Ne yapılacağı konusunda tarafların anlaşmasıyla istifa etmeyi teklif ettiler. Tarafların mutabakatı ile bir çalışanın işten çıkarılması: ayrıntılı talimatlar

Öyle bir kural koydu ki iş sözleşmesi herhangi bir zamanda feshedilebilir.

Bu formülasyondan, iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma hazırlarken hem çalışana hem de işverene kesinlikle her türlü koşulu sağlayan iş ilişkilerini feshetme özgürlüğü hakkında sonuca varabiliriz.

İşten çıkarma prosedürünü başlatmak için çalışanın bir beyan yazması gerekir ve işverene, iş sözleşmesini feshetme isteğini belirten ve bu tarafların ilişkilerinin ortaya çıkması halinde feshedilebileceği koşulları açıklayan bir bildirim.

Önemli! Tarafların beyan/tebligat yazarken dikkat etmesi gereken zorunlu koşul, çalışanın işten çıkarılma tarihidir: Bu koşul üzerinde anlaşmaya varılmadığı takdirde sözleşme yapılmamış sayılır.

Prosedürün uygulanması: adım adım talimatlar

İşten ayrılma şartları üzerinde anlaşmaya varmak

Bildirimi aldıktan sonra rakipler görevden alınma şartları üzerinde anlaşmaya başlar. Tarafların iş ilişkisini sona erdirecekleri bir sözleşmeyi hazırlama süreci yasama düzeyinde düzenlenmemiştir.

Yargısal uygulama şu esasa dayanmaktadır: Başvuru/bildirimde taraflardan biri, çalışanın işten ayrılacağı tarih, ödenecek tutar ve diğer şartlara ilişkin tüm koşulları içeriyorsa ve diğer taraf da bu koşulları kabul ediyorsa o zaman başvuru/bildirim yapılır. çalışanın veya işverenin vize imzalaması yeterlidir "Kabul etmek": kişisel bir imza tüm konularda anlaşmayı teyit edecektir.

Ancak çoğu zaman, sözleşme tarafları bir anlaşma hazırlar; bu, her iki tarafın yükümlülüklerini mutlaka öngören, iş sözleşmesini feshetme prosedürüne ilişkin koşulları içeren bir belge anlamına gelir. Örnek için aşağıdaki ifadenin kullanılması önerilir:

“Taraflar 25 Ocak 2015 tarih ve 1/1 sayılı iş sözleşmesini 15 Nisan 2018 tarihinde feshetme konusunda anlaşmışlardır. İşveren, en geç 15 Nisan 2018 tarihine kadar iş sözleşmesini feshetme emri çıkarmayı, çalışanın çalışma kitabına kayıt yapmayı ve çalışana bir çalışma kitabı vermeyi taahhüt eder. Çalışan, işleri en geç 15 Nisan 2018 tarihine kadar işverenin belirleyeceği kişiye devretmeyi taahhüt eder.”

Bu formülasyonların örnek olarak verildiğini belirtmekte fayda var.

Referans. Taraflar, sözleşmede kendi takdirlerine bağlı olarak herhangi bir koşulu kesinlikle şart koşabilirler.

Sipariş oluşturma

İşten çıkarma emri T-8 formunda düzenlenir Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanmıştır. Bu formda fesih konusu iş sözleşmesinin tarihi ve numarası, işten çıkarılan çalışana ilişkin bilgiler, pozisyonu, bulunduğu departman, iş ilişkisinin sona erme tarihi ile ilgili alanları doldurmanız gerekmektedir. ve iş sözleşmesinin feshi nedenleri.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaları üzerine emre aşağıdaki ifadeler eklenir:

“İş sözleşmesinin 1. fıkra, 1. bölüm, sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu ".

Ayrıca, iş sözleşmesini feshetme emri, çalışanın işten çıkarıldığını onaylayan belgeler hakkında bilgi içermelidir. Bu belgeler, çalışanın başvurusunu veya işverenden gelen bildirimi ve iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir anlaşmayı, sayısını ve tarihini içerir.

Çalışan, iş sözleşmesini feshetme emrine aşina olmalıdır. İş kanununun gereklerine uygun olarak inceleme süresi üç iş gününü geçemez, ilgili belgenin başkan tarafından yayınlandığı tarihten itibaren sayılır.

Bir çalışanın kişisel kartını doldurma

Çalışanın özlük kartının formu da Devlet İstatistik Komitesi'nin 1 No'lu Kararı ile onaylanmıştır. Belirtilen personel belgesinin şirketteki tüm çalışma boyunca doldurulması gerekmektedir.

Önemli! Eğitim değiştikçe, çalışanın kariyerindeki tüm değişiklikler, tüm tatiller özlük kartına yansıtılmalıdır.

Çalışanın işe alım, şirket içindeki hareketler ve bizzat işten çıkarılma hakkındaki bilgilere aşina olması gerekir. Ne hakkında Çalışan kişisel kart sütununu imzalamalıdır.

Bu belgedeki tüm bilgiler siparişlerin içeriğine tam olarak uygun olmalıdır. Bu nedenle Sütun XI'de yukarıda belirtilen ifadenin kullanılması gerekmektedir.

Fotoğrafta bir çalışanın kişisel kartının bir örneği gösterilmektedir:

Çalışma kitabına giriş

Bu bir sır değil çalışma kitabı ana belgedir, kişiye daha sonra emekli maaşı verilmesi esasına göre. Bu nedenle bu belgeye giriş yapılması oldukça ciddiye alınmalı ve yasal gerekliliklere uymayan girişler yapılmamalıdır.

Bu belgedeki girişin metni tutarsızlıklara izin vermemeli ve tarafların iş ilişkilerini sonlandırmaya karar verdikleri gerekçeleri tam olarak belirtmelidir.

Aşağıdaki formülasyonlar işten çıkarılma gerekçesi olarak kullanılabilir:

“Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, fıkra 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi” veya “İş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrası, 1. kısmı, 77. maddesinin tarafların mutabakatı ile feshedildi”.

Fotoğrafta, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine çalışma kitabındaki girişi görebilirsiniz:

Hesaplama ne zaman yapılıyor?

Hangi evrakların verilmesi gerekiyor?

Çalışanın işinin son gününde bazı önlemlerin alınması gerekir. İşten çıkarılma durumunda yapılması gereken zorunlu adımların listesi aşağıdaki gibidir:

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın belgelenmesi hakkında daha fazla ayrıntı tartışılmaktadır.

Tazminatın her zaman ödenmesi gerekiyor mu?

Referans. Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverene, bir çalışanı uygun bir anlaşmaya dayanarak işten çıkarırken parasal tazminat ödeme yükümlülüğü getirmemektedir.

Tazminat ödenerek işten çıkarılmanın ne zaman gerekli olduğunu ve ne zaman gerekli olmadığını nasıl doğru bir şekilde anlayabilirim? Eğer yerel mevzuatta böyle bir yükümlülük öngörülüyorsa, şirket yönetiminin tazminat karşılığında işten çıkarılması zorunludur.

Yönetimin ilgili yükümlülüğü yerine getirmemesi durumunda, ihraç edilen kişinin ilgili talebi üzerine mahkeme, ödenmesi gereken tutarı geri alacaktır. Her gecikme günü için kilit oranın 1/300'ü tutarında ceza dikkate alınarak, işten çıkarılan kişi lehine işverenden para kesintisi yapılması.

Bu temelde bir sözleşme ne zaman feshedilebilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin tam metni, bu temelde iş ilişkilerinin ancak her iki muhalifin rızasıyla sonlandırılabileceğini göstermektedir. Taraflardan biri iş sözleşmesini feshetmek istemezse işçinin işten çıkarılması mümkün değildir.

Böyle bir durumda, rızanın olmaması durumunda diğer seçenekler kullanılmalıdır, iş kanununda yer alan. Bu seçeneklerin iş ilişkisindeki tarafın durumuna göre değiştiğini belirtmekte fayda var. Aşağıda hem çalışanın hem de işverenin kullanabileceği seçenekler bulunmaktadır.

İşvereniniz aynı fikirde değilse işi bırakmanın en iyi yolu nedir?

Dikkat!İlgili iki taraf arasında uygun bir anlaşmaya dayanarak işverenle işten çıkarılma konusunda anlaşmak mümkün değilse, çalışanın kendi talebi üzerine işten çıkarılma gibi bir temeli kullanma hakkı vardır.

Bunu yapmak için, işverene sunulması gereken ilgili bir beyan yazması gerekir.

Bir uygulama yazmanın en iyi yolu nedir? Başvuruyu iki nüsha halinde yazmak daha iyidir Bunlardan birine gelen numarayı ve başvurunun işveren tarafından alındığı tarihi koyun. Bu dönemden itibaren iki haftalık çalışma dönemi başlıyor. İki hafta sonra, işveren işten çıkarma emri çıkarmalı, çalışma kitabına uygun bir giriş yapmalı ve işten çıkarılma bildirimi vermelidir.

Ayrıca iş ilişkisinin sona ermesi sebeplerine bağlı olarak işverenin eylemlerine ilişkin çeşitli prosedürler oluşturulmuştur. Bu nedenle, personel azaltılırken kadroları azaltılacak kişilerin, beklenen işten çıkarılma tarihinden en geç 2 ay önce bildirilmesi gerekmektedir. İşten çıkarmanın indirim yoluyla ve tarafların anlaşmasıyla bir karşılaştırmasını bulacaksınız.

Diğer durumlarda, kişilerin işten çıkarılmasına yalnızca resmi görevlerini ihlal etmeleri durumunda izin verilmektedir. Ve veriler Görev ihlalleri kayıt altına alınmalı, çalışandan neden iş disiplinini ihlal ettiği veya şirkette yürürlükte olan diğer yerel düzenlemeleri ihlal ettiği konusunda bir açıklama talep edin.

Önemli! Bir iş sözleşmesi ancak nedenleri analiz edildikten ve çalışanın suçluluğunu tespit ettikten sonra feshedilebilir.

Bir çalışan, işverenin çalışma kurallarını ihlal ettiğinin tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde bu gerekçelerle işten çıkarılabilir.

Aynı zamanda, işten çıkarılma konusunda yasal kısıtlamalar da vardır: Rusya İş Kanunu, belirli bir kişinin tatildeyken veya hastalık iznindeyken işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasına ilişkin bir yasak getirmiştir (bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ne yapmalı) Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma sırasında hastalık iznine çıktığı belirtilmektedir). Yasal belgeler ihmalkar bir çalışandan ayrılmanın başka yollarını belirlemez.

Yararlı video

Sizi, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın nasıl resmileştirileceğine dair bir video izlemeye davet ediyoruz:

Çözüm

Bu yazıdan da anlaşılacağı üzere tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma hem çalışan hem de işveren açısından uygundur. Bu yöntem, iş sözleşmesinin feshi üzerine istifa eden kişinin çalışma süresini kısaltmanıza olanak tanır. Bir işveren için, sözleşmeyi feshetmenin bu yöntemi, boşalan pozisyon için hızlı bir şekilde yeni bir başvuru sahibi işe almanıza olanak tanır.

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Bu yazımda detaylı olarak bahsetmek istediğim tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, bu tür işten çıkarmanın nedenleri ve koşulları hakkında. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma prosedürünü gerçekleştirme prosedürünü ayrıntılı olarak ele alacağım ve tarafların işten çıkarılma konusundaki anlaşmasının neler içermesi gerektiğini göstereceğim.

İş Kanunu (LC RF), işçileri işten çıkarmak için yaklaşık kırk seçenek içermektedir. Ancak kanunda ilk sıra, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya verilmiştir. Bunun nedeni, sözleşme özgürlüğü ilkesinin sadece iş hukuku açısından değil, bir bütün olarak hukuk sisteminin tamamı için temel ilkelerden biri olmasıdır.

Ancak her hukuki sorunda olduğu gibi bu konuda da tuzaklar var. Bu makale, çalışanın ve işverenin bu tür işten çıkarma hakkında bilmesi gerekenlere ayrılmıştır.

○ Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma.

✔ Rusya Federasyonu İş Kanunu bu tür işten çıkarmalar hakkında ne diyor?

Bu tür işten çıkarmalarla ilgili olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu son derece özlüdür. Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarmaya ilişkin 78. maddenin tamamı tam olarak tek bir ifadeden oluşuyor ve iş sözleşmesinin bu şekilde her zaman feshedilebileceğini belirtiyor.

Bu makaleye Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun başka bir yerindeki tek bağlantı Sanat'tır. 349.4 sayılı Kanuna göre belediye ve devlet kurumlarının, şirketlerin ve şirketlerin yöneticileri, yardımcıları ve baş muhasebecileri ile kayıtlı sermayesinin yarısından fazlasının şirkete ait olduğu şirketlere işten çıkarılma durumunda tazminat, kıdem tazminatı ve diğer ödemeler yapılmaz. eyalet veya belediyeler.

Aslında bu, iş sözleşmesinin taraflarının anlaşmasıyla işten çıkarılma konusunda mevzuatın her şeyi aynı tarafların takdirine bıraktığı ve onlara sözleşmedeki işten çıkarılma şartlarını bağımsız olarak belirlemelerine izin verdiği anlamına geliyor.

✔ Sebepleri neler olabilir?

Çalışanların ve işverenlerin bu oldukça egzotik işten çıkarma biçimini kabul etmelerinin nedenleri farklı olabilir. Kural olarak, bir çalışan için bu tür nedenler şöyle olacaktır:

• Kıdem tazminatı veya iş sözleşmesinde sağlanabilecek diğer ödemeleri alma arzusu.
• "Makale uyarınca" kovulmamak için - yani disiplinin ihlali nedeniyle, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya işletmenin düzenleyici düzenlemeleri.
• Kuruluşun yönetiminden kaynaklanan psikolojik baskı (ancak genellikle bu durumlarda çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa etmesi gerekir).

Buna karşılık, işveren tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmadan yararlanır:

• Sadakatsiz bir çalışandan kurtulmak istiyorsanız, eğer ısrar ederse ona bir miktar para ödeseniz bile.
• Normal küçültme prosedürünü takip etmek istemiyorsanız.
• Her zamanki gibi işten çıkarılamayacak sosyal haklara sahip bir çalışanı işten çıkarmanız gerekiyorsa.

İkincisinin tamamen yasa dışı olduğu söylenmelidir ve eğer çalışan daha sonra mahkemeye veya savcılığa giderse, işine geri döndürülebilir ve zorla devamsızlık için ödeme yapılabilir.

Kural olarak, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmayı başlatan işverendir. İşletmede çalışmaya devam etmek istemeyen bir çalışan için, kendi özgür iradesiyle istifa etmesi ve iki haftalık hizmet süresi dolmadan yönetimi onu işten çıkarmaya ikna etmesi çok daha kolaydır. Ancak yasa, çalışanın böyle bir girişimle işverene yaklaşmasını yasaklamıyor.

✔ Sözleşmeyle işten çıkarılma için gerekli koşullar.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın en önemli koşulu, sözleşmenin eksiksiz olmasıdır. gönüllülük. Kanunen, hiçbir tarafın diğerini böyle bir anlaşmaya girmeye zorlama hakkı yoktur.

İşverenin kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda yalnızca talep etme hakkı vardır. iki haftalık süreyi tamamlamak ancak çalışanın istifasını yasaklayamaz. Çalışan, personel azaltımı nedeniyle veya aksine suç işlediği gerekçesiyle işten çıkarıldığı takdirde, işletme yönetiminin iş sözleşmesinin feshine engel olamaz.

Ancak Sanat kapsamında gerçekleşen işten çıkarmadan bahsediyorsak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i, hem çalışanın hem de işverenin oy kullanma hakkına sahiptir ve karşılıklı rızası olmadan işten çıkarılma yapılamaz.

Aksi halde kanunda bu tür bir işten çıkarmanın hangi koşullar altında gerçekleşeceği hiçbir şekilde düzenlenmemiştir. Taraflar kıdem tazminatı konusunda anlaşabilirler ancak bu zorunlu değildir.

Ayrıca işçi ve işveren, işten çıkarma onayı ile işten çıkarma kararının kendisi arasında bir süre geçebileceği konusunda anlaşabilirler ancak iş sözleşmesini derhal feshedebilirler.

✔ Talimatlar: Anlaşma yoluyla işten çıkarılma prosedürü ve prosedürü.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma, tarafların rızasını gerektirdiğinden, işten çıkarma işlemi işverenin veya çalışanın iş sözleşmesini feshetme girişiminde bulunmasıyla başlar.

Kanun, kimin başlatıcı olabileceğini tam olarak tanımlamıyor ancak bir koşul koyuyor: iş sözleşmesinde yapılacak tüm değişiklikler ve ek anlaşmalar yazılı olarak yapılmalıdır. Bu, fesih sözleşmesinin tamamı için geçerlidir.

1. VE Yani her şey bir çalışanın ya da işverenin karşı tarafa iş sözleşmesini feshetmeyi yazılı olarak teklif etmesiyle başlar. Çalışan için öyle olacak başvuru, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma işveren için bu süreç, çalışana gönderilen bir hizmet mektubuyla başlar. Başvurunun veya mektubun şekli kanunla belirlenmemiştir, asıl mesele partinin iradesinin yeterince açık bir şekilde ifade edilmesidir. Bir sonraki adım karşı tarafın rızasını ifade etmektir. Yine yazı zorunludur - ancak orijinal belgeye, tarih ve karşı tarafın imzasına "kabul ediyorum" ibaresinin yapıştırılmasıyla ifade edilmesi kabul edilebilir.
2. İLE Bir sonraki adım, fiili fesih sözleşmesinin hazırlanmasıdır. Nelerin dahil edilmesi gerektiği aşağıda tartışılacaktır. Anlaşmanın şartlarının büyük ölçüde işten çıkarılan çalışanın özel koşullarına ve çalışma koşullarına bağlı olduğunu belirtelim.
3. P Bir anlaşma yapıldıktan sonra, yalnızca yapıldığı şekilde değiştirilebilir. Çalışan, iş akdini zamanından önce sonlandıramaz, ancak işverenin, ayrılan çalışanı sözleşmede belirtilen süreden önce işten çıkarma hakkı yoktur.
   Bu gereklilik yalnızca doğrudan yasadan kaynaklanmakla kalmaz, aynı zamanda Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin görüşüyle ​​de doğrulanır (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı). Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi olarak (13 Ekim 2009 tarih ve 1091-О-О sayılı Karar). Ayrıca, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmanın aksine, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarıldığında çalışanın fikrini değiştirip başvuruyu geri çekebilmesi, işverenin de iş sözleşmesinin yürürlükte kalmasına karşı olmamasını gerektirir.
   Bu nedenle, bir sözleşme imzalarken, çalışan ve işverenin sözleşmenin şartlarını belirlerken en sorumlu yaklaşımı benimsemesi gerekir.
4. İÇİNDE Sözleşmede belirtilen günde işveren işten çıkarma emri çıkarır. Anlaşmanın aksine, emrin şekli Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile sabitlenmiştir.Bu durumda, T-8'in işten çıkarılma emrinin birleşik formu kullanılır. Federal "Muhasebe Kanunu" uyarınca, 2012'den beri kuruluşlar kendi birleşik belge biçimlerini oluşturabilir, ancak genellikle çoğu işveren T-8 formunu kullanır.
5. Pİşten çıkarma emri verildikten sonra, çalışan imza karşılığında içeriğini öğrenir ve çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapılır. Daha sonra çalışana son ödeme yapılır, kendisine bir çalışma kitabı verilir ve bundan sonra işten çıkarmanın tamamlanmış olduğu kabul edilir ve çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi tamamen sona erdirilir.

✔ Tazminat ve ödemeler.

Kural olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, çalışana ek ödeme yapılması sorunu ortaya çıkar.

Ancak kanun bu durumda işverenin işten çıkarılan işçiye tazminat ödeme yükümlülüğünü düzenlememektedir.

Ancak hiç kimse, tarafların işten çıkarma sözleşmesi imzalarken çalışana ödenmesi gereken ek ödemeler konusunda pazarlık yapmasını yasaklamaz.

Üstelik böyle bir sözleşme ancak karşılıklı rıza ile yapılabileceğinden, çalışanın böyle bir şart koyma ve kendisine kıdem tazminatı ödenmesini talep etme hakkı vardır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan diğer tüm ödemeler, diğer nedenlerden dolayı işten çıkarılma ile tamamen aynıdır. Çalışanın şunları yapması gerekir:

• Aylık çalışılan günlerin maaşı.
• Sanat uyarınca kullanılmayan tatil için tazminat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si (çalışanın tatilde olmaması durumunda önceki yıllar dahil).
  Ancak işçinin, izin aldığı yıl sonundan önce işten ayrılması durumunda, fiilen çalıştığı süre oranında işçiden ücretli izin ücreti kesilir.

○ Çalışma kitabına hangi giriş yapılıyor?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine çalışma kitabına işten çıkarılma kaydı yapılır.

Ayrıca, çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin talimatlara göre (10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı Kararnamesi ile onaylanmıştır), girişin işten çıkarılma ile ilgili genel maddeye bir referans içermesi gerekmektedir (Madde 77). Rusya Federasyonu İş Kanunu) ve Sanat'a değil. Özellikle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı ifade eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i.

Kayıtta işten çıkarılma nedeni belirtilmeli ve işten çıkarma olmamalıdır. Bu nedenle, çalışma kitabına giriş şu şekilde görünmelidir: "Tarafların mutabakatı ile görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı."

○ İşverenler hangi hataları yapıyor?

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma oldukça nadir bir prosedürdür, pek çok işveren bunu sonuçlandırırken hata yapar. En yaygın olanlara bakalım:

• İşveren, çalışandan istifa dilekçesi yazmasını ister. Aslında daha önce de belirttiğimiz gibi buna gerek yok: İşletmenin yönetimi de inisiyatif alabilir.
• İşveren tek taraflı olarak işten çıkarma şartlarını değiştirmeye çalışıyor: Örneğin birkaç gün daha çalışmayı talep ediyor, rapor veriyor ya da çalışanı sözleşmede belirtilmeyen başka bir şey yapmaya zorluyor. Bu kesinlikle yasa dışıdır, çalışanın düzenleyici ve denetleyici makamlara itiraz etme hakkı olacaktır ve işveren para cezası alma riskiyle karşı karşıya kalacaktır.
• Bazı işverenler, kendi istekleri ve tarafların mutabakatı üzerine işten çıkarmayı açıkça karıştırıyorlar. Bu durumda, şu tabloyu görebilirsiniz: Çalışan, işten çıkarma sözleşmesi yapmayı düşünme talebiyle başvuruda bulunur ve işletme başkanı vize verir: "Kendi isteği üzerine işten çıkar." Bu durumda, çalışan işten çıkarılmayı protesto etmeye karar verirse, mahkemede davayı pekala kazanabilir ve zorunlu devamsızlık nedeniyle tazminat alabilir. Bu nedenle, işveren her zaman çalışanın tam olarak ne önerdiğini açıklamalıdır: kendi özgür iradesiyle istifa etmek veya iş sözleşmesini feshetmek için bir anlaşma yapmak.

○ Bir çalışan nelere dikkat etmelidir?

Tarafların mutabakatı ile istifa eden bir çalışanın belirli koşulları unutmaması gerekir:

1. eİşten çıkarma girişimi işverenden geliyorsa, kıdem tazminatını güvenle talep edebilirsiniz. Üstelik miktar, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya başka herhangi bir kanunla sınırlı değildir.
2. P Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda herhangi bir çalışmaya gerek yoktur. İki hafta beklemeden istediğiniz gün istifa edebilirsiniz.
3. N o, gönüllü işten çıkarmanın aksine, çalışan başvuruyu geri çekemez ve çalışmaya devam edemez. Yönetim aynı fikirde değilse, işten çıkarma her halükarda gerçekleşecektir.
4. İLEİşten çıkarılma bildirimi yazılı olmalıdır ve iki nüsha yapılması önemle tavsiye edilir. Çalışan bunlardan birini kendisi için alma hakkına sahiptir. Bu, gelecekte olası anlaşmazlıklar durumunda faydalı olacaktır.
5. N Bazı işverenler olası fesih koşullarını iş sözleşmesinin kendisinde belirtmeyi tercih eder. Bu yasak değildir ancak bu durumda işten çıkarırken sözleşmeyi mümkün olduğunca dikkatli okumalısınız.
6. İÇİNDE Fesih sözleşmesinde iş sözleşmesinin feshedilme tarihi açıkça belirtilmelidir. Bundan sonra, çalışanın çalışmayı bırakma, ancak işten erken ayrılma hakkı vardır; işveren, çalışanı anlaşma yoluyla değil, devamsızlık nedeniyle işten çıkarabilecektir.
7. B Hastalık ve çalışmayı engelleyen diğer durumlar işten çıkarılma tarihine yansımaz. Bu zamana kadar çalışan hastalık iznindeyse yine de kovulacak. Tek fark, bu durumda çalışma kitabının iyileştikten sonra kendisine verilmesi veya rızası ile posta yoluyla gönderilmesidir.
8. N Son olarak, çalışma kitabına Sanatın 1. paragrafını belirten bir giriş yapılmalıdır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın (UPSS) 2001'den bu yana Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer aldığını ve kullanımına ilişkin emsallerin 2002'den bu yana gerçekleştiğini unutmayın. Ancak, işten çıkarmanın yasal dayanağına ilişkin bu formülasyon, bugün işten çıkarmanın temeli olarak en uygulanabilir uygulamaya sahiptir. Üstelik açıkçası hem personel memurları hem de ticari şirket başkanları tarafından tercih ediliyor.

İşe alım sözleşmesi formu özelliği

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma (Rusya İş Kanunu'nun 77. Maddesi), genellikle sözleşmeli çalışma biçiminin Rusya işgücü piyasasında yaygınlaşmasıyla bağlantılı olarak karşılaşılmaktadır. İşverenler ile personel arasındaki bu tür sözleşmeye dayalı ilişkiler piyasa sisteminin vazgeçilmez bir unsurudur.

Bu liderlik işgücü piyasasında haklı mı? Bu işten çıkarma biçiminin doğasında olan iş ilişkisinin kesintiye uğrama kolaylığı olumlu mudur? Bu tartışmalı bir konudur. Resmi istatistiklere göre işsizler toplam çalışan nüfusun %2-3'ünü oluşturuyor.

Bu veriler dünya çapında nesnel olarak küçümsenmektedir. Gerçek şu ki, işsizlerin tümü çeşitli nedenlerden dolayı işgücü borsasına kayıtlı değildir. Dolayısıyla Uluslararası Çalışma Örgütü verilerinin resmi işsizlik istatistiklerinden 4-5 kat daha yüksek olduğu genel kabul gören bir gerçektir.

İş ilişkilerini kesintiye uğratmanın mutlak lideri ise tarafların rızasıyla işten çıkarılmadır. İşgücü piyasasının varlığı bağlamında bu tür işten çıkarmanın özellikleri, diğer iş ilişkisini sona erdirme biçimleriyle karşılaştırıldığında daha açık bir şekilde görülebilir.

Personelin azaltılması ve tarafların mutabakatı ile

Personel azaltımı sırasında işten çıkarmanın, ekonomik krizlerin ve bunların sonuçlarının (kurumun personel yapısının optimizasyonu) eşlik ettiği iyi bilinmektedir. Yasal temeli (bkz. Rusya İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. paragrafı) organizasyon açısından oldukça karmaşık ve emek yoğundur.

İşveren, işten çıkarılacak personeli önceden uyarmak ve ayrıca işten çıkarılacak adaylara alternatif bir tam zamanlı pozisyon teklif etmekle yükümlüdür (mevcut personelin genellikle boş pozisyon sıkıntısıyla karakterize edildiğini unutmayın).

Ayrıca, kadroda kalma ve bu hakkı kullanma konusunda yasal olarak tercihli hakka sahip olan personeli de tanımlamalıdır. Bu nedenle, bazı işverenler, personelini optimize ederek, "personel azaltmayı" "tarafların anlaşmasıyla" değiştirmeye çalışarak, işten çıkarılanların zararına şirkete belirli faydalar sağlıyor.

Rusya İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı, organizasyon açısından daha az karmaşık bir yöntem sunmaktadır - tarafların mutabakatı ile işten çıkarma. Bir iş ilişkisini sonlandırmanın bu yöntemi, kısa bir son tarih ve işten çıkarma sürecinin şirket yönetimi ve çalışan tarafından ortak olarak düzenlenmesini içerir. Bu durumda idarenin yukarıdaki formalitelere uyması ve sendika örgütünün katılımına gerek yoktur.

Kendi isteğiniz üzerine ve tarafların mutabakatı ile

Zorunlu hizmet süresinin bulunmaması, üzerinde çalıştığımız yöntemi, başvurunun yalnızca çalışanın kendisi tarafından yazıldığı isteğe bağlı işten çıkarma yönteminden ayırır.

Gönüllü işten çıkarma durumunda (UPSJ), böyle bir beyan, kararlaştırılan işten ayrılma tarihinden on dört gün önce hazırlanır. Yukarıdaki iki hafta boyunca çalışan önceki iş görevlerini yerine getirmeye devam eder. Bu süre boyunca izin alma hakkı da bulunmaktadır. Ancak çalışan hastalık izninde olsa dahi 14 günlük süre kesintiye uğramış sayılmayacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma da PSJ ile ilgili olarak önemli ölçüde basitleştirilmiştir. Her şeyden önce fark, işten çıkarılma tarihinden önce iki haftalık bir çalışma süresinin bulunmamasından kaynaklanmaktadır. İşten ayrılma tarihi müzakere edilebilir ve yönetici ayrıca işten çıkarılan çalışanla karşılıklı anlaşma yoluyla bazı ek koşullar üzerinde de pazarlık yapar. Çalışan tatilde veya hastalık izninde olsa bile, iş ilişkisi önceden kararlaştırılan bir tarihte sona erdirilebilir.

İki işten çıkarma türü arasındaki hukuki farklar

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, Rus İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca işveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü içerir. İşverenler bunu çoğunlukla çalışanların iş ihlalleri durumunda kullanırlar (devamsızlık, işyerinde sarhoşluk durumunda ortaya çıkma, resmi görevlerin yerine getirilmemesi). Ancak daha sıklıkla bu işten çıkarma çalışanların kendisi tarafından başlatılmaktadır. Fark ettiğiniz gibi gönüllü işten çıkarmaya benzer özelliklere sahiptir. Ancak farklılıklar vardır (bkz. Tablo 1)

Tablo 1. UPSS ve UPSG'nin karşılaştırmalı özellikleri

Yukarıdaki tabloda yer alan bilgileri analiz ederken ayrıntıya dikkat edin: tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya tek taraflı olarak itiraz etmek imkansızdır (UPSG'nin aksine). UPSS kapsamında ortaklaşa kabul edilmiştir ve bu nedenle karşılıklı anlaşma ile faaliyeti sona ermektedir.

Taraflardan birinin talebi üzerine işten çıkarılma engellenemez. Ancak işverenin zorlamasıyla gerçekleştirilmişse mahkemeye itiraz edilebilir. Bu durumda, çalışan, zorunlu devamsızlık nedeniyle ortalama kazancının ödenmesiyle daha önce bulunduğu pozisyona geri döndürülür.

Tazminatın ödenmesi

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma söz konusu ise, kullanılmayan izinlerin tazminatının çalışana ödenmesi gerekmektedir. Buna ek olarak, işin son gününe kadar cari ay için tahakkuk eden ücretlerin yanı sıra kuruluşun ücretlerinde (hizmet süresi, nitelikler için) dikkate alınan ikramiyeler ve çeşitli ödeneklerin kendisine ödenmesi gerekmektedir. Daha sonra çalışana bir çalışma kitabı ve ortalama aylık maaş sertifikası verilir.

Ancak, yalnızca zorunlu ödemeler, tarafların mutabakatı ile çalışanın işten çıkarılmasını vaat etmez. Bir maaş tutarındaki tazminat genellikle işveren tarafından organizasyonel emirlerde öngörülmektedir.

Kanun, bu tür ödemeler için özel bir çerçeve oluşturmamaktadır; bu nedenle, işveren ile çalışan arasında yapılacak bir anlaşma, müzakere edilen miktarda ek tazminat belirleyebilir.

Bu tür işten çıkarmanın çalışandan çok işverene faydalı olduğu bir sır değil. Bunun nedeni iyi bilinmektedir: Çalışan yazılı bir başvuruyu bağımsız olarak geri çekemez ve buna karşılık sendika da bu süreci hiçbir şekilde etkileyemez.

Bu nedenle tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmayı seçen bir çalışan için tazminatın mutlaka işverenle yapılan sözleşmenin bir parçası olarak değerlendirilmesi gerekir. 21 Kasım 2011 tarih ve 330-FZ sayılı Federal Kanun, kişisel gelir vergisi tazminatının değerlendirilmesine ilişkin prosedürü belirlemiştir. Rusya Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrasının 8. fıkrası uyarınca, üç çalışan maaşını aşmayan tazminatlar vergiden muaftır.

İş Kanunu'nun 178. maddesi kıdem tazminatının ödenmesini düzenlemektedir. Buna göre toplu iş sözleşmesine ücretin ödenmesine ilişkin hükümler konulabilir. Bu tür bir tazminatın düzenlenmesi için ikinci seçenek, tarafların mutabakatı ile belirli bir işten çıkarılma işlemine eşlik eden belgelerde doğrudan belirtilir. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. paragrafına göre, üç maaşı geçmeyen kıdem tazminatı ve Uzak Kuzey bölgeleri için - altı maaştan kişisel gelir vergisi alınmadı.

İşten çıkarılma kaydı

Bu tür işten çıkarmaların kaydedilmesine ilişkin mevcut uygulama herhangi bir standart belge sağlamamaktadır. Ancak tercih edilen tasarım seçeneği, çalışan ve işveren tarafından ortaklaşa hazırlanan bir anlaşma olmaya devam etmektedir. Tarafların karşılıklı mutabakatı nedeniyle iş ilişkisinin feshedilmesinin arzu edilen hukuki sonuçlarının bir göstergesi, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya eşlik eden tarihin bir göstergesi. Kıdem tazminatının ödenmesi, işlerin ve pozisyonların yeni çalışana devredilme zamanlaması da müzakere edilir. Yukarıdaki anlaşmanın bir örneğini hayal edelim.

İş sözleşmesinin feshine ilişkin anlaşma

Direktör Konstantin Borisovich Pavlov tarafından temsil edilen ve tüzük temelinde hareket eden işveren Alfa-Trade LLC ve çalışan, satıcı Marina Viktorovna Selezneva, aşağıdaki hususlarda anlaştılar:

1. 21.02.2010 N 35 tarihli iş sözleşmesi tarafların mutabakatı ile feshedilecektir.
2. İş sözleşmesi 20 Temmuz 2014 tarihinde sona ermiştir.
3. Çalışana bir resmi maaş tutarında tazminat ödenir.

Anlaşma, her taraf için 1 adet olmak üzere eşit yasal güce sahip 2 nüsha halinde hazırlanmıştır.

Müdür Yazdır Pavlov Konstantin Borisoviç

Çalışan Selezneva Marina Viktorovna

İşten çıkarmanın başlatıcısı - çalışan

Bununla birlikte, önerilen kayıt yönteminden önce genellikle çalışanın bir beyanının yazılması veya idarenin kendisine yönelik buna karşılık gelen bir itirazı gelebilir. Ancak tarafların mutabakatı ile istifa mektubunun nasıl yazılacağına dair tek bir örnek mevcut değildir. Bu nedenle böyle bir belgenin bir örneğini sunalım.

Örnek çalışan başvurusu

Alfa-Trade LLC Direktörüne

Pavlov Konstantin Borisoviç

İfade

Sanatın 1. paragrafına göre iş sözleşmemi 20 Temmuz 2014 tarihinden itibaren feshetmek için onayınızı rica ediyorum. İş Kanunu'nun 77'si (sebep - tarafların anlaşmasıyla).

Kıdem tazminatının iki maaş tutarında belirlenmesinin uygun olduğunu düşünüyorum.

Yazılı onayınızı alana kadar bu başvuruyu istediğim zaman geri çekme hakkımı saklı tutuyorum.

Tüccar Selezneva

Marina Viktorovna.

Anlaşma, bir seçenek olarak, idarenin itirazından önce de yapılabilir ve tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma başlatılabilir. Örnek metin başvuruda sunulana benzer.

Yönetimden mektup

Sevgili Marina Viktorovna!

Sizi Sanatın 1. maddesinin rehberliğinde iş sözleşmesini feshetmeye davet ediyoruz. 20 Temmuz 2014 tarihinden itibaren İş Kanunu'nun 77'si (yani tarafların mutabakatı ile)

Toplu iş sözleşmesine göre tazminat iki maaş tutarında belirlenir.

Müdür

Pavlov K.B.

İşten çıkarma emrinin hazırlanması

Anlaşmaya dayanarak kuruluşun başkanı ilgili emri imzalar. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma şu anda yasal güç kazanıyor. Çoğu zaman bu emirle birlikte davaların kabulü, devri ve envanter yapılması için de emir verilir.

Alfa-Ticaret LLC

20.07.2014 Sayı 15-k

Moskova

Selezneva M.V.'nin görevden alınması üzerine.

ATEŞ:
Marina Viktorovna Selezneva, tüccar, 20.07.2014 tarafların mutabakatı ile (İş Kanunu'nun 37. Maddesi).

Muhasebe departmanı M.V. Selezneva'ya üç maaş tutarında parasal tazminat ödeyecek.

Sebep: M.V. Selezneva'nın 15 Temmuz 2014 tarihli beyanı.

Alfa-Trade LLC Direktörü K.B. Pavlov

Selezneva M.V. emri okudu ve kabul etti.

Böyle bir emirle işten çıkarma, tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir. Çalışma kitabındaki giriş mutlaka İş Kanunu'nun 77. Maddesinin 1. Kısmının 1. paragrafını belirtmelidir.

İşten çıkarılma sırasında “tarafların anlaşmasıyla işten çıkarma” ibaresinden kaçınılmalı mı?

Bu soru elbette tartışmalıdır ve mitlerle ilişkilidir.

Efsane No. 1: Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan bir çalışan, iş disiplinini ihlal eder.

Efsane No. 2: İş ilişkisini bu şekilde sonlandıran çalışanın yeterli vasıfları yoktur.

Bu önyargıların ortaya çıkmasının nedeni, işverenlerin İş Kanunu'nun 77. maddesi kapsamında ihmalkar çalışanları “işten çıkarma” uygulamasıydı. Ancak çalışan, niteliklerine ve hemen başka bir yerde işe alınacağına inanıyorsa, bu efsaneler önemsizdir. Tam tersine kişi beklenen işi hızla alabilecektir.

Çözüm

UPSS mevcut haliyle bir işgücü piyasası aracı olarak ideal midir? Makroekonomik kalıplara dayalı olarak, işsizlik düzeyi önemli olduğunda parametreleri (örneğin sendikaların sürece katılmaması) yanlıştır.

Böyle bir piyasa mekanizmasının işgücü piyasasında tam olarak işlemesi için ideal olarak büyüyen bir ekonominin ve yeterli düzeyde rekabetçi iş arzının olması gerekir. Bununla birlikte, UPSS'ye eşlik eden basitleştirilmiş organizasyonel hususlar, çoğu durumda iş ilişkilerinin derhal sonlandırılması açısından tercih edilir. Bu faktör yaygın kullanımını belirler.

Tarafların mutabakatı ile görevden alınan kişi, bazı durumlarda yanlış hazırlanmış bir sözleşmenin ve buna bağlı olarak tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma emrinin kendisine ödenmesi gereken ödemeleri veya faydaları göz ardı edebileceğini dikkate almalıdır. Bu nedenle her şeyin öngörülmesi ve dikkate alınması gerekir.

Ayrıca okuyun: Çalışma kitabında tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ile ilgili bir giriş yaparken kayıt, örnek ve yaygın hatalar Tarafların mutabakatı ile işten çıkarıldıktan sonra bir çalışanın işe iade edilmesi olasılığı Yargı uygulaması, işten çıkarmaya itiraz etmenin son derece zor olduğunu göstermektedir. bu temel. Eğer bir çalışan tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmak istiyorsa doğal olarak bu durumda ne yapması gerektiği sorusunu gündeme getiriyor. Öncelikle işverenin işçiyi işten çıkarma gerekçelerinin neler olduğunu öğrenmek gerekir. Yönetim aşağıdaki durumlarda bu temelde işten çıkarılmayı zorlayabilir:

• Saklanmak istedikleri personel azaltımı planlanıyorsa.

Tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma tuzakları

Dikkat

Nadin-ka 2009-08-07 15:31 ona Devlet Duması "sertifikası" verin 2009-08-10 10:27 sertifika tek bir çalışana verilemez. Toplama ihtiyacımız var. uzun ve zahmetli. ve resmi kriterlere göre sertifikasyon geçilebilir. ve çalışana yönelik şikayet esas olarak çalışabileceği ancak çalışmak istemediği yönündedir. öyle bir yazı yok.. Valeratal 2009-08-10 11:06 Peki ve KPI. Çalışmıyor - Evenstar bonusu almıyor 2009-08-12 17:49 Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanı iyi bir neden olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmediği için işten çıkarabilirsiniz.

Bilgi

Bir çalışanın görevini yerine getirmediğini kanıtlamak için tüm talimatların yazılı olarak verilmesi gerekir. Bunu e-postayla bile yapabilirsiniz (bu, yasal işlemler sırasında da dikkate alınır).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma, ödemeler, istihdam kaydına giriş ve diğer nüanslar

Sıradaki ne? Teorik olarak, tarafların mutabakatı ile sendikanın feshini başlatan taraf, sendikanın herhangi bir tarafı olabilir: işveren veya çalışan. Pratik olarak sizin durumunuzda: işveren bunu "istiyor" ve siz de kabul edebilir (fesih koşulları tatmin ediciyse) veya katılmıyorsunuz (eğer memnun değilseniz).

Önemli

Anlaşmanın iyi yanı, size her şeyin açıklanacağı yazılı bir Anlaşma sağlanmasıdır. Eğer bir şey işinize yaramazsa sizi silah zoruyla imzaya zorlamazlar.

Bir çalışan tarafların mutabakatı ile işten çıkarılırsa ne yapmalı

Çalışana ödenen tutar şunları içerir:

• çalışılan saatlerin maaşı;
• kullanılmayan tatil için tazminat;
• sözleşmede öngörülmüşse, sözleşmenin feshi için tazminat.

Hangi tazminat istenecek Tazminatın miktarı kanunda belirtilmemiştir. O herhangi biri olabilir! Büyüklüğü bir toplu sözleşmede veya yerel yönetmelikte belirtilebilir.Temel koşul, çalışan ve işverenin anlaşabilmesidir.
Kural olarak, tazminat miktarı, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumundan daha az değildir - maksimum 3 ortalama çalışan maaşı. İK uygulamalarının gösterdiği şey budur. Çalışanın daha fazlasını isteme hakkı vardır, işverenin ise daha az teklif etme hakkı vardır.
İşveren, yalnızca işletmenin yönetmeliklerinde öngörüldüğü takdirde tazminat ödemekle yükümlüdür.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. ama herkes aynı fikirde mi?

Avantajları şunları içerir:

• sözleşmeyi feshetme girişimi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir;
• başvuruda işten çıkarılma nedeni belirtilmeyebilir;
• Başvuruyu göndermek için herhangi bir son tarih yoktur;
• Kanunen yasaklanmış durumlarda bile iş sözleşmesini istediğiniz zaman feshedebilirsiniz;
• işverenle “pazarlık” yapabilirsiniz - onunla şartları, kıdem tazminatı miktarını vb. tartışabilirsiniz;
• anlaşma yoluyla işten çıkarılma kaydı çalışma kitabını “bozmaz”;
• çalışanın hatalı olması durumunda işten çıkarmaya alternatif olabilir;
• bu işten çıkarma ifadesi ile hizmetin devamlılığı 1 takvim ayı daha sürer;
• Daha sonra kayıt olduğunuz yerdeki iş bulma merkezine kaydolursanız, işsizlik ödeneği biraz daha yüksek olacaktır.

Ancak dezavantajları da var. Çalışan açısından dezavantaj olarak kabul edilirler.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarma: çalışan fikrini değiştirirse

Kabul ediyorum”, karşı tarafın tarihleri ​​ve imzaları.

• Bir sonraki adım, fiili kıdem sözleşmesinin hazırlanmasıdır. Nelerin dahil edilmesi gerektiği aşağıda tartışılacaktır.

  Anlaşmanın şartlarının büyük ölçüde işten çıkarılan çalışanın özel koşullarına ve çalışma koşullarına bağlı olduğunu belirtelim.

• Bir anlaşma yapıldıktan sonra, yalnızca yapıldığı şekilde değiştirilebilir. Çalışanın iş akdini zamanından önce feshedemeyeceği gibi, işverenin de sözleşmede belirtilen süreden önce ayrılan çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur.Bu gereklilik doğrudan yasadan kaynaklanmanın yanı sıra Yargıtay'ın görüşüyle ​​de teyit edilmektedir. Rusya Federasyonu (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı) ve Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi (13 Ekim 1091-О-О Kararı, 2009).

Çalışan tarafların anlaşmasıyla istifa etmek istemiyorsa

Bunun için aşağıdaki belgeler gereklidir:

• pasaport;
• eğitim belgesi;
• istihdam geçmişi;
• tarafların işten çıkarılma anlaşmasının bir kopyası;
• başvuru sahibinin son 3 aylık çalışma dönemine ilişkin kazancının belgesi;
• öngörülen formda başvuru.

2018 yılında yalnızca aşağıdaki kişiler işsiz statüsü alabilir:

• sağlıklı vatandaşlar;
• 16 yaşını doldurmuş olanlar;
• emekli veya tam zamanlı öğrenci olmayanlar;
• girişimci faaliyetlerde bulunmamak;
• işletme ve firma kurucu pozisyonunda olmayanlar;
• ıslahevi çalışma veya hapis cezasına çarptırıldı.

Yardımın miktarı, işsizlerin son çalıştıkları yerde son 3 aydaki ortalama kazançlarına bağlıdır.

Çalışan tarafların anlaşmasıyla istifa etmek istemiyorsa

Kural olarak, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılmayı başlatan işverendir. İşletmede çalışmaya devam etmek istemeyen bir çalışan için, kendi özgür iradesiyle istifa etmesi ve iki haftalık hizmet süresi dolmadan yönetimi onu işten çıkarmaya ikna etmesi çok daha kolaydır.

Ancak yasa, çalışanın böyle bir girişimle işverene yaklaşmasını yasaklamıyor. [İçeriğe dön] ✔ Sözleşmeyle işten çıkarılma için gerekli koşullar. İşten çıkarmanın tarafların anlaşmasıyla yapılmasının en önemli koşulu, tamamen gönüllü niteliğidir.

Kanunen, hiçbir tarafın diğerini böyle bir anlaşmaya girmeye zorlama hakkı yoktur. Kendi isteğiyle işten çıkarıldığında, işverenin yalnızca iki hafta süreyle çalışmayı talep etme hakkı vardır, ancak çalışanın işten ayrılmasını yasaklayamaz.

Bu davada imzalanmasının personel azaltma prosedürünün bir parçası olduğuna inanarak Anlaşmayı imzaladık. Daha sonra bunların farklı makaleler olduğu ortaya çıktı. Dolayısıyla farklı tazminat miktarları var: İşverenin teklif ettiği miktar, personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda alınacak olandan önemli ölçüde daha az.

Yönetimin bizim beceriksizliğimizden faydalandığını anladık. Halihazırda imzalanmış ancak henüz yürürlüğe girmemiş anlaşmaları iptal etmenin doğru yolu nedir? Yoksa acele etmek için çok mu geç? Anela 2009-08-23 03:30 Önceki mesajımda, tarafların iş sözleşmesinin feshine ilişkin Anlaşmasından bahsettiğimizi açıklığa kavuşturmak isterim. Daha önce imzalanmış ancak henüz yürürlüğe girmemiş bir iş sözleşmesinin feshine ilişkin tarafların anlaşmasını, üzerinde belirlenen tarih henüz gelmemişse nasıl reddedebilirim? sabrina 2009-08-23 09:06 Tarafların fesih konusundaki anlaşması ancak tarafların başka bir SÖZLEŞMESİ ile iptal edilebilir.
Bu temelde işten çıkarılma için doğru prosedür Bu temelde işten çıkarma, İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Karşılıklı yükümlülükleri sona erdirmeye yönelik bu yöntemin ayırt edici bir özelliği, prosedüre gönüllü olarak rıza verilmesidir. Bu durumda başlatıcı hem işveren hem de çalışan olabilir. Bir işletmenin yönetimi, tarafların anlaşmasıyla bir çalışanı istifaya zorluyorsa, bu yasanın ihlalidir. Karşılıklı yükümlülüklerin tasfiyesi aşağıdaki algoritmaya göre gerçekleşir:

• Taraflardan biri diğerine sözleşmeyi bu temelde feshetmeyi teklif eder. Bu aşamanın belgelenmesi tavsiye edilir. Başlatıcı işveren ise, çalışana bir bildirim gönderir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (LC RF) 4 yılı aşkın bir süredir yürürlükte olmasına rağmen, ilk bakışta önemsiz görünen ve uygulanması hiç de zor olmayan yasal normlar içermektedir. Ancak metinleri daha yakından incelendiğinde ve incelendiğinde, içerdiği hükümlerin uygulanmasında önemli zorluklar ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı kısaca düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi, İş Kanunu kapsamında "komşuları" arasında güvenle avuç içi tutar. Bir iş sözleşmesini bu temelde feshetme prosedürü herhangi bir düzenleyici belgede belirtilmemiştir, bu nedenle belgelere ilişkin pratik önerilerimiz faydalı olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın özellikleri

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma kendine has özellikleri vardır.

İlk önce, VRusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi uyarınca, iş sözleşmesi bu temelde herhangi bir zamanda feshedilebilir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin izin verdiği anlamına gelir bir çalışanı kovmak hem tatilde olduğu süre boyunca hem de işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi üzerine yapılamayan geçici iş göremezlik süresi boyunca (kuruluşun tasfiyesi veya kuruluşun faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç) işveren-birey). Aynı zamanda, sendika örgütlerinin, işçilerin bu temelde işten çıkarılması konusunda herhangi bir denetimi bulunmamaktadır.

İkincisi, yani yol Sadece iş sözleşmesinin değil, öğrenci sözleşmesinin de feshedilebileceği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 208. Maddesine göre, iş sözleşmesinin feshi için öngörülen gerekçelerle feshedilir.

Tarafların mutabakatı ile sözleşmeyi feshetme tekniği

Lütfen aşağıdaki noktaya dikkat edin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı düzenlemektedir. Ancak bir çalışma kitabının doldurulmasına ilişkin Talimatlar, bu durumda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafına atıfta bulunulmasını gerektirir. Çalışma kitabına giriş yapmanın temeli bir emir olduğundan, Sanatın 1. fıkrasına da atıfta bulunulması gerekir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aynı nedenle, bu makaleyi emrin verilmesinden önceki tüm olası belgelerde belirtiyoruz.

Şimdi böyle bir işten çıkarmanın prosedürünü açıklamaya çalışacağız. İş sözleşmesini bu şekilde feshetmeden önce taraflardan birinin (işçi veya işveren) bunu teklif etmesi gerekir.

Başlangıç ​​belgesi

Önce ne olduğunu hayal edelim çalışan arzusunu dile getirdi karşılıklı anlaşarak ayrılmak. Bu durumda göndermesi gerekir. tek taraflı teklif hakkında işverene sonlandırma onunla çalışma ilişkileri Medeni hukuk açısından bir teklif , işveren tarafından kabul edilebilir (“onaylanabilir”). Teklif başvuru şeklinde sunulur.

Bir belgenin metnini yazarken sorunların ortaya çıktığı yer burasıdır. Oldukça yaygın bir hata, aşağıdaki formülasyonu kullanmaktır:

Hangi taraflar? Böyle bir açıklamayı okuduğunuzda, işverenin ancak gizemli bir üçüncü tarafla bir anlaşma imzaladıktan sonra çalışandan gizli olarak onun dört tarafa da gitmesine izin vermek zorunda kalacağını düşünüyorsunuz.

Açıklamanın metnini aşağıdaki yollardan biriyle oluşturmak daha doğru olacak gibi görünüyor:

Lütfen aşağıdaki noktaya dikkat edin. İle Tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesini feshetmek, çalışanın talebinin yukarıdaki yollardan biriyle ifade edilmesi gerekmektedir (Örnek 2 ve 3). Çalışanın bunu talep eden bir beyan yazması durumundakendi isteğiyle onu görevden almakİşveren rızasını açıklasa dahi bu otomatik olarak tarafların anlaşmasına dönüşmez.

Örnek 4'te doğru bir uygulama örneği sunulmaktadır.

Başlatıcı ise sözleşmenin feshi işveren mi, o zaman "mutsuz" çalışana bir teklif göndermek zorunda kalacak. Bu belgenin metnini hazırlarken işverenin hiçbir şekilde teklifini gerekçelendirmek zorunda olmadığı unutulmamalıdır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi teklifiÖrnek 5'e benzeyebilir.

Sözleşme ve iş sözleşmesinin feshi emri

Taraflar uzlaşmaya vardıktan sonra anlaşmaya varılması gerekiyor. anlaşma iş sözleşmesinin feshi hakkında.

Başlangıçta uygunsa iş sözleşmesinin feshi şartları bu temelde tanıtıldı V iş sözleşmesinin bölüm metni, fesih gerekçelerini sunmak. Bu durumda iş sözleşmesinin bir parçası şöyle görünebilir:

İş ilişkilerinin feshi prosedürü Bu esas, çalışanlarla işveren arasındaki toplu sözleşmede de öngörülebilir.

Bir sözleşme taslağı hazırlarken Örnek 7'de sunulan dili kullanabilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesinin metninin yazılı forma duyulan ihtiyaçtan bahsetmediğini belirtmekte fayda var. taraflar arasındaki anlaşma en iş sözleşmesinin feshi. Bu nedenle çoğu zaman birbirlerine karşı herhangi bir iddiaları olmayan ve birbirleriyle ilgilenmeyen işveren ve çalışan bu “anlaşmayı” yazılı olarak resmileştirmezler. Ancak makalenin yazarına göre bu tamamen doğru değil. Her durumda bir anlaşma yapılması gerekir. Buna dayanarak bir emir verilir. Doldurulmuş form işten çıkarılma emri tarafların anlaşmasıylaÖrnek 8'de verilmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılmanın “avantajları”

Hem çalışan hem de işveren açısından Sanatın 1. paragrafını uygulamanın avantajları vardır. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu durumda çalışana sağlanan “avantajlar” şunlardır:

• sürekli hizmet, işten çıkarıldıktan sonra bir ay süreyle sürdürülür ve iş sözleşmesinin kendi isteği üzerine iyi bir neden olmaksızın feshedilmesi durumunda üç hafta değil;
• Bir kişi iş bulma kurumuna kaydolursa, kendisine, kendi isteği üzerine iyi bir neden olmaksızın işten çıkarılmasına kıyasla çok daha büyük miktarda ve daha uzun bir süre boyunca yardım ödenecektir.

İşveren faydaları:

• işten çıkarma işlemini sendika organıyla ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için devlet iş müfettişliği ve reşit olmayanlar komisyonu ile koordine etme zorunluluğu yoktur;
• için herhangi bir tazminat veya başka garanti verilmemektedir. bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi(iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede açıkça belirtilmediği sürece).