Örgütün çalışma davranışı. Sosyal ve emek çatışmalarının çözümü

Şimdiye kadar, personelin emek ve üretim davranışı kategorisi, sosyal sistemdeki insan faktörünün aktivasyonu açısından parçalı olarak incelenmiş ve birçok unsuru ya göz ardı edilmiş ya da önemli bir önem verilmemiştir. Sonuç olarak, artan grev hareketi, azalan üretim verimliliği ve daha fazlasıyla kanıtlandığı gibi, işçilerin sosyal ilgisizliği, profesyonel hareketliliklerinde bir azalma, ekonomik ve üretim yeniliklerine agresif bir tepki gözlemlemek mümkün oldu.

Bu durumu çözmenin başlangıç ​​\u200b\u200bnoktası, işçilerin emek davranışının oluşum süreçlerinin gelişiminin bir analizi olabilir.

Emek davranışının rolünün incelenmesinin bir parçası olarak, bütünlüğü genellikle davranış olarak kabul edilen ve belirli eylemler, eylemler, eylemler şeklinde insan faaliyeti ön plana çıkarılır ve ifadelerden biri olarak kabul edilir. sosyal ilişkilerden. Bir çalışanın davranışı, işgücünün emek araçları ve nesneleri ile soyut olarak eklenmesiyle sınırlı değildir, ancak daha geniş bir şekilde anlaşılmalıdır - nesnel ve öznel, içsel, içsel karmaşık ekonomik ve sosyal tezahürleri olan üretim davranışı olarak. ve dışsal, genel ve özel, sosyal ve sosyal iç içedir. -psikolojik, istemli ve duygusal, bilinçli ve bilinçsiz.

Emek davranışı, ekonomik, örgütsel, işlevsel, iletişim, normatif, sapkın vb. İle birlikte sosyal davranış çeşitlerinden biridir. sosyal davranış Bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılabilir. Bir yandan, bireyin çeşitli koşullara uyum sağlaması ve uyarlanmasının en karmaşık sistemidir. Öte yandan, sosyal çevrede aktif bir dönüşüm ve değişim biçimidir.

Emek davranışı, emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur. Bu nedenle, emek faaliyeti kavramını düşünün.

Emek faaliyeti, bir üretim organizasyonunda birleşmiş insanlar tarafından gerçekleştirilen, zaman ve mekanda katı bir şekilde sabitlenmiş rasyonel bir dizi işlem ve işlevdir. Aşağıdaki hedefler burada belirlenir:

maddi malların yaratılması, yaşam destek araçları;

çeşitli amaçlar için hizmetlerin sağlanması;

bilimsel fikirlerin, değerlerin ve bunların uygulamalı analoglarının geliştirilmesi;

bilgi birikimi, korunması, aktarımı ve taşıyıcıları vb.

Emek faaliyeti aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir: işlevsel ve teknolojik emek operasyonları seti; emek konularının bir dizi ilgili nitelikleri; maddi ve teknik koşullar ile mekansal-zamansal uygulama çerçevesi; belirli bir şekilde emek konularının uygulanması için araç ve koşullarla örgütsel, teknolojik ve ekonomik bağlantısı; organizasyonel ve yönetsel yapı.

Emek davranışı, bir üretim organizasyonunda insan faktörünün uygulanma yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel ve grup eylemleridir. Bu, profesyonel yeteneklerin ve çıkarların bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışması ile ilişkili bir çalışanın bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemidir.

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

• standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üreten, sonuç olarak benzer, döngüsel olarak tekrarlanan eylemler;

bir statüden diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan marjinal eylemler ve eylemler;

Davranış şemaları ve stereotipler, ortak davranış kalıpları;

istikrarlı inançlar planına çevrilmiş rasyonelleştirilmiş semantik şemalara dayalı eylemler;

belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler;

Duygusal bir durum tarafından kışkırtılan spontan eylemler ve eylemler;

· kitle ve grup davranışı klişelerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

· çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer öznelerin etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Modern araştırmacılar, işletme personelinin davranışını kural olarak üç pozisyondan değerlendirir. Çalışma davranışı:

bir var olma, varoluş ve gelişimin yolu;

yalnızca emeğin uygulama alanını değil, aynı zamanda çevreleyen dünyayı, çevreleyen gerçekliği dönüştürmeyi amaçlayan bir insan yaşam faaliyeti biçimi;

· Bir kişinin, toplumun sosyo-ekonomik gelişiminin, üretim sisteminin, kişinin kendisinin ihtiyaçlarına, amaçlarına ve hedeflerine uygun olarak dönüşüm sürecine dahil edilmesi.

Bir çalışanın faaliyetini incelerken, kişi şu şekilde kabul edilir:

· emek olanakları, emek alanını, işletmelerin ekonomik ve üretim potansiyelini dönüştürmeyi amaçlayan bir faaliyet konusu;

insan üreme süreçleri ile ilgili faaliyet konusu;

mesleki ve yaşam standartlarını yükseltmekle ilgili faaliyetin amacı;

emek, endüstriyel, ekonomik, sosyal eylemlerin katılımcısı;

· endüstriyel, ekonomik, sosyal, sosyo-psikolojik, politik alanlardaki değişikliklerin gerçek bir ürünü.

Üretim alanında insan davranışında birbiriyle ilişkili iki düzey vardır. Birincisi, çalışanların faaliyetleri için yönetim, koordinasyon, teşvik, kontrol ve muhasebe düzenleme ihtiyacı nedeniyle nesnel olarak ortaya çıkan yönetim seviyesidir. İkincisi, üretim faaliyetinin örgütsel ve teknolojik süreci tarafından belirlenen kontrol edilir. Böylece, planlama, organizasyon, kontrol vb. İşlevler, bazı personel kategorileri için ana çalışma alanı haline gelir.

Emek davranışı, çeşitli faktörlerin etkisi altında oluşur. faktörler: işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları, normlar ve değerler sistemleri, emek motivasyonları. İnsanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

Emek davranışının bileşenleri şunlardır: ihtiyaçlar- organizmanın, insan kişiliğinin, sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun yaşamını sürdürmek için gerekli bir şeye duyulan ihtiyaç; ilgi alanları- sosyal gruplar, bireyler arasında kamusal yaşamdaki konum ve rol farklılıklarıyla bağlantılı olarak oluşan eylemlerin gerçek nedenleri; motifler- kişinin eylemlerine karşı bilinçli bir tutum (üretim faaliyetleri için düşük bir motivasyon seviyesi, sonuçta etkisiz olan faaliyetlerin taklit edilmesi için koşulların yaratılmasına yol açabilir); değer yönelimleri- Yaşamın amacı ve bunu gerçekleştirmenin temel aracı olan bireyin paylaştığı toplumsal değerler; Kurulum- eylemden önce ve bu nesneyle ilgili olarak belirli bir şekilde hareket etme eğilimini ifade eden bir kişinin belirli bir sosyal nesneye genel yönelimi; çalışma durumu- emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşul; teşvikler- bir kişiyle ilgili olarak, onu belirli bir emek davranışına teşvik etmesi gereken dış etkiler.

İşçilerin emek davranışı hakkındaki bilginin etkin kullanımı, tipolojisini içerir. Biliş sürecini kolaylaştıran doğru sınıflandırma, incelenen fenomenlerdeki içsel gelişim kalıplarını ve değişiklikleri hızlı bir şekilde bulmanıza ve bu temelde gelişimlerini tahmin etmenize ve yönlendirmenize olanak tanır.

Literatür, temeline ne konulduğuna bağlı olarak, emek davranışı türlerinin farklı bir sınıflandırmasını verir. Davranış konularına göre: bireysel, toplu. Diğer deneklerle etkileşimin varlığı (yokluğu) ile: etkileşimi ima eder, etkileşimi ima etmez. Kabul edilen standartlara uygunluk derecesine göre: normatif, normlardan sapan. Resmileştirme derecesine göre: resmi belgelerde yerleşik, yerleşik değil. Üretim sonuçlarına ve sonuçlarına göre: pozitif Negatif. Davranış alanına göre: gerçek emek süreci, üretimde ilişkiler kurma, çalışma ortamı yaratma. Emek potansiyelinin gerçekleşme derecesine göre: işgücü potansiyelinin elde edilen gerçekleşme derecesinde değişiklik gerektirmeyen, işgücü potansiyelinin çeşitli bileşenlerini (bir çalışanın bir dizi niteliği olarak) harekete geçirme ihtiyacına neden olanlar. Emek potansiyelinin yeniden üretiminin doğası gereği: potansiyelin genişletilmiş yeniden üretimini gerektiren, emek potansiyelinin basit yeniden üretiminin varsayılması.

G.V. Sukhodolsky iki tür faaliyet tanımladı: profesyonel olmayan ve profesyonel. Profesyonel faaliyet, emek sürecinin iç ortamıyla doğrudan bağlantılıdır ve bu durumda ortaya çıkan ilişkiler, sosyal ve emek ilişkilerinin doğasındadır. Profesyonel olmayan faaliyetler genel olarak sosyaldir ve üretim sürecini dolaylı olarak etkiler.

Mİ. Bobnev aşağıdaki davranış türlerini tanımladı:

· kurumsal, üretim faaliyetlerinin türlerine tam olarak karşılık gelen ve bu faaliyeti pekiştiren ve düzenleyen organizasyon biçimlerinin inşası nedeniyle;

· kurumsal olmayanüretim faaliyeti yönetim sisteminde düzenlemeye tabi, ancak çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle düzenleme yapılmadı;

· kurum içi- zorunlu kurumsal kurumsal organizasyon sistemine tabi olmayan üretim davranışı. Burada bir tür keyfi üretim davranışı olması muhtemeldir;

· kurumsal karşıtı- davranışsal aktivitenin normalleşmesine yönelik üretim davranışı; davranışı düzenlemek, onu işletmenin çıkarlarına ve hedeflerine tabi kılmak için sistemlerin oluşturulmasına karşı.

Davranış faaliyeti temelinde, aşağıdaki emek davranışı türleri ayırt edilir:

· girişim artan üretim ve işçilerin sosyal faaliyetlerini içeren girişimci bir üretim davranışı türü;

· yönetici tipi işçilerin üretim davranışının şu özellikleriyle en tutarlı olan: disiplin, doğruluk, vicdanlılık, vb.;

· pasif tipçalışanın üretim faaliyetleri, yönetim organları tarafından kontrol, işgücündeki davranışların ayarlanması için sürekli bir ruh haline ihtiyaç duyduğu;

· sapkın tipçatışma durumlarının yaratılması, emeğin ihlali ve teknik ve teknolojik süreçler ile karakterizedir.

İşçi davranışı da bağlı olarak düşünülebilir gollerden araştırmacı tarafından belirlenir.

Fonksiyonel Davranış . Bu, işyerinin teknolojisi tarafından belirlenen mesleki faaliyetin özel bir uygulama şeklidir. İşlevsel davranış, karmaşıklık ve uzmanlaşma derecesinden bağımsız olarak herhangi bir emek sürecinin doğasında vardır. Farklılıklar sadece fiziksel veya zihinsel stresin baskınlığında gözlenir. Bir durumda, fiziksel stres baskındır ve diğerinde zihinsel stres.

ekonomik davranış . Profesyonel yeteneklerini üretim sürecinde uygulayan birey, sürekli olarak maliyetler ve bunların telafisi arasındaki optimal dengeye odaklanır. Aksi takdirde, herhangi bir tazminat (mal-para, ayni, ekonomik, sosyal) yoksa bu tür faaliyetlere olan ilgi düşmeye başlayacaktır. Aşağıdaki ekonomik davranış türleri formüle edilebilir: “maksimum emek pahasına maksimum gelir”, “asgari emek pahasına garantili gelir”, “minimum emekle minimum gelir” ve “minimum emekle maksimum gelir”. . Dağıtım ve tüketim alanında çeşitli ekonomik davranış biçimleri vardır.

Ekonomik davranış, verimlilik kavramı ile karakterize edilir. Üretim ve işgücü faaliyetleriyle ilgili olarak, verimlilik genellikle maliyetler ve sonuçlar arasındaki oran olarak tanımlanır. Bu özellik hem üretime hem de çalışana atfedilebilir.

Ekonomik davranış bir dizi faktörden etkilenir: teknik (yeni ekipman ve teknolojinin kullanımı), örgütsel (üretim ve emeğin organizasyonunun nasıl geliştiği), sosyo-ekonomik (koşulların etkisi, emeğin içeriği, karne ve ödeme), sosyo-psikolojik (işten memnuniyet, takımdaki ahlaki ve psikolojik iklim), kişisel (çalışanın eğitim ve kültürel düzeyi), sosyo-politik (çalışanların dayanışması, sendikanın faaliyetleri vb.). İşçinin ekonomik davranışını belirleyen önemli bir faktör, mülkiyet biçimine karşı tutumudur (işçi, üretim araçlarının tam veya kısmi sahibi olduğunda).

Örgütsel ve idari davranış . Özü, emek örgütü üyelerinin olumlu motivasyonunun oluşumunda yatmaktadır. Bu amaçlar için, çeşitli teşvikler aktif olarak kullanılmaktadır: ahlaki, maddi, sosyal. Örgütsel davranışın konuları, bireysel çalışanlar, işlevsel, düzenleyici ve sosyo-kültürel kısıtlamalar çerçevesinde faaliyet gösteren sosyal gruplardır; bu, belirli hedeflere ulaşma süreçlerini düzenlemelerine ve bu üretim organizasyonlarının amaç ve hedefleriyle ilişkilendirmelerine izin verir. dahil oldukları yapıdır.

Tabakalı Davranış . Bu, bir çalışanın profesyonel veya resmi terfi yolunu nispeten uzun bir süre içinde bilinçli olarak seçtiği ve uyguladığı profesyonel, emek kariyeri ile ilişkili davranıştır.

Uyarlanabilir davranış . Bir çalışanı yeni mesleki durumlara, rollere, teknolojik ortamın gereksinimlerine vb. adapte etme sürecinde kendini gösterir. Bu davranış, çalışanın üretim sürecine, takıma, profesyonel ortama birincil giriş aşamasında kendini gösterir. Bu tür davranış aynı zamanda konformist - özellikle hiyerarşik yönetim düzeyinde daha yüksek olan diğer kişilerin tutumlarına uyum ve geleneksel - bir bireyin, bir çalışanın yerleşik veya sürekli değişen bir adaptasyon biçimi gibi davranış türlerini de içerir. davranışsal yapı, sürekli yenilenen bir uzlaşma sistemi.

Törensel ve itaat davranış biçimleri . Bu davranış biçimleri, önemli değerlerin, mesleki geleneklerin, geleneklerin ve davranış kalıplarının korunmasını, çoğaltılmasını ve aktarılmasını sağlar, çalışanların istikrarını ve bir bütün olarak kuruluşla entegrasyonunu destekler. Bu tür davranışlar, hizmet, profesyonel ve iş görgü kurallarının uygulanması ile ilişkilidir.

Karakterolojik davranış biçimleri . Bunlar davranışta gerçekleşen duygu ve ruh halleridir. Bir kişi, güçlü iradeli veya resmi mizacıyla başkalarını bastırabilir ve uyum sağlaması gereken nitelikleri gösterir.

İki veya daha fazla kişide karakteristik davranış biçimlerinin uyumsuzluğu, işçi organizasyonundaki çatışmaların ve çatışma durumlarının nedenidir. Bu davranış biçiminin çeşitlerinden biri, aşırı, standart dışı durumlarda güçlü duyguların etkisi altında ortaya çıkan kendiliğinden, motive edilmemiş davranışlardır.

Yıkıcı davranış biçimleri. Bu, çalışanın iş sürecinin statü-rol reçeteleri, normları ve disiplin çerçevesinin ötesine çıkışıdır. Bu tür davranışların aşağıdaki biçimleri ayırt edilebilir: yasadışı; görevlerin doğrudan yerine getirilmemesi ile hak ve yetkilerin fazlalığı ile ilişkili idari ve yönetsel; işlevsiz (mesleki yetersizlik); tamamen kişisel çıkarların gerçekleştirilmesini amaçlayan, bireysel olarak hedeflenen, son derece egoist bir yapıya sahip; grup bencilliği; taklit davranışı, sözde etkinlik; inisiyatifi, yaratıcılığı, yeniliği bir şekilde engelleyen muhafazakar alışkanlıkların ve geleneklerin korunmasıyla ilişkili grup ve bireysel davranış türleri; ilişkisel alışkanlıkların ve eğilimlerin uygulanmasıyla ilişkili sapkın.

Ekonomi yönetimi ve personel yönetimi biliminde, her türlü insan emeği faaliyetini iki bileşene bölmek de gelenekseldir. İlk bileşen şunları karakterize eder: düzenlenmiş emek gerçekleştirilen, ancak belirli bir teknoloji veya şema ile, icracı esere herhangi bir yenilik unsuru, kendi yaratıcılığını sokmadığında (örneğin, işçi, bir makine operatörünün veya montajcının emek işlemlerini daha önce geliştirilmiş teknolojik haritalara veya süreçler). İkinci bileşen şunları karakterize eder: yaratıcı iş, yeni maddi mallar veya manevi değerlerin yanı sıra yeni teknolojiler veya üretim yöntemleri (bir girişimcinin, mucit-yenilikçinin, bilimsel yenilikçinin, vb.)

Böylece, emek davranışı: emek faaliyetinin davranışsal bir analoğudur; işçinin teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum sağlama biçimidir; sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürü olarak hareket eder; çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır; çevredeki üretim ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve aracı vardır. Emek davranışı, işçilerin sosyal ve profesyonel özelliklerinin, geniş anlamda çalışma koşullarının, bir norm ve değerler sisteminin, emek motivasyonlarının etkisi altında oluşur. Emek davranışının bileşimi şunları içerir: ihtiyaçlar, ilgi alanları, güdüler, değer yönelimleri, tutum, çalışma durumu, teşvikler.

İşçilerin emek davranışının tipolojisini göz önünde bulundurarak, çeşitli emek davranışı türlerinin yalnızca çeşitli işçi kategorilerinin emek süreçlerini rasyonelleştirmenin aşırı karmaşıklığını değil, aynı zamanda dikkatli analiz ve doğru değerlendirme ihtiyacını da gösterdiği sonucuna varabiliriz. modern personel yönetimi mekanizmasının altında yatan .

Her tür emek faaliyeti iki ana özelliğe ayrılabilir: psikofizyolojik içerik (duyu organlarının çalışması, kaslar, düşünce süreçleri vb.); ve işin yürütüldüğü koşullar. Emek faaliyeti sürecindeki fiziksel ve sinirsel yüklerin yapısı ve seviyesi bu iki özellik ile belirlenir: fiziksel - işgücü otomasyonunun seviyesine, hızına ve ritmine, ekipmanın, aletlerin, ekipmanın yerleştirilmesinin tasarımına ve rasyonalitesine bağlıdır. ; sinir - işlenen bilginin hacmi, endüstriyel tehlikenin varlığı, sorumluluk ve risk derecesi, işin monotonluğu, ekipteki ilişkiler nedeniyle.
İçeriği ve çalışma koşulları, bilimsel ve teknolojik ilerlemenin etkisi altında önemli ölçüde ve belirsiz bir şekilde değişmektedir. Emek nesnesini dönüştürme işlevleri giderek daha fazla teknolojiye aktarılıyor, sanatçının ana işlevleri, fiziksel enerjinin maliyetini önemli ölçüde azaltan faaliyetlerinin kontrolü, yönetimi, programlanmasıdır.
Bu nedenle, genel olarak, motor bileşenlerinde bir azalma ve emek faaliyetinin zihinsel bileşeninin öneminin artmasından bahsedebiliriz. Ek olarak, NTP, çalışanın endüstriyel tehlikeler ve tehlikeler bölgesinden çekilmesi için teknik ön koşullar yaratır, sanatçının korunmasını iyileştirir ve onu ağır ve rutin işlerden kurtarır.
Ancak motor aktivitede aşırı bir azalma hipodinamiye dönüşür. Sinir yüklerinin büyümesi yaralanmalara, kazalara, kardiyovasküler ve nöropsikiyatrik bozukluklara yol açabilir. Ekipmanın hızındaki ve gücündeki bir artış, çalışma parametrelerinde ve bir kişinin tepki verme ve karar verme yeteneğinde tutarsızlığa yol açabilir. Yeni teknolojiler genellikle yeni üretim tehlikelerinin ve tehlikelerinin ortaya çıkmasına, çevre üzerinde olumsuz etkilere yol açar.
Sorun, teknolojiyi insan yeteneklerine "bağlamak", "insan-makine" sisteminin tasarımı, inşası ve işleyişi aşamalarında psikofizyolojik özelliklerini dikkate almaktır. Bütün bunlar, insan emeği faaliyetindeki fizyolojik ve zihinsel süreçleri inceleme ihtiyacını belirler.

62. Emek davranışı kavramı

İnsan davranışı- kişinin kendi işlevlerini anlaması nedeniyle bir dizi bilinçli, sosyal açıdan önemli eylem. Bir kişinin emek davranışı, onun bir tür sosyal davranışıdır. Sosyal davranış, aktörlerin öznel özelliklerine ve eylemlerine yansıyan sosyal çevrenin türev bir bileşenidir ve sosyal davranış, insan etkinliğinin öznel olarak belirlenmesinin sonucudur. Sosyal davranış, bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılır. Sosyal davranış, bir yandan, bireyin çeşitli koşullara uyumunun en karmaşık sisteminin ve diğer yandan, sosyal çevredeki aktif bir dönüşüm ve değişim biçiminin sonucudur. Bir kişinin nesnel yetenekleri.
Emek davranışı, insan faktörünün iş organizasyonunda uygulanma yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel veya grup eylemidir. Emek davranışı, bir çalışanın profesyonel yetenek ve çıkarlarının bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışması ile ilgili bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemdir. Bu, çalışma ortamı ve çalışma ekibi ile belirli bir düzeyde kişisel özdeşleşme sağlayan bir kendini ayarlama, kendi kendini düzenleme sürecidir.
İşçi davranışı, işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları, norm ve değerler sistemleri, emek motivasyonları gibi faktörlerin etkisi altında da oluşur. Emek davranışı, insanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.
Aşağıdakiler, bir kişinin çalışma davranışının temel ilkeleri olarak ayırt edilebilir: motivasyon, algı ve bir kişinin çalışma davranışının ölçüt temeli.
Emek davranışı, bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen güdülere, içsel özlemlere dayanır. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir. Motivasyon, insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarıdır.
Algı, çevremizdeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama sürecidir. Algı, bilgiyi alma ve işleme konusunda yarı bilinçli bir faaliyettir ve hepsi değil, yalnızca önemli bilgilerdir. İnsanların davranışlarını doğrudan değil, değerler, inançlar, ilkeler, iddiaların düzeyi aracılığıyla kırılır.
Bir kişinin emek davranışının kriter temeli, bir kişinin davranışı hakkında seçimini, karar vermesini belirleyen kişiliğinin istikrarlı özelliklerini içerir. Aynı durumlarda, farklı insanlar tamamen farklı, genellikle açıklanamaz ve mantıksız kararlar verebilir.
Emek davranışının içeriği aşağıdaki hükümlere yansıtılmıştır:
1) emek davranışı, üretim sürecinin işlevsel algoritmasını yansıtır ve emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur;
2) emek davranışı, çalışanın teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum sağlama biçimidir;
3) emek davranışı, sosyalleşme ve belirli yaşam deneyimi sürecinde birey tarafından içselleştirilen sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürüdür;
4) emek davranışı, çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır;
5) emek davranışı - onu çevreleyen endüstriyel ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve yolu vardır.

63. Emek davranışının yapısı

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:
1) standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üreten, sonuç olarak benzer, döngüsel olarak tekrarlanan eylemler, esas olarak iş teknolojisi (işlevsel bir dizi işlem ve işlev) tarafından belirlenir;
2) bir statüden diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan marjinal eylemler ve eylemler (örneğin, kariyer gelişimi veya iş değişikliği sırasında);
3) davranış kalıpları ve stereotipler, sıklıkla karşılaşılan davranış kalıpları;
4) bir kişi tarafından kendi istikrarlı inançlarının düzlemine çevrilen rasyonelleştirilmiş anlamsal şemalara dayanan eylemler;
5) belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler ve eylemler;
6) duygusal bir durum tarafından kışkırtılan kendiliğinden eylemler ve eylemler;
7) kitle ve grup davranışı stereotiplerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;
8) çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer konuların etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.
Emek davranışı aşağıdaki kriterlere göre ayırt edilebilir:
1) özne-hedef yönelimi ile, yani amaçlanan şey ile;
2) belirli bir hedefe ulaşmanın uzamsal-zamansal perspektifinin derinliğine göre;
3) emek davranışı bağlamına göre, yani, tüm eylem ve eylemlerin ortaya çıktığı etkileşimde çalışma ortamının, konuların ve iletişim sistemlerinin nispeten istikrarlı faktörlerinden oluşan bir komplekse göre;
4) emek davranışının konu-hedef yönelimine ve sosyo-kültürel kalıplarına bağlı olarak belirli sonuçlara ulaşmanın yöntem ve araçları hakkında;
5) rasyonalizasyonun derinliği ve türü, belirli taktiklerin ve emek davranışı stratejilerinin doğrulanması vb.
İş koşulları, çeşitli işçi kategorilerinin emek davranışları üzerinde belirli bir etkiye sahiptir. Çeşitli mülkiyet biçimlerine dayalı olarak kamulaştırma ve devam eden özelleştirme süreçleri, öncelikle yoğun çalışmayı ve uygun emek davranışını teşvik eder. Bununla birlikte, girişimci emek davranışı hala yeterli sosyal güvencelerle sağlanmamıştır, bu nedenle faaliyeti istediğimiz kadar yüksek değildir. İkincisi, mülkiyet biçimlerinin çeşitliliği, rekabetin gelişmesi için potansiyel bir fırsat yaratır ve bu nedenle, hem yöneticilerin hem de sahiplerin ve yüklenicilerin ve çalışanların emek davranışında sürekli olarak niteliksel bir değişikliğe yol açar.
Emek davranışını düzenleme mekanizması birçok bileşenden oluşur. Her biri hakkında daha fazla. İhtiyaçlar - bir organizmanın, bir insanın, bir sosyal grubun, bir bütün olarak toplumun yaşamını sürdürmek için gerekli bir şeye duyulan ihtiyaç. Çıkarlar, kamusal yaşamdaki konum ve rol farklılıklarına bağlı olarak sosyal gruplar, bireyler arasında oluşan eylemlerin gerçek nedenleridir. Emek durumu, emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşuldur. Motifler, kişinin eylemlerine (iç motivasyon) karşı bilinçli bir tutumdur (öznel). Değer yönelimleri, yaşamın hedefleri ve bu hedeflere ulaşmanın ana aracı olarak hareket eden ve bu nedenle bir kişinin emek davranışının en önemli düzenleyicilerinin işlevini kazanan bir kişi tarafından paylaşılan sosyal değerlerdir. Tutum, bir kişinin belirli bir sosyal nesneye genel yönelimidir, eylemden önce ve bu sosyal nesneyle ilgili olarak şu veya bu şekilde hareket etme eğilimini ifade eder. Teşvikler, bir kişinin onu belirli bir çalışma davranışına teşvik etmesi gereken harici etkilerdir.

64. Emek davranışı türleri

Emek davranışı türlerinin sınıflandırmaları çeşitlidir:
1) emek davranışının konularına bağlı olarak, bireysel ve toplu emek davranışı arasında ayrım yaparlar;
2) etkileşimin varlığına (veya yokluğuna) bağlı olarak, aşağıdaki emek davranışı türleri ayırt edilir: etkileşim içeren ve etkileşim içermeyen;
3) çalışan tarafından gerçekleştirilen üretim işlevine bağlı olarak şunları ayırt ederler: performans ve yönetimsel emek davranışı;
4) determinizmin derecesi, katı bir şekilde belirlenmiş ve proaktif emek davranışını önceden belirler;
5) kabul edilen standartlara uygunluk derecesine bağlı olarak, işçi davranışı normatif veya normlardan sapmış olabilir;
6) resmileştirme derecesine bağlı olarak, çalışma davranışı kuralları ya resmi belgelerde belirlenir ya da keyfidir (kurulmamış);
7) motivasyonun doğası, değer ve durumsal emek davranışını içerir;
8) üretim sonuçları ve emek faaliyetinin sonuçları, olumlu ya da olumsuz emek davranışı oluşturur;
9) insan davranışının uygulama alanı, aşağıdaki emek davranışı türlerinden oluşur: gerçek emek süreci, üretimde ilişkiler kurma, çalışma ortamı yaratma;
10) geleneksel davranışın derecesine bağlı olarak, ayırt ederler: yerleşik davranış türleri, çeşitli sosyo-ekonomik eylemlere tepki şeklinde de dahil olmak üzere ortaya çıkan türler;
11) emek potansiyelinin gerçekleşme derecesine bağlı olarak, emek davranışı yeterli olabilir veya emek potansiyelinin çeşitli bileşenlerinin önemli ölçüde seferber edilmesini gerektirebilir, vb.
Emek davranışının ana biçimleri şunlardır:
1) işlevsel davranış, işyeri teknolojisi, üretim ürünleri teknolojisi tarafından belirlenen mesleki faaliyetin özel bir uygulama şeklidir;
2) Ekonomik davranış, bu sonuç odaklı bir davranıştır ve harcanan insan kaynaklarının niceliği ve niteliği ile ilişkisi. Maliyetleri ve işçilik sonuçlarını optimize etmek. Emek için tazminat olmadığında, bu tür emek faaliyetine ve genel olarak emek faaliyetine hiçbir ilgi olmayacaktır;
3) örgütsel ve idari davranış. Özü, emek örgütü üyelerinin pozitif emek motivasyonunun oluşumunda yatmaktadır. Bunu yapmak için çalışmak için ahlaki, maddi ve sosyal teşvikleri kullanın;
4) tabakalaşma davranışı - bu, bir çalışanın nispeten uzun bir süre içinde profesyonel ve resmi ilerleme yolunu bilinçli olarak seçtiği ve uyguladığı bir profesyonel, emek kariyeri ile ilişkili davranıştır;
5) Uyarlanabilir-uyarlanabilir davranış, bir çalışanı yeni mesleki durumlara, rollere, teknolojik ortamın gereksinimlerine uyarlama sürecinde gerçekleştirilir. Şunları içerir: konformist davranış - bireyin diğer kişilerin (özellikle üstlerinin) tutumlarına uyum sağlaması; ve geleneksel - bireyin yerleşik veya sürekli değişen davranış yapısına uyum biçimi olarak;
6) törensel ve ikincil emek davranışı biçimleri, önemli değerlerin, mesleki geleneklerin, geleneklerin ve davranış kalıplarının korunmasını, çoğaltılmasını ve iletilmesini sağlar, çalışanların bir bütün olarak kuruluşla istikrarını ve entegrasyonunu destekler;
7) emek davranışının karakteristik biçimleri, bunlar bir kişinin emek davranışında gerçekleşen duygular ve ruh halleridir;
8) yıkıcı davranış biçimleri - bu, çalışanın iş sürecinin statü-rol reçetelerinin, normlarının ve disiplin çerçevesinin ötesine geçmesidir.

65. Çalışma alanında sosyal kontrol

sosyal kontrol- bu, çeşitli sosyal etki araçlarıyla bir bireyin, grubun veya toplumun normal davranışını sürdürmeyi amaçlayan bir faaliyettir. Aynı zamanda, emek davranışının genel kabul görmüş sosyal normlara uygun olmasını sağlamak önemlidir. Emek alanındaki sosyal kontrolün ana işlevleri şunlardır:
1) üretimin stabilizasyonu ve geliştirilmesi;
2) ekonomik rasyonellik ve sorumluluk;
3) ahlaki ve yasal düzenleme;
4) bir kişinin fiziksel olarak korunması;
5) çalışanın ahlaki ve psikolojik korunması vb.
Sosyal kontrolün yapısı aşağıdaki süreçlerle karakterize edilir: davranışın gözlemlenmesi, davranışın sosyal normlar açısından değerlendirilmesi ve davranışa yaptırım şeklinde tepki. Bu süreçler, emek örgütlerinde sosyal kontrol işlevlerinin varlığına tanıklık eder.
Kullanılan yaptırımların veya teşviklerin niteliğine bağlı olarak, sosyal kontrol iki türdür: ekonomik (teşvik, cezalar) ve ahlaki (aşağılama, saygı).
Kontrol edilen özneye bağlı olarak, çeşitli sosyal kontrol türleri ayırt edilebilir: dış, karşılıklı ve öz kontrol. Dış kontrol, konusunun doğrudan kontrol edilen ilişkiler ve faaliyetler sistemine dahil olmaması, ancak bu sistemin dışında olması ile karakterize edilir. Çoğu zaman, bu, idarenin tutumunun özelliklerini emek alanındaki disiplin meselelerine yansıtan, kendi motivasyonu olan idari kontroldür. Karşılıklı kontrol, sosyal kontrol işlevlerinin taşıyıcılarının aynı statüye sahip olan örgütsel ve çalışma ilişkilerinin özneleri olduğu bir durumda ortaya çıkar. Böylece, idari kontrol tamamlanır veya değiştirilir. Çeşitli karşılıklı kontrol biçimleri vardır - meslektaşlar, grup, halk.
Öz kontrol, öznenin kendi eylemlerini bağımsız olarak denetlediği, sosyal olarak kabul edilen normlara uygun olarak davrandığı belirli bir davranış biçimidir. Otokontrolün temel avantajı, idare tarafından özel kontrol faaliyetlerine duyulan ihtiyacın sınırlandırılmasıdır.
Sosyal kontrol uygulamasının doğasına bağlı olarak, aşağıdaki türler ayırt edilir.
1. Sağlam ve seçici. Sürekli sosyal kontrol, devam eden bir niteliktedir, tüm örgütsel ve çalışma ilişkileri süreci, emek örgütünü oluşturan tüm bireyler gözlem ve değerlendirmeye tabidir. Seçici kontrol ile işlevleri nispeten sınırlıdır, yalnızca emek sürecinin en önemli, önceden belirlenmiş yönlerine uygulanırlar.
2. anlamlı ve resmi. İçerik kontrolü, kontrolün derinliğini, ciddiyetini ve etkinliğini yansıtır. Resmi kontrole tabi olan örgütsel ve çalışma ilişkilerinin içerik kalitesi değil, dış işaretlerdir (işyerinde kalın), o zaman iş eylemlerinin taklit derecesini belirlemek önemlidir.
3. açık ve gizli. Açık veya gizli bir sosyal kontrol biçiminin seçimi, farkındalık durumu, kontrol nesnesinin sosyal kontrol işlevlerinin farkındalığı ile belirlenir. Gizli kontrol, teknik araçlar yardımıyla veya aracılar aracılığıyla gerçekleştirilir.
Sosyal kontrolün önemli bir yönü, sosyal kontrolde belirsizliği ve sürprizi önleyen ve açık doğasına katkıda bulunan, emek sürecinde sosyal rahatlığı artıran gereksinimlerin ve yaptırımların kesinliğidir. İstenmeyen davranışsal eylemlere karşı koyan yaptırım ve teşviklerin kullanılması, çalışanların belirli norm ve düzenlemelere uyma ihtiyacı bilincinin oluşmasına katkıda bulunur.

66. Motivasyon teorileri

İnsan ilişkileri teorisi, emek davranışının motivasyon sorunlarının gelişmesine ivme kazandırdı. A. Maslow bireyin ihtiyaçlarını temel ve türev (veya meta-ihtiyaçlar) olarak ayırmıştır. Temel ihtiyaçlar, "düşük" materyalden "yüksek" maneviya doğru artan sırada düzenlenir:
1) fizyolojik (yemekte, nefes almada, giysilerde, barınmada, dinlenmede);
2) varoluşsal (varlıklarının güvenliğinde, iş güvenliğinde vb.);
3) sosyal (bağlı, bir ekibe ait vb.);
4) kendine saygı ve prestij ihtiyacı (kariyer gelişiminde, statüde);
5) kişisel veya manevi (kendini gerçekleştirme, kendini ifade etme).
Maslow'un teorisindeki ana şey, her yeni seviyenin ihtiyaçlarının ancak öncekiler tatmin edildikten sonra alakalı hale gelmesidir.
D. McKelland ayrıca üç tür ihtiyaç ayırt etti. Onun görüşüne göre, suç ortaklığı ihtiyaçları, başkalarıyla dostane ilişkiler arzusu şeklinde kendini gösterir. Egemenlik ihtiyaçları, bir kişinin çevresinde meydana gelen kaynakları ve süreçleri kontrol etme arzusundan oluşur. Başarı ihtiyaçları, bir kişinin karşılaştığı hedeflere daha önce olduğundan daha etkili bir şekilde ulaşma arzusunda kendini gösterir. Ancak McKelland, belirlediği grupları hiyerarşik bir sıraya göre düzenlemez.
İki faktörlü motivasyon teorisinde F.Herzberg emeğin içeriği ve çalışma koşulları, emek faaliyetinin bağımsız faktörleri olarak seçilir. Herzberg'e göre, yalnızca içsel faktörler (emeğin içeriği) emek davranışının motive edicileri olarak hareket eder, yani iş tatminini artırabilirler. Dış faktörler, yani kazançlar, gruptaki kişiler arası ilişkiler, işletmenin politikası, hijyenik (veya çalışma koşulları) olarak adlandırılır ve iş memnuniyetini artıramaz. İşçilerin hijyen ihtiyaçları karşılanana kadar motive edicilerin kullanımına zaman ve para harcamaya değmeyeceğine inanıyordu.
Yönetim tarzlarının "X" ve "Y" teorileri yaygın olarak bilinmektedir. D. McGregor. Teori X aşağıdakilere dayanmaktadır:
1) ortalama bir insan tembeldir ve işten kaçma eğilimindedir;
2) çalışanlar çok hırslı değiller, sorumluluktan korkuyorlar, inisiyatif almak istemiyorlar ve yönetilmek istemiyorlar;
3) hedeflere ulaşmak için işverenin, çalışanları ücretlendirmeyi unutmadan, yaptırım tehdidi altında çalışmaya zorlaması gerekir;
4) sıkı yönetim ve kontrol, yönetimin ana yöntemleridir;
5) çalışanların davranışlarında güvenlik arzusu hakimdir.
"X" teorisinin sonuçları, liderin faaliyetlerine, ceza korkusuna dayanan, astların olumsuz motivasyonunun hakim olması gerektiği, yani otoriter yönetim tarzının hakim olması gerektiği gerçeğine dayanmaktadır.
Y Teorisi aşağıdaki temel akıl yürütmeyi içerir:
1) çalışma isteksizliği, bir çalışanın doğuştan gelen bir niteliğidir ve işletmedeki kötü çalışma koşullarının bir sonucudur;
2) başarılı bir geçmiş deneyime sahip çalışanlar sorumluluk alma eğilimindedir;
3) hedeflere ulaşmanın en iyi yolu - ödüller ve kişisel gelişim;
4) uygun koşulların varlığında, çalışanlar organizasyonun amaçlarını öğrenir, kendi içlerinde öz disiplin ve öz kontrol gibi nitelikler oluşturur;
5) çalışanların işgücü potansiyeli, yaygın olarak inanılandan daha yüksektir ve kısmen kullanılır, bu nedenle uygulanması için koşullar yaratmak gerekir.
"Y" teorisinin sonucu, çalışanlara bağımsızlık, inisiyatif, yaratıcılık gösterme ve bunun için uygun koşullar yaratma konusunda daha fazla özgürlük sağlama ihtiyacıdır. Bu durumda, demokratik yönetim tarzı optimal olacaktır.

67. İş davranışı bağlamında ihtiyaçlar ve ilgi alanları

İhtiyaç - yaşamın sürdürülmesi ve bireyin gelişmesi için gerekli olan bir şeye duyulan ihtiyaçtır. Genel olarak ihtiyaçlar, bir kişinin kendi varlığı için gerekli araç ve koşulları sağlamaya yönelik kaygısı olarak tanımlanabilir. İnsan ihtiyaçları, çeşitli faaliyet alanlarında faaliyet göstermesi için içsel uyarıcıdır.
İnsan ihtiyaçlarının eksiksizliğini, ihtiyaçların önceliklerini ve tatmin düzeylerini, bir kişinin çeşitli ihtiyaçlara yol açan bireysel özelliklerini ve birçok dışsal tarafından belirlenen ihtiyaçların gelişim dinamiklerini dikkate almak gerekir. ve insan yaşamının iç faktörleri.
İhtiyaç türleri, motivasyon ve emek doğasına göre belirlenir:
1) işte yaratıcılık yoluyla, bireysel yeteneklerin gerçekleştirilmesi yoluyla kendini ifade etme ihtiyacı;
2) kendine saygı duyma ihtiyacı (emek faaliyetlerinin sonuçlarıyla ilgili olarak);
3) çalışanın emek potansiyelinin işletmenin yararına gerçekleşmesini yansıtan kendini onaylama ihtiyacı;
4) bir çalışan olarak kendi önemini tanıma, ortak amaca kişisel emeğin katkısının ağırlığını tanıma ihtiyacı;
5) işgal edilen sosyal statü ve büyümesi tarafından belirlenen bir sosyal rolün uygulanması ihtiyacı;
6) esas olarak bir kişinin yaşam pozisyonu ve kendi refahı için endişe ile ilişkili faaliyet ihtiyacı;
7) kişinin kendisinin ve ailesinin refahını sağlama ihtiyacı nedeniyle bir çalışan ve ailenin halefi olarak kendini yeniden üretme ihtiyacı, işten boş zamanlarında kendini geliştirme;
8) hem işin istikrarı hem de hedeflere ulaşmak için gerekli koşulların istikrarı açısından istikrar ihtiyacı;
9) kendini koruma ihtiyacı, normal çalışma koşullarında kişinin sağlığına dikkat ederken gerçekleşir;
10) Kolektif çalışmalarda sosyal etkileşim ihtiyacı gerçekleşir.
Sosyal ve kişisel (bireysel) ihtiyaçları ayırt edin.
kamu ihtiyaçlarıüretim ve yaşam ihtiyaçlarının bir bileşimidir. Üretim ihtiyaçları, üretim sürecinin gerekli tüm unsurları ile sağlanması ile ilişkilidir. Yaşamsal ihtiyaçlar ise sırasıyla insanların ortak yaşamsal ihtiyaçlarını (eğitim, sağlık, kültür vb.) ve insanların kişisel ihtiyaçlarını içerir. Üretici güçlerin iyileştirilmesi, aynı zamanda, kişinin kendisinin bir işçi ve bir kişi olarak gelişmesini de gerektirir ve bu da, her zaman yeni kişisel ihtiyaçlara yol açar.
İhtiyaçlar, ancak o zaman, işçinin kendisi tarafından gerçekleştirildiğinde, emek faaliyetinin içsel bir uyarıcısı haline gelir. Bu hipostazda ihtiyaçlar ilgi şeklini alır. Dolayısıyla faiz, bilinçli insan ihtiyaçlarının somut bir ifadesidir.
Herhangi bir ihtiyaç çeşitli ilgi alanlarına göre belirlenebilir. Örneğin, açlık hissini giderme ihtiyacı, bu ihtiyacı giderebilecek çeşitli yiyecek türlerinde belirtilmiştir. Dolayısıyla ihtiyaçlar bir kişinin neye ihtiyacı olduğunu, çıkarlar ise bu ihtiyacı nasıl karşılayacağımızı, bunun için ne yapılması gerektiğini söyler.
İlgi türleri, onları oluşturan ihtiyaçlar kadar çeşitlidir. Çıkarlar kişisel, kolektif ve kamusaldır, hepsi sürekli olarak kesişir ve çeşitli sosyal ve iş ilişkilerine yol açar. Çıkarlar maddi (ekonomik) ve soyut (iletişim, işbirliği, kültür, bilgi için) olabilir.
İlgi, ihtiyaç konusunda bireyler arasında geliştiği için aynı zamanda sosyal bir ilişkidir.

İnsan davranışı- kişinin kendi işlevlerini anlaması nedeniyle bir dizi bilinçli, sosyal açıdan önemli eylem. Bir kişinin emek davranışı, onun bir tür sosyal davranışıdır. Sosyal davranış, aktörlerin öznel özelliklerine ve eylemlerine yansıyan sosyal çevrenin türev bir bileşenidir ve sosyal davranış, insan etkinliğinin öznel olarak belirlenmesinin sonucudur. Sosyal davranış, bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılır. Sosyal davranış, bir yandan, bireyin çeşitli koşullara uyumunun en karmaşık sisteminin ve diğer yandan, sosyal çevredeki aktif bir dönüşüm ve değişim biçiminin sonucudur. Bir kişinin nesnel yetenekleri.

Emek davranışı, insan faktörünün iş organizasyonunda uygulanma yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel veya grup eylemidir. Emek davranışı, bir çalışanın profesyonel yetenek ve çıkarlarının bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışması ile ilgili bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemdir. Bu, çalışma ortamı ve çalışma ekibi ile belirli bir düzeyde kişisel özdeşleşme sağlayan bir kendini ayarlama, kendi kendini düzenleme sürecidir.

İşçi davranışı, işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, geniş anlamda çalışma koşulları, norm ve değerler sistemleri, emek motivasyonları gibi faktörlerin etkisi altında da oluşur. Emek davranışı, insanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

Aşağıdakiler, bir kişinin çalışma davranışının temel ilkeleri olarak ayırt edilebilir: motivasyon, algı ve bir kişinin çalışma davranışının ölçüt temeli.

Emek davranışı, bir kişinin emek davranışının yönünü ve biçimlerini belirleyen güdülere, içsel özlemlere dayanır. Aynı davranışın farklı bir motivasyon temeli olabilir. Motivasyon, insan davranışını ve onu etkileme olasılıklarını anlamanın anahtarıdır.

Algı, çevremizdeki dünya hakkındaki fikirleri düzenleme ve yorumlama sürecidir. Algı, bilgiyi alma ve işleme konusunda yarı bilinçli bir faaliyettir ve hepsi değil, yalnızca önemli bilgilerdir. İnsanların davranışlarını doğrudan değil, değerler, inançlar, ilkeler, iddiaların düzeyi aracılığıyla kırılır.

Bir kişinin emek davranışının kriter temeli, bir kişinin davranışı hakkında seçimini, karar vermesini belirleyen kişiliğinin istikrarlı özelliklerini içerir. Aynı durumlarda, farklı insanlar tamamen farklı, genellikle açıklanamaz ve mantıksız kararlar verebilir.

1. emek davranışı, üretim sürecinin işlevsel algoritmasını yansıtır ve emek faaliyetinin davranışsal bir analogudur;
2. emek davranışı, işçinin teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum sağlama biçimidir;
3. emek davranışı, sosyalleşme ve belirli yaşam deneyimi sürecinde birey tarafından içselleştirilen sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürüdür;
4. emek davranışı, çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır;
5. emek davranışı, çevresindeki endüstriyel ve sosyal çevre üzerindeki insan etkisinin belirli bir yolu ve aracıdır.

100 saat ilk sipariş bonusu

Çalışma türünü seçin Mezuniyet çalışması Dönem ödevi Özet Yüksek Lisans Tezi Uygulama raporu Makale Rapor İnceleme Test çalışması Monografi Problem çözme İş planı Soruların cevapları Yaratıcı çalışma Deneme Çizimi Kompozisyonlar Çeviri Sunumlar Yazma Diğer Metnin özgünlüğünü artırma Adayın tezi Laboratuvar çalışması Yardım hakkında- astar

fiyat isteyin

Emek sosyolojisinin önde gelen kategorileri arasında sosyal davranış ve modifikasyonları vardır - emek, ekonomik, örgütsel, işlevsel, iletişim, üretim, demografik, normatif ve sapkın. Toplumsal yaşamın ana konularının özelliklerini yansıtırlar: bireyler, gruplar, kolektifler. sosyal davranış aktörlerin öznel özelliklerinde ve eylemlerinde ve ayrıca insan faaliyetinin öznel belirlenmesinin bir sonucu olarak kırılan sosyal çevrenin türev bir bileşeni.

Bu manada sosyal davranış Bir kişinin önemli ilgi ve ihtiyaçlarına göre amaçlı bir faaliyet süreci olarak anlaşılabilir. Bir yandan, bireyin çeşitli koşullara uyumunun en karmaşık sistemi, belirli bir toplumun sisteminde bir işleyiş biçimidir. Öte yandan, kişinin kendi fikir, değer ve ideallerine uygun olarak bağımsız olarak tasarladığı ve kendisi için keşfettiği nesnel olanaklara uygun olarak sosyal çevrede aktif bir dönüşüm ve değişim biçimidir. Çeşitli sosyal davranışlar, emek faaliyeti ve emek davranışıdır.

Bu kavramları birbirinden ayırmak gerekir. emek faaliyeti — bir üretim organizasyonunda birleşmiş insanlar tarafından gerçekleştirilen, zaman ve mekanda katı bir şekilde sabitlenmiş rasyonel bir işlem ve işlevler dizisidir. emek davranışı — bunlar bir üretim organizasyonunda insan faktörünün uygulanma yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel ve grup eylemleridir. Bu bir çalışanın profesyonel yetenek ve çıkarlarının bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışması ile ilgili bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemi.

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

- standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üreten, sonuç açısından aynı türden döngüsel olarak tekrarlanan eylemler;

- bir statüden diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan marjinal eylemler ve eylemler;

- davranış kalıpları ve stereotipler, sıklıkla ortaya çıkan davranış kalıpları;

- istikrarlı inançlar planına çevrilmiş rasyonelleştirilmiş anlamsal şemalara dayalı eylemler;

- belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler;

- duygusal bir durum tarafından kışkırtılan kendiliğinden eylemler ve eylemler;

- kitle ve grup davranışı klişelerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

- çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer konuların etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Emek davranışı aşağıdaki kriterlere göre ayırt edilebilir:

1. özne-hedef yönelimine göre, yani neyi amaçladığına göre;

2. Belirli bir amaca ulaşmanın uzamsal-zamansal perspektifinin derinliğine göre;

3. emek davranışı bağlamına göre, yani, tüm eylem ve eylemlerin ortaya çıktığı etkileşim içinde, üretim ortamının, konuların ve iletişim sistemlerinin nispeten istikrarlı faktörlerinden oluşan bir komplekse göre;

4. emek davranışının konu-hedef yönelimine ve sosyo-kültürel kalıplarına bağlı olarak belirli sonuçlara ulaşmanın yöntem ve araçları hakkında;

5. rasyonalizasyonun derinliği ve türü, belirli taktiklerin ve emek davranışı stratejilerinin doğrulanması vb.

Yani, emek davranışı:

1) işlevsel [üretim sürecinin algoritmasını yansıtır, emek faaliyetinin davranışsal bir analoğudur;

2) çalışanın teknolojik sürecin ve sosyal çevrenin gereksinimlerine ve koşullarına uyum sağlama şeklidir;

3) sosyalleşme ve belirli yaşam deneyimi sürecinde birey tarafından içselleştirilen sosyal standartların, klişelerin ve profesyonel tutumların dinamik bir tezahürü olarak hareket eder;

4) çalışanın kişiliğinin karakteristik özelliklerini yansıtır;

5) kendisini çevreleyen endüstriyel ve sosyal çevre üzerinde insan etkisinin belirli bir yolu ve aracı vardır.

Emek davranışı türleri, düzenleme mekanizması

Uzman literatürde, emek davranışı türlerinin çeşitli sınıflandırmaları bulunabilir. Neyin esas alındığına bağlı. Buna göre, çeşitli emek davranışı türleri önerilebilir:

Emek davranışı türlerini bu listeyle sınırlamak pratikte zordur. Geleneksel olumlu davranış türlerinin uygulanma derecesini belirlemek için, sosyolojik anketler, kural olarak, bir çalışanın üretim gereksinimlerini yansıtan ve hakim "iyi" veya "iyi" fikrine karşılık gelen bir soru bloğu içerir. "kötü" çalışan. Bu nedenle, işçilerin sosyolojik bir araştırması sırasında, görev genellikle aşağıdaki özelliklere göre sosyal olarak onaylanmış davranışın tezahürünün arzusunu ve gerçeğini tespit etmektir:

- üretim standartlarının yerine getirilmesi ve gereğinden fazla yerine getirilmesi;

- çalışmalarının ve ürünlerinin kalitesini artırmak;

- rasyonelleştirme ve yaratıcı faaliyet;

– üretim teknolojisinin gerekliliklerine tam uyum;

- hammadde, yakıt, elektrik tasarrufu;

- makine ve mekanizmalarla ilgilenmek;

— ileri eğitim ve iş becerileri, vb. Tüm bu davranış türleri performansa atfedilebilir. Yönetim davranışı geleneksel olarak işçilerin üretim yönetimine, deneyim alışverişine vb. katılımını içerir. Elbette emek davranışını karakterize ederken esnek olmak gerekir.

Emek davranışı, çeşitli faktörlerin etkisi altında oluşur: öncelikle işçilerin sosyal ve profesyonel özellikleri, kelimenin en geniş anlamıyla çalışma koşulları (işte çalışma ve yaşam koşulları, ücretler vb. dahil), normlar ve değerler sistemleri, iş motivasyonları. İnsanların kişisel ve grup çıkarları tarafından yönlendirilir ve ihtiyaçlarını karşılamaya hizmet eder.

emek davranışı - bunlar, bir üretim organizasyonunda insan faktörünün uygulanmasının yönünü ve yoğunluğunu gösteren bireysel ve grup eylemleridir. Bu, profesyonel yeteneklerin ve çıkarların bir üretim organizasyonunun faaliyetleri, üretim süreci ile çakışması ile ilişkili bir çalışanın bilinçli olarak düzenlenmiş bir dizi eylem ve eylemidir. Bu, belirli bir düzeyde kişisel kimlik sağlayan bir kendini ayarlama, kendi kendini düzenleme sürecidir.

Emek davranışının yapısı aşağıdaki gibi temsil edilebilir:

· standart statü rolü durumlarını veya durumlarını yeniden üreten, sonuç olarak benzer, döngüsel olarak tekrarlanan eylemler;

· marjinal (lat. marjinal - kenarda bulunur) bir durumdan diğerine geçiş durumunun aşamalarında oluşan eylemler ve eylemler;

· davranış kalıpları ve stereotipler, sıklıkla ortaya çıkan davranış kalıpları;

· istikrarlı inançlar planına çevrilmiş rasyonelleştirilmiş semantik şemalara dayalı eylemler;

· belirli koşulların emirleri altında gerçekleştirilen eylemler;

· duygusal bir durum tarafından kışkırtılan kendiliğinden eylemler ve eylemler;

· kitle ve grup davranışı klişelerinin bilinçli veya bilinçsiz tekrarı;

· çeşitli zorlama ve ikna biçimlerini kullanarak diğer öznelerin etkisinin bir dönüşümü olarak eylemler ve eylemler.

Emek davranışı, emek faaliyetinin yürütme tarafı, dışsal tezahürüdür. Bununla birlikte, dıştan özdeş emek eylemlerinin arkasında, içsel yönelimi farklı olan emek faaliyeti gizlenebilir. Bu nedenle, bir işçi için çalışma tekniklerinin ve yöntemlerinin sürekli iyileştirilmesi, bir başkası için kazancını artırma arzusuyla - yoldaşlarından, ekibinden vb. Emek faaliyetinin verimliliğini artırmanın yollarını belirlemek için, sadece dışsal tezahürünü değil, aynı zamanda içsel özünü, içsel motive edici güçlerinin doğasını da incelemek gerekir.

Bir kişinin, grubun, toplumun ana motive edici gücü, ihtiyaç, bireyin varlık için gerekli olan faydalara ve bunların kazanılmasına yönelik faaliyetlere yönelik nesnel olarak belirlenmiş bir talebi olarak anlaşılmaktadır. Yiyecek, giyecek, barınak, manevi mallar olmadan insanlar var olamaz. Ve tüm bunlara sahip olmak için üretmeleri, çalışmaları gerekiyor. Bu nedenle, insanlar ihtiyaçlarını karşılamaları gerektiği için çalışırlar. İhtiyaçlar bir kişiyi aktive eder. İhtiyaç yoksa faaliyet olamaz. Ancak motive edici güç, algılanan ihtiyaçlar. İnsanlar tarafından gerçekleştirilen ihtiyaçlar, dış koşulların iç gereksinimleriyle tutarsızlığını ruhlarına yansıtır ve böyle bir çelişkiyi ortadan kaldırmak için faaliyetlerini önceden belirler.

ilgi alanlarıalgılanan ihtiyaçların somut bir ifadesidir. Bilinçli ihtiyaçlar, ihtiyaçların tatminini sağlayan belirli nesnelerdeki ilgi biçimini alır. Çıkarlar, sosyal eylemin gerçek nedenidir. İhtiyaç, öznenin normal işleyişi için neye ihtiyacı olduğunu karakterize ediyorsa, o zaman ilgi, bu ihtiyacı karşılamak için gerekli olana sahip olmak için nasıl hareket etmesi gerektiği sorusuna cevap verir.

Bu nedenle, ihtiyaçlar ve çıkarlar, emek davranışının içsel koşullanmasını karakterize eder. İnsanların emek faaliyetine yalnızca iç ihtiyaçlardan değil, aynı zamanda dış etki altında da dahil olduklarına dikkat edilmelidir. Dışa doğru, emek davranışı belirlenir çalışma durumu- emek sürecinin gerçekleştiği bir dizi koşul. İş durumu, kişisel ihtiyaç ve ilgilerin gelişimini ve tezahürünü etkiler. Teşvik ve normatif değer yönetimi - sosyal kontrolü içerir ve aşağıdaki ana unsurlardan oluşur:

· işçilerin davranışları üzerinde dolaylı etkisi olan emek teşvikleri;

· emek faaliyeti için kriter görevi gören ve emek değerlerinin işlevlerini yerine getiren planlı ve tahmini göstergeler;

· çalışanların davranışları üzerinde doğrudan isteğe bağlı etkisi olan idari kararlar (emirler, talimatlar);

· emek kolektifinin doğasında bulunan ve üyelerinin davranışlarında beklenen değer ve davranış normları.

Emek durumunun listelenen unsurlarının belirli bir motive edici gücü vardır. Etkileri altında, bir kişi içsel özlemlerine, kişisel çıkarlarına aykırı davranabilir. İnsan faaliyetinin çeşitli alanlarında iç ve dış etkilerin önemi farklıdır. Bu etkilerin etkisi altında, çalışanın çeşitli nesneler ve durumlarla ilgili kişisel yatkınlığı, bir şekilde hareket etmeye hazır olduğu bir iç konum oluşur. "Değer yönelimleri", "tutumlar" ve "güdüler" gibi kavramlarla karakterize edilir.

Değer Yönelimleri - bu, belirli hedeflere ulaşma arzusunun temelinde maddi, manevi mallar ve ideallerin toplamına karşı nispeten istikrarlı, sosyal olarak koşullandırılmış bir tutumdur. Bunlar, kişinin gerçek statüsü ile birlikte hakim menfaat tarafından belirlenir. Böylece, yazışma ve akşam eğitim kurumları sisteminde okuyan ve boş zaman payında bir artış olması durumunda, onu esas olarak çalışma için kullanma arzusunu ifade eden bir çalışan, çalışmaya yönlendirilir ve aktif olarak çalışan bir çalışan ekibin sosyal hayatına katılır ve bu katılımı yaygınlaştırmayı amaçlar, sosyal aktivitelere yöneliktir. . Emek faaliyetinin derecesi, yapılan işin kalitesi, çalışanın hangi değerlere yöneldiğine, emek faaliyetinin değer yönelimlerinin genel sisteminde hangi yeri işgal ettiğine bağlıdır.

İş faaliyetinde doğrudan şunlara odaklanmak mümkündür:

· işin sosyal önemi,

· ücretler.

Bu bağlamda, bir kişinin bilinç düzeyi, yapılan işin önemi konusundaki farkındalık derecesi özellikle önemlidir.

Değer yönelimleri belirli tutumlara karşılık gelir.

Ayarlar- bu, bir kişinin nesnelere, durumlara, rollerine, durumlarına, belirli eylemlere hazırlığına karşı tutumundaki en istikrarlı yönelimdir.

motiflerBilinçsiz olabilen tutumların aksine, kişinin eylemlerine karşı bilinçli bir öznel tutum, dış etkiler ve teşviklerin etkisi altında tutumlar ve değer yönelimleri temelinde oluşturulan çalışma durumuna içsel bir tepki vardır.

Motifler emek eyleminden, insan eyleminden önce gelir. güdü görev duygusu, iyi yapılan bir işten memnuniyet, kazanç, prestij, eleştiri ve ceza korkusu, terfi olabilir. Böylece, sadece kişiden kişiye değil, aynı zamanda bir durumdan diğerine değişebilen bütün bir motivasyon kompleksi vardır.

Motif formlarının yerleşik istikrarlı yapısı motivasyonel çekirdek.Çalışma alanında var olan motifler şartlı olarak üç türe ayrılır:

malzeme,

manevi,

sosyal.

Uygulamada, bu tür güdüler saf biçimlerinde ortaya çıkmaz. Bunlar yakından iç içedir ve herhangi bir özel durumda sadece baskın türler ayırt edilebilir.

Gerçek emek davranışını açıklamaya, haklı çıkarmaya yönelik güdüleri (yargıları) seçmeyi amaçlayan sözlü davranışa denir. motivasyon. Motivasyon sürecinde, açıklanacak durum belirli değerler veya normlarla ilişkilendirilerek, emek davranışının açıklanması bilinç düzeyinde gerçekleştirilir.

İş eyleminden önce, onu açıklayan ve doğrulayan motivasyon, eyleme teşvik veya onu engellemenin bir yolu olarak hizmet edebilir. Ancak, güdü itici faktör değildir. Değerler, ihtiyaçlar ve çıkarlar gibi emek davranışının düzenleyicileri arasında bir bağlantı görevi görür. Aynı zamanda, değerler emek faaliyetinin belirli yönlerini yansıtsa da, ihtiyaçlar ve çıkarlar gibi düzenleyicilerden ayırt edilmesi gerektiği dikkate alınmalıdır. İkincisi (ihtiyaçlar ve çıkarlar), sosyo-pratik faaliyetin, grupların sosyal yeniden üretim sistemindeki sosyal konumunun doğrudan bir ifadesidir. Değerlerde, faaliyetin konusu, içsel iletişim biçimleri ve yaşam koşulları, belirtilenin doğasına karşılık gelmeyen özel bir anlam verilebilen bir işaret ve semboller sistemi aracılığıyla dolaylı olarak ifade edilir.

Yalnızca idari etkilerin ve teşviklerin hedeflenen etkisi altında, faaliyetin güdüsü ile ihtiyaçlar arasındaki maksimum uyum sağlanabilir ve gerekli emek davranışı sağlanabilir.

Stimülasyon - bu, değer normatif düzenlemeden niteliksel olarak farklı, insan davranışının kişinin kendisini değil, yaşamının koşullarını, ortaya çıkan kişiyle ilgili dış koşulları etkileyerek düzenlendiği, insanların sosyal faaliyetlerini yönetme yöntemidir. belirli ilgi ve ihtiyaçlara Bu nedenle, uyarım, bir kişinin bireysel tercihlere göre hangi eylemi gerçekleştireceğini bilinçli olarak seçebileceği bir kişi üzerinde dolaylı bir etki yöntemidir.

Teşvikler- bunlar nesneldir, yani. Bir kişiyle ilgili olarak dışsal, onu belirli bir emek davranışına teşvik etmesi gereken etkiler, emek faaliyetine neden olur. Emek faaliyeti için güdülerin ortaya çıkmasının ve varlığının temelidir.

Uyarıcı doğrudan bir neden olarak hareket etmez, sadece eylem için bir ön koşul olarak hareket eder. Uygulanması sürecinde işçi tarafından gerçekleştirilmesi, bilincinden geçmesi gerekir. Teşvikler anlamlı dürtülerdir, yani. nesnel faktörlerin etkisinden kaynaklanan ihtiyaçlar. İhtiyaçları anlamak, bunların uygulanması için gerekli bir andır.

Teşvik eylemi, bir kişiyi toplum için gerekli olan bu tür işleri ve bu tür nicelik ve kaliteyi gerçekleştirmeye teşvik eder. Bu, teşviklerin kamu çıkarlarının gerçekleştirilmesine yönelik olduğu anlamına gelir. Onları işe çekmedeki etkinlikleri, ekip üyeleri arasında bilinçli ve verimli çalışmaya yönelik istikrarlı bir iç ihtiyaç oluşumunu gerektirir, yani. içsel olumlu motivasyonun oluşumu.

Bu nedenle, emek davranışının değer normatif yönetiminde, değerler ve tutumlar, teşvik - ihtiyaçlar ve çıkarlarda düzenleyici bir unsur olarak hareket eder. Burada sadece teşvikleri değil, çalışanın çıkarlarına en uygun teşvikleri kastediyoruz. Sadece bu koşul altında uyaran, kendisine karşılık gelen güdüye ve ikincisi - istenen davranışa neden olabilir. Bir kişinin emek davranışının çeşitleri, aynı teşviklerle farklı olabilir.

Herhangi bir fikir ilgili bir tutuma neden olur ve yalnızca etkilediği zaman başarılı bir şekilde özümsenir. ilgi alanları ağırlık İlgi alanları, bir kişinin zihinsel niteliklerine, yeteneklerine, karakterine, eğitim ve kültürel düzeyine, sosyal deneyimine, maddi güvenliğine bağlıdır. Gelişimleri kolektiflerden, bireysel üyelerinden ve bir bütün olarak toplumdan etkilenebilir.

Toplumun gelişiminin mevcut aşamasında genel çıkarlar sisteminde belirleyici rol, maddi çıkarlara aittir. Kişisel çıkarların yanı sıra kolektif ve kamusal maddi çıkarlar da vardır.

Ayrıca emek davranışının düzenlenmesinde bir faktör emeğin değeri nesnelerin, fenomenlerin, sosyal gerçekliğin belirli yönlerinin öneminin insan zihninde belirli bir yansıması olarak anlaşılır. Farklı sosyal topluluklar için aynı değerler farklı anlamlara sahip olabilir. Bazı insanlar için en önemli değer ailedir, diğerleri için - maddi refah, diğerleri için - ilginç iletişim vb. Emek değerleri, emeğin toplumun ve bireyin yaşamındaki önemi ve ayrıca, konunun tutumunu oluşturduğu emek faaliyetinin çeşitli yönlerinin önemi olarak anlaşılmaktadır. Emek değerlerinin incelenmesi, emek davranışını düzenlemenizi sağlar. Bir kişinin zihnindeki çalışma durumunun çeşitli yönlerinin bir değerlendirmesini temsil ederler.

Kolektifin doğasında bulunan değerler temelinde, üyelerinin çalışma davranışı kuralları ve standartları özel olarak belirlenir veya kendiliğinden oluşur. Özünde, emek davranışı normları, emeğin değerlerine hizmet eder. Amacın değeri ile araçların değeri arasında bir fark vardır. Emeğin değerinin yalnızca kişiliğin gelişimi, yaratıcı olanaklarının gerçekleştirilmesi, kendini ifade etmesi için bağımsız öneminden değil, aynı zamanda emek faaliyetinin çeşitli hedeflere ulaşmanın bir aracı olduğu gerçeğinden yola çıkarak. emek kolektifinin üyelerinin arzu ettiği ve (faydalar) aynı zamanda özel değerler olarak hareket eden faydalar (belirli bir sosyal statü, sosyal tanınma, maddi refah).