İş ve medeni hukukta sosyal güvenceler. sosyal garantiler

GİRİŞ

İşgücünün yeniden üretim yasaları, kullanılan emek kaynaklarının döngüsel olarak yenilenmesi için gerekli olan tüketilen maddi ve manevi malların oranlarını ve niceliksel bağımlılıklarını belirler. Gördüğünüz gibi, prensipte hiçbir işin mümkün olmadığı, emek kaynaklarının yeniden üretimi ile ilgili bütün bir teori var. İşçi yoksa mal ve artı değer de olmayacaktır.

Rus ekonomisinin "gangster" özelleştirmesi yarışında toplumsal yeniden üretimin ekonomik yasaları unutulmuş görünüyor. Son 5 yılın ekonomik ve sosyal reformları, devletin, emek kaynaklarının yeniden üretiminin maliyetlerini tamamen işçilerin kendilerine ve ailelerine kaydırma arzusunu gösteriyor: kamu hizmetlerinin tam ödenmesi, ücretli eğitim ve tıp, "dilenci" emekli maaşları. günümüz emeklileri vb. Ekonomik ifadede “sosyal iş sorumluluğu” sloganı sadece bir slogan olarak kalmaktadır. Örneğin, 2005 yılında, OAO RAO ES, OAO Gazprom ve OAO Lukoil gibi şirketlerin toplam bütçesindeki çalışanlar için sosyal programların maliyeti, 2005 yılında birden az süreçten daha azdı. Ve OAO Sibneft tarafından yurtdışında satılan bir varil petrolün satış maliyetinde, bu şirketin bir çalışanının sosyal paketi% 0.1'den az. %35 kar ile. Mesleki eğitimle ilgili durum biraz iyileşmektedir. Yakıt ve enerji kompleksinde, demirli ve demirsiz metalurjide mesleki eğitim hızlandırılmış bir hızla restore ediliyor.

Ve "iş babaları" buna çok para yatırıyor, çünkü 15 yıllık özelleştirme, piyasalarda bütün bir nesil ticaret yapıyor ve eski "borudaki işçiler" kadroları yavaş yavaş ölüyor. Bu, her şeyin henüz kaybolmadığını gösteriyor. Ekonomi, insanları, emek kaynaklarının kapitalistlerin kendileri tarafından yeniden üretilmesi hakkında düşünmemizi sağlıyor. Ve işveren bunu ne kadar erken anlarsa, emek kaynaklarının yeniden üretimine ne kadar çok para yatırırsa, gelecekte işi o kadar başarılı olacaktır. Batı'da, bu uzun zamandır anlaşılmıştır. İsveç, Danimarka ve Almanya'nın “sosyal” yönelimli ekonomileri bunu açıkça göstermektedir. Belki de Batılı yatırımcıların Rusya'ya gelişi bizi bu yöne taşıyacaktır.

İSTİHDAM ALANINDA SOSYAL GARANTİLER

İşverenin sosyal güvencelerinin boyutu, ücretlere ek olarak bir dizi seçeneği içeren çalışanın genel tazminat paketi tarafından belirlenir: - gönüllü sağlık sigortası (VHI); - ek devlet dışı emeklilik karşılığı (NPO); - sağlık tesisi hizmetleri ve yaz tatilleri (SKO); - çeşitli şekillerde konut programları (ücretsiz konut, konut kredisi, ipotek kredisi vb.). Bir çalışanın genel tazminat (sosyal) paketi ya büyük ya da küçüktür (hiç değil) ya da optimaldir. Personeli teşvik etmeye ve bu işletmede çalışmak, çocukları doğurmak ve eğitmek, ebeveynleri desteklemek ve konutları donatmak için motivasyonun ortaya çıkmasına yardımcı olması en uygunudur. Farklı pazar durumlarında farklı zaman dilimlerinde sosyal paketin boyutu değişebilir. Bir işletme hacimleri artırırsa, işgücü kaynakları da dahil olmak üzere her türlü kaynağı artırırsa, mal sahibi, bu işletmede çalışmanın rahat olması için işgücü kaynaklarına nasıl yatırım yapılacağını düşünür. Bir işletme hacimleri kısıyorsa, kaynakları, emek dahil her türlü kaynağı kısıyor demektir. Hepsi birbiriyle bağlantılı.

Sosyal paket kapsamında, iş mevzuatı ve Rusya Federasyonu sosyal güvenlik mevzuatının öngördüğü yükümlülüklere ek olarak, işverenlerin çalışanlarına çeşitli maddi menfaatler sağlamasını anlamak gerekir. Sanat gereklerine uygun olarak. İş Kanunu'nun 22'sinde, işverenin bu tür yükümlülükleri şunları içerir:

Çalışanların iş görevlerinin yerine getirilmesi ile ilgili günlük ihtiyaçlarının sağlanması,

Federal yasalarla belirlenen prosedüre uygun olarak çalışanların zorunlu sosyal sigortası,

Çalışanlara ödenmesi gereken ücretlerin tamamının ödenmesi,

Toplu pazarlık, toplu sözleşme akdi vb.

Günümüzde yaygın olarak sosyal paket olarak adlandırılan çeşitli menfaatler, tazminatlar ve imtiyazlar, işveren tarafından işçiye ifa edilen veya ifa edilen mallar, işler veya hizmetler şeklinde çalışan tarafından pahasına işveren tarafından elde edilir veya işçinin ilgili mal, iş veya hizmetlere ilişkin masraflarının işveren tarafından tazmin edilmesi şeklinde.

Bu nedenle, sosyal paket aşağıdaki maddi faydaları içerebilir:

bedava yemek,

Devlet dışı emeklilik sigortası,

Gönüllü sağlık sigortası,

Hayat ve sağlık sigortası,

Mobil hizmetler için işveren tarafından ödeme yapılması,

Çalışanlara sanatoryum tatil yeri ve sağlığı iyileştiren kuponlar sağlamak (Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu pahasına ödenenler hariç),

İşveren tarafından çalışana sağlanan diğer maddi menfaatler.

Sözde sosyal pakette yer alan maddi faydaları, çalışma mevzuatı açısından düşünürsek, teşvik ödemeleri olarak sınıflandırılamazlar (İş Kanunu'nun 144. Maddesi) ve ayrıca ücretin unsurları değildirler ( İş Kanunu'nun 129. maddesi).

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 57'si, bir çalışan ile bir işveren arasındaki bir iş sözleşmesi, çalışanın İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında durumunu kötüleştirmeyen herhangi bir koşul sağlayabilir. İş sözleşmesinin bu tür koşullarından biri, çalışana bir sosyal paket sağlanması olabilir. Aynı zamanda, iş sözleşmesi, sosyal paketi oluşturan maddi faydaları ve bunların sağlanması için prosedürü açıkça tanımlamalıdır.

“Sosyal paket” çerçevesinde çok fazla farklı yükümlülük üstlenen bir kuruluşun, finansal yetenekleri değiştiği için bunları yerine getiremediği sıklıkla görülür. Bununla birlikte, iş mevzuatı, işverenin, uygulanması için finansal fırsatların olmaması durumunda, çalışanlarla yapılan bir iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak revize etme hakkını sağlamaz. İşverenin inisiyatifiyle taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin temel şartlarının değiştirilmesine, yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle izin verilir (İş Kanunu'nun 73. Maddesi). Ancak, çalışanlara sosyal paket sağlanması bir iş sözleşmesinin temel koşulu değildir (İş Kanunu'nun 57. maddesinin 2. kısmı), çalışanın ücretine uygulanmaz ve ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınmamalıdır. (İş Kanunu'nun 139. maddesi). Bu nedenle, çalışanlara “sosyal paket” sağlama yükümlülüğünü üstlenen işverenlerin yükümlülüklerini kesinlikle yerine getirmeleri gerekir.

Sosyal paketin özünün anlaşılmasının farklı işverenler için farklı olduğu ve çoğu zaman yasa normlarına uymadığı ortaya çıktı. Bu nedenle, her özel durumda, çalışan ve işveren tam olarak ne anlama geldiklerini netleştirmelidir. Şu anda Rusya'da bir işletmedeki bir çalışan için “değerli” bir sosyal paketin organizasyonunun hissedarları tarafından ele alınması, çoğu zaman, tüm bunların yalnızca çalışanlar için faydalı olduğu ve işveren ve hissedarlar için tamamen yararsız olduğu ve sosyal programların bu sosyal programların son derece pahalıdır. Bu görüş tamamen yanlıştır. Nitelikli personelin kademeli olarak yaşlanması ve emeklilik nedeniyle “doğal” emekliliklerinin bir sonucu olarak, işletme yönetimi genç uzmanların eğitimi için ödeme yapmak veya benzer işletmelerde veya aynı sektörde çalışan nitelikli personeli davet etmek zorunda kalmaktadır. Bununla birlikte, hem birinci hem de ikinci durumda, yönetici yarın kalifiye bir işçinin işletmeden ayrılmayacağı gerçeğinden muaf değildir.

Bunu önlemenin en kolay yolu ücretleri yükseltmektir. Bununla birlikte, personel sorunlarını basitçe ücretleri artırarak çözmek sadece etkisiz olmakla kalmaz (çalışanlar hızla yeni bir gelir düzeyine alışırlar ve bunu kabul etmeye başlarlar), aynı zamanda külfetlidir - bir çalışanın net gelirini 1000 ruble artırmak için, şirket aslında yaklaşık 1500 (1000 ruble artı UST ve kişisel gelir vergisi) ödemek zorundadır. İşletmede kurumsal bir sosyal tazminat sisteminin oluşturulması, bu sorunun işletme için daha düşük bir maliyetle çözülmesine yardımcı olur, ancak daha az verimli değildir. Kuruluşun tasfiyesi (TCRF 81 inci maddesinin 1 inci fıkrası) veya kuruluş çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması (TCRF 81 inci maddesinin 2 nci fıkrası) ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi halinde, işten çıkarılan işçi Ortalama aylık kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca, işten çıkarılma tarihinden itibaren (kıdem tazminatı dahil) iki ayı geçmemek üzere, çalışma süresi için ortalama aylık kazancı elinde tutar. İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. o.

İki haftalık ortalama kazanç tutarındaki kıdem tazminatı, aşağıdakilerden dolayı bir iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanlara ödenir:

Sağlık durumu nedeniyle bu işin devamına engel teşkil eden bir durum nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlığı (TKRF 81 inci maddenin 3 üncü fıkrasının "a" bendi);

Çalışanın askere çağrılması veya onun yerine başka bir sivil hizmete gönderilmesi (TKRF'nin 83. maddesinin 1. fıkrası);

Daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iade edilmesi (TKRF'nin 83. maddesinin 2. fıkrası);

Çalışanın, işverenin başka bir bölgeye taşınmasıyla bağlantılı olarak transfer yapmayı reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. paragrafı).

Bir iş sözleşmesi veya toplu sözleşme, diğer kıdem tazminatı ödeme durumlarını sağlayabilir ve ayrıca artan kıdem tazminatı miktarları belirleyebilir.

Bir çalışanı başka bir kalıcı düşük ücretli işe transfer ederken garanti eder. Sağlık raporuna göre başka bir işe verilmesi gereken bir çalışanı, bu kuruluşta sürekli olarak daha düşük ücretli başka bir işe transfer ederken, transfer tarihinden itibaren bir ay boyunca önceki ortalama kazancını korur ve sınai yaralanma, meslek hastalığı veya işle ilgili diğer sağlığa verilen zarar nedeniyle nakil - kalıcı bir mesleki yetenek kaybı oluşana veya çalışan iyileşene kadar.

Ek sosyal garantiler

Çalışanların bu işletmede bir işi sürdürmeye ve yüksek nitelikli personeli çekmeye daha fazla ilgi göstermesi için işverenler işletmede ek sosyal garantiler sunar. Genellikle işçilerin sağlığının korunması, yaşam koşullarının iyileştirilmesi vb. ile ilgilenirler. Bu tür önlemler çalışanlar için her zaman çekicidir.

Elbette, ek sosyal güvencelerin sağlanması, ödenmesi kanunla işverenlere emanet edilen garanti ve tazminat miktarını iptal edemez veya azaltamaz.

1. İşveren, işyerinde çalışırken Çalışana aşağıdaki ek sosyal güvenceleri sağlar:

Geçici sakatlık nedeniyle ek izin;

Kanunla belirlenen devlet sosyal sigorta ödeneğine ek tutarların ödenmesi;

Aşağıdaki kurumlarda ücretli tıbbi hizmetlerin kullanımı için tazminat ödenmesi şeklinde tıbbi bakım:

Yıllık ücretsiz veya kısmen ödenmiş kuponlar şeklinde sanatoryum ve tatil köyü hizmetleri;

Ev hizmeti şeklinde:

Çalışanın sağlığına verilen zararın tazmini için ek tazminat;

Çalışanın vefatı halinde ailesine yapılacak ödemeler;

İşveren pahasına çalışanın sağlık ve çalışma kapasitesinin periyodik tıbbi muayenesi ve değerlendirilmesi;

Hem çalışma sırasında hem de çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan koşullar nedeniyle durumunun bozulması durumunda sağlığın korunması.

2. Çalışanın sağlığının bozulmasının nedeni alkol veya uyuşturucu kullanımıysa, tıbbi bakım için ek ödeme yapılmaz veya tarafların mutabakatı ile Çalışana tıbbi bakım için kredi verilebilir.

3. Listelenen teminatların bir kısmı, emekli olması durumunda Çalışan için geçerlidir.

Özellikle yüksek nitelikli uzmanları çekmekle ilgilenen bazı işletmeler, personelin kâra katılımı için bir fon oluşturur. Bu durumda, çalışanlar bir bütün olarak işletmenin başarısıyla ilgilenirler. İşveren, yerel bir düzenleyici kanun olarak personelin kâra katılımı hakkında özel bir belge geliştirebilir ve bu koşulu her iş sözleşmesine dahil etmek de mümkündür. Çoğu zaman, böyle bir koşul, anonim şirketlerdeki iş sözleşmelerine dahil edilir.

Devlet, işsizlere aşağıdaki türde garantiler ve tazminatlar sağlar:

Belirlenen prosedüre uygun olarak işsizlik ödeneğinin ödenmesi;

Bazı durumlarda işsizlere ve aile üyelerine mali yardım sağlamak;

Mesleki eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitim döneminde bursların ödenmesi;

Devlet İstihdam Servisi doğrultusunda yeni bir ikamet yerine başka bir yere taşınma ve çalışma ile ilgili masrafların geri ödenmesi ve diğer tazminatların alınması;

Ücretli bayındırlık işlerine katılma fırsatı;

Geçici sakatlık için işsizlik ödeneği döneminde ödeme.

İşsizlik maaşı tahsis etme veya tahsis etmeyi reddetme kararı, işsizlerin kayıt tarihinden itibaren 10 gün içinde Devlet İş Kurumu tarafından verilir.

İşsizlik ödeneği, işsizin iş merkezine kaydolduğu günden itibaren ödenir ve işsizin iş merkezine bildirmekle yükümlü olduğu geçici işleri yaptığı süre boyunca ve ayrıca ücretli kamu hizmeti ifa ettiği süre boyunca ödenir. istihdam merkezi yönünde çalışın.

İşsizlik maaşı aşağıdaki miktarlarda ödenir:

İlk 13 takvim haftası için %70 ve sonraki 13 takvim haftası için - son işyerindeki ortalama ücretin (gelirin) %50'si, ancak asgari ücretten az ve değerinin iki katından fazla değil işsiz kişi, işsizliğin başlangıcından önceki aylarda 12 takvim günü işsiz kaldıysa, en az 12 takvim haftası boyunca iş (gelir) ödediyse;

İlk 13 takvim haftası için %100 miktarında ve sonraki 13 takvim haftası için - işsizliğin başlamasından önceki 12 ay boyunca daha az ücretli bir işi (geliri) olan işsizler için asgari ücretin %75'i 12 takvim haftasından daha uzun süre (1 yıldan fazla) aradan sonra iş arayanlar, toplam iş tecrübesi en az 1 yıl olan ve istihdamlarının mesleki eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitim gerektirmemesi kaydıyla;

İlk 13 takvim haftası için %85 ve sonraki 13 takvim haftası için - ilk kez iş arayan işsizler ve ayrıca iş arayanlar için asgari ücretin %70'i toplam iş tecrübesi 1 yıldan az ise ve mesleki eğitim almadan istihdam edilmeleri mümkün değilse uzun ara verilir.

İşsizlik ödeneğinin ödeme süresi, Devlet İş Kurumu'na kayıt tarihinden itibaren hesaplanan her 12 aylık dönemde 26 takvim haftasını aşamaz. İş tecrübesi erkeklerde 25, kadınlarda 20 yıldan fazla olan işsizler için, belirtilen süreyi aşan her çalışma yılı için işsizlik maaşı ödeme süresi iki takvim haftası artar.

14 yaşından küçük (engelli - 16 yaşına kadar) bağımlı çocukları olan işsizler, yardım miktarı% 10 ve iki veya daha fazla çocuk varsa -% 20 oranında artar.

İşsizin hastalanması halinde işsizlik parası veya burs yerine geçici sakatlık ödeneği (hamilelik ve doğum, hasta çocuğun bakımı dahil) ödenir ve geçici sakatlık ödeneği alma süresi toplam tutara dahil edilmez. işsizlik maaşı ödeme süresi.

İşsizlik ödeneği genellikle aşağıdaki durumlarda ödenmez:

İş veya askeri disiplinin ihlali ve diğer suçlu eylemlerin yanı sıra suçlu eylemlerin bir sonucu olarak bir gelir kaynağının kaybı durumunda işten çıkarmalar (kesintiler);

Son çalışma yerinden veya hizmetten (çalışma) kendi isteğiyle iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarmalar (kesintiler);

İstihdam merkezinin talebi üzerine bir gelir beyanı vermemek.

Aşağıdaki durumlarda işsizlere ödenek ödenmesine son verilir:

iş;

İstihdam hizmeti doğrultusunda mesleki eğitim, ileri eğitim veya yeniden eğitimden geçmek;

Yasal ödeme süresinin sona ermesi;

hileli yardım almak;

Hapis cezası şeklinde cezaya mahkûmiyet;

İşsizlik ödeneği miktarını aşan miktarlarda emekli maaşı veya yardım alınması.

Bazı durumlarda, işsizlik ödeneği ödemesi üç aya kadar askıya alınabilir ve bu süre işsizlik ödeneğinin toplam ödeme süresine dahil edilir veya ödenek miktarı azaltılabilir, ancak %50'den fazla olamaz. Bu, işsizin iş merkezine kayıt veya yeniden kayıt koşullarını ihlal etmesi durumunda mümkündür; işsiz kişi, işsizlik ödeneği aldığı süre boyunca geçici çalışma için istihdam hakkında iş merkezine bildirimde bulunmazsa; işsiz kişi, iş merkezi veya mesleki eğitim tarafından sunulan uygun bir işi iki kez reddettiyse.

İşsiz bir kişiye ve aile üyelerine, miktarı kural olarak asgari ücreti aşamayacak olan istihdam fonu pahasına mali yardım sağlanabilir. Bunun sağlanmasına karar, işsizin ve aile fertlerinin mali durumu dikkate alınarak yazılı bir başvuruya istinaden iş merkezi tarafından verilir (3, madde 19). Mesleki eğitim veya yeniden eğitim süresi için işsizlere İstihdam Kanununun (Madde 17) belirlediği miktarda maaş ödenir. İşsizler için maaş %50 olarak ve bakmakla yükümlü olunan kişilerin varlığında - son iş yerindeki ortalama ücretin %75'i, ancak bu işsiz kişi için asgari işsizlik ödeneğinin bir buçuk katından az olmamak üzere belirlenir ve asgari ücretin üç katından fazla. 1 yıldan fazla çalışmayan işsizler ile iş disiplinini ihlalden veya mazereti olmaksızın kendi isteğiyle işten çıkarılanlara asgari ücret tutarında burs verilir. İyi bir sebep olmaksızın düşük akademik performans veya derslere sistematik olarak katılmama nedeniyle bursun boyutu azaltılabilir veya ödemesi sonlandırılabilir.

İşsizler ve aile fertleri, iş merkezi yönünde yeni bir ikamet yerine taşındıklarında ve başka bir yerde çalıştıklarında, taşınma masrafları (ücret, mülkün taşınması, harcanan zaman için günlük ödenek) kendilerine geri ödenir. yol), bu tutarlar işsizleri işe alan işletmenin bulunduğu yerdeki iş bulma merkezleri tarafından ödenir. Ayrıca işsizlere 5 asgari ücret ve her aile ferdi için bir asgari ücret tutarında bir defaya mahsus maddi yardım sağlanmaktadır.

İşsizlere sağlanan sosyal güvenceler, ücretli bayındırlık işlerine katılma fırsatını da içermelidir. Kamu işleri, özel mesleki eğitim gerektirmeyen bu tür işleri içerir.

Bunlar arasında çeşitli tarımsal işler, yabani meyvelerin, mantarların, şifalı otların toplanması, sebze tabanlarında çalışma, tomruklama, yükleme ve boşaltma, kentsel alanların çevre düzenlemesi vb. iş deneyimi. Bayındırlık işleri, iş sözleşmesi, iş sözleşmesi ve işveren ile işsiz arasında akdedilen diğer medeni hukuk sözleşmeleri temelinde yürütülür.

ÇÖZÜM

Sonuç olarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

Şu anda, Rus işgücü piyasası birçok sorunla karşı karşıya. Bunları çözmek için istihdam politikasını kökten değiştirmek gerekiyor. Ve özellikle federal yasa. İşsizlik bugün pasif olarak engellenemez. Sadece mevcut ve yeni yaratılan yüksek verimli bilgi yoğun işlerde nüfusun istihdam düzeyindeki amaçlı aktif bir artış, işsizlik oranını azaltmaya yardımcı olacaktır.

İşverenin sosyal güvencelerinin boyutu, ücretlere ek olarak bir dizi seçeneği içeren çalışanın genel tazminat paketi tarafından belirlenir: - gönüllü sağlık sigortası (VHI); - ek devlet dışı emeklilik karşılığı (NPO); - sağlık tesisi hizmetleri ve yaz tatilleri (SKO); - çeşitli şekillerde konut programları (ücretsiz konut, konut kredisi, ipotek kredisi vb.). Bir çalışanın genel tazminat (sosyal) paketi ya büyük ya da küçüktür (hiç değil) ya da optimaldir. Personeli teşvik etmeye ve bu işletmede çalışmak, çocukları doğurmak ve eğitmek, ebeveynleri desteklemek ve konutları donatmak için motivasyonun ortaya çıkmasına yardımcı olması en uygunudur.

"Rusya Federasyonu'nda İstihdam Üzerine" Federal Yasası uyarınca, devlet işsiz vatandaşlara şunları garanti eder:

İstihdam servisi aracılığıyla uygun bir iş ve istihdam seçiminde yardım ile bilgi ve hizmetlerin ücretsiz alınması;

Mesleki rehberlik hizmetlerinin ücretsiz alınması, mesleki eğitim için psikolojik destek, istihdam hizmeti doğrultusunda yeniden eğitim ve ileri eğitim;

Geçici sakatlık dönemi de dahil olmak üzere işsizlik ödeneğinin ödenmesi;

Geçici sakatlık dönemi de dahil olmak üzere mesleki eğitim, yeniden eğitim, istihdam hizmeti yönünde ileri eğitim döneminde bursların ödenmesi;

Ücretli toplum hizmetine katılma fırsatı.

Emekli maaşı, sosyal yardım (çocuk yetiştiren ailelere sağlanan faydalar hariç) veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilişkili yaralanma veya diğer zararlar nedeniyle sağlığa verilen zarar için işsizlik parası miktarını aşan bir miktarda tazminat almayan işsizler, İş kanunu tarafından belirlenen işsizlik ödeneği alma hakkına sahiptir.

KULLANILAN EDEBİYAT LİSTESİ

1. Rusya Federasyonu'nda Nüfusun İstihdamı Hakkında Kanun (20.04.96 tarih ve 36-FZ sayılı Federal Kanunlar, 21.07.98 tarih ve 117-FZ sayılı, 30.04.99 tarih ve 85-FZ sayılı, No. 17.07.99 tarih ve 175-FZ ) (20 Kasım 1999 tarih ve 195-FZ sayılı Federal Yasa ile değiştirildiği şekliyle)

2. 30 Aralık 2001 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu No. 197-FZ Devlet Duması tarafından 21 Aralık 2001 tarihinde kabul edildi 26 Aralık 2001 tarihinde Federasyon Konseyi tarafından onaylandı 31 Aralık 2001 tarihinde Rossiyskaya Gazeta'da yayınlandı, No. 256 (2868). (24.07.2002 tarih ve 97-FZ sayılı Federal Kanunlar, 25.07.2002 tarih ve 116-FZ sayılı, 30.06.2003 tarih ve 86-FZ sayılı, 27.04.2004 tarih ve 32-FZ sayılı Federal Kanunlarla değiştirildiği gibi).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. "Sosyal ortaklık ve rekabet gücü", M., OJSC "Tipografi "Haberler", 2006, s. 329-332.

4. Drucker Peter F., “Profesyonel yönetim üzerine”, M., Williams, 2006. İşçilerin ücret artış taleplerinin neden olduğu işgücü çatışmalarının nedenlerini analiz etmek ve ortadan kaldırmak için metodolojik öneriler., TsNOTORGMET, M, 2004

5. M. Trottman "İnsanlara sevgi", "Vedomosti", 18/04/06, No. 68, s.7

6. Rusya'da emek ve istihdam. - E, 2005, s.534.

7. Tsygankova T.A. - Temel sosyal güvencelerden biri olarak işsizlik parası

Çalışanları işe alırken mutlaka bir sosyal paket sağlanmasından söz edeceksiniz. Bu ifade, hastalık ücreti, çeşitli fonlara yapılan kesintiler anlamına gelir. Ve bu sadece bir bonus programı değil. Kanunen, çalışanlara işe başladıklarında sosyal bir paket sağlamanız gerekmektedir. Başka hangi sosyal güvenceler var?

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında çalışanlara sağlamanız gereken temel sosyal garantiler ve tazminatlar:

1. Hastalık izninin sağlanması ve ödenmesi.
2. Yıllık izin verilmesi ve ödenmesi (28 gün).
3. Sosyal sigorta.
4. Seyahat masrafları.
5. İşin doğası gereği seyahat ederken nakliye masraflarının ödenmesi.
6. Çalışmayı çalışma ile birleştirmek. Tazminat eğitim sırasında ödenmelidir.
7. İşçinin kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda tazminat.
8. Bir çalışanın notunu düşürme veya daha düşük maaşlı bir işe transfer etme tazminatı.
9. İş kazası durumunda tazminat.
10. Bazı durumlarda, iş sözleşmesinin feshi.
11. Kendiniz ileri eğitim için bir çalışan gönderdiyseniz, işyerinden yokluğunu telafi etmelisiniz.
12. Tıbbi muayeneler için tazminat.
13. Bir kişinin geçici olarak devre dışı kalması durumunda tazminat.

Ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Madde 170), örneğin kan bağışı yapmak veya mahkemede tanık olarak konuşmak gibi devlet veya kamu görevlerini yerine getiren çalışanlar için garantiler belirtilmiştir.

Bunların zorunlu teminatlar olduğunu ve ek sosyal güvenlik teşkil etmediğini unutmamalısınız. Pedagojik alanda çalışıyorsanız, aşağıdakileri bilmeniz gerekir: her 10 yılda bir sürekli çalışma, çalışanların eğitim literatürü yazmak için bir yıl tatil yapma hakkı vardır. Tatil dönemi için hem tam hem de kısmi maaş verilebilir veya öğretmenin “hiçbir şey olmadan” gitmesine izin verilebilir. Bütün bunlar çalışanın talebi üzerine sağlanır ve belediyenin uygun tavsiyesi üzerine ödeme şeklini siz belirlersiniz.

Personele yönelik sosyal desteğin, güvenli çalışma koşullarını garanti edecek önceden belirlenmiş bir toplu sözleşme ile sağlanabileceğini belirtmek isterim. Orada çeşitli tazminatlar reçete edilir: ne, ne için, neden. Her kuruluşun, çalışanlar için sosyal destek konusunda kendi hükmü vardır.

Personele sosyal destek, güvenli çalışma koşullarını garanti edecek önceden belirlenmiş bir toplu sözleşme yoluyla sağlanabilir.

çocuklu kadınlar

Muhtemelen, çocuğu olan bir kadın için çalışmayı reddetmenin en azından yasa dışı olduğunu biliyorsunuzdur. Bu konuyla ilgili birkaç kural daha var:

1. Bir başvuru sahibi size geldiyse ve çocuğu 1,5 yaşından küçükse, onun için bir istihdam testi düzenlenmez.
2. Çalışanınızın çocuğu 3 yaşından küçükse veya engelli bir çocuk annesi ise, sadece yazılı muvafakati ile onu gece vardiyasında veya fazla mesaiye çağırabilirsiniz.
3. Çalışan ebeveyn iznindeyse, yarı zamanlı çalışma veya evde çalışma hakkına sahiptir. Ancak, ödeneğin korunması gerekir.
4. Sizin için çalışan bir kadının çocuğu henüz 1,5 yaşında değilse, ana öğle yemeğine ek olarak, çocuğu beslemek için her üç saatte bir, en az 30 dakika süren molalar verilmelidir. İki veya daha fazla çocuğun olduğu durumlarda, en az bir saat.
5. Ebeveyn izni süresi boyunca, çalışanın işyerinde kıdem kesintisi olmaksızın çalışmakla yükümlüsünüz. .

Motivasyon veya ek paket

Kanunda olmayan her şey ek sosyal güvencelerdir. Buna, şirketinizin Yeni Yıl için çalışanların çocuklarına ve belirli takvim tatillerinde çalışanlara verdiği hediyeler dahildir. Şirketten doğum günü, düğün, doğum vb. Tiyatro ve sinema biletleri de çalışanın motivasyonu olabilir. İş deneyimi için ek ödeme gibi bir seçenek var. Ek sosyal güvenceler olarak giderler için tazminat da sunabilirsiniz. Örneğin, hücresel iletişim veya benzin (yakıt ve yağlayıcılar) için ödeme. Bir kuruluş çalışanlarına bu tür garantiler verirse, personel devri azalır ve tam tersine ekip uyumu artar.

Kanunda olmayan her şey ek sosyal güvencelerdir.

Ek teminatlar verilip verilmeyeceği veya çalışanlara yalnızca yasada öngörülenleri sağlayıp sağlamamak yalnızca sizin kararınızdır. Ve hangi hedefleri takip ettiğinize ve hangi fırsatlara sahip olduğunuza bağlı olarak bunu kabul etmeniz gerekir. Sonuçta, çalışanların motivasyonu şüphesiz organizasyon için çok önemlidir.

Sosyal koruma, gelişmiş ülkelerin işleyişinin gerekli bir unsurudur.

Sosyal koruma- bu, toplum üyeleri için eşit koşulların yaratıldığı, çevrenin bir kişi üzerindeki olumsuz etkilerini önleyen, iyi ve sosyal olarak kabul edilebilir bir yaşam sağlayan yasal, sosyo-ekonomik ve ahlaki-psikolojik garantiler, araçlar ve önlemler sistemidir. yaşam kalitesi.

Geniş anlamda, sosyal koruma sistemi, geçim araçlarını sağlama koşullarını temsil eden bir yasal, sosyo-ekonomik ve politik garantiler sistemidir:

Güçlü vatandaşlar - kişisel emek ve girişimcilik pahasına;

Sosyal açıdan savunmasız gruplar - devletin pahasına, ancak yasayla belirlenen yaşam ücretinin altında değil.

Sosyal koruma, tam anlamıyla aşağıdaki alanları kapsamalıdır:

Toplum üyelerine yaşama ücreti sağlamak ve nesnel nedenlerle ihtiyacı olanlara maddi yardım sağlamak, yaşam standartlarını düşüren faktörlerden korunmak;

Vatandaşların yasaya aykırı olmayan herhangi bir yolla geçimlerini özgürce kazanmalarına izin veren koşulların yaratılması;

Eğitim, tıbbi bakım vb. alanlarda vatandaşların ihtiyaçlarının belirli bir asgari düzeyde karşılanmasını sağlayan koşulların oluşturulması;

Çalışanlar için uygun çalışma koşulları sağlamak, onları endüstriyel üretimin olumsuz etkilerinden korumak;

Toplum üyelerinin çevre güvenliğini sağlamak;

Vatandaşların cezai saldırılara karşı korunması;

Medeni ve siyasi hak ve özgürlüklerin korunması;

Silahlı sosyal ve etnik çatışmalar dışında koşulların yaratılması;

Siyasi zulümden ve idari keyfilikten korunma;

Toplumda olumlu bir psikolojik iklimin yaratılması, manevi yaşam özgürlüğünün sağlanması, ideolojik baskılardan korunma, psikolojik baskılardan korunma;

Kamu yaşamının mümkün olan en yüksek istikrarını sağlamak.

Herhangi bir devlette, vatandaşların sosyal korumasını sağlayan bütün bir sosyal kurumlar sistemi vardır.

sosyal kurum- bu, ilgili kuruluşların faaliyetleri tarafından kapsanan insanların sosyal rollerinin ve statülerinin bir dağılımının olduğu, normatif olarak düzenlenmiş bir düzenin bir kurallar sistemi veya bir organizasyon yapısı şeklinde insanların ortak faaliyetlerini organize etmenin istikrarlı bir şeklidir. kurum.

Sosyal kurumlar şunları içerir:

Devlet (devlet sosyal hizmetleri);

Düzenleyici kurumlar (anayasa, iş hukuku, iş hukuku vb.)

sendikalar;

Ticari sosyal hizmetler (sigorta şirketleri vb.)

Kontrol edilecek sorular

1. Sosyal ve çalışma ilişkilerini karakterize eden, sosyal ve çalışma ilişkilerinin konularını adlandırın.

2. Üretim sistemlerinde insanları ne birleştirebilir?

3. İşe karşı bir tutum biçimi olarak yabancılaşmayı karakterize eden şey.

4. Sosyal ortaklık ilişkisini karakterize eden şey.

5. Sosyal ilişkilerde ve çalışma ilişkilerinde adaletin ana yönleri nelerdir?

6. Örgütün sosyal yapısı ile ne kastedilmektedir, örgütün sosyal yapılarının çeşitleri.

7. Emek organizasyonundaki sosyal süreçlerin içeriğini genişletin.

8. Emek örgütünün sorunlarının sosyolojik yöntemlerle incelenmesinin özellikleri.

9. Sosyolojik araştırmanın işlevleri ve türleri.

10. Sosyolojik araştırmanın amaç ve hedeflerinin nasıl formüle edildiği, amacı ve konusu belirlenir.

11. Sosyolojik araştırmanın ana yöntemlerinin özünü genişletin.

12. "Sosyal koruma" kavramını açıklayınız.

13. Ukrayna'da faaliyet gösteren ve işçilere sosyal koruma sağlayan başlıca sosyal kurumları listeleyin.

14. İşçilerin hak ve çıkarlarını korumak için sendikal örgütün rolü.

15. İşçilerin sosyal güvencelerine ilişkin mevzuattan örnekler veriniz.

Devlet, vatandaşlarının çalışma haklarını korur. Birçok ortak sosyal bunların uygulanması ile paketleyin. Ancak bu terimin daha geniş bir tanımı vardır ve her zaman yasanın düzenlemesi kapsamına girmez.

normatif temel

Sosyal paket kavramı kanunla sağlanmamıştır. açıklamasını içermez ve başvuru sırasını düzenlemez.

Ancak yasa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun V - VII Bölümünde belirtilen temel iş garantilerini (maaş, tatil ve diğerleri) tanımlamaktadır. Bunlar temeldir ve tüm çalışan vatandaşlar için düzenlenmiştir.

Diğer ek koşullar devlet tarafından sağlanmaz. İşveren, çalışanlar için ayrıcalıklar listesini kendi takdirine bağlı olarak genişletir.

Tanım

Sosyal paket, çalışan için istihdam sırasında ortaya konan çalışma garantileridir. Ancak, tüm işverenler bunu sağlamaz. nedenler:

• kayıt dışı istihdam;
• gölge istihdam;
• Şirket politikası.

İş bulmakta olan vatandaşlar, koşulları iyileştirilmiş açık pozisyonlara dikkat ediyor. Ancak aynı zamanda herkes sosyal paketin ne olduğunu bilmiyor.

Bu kavramın iki tanımı vardır.

1. Sosyal paket, Devletin İş Kanunu tarafından sağlanan temel garantileridir. Birçok işveren bu konsepte tatil, hastalık izni ve zamanında ücretlendirmeyi de dahil ediyor. Ancak bu koşullar ayrıcalık değildir. Resmi olarak çalışan tüm vatandaşlar için zorunludur.
2. Sosyal paket, çalışanların istihdam edildiklerinde güvenebilecekleri ek bir ikramiyedir. Bunları devletten temel garantilere ek olarak alırlar. Ayrıcalıklar şirketten şirkete değişebilir.

Her iki bakış açısı da kabul edilebilir. Ama ikincisi tercih edilir. Birçok işveren, çalışanları ek olarak motive etmelerine ve mümkün olduğunca çok iş arayanları çekmelerine olanak tanıyan çalışma koşullarını iyileştirmeye çalışır. Bu nedenle, sağladıkları bonusların hacmi, ayrıcalıkları artırılmış bir sosyal paketi içermektedir. Listeleri, standart ve yasal olarak bağlayıcı garantilerden çok daha geniştir.

Temel sosyal paket

Tam sosyal paket aşağıdaki garantileri içerir.

Tavsiye

Bu koşulların tümü işveren tarafından yerine getirilmelidir. Temeldirler ve iş mevzuatı tarafından korunurlar. Bunlardan biri ihlal edilirse veya yerine getirilmezse, iş müfettişliği veya mahkeme ile iletişime geçmelisiniz.

Ek garantiler

Temel koşullara ek olarak, bazı işverenler çalışanlarına ek koşullar sunar.

1. Beslenme. Bazı şirketlerde işçiler ücretsiz olarak besleniyor. Ürünler ve yemekler şirket pahasına işyerinde verilir. Böyle bir bonus genellikle yemek organizasyonlarında sağlanır: kafeler, restoranlar ve barlar.
2. Konut.Çalışma koşullarına göre, bir çalışana kiralık veya kurumsal bir dairede konaklama teklif edilebilir. İşveren, konutun tamamını veya bir kısmını öder. Bazı şirketlerde, emek kazanımları için konut, bir çalışanın mülkiyetine devredilebilir.
3. Tatil için hediyeler. Birçok kuruluş (devlet kurumları dahil) çalışanları tebrik eder. Çalışanların çocuklarına da hatıra hediyeleri verilebilir.
4. Kurumsal ekipman sorunu. Bu kategori ofis dizüstü bilgisayarlarını, telefonları ve diğer elektronik cihazları içerir.
5. Bonus. Ek nakit ödemeleri içerir. Ay, çeyrek veya yılın sonuçlarına göre çalışanlar teşvik edilebilir.
6. Kurumsal etkinlikler. Yönetimin takdirine bağlı olarak yapılabilir.
7. Ücretsiz geziler. Büyük kuruluşlar bazen çalışanlar ve aileleri için sanatoryumlara, kamplara ve tatil yerlerine kupon verir.
8. Ek maaş. Başka bir şekilde, on üçüncü olarak adlandırılır. Yıl sonunda ikramiye olarak verilir.
9. Şirket destekli eğitim. Bu kategori seminerleri, dersleri ve tazeleme kurslarını içerir. İlgilenen işçiler oraya gönderilir.
10. Spor salonu üyelikleri için ödeme. Fitness birçok şirkette memnuniyetle karşılanmaktadır.
11. Diğerleri işverenin takdirine bağlıdır.

Bu liste ayrıntılı değil. Yönetim, şirketlerinin sosyal paketinde yer alan koşulları bağımsız olarak belirler.

Tavsiye

Ek işçi ikramiyeleri kanunla düzenlenmemiştir ve zorunlu değildir. Şirket uzun süredir belirli imtiyazlar sağlıyorsa, bu, feshedilmeleri durumunda çalışanın haklarının korunması için mahkemeye başvurabileceği anlamına gelmez. Genişletilmiş bir sosyal paket, bir işverenin yükümlülüğü değil, bir hakkıdır.

Çeşit

Birkaç tür sosyal paket vardır, ancak bölünme kanunla düzenlenmemiştir ve referans amaçlı verilmiştir.

Tablo 1. Sosyal paket türleri

Reddetme olasılığı

Bir iş sözleşmesinin imzalanması, tüm koşullarının kabul edildiği anlamına gelir. Bunlar, bir sosyal paketin sağlanmasını içerir.

İlk iş gününden itibaren, çalışanın çalışma garantisi hakkı vardır. Şirketin politikasına bağlı olarak, temel imtiyazlara ek olarak, kendisine yüksek imtiyazlar verilebilir. Sosyal paketi kendi takdirine bağlı olarak reddedebilir, ancak bu bazı yasal sonuçlar doğuracaktır. Çalışan, kendi seçtiği çalışma koşullarını reddettiği için yasanın normlarına başvuramaz ve mahkemede koruma başvurusunda bulunamaz. Örneğin, işveren hastalık izni almayı teklif ederse ve işçi bunu reddederse tedavi hakkı yerine getirilmeden kalacaktır. Ancak bu liderliğin hatası değil, bu da yasanın ihlal edilmeyeceği anlamına geliyor.

Ek ikramiyelerin (ücretsiz yemek, kurumsal etkinlikler vb.) reddedilmesi durumunda da aynı kural geçerlidir: bu durumda, her iki taraf için de herhangi bir yasal sonuç olmayacaktır.

Dolayısıyla sosyal paket, devlet garantileri ve ek ayrıcalıkların bir bileşimidir. Tüm çalışanlar ikramiye için uygun değildir. İşveren, hacimlerini ve randevu sırasını bağımsız olarak belirler.

Genişletilmiş bir sosyal paket her zaman şirket yönetiminin bir girişimidir ve İş Kanunu uyarınca temel garantiler sağlanır.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

BÖLÜM 1. ÇALIŞANLARIN İŞ HUKUKUNDAKİ SOSYAL GARANTİLERİ

1.1 İş güvenliği kavramı

1.2 İş gezilerine gönderildiğinde ve başka bir yerde çalışacak çalışanlar için garantiler

1.10 İş gezileri için tazminat, çalışanları ileri eğitim için gönderme ve başka bir alanda çalışma

1.11 Çalışmayı eğitimle birleştiren kişiler için tazminat

1.12 Çalışan tıbbi tedavi tazminatı

1.13 İşçilerin çalışma haklarının korunması

BÖLÜM 2. BİREYLERİN MEDENİ HUKUKTA SOSYAL GARANTİLERİ

2.1 Kişilerin hakları

2.2 Medeni hukuk sözleşmesinin bitimindeki garantiler (bir iş sözleşmesi örneğinde)

2.2.1 Medeni hukuk sözleşmesi kavramı

2.2.2 Yükleniciye sağlanan garantiler

2.3 Entelektüel faaliyetin sonucunun korunması için garantiler

2.3.1 Entelektüel faaliyet kavramı ve sonucu

2.3.2 Entelektüel faaliyet sonuçlarının ve eşit bireyselleştirme araçlarının korunması ve kullanılması için medeni hukukun işlevleri

2.4 Medeni haklar garantileri

BÖLÜM 3. İŞ VE MEDENİ HUKUKTA SOSYAL GARANTİLERİN KORELASYONU

3.1 İş sözleşmesinin ve medeni hukuk sözleşmesinin yasal niteliği

3.2 İş sözleşmesi ile medeni sözleşme arasındaki fark

3.3 İki tür sözleşmenin birleştirilmesi durumunda çalışanlara sağlanan garantiler

ÇÖZÜM

KAYNAKÇA

BÖLÜM 1. SOSYAL GARANTİ İŞÇİLER AT İŞ HUKUKU

1.1 İş güvencesi kavramı

Sanatın 1. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ü, garantiler, çalışanlara sosyal ve çalışma ilişkileri alanında verilen hakların kullanılmasının sağlandığı araçlar, yöntemler ve koşullar olarak tanımlanmaktadır. Böylece kanunla tesis edilen teminatların uygulanmasında amaç olarak çalışanların haklarının kullanılması gösterilmektedir. Sonuç olarak, garantiler, çalışanlar tarafından tesis edilen haklara ilişkin olarak bir güvenlik işlevi görür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, garantileri ve tazminatları genel (işe alım, transfer, ücretlendirme, iş sözleşmesinin feshi vb.) ve özel Kolobova S.V. Rusya'da iş hukuku: Üniversiteler için ders kitabı. - E: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

Garantiler ve tazminatlar için finansman kaynağı, hem işverenin fonları hem de çalışanın devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği kurum ve kuruluşların fonları (jüriler, bağışçılar vb.) olabilir.

Garanti ve tazminat koşullarının yasal düzenlemesi, iş mevzuatının ayrıcalığı değildir ve federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler yardımıyla gerçekleştirilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 165'i, örneğin işe alırken, başka bir işe transfer edilirken, ücretler için genel garantilere ek olarak, çalışanlara aşağıdaki durumlarda belirli garantiler verilmektedir: 1) iş gezilerine gönderilmek; 2) başka bir alanda çalışmak için taşınmak; 3) devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi; 4) işi eğitimle birleştirmek; 5) çalışanın hatası olmaksızın işin zorla feshedilmesi; 6) yıllık ücretli izin verilmesi; 7) iş sözleşmesinin ayrı gerekçelerle feshi; 8) işten çıkarılma üzerine çalışma kitabını çalışana vermede işverenin hatası nedeniyle gecikmeler.

Doğal olarak, bu garanti listesi kapsamlı değildir, çünkü sözleşmelerde, toplu sözleşmelerde, kuruluşun diğer yerel işlemlerinde ve bir iş sözleşmesinde ek garantilerin oluşturulması, çalışanın mevcut mevzuata kıyasla konumunu iyileştirmektedir. Bu bağlamda, onların kuruluşu kanunla çelişmez.

Bir çalışanın temel hakları şunları içerir: 1) iş sözleşmesinde belirtilen işleve göre iş sağlanması; 2) mevcut standartlara uygun çalışma koşulları hakkı; 3) yapılan iş için ücret almak. Buna göre, garantiler bu hakların uygulanmasını sağlamak için tasarlanmıştır. Örneğin, bir çalışan, kanunla belirlenen nedenlerle işe gelmeyebilir. Bu durumda, işyerinin ve ortalama kazancın korunması garanti edilir.

Çalışanların hakları, mülk veya mülk dışı nitelikte olabilir.

Bu hakların kullanılmasına yönelik mevcut garantiler de mülkiyet veya mülkiyet dışı nitelikte olabilir. Özellikle, ücret ödeme koşullarının ihlali nedeniyle işyerinde bir çalışanın bulunmaması durumunda, işyerinin korunması, önceki çalışma koşulları ve kişisel verilerin paylaşılmaması garanti edilir. Listelenen garantiler, çalışan için belirlenen bir değere sahip olmadığı için mülk dışı olarak kabul edilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu Yorumu. / Rev. ed. Evet. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 s. Lebedev V. İş hukuku sistemleri ile iş mevzuatının etkileşimi // Rus adaleti. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle bir çalışanın işe gelmemesi durumunda, ortalama ücretin korunması garanti edilir. Bu teminat, çalışana belirli bir miktarda nakit olarak taşınır mal sağlanması ile ilişkili olduğu için mülkiyet niteliğindedir.

Mülkiyet dışı garantilerin ayırt edici bir özelliği, çalışanın iş yeri ile doğrudan bağlantısıdır, yasaların öngördüğü durumlarda çalışanın işyeri de dahil olmak üzere önceki çalışma koşullarını korumasını sağlamak için tasarlanmıştır. Bu bağlamda, ana mülkiyet dışı garanti, örneğin ücret ödeme koşullarının ihlali durumunda, yasalarca tanınan iyi sebeplerden dolayı devamsızlıktan sonra eski işyerinin çalışanına sağlanan hükümdür.

Mülkiyet garantileri, bir çalışanın işi için parasal ücret, yani ücret alma hakkı ile doğrudan ilgilidir. Bununla bağlantılı olarak, her zaman çalışan tarafından alınan ortalama ücretin büyüklüğü ile ilişkilendirilirler. Bu nedenle, mülkiyet garantilerinin sağlanması, bir çalışanın ortalama maaşının büyüklüğü ile doğrudan ilgilidir.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, çalışma alanındaki yasal garanti kavramını karakterize eden aşağıdaki yasal açıdan önemli koşulları ayırt edebiliriz. Öncelikle kuruluş mevzuatında, sözleşmelerde, toplu sözleşmede, örgütün diğer yerel yasal düzenlemelerinde, iş sözleşmesinde. İkincisi, mevzuatta öngörülen işçi haklarının doğrudan sağlanması. Üçüncüsü, işçilerin hem mülkiyet dışı hem de mülkiyet haklarının çalışma alanında uygulanmasını sağlamak. Aynı zamanda, mülkiyet dışı garantiler, önceki çalışma koşullarının, özellikle de çalışma yerinin korunmasını sağlamak için tasarlanmıştır. Mülkiyet garantileri her zaman çalışan tarafından alınan ücretlerle ilişkilidir Lebedev V. İş hukuku sistemleri ile iş mevzuatı arasındaki etkileşim // Rus adaleti. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Mülkiyet dışı garantilerin sağlanması, iş ilişkilerinde çalışanlar için ortaya çıkan hakların sağlanması ile ilişkilidir. Genel bir kural olarak, bu tür garantiler iş ilişkisinin sona ermesiyle sona erer. Ancak işveren, işçinin işten çıkarılmasından sonra kişisel verilerinin iş mevzuatı gereklerine uygun olarak saklanmasını ve aktarılmasını sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla bu garanti, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da geçerlidir. Ancak, işverenin bu garantiye uymaması, çalışanın, kendisiyle iş ilişkisinin sona ermesinden sonra medeni hukuk kurallarının neden olduğu zararları alması olasılığını beraberinde getirir. Aynı zamanda, iş ilişkisinin sona erdirildiği kişi, yalnızca işverenin mülkiyet dışı garantilere uymayı reddetmesiyle bağlantılı olarak meydana gelen zararlar için tazminat talep etmekle kalmaz, aynı zamanda manevi tazminat Mironov V.I. Rusya'nın iş hukuku. - M., 2006. S. 354 ..

Mülkiyet garantileri de çalışma ilişkileri ile paralel olarak işler. Ancak, işten çıkarıldıktan sonra bile ayrı garantiler verilmektedir. Bunlar, işten çıkarılan kişilere ödenen kıdem tazminatını içerir. Ancak bu garantinin varlığı, feshedilen iş ilişkisinin kaderini etkilemez.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, garantilerin çalışma ilişkilerinde ortaya çıkan hakların sağlanması ile ilişkili olduğu sonucuna varılabilir. Bu teminatların iş ilişkisinin sona ermesinden sonra sağlanması akıbetlerini etkilemez, ancak bu hüküm aynı zamanda çalışanların iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da devam edebilecek olan çalışma haklarının, örneğin tazminat hakkının sağlanmasına hizmet eder. işverenin neden olduğu kayıplar ve belirlenen davranış kurallarına uyulmaması nedeniyle manevi zararın tazmini.

1.2 Garanti işçiler iş gezilerine gönderildiğinde ve başka bir bölgede çalışmak için

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166'sı, bir iş gezisi, işverenin emriyle kalıcı iş yeri dışında resmi bir görev yapmak üzere bir çalışanın gezisi olarak tanımlanmaktadır. Aynı zamanda, örneğin tren kondüktörleri gibi kalıcı çalışmaları yolda gerçekleştirilen veya seyahat eden bir karaktere sahip olan çalışanların iş gezileri, bu durumda iş gezilerinin uygulanması ayrılmaz bir parça olduğu için iş gezileri olarak kabul edilmez. emek işlevinin bir parçasıdır, yani kalıcı bir nitelik taşır. Bu tanım, kanıtı çalışanın seyahatini bir iş gezisi olarak tanımamıza izin veren, yasal olarak önemli birkaç durumu belirlememize olanak tanır.

İlk olarak, böyle bir durum, çalışan için kalıcı bir iş yerinin varlığıdır. Bu yer, çalışanın iş ilişkisi içinde olduğu kuruluşun yerel yasalarında veya bir iş sözleşmesinde belirlenebilir. Bir iş gezisi, çalışanın daimi ikametgahı dışında yapıldığından, bir iş sözleşmesi tarafından öngörülen işin yapılmasına ilişkin genel kurallara bir istisna anlamına gelir.

İkincisi, bir iş gezisi kavramını karakterize eden yasal olarak önemli bir durum, işverenin yetkili bir temsilcisi tarafından, bir çalışanı daimi iş yeri dışında belirli bir süre için resmi bir görev yapması için gönderme emri vermesidir. Bu emir, işverenin yetkili temsilcisi tarafından verilmeli ve bir iş gezisine gönderilen çalışan buna aşina olmalıdır. Bu emrin olmaması, çalışanın bir iş gezisini reddetmesine izin verir. İşverenin yetkili temsilcisinin emri, çalışanın bir iş gezisinde hangi resmi görevi yapması gerektiğini ve süresini belirtmelidir. İş gezisinin süresi mevzuatta tanımlanmamıştır. Ancak bu süre, çalışanın daimi iş yerinde çalışma işlevini yerine getirme süresini aşmamalıdır, çünkü bu durumda iş gezisi yeri daimi iş yeri haline gelir. Bir iş gezisinde yön, kural olarak, çalışanın iradesine ek olarak gerçekleşir.

Ancak, çalışanla anlaşarak iş gezisinin süresi uzatılabilir, ancak aynı zamanda, bu artış nedeniyle çalışanın en fazla harcaması durumunda, çalışana mevzuata göre ek menfaatler sağlanmalıdır. daimi çalışma yeri dışındaki hesap dönemindeki süre. Çalışanın iradesinin olmaması, bir iş gezisini, çalışanın rızasını gerektiren başka bir işverenle veya başka bir yerde çalışmak için geçici bir transferden ayırır. Her ne kadar iş gezisinin bitiminden sonra ve başka bir işverene veya başka bir yere geçici transfer süresinin sona ermesinden sonra, çalışanın eski iş yeri İş Kanunu garantisi altındadır. Ders kitabı / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2009. S. 290 ..

Üçüncüsü, bir iş gezisi kavramını karakterize eden yasal olarak önemli bir durum, kalıcı iş yeri dışında resmi bir görevin yerine getirilmesidir.

Sanatta kullanılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 166'sı, ifadeler, bir iş gezisinin yalnızca başka bir yerde, yani başka bir yerde, aynı zamanda dışarıda aynı yerde resmi bir görevin performansı olarak kabul edilebileceği sonucuna varmamızı sağlar. kalıcı çalışma yeri. Bu bağlamda, aynı mahalde bir görevi yerine getirmek için işverenin emriyle yapılan bir gezi, bir iş gezisi olarak kabul edilebilir.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 167'si, bir çalışanı bir iş gezisine gönderirken ana garanti, iş yerinin (pozisyonunun) ve ortalama kazancının korunmasıdır. Mevcut mevzuat, iş seyahatlerine gönderilen çalışanlara sağlanan iki tür garantiyi ayırt etmeyi mümkün kılmaktadır.

İlk olarak, sürekli çalışma yeri dışında, yani bir iş gezisinde bir iş ataması yaparken çalışana sağlanan garantileri ayırt edebiliriz. Bu garantiler, her şeyden önce, çalışanın çalışma işlevinin bir parçası olan bir iş atamasını yerine getirmesini içerir. Bir çalışana, emek işlevine kıyasla ek işin atanması, onun rızasının alınmasını ve ayrıca yapılan ek iş için ödeme yapılmasını gerektirir. Bir iş gezisindeki çalışma şekli, çalışan için belirlenenden farklı olmamalıdır. Bu bağlamda, bir çalışanın bir iş gezisinde normal çalışma saatleri dışında çalışmasına dahil olması, fazla mesaidir ve bu, çalışanın ek ödeme ile veya fazla çalışma süresine eşit başka bir dinlenme süresi sağlanarak tazmin edilmesi gerekir. S. 291..

İkinci olarak, sürekli iş yerinde iş gezilerine gönderilen bir çalışana sağlanan garantileri vurgulamak mümkündür. Bunlar, çalışan için iş yerinin (pozisyonunun) korunmasını içerir, yani bir iş gezisinden döndükten sonra işveren, çalışana önceki işi (pozisyonu) mümkün olan aynı çalışma koşullarıyla sağlamakla yükümlüdür. sadece iş gezisinin bitiminden sonra mevcut mevzuatın gerekliliklerine uygun olarak değiştirilir. Bir çalışanın bir iş gezisinde olması, emek faaliyetinin koşullarını değiştirmek için yasal bir temel olarak kabul edilemez.

Bir iş gezisinde olan bir çalışanın, ana iş yerinde ortalama kazancın korunması garanti edilir. Bir iş gezisinde bir çalışana ödenecek ortalama kazanç, kanunla belirlenen kurallara göre hesaplanır, ücretin ödenmesi için belirlenen süre içinde çalışana ödenmelidir, bu nedenle, bir çalışan uzun bir işteyken gezi, işveren, çalışanın ortalama kazancını göndermesini sağlamakla yükümlüdür. Bu devir, işverenin pahasına yapılmalıdır. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi, çalışanın geciken ücretler için faiz almasına ve ayrıca ortalama kazançtaki gecikme 15 günü aşarsa bir iş gezisinde bir iş atamasının ifasına son vermesine izin verir. Bir kuruluşta ücretlerin artması durumunda, bir iş gezisindeki bir çalışan, kuruluşun diğer çalışanları ile eşit olarak belirtilen artış hakkına sahiptir. Bu nedenle, bir çalışanın çalışma hakları, bir iş gezisinde olmasıyla bağlantılı olarak sınırlandırılamaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu Yorumu. / Rev. ed. Evet. Orlovski. - E.: INFRA-M, 2009. - 1500 s..

Başka bir alanda çalışmaya geçerken çalışanlara da benzer garantiler verilmektedir. Çalışanlara başka bir alanda işe giderken sağlanan garantilerden biri de işe davette belirtilen çalışma koşullarında bozulmanın kabul edilemez olmasıdır.

Davet edilen veya başka bir bölgeye transfer edilen bir kişinin, yolda geçirdiği süre için kazancının korunması garanti edilir. Yeni bir iş yerine hareket ettiği andan itibaren, başka bir bölgede çalışmaya davet edilen veya görevlendirilen bir kişi, görevi yolda geçirdiği tüm günler için ücret ödemek olan yeni bir işverenin çalışanı olur.

İşveren ayrıca, yeni bir ikamet yerine yerleşmek için çalışana ortalama kazancın korunmasını sağlamakla yükümlüdür. Bu nedenle, başka bir alanda çalışmaya giderken garantiler, çalışma davetinde belirtilen çalışana çalışma ve çalışma koşullarının sağlanması ve yolda geçirilen ve yeni bir yere yerleşen süre için kazancın korunması ile ilişkilidir. Konut.

1.3 Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanlar için garantiler

Sanatın 1. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 170'i, işveren, federal yasaya uygun olarak bu görevlerin bulunduğu durumlarda, devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği süre boyunca işyerini (pozisyonunu) korurken çalışanı işten çıkarmakla yükümlüdür. mesai saatleri içinde yapılmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 170. Maddesinin 2. Kısmı uyarınca, çalışanı devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesine dahil eden devlet organı veya kamu kuruluşu, bu görevlerin yerine getirilmesi sırasında çalışana tazminat öder. kanunla veya ilgili kamu birliğinin kararıyla belirlenen miktar. Bir çalışanı mesai saatleri içinde görev yapmakla meşgul eden bir devlet veya kamu kurumu, ona tazminat öder ve ortalama kazanç miktarında ödemeleri garanti etmez Zaslavskaya T., Shabanova M. Yasadışı iş ilişkileri: Rusların tepkisi // İnsan ve Emek. - 2004. - No. 4. S. 39 ..

Mevcut mevzuat, devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanlara sağlanan aşağıdaki garanti türlerini ayırt etmeyi mümkün kılmaktadır.

İlk olarak, işçilere işten izin alma garantisi verilir. Bir çalışanın devlet görevlerini yerine getirmek için işten çıkarılması durumları federal yasalarda listelenmiştir. Bunlar, çalışanın jüri üyesi, mağdur, tanığın görevlerini yerine getirmesini içerir. İşveren, işçiyi davacı, davalı, başvurucu vb. sıfatıyla mahkemede bulunduğu sırada işten çıkarmakla yükümlüdür.

İkincisi, çalışanın iş yerinin (pozisyonun) korunmasının yanı sıra, yasaların öngördüğü durumlarda devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi için önceki çalışma koşullarının yanı sıra kuruluşta yürürlükte olan anlaşmalar garanti edilir. , toplu sözleşme. Bu bağlamda, çalışanın devlet veya kamu görevlerini ifasının sonunda, çalışanın bu görevleri ifa etmeye başlamadan önceki çalışma koşullarının aynısı ile önceki çalıştığı yere (pozisyona) dönmesi garanti edilir.

Üçüncüsü, yasalarda ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde belirtilen durumlarda devlet veya kamu görevlerini yerine getiren çalışanlar ortalama ücreti korur. Özellikle işveren, bir hukuk davasına tanık olarak katılırken çalışanın ortalama maaşını tutmakla yükümlüdür.

1.4 İşi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler

İşi eğitimle birleştiren çalışanlara yönelik garantiler, çalışanın hangi eğitim kurumuna girdiğine veya kimin okuduğuna ve uygun garantilerin verildiğine bağlı olarak sınıflandırılabilir. İş hukuku: ders kitabı. - E.: Yurayt, 2006. S.119-121 ..

İlk olarak, işverenin yüksek mesleki eğitim kurumlarına giren veya bu kurumlarda okuyan çalışanlara sağladığı garantileri vurgulayabiliriz. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173'ü, işveren ücretsiz izin vermekle yükümlüdür: 1) 15 takvim günü süren yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarına giriş sınavlarına kabul edilen çalışanlara; 2) tam zamanlı eğitimde devlet tarafından akredite edilmiş yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarında okuyan, eğitim ile ara sertifikayı geçmek için çalışmayı birleştiren - akademik yılda 15 takvim günü süren, nihai yeterlilik çalışmasını hazırlamak ve savunmak ve devlet sınavlarını geçmek - dört ay süren, son devlet sınavlarını geçmek için - bir ay; 3) Mesleki yüksek eğitim kurumlarının hazırlık bölümlerinin öğrencileri olan çalışanlar, 15 takvim günü süren final sınavlarını geçmek için. Listelenen çalışanlar için, garanti olarak, belirli bir süre için ücretsiz izin verilmesinin yanı sıra çalışma yerlerini (pozisyonlarını) ve önceki çalışma koşullarını koruyarak işten serbest bırakılırlar. Listelenen tatillerin verilmesi işverenin takdirine bağlı değildir. Bu bağlamda, çalışan, kanunla belirlenen süre boyunca eğitim izninin kullanımı hakkında işveren temsilcilerinin bildirimi ile belirtilen tatil günlerini kullanma hakkına sahiptir.

Toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmeleri, işi eğitimle birleştiren çalışanlar için ek garantiler sağlayabilir. Özellikle, devlet akreditasyonu Korobchenko V.V.'ye sahip olmayan yüksek mesleki eğitim eğitim kurumlarında okuyan çalışanlar için benzer garantiler sağlanabilir. İşçi haklarının ve işçilerin çıkarlarının korunması // Rus hukuku dergisi. - 2002. - Hayır.

İkinci olarak, devlet akreditasyonuna sahip orta mesleki eğitim eğitim kurumlarına giren veya bu kurumlarda okuyan çalışanlara işveren tarafından sağlanan garantileri vurgulayabiliriz.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174'ü, işveren aşağıdaki çalışanlara ücretsiz izin vermekle yükümlüdür: 1) 10 takvim günü süren devlet akreditasyonu ile orta mesleki eğitim eğitim kurumlarına giriş sınavlarına kabul edilen; 2) orta mesleki eğitimin devlet tarafından akredite edilmiş eğitim kurumlarında tam zamanlı eğitimde okuyan çalışanlar.

Bu nedenle, mevzuat, söz konusu çalışanlar için aşağıdaki garantileri sağlar: 1) Listelenen durumlarda, işverenin takdirine bağlı olmayan işten muafiyet; 2) iş yerinin (pozisyonunun) aynı çalışma koşullarıyla sürdürülmesi; 3) öğrenim izni sırasında ortalama kazancı korumak.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 174'ü, devlet akreditasyonuna sahip orta mesleki eğitim eğitim kurumlarında yarı zamanlı (akşam) ve yarı zamanlı eğitim biçimlerinde okuyan çalışanlara, bir mezuniyet projesinin tamamlanmasından önceki 10 ay içinde verilir ( iş) veya devlet sınavlarını geçme, çalışma haftasını saat 7'de azaltma hakkı. Bu durumda teminatlar şunlardır: 1) işçinin talebi üzerine her çalışma haftasında 7 saat işten çıkarılması; 2) işyerinin (pozisyonun) korunması ve çalışan için önceki çalışma koşulları; 3) İşçinin işten salıverilme süresi boyunca tasarruf etmesi, ortalama kazancın yüzde 50'si, ancak asgari ücretten düşük olamaz.

Sözleşmeler, toplu sözleşme, iş sözleşmesi, orta mesleki eğitim alan kişiler için mevzuata göre ek garantiler sağlayabilir. Örneğin, listelenen garantiler, işveren tarafından masrafları kendisine ait olmak üzere ve devlet akreditasyonu olmayan eğitim kurumlarında orta mesleki eğitim alan çalışanlara sağlanabilir.

Üçüncüsü, devlet akreditasyonuna sahip ilköğretim mesleki eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara sağlanan garantiler verilebilir.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 175'i, ilk mesleki eğitim programı kapsamında devlet akreditasyonu olan eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara, borçlarının olmaması durumunda, 30 takvim günü süren sınavları geçmek için ortalama kazançların korunmasıyla ek tatiller sağlanır. her akademik yıl boyunca. Bu durumda garantiler şunlardır: 1) işverenin takdirine bağlı olmaksızın, çalışanın sınavları geçmek için işten serbest bırakılması; 2) işin (pozisyonun) korunması ve çalışan için önceki çalışma koşulları; 3) Çalışma izni süresi boyunca çalışanın ortalama maaşının korunması.

Sözleşmeler, toplu sözleşme, iş sözleşmesi, ilk mesleki eğitim programlarına kayıtlı kişiler için ek garantiler sağlayabilir, özellikle devlet akreditasyonu olmayan ilk mesleki eğitim eğitim kurumlarında eğitim alan çalışanlara listelenen garantilerin sağlanması Korobchenko V.V. İşçi haklarının ve işçilerin çıkarlarının korunması // Rus hukuku dergisi. - 2002. -

12. S. 17..

Dördüncüsü, devlet akreditasyonuna sahip genel eğitim kurumlarında akşam (vardiyalı) öğrenim gören çalışanlara teminatlar verilebilir.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 176'sı, devlet tarafından akredite edilmiş akşam (vardiyalı) eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara, borçlarının olmaması durumunda, 9'uncu sınıftaki final sınavlarını geçmek için ortalama kazançların korunması ile ek tatiller sağlanmaktadır. takvim günleri, 22 takvim günü olan 11. (12) ders süresinde.

Bu durumda garantiler şunlardır: 1) işverenin takdirine bağlı olmayan, sınavları geçme süresi boyunca çalışanın işten çıkarılması; 2) tatil süresi boyunca çalışanlar için işin (pozisyonun) ve önceki çalışma koşullarının korunması; 3) tatil süresi boyunca çalışanın ortalama maaşının korunması.

Sanatın 3. bölümüne dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 176'sı, akademik yıl boyunca devlet akreditasyonuna sahip genel eğitim kurumlarında okuyan çalışanlar, çalışma haftasını bir iş günü veya çalışma günlerinde karşılık gelen çalışma saatleri ile azaltma hakkına sahiptir. çalışma haftası. Bu durumda işveren, işçiye seçtiği çalışma saatlerini azaltma seçeneği sunmakla yükümlüdür. Azaltılmış süre, çalışanın ortalama ücretinin yüzde 50'si oranında ödenir, ancak asgari ücretten az olamaz.

Bu durumda teminatlar şunlardır: 1) Akademik yıl boyunca haftada bir iş günü veya çalışma haftası günlerinde iş gününe tekabül eden çalışma saati sayısı için işçinin talebi üzerine işten çıkarılması; 2) işyerinin (pozisyonun) korunması ve çalışan için önceki çalışma koşulları; 3) Çalışma saatlerinin ortalama ücretinin yüzde 50'sinin, ancak belirlenen asgari ücretin altında olmamak kaydıyla azaltılması durumunda çalışan için tasarruf.

Mevzuat ayrıca, dikkate alınan garantilerin sağlanmasına ilişkin prosedürü de tanımlamaktadır. Sanatın 1. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 177'si, bir çalışana ilk kez uygun düzeyde bir eğitim aldıktan sonra garanti verildiğini belirtmektedir. Bu bağlamda, çalışan, bir seviye eğitim alırken sadece bir kez dikkate alınan garantileri kullanma hakkına sahiptir.

Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 177'si, çalışma tatillerinin işveren ve çalışan arasındaki anlaşma ile yıllık ücretli izine eklenebileceğini belirtmektedir. Bu nedenle öğrenim izninin yıllık izine dahil edilmesi işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 177'si, yasanın gereklilikleri nedeniyle, bir çalışan iki eğitim kurumunda eğitildiğinde, garanti seçimi yapılırken, yalnızca bunlardan birinde eğitimle bağlantılı olarak uygun garantiler sağlama yükümlülüğü ortaya çıkar. çalışanda kalır. Bununla birlikte, bu durumda bile, işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışana eğitim kurumlarının her birinde okumak için gerekli garantileri sağlama hakkına sahiptir.

1.5 İşten çıkarılma durumunda çalışanlar için garantiler

Çalışanların belirli nedenlerle işten çıkarılmaları durumunda, mevzuat onlara kıdem tazminatı ödenmesini öngörmektedir. Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, bir kuruluşun tasfiyesi (madde 1, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) veya sayı veya personel sayısında azalma ile bağlantılı olarak bir iş sözleşmesinin feshi üzerine kuruluşun çalışanlarına (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi), işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir, ayrıca çalışma süresi için ortalama aylık kazancı da korur , ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki aydan fazla olmamak üzere, ancak bu süre aylık kıdem tazminatının Mironov V.I.'yi ödediği süreyi içerir. Rusya'nın iş hukuku. - M., 2006. S. 359 .. Sanatın 2. Kısmına Göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178'i, söz konusu çalışanlar, istihdam hizmetinin ilgili organının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için ortalama kazançlarını korurlar, ancak çalışanın başvurması durumunda işverenin pahasına. Bu organ, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde istihdam servisinin, ancak onun tarafından istihdam edilmedi. Bu durumda, aşağıdakiler garanti görevi görür: 1) işten çıkarılmadan sonra geçen, kanunla belirlenen süre için çalışanın ortalama maaşının korunması; 2) işten çıkarılan kişiye ortalama ücretin ödendiği süre için sigorta süresinin sürdürülmesi; 3) kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde bir azalma olması durumunda, çalışanın istihdam süresi boyunca kazançlarını muhafaza ettiği tüm süre boyunca, çalışanın tercihli istihdam hakkının korunması, çünkü bu süre zarfında işveren yalnızca çalışanın ortalama kazancını koruma yükümlülüğü, aynı zamanda işten çıkarılanların istihdamı için önlemleri kabul etme yükümlülüğü.

İşten çıkarılma üzerine bir çalışana iki haftalık ortalama kazanç tutarında bir kıdem tazminatı ödenir: bir çalışanın askerlik hizmetine alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete gönderilmesi ile bağlantılı olarak (madde 1, bölüm 1, madde 83) ), daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle bağlantılı olarak (madde 2, bölüm 1, madde 83), çalışanın işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak transfer etmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak (madde 9, bölüm) 1, madde 77), federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifika uyarınca çalışanın tamamen çalışamaz olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak (madde 5, bölüm 1) , madde 83), sözleşmenin tarafları tarafından belirlenen çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (madde 7, bölüm 1, madde 77), çalışanın başka bir işe geçmeyi reddetmesi ile bağlantılı olarak federal yasaların öngördüğü şekilde verilen bir tıbbi sertifika uyarınca kendisi için gerekli olan ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri veya işveren için uygun bir işin olmaması (s. 8 saat 1 yemek kaşığı. 77).

Bu durumda, aşağıdakiler garanti görevi görür: 1) ortalama aylık maaşın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde çalışan için tasarruf; 2) bu süre için ortalama aylık kazancın ödenmesi ile bağlantılı olarak sigorta süresinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde çalışan tarafından tutulması; 3) işçinin, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde, ilgili açık pozisyonların varlığında aynı işverenle çalışmaya başlama hakkının korunması ve işin yapılmasına ilişkin engellerin kaldırılması.

Çalışan sayısını veya personelini azaltmak için işten çıkarılma üzerine, Sanatın 1. paragrafına göre kuruluş. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179'u, öncelikli olarak işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlara işte kalma tercihli hakkını garanti eder. Eşit işgücü verimliliği ve nitelikleri ile, tercihli bir işte kalma hakkının varlığı veya yokluğu sorununu çözmek için aşağıdaki kriterler uygulanır: 1) iki veya daha fazla bağımlı kişinin varlığı (çalışan tarafından tam olarak desteklenen engelli aile üyeleri) veya ondan, onlar için kalıcı ve ana geçim kaynağı olan yardım almak); 2) işten çıkarılan çalışanın ailesinde bağımsız kazançları olan diğer çalışanların olmaması; 3) bu kuruluşta iş kazası veya meslek hastalığına yakalanmak; 4) Büyük Vatanseverlik Savaşı'na veya Anavatanı savunmak için askeri operasyonlara katılımla bağlantılı olarak bir sakatlığın varlığı; 5) iş başında işveren doğrultusunda ileri eğitim. Toplu sözleşme, eşit işgücü verimliliği ve nitelikleri ile işte kalma önceliği hakkından yararlanan diğer işçi kategorilerini de belirtebilir. Bu durumda, geçerli işten ayrılma hakkı, iş ilişkisini sürdürmek için avantaj sağlayan çeşitli gerekçeleri olan bir çalışan tarafından elde edilebilir.

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, çalışan sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, çalışana, çalışanın niteliklerine uygun başka bir uygun iş (boş pozisyon) sunmakla yükümlüdür.

Sanatın 2. Kısmına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180'i, işveren, işten çıkarılmadan en az iki ay önce tasfiye, kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde şahsen azalma ile ilgili olarak yaklaşan işten çıkarılma konusunda çalışanı uyarmakla yükümlüdür.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181'i, kuruluş başkanı, yardımcıları ve kuruluşun sahibinin değişmesiyle ilgili olarak baş muhasebeci ile iş sözleşmesinin feshi üzerine, yeni mal sahibi işten çıkarılan ödeneği ödemekle yükümlüdür. çalışanın en az üç aylık kazancı tutarında. Bu ödeme, işçinin işten çıkarıldığı sırada da yapılmalıdır. Şartların ihlali ve bu durumda, Sanatta öngörülen görevden alınan kişiye faiz ödenmesinin nedeni. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.

Bu çalışanlarla ilgili olarak, garantiler şunlardır: 1) işten çıkarılmanın ardından üç ay boyunca ortalama kazançların korunması; 2) sigorta süresine ortalama maaşın ödendiği sürelerin dahil edilmesi; 3) işten çıkarılan çalışanın niteliklerine karşılık gelen mevcut boş pozisyonlar için bir iş sözleşmesi imzalayarak iş ilişkilerini sürdürme fırsatını sürdürmek. Adı geçen çalışanlar, mesleki becerilerine karşılık gelen, kuruluşta mevcut olan boş pozisyonlar için bir iş sözleşmesi imzalamayı makul olmayan bir şekilde reddedemezler. Korobchenko V.V. İşçi haklarının ve işçilerin çıkarlarının korunması // Rus hukuku dergisi. - 2002. -

12. S. 21..

1.6 Geçici sakatlık durumunda çalışanlar için garantiler

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 183'ü geçici sakatlık döneminde, işveren çalışana federal yasaya uygun olarak geçici sakatlık ödeneği öder. Geçici iş göremezlik ödeneği, geçici iş göremezlikten önceki 12 takvim ayı için çalışanın kazancının yüzdesi olarak ödenir. Buna karşılık, faiz miktarı, çalışanın sigorta deneyimine, yani bu tür sigorta primlerinin ödendiği çalışma süresine bağlıdır. Sanatın 1. Bölümünde bir istisna oluşturulmuştur. 29 Aralık 2006 tarihli Federal Yasanın 7 No. - 2006. - 12 aylık hesap döneminde altı aydan az sigortalılık kaydı bulunan çalışanlara asgari ücret tutarında geçici iş göremezlik ödeneği verildiğini tespit eden 31 Aralık 4263. Altı aylık sigorta engelini aşan ve altı aydan beş yıla kadar sigortalılık kaydı bulunan çalışanlara ortalama ücretlerinin yüzde 60'ı oranında sosyal yardım ödenmektedir. 5 ila 8 yıllık bir deneyime sahip olan bu ödenek, çalışanın ortalama kazancının yüzde 80'i oranında ödenir. 8 yıldan fazla hizmette, ödenek, çalışanın ortalama kazancının yüzde 100'ü kadar ödenir.

Yukarıdakilerle bağlantılı olarak, bir çalışanın geçici iş göremezlik garantileri şunlardır: 1) tüm iş göremezlik süresi boyunca çalışan için iş yerinin (pozisyonunun) korunması. İşveren, işçinin iş göremezlik süresi boyunca belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında yerine başka bir işçi alma hakkına sahiptir. Ancak, geçici iş göremezlik süresinin bitiminden sonra, çalışanın önceki işyerine dönüşü garanti edilir. Bu bağlamda, bu işyerine kabul edilen çalışanın kovulması veya başka bir işe (pozisyona) aktarılması gerekir. Mevzuat, belirtilen işyeri için çalışanlar arasında rekabete izin vermemektedir, çünkü hasta bir çalışana garanti edilmektedir; 2) çalışanın, kanunla belirlenen gerekçelerle geçici iş göremezlik döneminden döndükten sonra değiştirilebilecek olan önceki çalışma koşullarının korunması. Bu ücret artışları için geçerli değildir. Asgari ücret tutarında ödenmediği takdirde, kuruluşta maaş artışı anından itibaren artan bir miktarda geçici maluliyet ödeneği ödenmelidir; 3) Çalışanın sigortalı olduğu süreye göre ortalama kazancını veya bir kısmını alıkoymak veya altı aydan kısa 12 aylık fatura döneminde kendisine sigortalılık dönemi için asgari ücreti ödemek. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 184'ü, iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle geçici sakatlık durumunda, hizmet süresine bakılmaksızın çalışana ortalama kazanç miktarında geçici sakatlık ödeneği ödenir.

1.7 Seçilmiş çalışanlar için garantiler

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 172'si, devlet organlarında, yani federal ve bölgesel makamların seçilmiş organlarında ve yerel yönetimlerde seçmeli pozisyonlara seçilmeleri nedeniyle işten çıkarılan çalışanlara garanti verilmektedir. bu organların faaliyetlerinin durumunu ve prosedürünü düzenleyen özel yasalarla sağlanır. Bu kişilere sağlanan genel garantiler arasında: 1) seçmeli yetkilerini kullanmadan önce yapmış oldukları eski işlerine (pozisyonlarına) geri dönme imkânının sağlanması; 2) önceki bir işin (pozisyonun) yokluğunda eşdeğer işe başlama fırsatı sağlamak; 3) Mevzuatta öngörülen gerekçelerle çalışanın önceki görevlerine dönmesinden sonra değiştirilebilen önceki çalışma koşullarının korunması.

Sanatın 2. Kısmına dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171'i, sendika organlarına seçilen çalışanlar ve iş uyuşmazlıkları komisyonları, ortalama kazançlarını korurken, çalışmalarına katılmak için işten muaf tutulur. Bu durumda, garantiler şunlardır: 1) CCC'nin bir çalışanının-üyesinin toplantıları ve hazırlıkları süresince işten serbest bırakılması; 2) bir CCC üyesinin görevlerini yerine getirme süresi boyunca CCC üyeleri için işyerinin (pozisyonun) ve önceki çalışma koşullarının korunması; 3) komisyon çalışmalarına katılım süresi boyunca CCC üyeleri için ortalama kazançların korunması.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 171'i, CCC üyesi olan çalışanların işten çıkarılması Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373'ü Rusya Federasyonu İş Kanunu Yorumu. / Rev. ed. Evet. Orlovski. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 s. Lebedev V. İş hukuku sistemleri ile iş mevzuatının etkileşimi // Rus adaleti. - 2003. - No. 11. S. 24 ..

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 375'i, seçmeli yetki süresinin sona ermesinden sonra, örgütün sendika organlarında seçmeli bir pozisyona seçilmesiyle bağlantılı olarak bir kuruluşta işten serbest bırakılan bir çalışana önceki verilir. iş (pozisyon) ve yokluğunda, çalışanın rızası ile aynı kuruluşta başka bir eşdeğer iş (pozisyon). Yeniden yapılanma, yasal halef ve kuruluşun tasfiyesi durumunda belirtilen işi (pozisyonu) sağlamak imkansızsa, tüm Rusya (bölgeler arası) sendika, belirtilen çalışan için ortalama kazancını elinde tutar. çalışma süresi, ancak altı aydan fazla değil ve eğitim veya yeniden eğitim durumunda - bir yıla kadar.

Seçmeli bir pozisyonda çalışma süresi, adı geçen çalışanların genel veya özel hizmet süresine dahildir.

Bu durumda, aşağıdakiler teminat olarak hareket eder: 1) seçilen çalışan için aynı çalışma koşullarına sahip eski işin (pozisyonun) korunması, bu pozisyonun (işin) varlığı, işverenin bunu çalışana sağlama yükümlülüğünü doğurur, bu iş (pozisyon) için başka bir çalışanın kabul edilmesi gerektiği ile bağlantılı olarak, daha önce bu iş işlevini yerine getiren çalışanın seçmeli yetkilerinin süresinin sonunda sona eren belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında; 2) önceki işin (pozisyonun) yokluğunda başka bir eşdeğer işin (pozisyonun) sağlanması; 3) seçilen bir çalışana altı aya kadar ve eğitim durumunda - bir yıla kadar bir süre boyunca iş sağlama fırsatı olmadığında, çalışma süresi için ortalama kazancın korunması; 4) çalışanın genel veya özel hizmet süresine seçmeli yetkilerin yerine getirildiği sürelerin dahil edilmesi; 5) İlgili sigorta primlerinin ödenmesi şartıyla, ücretli çalışma sürelerinin çalışanın sigortalılık süresine dahil edilmesi.

1.8 İş dünyasında tazminat kavramı

Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164'ünde tazminatlar, çalışanlara federal yasa tarafından öngörülen emek veya diğer görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetleri geri ödemek için yapılan nakit ödemeler olarak tanımlanmaktadır. Mevcut mevzuattan, tazminatı yasal bir kavram olarak nitelendiren aşağıdaki durumlar ayırt edilebilir: Kullanım: İş hukuku. Ders kitabı / ed. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2006. S. 410-

İlk olarak, tazminatlar doğaları gereği telafi edicidir, çalışana belirli maliyetleri tazmin etmek için tasarlanmıştır. Bu maliyetler, çalışana hem geçmiş zaman için hem de örneğin bir iş gezisine gidiş geliş için ödeme yapmak gibi gelecekteki harcamalar için tazmin edilebilir. Çalışanlara sağlanan garantiler ise telafi edici nitelikte değildir. Garantiler, çalışanların çalışma haklarının uygulanmasını sağlamak için tasarlanmıştır.

Tazminatlar, çalışanlar tarafından belirlenen görevlerin yerine getirilmesinde ve ayrıca belirli hakların, özellikle eğitim hakkının kullanılmasında yapılan masrafların geri ödenmesini amaçlamaktadır.

İkincisi, "tazminat" kavramının uygulanması, çalışanın maruz kaldığı veya beklenen maliyetleri ile emeğin performansı için ayrılan süre boyunca federal yasaların öngördüğü emeğin veya diğer görevlerin yerine getirilmesi arasında doğrudan bir bağlantının varlığını kanıtlamayı içerir. görevler.

Diğer bir deyişle, çalışanın tahakkuk eden veya gelecekteki masrafları ile federal yasaların öngördüğü belirli çalışma görevlerinin veya diğer görevlerin yerine getirilmesi arasındaki bağlantı kanıtlanmalıdır. Bu koşulların kanıtı, çalışanın kendileri tarafından yapılan masraflar için tazminat talep etmesine izin verir. Smirnov Oh.The. Snegireva I.O. Kararname op. S.415..

Üçüncüsü, çalışanın maruz kaldığı veya gelecekteki masrafları, işverenin yetkili temsilcisinin bilgisi veya rızası ile veya federal yasa tarafından öngörülen gerekçelerle yapılmalıdır. İşveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, çalışana yapılan ve gelecekteki masraflarını tazmin edebilir ve böylece bunları tazmin edilebilir olarak kabul edebilir. Bu durumda, çalışanın mevcut mevzuata göre konumu iyileşir ve bu, çalışma alanındaki yasal düzenleme ilkeleriyle tamamen uyumludur. Çalışanlar tarafından yapılan harcamalar, federal yasanın gereklilikleri nedeniyle tazmin edilebilir olarak kabul edilebilir. Bu durumda işveren, işçiye yapılan veya gelecekteki masraflarını tazmin etmekle yükümlüdür. Tazminat ödemeleri, çalışana ödenmesi gereken diğer tutarlar gibi, işveren tarafından işçiye zamanında sağlanmalıdır. Çalışan, federal yasaların öngördüğü çalışma görevlerinin, eyalet ve kamu görevlerinin yerine getirilmesinde kişisel fonları harcamak zorunda değildir. Bu bağlamda, yasaların öngördüğü durumlarda, bu görevlerin yerine getirilmesi için gerekli fonlar, işveren tarafından kendisine sağlanmalıdır. İşverenin, listelenen yükümlülükleri yerine getirmek için gerekli olan miktarları çalışana ödemeyi reddetmesi, çalışanın, örneğin, işverenin yükümlü olduğu bunun için gerekli fonların yokluğunda bir iş gezisine çıkmasını reddetmesine izin verir. sağlamak. Tazmin edilebilir olarak kabul edilen çalışanın yaptığı masraflar, ücretlerin ilk ödemesinde kendisine geri ödenmelidir Petrov A.The. Şirket vergileri nasıl düşürülür. - M.: Berator-yayıncılık, 2005. S. 34 ..

Mevcut mevzuata dayanarak çalışanın yaptığı masrafların geri ödenmesi için son tarihlerin karşılanmaması, Sanatın uygulanmasını gerekli kılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, çalışandan kaynaklanan tutarların ödenmesinde her gecikme günü için faiz ödenmesini sağlar.

Daha önce belirtildiği gibi, işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere, yapılan veya gelecekteki masrafları tazmin ederken, çalışanların durumunu yasaya kıyasla iyileştirme hakkına sahiptir. Ancak tazminatın ödenmesinde yerel kuralların uygulanmasının kendine has özellikleri vardır. Yürürlükteki mevzuata göre çalışana geri ödenen giderler, çalışan bu tutarları kişisel ihtiyaçlarını karşılamak için kullanmadığından geliri olarak kabul edilemez. Tazminat mevzuatının paradoksu, bir çalışanın yaptığı masrafların geri ödenmesi için izin verilen maksimum parametreleri belirlemesidir. İşverenin kendi öz kaynakları pahasına belirtilen parametreleri aşması, çalışanın ek gelir elde etmesi olarak kabul edilir. Her ne kadar bu durumda, işveren ve çalışan, işçilik ve diğer görevlerin yerine getirilmesi için gerekli olan masrafları kabul eder ve bu nedenle tazminata tabidir.

Sonuç olarak, bu ödemelerin çalışanın gelirine atfedilemeyeceği, çünkü onun tarafından kişisel ihtiyaçları karşılamak için değil, kendisine verilen görevleri düzgün bir şekilde yerine getirmek amacıyla kullanılmasıdır. Bu nedenle, bu ödemelerin çalışanın kanunla belirlenen parametreleri aşan geliri olarak kabul edilmesi, söz konusu tazminat ödemeleri kavramıyla çelişmektedir.

Sonuçta, listelenen koşulların kanıtının, bu ödemelerin telafi edici olarak kabul edilmesine de izin verdiği açıktır. Mevzuatın uygulanması farklı bir yol izlese de, çalışana yapılan ödemenin tazmin edici olup olmadığına karar verirken, Sanatın 2. Kısmındaki verilerden hareket edilmelidir. Tazminat ödemelerinin tanımına göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 164.

Bu tanım, incelenen koşullar kanıtlandığında geçerlidir. Bir çalışana ödenmesi gereken tazminat miktarının çalışanın gelirine atfedilerek tüzük düzeyinde sınırlandırılması olasılığını ifade etmez. Bu nedenle, çatışma durumlarında kolluk kuvvetleri, dikkate alınan tazminat ödemeleri kavramına rehberlik etmekle yükümlüdür.

1.9 Çalışanların işleri sırasında mülk kullanımıyla bağlantılı tazminat

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, bir çalışan, işverenin rızası veya bilgisi ile ve kendi çıkarları doğrultusunda, çalışanın kişisel mülkünü kullandığında, kendisine aletin kullanımı, aşınması (amortismanı) için tazminat ödenir, kişisel çalışana ait ulaşım, ekipman ve diğer teknik araç ve malzemeler ile bunların kullanımıyla ilgili masrafların geri ödenmesi. Masrafların geri ödenmesinin miktarı, iş sözleşmesinin taraflarının yazılı olarak ifade edilen anlaşması ile belirlenir. Doğal olarak, bir çalışana yapılan tazminat ödemelerinin tanınması için öncelikle tazminat ödemelerinin genel kavramı geçerlidir. Bu hukuki kavramın içerdiği genel koşullara ek olarak, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, yasal olarak önemli özel durumları vurgulamanıza izin verir; bunun kanıtı, Mironov V.I. Rusya'nın iş hukuku. - M., 2006. S. 401 ..

Birincisi, böyle bir durum, çalışanın emek faaliyetinde kullandığı mülkün işverene değil çalışana ait olmasıdır. Bu mülkün çalışana ait olması gerekmez. Çalışanın bu mülkü yasal olarak emek faaliyeti sürecinde kullanması önemlidir.

İkincisi, Sanatın içeriğinden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, çalışanın mülkü işverenin çıkarları doğrultusunda kullanması gerektiğini, yani çalışandan ziyade işverenin çalışma saatlerinde mülkün kullanımından yararlanan olduğunu izler. Çalışan, işverenin çıkarları doğrultusunda bir emek işlevi gerçekleştirir. Bu nedenle, çalışanın çalışma işlevinin bir parçası olan görevleri yerine getirmek için mülkün kullanılması, işverenin çalışanın mülkünün kullanımından yararlandığının kabul edilmesini sağlar.

Üçüncüsü, Sanat uygulanırken doğrulanacak durum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 188'i, işverenin bilgisi veya rızası ile bir çalışan tarafından mülkün kullanılmasıdır. Emek faaliyeti sürecinde mülkün kullanılması, çalışanın bir yükümlülüğü değil, bir haktır. Buna karşılık, işveren, mülkünün emek faaliyeti sırasında kullanılması konusunda çalışanla bir anlaşma yapabilir. Bu sözleşme yazılı olarak sonuçlandırılır, imzalandıktan sonra çalışanın mülkü işçilik görevlerinin yerine getirilmesinde kullanma yükümlülüğü vardır. Bu yükümlülüğe karşılık gelen işverenin, işçiden sözleşmede belirtilen mülkü kullanarak işçi görevlerini yerine getirmesini isteme hakkıdır. Bu bağlamda, işveren, işçinin mülkünün emek görevlerinin yerine getirilmesinde kullanılması için tazminat ödemekle yükümlüdür. Ancak, uygun tazminat ödeme yükümlülüğünün ortaya çıkması için, işverenin yetkili temsilcisi ile işçi arasında, emek görevlerinin yerine getirilmesinde mülkün kullanılması konusunda yazılı bir anlaşma yapılması gerekli değildir. İşveren temsilcisine, mülkün çalışan tarafından emek işlevinin yerine getirilmesinde kullanılması ve işçinin mülkünü kullanan faaliyetlerin sonuçlarının işveren tarafından kabulü hakkında Skobelkin V.N. İş ilişkileri. - M., 1999. S. 16 ..

Benzer Belgeler

İş hukukunda teminat ve tazminatların hukuki niteliği ve türleri. Çalışanları iş gezilerine gönderirken, başka bir bölgeye taşınırken garanti eder. Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesinde çalışanlara garantiler ve tazminatlar.

dönem ödevi, 19/02/2011 eklendi


Teminat ve tazminat kavramı, türleri, karşılaştırmalı özellikleri, tahakkuk için yasal gerekçe. Çalışanları iş gezilerine gönderme ve başka bir alanda çalışmaya geçme garantisi, organizasyonun tasfiyesi.

dönem ödevi, eklendi 01/23/2014


Garanti ve tazminatların hukuki niteliği. İşveren tarafından, çalışana garanti ve tazminat sağlama hak ve yükümlülüklerinin yerine getirilmesi (sağlığın korunmasıyla ilgili, iş gezilerine ve işi eğitimle birleştiren gezilere gönderildiğinde).

tez, eklendi 09/28/2016


İşçilere garanti ve tazminat kavramı. İş gezileri için yasal ödeme türleri ve ek ödemeler, kişisel mülkün kullanımı ve başka bir alanda çalışmaya geçerken, zorunlu yarı zamanlı çalışma.

dönem ödevi, eklendi 08/08/2010


Çalışanlara sosyal güvence sağlamanın bir yolu olarak iş sözleşmesi. Vatandaşların işçi korumasına ilişkin haklarının garantileri. Tatil ve dinlenme süresi garantilidir. Maaş. Uluslararası iş hukuku ve sosyal güvenlikte romanlar.

özet, eklendi 12/15/2007


Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki garantiler ve tazminatlar. İstihdam ve başka bir işe transfer için garantiler. Çalışanların işten çıkarılması emri. İş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat. İş gezileri ile ilgili masrafların geri ödenmesi prosedürü.

özet, 18/02/2012 eklendi


İş hukukunda teminat ve tazminat kavramı. Çeşitli eğitim kurumlarında çalışmayı eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve tazminatlar. İşi eğitimle birleştiren çalışanlara garanti ve tazminat sağlama sorunları.

dönem ödevi, eklendi 04/22/2011


İş hukukunda teminat ve tazminat kavramları. Çalışmayı eğitimle birleştiren çalışanlara garanti ve tazminat sağlama koşulları, gerekçeleri ve prosedürü. Ek eğitim gören çalışanların temel hak ve yükümlülükleri.

dönem ödevi, eklendi 02/24/2016


Garanti ve tazminat kavramı. Teminat ve tazminat ödemeleri, ek ücretler, türleri. İş ilişkileri ve bunların ortaya çıkma koşulları, bunun sonucunda çalışanlara garanti ve tazminat verilmesi, bu kategorilerin İş Kanunu'na yansıması.

test, 10/04/2011 eklendi


Kavram, garanti türleri, bunların sağlanması için prosedür. Devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanlara sağlanan garantiler. Tazminat ödemeleri kavramı ve türleri. Seyahat masraflarının geri ödenmesi için normlar ve prosedür.