Önceki yıllardaki tatiller ortadan kalkıyor mu? Kullanılmayan tatil: geçmiş dönemler için tatillerin nasıl sağlanacağı ve kaydedileceği

Çalışan 2015 yılı yıllık iznini kullanmıştır. 2010-2011 dönemi için kendisine tahsis edilmesini istediği kullanılmamış yıllık ücretli izni bulunmaktadır. Bu durumda işverenin çalışana bu izni verme hakkı var mıdır?

09.12.2015

Çalışanlara, iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi).

Çalışana her çalışma yılında ücretli izin verilmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Ancak istisnai durumlarda, çalışanın rızasıyla tatilin bir sonraki çalışma yılına ertelenmesi mümkündür. Bu durumda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 3. Bölümü).

Üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi, on sekiz yaşın altındaki çalışanlara ve zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışan çalışanlara yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır (Bölüm Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesinin 4'ü). Bununla birlikte, bu yasağın varlığı, çalışanı iki yıl boyunca kullanılmayan tatil hakkından mahrum bırakmaz, yalnızca işverenin idari sorumluluğa getirilmesinin temelini oluşturur (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi; Moskova Şehir Mahkemesi 18 Temmuz 2014 tarih ve 7-6238/14 sayılı, Saratov bölge mahkemesi 28 Mart 2014 tarih ve 21-96 sayılı dava).

Çalışan, kendisine zamanında sağlanmayan tüm tatilleri kullanma hakkını saklı tutar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114.122.124. Maddeleri). Önceki çalışma dönemlerine ait yıllık izin, bir sonraki takvim yılına ait izin planının bir parçası olarak veya çalışan ile işveren arasındaki anlaşmayla sağlanabilir. Ancak iş mevzuatında tatillerin kronolojik sıraya göre çalışma süreleri için kullanılmasına ilişkin hükümler bulunmamaktadır. Bu yaklaşım hem resmi açıklamalarda (Rostrud'un 03/01/2007 No. 473-6-0 tarihli, 06/08/2007 No. 1921-6 tarihli mektupları) hem de adli uygulamada (Kirovsky Bölge Mahkemesinin kararı) sunulmaktadır. Habarovsk, Habarovsk Bölgesi, 2-238/2015 sayılı davada 02/25/2015 tarihli).

Böylece yıllık iznini ilgili çalışma yılında kullanmayan çalışanın, bu izni gelecekte kullanma hakkından hiçbir şekilde mahrum kalması söz konusu değildir. Çalışana daha önceki çalışma dönemleri için yıllık izin verilmemişse, kendisine önce mevcut çalışma dönemi, daha sonra da önceki çalışma dönemleri için izin verilebilir. Ancak mevzuat, bir çalışana, aralarında işe dönmeden art arda birkaç yıllık izin verilmesini yasaklamamaktadır. Buna dayanarak bu durumda işverenin, çalışana daha önce kullanılmamış yıllık izin verme hakkı bulunmaktadır.

Yasa, tatilsiz çalışmayı, yılda bir kez verilen izin yerine nakit eşdeğeri almayı yasaklıyor. Ancak bu, kullanılmayan tatil için nasıl tazminat alınacağına dair hiçbir seçeneğin olmadığı anlamına gelmez. Bunlar sadece mevcut değil, aynı zamanda tamamen yasaldır ve yasal olarak izin verilen durumlarda kullanılabilir.

Tatil tazminatı hangi şartlarda ödenecek?

Herhangi bir çalışanın yıllık ücretli izin alma hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Ana tatilin süresi 28 takvim günüdür. Ayrıca sağlanan ek izinler de vardır:

Uzak Kuzey ve bunlara eşdeğer bölgelerin koşullarında;
zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında;
özel koşullarda, düzensiz çalışma saatlerinde vb.

Kullanılmayan tatil için tazminat almanın mümkün olup olmadığı konusunda şüpheleriniz varsa İş Kanunu'na dönerek cevabın açıkça olumlu olduğunu anlayabilirsiniz.

Alınmamış dinlenmenin eşdeğeri şu durumlarda atanabilir:

çalışan işten ayrılır;
geri kalanı 28 takvim gününü aşıyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).

İstifa üzerine, çalışanın hak ettiği tüm dinlenme günleri için yardım alma hakkı vardır. Tazminat miktarı, tatil günlerinin sayısına ve geçen yılın ortalama kazancına göre hesaplanır.

Tazminatın mümkün olduğu ikinci durum ise 28 günden fazla tatildir. Daha sonra tüm ek günler veya bunların bir kısmı için nakit eşdeğeri tahsil edilir. Örneğin 34 gün izin hakkınız varsa, bunun 28 gününü dinlenme için kullanmanız, kalan 6 gün için de tazminat almanız gerekir.

Ancak kanun işverene bu kurala sıkı sıkıya uyma zorunluluğu getirmemektedir. İşverenin ek tatil günleri ödememe, ancak dinlenme için kullanılmasını talep etme hakkı vardır.

Lütfen aklınızda bulundurun! Kural hamile kadınlar, 18 yaşın altındaki işçiler veya tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler için geçerli değildir. Ek izni amacına uygun kullanmak zorundadırlar.

Tatil transferine neden izin veriliyor?

Kanun koyucu, tatil sırasında yıllık iznin kesilmesi veya farklı bir zamanda verilmesi gereken durumların ortaya çıkmasını öngörmüştür. Bu tür durumlar şunlardır:

hastalık izni nedeniyle iznin devri;
Kanunen işten muafiyetin verildiği devlet görevlerini yerine getirme ihtiyacı;
diğer durumlarda.

İzin ücretinin ödenmemesi, tatilin başlamasına 14 günden az süre kala bildirimde bulunulması, tatilin çalışanla mutabakata varılan başka bir süreye aktarılmasına da esas teşkil eder.

Üretim süreci bir çalışanın varlığını gerektiriyorsa ve onun tatile çıkması kurumun faaliyetlerini felce uğratıyorsa, çalışanın rızası ile tatil de başka bir süreye ertelenir. Ancak provizyon yılını takip eden yıl içerisinde kullanılması gerekmektedir. Yani 2 yıl izinsiz çalışmak caizdir.

Bu nedenle, ertelenmesi durumunda tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilip verilmediğini öğrenmeniz gerekiyorsa, bu durumda yasa koyucunun "hayır" dediğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

18 yaşın altındaki işçiler ile tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçilere yıllık izin verilmesi gerekir; transferlere izin verilmez.

İşten çıkarılmadan önce tatilin kullanılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesine göre, bir çalışan sözleşmeyi feshetmeyi planlarken, kendisi nedeniyle izin alabilir ve daha sonra kendi isteğiyle istifa edebilir. Tatilin son günü olması gereken işten çıkarılma tarihini belirten bir açıklama yazıyorlar. İş sözleşmesinin süresi dolmuşsa, çalışanın işten çıkarılmadan önce kendisine ayrılan izinden yararlanma hakkı vardır ve sözleşmenin feshi tarihi de tatilin son günü olacaktır.

Bu tarih, iş sözleşmesinin önceden belirlenen bitiş tarihi ile çakışmayabilir. Kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazan çalışanın tatile çıkması durumunda, tatilin başlamasından önce fikrini değiştirme ve istifa mektubunu geri çekme hakkı vardır. Onun yerine başka bir çalışan işe alınırsa, işten çıkarılma başvurusunun geri çekilmesine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Nakit teminatı nasıl alınır

Yukarıda da belirtildiği gibi, bir çalışan 2019 yılında maddi tazminat iznini değiştirmenin mümkün olup olmadığından emin değilse, kanun maddesinden açıklama istemekte fayda var. Kural, tazminatın yalnızca işten çıkarılma durumunda, gerekli tüm tatil günleri için veya çekirdek olmayan günlerin kullanılmaması durumunda ödenmesini öngörmektedir. Bunu elde etmek için aşağıdakileri yapmanız gerekir:

Ücretsiz form başvurusu gönderin. Özel bir form varsa - formda. Başvurunun başlığı, başvuruyu onaylayacak kişinin konumunu ve tam adını belirtir. Daha sonra, başvuranın tam adını belirtin.
Belgenin başlığı “açıklama”dır.
Metnin kendisi, tatil günlerinin nakit eşdeğeriyle değiştirilmesi talebidir. Ek iznin hangi koşullar altında verildiğini, süresini belirtin ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tazminat alma hakkına ilişkin 126. Maddesine bakın.
Tarihi ve kendi imzanızı koyun.

10 gün sonra veya işletmede kabul edilen ücretlerin bir sonraki ödeme tarihinde, ödemenin başvuru sahibine yapılması gerekir. Temel izin tazminatla değiştirilemez. Bu bir yasa ihlalidir ve suçlu kişi büyük para cezası şeklinde idari sorumluluğa tabidir. Kullanılmayan tatil için işverene ceza uygulamadan tazminat almanın mümkün olup olmadığı ikilemi şu cevabı ortaya koyuyor: evet, mümkün.

İşten çıkarılmadan önce tatil tazminatına ilişkin videoyu izleyin:

İşten çıkarılma durumunda, çalışanın tüm tatil günleri için tazminat ödemesi gerekir. İki yıl içinde sağlanamazsa iki yıl içinde sağlanacak.

Bir çalışanın ek izin alma hakkı yoksa, örneğin 2 yıl boyunca kullanılmayan ve buna göre ikiye katlanan tatil günleri için tazminat alma hakkı da yoktur.

Birdenbire değil de tatile nasıl çıkılır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatilin parçalara bölünmesi işverenle mutabakata varılarak mümkündür. Aynı zamanda parçalardan birinin süresi 14 takvim gününden az olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Kalan günler istenilen oranda alınabilir. Özellikle 7 gün için iki kez, 5 gün ve 4 gün için iki kez vb.

Uzman makaleye yapılan yorumlardaki soruları yanıtlıyor

Bazı medya kuruluşları, Rusya'nın Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesini onaylamasının ardından 2017'den bu yana kullanılmayan tatillerin kaybedildiğini bildirdi. Gerçekten mi? Kullanılmayan izinlerin süresi 2017'de dolacak ve iş kanunu buna izin veriyor, yoksa gazeteciler konuyu anlamadı mı?

Önceki yıllardan kalma izinlerin süresi 2017'de mi doluyor?

Tatil hakkı her çalışana kanunla tanınan en önemli haklardan biridir. Ülkemizdeki çalışma mevzuatı prensip olarak daha çok çalışanın tarafındadır ve bu anlaşılabilir bir durumdur - çalışan her zaman işverene bağlı olan daha zayıf ve daha savunmasız taraftır.

Rusya İş Kanunu, asgari zorunlu dinlenme miktarını belirler - yılda 28 takvim günü. Üstelik bunların en az yarısının sürekli olması gerekiyor ve çalışan, işvereniyle karşılıklı anlaşmaya varması halinde ikinci yarısını parça parça, hatta bir gün bile olsa kullanabiliyor.

Günümüz yaşam tarzında pek çok insan tatilden tam anlamıyla yararlanamıyor. Bazıları için bu, tatil ücretinin aslında maaştan çok daha az olması nedeniyle kârsızdır (yasa buna izin vermese de, ancak çalışan hala "zarf içinde" maaş alıyorsa, işveren ona oldukça yasal olarak tatil ödeyebilir) Resmi kazanç tutarından tahakkuk eden maaş, bu konuda hiçbir şey yapılamaz), bazıları tatillerini kullanmadıkları için çalışmayı ve maddi tazminat almayı tercih etti.

Uluslararası çalışma sözleşmesinin onaylanması 2010 yılında gerçekleşti ve o zaman kullanılmayan izinlerin parasal olarak tazmin edilmesi yasaklandı. Mantık açıktır - bir kişinin en azından bazen iyi dinlenmesi gerekir, tatilsiz sürekli çalışma çok zordur ve faydalı değildir. Bu nedenle tatilin tamamını kullanmama veya bir kısmını kullanıp, izin verilmeyen günlerin tazminatını alma imkânı da kapandı.

Sözleşmenin birkaç yıl önce onaylanmış olmasına rağmen, 2017'den bu yana kullanılmayan tatillerin kaybedildiğine dair endişeler ve hatta kesinlikler hâlâ mevcut. Size güvence vermek için acele ediyoruz - bu öyle değil.

Kullanılmayan tatil: 2017'de sona eriyor veya bitmiyor

Böylece, kullanılmayan tatillerin 2017'den beri sona ermediğini ve bunu düşünmek için hiçbir neden olmadığını öğrendik - Rus iş kanunu hala çalışanın haklarını koruyor.

Ancak makul sorular ortaya çıkıyor: Çalışanın daha önce istemediği veya yapamadığı tatillere ne olacak? Bir kişi aynı kuruluşta birkaç yıl üst üste çalışırsa ve bazı yıllarda hiç tatile çıkmamış, bazılarında ise sadece bir kısmını kullanmışsa, izin almadığı günlere ne olacak? Maddi tazminat alamıyorsanız, belki bu yıl bu tatili kaldırıp, altı ay tatile çıkıp, ücretini işverene ödetebilirsiniz?

Bu da mümkün değildir. Cari yılda 28 takvim günü izin almanız gerekiyor (bu arada cari yıl 1 Ocak'ta başlayan bir takvim yılı değil, kişinin çalışmaya başladığı tarihten itibaren başlayan bir yıl); bu mümkün olmayacak dinlenme günlerinin başka yıllara aktarılması.

Alınmayan tatilin 2017'de sona ereceği ve iş kanununun hiçbir şekilde yardımcı olmayacağı ortaya çıktı. Hayır, er ya da geç tazminat alacaksınız - işinizden ayrılırken kullanılmayan tatilinizin tamamı tazminat şeklinde ödenecektir. Altı ay tatil yapmışsanız altı aylık tazminat alırsınız. Diğer tüm seçenekler şu anda kapalı.

Çoğu durumda her şeyin işvereninize ve onunla olan ilişkinize bağlı olduğu açıktır. Bu küçük bir kuruluşsa, iş yasalarının küçük bir ihlali konusunda anlaşabilir ve tatilinizi resmi olarak resmileştirebilir, çalışmaya devam ederken, harcanmamış tatil günleri için tazminat alabilirsiniz. Ancak böyle bir planın tamamen yasal olmadığı ve işverenin bundan dolayı cezalandırılabileceği anlaşılmalıdır.

Yasal yol, tatilinizi tamamen kullanmak veya ancak işten ayrılmaya karar verdiğinizde tazminat alacağınızı kabul etmektir.

Hiçbir koşulda tatile çıkmak istemeyen işkoliklerin olduğunu hepimiz biliyoruz. Ve zamanımızda çoğu kişi para biriktirmeye, para biriktirmeye ve dinlenme hakkını inkar etmeye çalışıyor. Çalışanların birkaç, hatta on yıl boyunca tatil yapmadığı durumlar vardır. Oldukça makul bir soru ortaya çıkıyor: Doldurulmamış tatillerle ne yapmalı ve tükenmiş olup olmadıkları?

Bu sorunun cevabı İş Kanunu ve Uluslararası Çalışma Örgütü'nün 132 Sayılı “Ücretli Tatillerde” Sözleşmesinde verilmektedir. Rusya, Sözleşmeyi 1 Temmuz 2010 tarih ve 139-FZ sayılı Kanunla onaylamış olup, Sözleşme 6 Eylül 2011 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

İş Kanunu ve Sözleşmenin izin süresi ve parçalara ayrılmasına ilişkin normları birbiriyle tamamen uyumludur. Sözleşmenin 3. maddesine göre süre üç haftadan az olamaz; İş Kanununun 115. maddesine göre tatil 28 takvim günüdür.

Sözleşmenin 8. maddesine göre tatil, bir kısmı en az iki kesintisiz çalışma haftası olacak şekilde parçalara bölünebilir; İş Kanunu'nun 125. maddesine göre tatilin bir kısmı en az 14 takvim günü olmalıdır. . İzin verilen sürenin “derinliğine” ilişkin kurallar da tutarlıdır.

Sözleşmenin 9. maddesine göre iznin sürekli kısmı en geç bir yıl içinde, yıllık ücretli iznin geri kalanı ise iznin verildiği yılın bitiminden itibaren en geç 18 ay içinde verilir ve kullanılır. imtiyazlı.

İş Kanunu, bazı durumlarda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden itibaren en geç 12 ay içinde kullanılması gerektiğini şart koşmaktadır. Bir çalışana üst üste iki yıl boyunca yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Not

Tatil izni yalnızca son iki yıl için kullanılabilir. Başka bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir.

İş Kanunu'nun 127. maddesi, işten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenmesini öngörmektedir. Sözleşmenin 11. maddesinde, bir çalışanın işten çıkarılma sonrasında kullanmadığı izin günlerinin olması halinde, işverenin bunları tazmin etmekle yükümlü olduğu belirtilmektedir.

Böylece sadece son iki yıla ait tatil iznini kullanabilirsiniz. Başka bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir. Bir şirketin, çalışanına üst üste iki yıl izin vermemesi halinde para cezasına çarptırılabilir.

Ancak çalışan, yalnızca kanunun dinlenmesi için kendisine tanınan süreyi kaybedecektir. Sadece dinlenmeye ayrılan ve iki yıldan fazla kullanılmayan zaman “tükenir”.

Ancak çalışan, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat olarak, iki yıldan daha önceki bir süre de dahil olmak üzere, kullanılmamış tatil için para almaya devam edecek. Ve şirket için bu, çoğu zaman planlanmamış bir ek ödeme masrafıdır.

Tazminatı hesapla

Kullanılmayan tatil için nakit tazminat şu kişilere ödenir:

İşten çıkarılma durumunda İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca;
İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca çalışanın tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için yazılı talebi üzerine.

Hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için yıllık temel ücretli izin, parasal tazminatla değiştirilemez. Şirketin zararlı veya tehlikeli işlerde çalıştırılan çalışanlara ek ücretli izin yerine para ödeme hakkı bulunmamaktadır.

Kullanılmayan izinlere ilişkin tazminat miktarı aşağıdaki şekilde hesaplanır.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama formülü

Üstelik ortalama günlük kazanç, "normal" tatil için ödeme yaparken olduğu gibi hesaplanır.

Ortalama günlük kazancı belirledikten sonra, çalışanın çalıştığı süre boyunca kaç gün tatil hakkına sahip olduğunu öğrenmeniz gerekir. Genel bir kural olarak, bir çalışanın her yıl 28 gün tatil hakkı vardır. Çalışanın bu süreden daha az çalışmış olması halinde, tatil gün sayısı çalışılan aylarla orantılı olarak belirlenir. Bir tam ay çalışıldığında 2,33 gün (28 gün: 12 ay) tatil hakkına sahip olursun.

Şirket işten çıkarılma gününde tazminat ödemekle yükümlüdür. İş Kanunu'nun 140. maddesi bunu zorunlu kılmaktadır. İstifa ederken, çalışan parasal tazminat almamaya, ancak tatilin kullanılmayan kısmını harcamaya karar verebilir.

Daha sonra (çalışanın yazılı talebi üzerine) önce ona kullanılmamış bir izin vereceksiniz ve sonra onu kovacaksınız (bu, bir kişinin suçlu eylemlerden dolayı kovulduğu durumlar için geçerli değildir). Bu durumda işten çıkarılma günü tatilin son günü sayılacaktır.

Üretim ihtiyaçları veya başka nedenlerden dolayı bu yıl hakkınız olan günlerin tamamını kullanmak mümkün olmadıysa, bu bakiyeye kullanılmamış izin denir. Astlar, unutkan yöneticiler veya işkolikler için kullanılmayan tatil günleri birikme ve artma eğilimindedir.

Olaylar:

kayıt olmayı unuttum;
tatilden geri çağrıldı ancak bakiye sağlanmadı;
çalışanın kendisi "fazladan para kazanmayı" umarak dinlenmek istemiyor.

Önceki yıllardan tatil yapmak mümkün mü?

Kullanılmayan tatillerin sayısı iki yıldan fazla bir süre boyunca birikmişse, işletme idari sorumluluk altına girer.

Ortadan mı kayboluyor

Geçmiş yıllara ait izinler kullanılmadığı takdirde sona erer mi? Hayır yanmazlar. Kim faydalanır? Bir işletmenin çalışanlar için tatil biriktirmesi karlı değildir. Sadece idari sorumluluk tehdidi nedeniyle değil.

Dinlenme günlerinin zamanında sağlanması lehine birkaç argüman daha yapılabilir: Kural olarak dinlenecek bir çalışan, işletmedeki sorumlulukları benzersizse, kendisi için bir yedek hazırlar.

Personel alımı tablosunda birden fazla birim tarafından temsil edilen personel konusunda genellikle herhangi bir zorluk yaşanmaz.. Örneğin, bu on kişiden her biri yıllık izin aldığından ve ekip yılın büyük bölümünde azaltılmış bir kadroyla çalıştığından, on montajcıdan biri ayrılıyor.

Ancak işletmedeki kurulum bölümünün tek başkanının izin alması durumunda, sorumlulukları bir vekiline, eğer böyle bir şey yoksa, kurulum ustabaşına veya ilgili bölüm başkanına devredilmelidir:

çoğu zaman tatili kaçırırdım Çalışan, yokluğunda işindeki eksikliklerin ortaya çıkmasından korkuyor Yoksa yeni kişi görevlerini daha iyi yerine getireceğinden, bir veya iki gün izin seçerek ara vermeden çalışır. Çalışanların dürüstlüğünü sağlamak için işletme başkanının kısa süreli rotasyonlar yapması faydalıdır;
çalışan sorumludur ve görevlerini profesyonelce yerine getirir ama yakalanmak istemiyor. Kuruluş yöneticisi yeterince ileri görüşlü ise, ani hastalık veya acil durumlarda her çalışma alanının kesintisiz işleyişini sağlamalı, bir vekil hazırlanmasında ısrar etmeli;
izin verilmeyen tatil günleri gerekli olacaktır çalışan için uygun bir zamanda sağlamak(geri çağrılan çalışanlarla ilgili);
Gelir ve gider bütçesi sıkı olan bir işletme, tatil programına uymakla ilgileniyor. Önde gelen bir uzmanın makul bir maaşla işten çıkarılması, kendisine birkaç yıl boyunca tazminat ödenmesi durumunda, az sayıda çalışanı olan bir departmanın veya işletmenin aylık ücret fonunu önemli ölçüde etkileyebilir.

Dinlenme günlerini biriktirmek gerçekten faydalıdır:

geçici işçiler. Doğum iznindeyken iş bulmakta zorlanan kadın, iki yıl sonra işten ayrılmak zorunda kalacak. Başarılı bir işten en iyi şekilde yararlanma arzusu anlaşılabilir;
Terfi bekleyen veya maaş artışı alan çalışanlar. Tatil ücreti, geçen yıla ait kazançlar dikkate alınarak hesaplanır. Fatura dönemine daha fazla gelirin dahil edilmesi daha iyidir, o zaman tatil ücreti daha önemli olacaktır. Yıllık izinde ortalama kazanç nasıl hesaplanır?

İşletmenin yönetim ve personel servisi bu tür çalışanlarla ilgili olarak farklı pozisyonlar alabilir ancak gerçek sebepleri görüp kendi çıkarları doğrultusunda hareket etmek önemlidir.

Bir işkolik nasıl uzaklaştırılır?

Kuruluşun her yıl için uygun şekilde belgelenmiş bir tatil programına sahip olması gerekir. Program, çalışanın imzaladığı yeri tanıması için bir sütun içeriyorsa, o zaman yönetimin yalnızca bir sipariş hazırlaması, hesaplaması ve tatil ücretini ödemesi gerekir.

Kullanılmayan tatiller sırasında işletmedeki hizmet süresinin uzatılması ve en geç tatilin son gününe kadar işten çıkarılması mümkündür.

Yeni bir iş aramanın (örneğin yer değiştirmeyle) daha uzun sürmesi veya çalışma süresinin sona ermesi durumunda bu yasal normun uygulanması tavsiye edilir.

Özellikle karmaşık bir yöntem her bakımdan yasal kabul edilebilir, ancak işveren için zahmetli ve işçi için risklidir. Şirketten ayrılıp hemen kendi pozisyonunuzda iş bulmaya çalışırsanız tazminat alabilirsiniz.

Tatilin bir kısmı, yalnızca iki koşulun karşılanması durumunda çalışmaya devam eden bir çalışan için parasal tazminatla değiştirilebilir:

Çalışan reşit değilse veya hamile değilse() ek izin tehlikeli veya zararlı çalışma koşullarıyla bağlantılıysa veya "Çernobil mağdurlarına" sağlanıyorsa;
28 günü aşan tatil süresi telafi edilirse.

Dinlenme günleri karşılığında maddi tazminat almak herhangi bir biçimde yönetmene hitaben bir beyan yazmalısınız. Buna dayanarak, yönetici değiştirme emri verecektir, Çalışana imza karşılığında talimat verilecek ve ödenmesi gereken tutar hesaplanacaktır.. İK uzmanı, değiştirme işlemini kişisel karta (form T-2, bölüm 8) ve tatil programına not edecektir.

Yıllık ücretli izin yalnızca anayasal olarak devletin güvence altına aldığı bir sosyal güvence değildir. Bu, gücünüzü tamamen geri kazanmanız, en sevdiğiniz hobinizle ilgilenmeniz ve ev bütçenizden herhangi bir kayıp yaşamadan ailenizle vakit geçirmeniz için bir fırsattır. Birbirlerine saygı duyan çalışanlar ve işverenler, karşılıklı ek sorunlar olmaksızın, karşılıklı yarar sağlayan şartlarda dinlenme hakkına saygı gösterilmesini sağlar.

Yararlı video

Kullanılmayan tatil için hangi tazminatın sağlandığını aşağıdaki videodan öğreneceksiniz: