Sipariş formuna ilişkin örnek tanıtım sayfası. Yerel düzenlemelere aşina olma prosedürü

İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesine ilişkin genel prosedür düzenlenmiştir. Bu makalede takip edilmesi gereken eylemlerin bir algoritması açıklanmaktadır.

İş sözleşmesinin feshi, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir. Genellikle onaylanan birleşik bir form kullanılır.

Çalışanın imza karşılığı emre aşina olması gerekir. Çalışanın talebi üzerine emrin onaylı bir kopyası çalışana verilebilir.

Genel kurallara göre, iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın fiilen çalışmadığı ancak işyerini elinde tuttuğu durumlar hariç, her zaman çalışanın son çalışma günüdür.

İş sözleşmesinin feshedildiği gün işveren şunları yapmakla yükümlüdür:

• çalışana bir çalışma kitabı verin (eğer çalışan işten çıkarılma gününde işte değilse, çalışma kitabını alması veya postayla gönderilmesini kabul etmesi gerektiğine dair kendisine bir bildirim gönderilir);
• uyarınca onunla bir anlaşma yapmak;
• çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili belgelerin onaylı kopyalarını düzenler.

Çalışma kitabına iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli ve nedeni ile ilgili bir giriş, İş Kanunu'nun veya diğer federal yasaların ifadelerine tam olarak uygun olarak, ilgili maddeye, maddenin bir kısmına, maddenin paragrafına atıfta bulunularak yapılır. .

İK uzmanları arasında hangi ifadenin kullanılacağı konusunda uzun zamandır bir anlaşmazlık var: "Çalışan işten çıkarıldı", "iş sözleşmesi feshedildi" veya "iş sözleşmesi feshedildi"? İş Kanunu bu soruya net bir cevap vermemektedir, bu nedenle işverenler çoğu zaman ifadeleri kendi takdirlerine göre seçmektedir.

Bir çalışanı işten çıkarmanın nedenleri

1. Deneme süresi içerisinde işten çıkarılma

İşe alınırken deneme süresinin kurulması Sanat tarafından düzenlenir. 70 TK. Deneme süresi belirlenmemiş çalışanların bir listesini sağlar:

• iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından belirlenen şekilde yürütülen, ilgili pozisyonu doldurmak üzere bir yarışma yoluyla seçilen kişiler;
• hamile kadınlar ve bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan kadınlar;
• 18 yaşın altındaki kişiler;
• devlet tarafından akredite edilmiş eğitim programlarında orta mesleki eğitim veya yüksek öğrenim almış ve edinilen uzmanlık alanında uygun düzeyde mesleki eğitim aldıkları tarihten itibaren bir yıl içinde ilk kez işe giren kişiler;
• ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;
• işverenler arasında anlaşmaya varıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler;
• iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan kişiler;
• İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen durumlarda diğer kişilere.

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları, şube başkanları, temsilcilikler veya kuruluşların diğer ayrı yapısal bölümleri için - federal yasa tarafından aksi belirtilmedikçe altı ayı geçemez.

Deneme süresi boyunca İK görevlileri, yeni çalışanın çalışmasındaki herhangi bir sapmayı notlar ve raporlar kullanarak kaydetmelidir. Deneme süresi sona erdiğinde ve işveren yeni gelen kişinin performansını yetersiz değerlendirdiğinde, kararının geçerliliğini belgelemek zorundadır.

İşveren, sonucun tatmin edici olmaması durumunda, deneme süresinin bitiminden önce iş sözleşmesini feshedebilir; ancak, çalışana en geç üç gün önceden yazılı olarak (bildirim formatında) bildirimde bulunması ve bunun gerekçelerini de belirtmesi gerekecektir. Böyle bir kararın alınmasının temeli. Aynı zamanda çalışanın bu karara mahkemede itiraz etme hakkına sahip olduğu gerçeğine de hazırlıklı olmanız gerekir.

Bir çalışanın bir bildirimi imzalamayı reddetmesi durumunda, çalışanın bildirimi okuduğunu ve imzalamayı reddettiğini kaydeden ilgili bir işlem düzenlenir. Bildirime istinaden iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin T-8 emri çıkarıldı. Bir çalışan bir emri imzalamayı reddederse, o zaman personel memuru, emrin alt kısmına, çalışanın emri bildiğini ancak imzalamayı reddettiğini elle yazar veya buna karşılık gelen bir işlem düzenlenir. Her durumda, çalışanın emri okuduğunun kaydedilmesi önemlidir.

Ayrıca deneme süresi içerisinde çalışan kendi isteğiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bunu yapmak için başvuruda bulunması gerekiyor ancak işten çıkarılma nedenini belirtmesi gerekmiyor. Bu durumda ihbar süresi Sanat'a göre. 71 TK, üç takvim günü olacak. İşten çıkarmanın kendisi (çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi) temelinde yapılır.

2. Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmalısınız: .

Çalışanın kendi isteği üzerine iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır, ancak İş Kanunu veya başka bir federal yasa tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe, işverene en geç iki hafta önceden yazılı olarak bildirimde bulunmalıdır. Belirtilen süre, çalışanın istifa mektubunun işverene ulaşmasının ertesi günü başlar. Tarafların mutabakatı ile bu süre kısaltılabilir.

Çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmasının işine devam etmenin imkansızlığından kaynaklandığı durumlarda, işten çıkarılma tarihi bağımsız olarak belirlenebilir. Sanatta. İş Kanunu'nun 80'i, bu seçeneğin mümkün olduğu gerekçeleri içerir: bir eğitim kurumuna kayıt, emeklilik, işveren tarafından iş mevzuatının ihlali, vb. Çalışma ilişkileri uygulamaları ihbar sürelerinin kısaltılmasının daha birçok nedeninin olduğunu göstermektedir. Örneğin, uygun sağlık raporunun bulunması şartıyla bu işin devamını engelleyen bir hastalık; başka bir alana taşınıyor ().

Başvurunun yapıldığı gün geçerli işten çıkarılma nedenlerinin listesi, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde veya toplu sözleşmede yer alabilir.

İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesinden önce, çalışanın başvurusunu dilediği zaman geri çekme hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarma, İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak iş sözleşmesi reddedilemeyecek başka bir çalışanın yerine yazılı olarak davet edilmediği sürece gerçekleştirilmez. Örneğin, Sanatta. İş Kanunu'nun 64'ü, başka bir işverenden transfer olarak çalışmaya yazılı olarak davet edilen çalışanlara iş sözleşmesi yapmayı reddetmenin yasak olduğunu belirtmektedir.

İşten çıkarma bildirim süresinin sona ermesi üzerine çalışanın çalışmayı bırakma hakkı vardır. İşin son gününde işveren şunları yapmalıdır:

• çalışana bir çalışma kitabı vermek;
• çalışanın yazılı talebi üzerine işle ilgili diğer belgeleri düzenlemek;
• onunla bir anlaşma yap.

Belgeler nasıl hazırlanır?

Çalışan ihbar süresini kısaltma hakkına sahip olduğunda işveren açısından bağlayıcı olan bir işten çıkarılma tarihi yazar, yani bu tarihi tek başına değiştiremez. Bazen bir çalışanın sosyal yardımlardan yararlanma hakkı yoktur ancak erken kovulmayı talep edebilir. Mesela 15 Mayıs'ta bir açıklama yazıyor ve 19 Mayıs'ta kovulmasını istiyor. Bu durumda işveren Sanat uyarınca hareket edebilir. 80 TK. Daha erken ayrılmayı kabul ederse başvuruyu kabul eder ve emir verir. Kabul etmezse, çalışan için böyle bir beyanı Sanat uyarınca kabul edemeyeceğini açıklayan bir bildirim hazırlar. 80, iki hafta önceden haber verilmesini gerektirir ve yeni bir başvuru yazılmasını ister.

Siparişe göre çalışma kitabına bir giriş yapılır (bu, kitabın yayınlanmasından önceki son günde yapılır, böylece çalışan, çalışma kitaplarının hareketini kaydetmek için hemen kitabı imzalar).

3. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmalısınız: .

“Tarafların mutabakatı ile” işten çıkarılmanın esası 2006 yılında İş Kanunu'na dahil edilmiş olup, Sanat. İş Kanunu'nun bu konuya ayrılan 78'inci maddesi yalnızca bir cümle içeriyor: "İş sözleşmesi, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla her zaman feshedilebilir." İşten çıkarılmanın böyle bir temeli nasıl algılanırsa algılansın, öncelikle "anlaşma" kelimesinin kendisinin iş ilişkisinin feshi için barışçıl bir temele işaret ettiği gerçeğinden yola çıkılmalıdır.

Sözleşme, İş Kanunu'nda öngörülmese de, tarafların iş ilişkisini hangi koşullar altında sonlandırdığını belirlemesi nedeniyle çok önemli bir belgedir.

4. İş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle işten çıkarılma

İş Kanunu'nun hangi maddesine başvurmalısınız: .

Belirli süreli iş sözleşmesinin hangi gerekçelerle akdedildiği belirtilmektedir. Çoğu zaman - iş yerini koruyan, devamsız bir çalışanın görevleri süresince.

Bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırsa, iş sözleşmesinin sona erme tarihi, sözleşmenin kendisinde belirtilen belirli bir tarihle ilişkilendirilir. Bu tarihten üç gün önce işveren, sürenin dolduğu konusunda işçiyi ihbar yoluyla uyarmakla yükümlüdür.

Bazen iş sözleşmesinin bitiş tarihi önceden belirlenemeyebilir; bu durumda sözleşmede bitiş tarihi değil, bir koşul belirtilir. Bu durumda, asıl çalışanın işe dönmesi gerçeği, onun yerine geçen çalışanın iş sözleşmesinin feshi anlamına geldiğinden, iş sözleşmesinin feshi konusunda bildirimde bulunmaya gerek yoktur.

Sanatta. İş Kanunu'nun 193'ü disiplin yaptırımının nasıl resmileştirileceğini belirtir. Bu durumda işverenin eylem algoritması oldukça açıktır. Öncelikle bir disiplin ihlali tespit edildiğinde, ihlalin gerçekliğini, tespit edildiği tüm koşulları, tarihi ve tanıkları kaydeden bir kanun düzenlenir. Daha sonra çalışandan yazılı bir açıklama istenir (belgenin sağlanması için son tarih iki iş günüdür). Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Açıklamanın olmaması veya olmaması durumunda işveren, çalışanın eylemlerine ilişkin değerlendirmesine göre bir karar verir.

Cezanın uygulanma zamanlaması dikkate alınmalıdır - suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve bunun için gereken süre hesaba katılmadan. çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alın. Suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra disiplin yaptırımı uygulanamaz.

Disiplin suçunun işlenmesine ilişkin rapor müdüre (bu konuda karar verebilecek kişiye) gönderilir. Çalışana ise yazılı açıklama yapması şartıyla imza karşılığı ihtarname veriliyor. Sağlamazsa, bir kanun düzenlenir.

Kötü davranışın kanıtlanması halinde disiplin işlemi uygulanır. “Hafif” ihlallerde, çalışan öncelikle azarlanır. Aynı zamanda, disiplin yaptırımı uygulama emri, yaptırımın uygulanma gerekçelerini doğrulayan tüm belgelere bağlantılar içerir.

7. Uzun süreli devamsızlık yapan bir çalışanın işten çıkarılması

Mevzuat bu tür işten çıkarmaların resmileştirilmesine yönelik açık araçlar sunmuyor. Sorunlar genellikle, işverenin, bir kişinin uzun süre işten uzak kalması durumunda, bu devamsızlığın nedenleri hakkında bilgi yoksa nasıl davranacağını bilmemesi nedeniyle ortaya çıkar. Aynı zamanda, iş mevzuatının ihlali tespit edilinceye kadar bir çalışanı işten çıkarma hakkına da sahip değildir.

Böyle bir durumun kaydedilmesi, her iş günü için, kişinin bilinmeyen bir nedenden dolayı işe gelmediğini belirten bir yasanın hazırlanmasıyla başlar (ilk eylemde devamsızlık süresi "...'den ...'e" ve geri kalanında belirtilir). - “tüm çalışma günü boyunca”).

Bir çalışanın yokluğuna ilişkin eylemler, uzun süreli devamsızlık durumunda, bir sonraki zaman çizelgesinin sunulduğu günden itibaren ilk olarak günlük olarak hazırlanmalıdır.

Çalışana, görünmeme nedenlerinin açıklamasını isteyen mektuplar gönderilir (eklerin bir listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla gönderilmelidir).

Kayıp çalışandan bir yıldan fazla bir süre boyunca haber alınamaması halinde işveren, Madde hükümlerine göre hareket eder. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42'si ve Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 31. Bölümü, mahkeme aracılığıyla kayıp çalışanı kayıp olarak tanıyabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42'sine göre, bir vatandaş, yıl içinde ikamet ettiği yerde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa, ilgili tarafların talebi üzerine mahkeme tarafından kayıp olarak tanınabilir. Mahkeme, kayıp çalışanın kayıp olarak tanınması için belirtilen şartları yerine getirirse, işveren, Sanatın 1. Kısmının 6. fıkrası uyarınca bu çalışanla olan iş sözleşmesini feshedebilecektir. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşi etkileyen en önemli değişikliklerin tümünü öğrenmek için Telegram'daki kanalımıza abone olun!

Bir çalışanı hangi koşullar altında kovamazsınız? , kimler işten çıkarılamaz, işte kalma öncelikli hakkı nedir ve mahkemeler bunu ne zaman dikkate almaz? Bu soruların cevaplarını bilmek, her iki tarafın haklarına saygı göstererek işten çıkarma prosedürünü tamamlamanıza olanak sağlayacaktır.

İşverenin inisiyatifiyle kimler işten çıkarılamaz?

İş Kanunu, yalnızca işverenin bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip olduğu durumları değil, aynı zamanda kuruluşun böyle bir haktan mahrum kaldığı durumları da öngörmektedir. İşverenin kendi isteğiyle işten çıkaramayacağı kişilerin listesinin getirilmesi, bu tür çalışanların diğerlerine göre daha az korunan statüsünden kaynaklanmaktadır. Bunları sunmanın en iyi yolu tablo biçimindedir:

Haklarınızı bilmiyor musunuz?

Rüçhan hakkı: personel azaltımı sırasında kimler işten çıkarılamaz

Madde uyarınca personel azaltımı durumunda işten çıkarılmaya karşı bir tür dokunulmazlık. 179 TC'de diğerlerine kıyasla en yüksek işgücü verimliliği sergileyen ve en yüksek niteliklere sahip çalışanlar bulunmaktadır.

İlk koşulun eşit olması durumunda işveren, Sanatın 2. Bölümünde öngörülen ek koşulları dikkate alır. 179 TL. Bu nedenle, normlara uygun olarak aşağıdaki çalışanların bu koşullar altında işte bırakılması gerekir:

• iki veya daha fazla bağımlısı olan;
• ailedeki tek işçiler;
• mevcut işyerinde meslek hastalığı geçirmiş veya iş kazası geçirmiş olanlar;
• İkinci Dünya Savaşı veya savaşta engelli insanlar;
• işe paralel olarak niteliklerini geliştirmek.

• mucitler (31 Mayıs 1991 tarih ve 2213-1 sayılı “SSCB'deki Buluşlar Hakkında” SSCB Kanununun 35. Maddesi);
• askerlik sonrası ilk işlerinde çalışanlar (27 Mayıs 1998 tarih ve 76-FZ sayılı “Askeri Personelin Statüsü Hakkında Kanun”un 23. maddesi);
• devlet teşkilatlarında ve askeri birliklerde görev yapan askeri personelin eşleri (76-FZ sayılı Kanunun 10. maddesi).

Ayrıca işveren, Sanatın 3. Bölümü uyarınca. İş Kanunu'nun 179'u, toplu sözleşmede veya işletmenin başka bir eyleminde diğer işçi kategorileri için tercihli bir işte kalma hakkı öngörebilir.

İLGİNÇ! Adli uygulamanın da gösterdiği gibi, bazı durumlarda rüçhan hakkı dikkate alınmayabilir. Özellikle, Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin yargı heyeti, 27 Mayıs 2016 tarihli, 33-9214/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında şunu belirtmiştir: eğer işverenin emriyle bir pozisyon için mevcut tüm personel pozisyonları azaltılırsa, Bireysel çalışanların imtiyaz hakkı konusunun dikkate alınmasının temeli.

Rüçhan hakkı: çalışan sayısı azaltıldığında hangi kategoriler azaltılamaz

Madde uyarınca personel sayısında azalma olması durumunda istihdamı sürdürme konusunda imtiyazlı hakka sahip kişilerin listesi. İş Kanunu'nun 179'uncu maddesi, personel azaltımı durumunda aynı güvencelere sahip olan çalışanların listesiyle örtüşmektedir.

ÖNEMLİ! Çalışan sayısının azaltılması veya çalışanın rüçhan hakkı dikkate alınmaksızın personel azaltılması sonucu yapılan işten çıkarma hukuka aykırıdır ve mahkemeye başvurulabilir. İşveren, Yüksek Mahkeme Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı “Mahkeme başvurusu üzerine…” Kararının 23. paragrafında belirlenen işten çıkarmanın geçerliliğini kanıtlama yükümlülüğünü yerine getiremezse, mahkemeler genellikle işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu sonucuna varır ve ihraç edilen kişiyi işe iade eder.

Böylece, Altay Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi, 26 Kasım 2014 tarihli 33-955 sayılı kararıyla, işverenin Sanat uyarınca işten çıkarma prosedürüne uyulduğuna dair kanıt sunmaması nedeniyle çalışanı işyerine iade etti. İş Kanunu'nun 179'u ve diğer çalışanların davacıya göre imtiyazlı haklarının varlığına dair delil.

KhMAO-Yugra mahkemesinin 31 Mayıs 2016 tarih ve 33-3600/2016 sayılı temyiz kararında, çalışanların rüçhan hakkı konusu dikkate alınmadan işten çıkarılma da hukuka aykırı olarak kabul edildi.

Aynı zamanda, çalışanın Art. İş Kanunu'nun 180'i tazminat aldıktan sonra işi erken fesih hakkıdır. Komi Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 26 Ağustos 2013 tarih ve 33-4492/2013 sayılı temyiz kararında belirtildiği gibi, işin erken feshine ilişkin rızanın varlığı, çalışanın iş ilişkisinin yaklaşan feshi ile ilgili anlaşmasını gösterir; işvereni, çalışana işten ayrılma konusunda ayrıcalıklı bir hak veren koşulların varlığını tespit etmekten kurtarır.

Bir çalışanın işten çıkarılamayacağı ek koşullar

İş Kanunu, işverenin belirli bir süre içinde işten çıkarma hakkına sahip olmadığı kişilerin listesine ek olarak, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasını engelleyen bir dizi ek koşulu da belirtmektedir. Hepsi işten çıkarma prosedürünün ihlaliyle ilgilidir:

1. İşten çıkarılma gerekçeleri önemli değil.
   Bu koşul, özellikle Sanatın 5. Bölümünde öngörülen durum için geçerlidir. İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanı güven kaybına yol açan suçlu eylemlerden veya işle bağlantılı olarak işlenmeyen ahlaka aykırı bir eylemden dolayı, işverenin bunu keşfetmesinin üzerinden bir yıldan fazla bir süre geçmesi durumunda işten çıkarılmasının imkansız olduğunu belirtir. hareketler.
2. İşten çıkarılmanın ek şartları yerine getirilmedi.
   Örneğin, Sanat'a göre. İş Kanunu'nun 269'u, reşit olmayan bir çalışan ancak denetleyici makamların izni alındıktan sonra işten çıkarılabilir:
   • gençlik işleri komisyonları;
   • Devlet Çalışma Müfettişliği.
3. Planlı bir işten çıkarmanın bir çalışana veya sendikaya bildirilmemesi veya bildirim süresinin kısaltılmaması.
   Uyarı süresi, sendikayı işçilerin yaklaşan toplu işten çıkarılması konusunda uyarmak için 3 ay (İş Kanunu'nun 82. Maddesi) ile deneme süresi boyunca yetersiz işbirliği sonuçları sergileyen bir çalışanı uyarmak için 3 gün arasında değişmektedir (İş Kanunu'nun 71. Maddesi). İş Kanunu). Bu temel her işveren ve çalışan için ortaktır.
4. Bir çalışanın işten çıkarılma bildiriminin içeriğine ilişkin şartlara uyulmaması.
   Uygulamada böyle bir temel oldukça kırılgandır, çünkü İş Kanunu tek bir gereksinimler listesi içermemektedir. Sanatta ayrı gereklilikler sağlanmıştır. İş Kanunu'nun 81 ve 180'i, İşverenler ve iş (hizmetler) müşterileri tarafından bildirimlerin sunulmasına ilişkin prosedür onaylandı. Federal Göç Servisi'nin 28 Haziran 2010 tarih ve 147 sayılı emriyle ve mahkeme kararlarında da yer almaktadır.

İşten çıkarılma bildiriminin yapılmaması halinde adli uygulama

Bir çalışanın muhtemelen işten çıkarılmanın yaklaştığı konusunda bilgilendirilmemesi durumunda görevine geri getirilip getirilmeyeceği belirli koşullara bağlıdır.

Uygulamada, bir çalışanın, işverenin kendisine işten çıkarılmanın yaklaştığını bildirmediğini öne sürerek işe geri alınmayı talep ettiği durumlar sıklıkla vardır. Vaka materyalleri, çalışanın kendisine sunulan bildirimi imzalamayı reddettiğini, ancak personel memurunun belgeye not alınan bildirimi çalışana yüksek sesle okuduğunu gösteriyor. Uygun bildirimin kanıtını alan mahkemeler, işe iadeyi reddediyor (bkz. Başkurdistan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 33-19651/2016 sayılı davaya ilişkin 10/05/2016 tarihli temyiz kararı, Moskova Bölge Mahkemesinin temyiz kararı) 06/01/2016 tarihli, 33-13162/2016 sayılı dava vb.).

Aksine, eğer dava materyalleri bildirimin çalışana gönderilmediğini doğruluyorsa, mahkeme kural olarak işçiyi işe iade eder. Örneğin FAS ZSO'nun 12 Nisan 2011 tarihli A70-9086/2010 sayılı kararında, çalışana bildirim usulüne uyulmadığı için belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğini kaybettiği belirtilmektedir. acil nitelikte ve Sanat gereği. İş Kanunu'nun 58'i süresiz olarak akdedilen bir sözleşme haline gelir.

İLGİNÇ! Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 17 Ağustos 2016 tarihli 33-11098/2016 sayılı davaya ilişkin temyiz kararında, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin feshi konusunda çalışana bildirim göndermemesinin niyet olarak kabul edilemeyeceği belirtilmektedir. iş ilişkisini sürdürmek, yani iş sözleşmesini süresiz hale getirmek.

İşten çıkarılma bildiriminin içeriğine ilişkin bazı şartlar

İş Kanunu, bildirimin ayrıntıları ve içeriğine ilişkin gereklilikler içermemektedir, ancak bazı gereklilikler diğer kanunlarda belirtilmiştir:

Özetleyelim. İş Kanunu, belirli çalışan kategorilerinin yasa dışı işten çıkarılmaya karşı korunması konusunu ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Özellikle yasa, bir işverenin yalnızca istisnai durumlarda kendi inisiyatifiyle işten çıkarabileceği kişi kategorilerini tanımladı. Bunlara hasta çalışanlar, hamile çalışanlar, tatildeki çalışanlar vb. dahildir.

Buna ek olarak, İş Kanunu, belirli işçi kategorilerine, personel azaltımı durumunda işlerini sürdürme konusunda imtiyazlı bir hak tanımıştır. Her şeyden önce, bu tür ayrıcalıklar en faydalı çalışanlara, yani emek verimliliği ve nitelikleri diğerlerinden daha yüksek olanlara verilmektedir.

Popüler işten çıkarma yöntemleri teknolojisi

Yöntemler ve uzman yorumları

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi)

İşverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun bir madde bulamadığı durumlarda kullanılır. Çoğu zaman, bu tür işten çıkarmaların nedenleri yüz yüze tartışılıyor, ancak bazı vakalar kamuoyunun bilgisine sunuluyor.

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Ayrılma gerekçeleri fena değil ancak çoğu durumda işverenden ek maddi maliyet gerektiriyor. Sanatta yokluğuna rağmen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin talimatlar, iş ilişkilerinde zor durumların çözümünde uzun yıllara dayanan uygulama, çalışanın bu kadar “yumuşak, pürüzsüz, ancak planlarına dahil olmayan” ayrılığı, yalnızca belirli bir ikramiye - iş sözleşmesinin feshi tazminatı - alınması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda söz konusu gerekçelerle işten çıkarılma durumunda bir çalışana tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmadığından, bu tür tazminatın miktarı yalnızca tarafların mutabakatı ile belirlenir. Hatta taraflar, personel azaltımı durumunda kıdem tazminatı miktarını esas alarak bu tazminatın miktarını 2-3 maaş seviyesinde müzakere ediyor. Bununla birlikte, özel durumlarda (herhangi bir seviyedeki bir yöneticinin görevden alınması), bu miktar artırılabilir veya tam tersine azaltılabilir (örneğin, işten çıkarılma için başka gerekçelerle "yakalanamayan" güvenilmez bir çalışanı işten çıkarırken). Bazen taraflar iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetme konusunda anlaşırlar.

Kural olarak, bu tür davalar, işverenin çalışanın kötü davranışına ilişkin yeterli kanıt elde edemediği ve dolayısıyla duruma uygun işten çıkarma gerekçelerini güvenli bir şekilde uygulayamadığı durumlarda okuldan kaçan veya alkolik olan birinin işten çıkarılmasını temsil eder (madde “a) ”, fıkra 6, bölüm 1, bölüm 1, bölüm 1, bölüm 1, paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'inci maddesi ve paragraf “b”, paragraf 1, paragraf 1, paragraf, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'inci maddesi. Anlaşmaya varılması en zor şey, özellikle yasalarla korunan, işverenin inisiyatifiyle (faaliyetlerinin belirli dönemlerinde) işten çıkarılamayan bir çalışan kategorisidir - hamile kadınlar, Sanatta listelenen aile sorumlulukları olan kişiler. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu. Savunmasız bir durumda olan bu işçiler, kalıcı bir işi kaybetmekten ve yeni bir iş bulamamaktan o kadar korkuyorlar ki, teklif edilen tazminata rağmen iş sözleşmesini feshetme anlaşmalarını yapmayı reddediyorlar ve eğer böyle bir anlaşma imzalanırsa, Kendi iradelerinin kusurundan dolayı mahkemelere giderek bunlara itiraz ediyorlar.

Dolayısıyla, konunun maddi yönüne ek olarak, bu temelin başka bir dezavantajı daha var: işten çıkarılan bir çalışanın, işten çıkarılmasına başarılı bir şekilde itiraz etme riskinin yüksek olması. Ve uygulama, çalışanın bu eylemi gerçekleştirme iradesinin olmaması nedeniyle bir mahkemenin iş sözleşmesini feshetme anlaşmasını yasa dışı ilan ettiği durumları da biliyor. (örnek olarak Buryatia Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 18 Haziran 2012 tarihli 33-156 sayılı davaya ilişkin temyiz kararını inceleyebilirsiniz), burada taraflarca hazırlanan anlaşmayı dikkatlice inceleyen mahkeme, çalışanın iş ilişkisini sona erdirmeye yönelik gerçek bir iradesi olmadığı, yalnızca iş ilişkilerini dönüştürme arzusunun olduğu sonucuna vardı (anlaşma, işverenin çalışanı gelecekte yeniden işe alma yükümlülüğünü içeriyordu). Bu bağlamda mahkeme, işten çıkarmanın Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafı uyarınca yasa dışı olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (tarafların mutabakatı ile).

Sonuçlar: Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın dezavantajları:

1. çalışan, işverenin sunduğu uygun fesih koşullarına rağmen iş sözleşmesini feshetmeyi kabul etmeyebilir;
2. çoğu durumda, bu esasa dayalı fesih, işverenin, iş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşmada taraflarca kararlaştırılan tazminatı gönüllü olarak ödemesini gerektirecektir;
3. Uygulamada, çalışanın irade kusuru nedeniyle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya itiraz edilmesi riskinin yüksek olduğu kaydedilmektedir. Adli uygulamada bu tür anlaşmaların yasadışı ilan edildiği durumlar vardır.

Tarafların anlaşması, işverenin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda uygun bir madde bulamaması durumunda değil, işverenin, eğer sebepler varsa, "makale uyarınca" işten çıkarılmanın gerektirebileceği zamanı ve mali maliyetleri ayık bir şekilde değerlendirdiğinde uygulanır. bu çok şeffaf.

Bana göre tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, iş sözleşmesinin feshi için en iyi seçenektir. Birincisi, tarafların bir uzlaşmaya varmasına ve birbirlerinden memnun kalmalarına olanak tanır, ikincisi, resmileştirilmesi en kolay olanıdır ve üçüncüsü, bu işten çıkarma, çalışan tarafından itiraz edilmesi durumunda en "uygulanabilir" olanıdır.

Müşterilerime, bir çalışanı iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma imzalamanın gerekliliği konusunda ikna etmeye yardımcı olabilecek aşağıdaki argümanları sunuyorum: Çalışanın, kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedileceğine dair bilgisine dikkat çekmek, en iyi ihtimalle, çalışanın işten çıkarılmak. Bununla birlikte, işten çıkarma bile gelecekteki işverene göstermek için iş sözleşmesini feshetmek için iyi bir neden değildir. Taraflar arasındaki anlaşma başka bir konudur.

Potansiyel bir işveren onda bir sorun görmeyecektir;

• taraflar arasındaki bir anlaşma, örneğin sayıyı veya personeli azaltırken harcanabilecek çalışanın zamanından tasarruf etmenize olanak tanır;
• taraflar arasındaki bir anlaşma, işten çıkarılma için “tazminat” miktarı ve ödeme prosedürü üzerinde anlaşmaya varmalarına olanak tanır.

Personelin azaltılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. fıkrası)

İşten çıkarılma başvurusunda bulunan kişiye, yetkinliğine karşılık gelen boş pozisyonların bir listesi verilmelidir - örneğin benzer bir pozisyon, ancak şirketin bölgesel bir şubesinde. Çalışan taşınmayı reddederse, ondan yazılı bir ret almak gerekir. İşveren, işçiye işten çıkarılacağını en az iki ay önceden yazılı olarak bildirmek ve bir yıl süreyle işten çıkarma pozisyonu açmamakla yükümlüdür.

1. Yukarıdaki işten çıkarma gerekçelerini uygularken işverenler hala birçok hata yapıyor: tüm uygun pozisyonları sunmuyorlar; Sanatın 2. Bölümünde belirtilen son tarihten önce görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i; Bir çalışan zamanında işten çıkarılır, ancak hastalığı sırasında Sanatın 6. Bölümünde yasaklanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i; boş pozisyonlara rıza gösterilmesini veya reddedilmesini beklemeden, zaten işten çıkarılma emri veriyorlar; azaltmanın gerçek temelini umursamıyorlar; yeni bir personel programını onaylamıyorlar Madde hükümlerini zamanında yanlış uyguluyorlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun rüçhanlı işte kalma hakkına ilişkin 179'u; belgelerin standart hazırlanmasında hatalar yapılmaktadır.

Bu ve diğer nedenlerden ötürü, personel azaltımının hukuka aykırı ilan edilmesi ve çalışanın işe geri alınması nedeniyle işten çıkarılma riskinin hâlâ yüksek olduğu, birçok yargı uygulamasıyla da teyit edilmektedir.

Örneğin, bir iş anlaşmazlığında mahkeme, çalışanın, yaklaşan işten çıkarmanın bildirildiği tarihten itibaren iş mevzuatı tarafından belirlenen iki aylık sürenin bitiminden önce işten çıkarıldığı sonucuna vardı. Bu bağlamda mahkeme, davacı çalışanın Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca işten çıkarılmasını kabul etti. İş Kanunu'nun 81'i yasadışıydı, davacıyı kuruluştaki önceki pozisyonuna geri getirdi (Khanty-Mansiysk Özerk Okrugu Yugorsky Bölge Mahkemesi - Ugra'nın kararı (27 Kasım 2012'de yayınlandı).

Anna Ustyushenko, ortak, INTELLECT-S Hukuk Şirketleri Grubu uygulama başkanı:

Aslında personel azaltımı, prosedürlere sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektiren işten çıkarma yöntemlerinden biridir. Çalışana, yaklaşan işten çıkarılma tarihi 2 ay önceden yazılı olarak bildirilir; bu süre zarfında kendisine, nitelikleri dikkate alınarak yerine getirebileceği görevler olan boş veya yeni oluşturulan boş pozisyonların yazılı olarak teklif edilmesi gerekir. Sadece benzer pozisyonların değil, daha alt düzey pozisyonların da teklif edilmesi önemlidir. Ancak diğer bölgelerdeki pozisyonlar yalnızca toplu sözleşmede veya şirketin diğer yerel düzenleyici kanunlarında öngörülmesi durumunda teklif edilir.

Belirli çalışan kategorilerini işte tutma konusundaki tercihli hakkı da unutmamalıyız.

Okuldan kaçma (“a” bendi, 6. paragraf, 81. madde)

Bir çalışanın tüm iş günü boyunca veya art arda dört saatten fazla işyerinde bulunmaması durumunda, işten çıkarma otomatik olarak gerçekleşir. Genellikle geç kalan bir çalışanı işten çıkarmak daha zordur, ancak bu, işin başlama saatinin iç iş mevzuatında, iş sözleşmesinde ve ayrıca şirkette varsa toplu sözleşmede belirtilmesi durumunda da mümkündür.

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Ortalama, orta derecede sorumlu bir çalışandan böyle bir temelin asla beklenemeyeceğini hemen belirtelim. Çalışanın devamsızlığı art arda 4 veya daha fazla saate ulaşmadığından, gecikme, devamsızlık olarak işten çıkarılma için böyle bir temel oluşturmaz. Ayrıca, olayın yanlış kaydedilmesi, devamsızlığın yanlış olarak devamsızlık olarak sınıflandırılması ve paragraflarda belirtilen temeli oluşturacak belgelerin yanlış derlenmesi riski de yüksektir. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu temelde işten çıkarma uygulamasının dezavantajları:

• vakfın kendisinin düşük olasılığı;
• yukarıdaki nedenden dolayı işten çıkarılma prosedüründe yüksek hata olasılığı;
• adaletsizliği, yasa dışılığı ve çalışma kitabına uygunsuz bir girişi ortadan kaldırmak nedeniyle işten çıkarılmaya itiraz etme riskinin yüksek olması;
• Tam zamanlı avukatın bulunmadığı ve personel kayıtlarının yönetiminin sekretere verildiği kuruluşlarda, işverenin hatalı eylem risklerinin tümü önemli ölçüde artmaktadır. Okuldan kaçan birinin işe iadesi riski de artıyor.

Uygulamada görüldüğü gibi, düzenleyici otoriteler de tetikte, işverenleri teftiş ediyor ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma emrini yasa dışı olarak tanıyabiliyor.

Ne yapıldı Altay Bölgesi Devlet Çalışma Müfettişliği. Bir vatandaşın itirazı üzerine yapılan inceleme sonucunda devlet iş müfettişi, Sanat'ı ihlal ettiğini tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren, çalışandan işyerinde devamsızlık gerçeğine ilişkin yazılı bir açıklama talep etmedi, çalışanın çalışma saatleri içinde iyi bir sebep olmaksızın bulunmadığını doğrulayan bir kanıt sunmadı, yani, öngörülen işten çıkarılma gerekçelerini uygulama prosedüründe hatalar yaptı s.p. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Devlet iş müfettişinin talebi üzerine işverenin işten çıkarma kararı iptal edildi. Çalışma mevzuatının ihlali nedeniyle müdür para cezası şeklinde idari sorumluluğa getirildi.

Anna Ustyushenko, ortak, INTELLECT-S Hukuk Şirketleri Grubu uygulama başkanı:

Bir çalışan, devamsızlık nedeniyle gerekli süre boyunca işe devam etmemiş olsa bile, otomatik olarak işten çıkarılması pek mümkün değildir. Her durumda, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirlenen prosedüre kesinlikle uyulmasını gerektirecektir. Aksi takdirde, devamsızlık nedeniyle “otomatik” işten çıkarma, işten çıkarılan kişinin zorla devamsızlık süresi için ödeme tahakkukuyla eski durumuna getirilmesini gerektirebilir.

Tutulan pozisyonla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. ve 5. maddeleri).

İşveren, iki ay önceden bildirimde bulunarak çalışanın görev tanımını değiştirme hakkına sahiptir. Daha sonra, çalışanla yapılan iş sözleşmesine yapılan ek anlaşmalar, göstergelerin yerine getirilmediği kabul edilen koşulları belirler. Gösterge değerleri herhangi bir programa göre alınabilir: haftada bir, ayda bir, üç ayda bir. Bir çalışan görevini yerine getiremezse azarlanır, ağır bir şekilde azarlanır ve ardından işten çıkarılır.

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Sanatın 1. Kısmının 3. ve 5. Maddeleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i iki farklı gerekçedir. 3. maddenin temeli olan “çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlığı” - bu temelin oluşmaması nedeniyle pratikte elde edilmesi zordur. Bunu uygulamak için, işverenin öncelikle yerel bir sertifikasyon yasasını onaylaması (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. Bölümü) ve çalışanlara hazırlanmaları için zaman vermesi gerekecek. Bir komisyon oluşturun. Uygulama sırasını ve sonuçlarını doğru bir şekilde kaydedin. Çalışanın bulunduğu pozisyon için yetersizliği konusunda sert argümanlar sunun. Ve ondan sonra...

Çalışana kendi şirketinizde başka bir iş teklif edin! Bu, Sanatın 3. Bölümü uyarınca işverenden istenmektedir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yani, yukarıdaki eylemlerin tümü, çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmeyi kabul etmesi durumunda iş ilişkisinin sona ermesine yol açmayabilir. Oyun bu kadar zahmete değer miydi?

Madde 5, Bölüm 1, Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i işten çıkarılma için evrensel bir temel sunuyor - "bir çalışanın disiplin yaptırımı varsa, iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi." Forbes dergisinin tanımladığı iş tanımlarını değiştirme planında bazı kusurlar var: Çalışan gelecekte bu değişikliklere meydan okuyacak mı? Mesela bir bina bakım mühendisinin iş tanımına akşam 4 üretim atölyesini süpürme zorunluluğunu eklerseniz mahkemenin böyle bir değişikliği yasal ve haklı bulmayacağını düşünüyorum. Ve gayretli işvereni bu konuda doğru kılavuza - ETKS'ye yönlendirecektir. Ayrıca, çalışanın ilk cezadan sonra artık oluşmayabilecek suiistimal kalıbı da unutulmamalıdır.

Ve her iki gerekçe de uygulanabilir olsa da, bunların başarılmasının zorluğu ve yüksek meydan okuma riski onları popüler yapmaz.

Anna Ustyushenko, ortak, INTELLECT-S Hukuk Şirketleri Grubu uygulama başkanı:

Bu durumda, genel olarak Rus hukuku ve özel olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. ve 5. maddeleri ile hiçbir ilgisi olmayan garip bir yapı anlatılmaktadır.

Birincisi, iş tanımındaki değişiklik, çalışanın iş fonksiyonundaki değişikliktir ve bu, ancak tarafların anlaşmasıyla mümkündür. Bu durumda iki veya daha fazla ay süreli ihtarın bir önemi yoktur.

İkincisi, iş sözleşmesine herhangi bir ek sözleşme imzalayabilmek için çalışanın iradesinin olması gerekir, bu olmadan sözleşmeler ortaya çıkamaz. Çalışan ek sözleşmeler imzalamayı reddederse ne olur? Hakkı vardır.

Üçüncüsü, tutulan pozisyona yetersizlik gibi bir temel uygulamak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. fıkrası), sertifikasyonun yapılması gerekir; yalnızca sertifikasyon komisyonunun olumsuz bir sonucu bir sebep olabilir. bir çalışanın işten çıkarılması.

İç çalışma düzenlemelerine uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi)

Sigara içme yasağı ve kıyafet kurallarına uyma gerekliliği hakkındaki bilgiler, tüm çalışanların işe alınırken imzaladığı şirket içi çalışma yönetmeliğinde belirtilmelidir. Bir işverenin sadece "kıyafet kurallarına uyun" demesi yeterli olmadığını anlamalısınız. Çalışanlarına, yönetimin iş için ne tür kıyafetleri uygun bulduğunu, kıyafetin tarzı ve renginin ayrıntılı bir açıklamasıyla yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Elbette Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktur. Ancak, daha önce tartışılan ve Madde 5, Kısım 1, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - görevlerin yerine getirilmemesinin tekrarlanması. Evet, aslında bir çalışan, işverenin tesislerinde sigara içtiği ve kıyafet kurallarına uymadığı için aşağıdaki koşullar altında cezalandırılabilir:

• işverenin bu gereklilikleri doğru ve açık bir şekilde belgeleyen tüm yerel düzenlemelere sahip olması;
• Çalışan, imza karşılığında belirtilen eylemlere aşinadır.

Çalışanın, çalışan davranışı için belirtilen gereklilikleri ihlal etmesi durumunda, işveren, Sanatın gerekliliklerine tam olarak uymak zorundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü çalışanı cezalandırıyor. Ve ancak tutarlılığın ortaya çıkmasından sonra (yıl içinde iki veya daha fazla ihlal), Sanatın 1. Bölümünün 5. fıkrası uyarınca çalışanı işten çıkarabilecektir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bana göre, önerilenler arasında basitlik ve geçerlilik açısından bir çalışandan ayrılmak için en uygun seçenek.

Anna Ustyushenko, ortak, INTELLECT-S Hukuk Şirketleri Grubu uygulama başkanı:

Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesinin feshinden bahsediyorsak (bir çalışanın, disiplin yaptırımı varsa, iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirememesi) ), o zaman kıyafet kurallarına uymamak veya sigara içme yasağı işten çıkarılmanın en iyi nedenleri değildir çünkü bunlar iş görevleriyle ilgili değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası uyarınca işten çıkarma, iş tanımı veya iş sözleşmesi hükümlerinin ihlali (uyumsuzluk) durumunda gerçekleştirilir.

Alkol zehirlenmesi (“b” bendi, 6. paragraf, 81. madde)

Bir çalışanın, işveren adına bir iş işlevi yerine getirmesi gereken işveren kuruluşunun veya tesisinin topraklarındaki işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk durumunda bir kez ortaya çıkması yeterlidir. Ancak bu yöntemin kullanılması için işverenin, çalışanın tıbbi muayenesinin sonuçlarını kanıt olarak sunması gerekecektir.

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Bu esası uygulamak için tıbbi muayeneden (tıbbi muayene) elde edilen verilere her zaman ihtiyaç duyulmaz. Alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumu, hem tıbbi bir raporla hem de mahkeme tarafından uygun şekilde değerlendirilmesi gereken diğer delillerle doğrulanabilir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenum Kararının 42. maddesi). 17 Mart 2004 No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu hakkında" (bundan böyle Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi No. 2 Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır). Sarhoş bir çalışanın tıbbi muayeneye girmeyi açıkça reddetmesi durumunda (işten çıkarılmasına daha fazla itiraz etmek amacıyla dahil), işveren başka deliller toplamak zorunda kalacaktır.Buna aşağıdakiler dahil ancak bunlarla sınırlı olmamak üzere aşağıdakiler dahil olabilir:

1. Sarhoş bulunma raporu;
2. tıbbi muayeneyi reddetme eylemi;
3. açıklama yapma bildirimi;
4. açıklama yapmama eylemi (bunun için çalışana iki gün verildikten sonra hazırlanmıştır);
5. vesaire.

Uygulamada görüldüğü gibi, bu gibi durumlarda işverenin belgelerin hazırlanmasına doğru ve dikkatli yaklaşımıyla, işyerinde sarhoş görünen bir çalışan, işten çıkarılmasına başarılı bir şekilde itiraz edemeyecek.

Nitekim işten çıkarmanın hukuka aykırı ilan edilmesi konusundaki uyuşmazlıkta işveren, davacının işyerinde sarhoşluk eylemiyle sarhoş olduğunu doğrulamış; tıbbi muayeneye girmeyi reddetme eylemi; idari suç protokolü, tanıkların açıklamaları. Mahkeme bunu, çalışanın sarhoş olduğuna dair yeterli delil ve dolayısıyla paragraflara göre iş sözleşmesinin feshedilmesi için yeterli gerekçe olarak değerlendirdi. “b” bendi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarma prosedürü sırasında herhangi bir ihlal tespit etmeyen mahkeme, çalışanın işten çıkarılmasını yasa dışı ilan etmeyi reddetti (Yekaterinburg Zheleznodorozhny Bölge Mahkemesinin 03/21/2012 tarihli kararı; Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 06/21/2012 tarihli kararı dava No. 33-7104/2012.

Ancak en ilginç soru farklı: İşveren, çalışanın sarhoşken işe gelmesini bekleyecek mi?

Anna Ustyushenko, ortak, INTELLECT-S Hukuk Şirketleri Grubu uygulama başkanı:

Bir çalışanı sarhoşken işe geldiği için işten çıkarmak için tıbbi muayenenin sonuçları arzu edilir, ancak gerekli değildir. Çalışanın tıbbi bir tesise gitmeyi reddetme hakkı vardır. Bu durumda işveren, sarhoşluk belirtilerini açıklayan bir eylemle sarhoşluk olgusunu doğrulama hakkına sahiptir.

Mesleki sırların açıklanması (81 inci maddenin 6 ncı fıkrasının “c” bendi)

Başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, bir çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi, iş görevlerinin ciddi bir ihlalidir. Aynı zamanda kişisel veri kavramı çok geniştir ve teorik olarak birine iş arkadaşınızın ev telefon numarasını söylediğiniz için bile işten atılabilirsiniz.

Natalia Plastinina, Hukuki Destek Sektörü Başkanı:

Sanat hükümlerine uygun olarak. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 139'u, bilginin üçüncü şahıslar tarafından bilinmemesi nedeniyle fiili veya potansiyel ticari değere sahip olması, yasal olarak ücretsiz erişimin olmaması durumunda, bilgi resmi veya ticari sır oluşturur ve bilginin sahibi, gizliliğinin korunmasına yönelik tedbirleri alır. Resmi veya ticari sır teşkil edemeyecek bilgiler kanunlarla ve diğer yasal düzenlemelerle belirlenir. Resmi veya ticari sır niteliğindeki bilgileri yasa dışı yöntemlerle elde eden kişiler, uğradıkları zararı tazmin etmekle yükümlüdür. Aynı yükümlülük, iş sözleşmesi hükümlerine aykırı olarak resmi veya ticari sırları ifşa eden çalışanlara ve bunu medeni sözleşme hükümlerine aykırı olarak yapan yüklenicilere de verilmektedir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 2 No'lu Kararının 43. paragrafına göre, bir çalışanın paragraflara göre işten çıkarılmasına itiraz edilmesi durumunda. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i uyarınca işveren, çalışanın mevcut mevzuata uygun olarak ifşa ettiği bilgilerin devlet, resmi, ticari veya kanunla korunan diğer sırlarla veya kişisel sırlarla ilgili olduğunu gösteren kanıt sağlamakla yükümlüdür. başka bir çalışanın verileri, bu bilgiler çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrenildi ve bu bilgileri ifşa etmemeyi taahhüt etti. İşverenin genellikle sorun yaşadığı bu kanıtla birliktedir. Paragraflarda belirtilen işten çıkarılma gerekçelerini uygulamadan önce. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i açıklığa kavuşturulmalıdır:

• kuruluşun, bilgileri kanunlarla korunan bir sır olarak tanımlayan yerel düzenlemeleri olup olmadığı;
• çalışanın bu eylemlere aşina olup olmadığı;
• belirli bilgileri açıklamamayı taahhüt edip etmediği;
• Bilgi sızıntısı gerçekten bu çalışandan mı geldi ve bu nasıl doğrulandı?

Unutmayın: Sıradan bir çalışan, Rusya Federasyonu'nun düzenleme ve yasa hükümlerini bilmeyebilir. Yasal olarak tamamen okuma yazma bilmiyor olabilir. Ve ancak işveren tarafından yasal normlara dayalı yerel bir yasa hakkında bilgilendirilirse, belirli bilgilerin sır olduğunun farkında olduğu kabul edilecektir. Ve onu ifşa ettiği için cezalandırmak ancak bir gizlilik anlaşması imzaladıktan sonra mümkün olacak. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, tüm bu belgelerin varlığı, yukarıdaki gerekçelerle işten çıkarmanın yasadışı ilan edilmesi riskini en aza indirmiyor.

Dolayısıyla mahkeme, benzer koşulların söz konusu olduğu bir davayı değerlendirerek, işvereninçalışanın, özellikle ticari sırların ifşa edilmemesiyle ilgili olmak üzere resmi görevlerini ihlal ettiğine dair hiçbir kanıt sunulmadı. Mahkeme, işverenin iddialarının doğası gereği varsayıma dayalı olduğunu ve işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımı uygulanmasına temel teşkil edemeyeceğini belirtti. Davada, çalışanın şirketin ticari sırlarına ilişkin bilgileri açıkladığını kayıtsız şartsız gösteren bir delil bulunmadığından mahkeme, fıkralar uyarınca işten çıkarmanın kabulüne karar verdi. “c” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i yasa dışıdır ve işten çıkarılma gerekçelerinin ifadesini 3, bölüm 1, sanat maddesi olarak değiştirmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (kişinin kendi talebi üzerine) (Leninsky Bölge Perm Mahkemesinin 04/06/2012 tarihli kararı; Perm Bölge Mahkemesinin 10/03/2012 tarihli 33 sayılı davada temyiz kararı- 8900).

Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi)

İşveren, çalışanlara iki ay önceden bildirimde bulunarak çalışma programını veya ödeme koşullarını değiştirme hakkına sahiptir. Ve burada işveren için çok büyük bir fırsatlar alanı açılıyor ve çalışanlar ya onlarla aynı fikirde olmak ya da kendi başlarına istifa etmek zorunda kalıyor. Örneğin, istenmeyen bir çalışana parça başı ücret teklif edilebilir, üretim 24 saatlik bir programa geçirilebilir ve ardından birçok çalışan gece vardiyasından vazgeçmeyi tercih edecektir.

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Bu maddenin hükümleri çok pembe bir şekilde sunuluyor. İşverenlerin hakları konusunda bu kadar iyimser olmaması gerekiyor. Öncelikle Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, çalışanla iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme nedenlerinin kesin olarak gerekçelendirilmesini gerektirir. Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, yalnızca “organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler) ilişkin nedenlere izin verilmektedir.” İkinci olarak işverenin, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarına uyulmadığını ispat etmeye hazır olması gerekecektir. Üçüncüsü, yasa hiçbir durumda çalışanın çalışma işlevinin değiştirilmesine izin vermez.

Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek sıkı bir şekilde düzenlenmiş bir sürece sahiptir:

• yaklaşan değişikliklerle ilgili yazılı bilgi;
• getirilen değişikliklerin nedenlerinin yazılı gerekçesi;
• tüm bildirim süresi boyunca boş pozisyon teklifi;
• tüm çalışanların onay ve retlerinin doğru şekilde kaydedilmesi (imzalama, boş pozisyonlar vb.);
• ihbar süresinin bitiminden önce işten çıkarılma;
• iki haftalık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Kolay bir işlem değil, değil mi? Ayrıca, çalışanın yeni çalışma koşullarını kabul edebileceği de dikkate alınmalıdır. Veya teklif edilen boş pozisyonlardan birini almayı kabul edin. O halde ayrılık için başka bir neden aramak gerekecek mi?

Söz konusu gerekçelerle işten çıkarmaya itiraz etmenin yüksek riski göz önüne alındığında, işten çıkarılma için bu esasın seçilmesinin değerlendirilmesi yerinde olacaktır.
Başarılı bir mücadele örneği olarak, mahkemenin işverenin iş sözleşmesi şartlarını değiştirmek için gerekçeleri olduğunu kabul etmediği 2-12 sayılı davada Koryazhemsky Şehir Mahkemesinin kararını öğrenebilirsiniz ve, bu nedenle, Sanatın 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılma gerekçelerinin ortaya çıkması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmek). Anlaşmazlığın mahkemece çözümlenmesi beklenirken davalı, kararını iptal ederek çalışanı işe iade etti).

Anna Ustyushenko, ortak, INTELLECT-S Hukuk Şirketleri Grubu uygulama başkanı:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinin uygulanması her durumda mümkün değildir. Genel bir kural olarak, iş sözleşmesinin şartlarındaki değişiklikler (ve ücretler ve çalışma programı temel koşullardır) yalnızca tarafların mutabakatı ile yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ve yalnızca teknolojik veya organizasyonel çalışma koşullarında bir değişiklik olması durumunda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi hükmünü uygulama ve iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirerek çalışanı bu konuda uyarma hakkına sahiptir. iki ay önceden. Uyuşmazlık durumunda teknolojik veya organizasyonel çalışma koşullarında değişiklik olduğunu kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olduğu unutulmamalıdır.

İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. maddesi).

Çoğu zaman, işveren bu ifadeyi diğer yasal işten çıkarma yöntemleri zaten tükendiğinde veya uygun olmadığında kullanır. Bu durumda, çalışana son teslim tarihi açısından tamamlanması mümkün olmayan bir görev verilebilir ve ardından yerine getirilmeme nedenleri hakkında açıklayıcı bir not sunması istenebilir.

(yukarıdaki yoruma bakınız - “Tutulan konumla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. ve 5. maddeleri”)

Yetersiz sertifikasyon sonuçları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. fıkrası). Şirketin belgelendirme konusunda bir hükmü olmalı ve belgelendirme komisyonu, belgelendirmeye tabi çalışanların çalışmaları hakkında mesleki anlayışa sahip kişileri içermelidir. Komisyon tüm kararları tutanağa yansıtır. Denetim sonuçları tatmin edici değilse, şirket çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir, ancak ancak aynı şirkette kendisine teklif edilen, vasıflı veya vasıfsız ve daha az kazançlı yeni bir işi reddettikten sonra.

(yukarıdaki yoruma bakınız - “Tutulan konumla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 3. ve 5. maddeleri”).

Natalia Plastinina, hukuki destek sektörü başkanı:

Derginin sunduğu nedenleri genel olarak incelediğimizde her birinin kendine göre dezavantajlarının olduğu ve bazı riskleri de beraberinde getirdiği sonucuna varabiliriz. İşten çıkarma prosedürüne doğru şekilde uymak bile her zaman işten çıkarmanın yasal ve haklı olduğunun tanınmasını gerektirmez. İşverenlere, faaliyetlerinde kanunla düzenlenen en basit işten çıkarma gerekçelerini ve prosedürlerini kullanmaları önerilebilir. Örneğin, bir çalışanın disiplin cezası alması durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi, 1. Kısmı, 81. Maddesi) veya çalışanın işte görünmesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılma (işyerinde veya işveren adına çalışanın bir iş işlevi yerine getirmesi gereken işveren organizasyonu veya tesisinde) alkol, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda (madde “b”, madde 6, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

• Personel kayıt yönetimi ve İş hukuku

Aslında herhangi bir kuruluşta herhangi bir işten çıkarma, ister ticari bir yapı ister bir devlet kurumu olsun, mevcut İş Kanunu normlarına uygun olarak gerçekleştirilmektedir. Kanunda belirtilmeyen sebeplerle işçilerle ilişkilerin sonlandırılması caiz değildir. Bugün Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi uyarınca işten çıkarılmanın en yaygın nedenlerini dikkate almaya çalışacağız.

İşten çıkarılma nedenleri

Hangi maddeye göre işten çıkarılabilir? Tüm işten çıkarılma gerekçeleri üç büyük gruba ayrılabilir:

Patronun inisiyatifiyle işten çıkarılmanın birçok nedeni vardır. Hepsi ifadesini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde buldu. Onları detaylı olarak tanıyalım.

İş disiplininin ihlali nedeniyle

Bir iş disiplini kuralları uzmanı tarafından yapılan tüm ihlaller aşağıdakilere ayrılabilir:

• sistemik ve bireysel;
• doğası gereği kaba veya kaba değil.

Çalışanın disiplin yaptırımı varsa, işlevlerin sistematik olarak yerine getirilmemesi işten çıkarılma tehdidinde bulunur. Bu sebep, kişinin acil görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi anlamına değil, sistemik ihlaller anlamına gelir. Çalışanın işlenen ihlallerden dolayı cezalandırılmış olması zorunludur. Sözlü kınamalar dikkate alınmaz. Doğrudan görevlerinizi yerine getirememeniz için iş tanımınızı iyice okumalısınız. Tek bir yerel yasa bunu size iş tanımı kadar ayrıntılı olarak anlatamaz. Suçun işlendiği tarihten göreve kadar üç iş günü içerisinde hükümlerini öğrenmek için zamanınızın olması önemlidir. Yönetici, kendi adına, yeni çalışan için talimatların zamanında geliştirilmesiyle ilgilenmeli ve onu yazılı olarak, tercihen her sayfada bir tarihle bilgilendirmelidir.

Ağır ihlal varsayımı

Diğer ihlaller için bir olgu bir kişiyi işten çıkarmak için yeterli değilse, ağır ihlaller için yalnızca bir olgu yeterlidir. Kaba derken neyi kastediyorsun? Neden kovulabilirsin?

1. . Çalışma süresi boyunca veya 4 saatten fazla işyerinize gitmemek (lütfen çalışma günü içerisinde toplam 4 saat değil, ardışık olduğunu unutmayın) işten çıkarmayı gerektirir. Bir çalışan hasta ise en azından arayıp işe gelmediğini bildirmelidir. Patronun yenisini bulmak için zamanı olması için bunu önceden yapmanız önerilir. Bu durum, üretim sürecinin durdurulmasının büyük kayıplara yol açtığı fabrikalar ve fabrikalar için en geçerli olanıdır.
2. . Sarhoş olarak ya da psikotrop ya da narkotik maddelerin etkisi altındayken işe gelmek de işten çıkarılma tehlikesi yaratıyor. Bu durumda işçinin görev tanımı iş tanımında belirtilir. Değişmemesi kesinlikle gerekli değildir. Sürekli iş yeri değişikliği olan meslekler var, örneğin sürekli iş gezilerinde olan bir denetçi.
3. Çalınması. Hırsızlık, bir çalışanın şirketin maddi varlıklarına zarar vermesi, israfı - bunların hepsi aynı zamanda işverenle ilişkilerin sona ermesinin nedenleridir. Önemli bir nüans - bu durumda bir iç denetim yapmak bile böyle bir çalışana veda etmek için yeterli değildir. Her şey çok daha ciddi. Çalışanın suçu ya mahkeme kararıyla ya da mahkeme kararıyla doğrulanır.

Güven kaybı

Yolsuzlukla mücadele bileşeni içeren işten çıkarma nedenleri de vardır. Tek başına ne anlama geliyor?

1. Gelirin sağlanmaması veya yanlış beyan edilmesi. Bugün neredeyse tüm memurlar her yıl kendi gelirleri hakkında bilgi vermektedir. Üstelik sadece kendileriyle ilgili olarak değil, eşleri ve çocuklarıyla ilgili olarak da. Sunulan sertifikalar, banka kartlarındaki para miktarı, açık hesaplar, sadece sahip olunan değil aynı zamanda kullanımda olan apartmanlar, arabalar, tekneler, uçaklar ve garajlar hakkında bilgiler içeriyor. Tüm gelirinizin kanıtını sunamamak veya çarpık bilgi vermek güveni kaybetmek anlamına gelir. Ve bu zaten daha sonra işten çıkarılmanın gerekçesidir.
2. İstihdam amacıyla sahte belge sunmak. Kesinlikle istihdamla ilgili herhangi bir belgeden bahsediyoruz: pasaport, askeri kimlik, diploma, lisans veya sertifika. Saygın bir kuruluşta işe başvururken, gönderilen evrakların tüm kopyalarının kapsamlı bir kontrole tabi tutulabileceği gerçeğine hazırlıklı olmanız gerekir. Müstakbel çalışanın sabıka kaydı olup olmadığı konusunda Bilgi Merkezi'ne ve kendilerine sunulan diplomanın gerçekliği konusunda bir üniversiteye talepte bulunulabilir. Bu tür doğrulama faaliyetleri ancak hakkında fiilen yürütülmekte olan kişinin yazılı onayı ile gerçekleştirilebilir.
3. Resmi sırların açıklanması. Herhangi bir sırrın açıklanması: devlet, tıbbi, resmi vb. Niteliği gizli bilgilere sahip olmak olan bir iş için işe alınan bir çalışan, bir gizlilik sözleşmesi imzalar. Bu aynı zamanda çalışanın kovulabileceği kişisel verilerin açıklanması için de geçerlidir.
4. Bir uzman tarafından güvenlik düzenlemelerinin ihlali.İşgücü koruma düzenlemelerinin ihlali. Böyle bir ihlal tek başına işten çıkarmaya neden olamaz. Bu ihlalin bazı ciddi sonuçları olmalıdır: felaket, diğer çalışanların zarar görmesi, kaza. Zarar değerlendirmesi iş güvenliği komisyonunun temsilcileri tarafından gerçekleştirilir.

Bir uzman ile pozisyonu arasındaki tutarsızlık

Çalışanın nitelik, bilgi, beceri ve yeteneklerine uygunluğu münhasıran belgelendirme komisyonları tarafından belirlenir. Bir yönetici, astının resmi görevlere uygun olup olmadığı konusunda tek başına karar veremez. Bu amaçla tam bir belgelendirme komisyonunun toplanması gerekmektedir.

Komisyon, organizasyonda yer alan kişilerin imzalarına zorunlu olarak aşina olunması emriyle oluşturulur. Kural olarak bunlar, sertifika alan kişinin yeteneklerini yeterli ve objektif bir şekilde değerlendirebilen en eğitimli çalışanlar, başkan yardımcıları, bölüm başkanları, deneyimli çalışanlardır. Sertifikasyon sırasında çalışana işiyle ilgili sorular sorulur ve yanıtlar kendisine adil bir açıklama yapılmasına olanak tanır. Sonuçların ardından açık oylama yapılıyor. Çoğunluk oyu, sertifika alan kişinin pozisyona uygun olup olmadığına karar verir. Komisyonun temeli, tüm katılımcılar tarafından ve en önemlisi, sonuçlara aşina olduğunun bir işareti olarak sertifikalandırılan kişi tarafından imzalanan bir protokoldür. Bu tür bir sertifikasyonun sonuçlarından biri olabilir.

Şirketin feshi

Bu nedenle işçinin işten çıkarılmasında işçinin kimliği hiçbir şekilde dikkate alınmaz. Herkes işten çıkarılabilir: olumlu niteliklere sahip, şirket yararına dürüst bir şekilde çalışan çalışanların yanı sıra dikkatsizce çalışan ve kendilerini hiçbir şekilde daha iyiye doğru ayırmayan çalışanlar. Bu nedenle ilişkinin sona erdirilmesinin temeli, herkesin işletmeyi tasfiye etmesi yönünde aynı emirdir. Aynı zamanda, açıkçası teklif edilecek hiçbir şey olmadığı için kimseye başka pozisyon teklif edilmediği de açıktır.

Personel azaltımı

Küçülme tüm kuruluşlarda gerçekleşir: özel firmalar, devlete ait işletmeler, fabrikalar ve fabrikalar. İşten çıkarmanın temeli, iş birimlerinin sayısına göre sıralanır. Aynı zamanda hangi pozisyonların indirime tabi olduğunu kesin olarak belirtir. Önemli bir özellik, işçiye yaklaşan işten çıkarmanın en az iki ay önceden bildirilmesidir. Kanun koyucu açısından bu süre, çalışanın yeni ve uygun bir iş bulması için yeterli olacaktır.

Kanun ayrıca, işten çıkarmalar sırasında işte kalma konusunda bir miktar dokunulmazlığa sahip olan kişilerin çemberini de tanımlıyor. Bu nedenle yönetim kimleri kovamaz:

• Her şeyden önce hamile kadınlar. Pozisyon azaltılan bir çalışanın hamilelik belgesi getirmesi durumunda onu işten çıkarmak mümkün olmayacaktır. İşveren, kendisine, aldığı maaştan daha düşük olmayan bir maaşla benzer bir pozisyon veya benzer faaliyet türü şeklinde değerli bir alternatif sunmakla yükümlü olacaktır.
• Çeşitli nedenlerle işlerini koruyan işçiler. Doğum izninde olanlar, örneğin yıllık izin, iş gezisi, hatta uzun bir izin veya başka bir alanda.
• Çalışanların sağlık sorunları nedeniyle işten çıkarılması. Temel, işverene sunulan geçici iş göremezlik belgeleridir;
• Üç yaşın altındaki çocukları yetiştiren çalışanlar.
• Çocukları tek başına büyüten çalışanlar. Bu tür annelerin çocuklarının yaşı 14 yaşına kadar, çocuk engelli ise 18 yaşına kadardır.

Sendikal örgütlerin temsilcileri özel bir konuma sahiptir. Yalnızca sendika liderliğinin izniyle azaltılabilirler.

Bazen bir çalışma ekibinde iki personel pozisyonundan birinin kesilmesi durumunda zor bir durum ortaya çıkabilir. Diyelim ki iki sürücü pozisyonundan birinin azaltılması gerekiyor. Bu durumda yönetici, nitelikleri, rütbesi ve iş verimliliği daha yüksek olan sürücüyü işyerinde bırakmalıdır. Peki ya sürücüler profesyonellik açısından eşitse? Bu durumda diğerine göre daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişi veya örneğin bu şirkette çalışma süresi boyunca mesleki yaralanma geçiren kişi tercih edilir.

Şirket sahibinin değişmesi

Bir şirketin mülkiyeti hak olarak yeni bir sahibine devredilirse, bu yeni sahibin yasal olarak müdürünü, yardımcılarını ve baş muhasebecisini değiştirme hakkı vardır. Bu temelin diğer işçi kategorileriyle hiçbir ilgisi yoktur.

Kendi isteğiniz üzerine

Çalışanın, kendi isteği üzerine, işvereniyle iş ilişkisini istediği zaman sonlandırma hakkına sahip olduğunu unutmayın. Ve maddede işten çıkarılma sebebi olarak da böyle bir sebep gösteriliyor. Bunu yapmak için çalışan, ayrılma niyetine dair bir beyanı şirket müdürüne sunar. Çoğu zaman 2 haftalık bir süre için çalışmaya atanır. Ancak yöneticinin takdirine bağlı olarak veya çalışanla karşılıklı mutabakata varılarak, çalışmadan işten çıkarma yapılabilir. Belirlenen günde - işten çıkarılma gününde - çalışana tam ödeme yapılır ve bir çalışma kitabı düzenlenir.

Ölüm nedeniyle

Ölüm, iş ilişkisinin taraflarının iradesine bağlı olmayan bir durumdur. Elbette bir çalışanın ölümü durumunda onunla olan iş ilişkisi sona erer. Bu durumda çalışma kitabı ölen kişinin sevdiği birine verilir. Ayrıca ölen çalışanın ailesi, ölen kişinin çalıştığı süreye ait ücretler de dahil olmak üzere gereken tüm tazminatı alır.

İşten çıkarılmanın kaydedilmesi için örnek prosedür

Madde kapsamındaki işten çıkarılma prosedürü neleri içeriyor? Herhangi bir prosedür belirli bir eylem dizisidir. Öncelikle nereden başlamalısınız?

Bir gerçeğe tanıklık etmek

Bu eylem esas olarak uzmanın herhangi bir ihlalde bulunması durumunda gerçekleştirilmelidir. Örneğin bir kişi işe gelmedi. Bu gerçeğe tanıklık etmek için, basit bir yoklukla ilgili değil, arka arkaya tam 4 saat boyunca devamsızlıkla ilgili bir eylem hazırlamak gerekir. Anahtar kelime ardışıktır. Bir çalışan işyerine alkollü geldi. Bu konuda ayrıca bir yasanın hazırlanması gerekiyor. Herhangi bir kanun en az üç üyenin huzurunda hazırlanır ve imzalanır. Bir çalışanın herhangi bir ihlalini derhal kaydetmezseniz, gelecekte onu işten çıkarmak sorunlu olacaktır.

Uyarı yayınlama

Suçluya işten çıkarılmayı duyurarak hemen kararlı bir eylemde bulunmamalısınız. Böylece şirketin tüm personel potansiyeli kaybolabilir. Öncelikle söz vererek veya sözlü azarlayarak uyarmanız yeterlidir. Sonunda konuşabiliyoruz. Alınan tüm önleyici tedbirler istenen sonucu vermediyse ve çalışan aynı ihlalleri tekrar yapmaya devam ederse tek doğru karar işten çıkarılmadır.

Çalışanların aşinalığı

İşyerinde suç işleyen bir çalışanın, ne işlediğini tam olarak bilmesi gerekir. Bu nedenle, onunla ilgili bir eylem hazırlarken ona aşina olması gerekir. Kınama ilan ederken, çalışanı emre alıştırmak gerekir. Sözlü bir kınamayı duyururken, çalışanın, suçluya kamuya açık bir kınamanın verildiği toplantı tutanaklarını da bilmesi gerekir. Genel olarak ihlali gerçekleştiren çalışan, imza karşılığı her türlü cezai belgeye aşinadır.

Açıklayıcı

Ekipteki tüm disiplin ihlali durumlarında suçlu çalışandan açıklama alınmalıdır. Lider yapılanın nedenlerini bilmelidir. Açıklama her zaman yazılı olarak yapılır. Başlangıçta, çalışanın daha sonra ayrıntılı cevaplar vereceği formdaki soruları belirtmeniz önerilir.

İşten çıkarılma emri

Tüm önleyici tedbirler ve uyarılar tüketildikten, uzmanın yaptığı ihlallerin nedenleri ve tüm koşulları tam olarak tespit edildikten sonra işten çıkarma kararı düzenlenir. Sipariş bir İK çalışanı tarafından hazırlanır. Siparişte şunlar belirtiliyor:

• AD SOYAD. işten;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesine atıfta bulunarak ilişkilerin sona ermesinin nedenleri. İşçi kayıtlarına da benzer bir giriş yapılır;
• vadesi gelen nakit ödemelerin tutarı;
• sözleşmenin feshi tarihi. Bu tarih her zaman emrin verildiği günle örtüşmez. Emir, işten çıkarılma tarihinden önce verilebilir, ancak hiçbir durumda daha sonra verilemez.

Tazminatlar ve kazançlar

İşten çıkarılan kişiye ait tüm meblağlar, işten çıkarıldığı gün kendisine ödenir. O gün başvuru yapmamışsa, başvuru gününü takip eden gün ödeme yapılır. Ödemeler şunları içerir:

• işten çıkarılma yılı boyunca kullanılmayan dinlenme süresi için tazminat;
• Görevlerin bilinçli bir şekilde yerine getirilmesi için bonus. Kural olarak bunlar iki maaştır.

Ödeme sürelerinin ihlalinden işveren sorumludur.

Makale uyarınca işten çıkarılmaya itiraz etmek mümkün mü?

Tabi ki yapabilirsin. Bir çalışan işten çıkarılmanın yasa dışı olduğunu düşünüyorsa, mahkemede buna itiraz etme hakkına sahiptir. Önemli olan son teslim tarihini kaçırmamaktır. Kanun, işten çıkarma kararına itiraz için bir aylık süre öngörmektedir. Bu sürenin uzatılmasına ilişkin istisnai durumlar, hastalık, iş gezisi veya kişiyi ihlal edilen çalışma haklarının restorasyonu için mahkemeye gitme fırsatından mahrum bırakan diğer durumlardır.

Sonuç olarak şunu belirtmek isterim ki, tatilde olan veya hastalık izninde olan bir kişiyi hiçbir durumda işten çıkarmanın mümkün olmadığını belirtmek isterim. Tek istisna, şirketin tasfiyesi durumlarıdır. Görevlerinizi dürüstçe yerine getirmenin yeterli olmadığını unutmayın. Ayrıca periyodik olarak görev tanımınızı, şirketin varsa toplu sözleşme hükümlerini okumanız, ayrıca iş mevzuatı hükümlerini bilmeniz gerekir.

Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.