oransal hesaplama yapılır.

İstisnalar vardır - 30 Nisan 1930 N 169 kabul edilen Kurallara göre, işten çıkarılma nedeni şu ise, 5,5 ila 11 ay arasında çalışmış olan çalışanlara tam tazminat ödemesi yapılır:

• işletmenin tasfiyesi;
• askerlik hizmetine giriş;
• başka bir işe ve diğer bazı durumlarda transfer.

Kullanılmayan ek izinler için

İK görevlileri ve şirket yöneticileri genellikle çalışanların bir sonraki tatili görmezden gelme isteklerini hoş karşılamazlar, ancak bazen kullanılmayan tatillerin birkaç yıl içinde biriktirildiği de olur. İşverenin önceki izin hakkının kaybedildiğine ilişkin iddiaları asılsızdır.

Kesinlikle tüm çalışanların kullanılmayan tüm tatilleri için tazminat ödenmesi gerektiği kanunla belirlenmiştir. Belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında çalışıp çalışmadıkları, deneme süresinde olmaları veya harici yarı zamanlı çalışanlar olmaları önemli değildir.

Kabul edilen tarife anlaşmaları ile ana izine ek olarak belirlenen kullanılmamış ek izinler için, birçok şirkette tazminat genel kurala göre hesaplanır ve ana ve ek olarak bölünmez.

Örneğin,

• şirketin belirli pozisyonlardaki çalışanlara 5 gün ek izin vermesi durumunda tazminat hesaplama süresi 33 gün (28 + 5) olarak kabul edilecektir;
• 14 gün içinde masrafları size ait olacak bir tatil varsa, tazminat çalışılan süre + 14 esas alınarak hesaplanır;
• Ücretsiz iznin 14 günden fazla olması durumunda, düştükleri ayın takvim gün sayısı dışında tutulduğu için daha az gün için tazminat hesaplanır.

Muhasebede işten çıkarılma durumunda tazminat bırakın

Tazminat ödemelerine ilişkin kişisel gelir vergisi ve sosyal sigorta dahil olmak üzere vergilendirme ve sigorta primlerinin hesaplanması olağan şekilde gerçekleşir. 1 numaralı örneği kullanarak işlemlerin muhasebeye yansımasını ele alalım.

11 Mart - 16 Aralık 2013 tarihleri ​​arasında 9 ay tam çalışan çalışan işten ayrılıyor. Maaş ayda 17.000 ruble.
Tatil günü sayısı = 28: 12˟ 9 = 21
Fatura dönemi Ocak – Ağustos aylarıdır, maaşı hesaplayacağız:
Dönem Bordro Tutarı
Mart 17000/20˟15=12750 12750
Nisan-Kasım 17000˟8=136000 136000
Toplam 148750

Ortalama günlük kazanç = 148750: (8˟29,3 + (29,3/31˟21) = 148750: (234,4 + 19,84) = 585,08 ruble
Tazminat tutarı = 585,08 ˟ 21 = 12286,68 ruble
Aralık ayında 11 iş gününün maaşı 17.000/22*11=8.500 rubleydi.

Muhasebe kayıtları aşağıdaki işlemleri yansıtır:
D-t 20 K-t 70 – 8500 ovmak. maaş bordrosu;
D-t 20 K-t 70 – 12286,68 ovmak. tazminat ödemelerinin hesaplanması;
D-t 20 K-t 69,1 – 41,57 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 0,2%)) iş kazası sigortası primlerinin hesaplanması;
D-t 20 K-t 69,1 – 602,81 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 2,9%)) Sosyal Sigorta Fonuna katkılar;
D-t 20 K-t 69,2 – 4573,07 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 22%) Emekli Sandığına katkı tahakkuk ettirilmiştir;
D-t 20 K-t 69,3 – 1060,12 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 5,1%)) FFOMS'a katkı tahakkuk ettirilmiştir;
D-t 70 K-t 68 “Kişisel gelir vergisi hesaplamaları” – 2702,27 ruble. ((8500+12286,68) * 13%)) kişisel gelir vergisi stopajı;
Lt 70 Kt 50 – 18084,41 ovmak. ((8500+12286,68) ˟ 5,1%)) maaş ve tazminat ödemeleri kasadan yapılmıştır.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama prosedürü

Hesaplama örneği No. 2.
Çalışan Ivanov 25 Mart 2019'da emekli oluyor. En son 1 Aralık - 28 Aralık 2011 tarihleri ​​arasında tatile çıktı, yani tatil 2 yıldan fazla kullanılmadı. Hesap yılı 1 Mart 2013 ile 28 Şubat 2019 arasıdır.

Miktarı belirleyelim:

• 2012 - 12 ay için kullanılmayan izin ayları, 2013 - 12 ay, 2019 için - 2 ay 25 gün 26 ay 25 gün = 27 ay;
• ödenmesi gereken tazminat günleri – 28:12˟27= 63 gün

Ocak 2012'den Haziran 2013'e kadar maaş 18.000 ruble, Temmuz - 20.000 ruble. Hesaplamada dikkate alınan başka ödemelerin yapılmaması koşuluyla, formülü uygulayarak şunu elde ederiz:

İş akdinin feshine, çalışılan günlere ilişkin ücretlerin ödenmesi ve tatilin kullanılmaması nedeniyle tazminat ödemeleri eşlik eder. İşten çıkarılma nedenine göre kıdem tazminatı düzenleniyor ve aylık ortalama maaş korunuyor.

Sevgili okuyucular! Makale yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

İşten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü, özellikle 81. Maddesi temelinde resmileştirilmiştir. İşletmenin T-8 formuna göre emriyle resmileştirilir, esasına göre kişisel bir karta giriş yapılır. kişisel bir hesapta veya bir çalışma kitabında.

Nasıl üretilir?

Herhangi bir nedenle işten ayrılan bir çalışanla nihai uzlaşmanın sağlanması için, kuruluşta kullanılan ve çalışanla yapılan iş sözleşmesinde yer alan kurallar ve ücretlendirme sistemi, toplu sözleşme, ücretleri düzenleyen belirli standartlar ve işletme tarafından onaylanan yerel kanunlar dikkate alınır. uygulamalı. Ayrıca hesaplamalarda çalışanın son çalışma günü de dikkate alınır.

Ortalama aylık kazancın hesaplanması

İşten çıkarılma üzerine bir çalışan için, Prosedür numarası 100 olarak adlandırılan düzenleyici belge uyarınca, işten çıkarılma sonrasında ortalama kazancın hesaplanması, çalışanın başvuruyu yazmadan önce çalıştığı son iki takvim ayı için yapılan ödemeler esas alınarak hesaplanır.

Ortalama maaşın İş Kanunu'nun 139. maddesindeki talimatlara uygun olarak hesaplanması için, kaynağına bakılmaksızın işveren tarafından kullanılan, yerel düzenlemelerle oluşturulan ücret sistemlerinde onaylanan her türlü ödeme kullanılır.

Bunlar şunları içerir:

• örneğin işgücüne katılım için ikramiyeler;
• Çalışanlara yönelik ikramiyelere ilişkin yönetmeliğe uygun olarak verilen ikramiyeler.

Ortalama aylık ücret, bir dönemdeki gün sayısı, uygun ödeme ve ortalama günlük kazancın çarpımı olarak belirlenir. Hesaplamalarda mali yardım, hastalık izni ödemeleri, yemek, seyahat ve tatil için ödenen tazminatlar gibi sosyal yardımlarla ilgili ödemeler dikkate alınmıyor.

Fatura dönemi için 12 ayı aşan bir süre için prim hesaplanırken aylık ödeme tutarı kabul edilir. Yıl sonunda tahakkuk ettirilip fatura dönemine dahil edilmesi durumunda zamana bakılmaksızın muhasebe yapılır. Örneğin, bir çalışan Mart ayında tatildeyse ve geçen yılın ikramiyesi Nisan ayında tahakkuk ettirildiyse, ek tatil ücreti ödemesi yapılması gerekir. Hesaplamaya dahil edilen sürenin tam olarak hesaplanmaması durumunda, çalışılan fiili süre hesaplamaya girilir.

Kendi isteği üzerine işten çıkarılma üzerine hesaplama

Son iş gününde, çalışanla nihai bir anlaşma yapılması ve kendisine ödenmesi gereken tüm ödemelerin kendisine ödenmesi gerekmektedir.

Hesaplama ödeme yapmak anlamına gelir:

• verilen görevlerin yerine getirilmesi için ödenmesi gereken nominal maaş;
• çalışan tarafından kanunla belirlenen kullanılmayan dinlenme süresi için tazminat;
• toplu sözleşme tarafından sağlanan fonlar;
• iş sözleşmesinde belirtilen diğer tahakkuklar, örneğin kıdem tazminatı.

Çalışma iznini peşin kullanırken ücretli izin ücreti yeniden hesaplanır, böylece nihai hesaplama için tahakkuk eden ücretlerden düşülmesi mümkündür. Bir çalışanın işten çıkarılma gününde işyerinde bulunmaması ve bu nedenle ödeme almaması durumunda, başvurudan sonraki herhangi bir günde ödeme alma hakkına sahiptir. Normlara göre fonların ertesi gün ödenmesi gerekiyor.

Yönetmeliklere göre, bir çalışan, çalışma süresi boyunca kendi isteği üzerine istifa edebilir ve bunun için bir başvuru yazıp sunması gerekir. Aynı zamanda işe gitmek zorunda değildir ve işveren başvuruya istinaden kendisini tatilden çağırma hakkından da mahrumdur.

İşten çıkarılma günü (maaşının ödendiği ve çalışma kitabının verildiği tarih) şu şekilde kabul edilir:

• tatilin sonunda başvuruda bulunurken, son iş günü tatilden işe döndükten sonraki ilk iş gününe karşılık gelir;
• İçeriği tatile çıkmadan önce, işten çıkarılma ile birlikte çalışma izni verilmesi talebi olan başvuruda bulunurken, tatilin başlamasından önceki gün, son iş günü olarak kabul edilir.

Çalışanın tedavi sırasında kendi isteği üzerine iş akdinin feshi için başvuruda bulunma hakkı vardır. Bazen hastalığın başlangıcından önce kararlaştırılan işten çıkarılma günü, hastalığından dolayı tedavi süresine denk gelebilmektedir.

Bu durumda işveren, çalışanın hastalık izninde olmasına rağmen, çalışanın belirlediği günde işten çıkarmayı resmileştirir. Çalışanın başvurusunu geri çekmesi durumu dışında, işten çıkarılma tarihini bağımsız olarak değiştirme hakkına sahip değildir. Sorumlulukları arasında, siparişini verdiği kararlaştırılan günde son ödemenin yapılması yer alıyor. İçinde çalışanın bulunmadığını, emri tanımanın bir yolu olmadığını belirtiyor.

Çalışan, iyileştikten sonra çalışma kitabını alabilir, ancak işveren isterse kitabı posta yoluyla gönderebilir.

Ödemeler ilk talep üzerine, en geç talepten sonraki ertesi gün yapılır. Hastalık izni ödeneği, hastalık izninin verildiği tarihten itibaren sayılan 10 iş günü boyunca ödenir.

İşten çıkarılma durumunda izin hesaplanması

Çalışma izni verilmesine ve bunun için ödeme yapılmasına ilişkin tüm standartlar İş Kanunu'nun 127. maddesinde düzenlenmektedir. Standartlarına göre, cari yılda bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi üzerine, kendisine kullanılmamış izin için parasal bir ücret ödenir.

Üstelik geçmiş yıllarda kullanmadığı izinlerin tamamı için de tazminat ödenmesi gerekiyorsa.

Nakit ödemeler, tatillerin sağlanmasıyla değiştirilebilir, yani kullanmadığı günlerle orantılı olarak fiili günlerle alacaklandırılır. Bu durumda işten çıkarılma günü, belirtilen günlerin bitiş tarihine aktarılır.

Kanun hükümlerine göre işten çıkarılma tazminatı, kullanılmayan tatilin tamamı veya ona bağlı gün sayısı üzerinden hesaplanır. Tipik olarak çalışanlara 28 takvim günü süreyle ödemeye tabi yıllık temel izin verilmektedir. Reşit olmayan çalışanlar için bu süre 115. ve 267. maddelerdeki talimatlara göre 31 takvim gününe çıkar.

Bir çalışanla iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalandığında, 291. maddeye göre, bir aylık çalışma için 2 iş günü oranında hesaplanan ücret ödenir veya izin verilir. hatasız olarak ödenir. Bu tür yıllık izinler için geçerli değildir, bireyseldir.

Aynı kural, 2 aya kadar bir süre için işe alınan reşit olmayan bir çalışanın hesaplanmasında da kullanılır. Hesaplamak için tatil için sağlanan kullanılmayan günleri belirlemeniz gerekir.

İşten çıkarılma durumunda ödeme notu, form t 61

İş ilişkilerinin sona ermesi üzerine çalışanlarla yapılan her türlü yerleşim, çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine yapılan uzlaşmayı içeren T-61 No'lu Form'a göre özel bir formda gerçekleştirilir. Personel departmanının bir müfettişi veya yetkili bir kişi tarafından hazırlanır. Bir muhasebe çalışanı vadesi gelen ücretleri hesaplar.

Belirli kurallara göre doldurulur. Ana sayfada bilgiler bulunur:

• işletmenin ayrıntıları;
• çalışan ve pozisyon hakkında;
• mevcut iş sözleşmesinin şartlarına göre;
• işe alınma tarihi, işten çıkarılma günü.

Kullanılmayan tatilin hesaplanmasında, ikramiyeler ve tek tip ödemeler hariç belirlenmiş ödenekler dahil olmak üzere yapılan tüm ödemeler dikkate alınır. Not, yapılan her türlü hesaplamayı yansıtır.

Aşağıdakiler ayrı ayrı sütunlara girilir:

• üçüncüsü, hesaplanan ortalama kazanç ve çalışma koşullarına uygun olarak tüm fatura dönemi boyunca çalışana tahakkuk eden toplam tahsis edilen ödeme tutarı belirlenir;
• dördüncüsü çalışanın çalıştığı gün sayısını kaydeder;
• beşincisinde fatura döneminin saat sayısı girilir. Kullanılmayan tatil saatlerinin sayısı, toplam çalışma saatini de içerir.

Tahakkuk eden toplam tutardan, işverenin inisiyatifinde yapılan kesintiler de dahil olmak üzere, Kanun'un 137. maddesinin 39. bölümünde belirtilen kesintiler yapılır.

Ayrıca, çalışanın kaydettiği kesintilerin toplamının, 138'inci madde hükümlerine göre kendisine ödenmesi gereken maaştan gelir vergisi düşüldükten sonra kalan tutarın %20'sini aşmaması gerekir.

İcra yazısına göre toplam kesinti tutarının en fazla olması gerekir. 50 % .

Aşağıdaki fonları toplarken kesinti miktarı %70'i geçmemelidir:

• reşit olma yaşına ulaşmamış olanlar;
• işverenin çalışanın sağlığına verdiği zararın tazmini için;
• geçimini sağlayan kişiyi ölümü nedeniyle kaybeden kişilerin zararlarını karşılamak için;
• İşlenen suç nedeniyle zararın giderilmesi için.

Bireylerin gelirleri üzerinden vergi stopajı yapılırken, çalışanın ve reşit olmayan çocukları için çalışılan süreye bakılmaksızın cari ay için kesinti yapılır. Vergiler için aktarılan fonlar, Kişisel Gelir Vergisi Formu-2'nin birleşik formundaki bir sertifikada belgelenir.

Kalan kesintileri geri almak için bir icra yazısı hazırlamanız, gelecekteki işin yerini belirtmeniz ve göndermeniz gerekir. Gerekirse bunu daimi ikametgahındaki icra memuruna gönderebilir. Çalışanın çalışma yılı sonuna kadar çalışmaması ancak yıllık izin kullanması durumunda, tatil kullanırken çalışmadığı günlerin tutarları kendisinden kesilir.

Ödemede gecikme sorumluluğu

Çalışanla tam bir uzlaşmanın sağlanabilmesi için işverenin İş Kanunu'nun düzenlediği prosedürü takip etmesi gerekmektedir. Kurallara uymak için kendisine belge düzenler ve ödeme yapar.

İstifa eden çalışana aşağıdaki belgeler verilir:

• çalışma kitabı,
• talebi üzerine, sosyal yardımların hesaplanması için gerekli maaş tahakkukları belgesi,
• işe alma ve işten çıkarma emrinin bir kopyası,
• sigorta primlerinin ödeme belgesinin bir kopyası.

Çalışanın talebi üzerine yazılı olarak ibraz edilen kopyalar verilir.

Uyumsuzluğun sonuçları

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesindeki talimatlara uygun olarak, işçiye işin son gününde veya belirtildiği gibi en geç talep ettiği ertesi gün çalışana uygun fonları ödemekle yükümlüdür. 140. maddede.

Çoğu zaman işverenler, bir çalışanın herhangi bir nedenden dolayı işten ayrılması durumunda zamanından önce kıdem tazminatı ödeyerek yasaları ihlal etmektedir.

İhlallerden işveren sorumlu tutulur:

• disiplin;
• malzeme;
• Yönetim;
• adli

İşveren ödemeyi zamanında yapmazsa faiziyle birlikte ödemek zorundadır. Ayrıca, büyüklükleri, zamanında ödenmeyen fonlar için belirli bir zamanda yürürlükte olan Rusya Federasyonu Merkez Komitesinin yeniden finansman oranının üçte birinden az olmamalıdır. Tahakkuk hesaplama prosedürü, bunu bir yıldaki gün sayısına bölme ihtiyacını sağlamaz. Kanun'un 236. maddesinde belirtildiği üzere, geciken her gün için ücretlendirme yapılır.

Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi, her zaman işletmenin yönetimi için bir dizi zorunlu prosedürle ilişkilendirilir ve her şeyden önce, işten çıkarılma üzerine uzlaşma yapılması ihtiyacını gerektirir. Aynı zamanda, nihai tutar yalnızca çalışanın çalıştığı günlere ilişkin ücretleri değil, aynı zamanda kullanılmayan tatiller de dahil olmak üzere tazminat ödemelerini de yansıtmalıdır. Ayrıca işten çıkarılma nedenine bağlı olarak işçiye uzlaşma sonrasında kıdem tazminatı da ödenebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bazı durumlarda işverenin işten çıkarılma üzerine çalışana ek ödemeler aktarması gerektiğini öngörmektedir. Sanat'a göre. 178, kıdem tazminatı şu durumlarda ödenir:

• işletmenin tasfiyesi;
• personel azaltımı;
• çalışanın çalışma koşullarında önemli bir değişiklik olması, başka bir pozisyona veya başka bir bölgede bulunan bir işletmeye geçmesi durumunda çalışmaya devam etme konusundaki anlaşmazlığı;
• bir çalışanın askere alınması veya alternatif hizmete nakledilmesi;
• sağlık nedenlerinden dolayı çalışmaya devam edememek.

Kıdem tazminatının miktarı, çalışanın işten çıkarılma nedenine bağlıdır ve 2 haftalık ücretten iki (ve bazen üç) aylık ücrete kadar değişebilir. İşçinin işten çıkarılması sırasında ücretinin ödenmemesi veya kendisine ödenmesi gereken tutarın tamamının ödenmemesi, işverenin sorumlu tutulmasına neden olabilecektir. Çalışanın mahkemeye gitme ve yalnızca kendisine ödenmesi gereken tutarı değil, aynı zamanda stopajına ilişkin tazminatı da talep etme hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).

Bu prosedür, denemeyle ilgili ek maliyetler gerektirir. İşverenin kusuru nedeniyle işten çıkarma tazminatının zamanında ödenmediği kanıtlanırsa, o zaman yalnızca mali sorumluluk üstlenmekle kalmayacak, aynı zamanda idari veya cezai sorumluluğa da getirilebilecektir. Ancak sorunun mahkeme yoluyla çözülmesi oldukça uzun bir prosedürdür. Bu nedenle şu soruya önceden karar vermek daha iyidir: "İşten çıkarıldıktan sonra maaş nasıl alınır?"

İşten çıkarılma durumunda ödemeler

İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, aralarında tam uzlaşma sağlanmasını gerektirir. Transferlerin miktarı öncelikle işten çıkarmanın gerçekleştiği maddeye ve tazminat ödenmesini sağlayıp sağlamadığına bağlıdır. Genel olarak bir çalışan aşağıdakilere güvenebilir:

• cari raporlama döneminde fiilen çalışılan günlere ilişkin ödeme;
• tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil günlerinin yeniden hesaplanması;
• kıdem tazminatı (bu durumda sağlanmışsa).

Maaş bordrosu hesaplanırken, işten çıkarılma sonrası maaş, çalışana ödenecek tüm ödeneklerle birlikte dikkate alınır.

Mevzuat, işten çıkarılma durumunda tazminat ödeme prosedürünün yanı sıra şirketin çalışana fon aktarması gereken zaman dilimi ile ilgili katı gereklilikler ortaya koymaktadır. Sanat uyarınca. 84.1 ve sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, işten çıkarılan çalışanla tam uzlaşmanın son çalışma gününde yapılması gerekmektedir. Herhangi bir nedenle çalışan ödeme gününde çalışmadıysa, işten çıkarılma sonrası ödeme, kendisinden ödeme talebinin alındığı andan itibaren en geç ertesi gün yapılır.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, eğer işveren, bir çalışanı işten çıkarmak da dahil olmak üzere ücret ödeme şartlarını ihlal ederse, her gecikme günü için parasal tazminat şeklinde mali sorumluluk üstlenir. Bir çalışanın mahkemeye gittiğinde, borç miktarının mevcut enflasyon oranına endekslenmesini talep etme hakkına da sahip olduğunu belirtmek gerekir.

Ayrıca işveren, Sanat uyarınca idari olarak da sorumlu tutulabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Buna göre, işten çıkarılma durumunda ödeme koşullarını ihlal etmekten suçlu olan bireysel girişimci veya yetkili, 5 bin rubleye kadar para cezası alacak. Tüzel kişiler için miktar daha önemlidir - 30 ila 50 bin ruble. İhlalin tekrarı halinde, para cezası miktarında artış veya yönetici pozisyonunda çalışma yasağı sağlanır. İşvereni idari sorumluluğa getirmek için çalışanın, işletmenin bulunduğu bölgede faaliyet gösteren Devlet Vergi Müfettişliği departmanıyla iletişime geçmesi gerekir.

Özellikle ciddi durumlarda, ücretlerin uzun süre gecikmesi durumunda (bir kısmı ödenmezse 3 aydan itibaren ve tutarın tamamı ödenmezse 2 aydan itibaren), işveren Sanat uyarınca cezai olarak sorumlu tutulabilir. Rusya Federasyonu Ceza Kanunu'nun 145.1'i. Bu durumda, liderlik pozisyonlarında bulunma yasağı, bayındırlık işlerine katılma yasağı veya 3 yıla kadar hapis cezası ile para cezasına tabi tutulabilir.

Cezai sorumluluğun, ücretlerin durdurulmasında paralı asker niyetinin varlığını öngördüğünü dikkate almak önemlidir. Bu nedenle, bir kişi ancak işten çıkarılma durumunda ödemeyi yapmama konusunda kişisel çıkarı olduğu kanıtlandıktan sonra bu işe dahil olabilir. Örneğin, bir işletmenin yöneticisi, kötüye kullanmak amacıyla ödemeleri erteledi.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat

İşten çıkarılma üzerine para öderken önemli bir noktaya dikkat etmek gerekir: Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken dikkate alınan takvim yılı değil, çalışanın işe alındığı günden itibaren çalışma yılıdır. Hesaplama, çalışanın ortalama günlük kazancının kendisine bağlı tatil gün sayısıyla çarpılmasıyla yapılır. Mevcut mevzuata uygun olarak bu tutardan tüm zorunlu kesintilerin ve gelir vergisinin ödenmesi gerektiğinin dikkate alınması önemlidir.

Çalışanın şirkete borcu varsa hesaplama sırasında borç tutarı ödeme tutarından düşülür. Borçlar aynı zamanda dikkate alınan ancak fiilen çalışılmayan tatil günlerini de içerir. Böyle bir kesintinin yapılabilmesi için cari yılda çalışılan fiili sürenin hesaplanması gerekir.

Aşağıdaki durumlarda çalışılmayan tatil günleri için kesinti yapılmaz:

• işletme tasfiye edilir;
• çalışanın sağlık nedenleriyle işe devam edememesi nedeniyle ücret alıyor olması ve başka bir göreve nakledilmeyi reddetmesi;
• işçi askere alındı;
• bir yöneticinin veya muhasebecinin görevden alınması, işletmenin sahibinin değişmesiyle bağlantılı olarak yapılır;
• eski çalışan, çalışanın işgal ettiği göreve iade edildi (mahkeme yoluyla veya iş müfettişliği kararıyla);
• özel bir kişi olan işverenin usulüne uygun olarak kayıp olduğu veya öldüğü beyan edildi;
• işten çıkarılma, tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle veya mücbir sebeplerden dolayı meydana gelir.

Çalışanın işten çıkarılma hesaplamasının nasıl yapıldığına ve uygulanma zamanlamasına daha yakından bakalım. Çalışan Ivanov şirkette 4 yıl çalıştı ve ardından kendi isteğiyle bir istifa mektubu yazdı. Bu durumda kendisine kıdem tazminatı veya başka bir ek ödeme ödenmez. Nihai hesaplamayı yapmak için muhasebecinin fiilen çalışılan ve ödenmeyen süreler için ücret tutarını hesaplaması ve ayrıca tatil tazminatını da dikkate alması gerekir.

Ivanov'un bu işletmedeki aylık maaşı 20 bin ruble. Bu ay toplam çalışma günü 22. Buna göre günlük kazancı 909,09 ruble (20 bin ruble/22 gün). Bu ay 17 gün çalıştı. Bu, fiilen çalıştığı süre boyunca kendisine 15.454,53 ruble yatırılması gerektiği anlamına gelir. Bu miktardan yasanın gerektirdiği tüm kesintiler yapılır.

Tatil günlerini kullanmadığı mevcut çalışma yılının başlangıcından bu yana 2 ay geçti. Yasanın onayladığı kurala göre genel olarak bir çalışanın çalıştığı ayda 2,33 gün izin aldığı varsayılmaktadır. Buna dayanarak, ÖÇalışan Ivanov'u işten çıkarırken son hesaplama şu şekildedir: 2,33 x 2 (çalışılan ay) x 909,00 (günlük kazanç) = 4236,36 ruble. Toplamda ödenmesi gerekiyor: 4236,36 + 15454,53 = 19690,89 ruble"

İşten çıkarılma üzerine belgeler

Sanat'a göre. 84.1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, uygun bir emir veya direktifle resmileştirilir. Bu belge, Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan, T-8 ve T-8a formundaki personel belgelerinin hazırlanması gerekliliklerine uygun olarak hazırlanmalıdır.

İşveren, imza karşılığı emri çalışana tanıtmakla yükümlüdür. Çalışan, bu belgenin usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını talep etme hakkına sahiptir. Nesnel nedenlerden dolayı, çalışanı iş sözleşmesini feshetme emriyle tanıştırmak mümkün değilse veya belgeyi imzalamayı reddederse, emre karşılık gelen bir not verilir.

İşten çıkarılma gününde, işveren yalnızca çalışanla tam bir anlaşma yapmakla kalmamalı, aynı zamanda ona gerekli belgeleri de sağlamalıdır:

• çalışma kitabı;
• sertifika formu 2-NDFL;
• faydaların hesaplanması için kazanç belgesi;
• çalışanın emek işlevlerini yerine getirmesiyle ilgili usulüne uygun olarak onaylanmış belgeler (talebi üzerine).

Personel departmanı çalışanları, eski çalışana çalışma izninin verilmesinin zamanında olmasına özellikle dikkat etmelidir. Kanun koyucu bu belgenin işletmede saklanmasına izin vermemektedir. Çalışanın ödeme gününde teslim etmesi mümkün değilse veya almayı reddederse, işveren ona bunun için işletmeye gelmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermek veya bunu posta yoluyla göndermeyi kabul etmekle yükümlüdür. . Bu bildirimin gönderilmesinin ardından işveren, çalışma kaydının saklanmasına ilişkin her türlü sorumluluktan kurtulur.

Eski bir çalışandan işten çıkarıldıktan sonra işi devretmek için yazılı bir talep aldıktan sonra, bu işletmenin yetkili bir yetkilisi bu belgeyi başvuru tarihinden itibaren en geç üç gün içinde kendisine devretmelidir.

İşten çıkarılma nedeniyle ya da kendi isteğiyle işten ayrılırken, nedeni ne olursa olsun, her insan kendisine ödenmesi gereken nakit ödemelerden endişe duymaktadır.

Bu yazıda kendi isteğiyle istifa edenlere sağlanan ödemeler ele alınacaktır.

Eğer bir çalışan kendi isteğiyle işten ayrılmak istiyorsa, aşağıdaki adımları izlemesi gerekecektir:

• işin nedenini ve tamamlanma tarihini belirterek imzalayın ve tarih atın;
• Başvuruyu İK departmanına gönderin;
• Derlenmesini bekleyin.

Ne zaman gerçekleştirilir?

• Çalışana ödenmesi gereken tüm paraların ödenmesi, çalışanın işten ayrıldığı gün yapılır. Çalışanın işten çıkarıldığı gün çalışmaması durumunda, ödenmesi gereken paralar en geç çalışanın ödeme talebini takip eden gün ödenir;
• Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenmesi gereken fon miktarı konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, çalışanın hakkı vardır...

Bir çalışanın tatildeyken veya tatildeyken iş yerini kendi özgür iradesiyle terk etmeye karar vermesi durumunda bireysel vakalara dikkat etmeye değer. İstifa mektubunu doldururken, çalışanın son iş gününün tatilden veya hastalık izninden döndüğü gün olacağını unutmaması gerekir. Daha sonra maaş bordrosu ve diğer hususlar tatil veya hastalık izni sonrasında hesaplanabilir.

Kıdem tazminatı hakkında

Kıdem tazminatı, çalışana işinin son gününde ödenen paradır.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, kendi özgür iradesiyle istifa eden bir çalışan, kıdem tazminatı ödemesine güvenemez. Ancak Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40-41'i, işveren, bu kuruluşta çalışırken liyakat dikkate alınarak, kuruluşun iş ilişkilerini düzenleyen belgelerde kıdem tazminatı ödenmesini sağlama hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı, çalışanın ortalama maaşına göre hesaplanır. Ortalama kazancı hesaplamak için, bir çalışanın günlük aldığı ortalama maaşı, ödenecek dönemdeki iş günü sayısıyla çarpmanız gerekir. Bir günlük ücretleri hesaplamak için ise fatura dönemi için tahakkuk eden ücret tutarını bu dönemde çalışılan gün sayısına bölmeniz gerekir.

Diğer tazminat ödemeleri

Bir çalışanı işten çıkarırken, işveren ona yalnızca kullanılmayan tatil için ödeme yapmakla kalmamalı, aynı zamanda başka ödemeler de yapmalıdır.

Kişinin kendi iradesiyle istifa etmesi üzerine Çalışan aşağıdaki tazminat ödemelerini alma hakkına sahiptir:

• Çalışan deneyimi için ödenmesi gereken tutarlar;
• Ücretlerin yeniden hesaplanması;
• Zor ve zararlı çalışma koşulları için ek ödemeler;
• Zorlu iklim koşullarında (örneğin Kuzey'de çalışmak için) yapılan çalışmalar için ödenen tazminatlar;
• Çalışanlara teşvik amaçlı çeşitli ikramiye, ikramiye ve diğer tahakkuklar sağlanmaktadır.

Daha önce bahsedilen ek masraflara ek olarak, işverenin gönüllü olarak ödediği masraflar da vardır. Bu ödemeler tek seferlik ödemelerdir ve genellikle fesih sırasındaki ödemelere dahil edilmez.

Ek ödemelerle ilgili bir hesaplama örneği:

• Diyelim ki bir çalışanın maaşı 12.000 ruble ve aynı zamanda 4.000 ruble tutarında ikramiye alıyor;
• Böylece, toplam maaşı Kasım 2016 için tahakkuk eden 16.000 ruble;
• Kasım ayında çalışan 5 gün çalıştı ve istifa mektubu yazdı, ardından Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre 2 hafta daha çalıştı;
• Bu durumda ödeme şu şekilde hesaplanır: Kasım ayında 21 iş günü vardı, çalışan 19 gün çalıştı. Bir çalışanın bir günlük maaşı 16.000/21 = 762 ruble;
• Böylece 19 günlük maaş – 762 * 19 = 14.478 ruble olur.

Ek olarak, bazen bir kuruluşun bir çalışana belirli bir çalışma süresi için ücret borcu olması durumunda da bu durum ortaya çıkar. Bu durumda borç yeniden hesaplanır ve işten çıkarılma üzerine uzlaşma yapılır.

Ödeme tarihleri ​​kaçırılırsa ne olur?

Gerçekten de bazen kuruluşların, işten ayrılan çalışanlara ödeme yapma konusunda geç kaldıkları ve kendilerini çeşitli nedenlerle haklı çıkardıkları görülmektedir. Ancak Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, hiçbir durumda bir işverenin bir çalışanı gözaltına alamayacağını belirtmektedir. Bir çalışan haklarını talep etmek için aşağıdakileri yapabilir:

• Ödeme yapılmadıysa, gerekli para ödenene kadar çalışma kitabını almayı reddettiğiniz konusunda İK departmanına bir beyan (iki nüsha halinde) yazmalısınız;
• Başvurunun kabul edildiğinden emin olmak için, sekreterin belgenin her iki nüshasına da şirketin kaşesini, imzasını koyması ve teslim alma zamanını belirtmesi gerekir;
• Artık resmi olarak işçinin bu işveren nedeniyle yeni bir iş bulma imkânının bulunmadığı kabul ediliyor.

Aksi takdirde, çalışan gerekli parayı ödeyemezse mahkemeye gidebilir ve işverenin imzaladığı ve zorlayıcı nedenlerle çalışma kitabını almayı reddeden bir beyan sayesinde davayı kazanabilir.