Bireysel bir girişimcinin ücretine ilişkin örnek pozisyon. ne sebeple

Ücretlendirme yönetmeliği, kuruluşta kullanılan ücretlendirme sistemlerini, telafi edici ve teşvik edici nitelikteki ek ödemeleri ve ödenekleri, ücret hesaplama ve ödeme mekanizmalarını belirleyen şirketin yerel düzenlemelerinden biridir. Ücretlendirme yönetmeliği, işveren tarafından, kuruluşun ekonomik yetenekleri dikkate alınarak, ancak iş mevzuatı tarafından belirlenen garantilere uygun olarak geliştirilir ve çalışanların temsilcisi organının () görüşü dikkate alınarak kabul edilir. Ücretlendirme yönetmeliğinin yapısını ele alalım, işverenlerin düzenlemeyi hazırlarken yaptıkları hataları inceleyelim ve ticari kuruluşlar için ücret endekslemesinin zorunlu olup olmadığını belirleyelim.

İş Kanunu, ücretlendirme hükmünü ayrı bir belge olarak ayırmaz, yani zorunlu değildir. Uygulamada, bir şirket çalışanlarına yalnızca resmi maaş ödüyorsa, ücret düzenlemesinin normları iç çalışma düzenlemelerine dahil edilir. Çalışanların maaşlara ek olarak herhangi bir ek ödeme alması veya şirketin aynı anda farklı ücretlendirme sistemlerine sahip olması durumunda ayrı bir belgenin onaylanması tavsiye edilir.

Maaş beyanı nasıl düzenlenir?

Ücretlendirmeye ilişkin yönetmeliğin yapısı ve içeriği, şirketin faaliyetinin özelliklerine, finansal yeteneklerine ve personeline göre işveren tarafından belirlenir. Ücretlendirmeye ilişkin yönetmeliğin temel amacı, iş mevzuatı ve sektör sözleşmeleri ile belirlenen garantilere uymaktır. Bordro maddesinin yapısı aşağıdaki gibi olabilir:

• Genel Hükümler;
• ücret sistemleri;
• ücret hesaplama prosedürü;
• tatil ücreti ödeme prosedürü ve geçici sakatlık için yardım;
• normalden sapan koşullarda emeğin ücretlendirilmesi prosedürü (fazla mesai, izin günlerinde ve geceleri çalışma);
• ek görevleri yerine getirirken ücretlendirme prosedürü (devamsız bir çalışanın görevlerini yerine getirmek, pozisyonları birleştirmek, iş kapsamını artırmak, hizmet alanını genişletmek);
• ikramiye ödeme prosedürü (bonuslarla ilgili hüküm ayrı bir yerel düzenleyici yasada yer almıyorsa);
• işveren tarafından finansal yeteneklerine ve kuruluşun özelliklerine göre belirlenen diğer ödemeleri hesaplama prosedürü (maddi yardım, hediye verme, kuzey ödenekleri, bölgesel katsayılar, işin doğası için ek ödemeler, rotasyon çalışması, zararlı çalışma için koşullar, vb.);
• ücretlerin ödeme prosedürü, yeri ve koşulları;
• mesai dışı bir günde son ödeme tarihi olması durumunda ödeme yapma prosedürü;
• maaş bordrosu formunun onaylanması;
• maaş endekslemesi;
• Nihai hükümler.

İşveren, ücret düzenlemesine ek yapabilir: ücretlerden kesinti, kesinti ödemesi, ortalama kazancın korunması, sosyal garantiler ve tazminat vb. prosedür ve davaları da içerebilir.

Ücretlere ilişkin hükümlerin uygulanmasına ilişkin hatalar

Ücretlendirme yönetmeliğinin tasarımı ve içeriği ile ilgili tipik hataları ve ihlalleri inceleyeceğiz.

bordro tarihleri

İş Kanunu, ücret ödeme tarihlerinin belirtilmesi gereken üç belge tanımlar: iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme, iş sözleşmesi (). Ancak uygulamada bu tarihlerin hiçbir yerde belirtilmediği, yani işverenin hiçbir belgesinde kanunun gereğinin yerine getirilmediği durumlara sıklıkla rastlanmaktadır.

Çok sık olarak, ücretlerin ödenmesi için belirli tarihler belirlenmez, ancak dönemler, örneğin: cari ayın 20'sinden 25'ine kadar bir avans ödenir, son ödeme bir sonraki ayın 5'inden 10'una kadardır. Ayrıca birçok işveren, ücretlerin her yarım ayda bir ödenmesi gerekliliğini dikkate almamakta (örneğin, 25'i ile 15'i arasında ücret ödeme tarihleri ​​belirlerken, bu tarihler arasındaki süre 15 günden fazladır.

Ücretler ayda en az iki kez ödenmelidir; çalışanın kendisi ayda bir kez kendisine ücret ödemeyi istese bile, işveren bunu yapamaz, çünkü çalışanın konumu kurulan İş Kanunu'na göre kötüleşir. Bu tür ihlalleri ikramiye hükmünden hariç tutmak gerekir.

Ücret yönetmeliğinde ücret ödeme prosedürü

Ücret ödeme prosedürünün belirtilmesi, avansın nasıl ödendiğini, nasıl oluştuğunu, yani ücretlerin hangi kısmının ne miktarda ve ne zaman ödendiğini belirtmenin gerekli olduğu anlamına gelir.

Ücretlendirme ve çalışanlara ödenmesi konuları en yüksek öncelikler arasında olup, işveren tüm koşulları açıklamazsa, çalışan bu koşulları kendisi düşünecek ve beklentileri şirketin eylemleriyle örtüşmüyorsa, iş müfettişliğine şikayette bulunun. Şirketlerin hatası, evrak işlerine gereken özeni göstermemeleri ve bunun sonucunda bu tür can sıkıcı eksiklikler nedeniyle para cezası ödemeleridir. Bu nedenle, ücretlendirme yönetmeliğinde, ücretlerin birinci ve ikinci bölümlerinin oluşturulmasına ilişkin prosedür ve bunların boyutları açıkça tanımlanmalıdır.

İş Kanunu, avans kavramını açıklamamaktadır, ancak işverenler, ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedürü belirlerken, ayın ilk yarısı için ücret avansının tutarının, işyeri idaresi arasındaki bir anlaşma ile belirlendiğini dikkate almalıdır. toplu sözleşme yapılırken işletme (kuruluş) ve sendika örgütü, ancak çalışılan saatlerin ücret oranından düşük olmamalıdır (). Bu nedenle avans tutarı belirlenirken çalışanın fiilen çalıştığı süre dikkate alınmalı yani avans ve nihai ödeme çalışılan süre ile orantılı olarak belirlenmelidir.

Ücretlerin ödenmesinin zamanlamasını da dikkate almak gerekir. Çalışma saatleri normunda çalışan ve çalışma standartlarını yerine getiren bir işçiye, yalnızca bir sonraki ay içinde avans ödemesi ve içinde bulunulan aya ait ücret ödenecek şekilde tespit edildiğinde, işveren idari olarak sorumlu tutulabilir (; ,).

Yeni çalışanların haklarını dikkate almayı unutmayın, ayrıca her yarım ayda bir maaş almaları gerekir.

MİSAL

Şirkette bordro tarihleri ​​25 ve 10'dur. Bir çalışan şirkete ayın başında kabul edilirse, ilk maaş ödemesi (avans ödemesi) 25'inde, yani yarım aylık sürenin ihlali ile kendisine yapılacaktır. Yeni bir çalışana ilk ödemenin 10'unda, çalışılan saatlerle orantılı olarak yapılmasını öneririz; o zaman genel şartlarda maaş alacak.

Ücret ödeme koşullarının ihlali

Hiçbir koşul bir işverenin ücretlerin ödenmesini geciktirmesine izin vermez. Yerel kanunda belirtilen günde, çalışanın ödenmesi gereken tutarı alması gerekir. Örneğin, Altay Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi, şirketin ücretleri zamanında ödemediğini tespit ederek, cari hesaplarda fon eksikliği nedeniyle işverenin kusurlu olmadığı iddiasını reddetmiştir. Başvuru prosedürünü netleştiren mahkemeye göre, şirketin faaliyetleri, işletmenin ekonomik çıkarlarının çalışan hakkını ihlal etmemesi gereken mevcut mevzuat ve iş ilişkilerini düzenleyen diğer düzenlemelerin gerekliliklerine uygun olarak yürütülmelidir. kanunla belirlenen süreler içinde ücret almak (Altay Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 29 Ocak 2015 tarih ve 21-4/2015 sayılı kararı).

İşveren ayrıca bankalararası işlemlerin zamanını da dikkate almalıdır. Fon transferi ile ilişkili ücretlerdeki gecikme, işverenin hatasıdır. Ücretlerin geç ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma, diğer ödemelerin ödenmesi durumunda, şirket, çalışana Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının en az 1 / 300'ü tutarında tazminat tahakkuk ettirmekle yükümlüdür. o tarihte yürürlükte olan, her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan, son ödeme tarihinden sonraki günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar ().

Ödeme makbuzu formu onaylanmadı

Ücretleri öderken, işveren her çalışanı () yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür:

• ilgili dönem için kendisine ödenmesi gereken ücretlerin kurucu kısımları hakkında;
• işveren tarafından belirlenen son tarihin ihlali için parasal tazminat, sırasıyla ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarılma ödemeleri ve (veya) çalışana yapılan diğer ödemeler dahil olmak üzere tahakkuk eden diğer tutarların tutarları;
• yapılan kesintilerin boyutu ve gerekçeleri;
• ödenecek toplam para miktarı.

Maaş bordrosu formunu onaylamak ve her çalışana vermek işverenin sorumluluğundadır, ancak bu yükümlülüğü yerine getiren bir şirket bulmak nadirdir. Ücretin çalışanın banka hesabına havale edilerek ödenmesinin, çalışana maaş bordrosu düzenlemekten muaf olduğu görüşü yanlıştır. İş Kanunu maaş bordrosu verilmesini ücretlerin ödeme şekline bağlı hale getirmemektedir. Bu, adli uygulama tarafından onaylanmıştır (03.08.2015 tarih ve 15AP-11205 / 15 tarihli Onbeşinci AAS;).

maaş endekslemesi

İşverenler, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler () tarafından öngörülen şekilde ücretleri endekslemelidir. Ücret endekslemesi, mal ve hizmetler için artan tüketici fiyatları nedeniyle çalışanlara ücretlerin gerçek içeriğinde bir artış sağlamak için tasarlanmıştır. Bir garanti olarak endeksleme İş Kanunu'nda belirtilmiştir, bu nedenle işveren bunu hesaplama prosedürünü sağlamalıdır.

Rostrud (), ücretlerle ilgili yönetmelikte ücret endekslenmesi ihtiyacını belirtir: kuruluşun yerel düzenlemelerinde ücretlerin endekslenmesi prosedürü oluşturulmamışsa, yürürlükteki yerel düzenlemelerde uygun değişiklikler (ekler) yapılması gerekir. organizasyon. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi ayrıca, bir iş sözleşmesi () kapsamında çalışan tüm kişilere ücret endekslenmesinin sağlanması gerektiğine karar verdi. Ancak, iş mevzuatı () tarafından ticari kuruluşların çalışanları için ücretlerin endekslenmesinin boyutu, prosedürü ve sıklığı için herhangi bir gereklilik oluşturulmamıştır. İşverenler endeksleme prosedürünü bağımsız olarak belirler, tüketici fiyat endeksine göre veya örneğin federal bütçe yasasında veya bölge bütçesi yasasında belirtilen enflasyon oranı dikkate alınarak yapılabilir. sıklığı da işveren tarafından belirlenir.

Yerel bir normatif eylemde veya toplu sözleşmede ücretleri endeksleme prosedürünün olmaması, idari sorumluluk gerektiren iş mevzuatının ihlali olarak nitelendirilir ( ; ). Ayrıca yukarıda belirtilen tanımda (), Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, işverenin çalışanları kanunla sağlanan garantiden mahrum etme ve toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde veya bir sözleşmede endeksleme prosedürünü oluşturmaktan kaçınma hakkına sahip olmadığını belirtmiştir. yerel düzenleyici kanun.

Uygulamada ücretlerin endekslenmesi prosedürünün en yaygın ihlalleri için ne tür bir sorumluluk verildiğini analiz edelim.

İşveren, yerel yasada endeksleme prosedürünü öngörmüştür, ancak endekslemeyi kendisi gerçekleştirmemektedir. İşveren toplu sözleşme, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmesi () şartlarına uymakla yükümlüdür. Yerel eylemler endeksleme koşulu içeriyorsa, ancak gerçekte gerçekleştirilmiyorsa, işveren 3.000 ila 5.000 ruble tutarında bir uyarı veya idari para cezası şeklinde idari olarak sorumlu tutulabilir.
( ; ).

Bu, elbette, tam bir ihlal listesi değil, sadece tüm şirketler için geçerli olanları dikkate aldık. Kuruluşun faaliyetlerinin özellikleriyle ilgili ihlaller de vardır: örneğin, işin doğası, zararlı çalışma koşulları, rotasyon yöntemi vb. için bölgesel katsayılar, yüzde ödenekler, ödenekler ve ek ücretler oluşturulmamıştır.

Aida Ibragimova KSK Group İnsan Kaynakları Başkanı

Makale, ücretler, bir form ve bir örnek, ücretsiz indirmek için referans kitaplarıyla ilgili mevcut durumu içerir. İş Kanunu sık sık değiştiği için mevcut formu kontrol etmenizi öneririz.

Ücretlendirmeyle ilgili Yönetmelikleri hazırlamak veya güncellemek için aşağıdakileri indirmenizi öneririz:

Herhangi bir personel belgesini çevrimiçi olarak hazırlayabilirsiniz - aşağıdaki düğmeyi tıklamanız yeterlidir.

Sipariş ver

Ücret sistemi - nasıl başvurulur?

İş sözleşmesi kapsamında işçi çalıştıran firma veya girişimciler tüm iş hukuku kurallarına uymak zorundadır. Temel kurallardan biri, işe alınan personelin işinin ücretini zamanında ve işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve işçinin niteliklerine bağlı olarak ödemektir.

Çalışanlara sağlanan faydalar, yapılan işin ücretini, teşvik miktarlarını (örneğin ikramiyeler veya değerli hediyeler) ve tazminatı (özel çalışma koşulları veya iklim koşulları, gece, hafta sonu veya tatil günlerinde, fazla mesai vb. için) içerir. İşveren, personele yapılacak ödeme türlerini, bunların hesaplama prosedürünü ve veriliş zamanını, geçerli ücret sistemine göre belirler. Faaliyetin türüne ve diğer iş koşullarına bağlı olarak, örneğin zamana dayalı, parça başı, komisyon, parça başı, değişken maaşlı vb. olabilir. Tablodaki bordro sistemleri hakkında daha fazla bilgi edinin.

Yerel belge oluştur

maaş durumu nedir

Bu, işverenin, çalışanlara ücret ödenmesinin gerekçelerini, türlerini, değerlerini ve prosedürünü belirleyen düzenleyici bir yerel belgesidir. Belge hem işveren hem de çalışanlar için zorunludur.

Ücretlendirme Yönetmeliği: örnek

Bu yerel eylem için standart bir form yoktur; her işveren bunu bağımsız olarak geliştirir. Örneklerden biri aşağıda gösterilmiştir, indirilebilir.

Şahıs şirketlerinde maaş şartı olmalı mı?

Bir girişimci bir mikro işletme kriterlerini karşılıyorsa, 27 Ağustos 2016 tarih ve 858 Sayılı Kararname'den standart biçimde çalışanlarla iş sözleşmeleri yaparsa yerel belgeler düzenlemeyi reddedebilir. Mikro işletmeler, küçük firmaları ve girişimcileri içerir. 15'ten fazla çalışan ve 120 milyon ruble'den fazla olmayan yıllık gelir. Bu tür firmalar ve girişimciler, ücretlendirme düzenlemelerine ihtiyaç duymazlar, birleşik iş sözleşmeleri, ücretlendirme sistemleri, personele yapılan ödeme türleri, hesaplama prosedürü ve ihraç zamanlaması oluşturmaları için yeterlidir.

Bir mikro işletme için mevcut standart iş sözleşmesi örneği aşağıda verilmiştir, indirilebilir.

Yerel belgeleri reddetmek ya da reddetmek - firmalar ve girişimciler kendi başlarına karar verir. Model sözleşme kullanmak onların hakkıdır, yükümlülük değildir. Bu nedenle, herhangi bir girişimci-işveren, Ücretlendirme Yönetmeliğini ve ikramiye Yönetmeliğini hazırlayabilir ve onaylayabilir.

Bordro: nasıl hazırlanır

Kural olarak, personele yapılan ödemelere ilişkin yerel bir belge, genel hükümler (belge hangi yasalara göre hangi sorunları çözer, vb.), ana kısım ve son kısım (örneğin, yürürlüğe girme anı, belgenin nasıl değiştirileceği veya tamamlanacağı vb.) d.).

Belgenin ana kısmı, ücretlendirme sistemini, maaşları ve endeksleme kurallarını, tüm ödenekleri, ek ücretleri, ikramiyeleri, tazminatları, sosyal ve benzeri ödemeleri, hesaplama prosedürünü ve ihraç şartlarını ve işverenin sorumluluğunu belirler.

Yerel bir belge nasıl onaylanır

Çalışanlar bir sendikaya kayıtlı değilse, kayıttan sonra belge başkanının emriyle onaylanmalıdır. Ardından, belgeye aşinalık hakkında tüm çalışanlardan imza almanız gerekir. Siparişin ifadesi aşağıdaki gibi olabilir:

1. Simvol LLC'de ücretlendirme ile ilgili Yönetmeliği onaylayın ve "__" tarihinden itibaren yürürlüğe koyun ____________ ____
2. Personel departmanı başkanı Krapivina K.I. "__" ____________ ____'den önce, personele imza karşılığında Yönetmelik hakkında bilgi verin.
3. Muhasebeci Rubleva V.O. ücretleri, bu siparişin 1. maddesinde belirtilen, yürürlüğe girdiği tarihten itibaren Yönetmeliklere uygun olarak hesaplar ve tahakkuk ettirir.

Tanıtma günlüğünde, iş sözleşmelerinin ek sayfalarında veya Yönetmelik ekinde tüm çalışanlardan imza toplayabilirsiniz.

Yerel belgenin güncellenip güncellenmeyeceği

İş Kanunu'nda oldukça sık değişiklikler yapılır ve bunların çoğu çalışanlara yapılan ödemeler, personele verilen tazminat ve garantiler, çalışma ve dinlenme programları ile ilgilidir. İşverenlerin tüm değişiklikleri takip etmesi ve bunları zamanında yerel bir belgeye yansıtması gerekir. Örneğin, 2018'de şu konularda yeni kurallar yürürlüğe girdi:

• yabancı para cinsinden maaş;
• küçük çalışanların istihdamı;
• küçükler için azami çalışma saatleri;
• işleme ile tatillerde veya hafta sonları çalışmak için ek ödemeler;
• reşit olmayan çalışanlar ve hamile kadınlar için yarı zamanlı çalışma vb.

Bonuslarla ilgili düzenlemeler

İşveren, ikramiye sistemini ücretlendirme sisteminin öncelikli bir bileşeni olarak görüyorsa, bu yerel belgeyi hazırlamak mantıklıdır. Yönetmeliğin standart bir formu yoktur, her işveren bağımsız olarak geliştirir. Örneklerden biri aşağıda gösterilmiştir, indirilebilir.

Çalışanlar bir sendikaya kayıtlı değilse, kayıttan sonra belge, başkanının emriyle onaylanmalı ve tüm çalışanlardan aşinalık hakkında imzalar alınmalıdır.

İhlaller için yaptırımlar

Sorumluluk, personeli ödemelerle ilgili yerel belgeye imza atmaya alıştırmadıysa, işvereni tehdit eder. Şirketin cezası 30.000 ruble olacak. bireysel girişimciler için 50.000 rubleye kadar - 1.000 rubleden. 5000 rubleye kadar ve sorumlu çalışan (yönetici dahil) 1000 ruble tutarında para cezasına çarptırılacaktır. 5000 r'ye kadar.

Ücret düzenlemesi, belirli bir işveren için geçerli olan bir dizi ücretlendirme kuralı olan yerel bir düzenleyici kanundur (LNA). Ücret düzenlemesi, örneğin, maaşların ödenmesi için belirlenen günler, ücretlerden kesinti prosedürü vb. Gibi çeşitli maaş nüanslarını belirler.

Bu arada, LNA'daki bazı işverenler yalnızca ücretlendirme prosedürünü değil, aynı zamanda çalışanlara ikramiye ödeme prosedürünü de öngörüyor. Böylece ücretlendirme yönetmeliği, çalışanlar için ücret ve ikramiye yönetmeliğine dönüştürülmüştür.

Ücretlerle ilgili bir düzenleme kabul etme prosedürü

Kural olarak, ücret yönetmeliği işveren tarafından bir kez kabul edilir ve daha sonra gerekirse değişiklik yapılır.

Ücretle ilgili bir hüküm kabul edilirken, sendikanın (varsa) görüşünün dikkate alınması gerektiğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi).

Lütfen ücretlendirme düzenlemesinin, işe alındığında her çalışanın ve bu hükümde değişiklik olması durumunda her çalışanın imzasına aşina olması gerektiğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 68. Maddesi). Ayrıca, bir çalışanı işe alırken, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce bile LNA verilerine aşina olmanız gerekir (31/10/2007 tarih ve 4414-6 sayılı Rostrud Mektubu).

Ücretlendirme Yönetmeliği: örnek

Ücretlerle ilgili düzenlemenin onaylanmış bir şekli yoktur. Bu nedenle, her işveren böyle bir hüküm için kendi biçimini geliştirebilir.

Örnek bir maaş maddesine aşina olabilirsiniz.

2017'den itibaren çalışanların ücretlerine ilişkin yönetmelik

1 Ocak 2017'den itibaren İş Kanunu'nda yapılan değişiklikler (3 Temmuz 2016 tarih ve 348-FZ sayılı Federal Kanun) yürürlüğe girdi. Bu değişiklikler sayesinde, mikro işletmeler yerel işgücü düzenlemelerini kabul etmeyi tamamen veya kısmen reddetme hakkına sahiptir. Buna göre, 2017'den itibaren mikro firmalar, çalışanlar için ücret ve maddi teşvikler konusunda bir hüküm kabul edemez.

Şirketin çalışan sayısı 15 kişiyi geçmiyorsa ve yıllık gelir 120.000 ruble ise, çalışanların çalışmaları için ödeme ve ikramiye düzenlemesi yapılmasına gerek yoktur. Bunun doğru bir ifade olduğundan emin misin?

Makaleden öğreneceksiniz:

Çalışanlara ücret ödenmesi ve çalışanlara ikramiye verilmesi zorunlu mu?

kurmak her organizasyonun sorumluluğundadır. . Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi ile sağlanmaktadır. İşveren, seçilen ücret sistemini belgelemelidir. Uygun hükümler yapılmalıdır:

toplu sözleşmede;

yerel organizasyon eylemi.

Bu nedenle, işveren bir ücret sistemi seçmeli ve bununla ilgili bilgileri toplu sözleşmeye veya yerel kanuna girmelidir. Bu bağlamda, Ücretlendirme Yönetmeliği'nin kendisi zorunlu bir belge statüsünde olmayıp, ücretlendirme sistemine ilişkin ilgili hükümlerin Tüzük'te yer alması şartıyla, veya yerel eylem.

Kaçırmayın: Çalışma Bakanlığı ve Rostrud'un önde gelen uzmanlarından ayın ana makalesi

Ücretlendirme Yönetmeliği + ideal örnek 2018 nasıl hazırlanır?

İlgili belgeleri indirin:

in.doc'u indir

Sanayi dışı küçük işletmelerde, ofis olarak nitelendirilen, çoğu zaman işverenler, ücretin tüm olası yönlerini sadece birkaç paragrafta şart koşmak için bir toplu sözleşme ile sınırlıdır.

Belirli yönleri birleştirmek ne kadar uygun çalışanlar tek bir belgede, işveren yerleşik uygulamaya, üretim faaliyetlerinin özelliklerine ve işletmede oluşturulan ödeme sistemine dayanarak bağımsız olarak karar verebilir.

Çalışanlar için ücret ve ikramiye koşullarını ve gerekliliklerini tek bir iç eylemde birleştirmeye karar verilmesi durumunda, tüm nüansları dikkatlice düşünmek ve bunları yerel düzeyde konsolide etmek gerekli olacaktır.

Bir pozisyon ve ikramiye nasıl hazırlanır ve ödeme yapılır

Dolayısıyla, yukarıda da belirttiğimiz gibi, resmi olarak Ücret ve İkramiyeler Yönetmeliği, kurumun zorunlu bir belgesi değildir. Bu, bu yerel kanunun uygulanması için özel yasal gerekliliklerin bulunmadığını açıklar.

Bu arada, Yönetmelikte mutlaka kuruluşta seçilen ücretlendirme sistemi konusunu düzenlemesi gerekir. Olası seçenek türleri üzerinde daha ayrıntılı durmanın gerekli olduğunu düşünüyoruz.

Çoğu zaman, kuruluşlar zaman veya . Bu, çalışanın çalıştığı sürenin bordro hesaplamasında dikkate alındığı anlamına gelir. Bu durumda maaş, maaş veya tarife oranına göre hesaplanır. Bu ücretlendirme seçeneklerinin her ikisinin de zamana dayalı sistemde kullanılmasına rağmen, maaş ve tarife oranı temel farklılıklara sahiptir.

Gerçek şu ki, maaş, çalışanın çalışması için takvim ayı boyunca ödenir. Ve tarife oranı, örneğin bir gün veya bir saat gibi farklı bir süre içindir. Bu farklılıklar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. maddesinde verilmiştir. Genel maaş ve sabit bir miktarda belirlenmeleri ve çalışanla yapılan iş sözleşmesine mutlaka yansıtılması olacaktır.

Maaş

Kuruluş, ikramiye konularını ayrı bir yerel yasaya taşımayı planlıyorsa, geliştirilmelidir. . Bu durumda, belgenin yalnızca doğrudan çalışanlar için ikramiyelerle ilgili sorunları içermesi gerekecektir.

Bu belge, İş Kanunu'nun sendika örgütü ile zorunlu anlaşma şartını belirlediği belgelerden biridir. Örgütün birincil bir sendika örgütü varsa, öncelikle Yönetmelikler üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Yokluğunda, belge başka bir temsilci çalışan organı ile koordine edilir. Ancak böyle bir organ yoksa, onay vizesi Yönetmelikte yer almaz - işletme başkanı tarafından onaylanması yeterlidir.

Ve tüm çalışanlar, işe alırken, ücretlendirme ve imza karşılığı ikramiyelerle ilgili Yönetmeliklere aşina olmalıdır.

______________________________
(İşveren adı)

_______________________________
(onay damgası)

_______________________________
(bir temsilcinin görüşünü dikkate alarak işaretleyin
işçi topluluğu)

ÖDEME VE BONUSLARA İLİŞKİN YÖNETMELİK

_________ № _____

Bölüm 1. Genel Hükümler

1.1. Ücret ve ikramiyelere ilişkin bu Yönetmelik (bundan böyle Yönetmelik olarak anılacaktır) __________________________ (bundan sonra Örgüt olarak anılacaktır) çalışanları için geçerlidir.

1.2. Bu Yönetmelik, Rusya Federasyonu'nun mevcut çalışma ve vergi mevzuatına, kuruluşun tüzüğüne ve iç belgelerine, kuruluş ile çalışanları arasında imzalanan toplu sözleşmeye uygun olarak geliştirilmiştir.

1.3. Bu Yönetmelik, kuruluşun çalışanlarının çalışma motivasyonunu artırmayı, çalışanların emeğin niteliksel ve niceliksel sonuçlarını iyileştirmeye yönelik maddi çıkarlarını sağlamayı amaçlamaktadır: planlanan hedeflerin yerine getirilmesi, bir birim çıktının (iş, hizmetler) üretim maliyetinin düşürülmesi. ), teknolojik süreçlerin iyileştirilmesi, işe yaratıcı ve sorumlu tutum, inisiyatifin tezahürü, disiplin, çalışanların sorumluluğu.

1.4. Çalışanlar için maddi teşvik sisteminin en önemli unsuru ücretlerin organizasyonudur.

Ücretlerin organizasyonu aşağıdaki genel ilkelere dayanmaktadır:

• ücretlendirme (tüm bonus bileşenleri dahil), yapılan işin karmaşıklığına ve sorumluluğuna, çalışanın genel ve özel bilgi ve becerilerinin düzeyine, mesleğinin önemine (uzmanlık) bağlı olarak emeğin farklılaşması dikkate alınarak yapılır, sahip olduğu pozisyon, çalışanın verilen görevleri yerine getirmedeki bağımsızlık ve sorumluluk derecesi,
• eşit işe eşit ücret,
• ücretlerin ve diğer ücretlendirme koşullarının belirlenmesinde ve değiştirilmesinde herhangi bir ayrımcılık yasaktır.

Bu ilkelerin uygulanması, çalışanların nitelikleri, harcanan emeğin karmaşıklığı, kalitesi ve miktarı dikkate alınarak, çalışanlar için ücretlerin belirlenmesi için açık kriterler ve kurallar belirlenerek gerçekleştirilir.

1.5. Kuruluşun tarife oranı veya maaşının büyüklüğü de dahil olmak üzere çalışanların ücretlendirme koşulları, iş sözleşmesi ve kuruluşun personel tablosu ile belirlenir.

Çalışma saatleri normunu tam olarak uygulayan bir kuruluşun vasıfsız bir çalışanı da dahil olmak üzere aylık ücretin miktarı, Rusya Federasyonu'nda belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz.

1.6. Kuruluş aşağıdaki ücretlendirme sistemlerini kullanır:

• süre bonusu,
• basit parça işi,
• komisyon,
• komisyon ilerici.

1.7. Zaman-bonuslu bir ücretlendirme sistemiyle, çalışanlara fiilen çalıştıkları süre kadar ikramiyelerin yanı sıra ödeme yapılır. Böylece, zaman-bonuslu ücret sistemindeki ücretlerin miktarı şu formülle belirlenir:

Çalışana maaş ödeniyorsa, fiilen çalıştığı süre için ücret tutarı, belirlenen maaşa göre belirlenir.

Kurumun çeşitli çalışanları için saatlik (günlük) tarife oranlarının boyutları ve maaşları bu Yönetmelikte belirlenir ve personel listesinde gösterilir.

Bir çalışan için saatlik ücret belirlenirse, ay boyunca fiilen çalışılan süre için ücret miktarı aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

1.8. Basit bir parça başı ücret sistemi ile işçiye ürettiği çıktı miktarı kadar ödeme yapılır.

Basit parça başı ücret ile, kuruluşta belirlenen parça başı ücretler ve çalışanın ürettiği ürün miktarına göre ücret tutarı aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

Parça oranı aşağıdaki formülle belirlenir:

Çıktı oranı, bir çalışanın çalışma süresi (saat, gün, ay) başına üretmesi gereken çıktı miktarıdır. Üretim standartları, kuruluşun yönetimi tarafından belirlenir.

1.10. Ücretlendirme komisyon sistemi kapsamında, ücretlerin miktarı, çalışanın faaliyetleri sonucunda kuruluşun elde ettiği gelirin bir yüzdesi olarak aşağıdaki formüle göre belirlenir:

1.11. Aşamalı bir ücretlendirme komisyonu sistemi ile, ücretlerin miktarı, kuruluşun çalışanın faaliyetleri sonucunda elde ettiği gelirin bir yüzdesi olarak belirlenir, ancak gelirdeki artışla yüzde büyümesi dikkate alınır. komisyon bazında ücret hesaplanırken kullanılan formüle göre çalışan için oluşturulan norm. ücret sistemi.

1.12. Çalışanlar için ücret ve ikramiyelerin kaynağı ücret fonudur.

1.13. Kuruluş çalışanlarının maaşı şunları içerir (pozisyon için oluşturulan ücret sistemine bağlı olarak):

• maaş (veya oran),
• ikramiye ödemeleri (veya komisyonlar),
• mentorluk, karmaşıklık, gerginlik, işin gizliliği için ödenekler,
• yıl için çalışma sonuçlarına dayalı ücret;
• İş mevzuatı tarafından özel çalışma koşulları (zararlı, tehlikeli, ağır çalışma ve diğer özel çalışma koşulları) ve normalden sapan çalışma koşulları (çeşitli niteliklerde iş yaparken, meslekleri birleştirirken, çalışırken) için sağlanan ek ödemeler (ödenekler). normal çalışma saatleri dışında, gece, hafta sonları ve çalışma dışı tatiller vb.);
• toplu sözleşme ve kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından sağlanan diğer teşvik ödenekleri ve telafi edici nitelikte ek ödemeler.

1.14. Çalışanların aylık ücretlerinin kurucu bölümlerinin büyüklüğü, çalışanların raporlarına ve yapısal bölüm başkanlarının ve kuruluş başkan yardımcılarının temsillerine göre belirlenir.

1.15. Ücretin hesaplanması ve büyüklüğü ile ilgili tüm konuları (prim ve ödenekler dahil), çalışanın en yakın amiriyle, yokluğunda ise yetkileri çalışanlar için maaş denetimini de içeren personel memuru-hesap makinesi ve müdür yardımcısı ile öğrenir. . Çalışanla ortaya çıkan sorunları belirtilen kişilerle çözmek mümkün değilse, çalışanın kuruluş başkanıyla iletişim kurma hakkı vardır.

1.16. Ücretler, toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri, iş sözleşmelerinin öngördüğü günlerde en az yarım ayda bir kuruluş çalışanlarına nakit olarak ödenir.

Ödeme gününün hafta sonu veya tatil gününe denk gelmesi durumunda, bu günün arifesinde ücret ödemesi yapılır.

Ücretler, kural olarak, işyerinde, kuruluşun kasiyeri olarak işçiye ödenir veya toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenen şartlarda çalışanın yazılı bir başvuruda belirttiği banka hesabına aktarılır. .

Bölüm 2

2.1. Aşağıdaki pozisyonlarda bulunan çalışanlar için zaman primi ücret sistemi oluşturulmuştur: ____.

Prim sisteminde çalışanın maaş tutarı, çalışılan saat ile orantılı olarak ödenen maaş ile ikramiye ve ödeneklerden oluşur.

2.2. Çalışan ikramiyelerinin ana göstergeleri şunlardır:

• organizasyonun karlılığı
• çalışanın ait olduğu yapısal birimin performansı (ve aynı şekilde, çalışanın herhangi bir yapısal bölüme ait değilse belirli bir alandaki performansı),
• verimlilik, verimlilik, resmi görevlerin yerine getirilmesinde organizasyon dahil olmak üzere iş performansının kalitesi,
• iş disiplinine uyulması, iş görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi, görevlerin tamamlanması için son tarihlere uyulması,
• ileri eğitim (kurslar, sertifikalar, kendi kendine eğitim),
• organizasyonda iş deneyimi
• Kuruluşun ve bireysel bölümlerinin verimliliğini rasyonalize etmek ve geliştirmek için teklifler sunma ve sorunları çözme girişimi,
• iş etiği,
• işin karmaşıklığı.

Bu göstergeler dikkate alınarak ikramiye katsayıları belirlenir ve bunlara eklenerek nihai ikramiye katsayısı hesaplanır. Böylece, çalışanın ikramiye tutarı, çalışanın maaşının nihai ikramiye faktörü ile çarpılmasıyla belirlenir. Ücret tutarı, çalışanın maaş ve ikramiyeleri ile varsa ödenek ve ek ödemelerinin eklenmesiyle belirlenir.

2.3. Ay için çalışanlara verilen ikramiye miktarı, çalışanların raporları, alınan muhtıralar ve notlar, bir çalışanın çalışmasını karakterize etmeyi mümkün kılan diğer belgeler ve veriler, onların amirleri (yapısal bölüm başkanları, yardımcısı) temelinde belirlenir. müdürler) teşkilatta kurulan bağlılığın dikeyine göre müdür ve temsilcilikler ve müdür yardımcıları tarafından onaylanır.

2.4 Çalışılan fiili saatler için ikramiye tahakkuk ettirilir. Çalışanın hastalık nedeniyle işe gelmediği süre için ikramiye ödenmez.

İş disiplini ihlali nedeniyle işverenin inisiyatifiyle ikramiye süresi sona ermeden iş ilişkisini sonlandıran çalışanlara, çalışılan saat için ikramiye hakkı verilmez.

2.5. Bonusun tahakkuk ettirilmediği ve çalışanlara ödenmediği aşağıdaki nedenler (gerekçeler) belirlenir:

a) Aşağıdakiler dahil, çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi:

• devamsızlık,
• alkollü, narkotik ve diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünüm,
• işyerine düzenli gecikme,
• ticari ve resmi sırlara uyulmaması,
• gizli bilgilerin ifşası,
• işçinin işçi koruması, endüstriyel sanitasyon ve yangın güvenliği gerekliliklerinin ağır ihlali;
• doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa,
• uygulama sorumluluğunun bu çalışana ait olduğu durumlarda, devlet organlarının talimatlarına zamanında uyulmaması;

b) Başkanın emirlerinin, organizasyon emirlerinin ve diğer organizasyonel ve idari belgelerin brüt zamansız veya kalitesiz bir şekilde yerine getirilmesi;

c) sertifikayı geçememe;

G) ____________________________.

2.6. Çalışan tarafından işlenen suçun ciddiyeti, yetkileri ücret konularının denetimini de içeren kuruluş başkan yardımcısı tarafından derhal amirin sunumu ile belirlenir.

2.7. Bu Yönetmeliğin 2.5 inci maddesinde belirtilen esasın gerçekleştiği fatura dönemi için prim tahakkuk ettirilmez.

2.8. Çalışmaları prim sistemine göre ödenen çalışanlara aşağıdaki miktarlarda ikramiye verilir: karmaşıklık, gizlilik, gerginlik için:

Bölüm 3

3.1. Aşağıdaki pozisyonlarda bulunan çalışanlar için ücretlendirme komisyon sistemi kurulmuştur: ____________________.

3.2. Madde 3.1'de belirtilen pozisyonlarda bulunan çalışanların ücret tutarı aşağıdaki şekilde belirlenir.

• kuruluşun mallarının, bu malları satın almak için kuruluşla bağımsız olarak iletişim kuran müşterilere satışı için yaptığı işlemler,
• Bu hizmetleri almak için kuruluşa bağımsız olarak başvuran müşterilere kuruluşa hizmet sağlanması için yaptığı işlemler,
• bu işleri sipariş etmek için kuruluşla bağımsız olarak iletişim kuran müşteriler için kuruluş tarafından işin performansı için yaptığı işlemler.

Yapılan işlem için çalışanın ücretinin tutarı, kuruluş tarafından işlemden elde edilen gelir tutarının, bu işlem için çalışana atanan komisyon yüzdesi ile çarpılmasıyla belirlenir.

3.3. İşçilik ücreti komisyon sistemine göre işi ödenen çalışanların ücret tutarları, çalışanların raporları, bir çalışan tarafından yapılan işlemlerle ilgili yapılan sözleşmeler, yapılan işlemlerin kaydedilmesi için kontrol listeleri, yapılan işlemlerin ödemesini onaylayan belgeler temelinde belirlenir. bir çalışan ve çalışan tarafından yapılan işlemlerin sayısını ve bunlara alınan ödeme miktarını belirlemeye izin veren diğer belgeler ve veriler tarafından.

Ücretlerin komisyon sisteminde emeği ödenen çalışanların ücret miktarları, amirleri tarafından belirlenir ve kuruluş müdürü tarafından onaylanır.

3.4. Çalışanlar tarafından yapılan işlemler için aşağıdaki komisyon yüzdeleri belirlenir:

3.5. Bir çalışanın bir işlemin sonuçlandırılmasındaki faaliyeti, bir müşteriyle müzakereleri ve toplantıları, bir çalışanın mallar, hizmetler, bir kuruluşun çalışması, bir müşteri için seçeneklerin ve sözleşme şartlarının geliştirilmesini bağımsız olarak incelemeyi içerir. Bu işçilik dikkate alınarak, sonuçlandırılan işlemler için komisyon yüzdeleri belirlenir, bu nedenle, çalışanın Yönetmeliğin bu maddesinde ayrıca açıklanan emeği ödenmez.

Bölüm 4

4.1. Aşağıdaki pozisyonlara sahip çalışanlar için komisyonlu kademeli ücret sistemi kurulmuştur: _____.

4.2. 4.1. maddesinde belirtilen pozisyonlarda bulunan çalışanların ücret tutarı aşağıdaki şekilde belirlenir.

İlk olarak, çalışanın ücretinin miktarı aşağıdakiler için belirlenir:

• kuruluşun mallarının bu malları satın almak için kuruluşla bağımsız olarak iletişim kuran müşterilere satışı için yaptığı işlemlerin sayısı,
• bu hizmetleri almak için kuruluşa bağımsız olarak başvuran müşterilere kuruluşa hizmet sağlanması için yaptığı işlem sayısı,
• bu işleri sipariş etmek için kuruluşla bağımsız olarak iletişim kuran müşteriler için kuruluş tarafından işin performansı için yaptığı işlemlerin sayısı.

Yapılan işlem için çalışanın ücretinin tutarı, kuruluş tarafından işlemden elde edilen gelir tutarının, bu işlem için çalışana atanan komisyon yüzdesi ile çarpılmasıyla belirlenir. Aynı zamanda, komisyon yüzdesi aşamalıdır, yani. çalışan tarafından yapılan her işlem kategorisinden kuruluş tarafından elde edilen gelirin artmasıyla komisyon yüzdesi artar.

Fatura dönemi için çalışanın maaş tutarı, fatura dönemi için müşterilerden ödeme alınan tüm sonuçlandırılan işlemlere ilişkin ücret tutarları ile varsa ödenek ve ek ödemelerin toplanmasıyla belirlenir.

4.4. Komisyon-aşamalı ücret sistemine göre işi ödenen çalışanların ücret tutarları, çalışanların raporları, çalışan tarafından yapılan işlemlere ilişkin yapılan sözleşmeler, yapılan işlemlerin kayıt altına alınması için kontrol listeleri, yapılan işlemlerin ödemesini teyit eden belgeler temelinde belirlenir. çalışan ve diğer belgeler ve veriler, çalışan tarafından yapılan işlem sayısını ve bunlara alınan ödeme miktarını belirlemeye izin verir.

Komisyon-aşamalı ücret sistemine göre işi ödenen çalışanların ücret miktarları, amirleri tarafından belirlenir ve kuruluş müdürü tarafından onaylanır.

4.5. Çalışanlar tarafından yapılan işlemler için aşağıdaki komisyon yüzdeleri belirlenir:

1 numaralı komisyon yüzdesi - kuruluş tarafından bir çalışan tarafından gerçekleştirilen bu kategorideki işlemlerden elde edilen toplam gelir tutarının 120.000'e kadar olması koşuluyla, bir çalışan tarafından yapılan her işlemden kuruluş tarafından alınan gelir tutarının yüzdesi ( yüz yirmi bin) ruble dahil,

2 No'lu komisyon yüzdesi, bir çalışan tarafından gerçekleştirilen bu kategorideki işlemlerden kuruluş tarafından alınan toplam gelir tutarının 120.000'den (bir yüz yirmi bin) ila 140.000 (yüz kırk bin) ruble dahil,

3 numaralı komisyon yüzdesi - kuruluş tarafından bir çalışan tarafından gerçekleştirilen bu kategorideki işlemlerden elde edilen toplam gelir tutarının 140.000'den fazla olması koşuluyla, bir çalışan tarafından yapılan her işlemden kuruluş tarafından alınan gelir miktarının yüzdesi ( yüz kırk bin) ruble.

4.6. Bir çalışanın bir işlemin sonuçlandırılmasındaki faaliyeti, bir müşteriyle müzakereleri ve toplantıları, bir çalışanın mallar, hizmetler, bir kuruluşun çalışması, bir müşteri için seçeneklerin ve sözleşme şartlarının geliştirilmesini bağımsız olarak incelemeyi içerir. Bu işçilik dikkate alınarak, sonuçlandırılan işlemler için komisyon yüzdeleri belirlenir, bu nedenle, çalışanın Yönetmeliğin bu maddesinde ayrıca açıklanan emeği ödenmez.

Bölüm 5

5.1. Komisyon aşamalı ve zamana dayalı ücret sistemlerinin unsurlarını içeren karma bir ücret sistemi kapsamında ücretlerin hesaplanmasına ilişkin prosedür, satış departmanı başkanı konumunda olan bir çalışan için oluşturulmuştur.

5.2. Satış departmanı başkanının maaşı, maaşının tutarı, maaşının komisyon kısmı ve varsa ödenekleri ve ek ödemeleri eklenerek hesaplanır.

Satış departmanı başkanının maaşının komisyon kısmı, satış departmanının faaliyetleri sonucunda kuruluşun elde ettiği gelir tutarının komisyon yüzdesi ile çarpılmasıyla hesaplanır. Aynı zamanda, komisyon yüzdesi aşamalıdır, yani. departman çalışanları tarafından yapılan işlemlerden kuruluş tarafından elde edilen gelirin artmasıyla komisyon yüzdesi artar.

Satış departmanı başkanı için aşağıdaki komisyon yüzdeleri belirlenir:

5.3. Satış departmanı başkanının maaş tutarı, raporuna, satış departmanı çalışanları tarafından yapılan işlemler için hazırlanan sözleşmelere, sonuçlandırılan işlemlerin muhasebesi için kontrol listelerine, tamamlanan işlemler için ödemeyi onaylayan belgelere ve diğer belgelere göre belirlenir. ve satış departmanı çalışanları tarafından gerçekleştirilen işlem sayısının ve alınan ödeme tutarının belirlenmesine izin veren veriler - maaşın komisyon kısmında ve personel tablosu ve şefle yapılan iş sözleşmesi temelinde satış departmanı - maaşın zaman kısmında (maaş).

Satış departmanı başkanının maaş tutarı, ticaret müdür yardımcısı tarafından belirlenir ve kuruluş müdürü tarafından onaylanır.

Bölüm 6

6.1. Parça başı ücret sistemi, aşağıdaki pozisyonlarda bulunan çalışanlar için oluşturulmuştur: ____________________.

6.2. Madde 6.1'de belirtilen pozisyonlarda bulunan çalışanların ücretlerinin miktarı, üretilen ürün birimi (verilen hizmetler, yapılan iş) için kendisi tarafından belirlenen parça başı oranının, üretilen ürün birimlerinin (verilen hizmetler, yapılan iş) sayısı ile çarpılmasıyla belirlenir. gerçekleştirilir).

6.3. İşi parça başı ücret sistemine göre ödenen çalışanların ücret miktarları, çalışanların raporları, amirlerinden alınan notlar ve işçi tarafından üretilen ürün adetlerinin belirlenmesine olanak sağlayan diğer belge ve veriler esas alınarak belirlenir. (verilen hizmetler, yapılan iş).

Parça başı ücret sistemine göre işi ödenen çalışanların ücret miktarları, amirleri tarafından belirlenir ve kuruluş müdürü tarafından onaylanır.

6.4. Parça oranları belirlenir:

Tablodaki her bir pozisyon için parça ücretleri, çalışanın saatlik (günlük) ücretinin saatlik (günlük) çıktı oranına bölünmesiyle hesaplanır. Aynı zamanda, aşağıdaki belirlenen saatlik (günlük) oranlar ve üretim oranları dikkate alınmıştır:

Çalışma saatleri normunu tam olarak uygulayan ve çıktı normunu yerine getiren bir kuruluşun vasıfsız bir çalışanı da dahil olmak üzere aylık ücretin miktarı, Rusya Federasyonu'nda belirlenen asgari ücretten daha düşük olamaz.

Bölüm 7

7.1. Mentorluk ödeneği aşağıdaki amaçlar için belirlenir:

• emek kolektifinin genç kalifiye personelle ikmal edilmesi,
• Yeni işe alınan çalışanların mesleki bilgi ve becerilerini başarılı ve hızlı bir şekilde geliştirmeleri,
• yeni işe alınan çalışanlara rehberlik etmek için organizasyonun nitelikli deneyimli çalışanlarını teşvik etmek.

7.2. Mentorluk ödeneği, görevlendirilen çalışanın fatura dönemi için tahakkuk eden ücretinin %5 ila %10'u oranında belirlenir. Yüzde, mentorluğun hacmine ve niteliğine bağlı olarak, mentorun kendisiyle anlaşarak çalışan-mentorun doğrudan amiri tarafından belirlenir ve kuruluş müdürü tarafından onaylanır.

Bölüm 8. Normalden farklı çalışma koşulları altında ücretlerin hesaplanması prosedürü

8.1. Ağır işlerde çalışan, zararlı, tehlikeli ve diğer özel çalışma koşullarıyla çalışan işçilerin ücreti, tarife oranlarına, normal çalışma koşullarına sahip çeşitli iş türleri için belirlenen maaşlara göre daha yüksek oranda yapılır: _____________________________________________ .

8.2. Normalden sapan diğer çalışma koşullarında (çeşitli niteliklere sahip işler yaparken, meslekleri birleştirirken, fazla mesai yaparken, gece çalışırken, hafta sonları ve çalışma dışı tatillerde ve diğerleri) çalışana aşağıdaki ödemeler yapılır: ______________________________ .

8.3. Meslekleri (pozisyonları) birleştirirken, hizmet alanlarını genişletirken, iş hacmini arttırırken veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini iş sözleşmesinde belirtilen işten serbest bırakmadan yerine getirirken, çalışana ek bir ödeme yapılır.

Ek ödeme miktarı, ek işin içeriği ve (veya) hacmi dikkate alınarak iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenir.

8.4. Çalışma standartlarına uyulmaması, işçi (resmi) görevlerinin işverenin kusuru nedeniyle yerine getirilmemesi durumunda, fiili süre ile orantılı olarak hesaplanan çalışanın ortalama ücretinden düşük olmayan miktarda ücretlendirme yapılır. çalıştı.

Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi, işveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle çalışma (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, çalışan, hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisini elinde tutar. fiilen çalışılan zamanla orantılı olarak.

Çalışma standartlarının yerine getirilmemesi, çalışanın hatası nedeniyle çalışma (resmi) görevlerinin yerine getirilmemesi durumunda, yapılan işin hacmine göre ücretlerin normalleştirilmiş kısmının ödenmesi yapılır.

8.5. Çalışanın hatası olmadan yapılan evlilik, iyi ürünlerle eşit olarak ödenir. Çalışanın kusuru nedeniyle tam evlilik ödemeye tabi değildir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan kısmi kusurlar, ürünün uygunluk derecesine bağlı olarak indirimli oranlarda ödenir.

8.6. İşverenin kusurundan kaynaklanan kesintiler, çalışanın ortalama ücretinin en az üçte ikisi tutarında ödenir.

İşveren ve çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanan kesintiler, kesinti süresiyle orantılı olarak hesaplanan tarife oranının, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisi tutarında ödenir.

Çalışanın kusurundan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

İşçi, ekipman arızası ve işçinin iş işlevini yerine getirmesini imkansız kılan diğer sebeplerden kaynaklanan arıza süresinin başladığını en yakın amirine, işverenin bir başka temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.

9. Bölüm

9.1. Yıl için çalışma sonuçlarına dayalı ikramiye, yıl için hesaplanan ortalama aylık kazancın% 3'ü olarak belirlenir (çalışan bir yıldan daha az süredir çalışıyorsa, ortalama aylık kazançlar o aylara göre hesaplanır). çalışır). Yılın ikramiyesi en geç 10 Ocak'ta hesaplanır ve ikramiyeyi takip eden yılın en geç 15 Ocak'ında ödenir.