Làm thế nào và tại sao bạn có thể sa thải một nhân viên mà không có sự đồng ý của anh ta. Cơ sở pháp lý để sa thải nhân viên mà không có sự đồng ý của anh ta

Hướng dẫn

Sa thải người lao động có thể xảy ra, nếu nhân viên không đáp ứng được vị trí đã đảm nhiệm, chứ không phải nếu người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng làm việc, do nhân viên liên tục không hoàn thành nhiệm vụ trực tiếp của mình, thay đổi chủ sở hữu doanh nghiệp, vi phạm nghiêm trọng một lần về nghĩa vụ lao động của nhân viên (thiếu người lao động suốt cả ngày làm việc hoặc bốn giờ không nghỉ), v.v. Danh sách này đầy đủ và được quy định bởi Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Nếu bạn quyết định bỏ cuộc người lao động theo sáng kiến của riêng bạn, bạn phải thông báo trước cho anh ấy về điều này. Lập một mệnh lệnh trong đó bạn cho biết lý do sa thải, ngày tháng, đóng dấu công ty và ký tên. Tự làm quen nhé người lao động với tài liệu này để ký. Bạn phải chuẩn bị một bản sao của đơn đặt hàng để nhân viên có thể tự mình lấy. Trong trường hợp từ chối ký, hãy lập văn bản và đính kèm vào tài liệu hoặc ghi chú về điều này vào đơn đặt hàng, bên dưới chữ ký của chính bạn.

Ngày làm việc cuối cùng của người bị sa thải sẽ được coi là ngày ban hành lệnh. Đồng thời, bạn có nghĩa vụ cung cấp cho anh ấy những tài liệu từ hồ sơ cá nhân của bạn. Về việc sa thải, báo cáo lao động phải ghi rõ nội dung tương ứng, quy định của pháp luật, căn cứ sa thải và có chữ ký của người đứng đầu tổ chức.

Nếu một nhân viên tự ý nghỉ việc, anh ta có nghĩa vụ phải thông báo cho ban quản lý về việc này ít nhất hai tuần trước ngày làm việc cuối cùng. Trong thời gian này, ban quản lý chọn một nhân viên mới và chuẩn bị danh sách tài liệu cần thiết cho nhân viên trước đó.

Có trường hợp nhân viên đã có quyết định sa thải lại có tên trong danh sách. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động không có quyền tự ý sa thải anh ta cho đến khi anh ta bình phục, nhưng nếu bản thân người lao động muốn chấm dứt quan hệ làm việc thì không có trở ngại nào trong việc ra lệnh sa thải.

Trong mọi trường hợp, hãy làm theo thủ tục sa thải. Yêu cầu viết trước người lao động văn bản giải trình biện minh cho hành vi vi phạm luật lao động, nếu từ chối chuẩn bị hồ sơ, hãy lập biên bản với sự có mặt của ít nhất hai người làm chứng, ký tên và sau đó đính kèm vào lệnh sa thải. Bạn có thể thực hiện nó theo nhiều giai đoạn, chẳng hạn như khiển trách nhân viên trước, sau đó khiển trách anh ta, sau đó và cuối cùng là vị trí của nhân viên.

Video về chủ đề

Người sử dụng lao động, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có quyền sa thải nhân viên vì một số lý do. Danh sách này là bắt buộc; bạn không thể tùy tiện bổ sung nó với bất kỳ lý do nào không được liệt kê ở đó. Ngoài ra, luật pháp không cho phép người sử dụng lao động đơn phương sa thải một số loại người nhất định. Một ngoại lệ là việc thanh lý một tổ chức. Vì vậy, để sa thải nhân viên một cách thành thạo, bạn cần phải biết và tính đến điều gì đó.

Hướng dẫn

Bạn có thể sa thải một nhân viên nếu anh ta không đảm nhiệm vị trí mình đảm nhiệm, không đạt được chứng nhận, nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của mình hoặc có những vi phạm nghiêm trọng khác. Cũng có thể sa thải một người vì lý do vắng mặt, tức là vắng mặt ở nơi làm việc cả ngày hoặc hơn 4 giờ liên tục, do sự thay đổi chủ sở hữu của doanh nghiệp, và cả nếu bạn, với tư cách là một người sử dụng lao động, hãy ngừng hoạt động của bạn. Tất nhiên, đây không phải là một danh sách đầy đủ. Danh sách đầy đủ là đầy đủ và được quy định bởi Điều số 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Nếu bạn quyết định sa thải một nhân viên theo ý mình, hãy cho anh ta biết trước về điều đó. Lập một mệnh lệnh trong đó bạn cần nêu rõ lý do sa thải, cũng như ngày tháng, đóng dấu công ty và ký tên. Làm quen với nhân viên với tài liệu và đề nghị ký vào đó. Đừng quên tạo một bản sao của đơn đặt hàng - nhân viên sẽ tự mình lấy nó. Nếu anh ta từ chối ký vào tài liệu, hãy soạn thảo một đạo luật tương ứng, sau đó đính kèm nó vào lệnh hoặc, bên dưới chữ ký của bạn, hãy ghi chú về điều này vào tài liệu.

Sa thải nhân viên là một trong những vấn đề nhức nhối hiện nay của bộ phận nhân sự cũng như việc tuyển dụng nhân viên, tuy nhiên vấn đề này cũng có những ẩn ý riêng. Điều quan trọng nhất là thời điểm sa thải nhân viên “không đau đớn”, tức là không gây thiệt hại cho cả hai bên. Nhưng việc sa thải nhân viên không phải lúc nào cũng xảy ra mà không có hậu quả - đôi khi nhân viên có thể kiện người sử dụng lao động hoặc chuyển sang đối thủ cạnh tranh và gây ra nhiều rắc rối cho công ty của bạn.

Làm thế nào để sa thải nhân viên một cách hợp pháp và không gây hậu quả: khía cạnh pháp lý

Có rất nhiều lý do dẫn đến việc sa thải và việc liệt kê tất cả chúng sẽ mất rất nhiều thời gian. Nhưng nếu quyết định sa thải một nhân viên, trước tiên bạn cần tìm hiểu xem anh ta có thể bị sa thải theo những cách nào, dựa trên quan điểm pháp lý:

Phương án cổ điển là theo yêu cầu của bạn (khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động);

Kết quả xác nhận không đạt yêu cầu (điểm b khoản 3 Điều 81 Bộ luật Lao động);

Không chấp hành kỷ luật lao động (khoản 5 Điều 81 Bộ luật Lao động);

Vi phạm nghiêm trọng một lần (điểm “a” khoản 6 Điều 81 Bộ luật Lao động).

Bây giờ chúng ta hãy xem xét từng điểm riêng biệt.

Sa thải theo yêu cầu của riêng bạn

Cách đơn giản nhất, đồng thời có lợi cho cả hai bên là mời người lao động tự tay viết đơn xin từ chức (theo khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động). Trong trường hợp này, bạn nên giải thích với nhân viên rằng không có tương lai tươi sáng cho anh ta trong công ty của bạn, anh ta đang cản trở sự phát triển của tổ chức và anh ta sẽ không thể thăng tiến trong sự nghiệp. Nếu những niềm tin này có ích, hãy viết những lời giới thiệu tốt cho nhân viên sắp nghỉ việc. Các công ty đặc biệt lớn và phát triển thậm chí có thể thưởng cho một nhân viên như vậy nếu anh ta đồng ý chia tay với những điều kiện tốt.

Trong trường hợp này, một thái độ tốt đối với người bị sa thải là rất quan trọng. Bạn không nên kích động tình huống xung đột, vì cấp dưới có thể từ chối viết tuyên bố vì nguyên tắc. Bạn cần phải giả vờ rằng bạn thực sự quan tâm đến tương lai của người này.

Tình hình thay đổi hoàn toàn khi một nhân viên hoàn toàn từ chối viết đơn xin từ chức theo ý muốn của mình. Trong trường hợp này, bạn sẽ phải cố gắng thuyết phục anh ấy làm điều đó. Và hãy nhớ: trong mọi trường hợp, bạn nên tránh sử dụng vũ lực (không cần công khai lăng mạ, đe dọa nhân viên). Rốt cuộc, với những lời đe dọa của mình, bạn có thể đảm bảo rằng tất cả các nhân viên khác sẽ đứng về phía người bị sa thải, điều này có thể làm tình hình vốn đã khó khăn trở nên tồi tệ hơn.

Trong những trường hợp như vậy, cần có một cách tiếp cận chính xác hơn. Bạn cần phải kiên nhẫn và lúc này hãy cẩn thận thu thập bằng chứng buộc tội chi tiết về nhân viên: ví dụ: khiếu nại của khách hàng và nhân viên văn phòng, các bản ghi nhớ. Mỗi nhận xét đối với nhân viên đó phải kèm theo lời khiển trách và văn bản ghi nhận nhận xét đó. Khi bạn đã thu thập đủ tài liệu kèm theo nhận xét, hãy gọi cho nhân viên để nói chuyện riêng, trích dẫn những thông tin có sẵn. Bây giờ, bằng một hình thức dễ tiếp cận, bạn có thể thông báo cho anh ta rằng bạn có đủ cơ sở để sa thải một nhân viên theo điều khoản, điều này trong tương lai có thể khiến anh ta mất việc làm ở một vị trí tốt. Rất có thể, sau cuộc trò chuyện như vậy, nhân viên đó sẽ tự nguyện viết đơn từ chức.

Có một cách hiệu quả khác để giúp nhân viên nhanh chóng điều hướng việc viết. Cần phải làm cho thời gian ở lại nơi làm việc của anh ta trở nên không thể chịu đựng được: chẳng hạn như chuyển khách hàng và một phần quyền hạn của anh ta cho nhân viên khác, không tăng lương và tước tiền thưởng của anh ta.

Tất nhiên, tất cả các phương pháp trên cũng có nhược điểm. Vì vậy, một nhân viên bị sa thải có thể khiếu nại cơ quan thuế, tòa án, đối thủ cạnh tranh của bạn hoặc tất cả họ cùng lúc, biến sự tồn tại của bạn thành điều không thể.

Sa thải dựa trên kết quả chứng nhận

Thông thường, việc sa thải nhân viên xảy ra do họ không thể đáp ứng được trách nhiệm công việc, tức là không nhất quán về chuyên môn. Sự phức tạp của việc sa thải này nằm ở chỗ việc sa thải đó phải dựa trên kết quả chứng nhận (theo đoạn “b”, khoản 3 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Sự kiện này chỉ được thực hiện ở các tổ chức có Quy định về Chứng nhận mà nhân viên đã quen với chữ ký.

Pháp luật lao động không quy định chính xác cách thức thực hiện việc chứng nhận và cách thức chính thức hóa kết quả của nó. Nhưng bạn cũng có thể sử dụng Quy định về Chứng nhận, được Ủy ban Lao động Nhà nước Liên Xô và Ủy ban Khoa học và Công nghệ Nhà nước phê duyệt vào ngày 5 tháng 10 năm 1973 và có hiệu lực cho đến ngày nay. Đề cập đến quy định này, người quản lý có nghĩa vụ phê duyệt lịch trình chứng nhận tại doanh nghiệp của mình hoặc ban hành nghị định ngay trước khi chứng nhận là đủ. Tất nhiên, nhân viên cũng phải làm quen với tài liệu này đối với chữ ký.

Việc đánh giá trình độ của nhân viên phải được thực hiện bởi một ủy ban đặc biệt, bao gồm những người thực sự có thể đánh giá mức độ hiểu biết chuyên môn của mỗi nhân viên. Người đứng đầu công ty không nhất thiết phải là thành viên của ủy ban này, vì nhân viên có thể liên hệ với ông ta để khiếu nại về kết quả chứng nhận không đạt yêu cầu.

Điều quan trọng cần nhớ là kết quả chứng nhận phải được cấp theo thứ tự riêng!

Nếu nhân viên bị sa thải không hoàn thành được nhiệm vụ chứng nhận, anh ta nên được trao một cơ hội khác và được phép vượt qua chứng chỉ một lần nữa để không có câu hỏi nào phát sinh trong tương lai. Đã hạn chế bản thân gặp phải những thất bại liên tục, bạn cần đề nghị cho anh ta một vị trí khác (kém uy tín hơn) trong công ty của bạn. Tất nhiên, bạn nên tìm một vị trí mà nhân viên bị sa thải sẽ không đồng ý. Việc từ chối phải được ghi lại và sau đó bạn có thể sa thải nhân viên một cách an toàn.

Chúng ta cũng không nên quên điều đó. rằng chỉ một quyết định sa thải một nhân viên là chưa đủ, điều quan trọng là phải có hiểu biết chung về công việc của người này. Ví dụ: nếu trước khi đạt được chứng nhận, anh ta đã hoàn thành tốt nhiệm vụ chuyên môn của mình, không có văn bản chỉ trích nào từ ban quản lý hoặc khiếu nại từ đồng nghiệp, thì việc sa thải như vậy rất dễ bị phản đối trước tòa và trong hầu hết các trường hợp, thẩm phán đứng về phía nguyên đơn ( tức là nhân viên cũ).

Ngoài ra, một sai lầm rất lớn của ban lãnh đạo nhiều công ty là việc tiến hành cấp chứng nhận bất ngờ (không báo trước hoặc đăng ký hợp pháp). Đây là hành vi vi phạm rõ ràng từ phía quản lý, nếu người lao động muốn khởi kiện ra tòa thì kết quả xác nhận không có giá trị theo quy định tại Điều 9 Bộ luật Lao động. Cần phải cố gắng tuân thủ mọi thủ tục và hành động trên cơ sở pháp luật.

Chứng nhận có một nhược điểm rất đáng kể - chi phí tài chính và thời gian lớn. Việc chứng nhận được thực hiện giữa tất cả các nhân viên và các thành viên của ủy ban cũng sẽ không đồng ý hành động trên cơ sở tự nguyện.

Sa thải do không tuân thủ kỷ luật lao động

Việc sa thải người lao động do không chấp hành kỷ luật lao động là một trong những lý do thuận lợi nhất (theo khoản 5 Điều 81 Bộ luật Lao động). Điều quan trọng nhất trong trường hợp này là điều khoản của hợp đồng lao động, trong đó ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc của ngày làm việc (phải ghi rõ khi ký kết thỏa thuận với người lao động).

Ngoài ra, mọi việc đi trễ đều phải được ghi vào phiếu chấm công. Nếu việc đi trễ của người lao động là mãn tính thì phải thành lập ủy ban, lập biên bản về việc đi trễ và yêu cầu người lao động phải giải trình bằng văn bản (theo Điều 193 của Bộ luật Lao động). Nếu nhân viên từ chối viết văn bản giải thích, một tuyên bố từ chối phải được lập và có chữ ký của các thành viên của ủy ban đặc biệt (nó phải bao gồm ba nhân chứng không quan tâm - ví dụ: thư ký, trợ lý phòng thí nghiệm và nhân viên bảo vệ), người giám sát trực tiếp của người bị sa thải và nhân viên của bộ phận nhân sự. Ý kiến bằng văn bản cũng có thể được đưa ra trên cơ sở các hành vi nêu trên.

Bí quyết là khiển trách không phải là biện pháp đủ nghiêm túc, không giống như khiển trách và nhân viên thực tế không thách thức chúng. Đồng thời, việc ai đó bị sa thải cũng khá dễ dàng tìm ra lỗi - anh ta đến muộn vài phút và bị khiển trách. Khi có lý do thuận tiện, cần phải khiển trách, sau đó bạn có thể sa thải nhân viên đó một cách an toàn.

Điều rất quan trọng là phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc sa thải - chuẩn bị các bản ghi nhớ và nhận xét bằng văn bản (phải có đủ số lượng) để trong trường hợp xảy ra tranh chấp pháp lý, bạn có bằng chứng chắc chắn về thái độ vô trách nhiệm của nhân viên đối với nhiệm vụ của mình.

Bị sa thải chỉ vì một vi phạm trắng trợn

Để xem xét điểm này, điều quan trọng là phải suy nghĩ cẩn thận về nó. Thế nào là vi phạm trắng trợn? Để làm được điều này, chúng ta hãy chuyển sang Bộ luật Lao động của nước ta (cụ thể hơn là đến đoạn “a”, khoản 6 Điều 81).

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các yếu tố sau có thể được coi là một hành vi vi phạm nghiêm trọng:

Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc trong tình trạng say xỉn khác;

Vắng mặt một thời gian nhất định trong ngày làm việc mà không báo trước;

Tiết lộ bí mật thương mại hoặc bí mật nhà nước;

Không tuân thủ các quy định về an toàn có thể gây hậu quả nghiêm trọng;

Trộm cắp, tham ô hoặc hủy hoại tài sản tại nơi làm việc.

Những lý do sa thải phổ biến nhất là đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn và vắng mặt hơn 4 giờ mà không có lời giải thích hoặc lý do chính đáng. Điều quan trọng cần nhớ: khi bắt đầu thủ tục sa thải, đừng quên đảm bảo rằng bản mô tả công việc hoặc hợp đồng lao động của nhân viên thực sự có điều khoản nêu rõ rằng nhân viên được thông báo về nơi làm việc của mình và quen thuộc với các hướng dẫn hoặc hợp đồng chống lại chữ ký.

Việc một nhân viên xuất hiện trong tình trạng say xỉn tại nơi làm việc còn gây tranh cãi hơn nhiều so với việc vắng mặt. Để chứng minh rằng một nhân viên đã say rượu tại nơi làm việc, không chỉ cần có nhân chứng và lời khai bằng văn bản của họ mà còn phải kiểm tra y tế. Lời khiển trách được ghi vào hồ sơ cá nhân. Chỉ khi có trong tay tất cả tài liệu và bằng chứng, bạn mới có thể tiến hành sa thải. Nếu không, việc sa thải này dễ dàng bị tranh chấp trước tòa và thường thì nhân viên bị sa thải sẽ thắng.

Đối với việc vắng mặt và sa thải tương ứng theo Điều 81, trong trường hợp này có thể sa thải ngay cả khi một nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên vắng mặt quá 4 giờ sẽ bị khiển trách và yêu cầu giải trình. Nếu không có lý do chính đáng cho sự vắng mặt của nhân viên, nhân viên đó phải bị sa thải ngay lập tức. Nhưng những lựa chọn như vậy chủ yếu chỉ được sử dụng trong những trường hợp quan trọng.

Việc sa thải một nhân viên vắng mặt đòi hỏi phải có sự chuẩn bị - bạn phải có một số nhận xét từ ban quản lý và ít nhất một vài bản ghi nhớ. Điều này là cần thiết cho các thủ tục tố tụng có thể xảy ra tại tòa án - để các thẩm phán bị thuyết phục về sự thiếu chuyên nghiệp của nhân viên. Kinh nghiệm của các luật sư cho thấy, một nhân viên bị sa thải ngay từ cơ hội đầu tiên thường nhận được sự thông cảm từ các thẩm phán, và người nào lặp lại những bình luận trong hồ sơ cá nhân của mình khó có thể khơi dậy sự thương hại từ các đại diện pháp luật.

Còn lý do vắng mặt thì không chính đáng. Những lý do không thể tha thứ được là tất cả, ngoại trừ bệnh tật đột ngột của nhân viên và người thân, hỏa hoạn, tai nạn, vận chuyển trục trặc.

Việc sa thải người lao động vắng mặt phải được thực hiện trong thời hạn 01 tháng kể từ thời điểm phát hiện hành vi sai trái (theo Điều 193 Bộ luật Lao động). Kỳ nghỉ và bệnh tật không được bao gồm trong thời gian này.

Sa thải nhân viên: giải quyết vấn đề một cách hòa bình

Bất kể phương pháp sa thải đã chọn là gì, tốt nhất là cho nhân viên cơ hội ra đi một cách thanh thản theo ý chí tự do của mình. Trong mọi trường hợp, ngay cả khi bạn có rất nhiều lý do để sa thải anh ta theo bài báo, bạn vẫn nên đề nghị “tiền thôi việc” và những lời đề nghị tốt cho anh ta. Nhiệm vụ chính của bạn là tránh kiện tụng, điều này có thể mang lại cho bạn rất nhiều tổn thất (về thời gian và tài chính). Vì vậy, trong thời gian thử việc, nhân viên có thể được phục hồi chức vụ của mình để có cơ hội kiếm tiền trong thời gian thử việc. Trong trường hợp này, một lần nữa bạn sẽ phát hiện ra một người trong đội ngũ nhân viên của mình đang phá hoại kỷ luật trong công ty và hủy hoại sự tồn tại của bạn. Ngoài ra, anh ta có thể sử dụng thông tin độc quyền và chuyển nó cho đối thủ cạnh tranh.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên không mong muốn? Người đứng đầu một tổ chức tư nhân đã tiếp cận tôi với câu hỏi này. Trong thực tế, có một số cách bạn có thể sa thải một nhân viên không mong muốn.

Sa thải theo thỏa thuận của các bên

Cách đầu tiên, văn minh nhất để sa thải một nhân viên không mong muốn là sa thải theo thỏa thuận của các bên, nghĩa là theo Điều 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng nếu nhân viên không mong muốn không muốn nghỉ việc thì sao? Một cách để buộc một nhân viên nghỉ việc là đưa ra một số hình thức trả trợ cấp thôi việc hay nói cách khác là bồi thường bằng tiền. Việc trả lương thôi việc khi sa thải theo thỏa thuận của các bên không được pháp luật quy định, nhưng pháp luật không cấm việc trả lương theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Thỏa thuận tương tự xác định số tiền lợi ích đó. Về cơ bản, việc bồi thường bằng tiền trong những trường hợp như vậy được quy định ở mức 2-3 mức lương hàng tháng của nhân viên, tức là tương tự với việc sa thải do cắt giảm số lượng nhân viên hoặc biên chế.

Nếu một nhân viên vi phạm kỷ luật mà anh ta có thể bị sa thải, nhưng người sử dụng lao động chưa thu thập được bằng chứng cần thiết hoặc vi phạm thủ tục cần thiết để áp dụng hình thức kỷ luật, thì người sử dụng lao động vì sợ bị sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động có thể đề nghị nhân viên từ chức theo thỏa thuận của các bên có hoặc không có bồi thường. (Ví dụ: vắng mặt, vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần, có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn).

Những nhược điểm của cơ sở sa thải một nhân viên không mong muốn này như sau.

Có một loại người lao động không thể chấp nhận được việc sa thải theo thỏa thuận của các bên, ngay cả khi được bồi thường, đó là phụ nữ mang thai, những người được liệt kê trong Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và những người lao động hiểu rằng họ không thể Tìm một công việc tốt hơn. Nói một cách dễ hiểu, vì một lý do nào đó, một nhân viên có thể không đồng ý sa thải theo thỏa thuận của các bên, ngay cả khi được trả một khoản bồi thường hậu hĩnh.
Trong hầu hết các trường hợp, nếu người lao động đồng ý nghỉ việc thì người sử dụng lao động sẽ phải chịu chi phí bồi thường bằng tiền.
Thực tiễn cho thấy rằng nhân viên sau đó có thể khiếu nại việc sa thải theo thỏa thuận của các bên do nhân viên đó thiếu ý chí. Thực tiễn tư pháp biết nhiều ví dụ khi yêu cầu của những nhân viên đó được tòa án chấp nhận.

Ưu điểm của nền tảng này:

Nó cho phép người lao động và người sử dụng lao động đạt được thỏa hiệp và chia tay một cách văn minh.
Phương pháp sa thải này rất đơn giản để thực hiện.
Bất chấp sự tồn tại của thực hành tư pháp tích cực đối với những nhân viên bị sa thải theo thỏa thuận của các bên, khá khó để chứng minh sự tồn tại của khiếm khuyết ý chí trước tòa.

Những lý lẽ nào có thể buộc nhân viên từ chức theo thỏa thuận của các bên?

1. Thuyết phục người lao động rằng người lao động vẫn sẽ bị sa thải do cắt giảm số lượng, cắt giảm nhân sự hoặc vì những lý do tiêu cực và lương ít hơn hoặc không được trả.

Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên sẽ tiết kiệm thời gian của nhân viên, khoảng thời gian này sẽ được sử dụng khi sa thải do giảm số lượng nhân viên hoặc nhân viên;
Việc sa thải theo thỏa thuận sẽ cho phép nhân viên đồng ý với người sử dụng lao động về số tiền và thủ tục trả tiền bồi thường.

Sa thải do cắt giảm nhân sự

Một lý do khác để sa thải một nhân viên không mong muốn là sa thải theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nghĩa là về việc cắt giảm nhân sự. Khi sa thải ai đó trên cơ sở này, điều quan trọng là phải tuân theo thủ tục sa thải do pháp luật quy định và ngăn ngừa hành vi vi phạm luật lao động.

Nhược điểm của lý do sa thải này:

thủ tục sa thải phức tạp.
Có nguy cơ cao nhân viên sẽ được phục hồi chức vụ trong trường hợp có tranh chấp pháp lý do vi phạm thủ tục sa thải.
Người lao động bị sa thải có thể thuộc nhóm người được ưu tiên tiếp tục làm việc; anh ta cần được bố trí một công việc khác.
Chi phí vật chất để trả trợ cấp thôi việc.

Ưu điểm của nền tảng này:

Nếu bạn tuân thủ nghiêm ngặt thủ tục sa thải, bạn sẽ không thể làm suy yếu tính hợp pháp của nó.

Sa thải vì vắng mặt

Một lý do khác để sa thải một nhân viên không mong muốn là sự vắng mặt, tức là vắng mặt cả ngày làm việc hoặc 4 giờ liên tục.

Những nhược điểm của lý do sa thải này là;

Theo quy định, nhân viên có thể bị kỷ luật và không được vắng mặt quá 4 giờ liên tục và do đó không phải là vắng mặt.
Một thủ tục sa thải khá phức tạp, có thể dễ dàng bị vi phạm hoặc nhân viên sẽ cung cấp bằng chứng về lý do vắng mặt hợp lý.
Có nguy cơ cao sẽ phản đối việc sa thải dựa trên cơ sở này tại tòa án.

Không nhất quán với vị trí đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ chuyên môn được xác nhận bằng kết quả chứng nhận

Phương pháp loại bỏ một nhân viên không mong muốn này rất khó đạt được. Để sa thải trên cơ sở này, trước tiên người sử dụng lao động phải thông qua đạo luật quản lý địa phương về chứng nhận. Trước khi tiến hành chứng nhận, cần cho nhân viên thời gian chuẩn bị, thành lập ủy ban chứng nhận, ghi lại quy trình tiến hành chứng nhận và kết quả của nó phù hợp với yêu cầu của pháp luật và cuối cùng đưa ra những lý lẽ thuyết phục về sự thiếu sót của nhân viên đối với Hơn nữa, sau tất cả những điều này, người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên một công việc khác tại nhà.

Trong thực tế, một số sử dụng sơ đồ sau: người sử dụng lao động thay đổi mô tả công việc của một nhân viên không mong muốn, cảnh báo anh ta về điều này trước hai tháng. Sau đó, trong một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động, người sử dụng lao động chỉ định các điều kiện mà trên cơ sở đó các chỉ số được coi là chưa đáp ứng. Giá trị chỉ báo được lấy mỗi tuần một lần hoặc mỗi tháng một lần, mỗi quý một lần. Nếu nhân viên không thực hiện tốt sẽ bị khiển trách, khiển trách nặng nề và sau đó bị sa thải.

Nhược điểm của kế hoạch này là nhân viên sau đó có thể thách thức những thay đổi trong mô tả công việc. Và nếu trong những thay đổi này, người sử dụng lao động áp đặt những nhiệm vụ không điển hình cho công việc này của nhân viên, thì tòa án chắc chắn sẽ công nhận những thay đổi đó là bất hợp pháp.

Ngoài ra, kế hoạch này mâu thuẫn với luật pháp của Nga, vì thay đổi trong mô tả công việc có nghĩa là thay đổi chức năng công việc của nhân viên và điều này chỉ được phép khi có thỏa thuận của các bên. Ngoài ra, cần có sự đồng ý của người lao động để ký các thỏa thuận bổ sung vào hợp đồng lao động. Nếu nhân viên không muốn ký một thỏa thuận bổ sung thì sẽ không có kết quả gì.

Ngoài ra, để sa thải trên cơ sở này, người sử dụng lao động sẽ phải tiến hành chứng nhận tuân thủ mọi yêu cầu của pháp luật.

Sa thải nhân viên vì nhân viên đó nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng, nếu bị kỷ luật

Cơ sở thường được sử dụng để sa thải một nhân viên không mong muốn là sa thải nhân viên đó nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình mà không có lý do chính đáng.

Ở đây, người sử dụng lao động sẽ xử lý kỷ luật nhân viên vì vi phạm hoặc không tuân thủ mô tả công việc, đôi khi một cách vô lý, và ngay sau đó lại thu hút nhân viên vì một số hành vi vi phạm kỷ luật. Trên thực tế, nhân viên hiếm khi kháng cáo lệnh áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lần thứ nhất, nhưng khi hình thức xử lý kỷ luật thứ hai được ban hành và sa thải, họ sẽ kháng cáo cả hai hình thức kỷ luật này tại tòa án, nếu thời hạn ba tháng để phản đối hình thức xử phạt này vẫn chưa hết.

Trước tiên, người sử dụng lao động sẽ xử lý kỷ luật nhân viên vì không tuân thủ các quy định lao động nội bộ, ví dụ như hút thuốc không đúng nơi, nếu điều này được nêu trong nội quy và nhân viên đã làm quen đúng cách với các quy tắc này, sau đó đối với một số trường hợp. vi phạm tương tự khác.

Trên thực tế, phương án sa thải một nhân viên không mong muốn này là hiệu quả nhất và đạt được mục tiêu. Có thể rất khó để phản đối việc sa thải như vậy trước tòa.

Nhược điểm của phương án sa thải này:

Thời gian thực hiện dài
Quá trình xử lý kỷ luật phải được thực hiện nghiêm túc.
Một nhân viên có thể phản đối việc áp dụng hình phạt kỷ luật tại tòa án.

Ưu điểm của phương án sa thải này:

Hầu hết nhân viên đều vi phạm nội quy lao động nên không khó để xử lý kỷ luật chính đáng.
Hầu hết nhân viên không phản đối trước tòa việc áp đặt các biện pháp kỷ luật đối với họ dưới hình thức khiển trách.

Bị sa thải vì say rượu đến nơi làm việc

Lý do sa thải này chỉ có thể xảy ra đối với những nhân viên nghiện rượu quá mức. Để sa thải một nhân viên trên cơ sở này, việc ghi lại chính xác vẻ ngoài của nhân viên đó tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn một lần trong giờ làm việc là đủ. Để làm được điều này, cần phải mời nhân viên đi khám sức khỏe. Nếu nhân viên từ chối lập biên bản từ chối khám sức khỏe trước sự chứng kiến của người chứng kiến thì việc từ chối này có thể được ghi lại trên video. Mời nhân viên giải thích về việc say rượu tại nơi làm việc, nếu nhân viên không muốn giải thích thì sau hai ngày cũng phải lập một bản báo cáo thích hợp để nhân viên đưa ra lời giải thích. giải trình. Đề nghị giải thích phải được lập thành văn bản thông báo cho người lao động về việc này. Theo quy định, nếu việc nhân viên say xỉn tại nơi làm việc đã được ghi chép đầy đủ, nhân viên đó sẽ không thể phản đối việc sa thải trên cơ sở này trước tòa.

Sa thải vì tiết lộ bí mật nghề nghiệp theo quy định. “c” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81TC RF

Để sa thải một nhân viên không mong muốn trên cơ sở này, cần phải có những điều sau đây:

- tổ chức có đạo luật địa phương xác định thông tin cụ thể là bí mật thương mại, bí mật nhà nước hoặc bí mật khác được pháp luật bảo vệ;

- nhân viên đã quen với hành động chống lại chữ ký này;

— nhân viên đã đưa ra cam kết bằng văn bản không tiết lộ thông tin nhất định;

- thực tế về việc phổ biến thông tin được coi là bí mật của nhân viên cụ thể này, điều này xác nhận điều này.

Ưu điểm của lý do sa thải này:

Ngay cả dữ liệu cá nhân của một nhân viên khác cũng có thể là bí mật và khái niệm về dữ liệu cá nhân khá rộng và về mặt lý thuyết, việc sa thải một nhân viên là hợp thời, chẳng hạn vì cho ai đó biết số điện thoại nhà của một đồng nghiệp khác và số tiền tiền lương của anh ấy.

Nhược điểm của căn cứ này:

Không phải mọi nhân viên đều biết về bí mật này hay bí mật kia, và do đó không phải nhân viên nào cũng được cảnh báo nếu tiết lộ nó.
Trong thực tế, rất khó để xác định và chứng minh rằng thông tin cấu thành bí mật liên quan đã được phổ biến bởi nhân viên cụ thể này.

Sa thải do thay đổi đáng kể điều kiện làm việc

Thay đổi điều kiện làm việc là quyền hợp pháp của người sử dụng lao động. Trước khi thay đổi, người sử dụng lao động phải thông báo trước cho người lao động về việc này 2 tháng để ký. Người lao động phải đồng ý làm việc trong điều kiện làm việc mới hoặc từ chức theo Điều 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những thay đổi về điều kiện lao động thiết yếu phải xuất phát từ nhu cầu sản xuất gắn liền với những thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức lao động và các nguyên nhân khác.

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải sẵn sàng chứng minh trước tòa rằng không thể duy trì các điều kiện làm việc trước đó.

Điểm quan trọng thứ ba là người sử dụng lao động không được thay đổi chức năng công việc của nhân viên.

Nhược điểm của phương pháp sa thải nhân viên không mong muốn này là quy định pháp lý phức tạp về quy trình sa thải trên cơ sở này. Người sử dụng lao động phải:

thông báo bằng văn bản cho người lao động về những thay đổi sắp tới trong điều kiện làm việc;

- giải thích bằng văn bản về lý do của những thay đổi được đưa ra;

— cung cấp cho nhân viên một vị trí tuyển dụng trong toàn bộ thời gian thông báo;

- ghi lại chính xác tất cả sự đồng ý và từ chối của nhân viên;

- chỉ sa thải nhân viên sau khi hết thời hạn báo trước;

— trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên bằng số tiền thu nhập của hai tuần.

Một nhân viên có thể đồng ý làm việc với điều kiện làm việc được sửa đổi.

Vì vậy, sa thải một nhân viên không được ưa chuộng không phải là một việc dễ dàng. Và để sa thải một nhân viên có năng lực và không muốn mất việc, bạn sẽ phải tốn rất nhiều công sức.

Làm thế nào để sa thải một người nếu anh ta không muốn rời bỏ công việc của mình
Những lý do sa thải phổ biến nhất
Sa thải vì vắng mặt
Vắng mặt là lý do bị sa thải
Cách sa thải nhân viên đang mang thai
Không nhất quán với vị trí nắm giữ

Làm thế nào để sa thải một người nếu anh ta không muốntan sở

Đôi khi, người sử dụng lao động phải đối mặt với một câu hỏi khá khó giải quyết - làm thế nào để sa thải một nhân viên mà anh ta không mong muốn. Để trả lời chính xác câu hỏi này, bạn nên nghiên cứu kỹ khung pháp lý và làm quen với những trường hợp khó trên thực tế. Pháp luật lao động được thể hiện bằng nhiều quy định khác nhau, đặc biệt là cung cấp nhiều lợi ích và đặc quyền hơn cho người lao động. Quyền lợi của họ được bảo vệ tối đa khỏi sự xâm phạm và vi phạm bất hợp pháp. Chính vì vậy vấn đề sa thải nhân viên khi chưa được sự đồng ý của họ rất khó khăn và cần sự quan tâm tối đa của sếp.

Cơ sở pháp lý cho việc sa thải người lao động ngoài ý muốn

Đạo luật chính của pháp luật quốc gia có khả năng giải quyết những tranh chấp như vậy giữa các chủ thể là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó bao gồm các khái niệm và quy tắc chính để áp dụng các điều khoản, được làm rõ và công bố rộng rãi hơn trong các quy định chuyên ngành.

Trước hết, nên bình tĩnh thảo luận vấn đề này với nhân viên. Điều này giúp có thể thuyết phục anh ta viết đơn xin từ chức theo ý muốn tự do của mình, đồng thời tránh được nhiều thủ tục tốn nhiều công sức với các tài liệu và luật sư. Nếu không đạt được thỏa thuận, hãy trả lời câu hỏi “Làm thế nào tôi có thể sa thải nhân viên một cách hợp pháp?” Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga sẽ giúp bạn. Nó mô tả chi tiết cách thực hiện một hoạt động như vậy. Tất cả pháp luật lao động của Liên bang Nga đều nhằm mục đích bảo vệ tối đa quyền lợi của người lao động và nhằm giải quyết hầu hết các tranh chấp có lợi cho họ.

Sa thải vì vắng mặt

Theo khoản a, khoản 6 Điều 81 của Bộ luật Lao động, việc vắng mặt được coi là hành vi vi phạm một lần của người lao động dưới hình thức tổng thể nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động. Dựa trên phân tích nội dung của bài báo được trình bày, việc vắng mặt có thể được coi là sự vắng mặt hoàn toàn của một nhân viên tại nơi làm việc trong ngày/ca làm việc, bất kể tổng thời gian của nó. Cấp dưới phải ghi lại lý do vắng mặt hợp lệ. Nếu không, người sử dụng lao động có thể đang cân nhắc cách sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt.

Theo thực tiễn tư pháp, cụ thể là nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004, chúng ta có thể xác định các tình huống cụ thể được chính thức coi là vắng mặt tại nơi làm việc. Những điều này, đặc biệt, bao gồm:

bỏ một ngày làm việc không có lý do chính đáng;
sử dụng trái phép ngày nghỉ phép, ngày bù mà không báo trước cho sếp;
không có lý do cụ thể, rời khỏi nơi làm việc hơn 4 giờ liên tục;
một số lý do khác được quy định trong đạo luật quản lý này.

Làm thế nào để sa thải một người hưu trí mà không có mong muốn của anh ta

Việc sa thải người hưu trí không mang lại bất kỳ lợi ích hoặc điều kiện bổ sung nào cho người lao động. Nếu bạn làm theo thông lệ, người hưu trí có thể bị sa thải hợp pháp mà không có sự đồng ý của anh ta trong các trường hợp sau:

cắt giảm nhân sự đáng kể;
không phù hợp với vị trí do tuổi tác hoặc tình trạng sức khỏe;
không thể thực hiện công việc đã trình bày vì lý do sức khỏe và một số lý do khác.