Tatil günleri. Yıllık ücretli tatil

Resmi olarak istihdam edilen her vatandaşın yıllık 28 takvim günü ücretli izin hakkı vardır. Tatil, çalışanın son takvim yılındaki ortalama kazancına göre ödenir. Bu, bir takvim yılı değil, çalışan bir yıl anlamına gelir ve geri sayım 01 Ocak'tan değil, belirli bir işverenle bir iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren başlar.

Yıllık izin hakkı, bu işverenle altı ay çalıştıktan sonra çalışandan doğar. Sözleşmenin tarafları anlaşmaya varırsa, izin daha erken verilebilir. Bir işçi altı ay bile çalışmadan işten ayrılırsa, işveren ona kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödemekle yükümlüdür. Ve bir çalışanın kaç tatil günü biriktirdiğini nasıl hesaplayabilirim? Tatil ücretini hesaplama formülü o kadar karmaşık değil. Ayrılma hakkı veren hizmet süresi için hangi sürelerin dikkate alındığını bilmeniz gerekir.

Çalışma görevlerinin ikinci yılından itibaren, çalışanın izni, bir sonraki yıl için cari yılın 15 Aralık tarihine kadar her işletmede onaylanması gereken programa göre sağlanır. Her çalışan tatil ücretinin nasıl hesaplanacağını bilmelidir.

Tatil ücreti aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

OTP \u003d (Maaş / (12 * 29.3)) * tatil günlerinin sayısı, burada:

• OTP - tatil için alınan tazminat miktarı;
• Maaş, bu çalışanın çalıştığı tüm süre boyunca aldığı maaştır; 12 - bir yıldaki ay sayısı;
• 29.3, bir aydaki ortalama gün sayısıdır. Bu değer Hükümet düzeyinde belirlenir.

İzin ücretinin hesaplanması ve ödenmesi, çalışanın tatilinin başlamasından en geç 3 takvim günü önce yapılmalıdır. Çalışan çalışma yılını tam olarak tamamlamadıysa, yukarıdaki formülü kullanmak daha zordur.

(29.3 / 12) * çalışılan toplam ay sayısı. 29, 3 / 12 \u003d her çalışanın fiilen çalıştığı ay için 2, 44 günü vardır.

Tatil ücreti hesaplanırken, Sanat uyarınca aşağıdaki süreler dikkate alınır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121'i:

• gerçek çalışma süresi;
• çalışanın aslında işyerinde olmadığı, ancak onunla kaldığı günler. Bu tür durumlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve diğer düzenlemelerde verilmiştir;
• zorunlu devamsızlık günleri;
• Sanatta belirtilen diğer süreler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121.

Örneğin bir çalışan 02 Kasım 2015'te işe girdi ve 28 Nisan 2017'de işten ayrıldı. Tüm dönem boyunca, boşluklar olmadan tamamen çalıştı. Böylece tatiller için 5 aylık kıdem "biriktirdi". Nisan yarı yarıya "geçtiğinden", tamamen kabul edilir. Bu nedenle, çalışan 2,44 * 5 = 12.2 tatil günü "biriktirdi". Yuvarlama kurallarına göre - 12 takvim günü.

tatil ücreti formülü

Tatil ücreti için ortalama kazancı hesaplama formülü neye benziyor:

Srzar \u003d Zarpl / (12 * 29.3), burada:

• srzar, belirli bir çalışanın 1 günlük çalışması için ortalama maaştır;
• Maaş, belirli bir çalışanın son çalışma yılı için tahakkuk eden maaşının tamamıdır;
• 12 - bir yıldaki ay sayısı;
• 29.3 - 1 aydaki ortalama gün sayısı.

Örneğin, bir çalışan 02 Haziran 2016'da iş buldu ve 01 Haziran 2017'den itibaren tatile çıkma hakkına sahip. Bu süre zarfında 578.000 ruble aldı. Böylece, 1 günlük çalışma için ortalama maaşı şuna eşittir:

578.000 / (12 * 29.3) = 1.638.32 ruble.

Tatil günlerini hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

(29.3 / 12) * çalışılan toplam ay sayısı. 29.3 / 12 \u003d Her çalışanın fiilen çalıştığı ay için 2,44 günü vardır. Örneğin, bir çalışan bu işveren için tam 7 ay çalıştı. Bu nedenle, işten çıkarılma üzerine 7 * 2.44 = 17 takvim günü tatil için tazminat alma hakkı vardır.

Hesaplama formülü

Tatil günlerini hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Bu işçinin ortalama kazancı * tatil günlerinin sayısı.

Her çalışanın tatilini bağımsız olarak bölme hakkı vardır, ancak bunun yarısının en az 14 takvim günü olması şartıyla. Kalan günleri paylaşma hakkına sahiptir. Ancak tatilin bölünmesi genel programın dışında olduğu için işverenle bir anlaşmaya varmanız gerekir ve bu diğer çalışanları etkileyebilir.

1 günlük çalışma için ortalama kazanç, aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Son takvim yılına ait tüm kazançlar / 12 * 29.3

2018'de tatil ücreti, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi tarafından onaylanan ortalama kazanç hesaplama prosedürüne ilişkin Yönetmelik dikkate alınarak hesaplanır. Birkaç yıldır yeni hesaplama kuralları geliştirilmemiştir veya onaylanmamıştır. .

Aşağıdaki faktörler, bir çalışanın tatil döneminde aldığı para miktarını etkiler:

• hesaplamanın yapıldığı dönem;
• bir çalışanın ortalama maaşı. Bu göstergenin hesaplanması amacıyla, önceki işverenden uygun sertifikanın alınması gerekir. Bu, bazı miktarları ve dönemleri “kaybetmemeye” izin verecektir;
• iş deneyimi;
• işçinin kullanmak istediği dinlenme günlerinin sayısı. Maksimum tazminat tutarı 28 takvim günü tatil için ödenecektir.

Sadece resmi olarak bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanın ayrılma hakkı vardır. Bir çalışanla bir medeni hukuk sözleşmesi yapılırsa, böyle bir sanatçının ayrılma hakkı yoktur. Standart tatil süresi 28 takvim günüdür. Ancak meslekleri ve konumları nedeniyle ek dinlenme günleri almaya hak kazanabilecek bazı işçi kategorileri vardır.

İlk tatil, altı aylık çalışmadan sonra verilir, daha sonra - programa göre. Önceden onaylanmış belgeye rağmen, kendileri için uygun bir zamanda tatile gidebilecek çalışanlar var:

• doğum iznine çıkmak üzere olan kadınlar;
• henüz üç yaşında olmayan bir çocuğu resmi olarak evlat edinen çalışanlar;
• reşit olmayan işçiler.

Önemli! İşverenle anlaşarak her çalışanın ücretsiz izin alma hakkı vardır. Bu durumda, yönetimin bu günler için ödeme yapması gerekmediğinden herhangi bir hesaplama yapmanıza gerek yoktur. Ancak, 14 günden fazla süren böyle bir tatil düzenlerseniz, bu, hizmet süresi ve çalışma yılının uzunluğu gibi göstergeleri etkileyecektir.

Dönemdeki gün sayısı

Tatil ücretini hesaplamak için önceki 12 ayı ve bu aylarda fiilen çalışılan zamanı almalısınız. Şirket, farklı bir fatura dönemi belirleyebilir (örneğin, altı ay veya çeyrek). Ancak bu norm, toplu bir sözleşmede veya diğer düzenleyici kanunlarda yer almalıdır. Bu hükümle, çalışanın bir işe başvururken imzaya aşina olması gerekir.

Kendi kendine belirlenen bir süre, sanki hesaplamada "standart" süre kullanılmış gibi, çalışanın konumunu kötüleştirmemelidir.

Bir çalışan altı ay sonra tatil yapmaya karar verirse, hesaplama için gerçekte çalıştığı süre dikkate alınır. Hesaplarken, hangi dönemlerin hariç tutulduğunu bilmeniz gerekir. Bunlar, çalışanın hastalık izninde (çeşitli nedenlerle) ve ücretsiz izinde (14 günden fazla) olduğu günleri içerir.

Muhasebeciler bazen çalışanın dinlenme süresine denk gelen tatillerin muhasebeleştirilmesiyle ilgili bir soru sorarlar. Onlar dikkate alınmalı mı? Çalışma Bakanlığı'nın açıklamalarına göre (15 Nisan 2016 tarih ve 14-1 / B-351 sayılı yazı), bu günler tatili "otomatik olarak" uzatıyor, ancak ödenmiyor.

Ya dönem tamamen hariç tutulursa? Örneğin, bir kadın çocuğuna bakmak için izinliydi. Ardından, hesaplama için, birkaç yıl önce olsa bile, tamamen işlenmiş olan süre alınmalıdır. Bu süre de tamamen hariç tutulursa, fatura ayını ve içinde gerçekten çalışılan günleri almanız gerekir.

İşveren hatasından kaynaklanan kesintiler de fatura döneminden hariç tutulur. Bu süre, ortalama kazancın 2/3'ü oranında ücret fonundan ödenir. Ancak tatil günleri hesaplanırken ne miktar ne de günler dikkate alınmaz.

Hesaplamada dikkate alınan ödemeler

Ortalama kazancı doğru bir şekilde hesaplamak için, hesaplamada hangi ödemelerin dikkate alındığını bilmeniz gerekir. 922 sayılı Hükümet Kararnamesi, işverenin ücret ödemelerine ilişkin tüm tutarları dikkate alması gerektiğini belirtmektedir. Bu ödemeler, çalışanın bir işe başvururken aşina olması gereken ilgili yerel yönetmelikte belirtilmelidir.

Ortalama kazançlar, Sanat hükümlerine göre hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u. Bu makaleyi inceleyerek, belirli bir işverenin ücret sistemine dahil olan ve yasa normlarına aykırı olmayan tüm ödemelerin (teşvikler dahil) dikkate alındığı sonucuna varabiliriz. Bu ödemelerin nasıl yapıldığı önemli değil.

Teşvik ödemeleri ile ilgili oldukları için ikramiye muhasebesi ile ilgili soru ortaya çıkar. Hesaplama için ücret sistemiyle ilgili ikramiyeler dikkate alınır. Listeleri aşağıdaki yerel düzenlemelerden birinde belirtilmelidir:

• iş sözleşmesi;
• ücretler üzerindeki pozisyon;
• teşviklere ilişkin düzenleme (bonuslar);
• toplu iş sözleşmesi.

Tatil ücreti hesaplaması

Tatillerini uzatmak isteyen bazı çalışanlar, tatillerini hafta sonları ve tatil günlerinde “takılacak” şekilde düzenler. Resmi çalışma dışı tatiller çalışanın yasal tatiline girerse, tatil günlerinin sayısına dahil edilmez ve sonuç olarak ödeme yapılmaz. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112'si, Rusya'daki resmi çalışmayan tatillerin kapsamlı bir listesini sunmaktadır. Çoğu Ocak ayında düşer.

Genç işçiler genellikle soruyla ilgileniyorlar, ancak tatil döneminde hafta sonları dikkate alınıyor mu? Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119'u, Rusya'da yıllık ücretli izin takvim günlerinde verilmektedir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, hafta sonlarının çalışma günleriyle birlikte tatile dahil olduğunu ve ödenmesi gerektiğini belirtir.

tatil süresi

Rusya'da, yıllık izinlerin minimum süresi 28 takvim günüdür. Resmi olarak istihdam edilen tüm vatandaşlar böyle bir tatile güvenebilir. Bunlar, bir iş sözleşmesi kapsamında çalışan kişileri içerir. Faaliyetlerini bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında yürüten kişiler, yıllık 28 günlük dinlenme hükmüne güvenemezler. Bu tür garantiler yalnızca resmi olarak çalışır durumda verilir.

Rusya'da, uzun süreli dinlenmeye hak kazanan belirli işçi kategorileri belirlendi. Ek gün sayısı kanunla belirlenir. Ek olarak, işveren tatil için birkaç gün bağımsız olarak "atma" hakkına sahiptir. Ancak bu hüküm, yerel düzenleyici kanunda açıklanmalıdır.

Hesaplama örneği

Tatil ücretinin nasıl doğru hesaplanacağını anlamak için birkaç örnek vermeniz gerekir.

Örnek 1. Çalışan N., 02.04'ten 30.04'e kadar yıllık izin için bir başvuru yazdı. Maaşı 56.000 ruble. Yeni Yıldan önce, çalışan N. dahil tüm çalışanlara 18.000 ruble tutarında ikramiye verildi. Her ay, çalışan N., benzin için 5.000 ruble ve mobil iletişim için 1.000 ruble tutarında tazminat alıyor. N. tarafından tamamen çalışılan dönem.

1. 04/01/2017 ile 03/31/2018 arasındaki fatura dönemi tamamen işlenmiştir.
2. Tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınması gereken ödemeler:
   • çalışan maaşı - 56.000 * 12 = yılda 672.000;
   • Yılbaşı bonusu - 18.000 ruble;
   • ücret sistemi ile ilgili olmadığı için tazminat ödemeleri dikkate alınmaz.
3. N.'nin fatura dönemi için ortalama kazancı şuna eşittir:
   (672.000 + 18.000) / 12 = ayda 57.500.
4. Tatil ücreti hesaplaması:
   (57.500 / 29.3) * 28 = 54.948.5 ruble.
5. N.'nin elinde şunları alacak:
   54.948.5 - (54.948.5 * %13) = 47.805.2 ruble.

Örnek 2. Çalışan N., 01.04 - 15.04 arasındaki dönemde 14 takvim günü yıllık izin başvurusu yazdı. N.'nin maaşı 42.600 ruble. N. 01.10.2017 tarihinden itibaren işe alınmıştır. Aralık ayında 7 gün boyunca hastalık iznindeydi ve bu süre zarfında 12.000 ruble aldı. Aralık ayında da 27.000 ruble maaş aldı.

1. 10/01/2017 ile 03/31/2018 arasındaki fatura dönemi tam olarak işlenmedi.
2. Ayrılmadan önce N. tam 6 ay, yani 6 * 29.3 = 175.8 gün çalıştı.
3. Aralık ayında hastalık izni ile birlikte - 29.3 * 23/31 = 21,7 gün. Toplam 175.8 + 21,7 = 197,5 gün.
4. Hesaplanacak ödemeler:
   • hastalık izni hariç 6 tam ay ve Aralık ayının bir kısmı için - (6 * 42.600) + 27.000 = 282.600 ruble;
   • hastalık izni dikkate alınmaz.
5. Tatil ücreti hesaplaması:
   (282.600 / 197.5) * 14 = 20.032.4 ruble.
6. N.'nin elinde şunları alacak:
   20.032 - (20.032.4 * %13) = 17.427.84 ruble.

Örnek 3. Çalışan N., 04/01/2018 - 04/15/2018 tarihleri ​​arasında izin başvurusu yaptı. Bu işveren için 5 yıl çalıştı. Aylık maaş - 68.000 ruble, aylık ikramiye - 5.000 ruble. 2017'nin sonunda 30.000 ruble tutarında bir ikramiye ödendi. Mart ayında, N. 7 gün boyunca hastalık iznindeydi, ödeme miktarı 27.000 ruble, Mart maaşı 40.000 ruble idi.

1. Fatura dönemi 04/01/2017 ile 03/31/2018 arasıdır.
2. Mart ayında 29.3 * (31 - 7) / 31 = 22,7 gün çalıştı.
3. Ortalama kazancı hesaplamak için Mart ayı için ödeme tutarı:
   • üretim takvimine göre 21 Mart iş günü içerisinde;
   • N. aslında 16 gün çalıştı;
   • Mart primi (5.000 / 21) * 16 = 3.809,5 ruble;
   • Mart ayı için toplam tutar 40.000 + 3.809.5 = 43.809.5 ruble.
4. N.'nin hastalık izninde olması nedeniyle fatura döneminin bir bölümünde çalıştı. Bu nedenle yıl sonundaki ikramiye, fiilen çalışılan günlere göre yeniden hesaplanmalıdır. N. için bu 244 gündür. Ve programa göre - 249 gün. Ödül miktarı: (30.000 / 249) * 244 = 29.397.6 ruble.
5. Aralık ayı toplamı - 68.000 + 29.397.6 = 97.397,6 ruble.
6. Tatil ücreti hesaplaması:
   • yılın sonunda (68.000 * 11) + 97.397.6 = 845.397.6
   • hesaplanacak gün sayısı 29.3 * 11 + 16 = 338.3
   • tatil ücreti - (845.397.6 / 338.3) * 14 = 34.985.4 ruble.
7. N.'nin elinde 34.985.4 - (34.985.4 * %13) = 30.437.3 ruble alacak.

Bir iş sözleşmesi (sözleşme) kapsamında çalışan tüm çalışanlara, Rusya Federasyonu mevzuatı tarafından tatil adı verilen uzun bir dinlenme hakkı verilmektedir.

Tatiller:

• yıllık;
• ek olarak;
• hamilelik ve doğum hakkında;
• eğitici;
• ortalama ücretten tasarruf etmeden.

Hükmün nüansları aşağıda tartışılacaktır.

Süre

2019 yılında asgari yıllık ücretli izin 28 takvim günüdür. Belirli işçi kategorilerine (öğretmenler, doktorlar, polis memurları, vb.) uzun tatiller verilir.

Ayrıca tatil kanunu d TC için ek tatiller:

• VUS ile çalışmak için - 7 gün;
• düzensiz program - 3 gün;
• özel bir karakter için - Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnameleri ile belirlenir.

2019'daki tatillerle ilgili yeni yasa, sivil ve devlet çalışanlarını etkiledi, “Madde Değişiklikleri Hakkında Federal Yasa” ile değişiklikler yapıldı. “Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında” Federal Kanunun 45 ve 46. Şimdi bu işçilerin tatilleri, pozisyonları ne olursa olsun 30 güne indirildi. Daha önce 35 gündü.

Uzun hizmet için izin için ek günlerin hesaplanması da değişti:

• 1 ila 5 yıl - tatil için 1 gün;
• 5 ila 10 - 5 gün arasında;
• 10 ila 15 - 7 gün arasında;
• 15 - 10 günden fazla.

Daha önce, kural 1 yıl - 1 gündü.

Çalışanların düzensizliği için ek izin - en az 3 gün ve maksimum işveren tarafından şahsen belirlenir.

Tedarik prosedürü

Çalışan, resmi işe giriş tarihinden itibaren altı ay çalıştıktan sonra yıllık izin hakkını alır.

Tüm işverenler ve çalışanlar, bir yıl değil, altı ay çalıştıktan sonra yıllık ücretli izne çıkabileceğinizi bilmiyor (Rostrud Letter, 24 Aralık 2007 N 5277-6-1).

Belki ve bu sürenin bitiminden önce izin verilmesi.

Sağdan yararlanılır:

• kadınlar, doğum izninden önce veya sonra;
• üç aylıktan küçük bir çocuğu evlat edinen ebeveynler;
• 18 yaşın altındaki işçiler.

2019 yılında Rusya Federasyonu'ndaki tatiller yasası sayesinde, çalışanlar, birincil sendika örgütü başkanı ile anlaşarak kurum başkanı tarafından onaylanan tatil programına göre tatile çıkıyor. (Program, takvim yılının başlangıcından 2 hafta önce onaylanır).

Programa uyulmaması durumunda, işveren 50.000 ruble idari para cezası alma riskini taşır. devlet lehine. Program, çalışanların kişisel beyanları temelinde derlenir.

Programdan bağımsız olarak, istediğiniz zaman tatile gidebilirsiniz:

1. küçükler;
2. annelik izninden önce veya sonra kadınlar;
3. doğum izninin bitiminden hemen sonra kadınlar;
4. kanunla belirlenen diğer kategoriler.

Tabii ki, çalışanın inisiyatifiyle tatil transferleri mümkündür, ancak yalnızca kişisel ifadesinden (“aile koşulları” transfer için temel teşkil edemez). Bir işverenin bir çalışanını tatilden araması mümkündür, ancak yalnızca ikincisi isterse.

Tatilden geri çağrılmasına izin verilmeyen çalışanlar var.

Bu işçiler şunları içerir:

• küçükler;
• sözde doğum izninde olanlar;
• ebeveyn izninde olanlar;
• mesleki faaliyeti tehlikeli ve (veya) zararlı çalışma koşulları ile ilişkili olan.

Her çalışana yıllık olarak izin verilir. Arka arkaya birkaç yıl tatil yapmamak yasaktır. Toplamda bir defada en fazla iki yıl tatil verilmesi mümkündür.

Yasa, tatili birkaç bölüme ayırmanıza izin veriyor, ancak bölümlerinden biri 14 günden az olmamalıdır.

ödemeden ayrıl

İş mevzuatı, sözde ücretsiz izne başvuran işçi kategorilerini tanımlar.

Kanun ayrıca, bir çalışanın böyle bir izne çıkabileceği süreyi de açıklamaktadır.

• yılda 35 takvim gününe kadar - Büyük Vatanseverlik Savaşı katılımcılarına sağlanır;
• 14 takvim gününe kadar - yaşlılık emeklileri ve askerlik görevlerini yerine getirirken ölen veya hastalananların ebeveynleri ve eşleri (kocaları);
• 60 takvim gününe kadar - tüm gruplardan engelliler için;
• 5 takvim gününe kadar - bir evlilik kaydederken, çocukların doğumu, akrabaların ölümü.

Liste ayrıntılı değildir, devletin diğer yasal düzenlemelerine ve kurumun toplu sözleşmesine göre artırılabilir.

İş ve eğitimi birleştiren işçiler aynı hakka sahiptir. Giriş sınavları, ön duruşmalar, ara ve nihai sertifika için. Böyle bir hakkın uygulanması için ön koşul, eğitim kurumunun devlet akreditasyonuna sahip olmasıdır.

Ücretsiz izin, baş emriyle verilir. İşçinin inisiyatifiyle izin sonlandırılabilir. Taraflar, mesai saatleri dışında gerçekleştirilen izinli çalışma konusunda da anlaşma hakkına sahiptir.

Video: İşçi hakları

Maddi tazminat ve yardım hesaplama koşulları

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için nakit tazminat uygulanır. İş Kanunu, tatilin bir kısmı için asgari tatili aşan tazminat hakkı verir.

Tatiller toplandığında veya tatiller başka bir çalışma yılına devredildiğinde, tatilin 28 takvim gününü aşan kısımları tazminat ile değiştirilebilir. Tatilin bir kısmının değiştirilmesi, iş sözleşmesinin tarafları için bir yükümlülük değil, sadece bir yükümlülüktür, bu nedenle işverenin reddetme hakkı vardır.

İşverenle iş ilişkisi sona erdiğinde, çalışan, tatil ödeneğine eşit miktarda, harcanmamış tatil için tazminat alır. Tazminat almamak mümkün ama o zaman önce tatile çıkman gerekecek.

Bir çalışan tatile gittiğinde bir kerelik ödeme, çalışanlar için oldukça popüler bir teşviktir. Götürü ödemeler teşvik edici ve sosyal olabilir. Birincisi tatil için teşvikler, ikincisi ise çalışanların herhangi bir sorununu çözmeyi amaçlıyor.

4.000 rubleye kadar olan teşvik ödemeleri vergilendirilmez, ancak sigorta primlerine tabidir. 4.000 rublenin üzerinde, 4.000 rubleyi aşan miktar vergilendirilir.

Tatil için toplu ödeme, kurumun yerel yasalarında belirtilmelidir. Ancak bu hükmün yokluğu, bu tür bir yardımın sağlanmasının imkansız olduğu anlamına gelmez. Bütçe fonlarının varlığında, ödemenin var olma hakkı vardır. Genel bir kural olarak, kuruluşta en az altı ay çalıştıktan sonra bu yardımı alabilirsiniz.

Ödeme miktarı ayrıca kurumun yerel eylemleri ve belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi ile belirlenir. Kural olarak, bütçe kuruluşları için ödeme tutarı 1 ila 3 maaş arasındadır. Ve devlet ve belediye çalışanları için - 2 maaş.

Başa uygun bir başvuru yapılarak mali yardım ve tazminat alınabilir.

İkincisi, aşağıdaki durumlarda reddedebilir:

• yerel kanunlarda böyle bir hüküm belirtilmemişse;
• tatilden sonra çalışan işten ayrılacaksa;
• çalışan altı aydır çalışmıyorsa;
• çalışana doğum izni verilirse.

Diğer durumlarda, işveren iş kanununu ihlal eder.

Bütçe kurumlarında bu tür ödemeler için hak sağlanır, ancak yerel bütçeden finanse edilen kurumlarda miktar bu bütçenin karlılığına bağlıdır.

Rusya Federasyonu'ndaki Rus Demiryolları çalışanlarına yardıma ilişkin düzenlemeler

2019 yılında, Rus Demiryolları yönetimi, yıllık izne ayrılan çalışanların maddi yardım alabileceğine dayalı bir emir yayınladı.

Bu yardım hakkı, müdürlükte 11 ay çalışmış olan çalışanlar için doğar. Yardım miktarı, yüzde olarak çalışanın maaşına bağlıdır. Belirli miktar, şirketin şubelerinin yerel yasaları ile belirlenir.

Tatilin paylara bölünmesi durumunda, çalışanın talebi üzerine tatil paylarından birine mali yardım ödenir.

Bir çalışana disiplin cezası uygulanırsa, yardım miktarı, ancak birincil sendika örgütü başkanının rızasıyla azaltılabilir.

2019 yılında doğum izni kanununda yer alan hükümler

Aslında, doğum iznine ilişkin hükümler değişmemiştir. Ancak 2019'da yeni bir tatil yasası, ödemelere üst sınır getirdi.

Doğum izni verme şartları:

• Normal koşullarda 140 gün (doğumdan önce ve sonra 70);
• Komplikasyonlar için 156 gün;
• 2 veya daha fazla çocuk doğarsa 194 gün.

Doğum ödemeleri hesaplamadan hesaplanır - son iki yılın geliri fiilen çalışılan gün sayısına bölünür ve sağlanan tatil günlerinin sayısı ile çarpılır.

Mannelik yardımlarının azami ödemeleri:

• yüz kırk gün boyunca 248.144 ruble;
• 156 gün boyunca 276.526 ruble;
• 194 gün boyunca 343.884 ruble.

Bireysel girişimci olan bir annenin analık ödeneği, sosyal sigorta fonuna ödenen miktara bağlıdır. Ve tam zamanlı öğrenciler - burslardan.

Çözüm

Şu anda, Devlet Duması, Rusya Federasyonu tatil beldelerinde tatil günlerinde çalışanlarının masraflarının işveren tarafından tazmin edilmesi ve devlet ve memurların tatillerinin bazı bölümlerinin parasal tazminat ile değiştirilmesine ilişkin faturalar hazırlamaktadır. Ancak şimdilik bunlar sadece proje ve yasalaşıp çıkarılmayacağı bilinmiyor. O yüzden bunları konuşmanın anlamı yok.

Bugüne kadar, tatiller açısından daha fazla sayıda çalışan için iş mevzuatı herhangi bir özel değişikliğe uğramamıştır. Bir çalışan, cari yılda güvenle tatile gidebilir.

Ne yazık ki, işverenler, özellikle tatil sağlama ve ödeme yapma konusunda iş yasalarını çok sık ihlal ediyor. Bir çalışanın hakları ihlal edilirse, çalışma departmanına başvurmak gerekir.

Gelecekte kendilerine sorun yaratmamak için tarafların ülkenin medeni ve iş kanunlarına uymaları gerekmektedir.

2019'da tatil günlerinin hesaplanması - tatillerin nasıl hesaplandığına ilişkin bir örnek ve genel bir algoritma makalemizde bulunabilir. Ve elbette, bu hesaplamada 2019'dan bu yana değişen bir şey olup olmadığını öğrenin.

Tatil zamanı nasıl hesaplanır: temel kurallar

• bir çalışanı tatile gönderirken ve tatil ücreti verirken;
• işten çıkarılma olsun veya olmasın kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi.

Her iki durumda da, tatilin takvim günlerinin hesaplanması genel şemaya göre yapılır. Sanatta yer alan temel tatil kuralına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115'i: her çalışma yılı için, bir çalışanın en az 28 takvim günü temel ücretli izin hakkı vardır. Kural olarak, çoğu şirketin çalışanları için dinlenmek için böyle bir süre sağlanır.

Web sitemizin materyallerini kullanarak ek tatil vermenin nüanslarını inceleyin:

• "Düzensiz çalışma saatleri için ek izin" ;
• “Yargıtay, ek tatil süresinin nasıl hesaplanacağına açıklık getirdi” .

Bu nedenle, tatil hesaplamak için takvim günlerini hesaplamadan önce yapılacak ilk şey, çalışanın kuruluştaki hizmet süresini belirlemektir.

ÖNEMLİ! Genel olarak, bir kişi altı ay çalıştıktan sonra ilk iş yılı için yeni bir yerde tatil yapabilir. Ancak işverenle anlaşarak daha erken dinlenmeye bırakabilirsiniz. Sonraki yıllar için istirahat, işveren tarafından belirlenen tatil sırasına göre herhangi bir zamanda sağlanır.

Hizmet süresi hesaplandıktan sonra, çalışanın tatil takviminde kaç gün sayma hakkına sahip olduğunun belirlenmesi gerekir. Aşağıdakilerden ilerlemeniz gerekir: takvim günlerinde sağlanan, genel olarak kabul edilen 28 günlük bir tatille, çalışılan her ay için bir çalışanın 2.33 tatil günü (28 gün / 12 ay) hakkı vardır.

Tatil zamanı hesaplama

Tatilcinin işe alındığı tarihten itibaren hizmet süresini saymaya başlarız. Başka bir deyişle, hesaplama takvime göre değil, sözde çalışma yıllarına göre yapılır.

örnek 1

04/11/2017 tarihinde istihdam edilen bir çalışan için, ilk çalışma yılı 04/11/2017 - 04/10/2018, ikincisi - 04/11/2018 - 04/10/2019 vb.

Bir çalışanın çalıştığı süre için tatil günlerini hesaplarken, aşağıdakileri dikkate alırız:

• doğrudan çalıştı;
• aslında işe yaramadı, ancak pozisyon onun için korundu;
• masrafları kendisine ait olmak üzere tatildeydi (ancak yılda en fazla 14 takvim günü);
• yasa dışı işten çıkarma veya uzaklaştırma nedeniyle işten atılmak zorunda kaldı;
• kendi kusuru olmaksızın zorunlu bir tıbbi muayeneden geçemediği için askıya alındı.

Tatil günlerinin izin ücreti hesabından çıkarılıp çıkarılmadığı sorusunun yanıtı kısmen olumludur. Bu nedenle, deneyimden hariç tutuyoruz:

• 14 günden fazla ücretsiz tatil süreleri;
• "çocuk" tatilleri;
• iyi bir sebep olmadan işten ayrılma.

Bir tatil düşerse tatil dönemi nasıl doğru hesaplanır

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120'si, tatile düşen çalışmayan tatillerin tatilin kendisine dahil edilmediğine göre bir kural belirlenmiştir. Uygulamada, tatil günlerini hesaplamak için 2 seçenek vardır:

1. Tatil dönemi, başlangıç ​​tarihi ve takvim günü sayısı ile belirtilir. Bu durumda çalışan tatilden 1 gün sonra ayrılır.

Örnek 2

Çalışana 03/04/2019 tarihinden itibaren 14 takvim günü izin verildi. 8 Mart tatil, bu yüzden 18 Mart 2019'da değil, 19 Mart 2019'da çalışmaya başlamalı.

1. Tatil dönemi başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​ile belirtilir. Bu durumda, kullanılan dinlenme günleri, karşılık gelen zaman aralığı eksi tatil günleridir.

Örnek 3

Çalışana 03/01/2019 - 03/14/2019 tarihleri ​​arasında izin verildi. Takvime göre 14 gün vardır ancak 8 Mart tatilinin bu döneme denk gelmesi nedeniyle tatil 13 gün olarak değerlendirilmiştir.

Eksik bir ayda bir tatil için hesaplama yaparken, sadece çalışma günlerini (gerçekte çalışılan) değil, çalışılan döneme denk gelen takvim günlerini de hesaba katmak gerekir. Bu nedenle, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile onaylanan Yönetmeliğin 5 inci maddesinde belirtilen sürelere girmeyen tatil günlerinin yanı sıra hafta sonları da tatil günleri hesabına dahil edilmelidir. çalışma süresi .

Tatil sırasında hastalık izni için tatilin nasıl uzatılacağını öğrenin.

2019'da tatil günleri nasıl hesaplanır (örnek)

Yukarıdaki incelikleri ve nüansları dikkate alarak 2019'da tatil için fatura dönemi günlerinin hesaplanmasına bir örnek verelim.

Diyelim ki bir çalışan 17.06.2016 tarihinde bir şirkette iş buldu.

Görev yaptığı süre boyunca:

• 12/04/2016 ile 12/12/2016 ve 02/12/2017 ile 02/12/2017 tarihleri ​​arasında hastaydı;
• 04/07/2017 - 04/13/2017 ve 08/24/2017 - 09/13/2017 - masrafları kendisine ait olmak üzere tatil yaptı;
• 06/02/2017 - 06/22/2017, 03/30/2018 - 04/19/2018, 08/29/2018 - 09/11/2018 tarihleri ​​arasında ücretli izne ayrıldı.

01/15/2019 tarihinden itibaren, çalışması sırasında kullanmadığı tüm günleri daha önce geçirerek bırakmaya karar verdi.

Ayrıca bakınız “Daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil nasıl düzenlenir?” .

Bakalım şirket standart bir süre - 28 gün tatil yaptıysa, kaç gün ücretli dinlenme hakkına sahip olduğunu görelim.

Adım 1. Deneyimi belirleyin.

06/17/2016 - 01/15/2019 tarihleri ​​arasındaki toplam iş tecrübesi 2 yıl 6 ay 29 gün olacaktır.

Hastalık ve tatil dönemlerine dokunmuyoruz. İşçinin işyerinin muhafaza edildiği çalışma dışı süreler olarak ayrılma hakkı veren hizmet süresinde dikkate alınır.

Masrafları size ait olmak üzere tatil, çalışma yılı başına 14 takvim günü içinde hizmet süresine dahil edilebilir. Böyle 2 dönemimiz var:

• 06/17/2016 - 06/16/2017 - 7 gün arasındaki çalışma yılı için (04/07/2017 - 04/13/2017 arası);
• 06/17/2017 - 06/16/2018 - 21 gün arasındaki çalışma yılı için (24/08/2017 - 09/13/2017).

İkinci dönem 14 günlük sınıra uymuyor, bu da hizmet süresinin 7 günlük fazlalığının hariç tutulması gerektiği anlamına geliyor.

Böylece tatil süresi 2 yıl 6 ay 22 gündür. 7 günü atarak tam aylara yuvarlarız ve 2 yıl 7 ay alırız.

Adım 2. Belirtilen süre için çalışanın hak kazandığı tatil günlerinin sayısını çıkarırız.

Bu, 2 tam yıl için 56 gün ve eksik bir çalışma yılı için 17 gün daha (28 gün / 12 ay × 7 ay \u003d 16.33 gün. Yuvarlama, kuruluş tarafından kabul edilen kurallara göre yapıldı (belirtilen önerilere göre) Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 tarih ve 4334-17 sayılı yazısında) çalışan lehine Toplam 73 gün.

Adım 3. Kullanılmayan tatil günlerinin sayısını belirleyin.

Çalışma süresi boyunca, çalışan üç kez tatil yaptı:

• 06/02/2017 ile 06/22/2017 tarihleri ​​arasında. Bu süre 12 Haziran'da çalışmayan bir tatile düştü, yani 21 değil, 20 gün dinlenme kullanıldı.
• 03/30/2018 ile 04/19/2018 arası. Burada tatil yoktu ve tatil 21 gündü.
• 08/29/2018 - 09/11/2018 arası. Burada da tatil yoktu ve tatil 14 gündü.

Toplam kullanılmayan yapraklar 18 gün (73 - 20 - 21 - 14). Çalışanları işten çıkarılmadan hemen önce izin alabilir - 21.12.2018 - 15.01.2019 (Yeni Yıl tatilleri dahil). Böylece, 2019'daki tatil hesaplaması - ayrıntılı bir açıklama ile bir örnek yapılmıştır.

Sonuçlar

Emek faaliyeti, yalnızca yapılan iş için ücret almayı değil, aynı zamanda dinlenme günlerini de içerir, bununla bağlantılı olarak, genellikle bir vatandaşın bu hakkı ne zaman kullanabileceği ve çalışmanın ilk yılında kaç ay sonra izin verilmesi gerektiği sorusu ortaya çıkar. İş mevzuatının bu sorunu çözerken dikkate alınması gereken bir takım nüansları vardır.

Uygulamada, çalışan vatandaşların çoğunluğu tatil verme prosedürüne ilişkin gerekli bilgilere tam olarak sahip değildir. Bu nedenle, genellikle işverenler tarafından çalışanların haklarının ihlal edildiği durumlar vardır. Çalışma ilişkilerinin tarafları arasındaki çatışmalardan kaçınmak için, bir vatandaşın ücretli dinlenme günlerinin kaydının tüm nüanslarını ve ilgili prosedürleri tanıması önemlidir.

Mevzuat açısından, çalışan, iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren 6 ay sonra işe girdikten sonra ilk tatili verme hakkına sahiptir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesi uyarınca, bu süreden sonra çalışanın ücretli dinlenme günlerini tam olarak alma hakkını elde etmesidir. Ancak bu durumda işverenin işçiyi tatile gönderme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır. Bu onun sorumluluğunda değildir ve her durumda konu şirket yönetiminin takdirine bağlı olarak kararlaştırılır. Aynı zamanda, bir çalışanın yıl sonuna kadar herhangi bir zamanda tam izin başvurusunda bulunma hakkı vardır.

Unutulmamalıdır ki bu durumda bir takvim yılı değil, bir çalışma yılı kastedilmektedir. Vatandaşın işe alındığı günden itibaren hesaplanır ve takvim günlerine bağlı değildir. Ayrıca kanuna göre tatile çıkabileceğiniz zamanın en geç 11 ay içerisinde belirlenmesi gerektiğini de göz önünde bulundurmak önemlidir. Mevzuat açısından 12. ay ücretli izin zamanıdır ve çalışma yılına dahildir.

Bir çalışan, altı aylık sürenin bitiminden önceki dinlenme günlerinden yararlanmak isterse, yasa koyucu bu fırsatı sağlar, ancak yalnızca işverenin izniyle sağlar. Aynı zamanda, 6 aylık çalışmanın sona ermesinden önce, yalnızca gerçekten “kazandığı” dinlenme süresini kullanabilir. Resmi görevlerin ifa edildiği her ay için, geçici bir çalışan olduğu ve iş sözleşmesinin süresinin 2 ay veya daha az olduğu durumlar dışında, bir çalışana 2.33 gün tatil tahakkuk ettirilir.

Bu durumda, çalıştığı ayda 2 gün dinlenme ile kredilendirilecektir. Bir ay tam olarak çalışmazsa, tatil ücretinin ancak 15 gün veya daha fazla çalıştığı takdirde tam olarak tahakkuk ettirileceği unutulmamalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesinin 2. bölümüne göre, bir dizi işçi kategorisi, işverenin rızası olmadan altı aylık bir sürenin ardından tam izne çıkma hakkına sahiptir. Bunlar şunları içerir:

• Kararnameden hemen önce veya doğumdan sonra "pozisyonda" kadınlar;
• reşit olmayan işçiler;
• Yeni doğmuş bir bebeği evlat edinen çalışanlar.

Şirket yönetiminin, dinlenme günleri sağlamalarını reddetme hakkı yoktur. Bir çalışana böyle bir fırsat verilmezse, işverenin rızası olmadan bağımsız olarak uygulama hakkına sahiptir. Ek olarak, mevcut mevzuatın kendisi tarafından ihlal edildiği tespit edilirse, ikincisi sorumlu tutulabilir.

2. yıldan itibaren çalışan, işletme tarafından geliştirilen uygun programa göre tatile çıkar. Firmada böyle bir belge muhafaza ediliyorsa, çalışanın yaklaşan dinlenme süresi, başlamadan en geç 2 hafta önce bildirilmesi gerekir. Bir programın yokluğunda, çalışanın istediği zaman tatile çıkma hakkı vardır. Bu durumda işverenin rızasının olmaması işçinin dinlenme hakkının gerçekleşmesine engel olarak kabul edilemez. Çalışan bunu kendi başına uygular, ancak yürürlükteki yasalara göre tatile çıkma niyetini tatil başlamadan en geç 2 hafta önce yönetime bildirmekle yükümlüdür.

Tatil programının kaydı ve yeni çalışanlara tatil verme prosedürü

Tatil programı, çalışanlar için yıllık ücretli izin prosedürünü düzenlemek için işletmede hazırlanan resmi bir belgedir. Bu, kuruluşun normal işleyişini sağlamak ve tatilde çalışanların devamsızlıklarını önlemek için gereklidir. İkincisi de büyük önem taşımaktadır, çünkü çalışanları tatile gönderme yükümlülüğü işletme yönetimine aittir ve bir çalışan bu yıl ciddi sebepler olmadan tatile çıkmazsa, sorumluluk işverene aittir.

Bu belge, cari takvim yılının bitiminden en geç 2 hafta önce firmada düzenlenir. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesi uyarınca imzalanması için son gün 17 Aralık'tır. İşletmede bir sendika organı varsa, tatil programı hazırlanırken görüşü dikkate alınmalıdır. Şunu da göz önünde bulundurmak gerekir ki, mevcut kurallara göre işveren, en az 4 yılda bir yaz döneminde bir çalışana izin vermekle yükümlüdür.

Bu belgenin uygulanması sırasında, deneyimi 6 ayı geçmemiş bir çalışan işletmede çalışıyorsa, işe girdikten sonra ne zaman tatile çıkabileceğinizi planlayın, bir sonraki takvim yılında, ancak bu tarihten önce olmalıdır. bu çalışanın çalışma yılının sonu.

Uygulamada, bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 2. Kısmı uyarınca uygun süreden önce ayrılma hakkını kullandığı durumlar vardır. Bu durumda, tatil programında bu dikkate alınmalıdır.

İlk tatilin uzunluğu

Yeni bir işte ilk tatil ne zaman ve kaç gün içeriyor? Çalışanın ilk ücretli dinlenme süresinin süresi, öncelikle onu ne zaman aldığına bağlıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesi uyarınca, bir çalışanın, ancak çalışma tarihinden itibaren altı aylık sürenin bitiminden sonra tam tatil yapma hakkı vardır. Aynı zamanda, deneyim sürekli olmalıdır.

Bu süreden sonra tatile çıkmanın zorunlu olmadığı unutulmamalıdır. İşverene, çalışanı tam izne çıkarma hakkı verilir, ancak bu onun yükümlülüğü değildir. Üretim ihtiyaçları nedeniyle dinlenme günleri vermeyi reddedebilir.

Ancak işçi, ilk çalışma yılında dinlenme hakkını kullanmak zorundadır. Aynı zamanda, bu normun uygulanması üzerindeki kontrol işverene aittir. Yürürlükteki yasalara göre, bu raporlama döneminin sona ermesi durumunda çalışanı tatile göndermekle yükümlüdür. Bir çalışanın tatil kullanmaması kabul edilemez ve bu gerçekler ortaya çıkarsa sorumlu tutulacak olan işverendir.

İşçinin tatile gitmeyi reddetme ve bu günleri parasal olarak telafi etmesini isteme hakkı vardır. Bu sorun işverenle anlaşarak çözülür. Ancak çalışanın bu fırsatı iki yılda bir defadan fazla kullanma hakkı yoktur. Yani, arka arkaya iki veya daha fazla yıl dinlenmeyi reddetmek kabul edilemez.

Genel olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesi uyarınca çalışanların tatil süresi 28 gündür. Emek faaliyetlerinde bulunan kişilerin ek dinlenme günleri hakkı vardır:

• Ağır koşullarda veya tehlikeli maddelerle temas halinde;
• okul öncesi, temel, ortaöğretim özel ve yüksek öğrenim eğitim kurumlarında;
• Ve on sekiz yaşına ulaşmamış olanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 267. Maddesi);
• Düzensiz bir iş günü koşullarında;
• Federal veya yerel düzenlemeler tarafından sağlanan diğer durumlar.

Bir vatandaş, altı aylık bir sürenin bitiminden önce kazanılan dinlenme günlerini kullanma hakkına sahiptir. İşveren, bu çalışanın yerini alacak biri varsa buna muvafakat verebilir. Önceden, yani çalışanın fiilen kazandığından daha fazla miktarda izin verilmesi, ancak işletmede altı ay çalıştıktan sonra mümkündür. Şimdiye kadar, bu seçenek mevcut değildi.

Aynı zamanda, işverenler, çalışanlarını önceden tatile göndermek için acele etmiyorlar, çünkü bu durumda vatandaşın işe geri dönmeme, ancak tatil ücreti alma riski var. Mevzuat açısından, işletme yönetimi, çalışılmayan günler için işçiden borcu geri alma hakkına sahiptir. Ancak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi ve 169 Sayılı Yönetmeliğin 2. maddesi uyarınca, kesinti tutarı ödeme tutarının %20'sini aşamaz. Bu nedenle, işveren fazla ödenen parayı her zaman tam olarak iade edemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre altı ay çalıştıktan sonra tatil için ödeme prosedürü

İş Kanunu, 6 ay içinde tam tatil yapmanıza izin verdiğinden, çalışanın kaç gün dinlenmeye karar verdiğine göre hesaplamalar yapılacaktır. Yürürlükteki mevzuata göre, sürenin tamamı çalışanın tatilinin fiilen başlamasından önce ve kendisine bildirilmesinden sonra ödenir. İşletmenin yönetimi adına, bu gerçek, belirli bir çalışana imza atması gereken dinlenme günleri verilmesi emri verilerek kaydedilir. Böylece vatandaş, belgede belirtilen zamanda tatile çıkma rızasını onaylar.

Tatil ücretinin miktarını belirlemek için muhasebe departmanı çalışanları bu çalışanın son 12 aydaki ortalama kazancını hesaplar. Son üç çalışma ayı da dikkate alınabilir. Bu, yalnızca ücretleri değil, aynı zamanda bu çalışanın aldığı tüm ödenekleri ve ikramiyeleri de dikkate alır. Böylece, raporlama dönemi için toplam kazanç tutarı ay sayısına bölünür ve ardından 29,6'ya bölünür (mevcut mevzuat tarafından belirlenen aylık ortalama takvim günü sayısı).

Tatil ücretinin toplam tutarı, daha önce yapılan hesaplamalara göre dinlenme günlerinin ortalama yevmiye ücreti ile çarpılmasıyla belirlenecektir. Ayrıca, bir işçinin işten çıkarılması veya tatile çıkmayı reddetmesi durumunda kullanılmayan izin günleri için tazminat ödemek için kullanılır ve bu günler için parasal tazminat verilmesi için başvuruda bulunulur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi uyarınca, tatil ücretinin devri, çalışanın tatilinin başlamasından en geç 3 gün önce yapılmalıdır. 3. gün tatil varsa, ödemeler ondan önce yapılmalıdır. Bu durumda bir sonraki iş gününe devir işlemine izin verilmez. Kanun tarafından yasaklanmadığı için gerekli miktarın transferi daha erken bir tarihte gerçekleştirilebilir.

Bu kurala uyulmaması durumunda işletmeye idari cezalar uygulanabilir. Ek olarak, çalışanın zamansız para transferi durumunda tatile gitmeyi reddetme ve dinlenmesi için uygun başka bir zaman seçme hakkı vardır.

Tatil ücreti hem nakit olarak kesilebilir hem de çalışanın kartına aktarılabilir. Ayrıca, işletme yönetimi vergi ve emeklilik katkıları yapmak zorundadır. Bunu yapmak için yetkili bir çalışan, kişisel gelir vergisinin transferi için bir ödeme emri hazırlar. Ve tatil bir aya düşerse, vergi transferinde sorun olmaz. Ancak bir ay içinde başlar ve bir sonraki ayda devam ederse, o zaman kesintilerin ne zaman yapılacağı sorusu ortaya çıkabilir.

Mevcut mevzuata göre, fonların verildiği gün transferler yapılmalıdır. Bu kural bu durumda da geçerli olacaktır. Ancak ödeme emrinde kesintilerin hangi süreler için yapıldığının belirtilmesi gerekecektir. Örneğin: “Vatandaş Ivanov I.I.'ye tatil ücreti. Eylül-Ekim 2016 için.

İş kanunu her işçiye 6 ay sonra işten ayrılma hakkı vermektedir. Bu süreden sonra, çalışanlara ayrılan dinlenme süresinin sadece yarısını kullanma fırsatı verilmesine rağmen.

Ayrıca, böyle bir süre asgari olarak kabul edilir, bu nedenle belirtilen miktardan daha az bir tatil süresi sağlanmaz. Ama belki de 115. maddede belirlenenden daha fazlası. Kiracı kendi takdirine bağlı olarak yasal dinlenme miktarını artırabilir ve bu sınırsız miktarda yapılabilir. Ancak tatil dönemlerinde bu tür izinsiz artışlar nadiren uygulanmaktadır.

Ancak, bir iş sözleşmesi kapsamında yıllık olarak ek dinlenme süresi olan özel çalışan kategorileri vardır. yasaya göre, özel koşullarda çalışan, örneğin düzensiz bir programa veya özellikle zor çalışma koşullarına sahip olan çalışanlardan kaynaklanmaktadır.

Tüm çalışan insanlar için uygun fiyatlı. Her yıl, çalışanın iş sözleşmesinde belirtilen gün kadar dinlenme hakkı vardır. Ancak sözleşmenin kendisi yasal normlar dikkate alınarak hazırlanır ve çalışma standartlarına aykırı olamaz. Buna göre her çalışan kategorisi için kendi tatil süreleri sağlanmaktadır.

Her çalışana 28 günlük temel izin verilir. Böyle bir miktar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesinde belirtilmiştir.İstediğiniz zaman tatil yapabilirsiniz, teorik olarak ilk çalışma yılı dışında herhangi bir kısıtlama yoktur. Yeni bir çalışan ancak altı ay sonra dinlenme talebinde bulunabilir. Aynı zamanda, altı ay sonra, kendisine kanunla verilen tüm segmenti derhal talep edebilir. Altı aylık çalışmadan sonra değil, daha erken ayrılma hakkına sahip özel kategoriler vardır. Bu liste, çocuk bekleyen kadınları, reşit olmayan çalışanları ve üç aylıktan önce bir bebeği evlat edinenleri içerir. Kısmi süreli çalışanlar da asıl çalıştıkları yerde bir tatil dönemi olması koşuluyla daha erken tatile çıkabilirler. Çalışmanın ikinci yılında ve sonraki tüm yıllarda, tatil süresi verme süresi kanunla standartlaştırılmamıştır. Aslında, çalışma yılının başında bile tamamen seçilebilir. Ana şey, zamanın daha önce işverenle tartışılmış olmasıdır.

İş Kanunu'na göre, çalışanlara dinlenme verilirken bu tek yerleşik kural değildir. Çalışanların tatilde olduğu önceden belirlenmiş bir sıraya sahip olmak da önemlidir. Bu önlem zorunludur, ancak önceden belirlenmiş süreleri ertelemenize ve tatil olarak birkaç gün izin almanıza izin verir. Programın kendisi, dinlenme devri ve tatil nedeniyle günlerin tasarımı, yalnızca kuruluşun yönetimi ile mutabakata varılması ve onaylanması üzerine alınır.

Artan tatil zamanı

Tatil günleri sayısı, çalışılan yıl sayısı ile orantılı olarak artmaz. Ancak bu, daha uzun bir tatile güvenemeyeceğiniz anlamına gelmez. Ek izin hakkı olan kategoriler vardır.

Ek tatil dönemleri ayrılır:

• paralı;
• ödenmemiş.

Ancak, işveren tarafından tazmin edilmeyen bu süre, tatil tazminatı hesaplanırken ortalama ücret hesaplanırken toplam iş günü sayısından hariç tutulmaz.

Ancak, ücretli ek dinlenme ile daha fazla ilgileniyoruz, çünkü bu sefer sadece çıkarılamaz, aynı zamanda istenirse işte kalarak da yapılabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi, işverenin çalışanlarına kendi takdirine bağlı olarak ek ücretli dinlenme vermesine izin verir. Ancak bu ayrıcalığa resmi olarak güvenebilecek insan grupları var. Aynı madde 116, ek yıllık ücretli izin verilmesi gereken çalışanların bir listesini sağlar.

Ek tatil günlerine güvenebilirsiniz:

1. Tehlikeli veya zararlı olarak sınıflandırılan işlerde çalışan kişiler.
2. İş sözleşmesinde yaptığı işin usulsüzlüğü veya yapılan işin özel niteliği hakkında notu bulunan çalışanlar.
3. Tüm işçilere ve onlara eşit olan alanlara.

Bu kategorilerin her birine, ek tatil günleri için ayrı bir süre verilir. Bazı çalışanlar mesleklerindeki birden fazla öğeyi aynı anda birleştirebilir, bu durumda bir yıl içinde kanunla öngörülen tüm ek tatil süreleri özetlenir.

Düzensiz çalışma saatleri

İşçilerin yılda kaç gün tatil yapması gerektiğine işveren karar verir. Her şey işin özelliklerine ve bir kişinin çalışma saatleri dışında ne sıklıkla işe dahil olduğuna bağlıdır.

Yasaya göre, yalnızca emeğin seyahat niteliğini içeren veya belirli bir organize yerin dışında çalışmayı içeren meslekler düzensiz olarak kabul edilmez. İşçinin, üzerinde anlaşmaya varılmış standart bir programla çalışma görevlerini yerine getirdiği sabit bir yeri varsa, ancak mesleğinin doğası gereği mesai saatleri dışında bazı sorunların çözümüne katılabiliyorsa, bu tür işler de düzensiz olarak kabul edilir.

2002 tarihli ve 884 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, düzensizlikleri nedeniyle ek dinlenmeye güvenebilecek çalışanların bir listesini şart koşmaktadır.

O içerir:

1. Liderler.
2. Yardımcı liderler.
3. Mühendisler, teknoloji uzmanları ve diğer teknik çalışanlar.
4. Oda temizliği personeli.

Bu çok kaba bir listedir ve olası tüm varyasyonları yansıtmaz. İadeye karar verirken, belirli bir mesleğin çalışanlarının mesai saatleri dışında çalışma görevlerine dahil olmalarına rehberlik edilmelidir. Bazı kuruluşlar, bu kategoriye dahil olan kişilerin listesini genişlettikleri veya azalttıkları için bu tür yönleri izlerler.

İşveren için asıl soru, kaç gün ek dinlenme sağlanması gerektiğidir.

Terimi belirlemek için tek bir standart yoktur, ancak altına koyulması yasak olan asgari bir engel vardır, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. maddesinde belirlenir. Usulsüzlük için en az üç takvim günü sağlanır. Lütfen bunların iş günleri olmadığını unutmayın. Diğer tatil dönemleri gibi, ek dinlenme de takvim eşdeğerinde hesaplanır.

Zararlı çalışma koşullarıyla çalışmak

Ana İş Kanunu olan yasal standartlara odaklanarak her şey sağlanır. Ancak bu, işverenin kendi yerel düzenlemelerinde dinlenme süreleri belirlemek zorunda olduğu gerçeğini dışlamaz. Toplu sözleşme, kuruluştaki belirli bir kategori için tatilin ne kadar sürdüğünü gösteren tam bir meslek listesi sağlar. Toplu sözleşme, İş Kanunu'ndan alınan genel bilgilerin, yalnızca ilgili şirketle doğrudan ilgili olan noktaları belirterek belirtilmesine izin verir. Yeni bir çalışanla sözleşme yapılırken, bu kişi için geçerli olacak çalışma belgesine bireysel çalışma koşulları da girilir.

Zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarının bulunması halinde izin süresi işverenin talebi üzerine değil, mazereti varsa verilir. Böyle bir gerekçe, işyerinin belgelendirilmesi olabilir. Bunun için, mevcut koşulları değerlendirmek için önlemler alan bir komisyon önceden atanır. Tehlike ve zararlılık derecesini belirlemenize izin veren belirli bir derecelendirme oluşturulmuştur. Buna göre, ek dinlenme verilir, yani, zararlılık ne kadar yüksek olursa, tatil süresi o kadar uzun olur. 2., 3. ve 4. derece verilen işler tehlikeli kabul edilir.

Artımlı dinlenme için izin verilen minimum engelin yedi gün olarak kabul edildiğini belirler. Tehlike derecesi 2 olan tarlada çalışanlara 7 günden az ek dinlenme verilemez. Derecesi fazla ise süre uzatılır. Koddaki artışın orantılılığına ilişkin gerçeğin belirtilmesi söz konusu değildir, bu madde kuruluş yönetiminin takdirine bırakılmıştır. Belirlenen tehlike derecesi nihai ve değişmez değildir. İşveren, çalışma koşullarını iyileştirmek için düzenli olarak önlemler alırsa, zararın azalması gerekir. Zararlılık derecesindeki azalmaya göre ek dinlenme de azalabilir.

Uzak Kuzey bölgelerinde çalışın

Uzak Kuzey koşullarında çalışmak haklı olarak daha zor kabul edilir. Bunun nedeni hava koşullarıdır, ayrıca birçok çalışma kapalı alanda değil doğrudan sokakta yapılmaktadır.

Bu koşullarda çalışan kişiler önemli ek faydalar alma hakkına sahiptir. Onlara bir çarpan ödenir, ancak ek olarak hepsine işveren tarafından ödenmesi gereken ek dinlenme hakkı verilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. maddesi, zor hava koşullarında çalışan tüm insanlara sağlanan dinlenme miktarını ifade eder.

Daha önce duyurulan kategorilerden farklı olarak, işveren için hiçbir özgürlük yoktur, çünkü şartlar minimum engel olmaksızın özel olarak belirtilmiştir.

Ek kurtarma süresi aşağıdakilere verilir:

1. 24 takvim günü süren Uzak Kuzey bölgelerinde çalışanlar.
2. Uzak Kuzey'e eşdeğer alanlarda çalışanlar yılda ek 16 gün alırlar.
3. Ücret ek ücreti olan diğer ilçeler 8 gün ek ücretli izin alırlar.

Yarı zamanlı bir işte kaç gün çalışabileceğinizi bulmanız gerekiyorsa, genel normlara odaklanmanız gerekir. Yarı zamanlı çalışanlar için dinlenme, asıl çalışanlar kadar sürer.

Kuzey işçileri veya diğer işçi kategorileri için tek bir kural geçerlidir. Dinlenme aynı anda özetlenebilir ve seçilebilir veya bölümlere ayırıp aşamalar halinde alabilirsiniz. Ana veya ek tatil süresi nedeniyle ayrı bir dinlenme süresi alınabilir.

Uzatılmış temel izin hakkı

İşte bu tür kategorilerin örnekleri ve bunlara kaç takvim günü ekleneceğini de belirtin:

1. Reşit olmayan çalışanların 28 yerine 31 gün hakları vardır. 18 yaşından küçüklerin de ilk altı ayını doldurmadan belirtilen süreyi alabileceklerini unutmayın.
2. ana dönemin süresi 30 güne çıkarılır. Engellilik derecesi önemli değil.
3. Öğretmenler, sınıflandırmaya bağlı olarak 42 veya 56 gün dinlenirler.
4. Bilim doktorlarının 48 gün hakları vardır.
5. Bilim Adayları - 36. Bu kategorilerin her ikisi de devlet kurumlarında çalışırken bu sürenin sağlanmasına güvenebilir.
6. İş kimyasal silahların üretimi, denenmesi veya denenmesi ile ilgiliyse 49 veya 56 gün dinlenme gerekir.