Madde kendi özgür iradesiyle reddedilmiştir. Kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma üzerine bir çalışanla uzlaşma prosedürü ve örnekleri

İş Kanunu, işverenin, iş disiplini ihlali nedeniyle istifa etse bile, istifa eden işçi nedeniyle tüm ödemeleri yapma yükümlülüğünü meşrulaştırmaktadır. Bu tür ödemeler, (çeşitli durumlarda) sağlanan maaş ve tazminatları içerir. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatının nasıl hesaplandığını ve hangi göstergelere dayandığını anlayalım.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat tahakkuk ettirilmediğinde

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, herhangi bir şirketin emekli çalışanlarına kalan tatil için zorunlu tazminat ödenmesini sağlar. GPC anlaşmaları temelinde işbirliği yapan kişilere, iş mevzuatı normlarına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi) ve bir sonraki tatilin kullanıldığı durumlarda tabi olmadıkları için ödenmez. işten çıkarılma günü veya çalışan işletmede 15 günden az çalıştı.

2018'de işten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması

Hesaplamalar için şunları belirlemek gerekir:

  • ödenecek kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;
  • fatura donemi;
  • ortalama günlük gelir.

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır

Çoğu şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tanımlanan yıllık standart tatil süresini belirler - 28 gün, yani. ayda 2.33 tatil günü vardır (28/12). Fatura dönemi, çalışma (takvim değil) yılıdır, yani işten çıkarılmadan önceki 12 ay.

İşten çıkarılma sırasında bir çalışan 11 aydan fazla çalıştıysa, o zaman tam bir yıl için olduğu gibi 28 gün için tazminat ödenir (18/12/2012 tarihli ve 1519-6-1 sayılı Rostrud mektubu). Çalışılan süre 11 aydan az ise izin gün sayısı çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanır.

Hesaplama yapılırken, sadece tam aylar dikkate alınarak yuvarlama kuralları uygulanır, yani eksik çalışılan bir ay, içindeki istihdam 15 iş gününden fazla ise tam olarak kabul edilir ve daha az ise dikkate alınmaz.

Çalışan ve işverenin iş ilişkisini sona erdirmeye karar verdiği bir durumda, tazminat hesaplanırken işten çıkarma ödemeleri için ortalama kazanç ve uzlaşma süresinin doğru hesaplanması gerekir.

İş akdinin feshi üzerine ödeme prosedürü

Fesih üzerine, bir çalışanın birkaç tür ödeme alma hakkı vardır:

  • işten çıkarılmadan önceki son takvim ayı için maaş;
  • mevcut çalışma döneminde kullanılmayan tatil için tazminat;
  • miktarı işten çıkarılma nedenine bağlı olarak hesaplanan ortalama kazançların verilmesi (azaltma, devri reddetme, zorunlu askerlik vb.);
  • belirli bir işveren tarafından sağlanan diğer tazminatlar, örneğin bir toplu sözleşmede.

Her türlü ödeme eski çalışana aktarılmalıdır. İşverenin iç düzenleyici belgeleri, ödenmesi gereken süreden sonra ödeme prosedürünü belirlerse, bir istisna ikramiye olabilir.

Örneğin, bir çalışan ay ortasında işten ayrıldı, toplu sözleşmeye göre ikramiye almaya hak kazandı. Aynı belge, ay için planlanan göstergelerin uygulanmasının sonuçlarına göre hesaplandığını ve ödendiğini ve bir sonraki ay yayınlandığını belirler. Bu durumda, eski çalışan işten çıkarılma tarihinden sonra devredilecektir.

Çalışanın işten çıkarılma tarihi bir hafta sonu düşerse, son iş gününde tüm parayı alması gerekir.

Örnek: çalışanın talebi üzerine iş ilişkisi 12 Aralık'ta sona erer. Takvime göre bu gün Cumartesi gününe denk geliyor ve tatil. Bu, tüm ödemelerin son iş gününde, yani 11 Aralık'ta havale edilmesi gerektiği anlamına gelir.

Tazminat ve maaş ödemelerini işten çıkarılma tarihinden sonra verirseniz, bu durum mahkemeye şikayet sebebi olabilir. Bir çalışanın ayrıldığı bir kuruluş için bu, para cezaları ve ek maliyetlerle doludur.

Tüm ödemelerin doğru hesaplanması için, öncelikle ödenmesi gereken süreyi ve ortalama kazançların hesaplanması için gereken süreyi belirleyin.

İşten çıkarılma üzerine uzlaşma süresi

Bu zaman aralığının süresi, daha sonra ne için kullanılacağına bağlıdır. Bu, istifa eden işçinin ücret almaya hak kazandığı süre, ortalama kazancın hesaplanmasında kullanılan süre veya kalan tatil günleri olabilir.

İşten çıkarılan kişinin fiilen çalıştığı süre için ödenmesi gereken maaş tutarı belirlenirken, fatura dönemi, bu kişinin iş akdinin sona erme tarihinden önceki takvim ayında çalıştığı gün sayısına eşittir. Çoğu durumda, mevzuat maaşların ayda en az iki kez ödenmesini sağlar. Bu nedenle, alınan avans ödemesinin tutarı, çalışanla yapılan nihai anlaşmadan mahsup edilir.

Örnek: bir çalışan 25'inde işten ayrılır. 14'ünde, ayın ilk yarısında çalışması için avans ödemesi aldı. Maaş, 1'den 25'e kadar olan dönem için hesaplanır ve 14'ünde alınan avans ödemesinin tutarı bundan düşülür.

İşten çıkarılma tarihi ödemeden önceki döneme denk geliyorsa, çalışma ayındaki tüm günler dahil edilir.

Kullanılmayan tatil günleri

Kullanılmayan tatil günlerini hesaplamak için fatura dönemi takvim değil, mevcut çalışma yılı olacaktır. Mevcut çalışma döneminde tatil günlerini belirlerken birkaç nokta dikkate alınmalıdır:

  1. Birincisi, içinde bulunulan çalışma yılında fiilen çalışılan ay sayısı hesaplanırken günlerin yarısından fazlasının çalışıldığı ay tam bir ay olarak kabul edilir. Bu, işten çıkarılma tarihi takvim ayının ikinci yarısına düşerse, o zaman tamamen işlenmiş sayılır. Çalışılan günlerin yarısından az olduğu bir ay hesaba katılmaz.
  2. İkincisi, bir kişi mevcut çalışma döneminde 11 ay çalışmışsa, tam olarak ayrılma hakkına sahiptir.

Yarı zamanlı bir yılda kullanılmayan tatil günleri hesaplanırken iki yöntem kullanılır. Bunlardan biri 1930'da önerildi (30.04.1930 tarih ve 169 sayılı Yönetmelik). Bir çalışan ile bir işveren arasındaki uyuşmazlıklarda tazminat ödenmesine karar verirken bazı kuruluşlar ve mahkemeler tarafından kullanılır.

Bu yönteme göre, toplam izin gün sayısı, içinde bulunulan çalışma yılında çalışılan aylarla çarpılır. Ortaya çıkan sayı daha sonra 12'ye bölünür.

İkinci hesaplama yöntemi Federal Çalışma ve İstihdam Hizmeti tarafından önerildi (23/06/2006 tarih ve 944-6 sayılı mektup).

Buna göre, önce aylık tatil günlerinin sayısı hesaplanır, ardından çalışılan saatlerle çarpılır. Aynı zamanda, bir aydaki tatil günleri iki ondalık basamağa yuvarlanır. Bu hesaplama yöntemindeki hata dikkate alındığında ilk yöntem çalışan için daha karlı olmaktadır.

Örnek: Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre tatil süresi 28 gün olarak belirlenmiştir. İkinci yönteme göre hesaplarken ayda 2.33 tatil günü vardır.

Çalışan, mevcut çalışma yılında 8 ay çalıştı.

İlk yönteme göre, ortaya çıkıyor: 8 * 28 / 12 \u003d 18.67 gün.

İkinciye göre: 2.33 * 8 = 18.64 gün.

Ayrılan çalışan, gerekli izin süresini belirledikten sonra bunları kısmen veya tamamen kullanabilir veya kullanılmayan günler için tazminat alabilir. Tazminat miktarını belirlemek için ortalama günlük kazançlar hesaplanır.

Ortalama kazançların belirlenmesi için hesaplama dönemi

İşten çıkarılma üzerine, bir kişi işten çıkarılma nedeni ile bağlantılı olarak tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplamaları için ortalama aylık, ortalama haftalık veya ortalama günlük ücretler alınır.

Hesaplamasına doğru ve tek tip bir yaklaşım için mevzuat, uzlaşma süresi kavramını tanımlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 139). Ortalama ödemeye dahil olan zaman aralığını ve nakit ödemeleri belirleme özellikleri, 24/12/2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı ile düzenlenir.

Genel bir kural olarak, işten çıkarılma durumunda tazminat ödemelerinin miktarının belirlenmesi için gereken süre, iş akdinin sona erme tarihinden bir yıl öncedir. Bir çalışan şirkette bir yıldan az çalıştıysa, fatura dönemi şirketle olan iş ilişkisinin süresine eşit olacaktır.

İş mevzuatı, kuruluşların bu süreyi farklı bir süre belirlemesine izin verir, ancak böyle bir durum çalışanın pozisyonunun bozulmasını etkilememelidir.

Önemli bir gerçek, ödemelerin zamanının ve miktarının, çalışanın ortalama kazancı elinde tuttuğu, örneğin hastalık izninde veya bir iş gezisinde olduğu fatura döneminden hariç tutulmasıdır.

Tazminat ödemesi için ortalama günlük kazancın belirlenmesi gerekiyorsa, bir aydaki ortalama gün sayısı kullanılır. Kanunen 29,3 güne eşittir.

Fatura dönemini hesaplamanın özellikleri

Uygulamada, ayın son günü işten çıkarılma üzerine uzlaşma süresinin belirlenmesi sorunu yaşanmaktadır. Ortalama kazancın hesaplanması için zaman aralığında, son çalışma ayı, yalnızca sona erdiği takvim tarihinden önce tamamen işlenmişse dahil edilir.

Örnek: Bir çalışan, Ocak ayının son iş gününde, yani 30'una denk geliyor. Bu durumda, fatura dönemi 01 Ocak - 31 Aralık tarihleri ​​arasında dikkate alınacaktır. Ancak işten çıkarılma tarihi 31 Ocak ise, ortalama kazanç geçen yılın 1 Şubat'ından cari yılın 31 Ocak'ına kadar hesaplanmalıdır.

Muhasebeciler için sorular, kuruluştan daha önce ayrılan bir kişinin aynı pozisyon için tekrar işe alınması ve bir yıldan az bir süre çalışmış olması durumunda iş ilişkisini sonlandırmaya karar vermesi durumundan da kaynaklanabilir.

Bu durumda, ilk işten çıkarmada ödenmesi gereken tüm tazminatlar ödendiğinden, yalnızca yeniden işe alındıktan sonraki süre hesaplama için alınır.

Örnek: sürücü kuruluşta birkaç yıl çalıştı ve daha sonra personel azalması nedeniyle kovuldu. Bir süre sonra pozisyon tekrar belirdi ve işe geri döndü. Ancak altı ay sonra tarafların mutabakatı ile işçi işten çıkarılır. Tazminat hesaplanırken, kuruluşun kendisine son 6 ayda ödediği maaşı ve diğer gelirleri dikkate alınacaktır.

Ebeveyn izninden sonra işten çıkarılma üzerine uzlaşma süresi

Bazen bir çalışan son 12 ayda hiç çalışmamış, örneğin tüm bu zaman boyunca çalışmış ve ayrılmadan ayrılmak istiyor. Bu durumda tazminat ödemelerinin hesaplanmasında uzlaşma döneminden önceki dönem kullanılır. O günden önce ortalama kazancı hesaplamak için başka bir neden yoksa, hamilelik ve doğum için hastalık iznine çıkmadan önceki son iş gününden itibaren hesaplanır. Bu süre 12 aydan az olabilir.

Örneğin, bir kadın 1 Eylül 2016'da iş buldu ve ertesi yılın Şubat ayında hamilelik ve doğum için hastalık iznine ayrıldı. Ortalama kazancı hesaplamak için 5 aylık kazançları toplanacaktır.

Hesaplanandan önceki dönem için ortalama günlük kazanç hesaplanırsa, fatura dönemindeki ücret artış katsayısı kadar artırılır.

İş mevzuatı, bir kişinin işten çıkarılma tarihinden önce işveren için fiili çalışma süresi olmaması durumunda bir hesaplama algoritması da sağlar. Bu durumda, ortalama kazançlar, mevcut resmi maaş veya tarife oranı esas alınarak belirlenir.

Örneğin, bir işverenle bir iş sözleşmesi imzaladıktan hemen sonra bir kadın hastaneye gider ve ardından hamilelik ve doğum için hastalık izni verilir, ardından bir buçuk yıla kadar ebeveyn iznine çıkar.

İşten çıkarılma durumunda, böyle bir tatil sırasında fiilen çalıştığı gün sayısı yoktur ve kendisine yapılacak tüm tazminat ödemeleri, pozisyonundan dolayı maaş üzerinden hesaplanacaktır.

İşten çıkarılma durumunda tazminat hesaplama örneği

Çalışan, ebeveyn izninden ayrılmadan iki hafta önce işten ayrılma isteğini işverene bildirdi. Şubat 2013'ten beri şirkette çalışıyor ve Haziran 2015'te hastalık iznine ayrıldı. Aynı zamanda, Ocak 2017'de işveren, pozisyonunun maaşını %10 artırdı. Tatilin süresi 28 gündür.

Kullanılmayan tatil günleri var. Doğum izninden sonra işten çıkarılma tazminatını hesaplamak için hesaplama dönemi Mayıs 2014'ten Nisan 2015'e kadar olacaktır. Bu durumda, günlük ortalama kazancın belirlenmesi için resmi maaşın 1,1 katsayısı ile endekslenmesi gerekir.

İş görevlerinin fiili olarak yerine getirilmesi sırasında, maaşı ayda 15.000 ruble idi, ayrıca, üç ayda bir 5.000 sabit miktarda bir ikramiye ödendi ve kadın, işvereninden onunla bağlantılı olarak 20.000 ruble tutarında maddi yardım aldı. evlilik.

Ortalama kazancın hesaplanması, işveren tarafından ödenen sosyal yardım miktarını içermez. Bu örnekte, mat. yardım, ortalama günlük kazancın hesaplanmasına dahil edilmeyecektir.

Çalışanın çalışma yılı Şubat ayında başladı. Ekim 2015'te ebeveyn iznine ayrıldı. Tatil günleri, kararnamenin başlamasına 8 ay kaldı.

Tazminat aşağıdaki gibi hesaplanır:

  • tatil günlerinin sayısı - 2.33 * 8 \u003d 18.64 gün;
  • toplam gelir - 15.000 * 12 * 1.1 + 5.000 * 4 = 218.000 ruble;
  • ortalama günlük kazanç - 218.000/12/29.3 = 620.02 ruble;
  • kullanılmayan tatil için tazminat - 620.02 * 18.64 \u003d 11.557,17 ruble.

Bir çalışanın Mayıs 2015'te bir iş bulması ve ardından hemen hastalık iznine çıkması ve ardından hamilelik ve doğum için hastalık izni verilmesi durumunda, kendisine yapılan ödemeler, pozisyonun mevcut maaşına göre hesaplanacaktır. Bu örnekte 16.500 ruble olacak.

Rus mevzuatı, çalışanların işten çıkarılması üzerine her türlü ödemeyi hesaplamak için kullanılan zaman dilimlerini ve bunları hesaplama metodolojisini açıkça tanımlamaktadır. Ayrıca işveren, çalışanlarının ortalama kazançlarının hesaplanması için başka zaman aralıkları belirleme hakkına sahiptir. Bu tür uzlaşma süreleri, kanunla belirlenenlere kıyasla, işten çıkarılma durumundaki ödemelerin miktarında bir azalmaya katkıda bulunmamalıdır.

2018'de işten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması - bir örnekmakalemizde bulacaksınız. Çalışanın eksik bir çalışma süresi varsa veya kazancı yoksa, hesaplamanın kendi farklılıkları vardır. Bunları ve tazminat hesaplamanın diğer nüanslarını göz önünde bulundurun..

kıdem tazminatı ne demek?

İşten çıkarılma tazminatından bahsetmişken, genellikle kesinlikle tüm çalışanlarla ilgili olan en genel durumu anlamına gelir. Bu, çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatil nedeniyle tatil ücreti şeklinde işten çıkarılma tazminatıdır. Her çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır ve işten çıkarılma sırasında bunun bir kısmı (ve bazen birkaç yıllık izin) kullanılamaz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, işten çıkarılma durumunda, fiili süresi ne olursa olsun, bu kısmı ödemekle yükümlüdür. İşten çıkarılma tazminatı hesaplanırken iş sözleşmesinin feshedilme nedeni önemli değildir.

İşten çıkarılma durumunda tazminat günleri nasıl hesaplanır? Standart yıllık iznin süresi 28 takvim günüdür (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 115. Maddesi). Bununla birlikte, bazı işçi kategorileri için uzatılmıştır (Madde 116-119, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.10. Maddesi). İşten çıkarılma durumundaki izin ücreti, varsa uzatma dikkate alınarak, belirli bir kişiye ödenmesi gereken tatil süresine göre hesaplanır. Tatiller resmi tatilleri içermez.

Yıllık iznin ilgili olacağı yılın başlangıcı, her bir çalışan için ayrı ayrı her işveren tarafından belirlenir - bu iş için işe alındığı ilk günden itibaren (SSCB NCT tarafından onaylanan Normal ve Ek İzinler Kurallarının 1. maddesi). 30 Nisan 1930 No. 169) ve başlangıç ​​tarihinden itibaren hesaplanan takvim yılı boyunca, çalışanın bu hizmet süresine dahil olmayan süreleri varsa, bitiş değiştirilebilir (Rus İş Kanunu'nun 121. Maddesi). Federasyon).

2018'de işten çıkarılma tazminatının hesaplanması, belirli süreli (2 aya kadar) bir iş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291) veya yarı zamanlı bir iş (Madde 93) kapsamında verilen kişiler için de yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu). Belirli süreli bir sözleşme ile izin ücreti, çalışılan her ayın 2 iş günü tatile denk gelmesi esas alınarak hesaplanır.

Çalışanların işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat tahakkuk ettirilmesi gerekli değildir:

  • bir GPC anlaşması uyarınca hazırlanan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 11. Maddesi);
  • yarım aydan az çalışan (SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 tarafından onaylanan Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 35. maddesi).

İşten çıkarılma durumunda tahakkuk eden tazminat, sigorta primlerine, kişisel gelir vergisine tabidir ve çalışanın istihdamının son gününde ödenmesi gereken diğer tutarlarla birlikte ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

İşten çıkarmaya başvurmadan tatil tazminatı almanın mümkün olup olmadığını okuyun.

2018'de tazminat hesaplama formülü

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı nasıl doğru bir şekilde hesaplanır? 2018 yılında işten çıkarılma tazminatı hesaplamasında 2017 yılına göre herhangi bir yenilik bulunmamaktadır. İşten çıkarılma tazminat miktarının şuna eşit olduğu formül hala kullanılmaktadır:

KNO = SDZ × NDO,

KNO - izin kullanılmadıysa, işten çıkarılma durumunda izin tazminatı;

SDZ - ortalama günlük kazancın değeri;

NDO - kullanılmayan tatil günlerinin sayısı.

İşten çıkarılma durumunda tazminat hesaplanırken, Sanatın ortalama günlük kazancı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u aşağıdakileri belirlemeyi öngörmektedir:

SDZ \u003d NZP / 12 / 29.3,

WIP - tahmini süre boyunca tahakkuk eden ücretler (işten çıkarma ayından 12 ay önce);

12 - fatura dönemindeki ay sayısı;

29.3 - fatura döneminin 1 ayı başına ortalama takvim günü sayısı.

Bununla birlikte, işveren tarafından ödenen tüm gelirler ve buna bağlı olarak, çalışanın işveren için çalıştığı tüm süreler, ortalama günlük kazançları belirlerken dikkate alınamaz (24 Aralık Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 5. maddesi). , 2007 No. 922). Özellikle tatil, hastalık izni ve iş gezilerine atfedilebilen tahakkukları içermez.

Bu durumda günlük ortalama kazancın hesaplanmasında dikkate alınan çalışma süresi, tam olarak çalışılan aylara tekabül eden gün sayısı, her birinde 29,3 olarak alınacak gün sayısı ve tutarın toplamı olacaktır. eksik aylar için takvim iş günü sayısı (Madde 10 922 sayılı KHK).

Ücretlerle ilgili ikramiyelerin hesaplanmasında muhasebe prosedürü, ödendikleri süreye bağlıdır (922 sayılı Kararın 15. maddesi).

Ek olarak, fatura dönemi (12 ay) için gelirle ilgili olarak aşağıdaki durumlar mümkündür:

  • Gelir sadece işten çıkarılma ayında gerçekleşti. Daha sonra, bu bir ay için ortalama günlük kazanç, tahakkuk eden maaşın bu ay için hesaplanan ortalama takvim günü sayısına bölünmesiyle hesaplanacaktır (922 sayılı Kararın 7. maddesi). Son değer, işten çıkarılma ayındaki çalışma saatine karşılık gelen takvim günlerinin, aynı aydaki toplam gün sayısı içindeki payıyla orantılı olarak 29.3 sayısından hesaplanacaktır (922 sayılı kararın 10. maddesi).
  • Fatura döneminde gelir yoktu. Ardından, ortalama günlük kazancın hesaplanması için süre, aynı sürenin kendisinden önceki döneme kaydırılır (922 sayılı Kararın 6. maddesi). Ve orada bile gelir yoksa, ortalama günlük kazanç maaş veya tarife oranından hesaplanacaktır (922 sayılı kararın 8. maddesi).

İşten çıkarılma üzerine tazminat bırakın: hesaplama

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, 28 takvim gününün ona hak veren tam bir yıllık deneyime ve her bir tam aya 2,33 takvim gününe tekabül etmesi esasına göre belirlenir. Son hizmet ayının eksik olduğu ortaya çıktığında, işten çıkarılma tazminatı hesaplanırken, içindeki çalışma günlerinin sayısı yarım ayı geçerse, tam olarak dikkate alınır ve ne zaman dikkate alınmaz? içinde çalışılan süre yarım aydan azdır (SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 tarafından onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 35. maddesi).

Tam bir yıl boyunca işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı ödemenin zorunlu hale geldiği durumlar vardır, ancak gerçekte tam olarak işlenmediği ortaya çıkar (Nisan ayında SSCB NKT tarafından onaylanan düzenli ve ek tatillere ilişkin Kuralların 28. maddesi) 30, 1930 Sayı 169). Çalışanın çalıştığı durumlar şunlardır:

  • 11 aydan fazla girmiş ve hepsine ayrılma hakkı veren hizmet süresi;
  • 5,5 ile 11 ay arasında, ancak sayının azalması, askerlik hizmetine girmesi, öğrenime veya başka bir işe gönderilmesi veya işe uygun olmaması nedeniyle ayrılmak zorunda kalıyor.

İşten çıkarılma tazminatı hesaplanırken hesaplama ile belirlenen tatil gün sayısı, mevzuat yuvarlama gerektirmez. Bu nedenle, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının hesaplanmasında ondalık basamaklı bir sayı kullanmak veya bir tam sayıya yuvarlama hükmünü muhasebe politikasına yansıtmak mümkündür. İşten çıkarılma durumunda izin tazminatının nasıl hesaplanacağına karar verirken, yuvarlamanın her zaman çalışan lehine yapılması gerektiği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 7 Aralık 2005 tarih ve 4334 sayılı mektubu) -17).

Tahakkuk ve ödeme için özel durumlar

İşten çıkarılma tazminatının miktarını belirlemede zorluklar aşağıdaki durumlarda ortaya çıkabilir:

  • Ayrılma hakkının belirlendiği süre içerisinde hizmet süresine dahil olmayan süreler de bulunmaktadır. Bu durumda, bu tür aralıkları içeren yılı takip eden yılın geri sayımının başlangıcı, ilgili takvim günü sayısına göre kaydırılır. Ve masrafları kendilerine ait olan tatiller, ancak yıl için toplam süreleri 14 takvim gününü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. yıl ve 14 takvim günü için ödemesiz gün.
  • Çalışan, zaten tam olarak tatil yaptığı yılın sona ermesinden önce işten ayrılır. Bu durumda, işten çıkarılma üzerine, tatil ücretinin tatilin fazla ödenen kısmına karşılık gelen kısmını ondan alıkoyuyorlar (30 Nisan 1930 No. 169). Ancak, işten çıkarma, tatil ücretinin tamamını ödeme hakkını veren gerekçelerle gerçekleşirse, işten çıkarılma durumunda, tatilin fazla ödenen kısmına atfedilen tazminat ödemeleri gereksiz sayılmaz.

Tatilin fazla ödenen kısmına atfedilebilecek tatil ücretini nasıl hesapladıkları hakkında bilgi için makaleyi okuyun. .

Çalışan daha sonra işten çıkarılma ile tatile giderse, tazminatın hesaplanması ve ödenmesi son iş gününde yapılmalıdır. Tatilden önceki bu iş gününde, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte, çalışanın daha fazla istihdam için gerekli olan nihai yerleşimi, çalışma kitabını ve diğer belgeleri alması gerekir (Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6- mektubu 1).

internetten kontrol edebilir miyim

İşten çıkarılma durumunda tazminatın manuel olarak hesaplanmasını İnternet üzerinden kontrol etmek mümkündür. Bunu yapmak için, yukarıda açıklanan özellikler dikkate alınarak, talep ettiği tüm bilgileri ilgili programa girmek gerekecektir. Program girilen verileri işleyecek ve tahmini tazminat miktarını verecektir.

Sonuçlar

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi işveren için zorunludur. Hesaplaması, ortalama günlük kazancın ve kullanılmayan tatil günlerinin sayısının belirlenmesinin tüm özellikleri dikkate alınarak yapılmalıdır. Fazla ödenen tatil ücreti stopaja tabidir. Hesaplama çevrimiçi olarak kontrol edilebilir.

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama sorunu en yaygın olanlardan biridir. Bu tür ödemelerin nasıl doğru bir şekilde hesaplandığını ve hangi durumlarda talep edilebileceğini anlamak önemlidir. Bu ve çok daha fazlası hakkında - hemen şimdi.

Yürürlükteki iş mevzuatına göre her çalışana, işveren pahasına tatile çıkma fırsatı verildiğinde, yılda belirli sayıda gün garanti edilmektedir. Genellikle 28 gündür (tam bir iş günü olduğu varsayılarak). Ancak standart sürenin arttığı birkaç durum vardır:

  • Özürlü işçiler için 30 gün;
  • Resmi olarak çalışan küçük vatandaşlar ve çalışma günü farklı zaman aralıklarında başlayıp biten (standartlaştırılmamış) kişiler için 31 gün;
  • Tehlikeli, tehlikeli endüstrilerde veya aşırı iklimlerde çalışan, hayati tehlike altında olan vatandaşlar için 35 gün;
  • Uzak Kuzey bölgelerinde ve buna eşit yerlerde bölgesel olarak faaliyetlerini yürüten çalışanlar için 44 gün;
  • Öğretim kadrosu için 56 gün.

Bu nedenle, işverenin işçisine iş mevzuatı temelinde sağladığı 3 tür tatil günü vardır:

  1. Devlet tarafından garanti edilen ana (28 gün).
  2. Kullanılmayan tatil - yani. çalışanın kullanmak istemediği veya vaktinin olmadığı dinlenme günleri (işten çıkarma nedeniyle).
  3. İsteğe bağlı - yani 28'den fazla sağlanan tüm günler (örneğin, öğretmenler normal tatile kıyasla tatil süresini iki katına çıkarma hakkına sahiptir).

Aynı zamanda, İş Kanunu, çalışanın tatil günlerini kullanmama hakkına sahip olmadığını doğrudan belirtmediğinden, çalışan yıl boyunca tatilini kullanmak zorunda değildir. Diğer tarafta, 2 yıl üst üste dinlenme hakkını kullanmamak yasaktır. Bu, herhangi bir nedenle tatilin cari yıl tarafından gerçekleştirilmemesi durumunda, kullanılmayan kategorisine girdiği anlamına gelir. Gelecek yıl, tazminat sorunu kesinlikle ortaya çıkacak. Aynı zamanda, bir vatandaş tüm öngörülen günleri dinlenme veya bir kısmı için kullanamaz.

Tazminat davaları

Tatile gitmesi gereken kullanılmayan günlerin oluşması 2 durumda ortaya çıkabilir:

  1. Çalışan işten ayrılır ve buna göre, gerekli tatil miktarını kullanmak için artık zamanı olmayacaktır.
  2. Çalışan istifa etmez, ancak kendi özgür iradesiyle tatile gitmemeye karar verir. Aynı zamanda, ilgili bölümde ayrıntılı olarak tartışılan bir tazminat talep etme prosedürü vardır.

Uygulamada, genellikle işverenin çalışanı belirlenen zamanda tatile çıkmaya zorladığı durumlar vardır. Bunu yapmak için, tüm çalışanların imza altında kendilerini tanımaları gereken bir program önceden hazırlanır. İşçi dinlenmeyi kabul etmezse, işveren, iş müfettişliğinin olası teftişlerine karşı kendisini güvence altına almak için onu bir açıklayıcı not yazmaya mecbur edebilir.

Kullanılmayan tatil miktarının ve günlerinin hesaplanması

Kullanılmayan tatil için parasal tazminat sağlanması, işverenin koşulsuz bir yükümlülüğüdür, yerine getirilmemesi mahkemeye gitmek için doğrudan bir temel oluşturur.

Gün sayısının hesaplanması

Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı, çalışan için belirlenen normlara göre (28 veya daha fazla) gerçeğe göre hesaplanır. Toplam yıllık izin gün sayısı alınır, 12'ye bölünür (ay sayısına göre), ardından elde edilen sayı fiilen çalışılan ay sayısına bölünür. Günlerin bir kısmı zaten kullanılmışsa, çıkarılır.

Miktarın hesaplanması

Kullanılmayan tatiller için tazminat olarak gidecek fon miktarı, kullanılmayan gün sayısı ile ortalama kazancın (günlük) basit bir çarpımı olarak hesaplanır:

Ay sayısı her zaman tamsayı olarak kabul edilir: eğer işçi 2 haftadan az çalışmışsa bu süre sayılmaz (0), 2 haftadan fazla ise tam ay (1) olarak kabul edilir. Nihai toplam bir tam sayı ile sonuçlanmazsa, her zaman işçi lehine yuvarlanır.

Bu hesaplama formülü, bazı durumlarda geçerli olmayan en basit, en genel durumdur - aşağıda tartışılmaktadır.

Ortalama günlük kazanç nasıl hesaplanır?

Ortalama günlük kazanç, aylık ortalama esas alınarak belirlenir ve normal (temel) bir tatil için ödemenin belirlenmesi durumunda olduğu gibi tam olarak hesaplanır. Hastalık izni ve tatiller için ödenen tutarları (ek olanlar dahil) içermez. Genel olarak, formül şöyle görünecektir:

(A - B) * 29.3 / A

Sembollerin anlamları aşağıdaki gibidir:

  1. A, söz konusu aydaki ortak günlerin sayısıdır (hafta sonları ve tatil günleri dahil).
  2. B - bu, dikkate alınmayan gün sayısıdır: çalışanın hastalık izninde veya tatilde olduğu günleri kastediyoruz.
  3. 29.3, bir aydaki ortalama gün sayısıdır (sayı yuvarlak değildir, çünkü bazı aylar 30, bazıları 31 ve 28/29 Şubat).

Ortalama kazançlar, her tür ikramiyeyi, hizmet yılı ikramiyelerini, satış planını yerine getirme ikramiyelerini vb. içerir, ancak bunlar yalnızca maaşın "beyaz" kısmına dahil edildiyse.

Örnekler

Kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama örnekleri aşağıda verilmiştir:

  1. Çalışan şirkete 16 Nisan 2016'da katıldı. 13 Mart - 9 Nisan 2017 tarihleri ​​arasında temel izin alması gerekiyordu, ancak bu günleri kullanmak istemedi. Ancak çalışan, 16 Haziran 2017 tarihinde işten ayrılmaya karar verdi. Buna göre, ilk çalışma yılında (16 Nisan 2016'dan 15 Nisan 2017'ye kadar) tüm tatil günlerinin yanı sıra ikinci yıl için kullanılmayan tatil günlerinin bir kısmının (2 ay boyunca) tazmin edilmesi gerekiyor. iş: 16 Nisan'dan 15 Haziran'a kadar). 1 yıl için %100 izin ücreti ve ikinci yıl için 1/6 (2 aylık çalışma için) izin ücreti aldığı ortaya çıktı.
  2. Çalışan 1 Mart 2015'te şirkette bir iş buldu ve 1 Şubat - 28 Şubat 2016 arasındaki sürenin 28 takvim günü tatile gitmesi gerekiyordu. Ancak, sadece 10 gün izin alacağı konusunda yönetimle anlaştı. Ayrıca 1 Şubat 2017'de emekli olmaya karar verdi. Buna göre, birinci yılın kullanılmayan 18 (28-10) günü ve ikinci yıl için 28 günlük çalışmanın tamamı için tazminat alma hakkına sahiptir.
  3. Öğretmen 1 Eylül 2015'te okulda iş buldu ve 56 günlük ilk tatil tamamen kaldırıldı (2016 yazında). Ancak 2 Temmuz 2017 tarihinden itibaren emekli olma kararı aldı. Tam 2 yıl çalıştığı ve ilk tatil tamamen gerçekleştiği için, ikincisi için tam olarak tazminat alma hakkına sahiptir - yani. işten çıkarılma nedeniyle dinlenmediği 56 gün boyunca para alması gerekir.

Bu nedenle, hesaplamalarda, çalışanın şirkette tam olarak ne kadar süredir çalıştığını, ne zamandan beri ve kaç gün içinde yola çıkmayı başardığını (veya dinlenmediğini) dikkate almak önemlidir. Belirli miktar, ortalama kazançla belirlenir ("beyaz" maaşa tabidir).

Özel durumlarda tazminatın hesaplanması

Bazı durumlarda, hesaplama formülleri değişir:

  1. Çalışanın tatili takvim günlerinde değil iş günlerinde ölçülürse, formül aşağıdaki gibi olacaktır:

İş sözleşmesinin belirli süreli olması ve 2 aylık bir süre için imzalanması ve mevsimlik işçiler durumunda tatilin iş günlerinde hesaplanması mümkündür.

  1. Bir çalışan bir işveren için 11 ila 12 ay arasında çalıştıysa ve daha sonra ayrılmaya karar verdiyse, yine de tüm yıl için tazminat alır (12 ay çalışmış gibi). Ancak, yuvarlama sonucunda 11 ay sayısına ulaşılmışsa, fiili çalışılan gün sayısı dikkate alınacaktır.
  2. Son olarak, şirkette 5,5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışan, kendi isteğiyle değil, aşağıdakilerle bağlantılı olarak ayrılırsa, tam bir tatil için (bir yıl çalışmış gibi) hala ödeme yapma hakkına sahiptir:
  • şirketin kapanmasıyla (örneğin, optimizasyon veya iflasın bir sonucu olarak);
  • küçültme ile;
  • askerlik için bir çalışanın çağrısı ile.

İkinci durum, yalnızca şirkette bir yıla kadar çalışmış olan çalışanlar için geçerlidir. Bir vatandaş bir takvim yılından fazla çalışıyorsa, kullanılmayan tatil için tazminat olağan kurallara göre ödenecektir.

İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil

Çalışan işten ayrılmak isterse, bu en basit durumdur: o zaman kullanılmayan tatillerle ilgili olanlar da dahil olmak üzere tüm tazminatlar, kendisine bir çalışma defteri verildiğinde ve son ödeme yapıldığında, işinin son gününde ödenecektir.

Bu durumda sadece kullanılmayan tatil için parasal tazminat sağlamaktan bahsettiğimizi anlamak önemlidir. Örneğin, bir vatandaş daha sonra işten çıkarılma ile tatile gitmek ve öngörülen dinlenme günleriyle birlikte geçen yıldan kullanılmayanları kullanmak isterse, böyle bir olasılık yoktur: kendisine yalnızca parasal bir tazminat teklif edilebilir ve sunulmalıdır. ortalama kazançlara göre.

Hamile ve reşit olmayan işçiler için kullanılmayan dinlenme günlerini çalışmaya devam ederken almak istemeleri halinde para ile değiştirmeleri mümkün değildir. Onlar. Bu vatandaş kategorileri, yalnızca bir durumda - işten çıkarılma durumunda tazminat alır.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan izin

Kullanılmayan tatil varsa, işten çıkarılmadan kullanılabilir. Bir çalışan bu tür günler için aşağıdaki şekillerde tazmin edilebilir:

  • bu yıl alınması gereken ana tatile ek günler;
  • ortalama kazançlara göre nakit.

Çalışana kullanılmayan tatil için tazminatın ne şekilde verileceği konusundaki özel kararın yalnızca işveren tarafından verildiğini anlamak çok önemlidir. Tazminat talep etme yükümlülüğü çalışanın kendisine aittir - yani. vatandaşın kendisi bu konuyu gündeme getirmeli ve işverenin kendisinden kabul etmek zorunda olduğu bir açıklama yazmalıdır.

Bazı işçi kategorileri için, kullanılmayan günlerin yılın parasıyla telafi edilmesi mümkün değildir: bunlar tehlikeli ve / veya zararlı çalışma koşullarında çalışan vatandaşlardır. Onlar. kullanılmayan tatilleri, gelecek yıl ek dinlenme günleri şeklinde tazmin edilmelidir.

Tazminat ödemeleri (veya ek günler) verme koşulları işveren tarafından belirlenir, ancak bir vatandaşın bu yıl tatile gitmesi gereken süreleri aşamaz.

Uzman görüşü

Çadova Svetlana

Önde Gelen İnsan Kaynakları Uzmanı, iş hukuku avukatı danışmanı, site uzmanı

Örneğin, bir çalışanın 1 Temmuz'dan daha geç olmamak üzere normal tatile çıkması gerekiyorsa, tazminat konusu da o günden sonra çözülmelidir.

Kullanılmayan çalışma izninden bahsediyorsak (örneğin, bir vatandaş bir oturuma gidebilir, ancak bunu yapmadı veya kısmen yaptı), bu durumda parasal tazminat sağlanması mümkün değildir.

Her iki durumun bir karşılaştırması tabloda sunulmaktadır.

Tazminat başvurusu: örnek

Bir çalışan, kullanılmayan tüm günlerini talep etmek isterse, bir beyan yazmalıdır. Kural olarak, işverenin böyle tipik bir durum da dahil olmak üzere çeşitli başvuru formları vardır. Aşağıdaki örnekte gösterildiği gibi herhangi bir biçimde derlenir.

Ayrıca düzenin yerleşik, birleşik bir şekli yoktur, bu nedenle keyfi olarak hazırlanır.

Çalışanın imza altındaki emri ve ayrıca çalışanla ilgili diğer tüm belgeleri (kınama, ikramiye, işten çıkarma vb.)

Tazminat sağlamama sorumluluğu

İşveren, hakkında yazılı bir not bulunan değerlendirme başvurusunu kabul etmelidir. Bundan sonra, birkaç gün içinde yönetim, başvuruda belirtildiği gibi ilerlemeye ve kullanılmayan tatili telafi etmeye veya başka bir tazminat şekli (bu durumda ek günler) sağlamaya karar verir. Onlar. işveren tam olarak nasıl tazmin edileceğine, tazmin edilip edilmeyeceğine karar verir..

İhlal olgusu meydana geldiyse, bu iş müfettişliğine veya mahkemeye başvurmak için bir nedendir. Bu durumda, yalnızca kullanılmayan tatil için fonların geri alınmasını değil, aynı zamanda manevi zararı da talep edebilirsiniz. Buna ek olarak, şirket ve çalışanlarının özel durumuna bağlı olarak şirketten bir para cezası tahsil edilecektir (tabloya bakınız).

Son başvuru tarihini ihlal eden bir çalışana tazminat ödenirse, işveren ayrıca işçi ödemesindeki gecikme için ona tazminat ödemek zorundadır.

İşten çıkarıldıktan sonra kullanılmayan izin tazminatı, önceki iş yerinden ayrılan her çalışanı endişelendiren bir konudur. Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır? Bu soruya doğru cevap vermek organizasyon için önemlidir. Tazminat miktarını doğru bir şekilde hesaplamak için nelere dikkat etmeniz gerektiğini bu makaleden öğreneceksiniz.

2019'da işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanıyor mu?

Uygulamada, bir çalışanın İş Kanunu uyarınca kendisine verilen tüm düzenli ücretli izinleri almak için zamanının olmadığı durumlar vardır. Ve böyle bir çalışan aniden şirketten ayrılmaya karar verirse, soru ortaya çıkar: tatilin kullanılmayan kısmı ile ne yapmalı? Kalan günleri kullanmalı mıyım yoksa onlar için nakit tazminat alabilir miyim? Ayrıca iş sözleşmesinin feshedilme sebebi önemli midir? Ve işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanacak?

Rusya Federasyonu İş Kanunu kesin olarak cevap veriyor: işveren şirket, işten çıkarılma durumunda tatil dışı izin için eski çalışana, yani kullanılmayan her gün için tazminat ödemelidir.

ÖNEMLİ! Bir çalışanın kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama hakkı ve işten çıkarılma durumunda ödenmesi, iş sözleşmesinin feshedilme esasına bağlı değildir (02.07.2009 tarih ve 1917-6-1 sayılı Rostrud mektubu).

Tatilde olan bir çalışana kendi isteğiyle işten çıkarılma durumunda izin ücreti ödemesi gerekir mi?

İşten çıkarılma üzerine tatil ücretini karakterize eden bir takım nüanslar vardır. Örneğin, çalışanın tatildeyken haberdar olduğu kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma üzerine bu tür bir tazminatın atanmasıyla ilgili.

İşten çıkarılma sebebi ne olursa olsun, işveren, çalışanın izinli olduğu tüm tatil günleri için ödeme yapmak zorundadır. Soru, çalışanın tatili sırasında şirkete istifa mektubu göndermesi durumunda işverenin eylemleri sırasındadır. Kural olarak, bu eylemler aşağıdaki algoritmaya göre gerçekleştirilir:

1. Çalışandan kendi isteğiyle işten çıkarılma bildirimi alan işveren, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışana verilmesi ve nihai yerleşim için gerekli belgeleri hazırlar.

Bildirim tarihinden iki hafta sonra tarihli olmalıdır. İş sözleşmesinin tarafları arasında anlaşma ile bu süre azaltılabilir.

2. İş ilişkisinin sona erdiği gün nihai uzlaşma yapılır.

Tatilin sonunda (işten çıkarma tarihinden sonra sona ererse), çalışanın çalışma kitabını ve destekleyici belgeleri almak için işverenin ofisine gelmesi gerekir. Aynı zamanda, işten çıkarılma gününde, işverenin çalışanın adresine iadeli taahhütlü mektup göndermesi ve çalışma kitabını alma talebi ile posta yoluyla almayı kabul etmesi gereksiz olmayacaktır (Madde 84.1). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Elbette, çalışanın şirkette kararlaştırılan (veya tatil ile 2 hafta arasındaki fark) gün sayısını hesaplaması gerekebilir ve ancak o zaman bir çalışma kitabı ve onu tamamlayan belgeler alabilir.

İşten çıkarılma durumunda izin tazminatı nasıl hesaplanır

Kuruluş ödeme ihtiyacına ikna olduktan sonra şu soru ortaya çıkıyor: kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Genel kurala göre, şirketten ayrılmaya karar veren bir çalışan, bu günlerin kendisine tahakkuk ettiği şirkette çalıştığı toplam aylara orantılı olarak kullanılmayan tatiller için parasal tazminat alma hakkına sahiptir (Kuralların 28. maddesi). 04/30/1930 No. 169'da SSCB NCT tarafından onaylanan tatil, bundan sonra Kurallar olarak anılacaktır).

Bununla birlikte, çalışan eski işyerini kendi isteğiyle değil, Kuralların 28. paragrafında listelenen koşulların ortaya çıkması nedeniyle terk etmeye karar verdiyse (örneğin, personelde bir azalma oldu), o zaman işveren ona çalışılan tam yıl miktarında tazminat ödemek zorunda kalacak, ancak yalnızca böyle bir çalışanın şirkette 5½ ila 11 ay arasında çalışmayı başarması şartıyla (Kuralların 28. maddesi).

ÖNEMLİ! Yukarıdaki kural, yalnızca çalışanın bir yıl boyunca şirkette çalışmak için zamanı yoksa geçerlidir. Aksi takdirde, işten çıkarılma durumunda, kullanılmayan tatil için tazminat, genel prosedüre göre, yani çalışılan saatlerle orantılı olarak hesaplanacaktır.

Diğer çalışanlar (Kuralların 28. maddesindeki koşullar nedeniyle şirketten ayrılmayanlar) da tam tazminat alma hakkına sahiptir (bir yıl için olduğu gibi), ancak yalnızca kuruluştan ayrılma tarihinde 11 ay çalışmayı başardılarsa, ancak bir yıla kadar tamamlamadı.

İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: formül

Genel olarak, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

R telafisi. = Başarısız sayısı günler × SR dn W r,

nerede: P telafisi. - tazminat tutarı ;

Başarısız sayısı günler - kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;

SR gün W r - çalışanın ortalama 1 iş günü kazancı.

SR dn Z r'nin değerini belirlemek için, son 12 ayda (işten ayrılmadan önce) şirketten ayrılmaya karar veren bir çalışana hangi maaşın tahakkuk ettiği hakkında bilgi sahibi olmak gerekir. Ek olarak, çalışanın bu 12 aydan kaç gün içinde fiilen iş işlevlerini yerine getirdiğini tam olarak bilmelisiniz (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti “Ortalama ücretlerin hesaplanmasına ilişkin” Kararnamesi'nin 5. maddesi). ).

Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır: ortalama maaşı hesaplama formülü

İşten çıkarılma üzerine tatil dışı izin tazminat miktarını belirlemek için bir çalışanın bir iş günü için ortalama maaşını hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

SR dn Z p \u003d ZP / 12 × 29.3,

nerede: ZP - son 12 ayda çalışana tahakkuk eden maaş;

29.3, bir aydaki ortalama gün sayısıdır.

ÖNEMLİ! Günlük ortalama maaşın hesaplanmasında, çalışanın aldığı ve iş veya toplu sözleşme ile sağlanan tüm ödemeler dikkate alınır. Aynı zamanda, çalışma ilişkileri çerçevesi dışında yapılan ödemeler (sosyal yardımlar, maddi yardım vb.) dikkate alınmaz (922 sayılı Kararın 2, 3 maddeleri).

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışanın takvim günlerinde değil, iş günlerinde ayrılma hakkı varsa, tazminatı doğru bir şekilde hesaplamak için , günlük ortalama kazanç farklı şekilde hesaplanmalıdır:

SR gün W p \u003d ZP / K 6 gün. köle. haftalar ,

SR dn W r - çalışanın ortalama 1 iş günü kazancı;

ZP - son 12 ayda çalışana tahakkuk eden maaş;

6 güne kadar köle. haftalar = 6 günlük çalışma haftası takvimine göre çalışanın çalıştığı gün sayısı.

ÖNEMLİ! Çalışana işten çıkarılma gününden önceki 12 ay boyunca maaş ödenmediyse, bir gün için ortalama maaş, benzer uzunluktaki önceki dönemde tahakkuk eden kazançlara ilişkin verilere dayanarak belirlenecektir (Karar No 6'nın 6. maddesi). .922).

Hesaplama metodolojisi son yıllarda değişmemiştir, bu nedenle 2019'da işten çıkarılma durumundaki izin tazminatı yukarıdaki formül ve kurallara göre hesaplanmalıdır.

Bir çalışana tüm tatili geçirecek vakti olmadığı için ne kadar para ödenmesi gerektiğini doğru bir şekilde belirlemek için, stokta tam olarak kaç gün kaldığını bulmak önemlidir. Ancak, pratikte bunu yapmak her zaman kolay değildir.

İşten çıkarılma durumunda tazminat nasıl hesaplanır: gün sayma

Öncelikle işten ayrılma kararı alan bir çalışanın “tatil” deneyiminin ne olduğunu bulmak gerekir. Yani, şirketteki görevlerini yerine getirmek için kaç tam ay boyunca karşılık gelen tatil günü hakkına sahiptir.

İşten çıkarılma sırasında birinin çift sayıda ay çalışması nadirdir. Uygulamada çok daha sık olarak, farklı bir durum yaygındır: işten çıkarılma gününde bir ay tam olarak çalışılmamıştır. Bu durumda işten çıkarılma durumunda tazminatın nasıl hesaplanacağı, Kuralların 35. maddesinde açıklanmaktadır:

  • yarım aydan fazla çalışılmışsa, böyle bir ay tam olarak dikkate alınmalıdır;
  • yarım aydan az çalışılırsa bu süre dikkate alınmaz.

ÖNEMLİ! Hesaplama amacıyla, bir ay ayrı bir takvim ayı olarak değil, belirli bir şirketteki bir çalışanın şirkete kabul edildiği andan itibaren (örneğin, Haziran ayından itibaren) işgücü işlevlerinin fiili performansı için bir ay olarak anlaşılır. 16-16 Temmuz).

"Tatil" deneyimini belirledikten sonra, muhasebeci kullanılmayan tatil günlerinin sayısını hesaplamalıdır. İşten çıkarılma durumunda tazminatın nasıl hesaplanacağı, çalışanın hangi günlerde tatil yaptığına bağlıdır - takvim veya çalışma.

Tatil takvim günlerinde sağlandıysa, aşağıdaki gibi ilerlemeniz gerekir.

Her çalışma ayı için, bir çalışana 2.33 tatil günü verilir (31 Ekim 2008 tarih ve 5921-TZ sayılı Rostrud mektubu). Ayrıca 2.33 değeri ile "tatil" deneyimi çarpılarak toplam tatil günü sayısı hesaplanır. Bundan sonra, çalışanın daha önce çıkarmış olduğu günler toplam değerden çıkarılır.

ÖNEMLİ! İstisna, şirkette 11 aydan fazla çalışmayı başaran, ancak bir yıl boyunca şirkette çalışmadan ayrılmaya karar veren kişilerdir. Bu gibi durumlarda, kuruluş, yıllık tam tutarda, yani yıl tamamıyla çalışılmış gibi tazminat öder.

Kullanılmayan tatil günlerini hesaplama formülü aşağıdaki gibidir:

Başarısız sayısı günler = Ay sayısı köle. × 2.33 - D isp. ,

Başarısız sayısı günler . - kullanılmayan tatil günlerinin sayısı;

Ay sayısı köle. - çalışanın şirkette kayıtlı olduğu ay sayısı;

D isp. - çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı.

ÖNEMLİ! Tazminat hesaplanırken tatilden kalan gün sayısı aritmetik kurallarına göre değil çalışan lehine (yukarı doğru) yuvarlanmalıdır.Örneğin bir çalışan 28.03.2019 tarihinde kuruma kabul edilir ve 06.05.2019 tarihinde ayrılır. Bu durumda, kullanılmayan tatil günlerinin sayısı 4,66 takvim günüdür (28 Mart 2019 - 27 Nisan 2019 dönemi için 2,33 takvim günü ve 27 Nisan 2019 - 26 Mayıs 2019 dönemi için 2,33 takvim günü). 27 Mayıs - 05.06 arasındaki dönem, yarım aydan az olduğu için dikkate alınmaz).

Mevsimlik çalışma dönemi için çalışanla bir iş sözleşmesi yapılmışsa, işten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağını düşünün. Bu durumda tatil, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre iş günlerinde tahakkuk ettirilir (Madde 295). 1 aylık çalışma için, bu durumda 2.33 takvim günü değil, 2 iş günü tatil gereklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi).

Bu nedenle, kalan tatil günlerini hesaplama formülü biraz farklı olacaktır:

Başarısız sayısı günler = Ay sayısı köle. × 2 - D isp.

Standart olmayan durumlarda hesaplama

Kullanılmayan tatil için ödeme hesaplanırken aşağıdaki durumlar ortaya çıkabilir:

  • Görevden alınan kişi yarım aydan az çalıştı - tazminat almıyor (SSCB TNKT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169'da onaylanan normal ve ek tatillere ilişkin Kuralların 35. maddesi).
  • Gelir sadece işten çıkarılma ayında mevcuttur. Daha sonra, bu ay için ortalama kazanç, tahakkuk eden maaşın, içindeki ortalama takvim günü sayısının tahmini değerine bölünmesiyle belirlenir (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 7. maddesi), 29.3 sayısından, işten çıkarılma ayındaki toplam gün sayısı içindeki takvim çalışma günlerinin payıyla orantılı olarak hesaplanır (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümet Kararnamesi'nin 10. maddesi) .
  • Fatura döneminde gelir yoktu. Ardından, ortalama kazancı hesaplamak için, ondan önceki aynı dönemi alırlar (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 6. maddesi). İçinde gelir de yoksa, ortalama kazanç maaş veya tarife oranından hesaplanır (24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin 8. maddesi).
  • İzin gün sayısının hesaplanmasında dikkate alınan takvim yılında, masrafları kendisine ait olan tatiller bulunmakta olup, bunların yıl içindeki toplam süreleri 14 takvim gününü aşmıştır. Tatillerin gerçek uzunluğu ile 14 takvim günü arasındaki fark, tatilin ödeneceği süreyi azaltmalıdır.
  • Çalışan önceden izin aldı ve daha sonra kendisiyle ilgili takvim yılını tam olarak hesaplamadan ayrıldı. Fazla ödenen tatil ücreti, tam olarak ödenmesi için bir neden yoksa, ondan kesilmelidir (SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930 No. 169 tarafından onaylanan Normal ve Ek Tatiller Kurallarının 2. maddesi).

İşten çıkarılma durumunda ücretsiz izin tazminatı: ödeme prosedürü

ÖNEMLİ! Herhangi bir nedenle istifa eden işçi, son iş gününde işyerinde değilse, şirket, işten çıkarılan işçinin uzlaşma talebini sunmasından sonraki ertesi güne kadar ödenmesi gereken tüm tutarları ödemekle yükümlüdür.

Bu nedenle son iş gününde iş yerinden ayrılmaya karar veren çalışanın tatil dışı izin için şirketten tazminat alması gerekir.

Tatil dışı izin tazminatı, işveren tarafından bağımsız olarak geliştirilen bir form veya T-61 numaralı birleşik form kullanılarak belgelenebilir.

Tatil ek ise, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır

Genellikle, şirketten ayrılmaya karar veren bir çalışanın yalnızca yıllık iznini harcamak için zamanının olmadığı, aynı zamanda ek izin günlerinden yararlanmadığı durumlar vardır.

ÖNEMLİ! Bu izin, bir toplu sözleşme kapsamında bir çalışana verilir. Örneğin, bir toplu sözleşme, şirkette belirli bir hizmet süresine ulaşıldığında, tatil için birkaç ek gün gerektiğini belirtebilir.

Böyle bir durumda, ek izin günlerinin genel prosedüre (yukarıda açıklanan) göre, yani normal yıllık izin günleriymiş gibi telafi edilmesi gerektiğini hatırlamak önemlidir. Bu sonuç, Sanat'tan çıkar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine, işverenin kullanılmayan tüm tatiller için (parasal olarak) tazmin etmesi gerektiğini belirtir.

Bu nedenle, 2019'da işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanırken, yukarıda açıklanan genel prosedürü açıkça takip etmek önemlidir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat hakkında ayrıntılı olarak konuştuk .

Tatil dışı izin tazminatına ek olarak, işveren çalışana ücret ödemekle yükümlüdür. Nasıl doğru hesaplayacağınızı öğrenin.

2019'da işten çıkarma tazminatı

Şirket personeli keserse ve işçileri işten çıkarırsa özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda, işten çıkarılan çalışanların indirim üzerine tazminat ödemeleri gerekir - 2019'da tatil dışı izin tazminatı da dahil olmak üzere kıdem tazminatını içerir.

NOT! Personel indirimi nedeniyle işten çıkarılma durumunda, önceden ödenen tatil ücretinin çalışandan düşülmesi mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası, 137. maddenin 2. kısmı, 2. bent).

Sonuçlar

Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması, muhasebecinin ilgili iş yasaları hakkında net bir bilgiye sahip olmasını ve ayrıca ortalama çalışanın günlük kazancını ve buna bağlı olarak tatil günlerini hesaplamanın özelliklerini anlamasını gerektiren bir görevdir. onun yüzünden.

İşten çıkarılma durumunda tatil tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusunun cevabının, çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tatil günlerini nasıl tahakkuk edeceğine bağlı olduğunu hatırlamak önemlidir: takvim günlerinde veya iş günlerinde. Kuruluş, çalıştığı son gün ayrılan bir çalışana kullanılmayan tatili telafi etmelidir. Aynı zamanda, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan izin tazminatının hesaplanması, hem yıllık hem de ek izinlerin kullanılmayan tüm günleri için yapılmalıdır.

Çalışan önceden tatil yaptıysa ve işten ayrılmaya karar verdiyse, işverenin çalışılmayan tatil günleri için para kesme hakkı vardır. Stopaj tutarının nasıl doğru bir şekilde hesaplanacağını öğrenin.