Căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động điển hình. Chấm dứt hợp đồng lao động: chúng tôi hành động theo quy định của pháp luật

Quy trình chung để xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động được quy định. Bài viết này mô tả thuật toán của các hành động phải được tuân theo.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa bằng lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động. Thông thường, một biểu mẫu thống nhất được sử dụng, được chấp thuận.

Nhân viên phải quen thuộc với lệnh chống lại chữ ký. Có thể giao bản sao công chứng đơn hàng cho nhân viên theo yêu cầu của nhân viên.

Theo quy định chung, ngày chấm dứt hợp đồng lao động luôn là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng vẫn được giữ lại nơi làm việc.

Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải:

• cấp sổ công việc cho người lao động (nếu người lao động không đi làm vào ngày nghỉ việc thì thông báo cho người lao động về việc cần lấy sổ công việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện);
• thực hiện một tính toán với anh ta phù hợp với;
• theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động, cấp bản sao có chứng thực các giấy tờ liên quan đến công việc.

Mục nhập trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo đúng từ ngữ của Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác, có tham chiếu đến bài viết liên quan, một phần của bài báo, đoạn của điều.

Từ lâu đã có một cuộc tranh cãi giữa các chuyên gia nhân sự về việc sử dụng từ ngữ nào: “nhân viên bị sa thải”, “chấm dứt hợp đồng lao động” hay “hợp đồng lao động bị chấm dứt”? Bộ luật Lao động không đưa ra câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này, vì vậy người sử dụng lao động thường chọn từ ngữ theo ý của họ.

Căn cứ để sa thải người lao động

1. Sa thải trong thời gian thử việc

Việc thiết lập thời gian thử việc để làm việc được quy định bởi Điều. TK 70. Nó cung cấp danh sách những nhân viên không phải trong thời gian thử việc:

• những người được bầu trên cơ sở cạnh tranh cho vị trí có liên quan được tổ chức theo thủ tục do pháp luật lao động thiết lập và các quy định pháp luật điều chỉnh khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động;
• phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
• người dưới 18 tuổi;
• người đã qua học trung cấp nghề trở lên theo chương trình giáo dục được nhà nước công nhận lần đầu tiên đến làm việc trong chuyên ngành đã được đào tạo trong thời hạn một năm, kể từ ngày được học nghề trình độ phù hợp;
• những người được bầu vào một vị trí tự chọn cho công việc được trả lương;
• người được mời làm việc theo trình tự chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
• người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng;
• cho những người khác trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác, một thỏa ước tập thể.

Thời gian thử việc không được quá ba tháng, đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi luật liên bang quy định khác.

Trong thời gian thử việc, cán bộ nhân sự phải ghi lại những sai lệch trong công việc của nhân viên mới bằng biên bản, hành vi. Khi thời gian thử việc kết thúc và người sử dụng lao động đánh giá kết quả của người mới không đạt yêu cầu, thì người sử dụng lao động phải ghi lại hiệu lực của quyết định đó.

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trước khi kết thúc thời gian thử nghiệm với kết quả không đạt yêu cầu, nhưng phải thông báo cho người lao động bằng văn bản (dưới dạng thông báo) không quá ba ngày, nêu rõ lý do làm cơ sở một quyết định như vậy. Đồng thời, bạn cần chuẩn bị cho việc người lao động có quyền khiếu nại quyết định này tại tòa án.

Nếu nhân viên từ chối ký thông báo, một hành động thích hợp sẽ được đưa ra, trong đó ghi lại việc nhân viên đã đọc thông báo và từ chối ký thông báo. Dựa trên thông báo, lệnh T-8 được đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu nhân viên từ chối ký đơn đặt hàng, thì ở cuối đơn đặt hàng, nhân viên nhân sự ghi bằng tay rằng nhân viên đã quen thuộc với đơn đặt hàng, nhưng từ chối ký hoặc một hành động thích hợp được soạn thảo. Trong mọi trường hợp, điều quan trọng là phải ghi lại thực tế là nhân viên đã quen thuộc với đơn đặt hàng.

Người lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình trong thời gian thử việc. Để làm được điều này, anh ta cần phải nộp đơn, trong khi anh ta không phải nêu lý do sa thải. Thời hạn thông báo trong trường hợp này, theo Art. 71 của Bộ luật Lao động, sẽ là ba ngày theo lịch. Việc sa thải tự được thực hiện trên cơ sở (chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động).

2. Tự nguyện sa thải

Bài báo nào của TC cần tập trung vào:.

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình, nhưng anh ta phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết trước không quá hai tuần, trừ khi Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác quy định một thời hạn khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn xin sa thải của người lao động. Theo thỏa thuận của các bên, thời hạn này có thể được giảm xuống.

Trong trường hợp người lao động bị sa thải theo sáng kiến ​​do không thể tiếp tục công việc của mình, thì ngày sa thải có thể được ấn định một cách độc lập. Trong môn vẽ. 80 của Bộ luật Lao động có các căn cứ khi có thể lựa chọn như vậy: ghi danh vào một cơ sở giáo dục, nghỉ hưu, vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động, v.v. Thực tiễn quan hệ lao động cho thấy, có nhiều lý do nữa để giảm thời hạn báo trước. Ví dụ, một căn bệnh ngăn cản việc tiếp tục công việc này, nếu có giấy chứng nhận y tế thích hợp; di chuyển đến một khu vực khác ().

Danh sách lý do sa thải hợp lệ vào ngày nộp đơn có thể được ghi trong nội quy lao động của tổ chức hoặc trong thỏa ước tập thể.

Trước khi hết thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền rút đơn bất cứ lúc nào. Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện nếu một nhân viên khác không được mời đến vị trí của mình bằng văn bản, người này, theo Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác, không thể bị từ chối ký kết hợp đồng lao động. Ví dụ, trong Nghệ thuật. 64 Bộ luật Lao động quy định không được từ chối giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được mời làm việc bằng văn bản theo lệnh điều động của người sử dụng lao động khác.

Khi hết thời hạn báo trước, người lao động có quyền ngừng việc. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động phải:

• cấp sổ công việc cho người lao động;
• ban hành các văn bản khác liên quan đến công việc theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động;
• thực hiện một dàn xếp với anh ta.

Làm thế nào để vẽ lên các tài liệu?

Khi người lao động có quyền giảm thời hạn báo trước thì việc ghi ngày nghỉ việc là điều bắt buộc đối với người sử dụng lao động, tức là người lao động không thể đơn phương tự ý thay đổi ngày này. Đôi khi một nhân viên không được hưởng quyền lợi mà lại yêu cầu bị sa thải sớm hơn. Ví dụ, anh ta viết một tuyên bố vào ngày 15 tháng 5, và yêu cầu bị sa thải vào ngày 19 tháng 5. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể hành động theo Điều khoản. TK 80. Nếu anh ta đồng ý sa thải sớm hơn, anh ta chấp nhận đơn và ra lệnh. Nếu anh ta không đồng ý, anh ta đưa ra một thông báo cho nhân viên, trong đó anh ta giải thích rằng anh ta không thể chấp nhận một tuyên bố như vậy trên cơ sở Điều khoản. 80, yêu cầu thông báo trước hai tuần và yêu cầu nộp đơn mới.

Căn cứ vào đơn đặt hàng, ghi vào sổ công việc (việc này được thực hiện vào ngày cuối cùng trước khi phát hành sổ, để người lao động ký ngay vào sổ kế toán việc di chuyển sổ công việc).

3. Miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên

Bài báo nào của TC cần tập trung vào:.

Căn cứ để sa thải "theo thỏa thuận của các bên" đã được đưa vào Bộ luật Lao động năm 2006, và Điều khoản. 78 Bộ luật Lao động dành riêng cho vấn đề này chỉ có một câu: “Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động”. Cho dù cơ sở sa thải như vậy được nhìn nhận như thế nào, trước hết người ta phải bắt đầu từ thực tế rằng chính từ “thỏa thuận” chỉ ra một cơ sở hòa bình cho việc chấm dứt quan hệ lao động.

Mặc dù thỏa thuận không được Bộ luật Lao động quy định nhưng đây là một văn bản rất quan trọng, vì nó quy định các điều kiện để các bên chấm dứt quan hệ lao động.

4. Sa thải do hết hạn hợp đồng lao động

Bài báo nào của TC cần tập trung vào:.

Căn cứ để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn được nêu trong. Thông thường - trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, người được giữ lại nơi làm việc.

Nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết với người lao động thì ngày hết hạn của hợp đồng lao động gắn liền với một ngày nhất định, được quy định trong chính hợp đồng. Ba ngày trước ngày này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về việc hết thời hạn bằng một thông báo.

Đôi khi không thể xác định trước ngày hết hạn của hợp đồng lao động, có trường hợp hợp đồng không ghi ngày hết hạn mà ghi điều kiện. Trong trường hợp này, không nhất thiết phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động, vì ngay từ khi người lao động chính vào làm việc đồng nghĩa với việc người lao động đã thay thế mình chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong môn vẽ. 193 của Bộ luật Lao động đưa ra cách đưa ra hình thức xử phạt kỷ luật. Thuật toán hành động của nhà tuyển dụng trong trường hợp này là khá rõ ràng. Trước hết, khi vi phạm kỷ luật được phát hiện, một hành vi được lập ra, trong đó ghi lại sự việc vi phạm, tất cả các trường hợp vi phạm bị phát hiện, ngày tháng và các nhân chứng. Sau đó, yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản (thời hạn cung cấp tài liệu là hai ngày làm việc). Việc người lao động không giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật. Khi có hoặc không có lời giải thích, người sử dụng lao động sẽ đưa ra quyết định dựa trên đánh giá của mình về hành động của người lao động.

Các điều khoản áp dụng hình phạt phải được tính đến - chậm nhất là một tháng kể từ ngày hành vi sai trái bị phát hiện, không tính thời gian nhân viên bị ốm, đi nghỉ, cũng như thời gian cần thiết để tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động. Hình phạt kỷ luật không được áp dụng sau sáu tháng kể từ ngày vi phạm được thực hiện.

Một biên bản về việc vi phạm kỷ luật được gửi đến tên của giám đốc (người có thể đưa ra quyết định về vấn đề này). Và người lao động được nhận một thông báo chống lại chữ ký với yêu cầu cung cấp một văn bản giải trình. Nếu anh ta không cung cấp nó, thì một hành động sẽ được dàn dựng.

Nếu hành vi sai trái được chứng minh, hình thức kỷ luật sẽ được thực hiện. Với các dạng vi phạm “mềm”, nhân viên bị khiển trách đầu tiên. Đồng thời, trình tự áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật có liên kết đến tất cả các tài liệu xác nhận căn cứ để áp dụng hình thức xử phạt.

7. Sa thải nhân viên vắng mặt dài hạn

Pháp luật không cung cấp các công cụ rõ ràng để chính thức hóa việc sa thải như vậy. Các vấn đề thường nảy sinh do người sử dụng lao động không biết làm thế nào để giải quyết tình trạng nghỉ việc kéo dài của một người nếu không có thông tin về lý do của sự vắng mặt này. Đồng thời không có quyền sa thải người lao động cho đến khi xác định được sự việc vi phạm pháp luật lao động.

Việc đăng ký một tình huống như vậy bắt đầu bằng việc chuẩn bị một hành động cho mỗi ngày làm việc nói rằng một người vắng mặt tại nơi làm việc không rõ lý do (hành động đầu tiên cho biết thời gian vắng mặt “từ… đến”, và phần còn lại - "Trong cả ngày làm việc").

Báo cáo nghỉ việc của nhân viên trước tiên nên được lập hàng ngày, trong trường hợp vắng mặt dài ngày - vào ngày hôm sau, bảng thời gian tiếp theo đã được nộp.

Thư được gửi cho người lao động với yêu cầu giải thích lý do vắng mặt (phải gửi bằng thư bảo đảm kèm theo danh sách đính kèm).

Nếu không có tin tức về nhân viên mất tích trong hơn một năm, người sử dụng lao động, hướng dẫn theo các quy định của Điều. Chương 42 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga và Chương 31 của Bộ luật Tố tụng Dân sự của Liên bang Nga, có thể công nhận người lao động mất tích là mất tích thông qua tòa án. Theo Art. 42 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, theo yêu cầu của những người quan tâm, một công dân có thể được tòa án công nhận là mất tích nếu trong năm không có thông tin về nơi ở của người đó tại nơi cư trú. Nếu tòa án đáp ứng các yêu cầu đã nêu để công nhận người lao động mất tích là mất tích, người sử dụng lao động sẽ có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này theo khoản 6, phần 1, điều này. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Đăng ký kênh của chúng tôi trên Telegram để tìm hiểu về tất cả những thay đổi quan trọng nhất liên quan đến doanh nghiệp!

M.O. MUAANOV

Tiến sĩ luật. Khoa học, PGS. Khoa Luật Lao động và Luật An sinh Xã hội của Học viện Luật Nhà nước Matxcova

Quyền lợi của việc thôi việc theo thỏa thuận của các bên

Nguyên tắc tự nguyện của hợp đồng lao động, được quy định trong pháp luật, được thể hiện khi nó được giao kết, thay đổi và trong một số trường hợp, khi nó được chấm dứt.
Việc tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động được thể hiện rõ ràng nhất khi sa thải theo thỏa thuận của các bên (khoản 1, điều 77, điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nói cách khác, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt, cũng như được giao kết, theo thiện chí của cả hai bên bất cứ lúc nào.
Một cách có vẻ dễ dàng như vậy để chấm dứt quan hệ lao động đã tồn tại và thực sự đã được ghi trong luật pháp của chúng ta trong một thời gian dài.

Tuy nhiên, trong thực tế, cơ sở này rất hiếm khi được sử dụng vì một số lý do. Đồng thời, rất có lợi cho cả hai bên tham gia hợp đồng (cả người lao động và người sử dụng lao động).

Quyền lợi của việc thôi việc theo thỏa thuận của các bên

Nhiều người lao động nói rằng họ không biết rằng thỏa thuận của các bên làm cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động là tốt hơn hết nên nghỉ việc theo kiểu “truyền thống”, tức là tự do.
Trong khi đó, nhân viên có thể chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở này bất kỳ lúc nào mà không cần nghỉ việc trong thời gian báo trước hai tuần, như được yêu cầu khi bị sa thải theo sáng kiến ​​của nhân viên. Đồng thời, kinh nghiệm làm việc liên tục của người lao động (khoảng thời gian ảnh hưởng đến số tiền trợ cấp thương tật tạm thời) không bị gián đoạn trong vòng một tháng sau khi bị sa thải.
Người sử dụng lao động sợ áp dụng căn cứ sa thải này, bởi vì theo quy định, anh ta không biết "thỏa thuận của các bên" nghĩa là gì, việc này có thể được thực hiện theo trình tự nào.
Việc sa thải trên cơ sở này cũng có lợi cho người sử dụng lao động, vì nó cho phép bạn sa thải một nhân viên "khó chịu" mà không cần tìm kiếm thêm các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta.
Căn cứ này có thể được áp dụng trong mọi trường hợp và trong mọi hoàn cảnh, bao gồm thay vì sa thải với lý do làm mất uy tín của nhân viên, điều này sẽ ngăn ngừa tranh chấp lao động có thể xảy ra và kiện tụng sau này. Ngoài ra, cơ sở này trở thành một loại "đệm" trong trường hợp người lao động và các xung đột khác giữa người lao động và người sử dụng lao động, mà không may là thường gặp trong thực tế. Như vậy, mâu thuẫn đã phát sinh giữa các chủ thể của hợp đồng lao động được coi là kết quả hợp lý của việc sa thải theo thỏa thuận của các bên.
Trong một số trường hợp, một nhân viên đã tự mình vi phạm kỷ luật yêu cầu người sử dụng lao động không sa thải anh ta với lý do phỉ báng và hứa rằng anh ta sẽ nghỉ việc sau thời gian "thứ n" nếu anh ta tự nguyện. Người sử dụng lao động vì tin tưởng người lao động và không sa thải người lao động nên đã bỏ qua thời hạn xử lý kỷ luật, trong khi người lao động sau thời hạn đã thỏa thuận tuyên bố rằng mình đã thay đổi ý định nghỉ việc.
Bạn có thể tránh những xung đột như vậy bằng cách áp dụng biện pháp sa thải "theo thỏa thuận của các bên."

Điều kiện thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động

Phù hợp với đoạn 1 của Nghệ thuật. 77 và Art. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời (theo khoản 20 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 04 số 2 "Về việc áp dụng của các tòa án Liên bang Nga Bộ luật Lao động của Nga Liên đoàn "), việc hủy bỏ thỏa thuận như vậy trên cơ sở và các điều khoản chỉ được phép khi có sự đồng ý chung của người lao động và người sử dụng lao động.

Khác với việc tự ý sa thải, khi chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, người lao động không được đơn phương “đổi ý” xin nghỉ việc và rút lại thỏa thuận mà không được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Theo sáng kiến ​​của ai, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt theo khoản 1 của Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - một người lao động hay một người sử dụng lao động? Hay cả hai bên cùng một lúc?

Có vẻ như đó không phải là thứ tự thể hiện của sáng kiến ​​có tầm quan trọng về mặt pháp lý, mà là thực tế của việc đạt được một thỏa thuận. Đồng thời, người sử dụng lao động đề nghị người lao động nghỉ việc theo thỏa thuận của các bên, không được yêu cầu viết đơn phù hợp. Thực tiễn tư pháp cho thấy rằng nếu người lao động đơn phương viết đơn tuyên bố về việc sa thải đó và người sử dụng lao động ký tên vào đó và sa thải người lao động, thì khi xem xét một tranh chấp liên quan đến việc sa thải đó, người lao động có nghĩa vụ thay đổi từ ngữ thành "sa thải theo sáng kiến ​​của người lao động ”tại tòa án (Khoản 3 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Do đó, việc sa thải chỉ được phép thực hiện nếu có sự thỏa thuận giữa các bên.

Vì vậy, R. đã đệ đơn kiện 000 "Lotos" để được phục hồi, thu hồi tiền kiếm được trong thời gian buộc phải vắng mặt và bồi thường thiệt hại phi tiền tệ. Trong bản khai nhận, anh ta chỉ ra rằng anh ta đã làm việc cho bị đơn từ ngày 15 tháng 1 năm 2002 với tư cách là một kế toán. Vào tháng 3 năm 2004, tổ chức đã thay đổi tổng giám đốc, người đã đưa nhân viên của mình (bao gồm cả một kế toán) đi cùng. R. đã được đề nghị từ chức theo thỏa thuận của các bên (khoản 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Anh không có ý định từ chức nhưng bị giám đốc dọa sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động ngay từ đầu (điều này đã được các lời khai tại phiên tòa xác nhận).
Vào ngày 28 tháng 4 năm 2004, R. đã viết một lá đơn từ chức theo đoạn 1 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và đã bị sa thải trên cơ sở cụ thể.
Theo kết quả của việc xem xét trường hợp này, Tòa án quận Zamoskvoretsky ở Mátxcơva đã ra phán quyết: phục hồi R. tại vị trí kế toán, thu hồi thu nhập của bị cáo trong thời gian buộc phải vắng mặt và bồi thường thiệt hại phi tiền tệ gây ra liên quan đến sa thải bất hợp pháp với số tiền là 3.000 rúp.

Khi đưa ra quyết định này, tòa xử lý do không có thỏa thuận nào giữa các bên nên việc người lao động nộp đơn từ chức nên được coi là đơn phương tuyên bố di chúc của anh ta.
Sau khi các bên thỏa thuận sa thải, người lao động và người sử dụng lao động phải lập và đồng thời ký một văn bản (thỏa thuận) chung thể hiện ý chí của hai bên. Việc bị đơn ký vào đơn không thể được công nhận là đã cam kết đồng thời với người lao động. Do đó (như tòa tin tưởng), việc sa thải này phải đủ điều kiện là chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động, tức là theo khoản 3 của Điều này. 77 (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Kể từ khi xem xét một tranh chấp về việc sa thải theo khoản 3 của Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tòa án cần tìm hiểu xem mong muốn của người lao động là biểu hiện thực sự ý chí của anh ta hay được thực hiện dưới tác động của bạo lực hoặc đe dọa từ người sử dụng lao động (nghị định của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 04 số 2), sau đó trong trường hợp này tòa án đã đưa ra kết luận rằng R. đã viết đơn từ chức theo thỏa thuận của các bên dưới sự đe dọa sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động.

Chú ý! Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có yêu cầu trực tiếp đối với một thỏa thuận bằng văn bản để chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên, để có thể chứng minh thêm sự tồn tại của thỏa thuận đó, bạn nên ký kết bằng văn bản.

Hơn nữa, tòa án đã tính đến thực tế là R. không có cơ hội thực hiện quyền rút đơn đã nộp trước đó bất kỳ lúc nào (như được chỉ ra trong Điều 80 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) do từ ngữ không chính xác. trong số các căn cứ để sa thải.
Sau khi đánh giá tất cả các bằng chứng thu thập được trong vụ án, tòa án đã đưa ra quyết định hợp pháp và hợp lý, được Hội đồng tư pháp về các vụ án dân sự của Tòa án thành phố Moscow giữ nguyên.
Thực tiễn tư pháp về sa thải trên cơ sở này cho thấy khi giao kết thỏa thuận, các bên thường đưa vào đó một điều kiện là người lao động không được có bất kỳ yêu cầu nào chống lại người sử dụng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải lưu ý rằng điều kiện này vi phạm vị trí của người lao động so với pháp luật hiện hành, do đó, theo Điều này. 5 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đó là bất hợp pháp (ngay cả khi người lao động tự nguyện ký thỏa thuận về các điều kiện đó).
Thật không may, chúng tôi cũng phải đối phó với những trường hợp ký kết thỏa thuận (có ngày nghỉ việc) đồng thời với việc ký kết hợp đồng lao động. Miễn là người lao động phù hợp với người sử dụng lao động, thỏa thuận không được đưa ra. Ngay sau khi mâu thuẫn phát sinh, người sử dụng lao động đã ghi ngày sa thải vào văn bản thỏa thuận và sa thải người lao động.
Theo quy định, một nhân viên, bị sa thải, sợ ra tòa, tin rằng anh ta sẽ không thể phục hồi, bởi vì văn bản (thỏa thuận) được ký bởi hai bên cùng một lúc.
Trong khi đó, khi xem xét những trường hợp như vậy, theo quy định, người lao động và người đại diện của anh ta thu hút sự chú ý của tòa án đến việc việc ký thỏa thuận và ngày sa thải không được thực hiện đồng thời. Thực tế này có thể được chứng minh trong quá trình giám định pháp y của thỏa thuận.
Do hình thức và nội dung của thỏa thuận không được xác định bởi nhà lập pháp, nên có vẻ như nó nên được soạn thảo dưới dạng văn bản tùy ý. Chỉ cần nội dung của thỏa thuận đó cần có: tên người sử dụng lao động, họ, tên và tên viết tắt của người lao động đã ký kết thỏa thuận; ý định của các bên trong việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 của Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (thỏa thuận của các bên); ngày chấm dứt việc làm.
Như vậy, khi xem xét các tranh chấp về việc sa thải theo khoản 1 Điều 1. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, tòa án cần tìm hiểu xem các bên đã tuân thủ các điều kiện sau đây hay chưa.

Bộ luật Lao động quy định một số căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động được nêu tại Điều 77. Theo đó, người sử dụng lao động và người lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động theo sự chủ động của một trong hai bên. Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét chính xác việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra như thế nào.

Đơn hàng chung

Theo quy định của Bộ luật Lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải có lệnh, chỉ thị của người sử dụng lao động và người lao động phải làm quen bằng chữ ký. Nếu nhân viên từ chối ký tài liệu, một mục tương ứng được thực hiện trên đơn đặt hàng. Một bản sao của lệnh hoặc đơn đặt hàng, theo yêu cầu của nhân viên, có thể được cấp cho anh ta trong tay.

Trong mọi trường hợp, ngày chấm dứt hợp đồng lao động là ngày làm việc cuối cùng của người lao động (trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng vẫn được giữ lại việc làm).

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ ghi đầy đủ vào sổ lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Điều này có nghĩa là từ ngữ nhất thiết phải chỉ ra bài báo, đoạn văn hoặc một phần của bài báo.

Vào ngày làm việc cuối cùng - ngày sa thải - người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao cho người lao động sổ làm việc và thanh toán đầy đủ. Nếu nhân viên không xuất hiện để nhận tài liệu, một thông báo sẽ được gửi cho anh ta về việc cần nhận sổ làm việc. Nếu người lao động không nhận được sách đúng thời hạn mà họ yêu cầu thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện việc này trong vòng ba ngày kể từ ngày yêu cầu (nghĩa là ba ngày làm việc).

Thỏa thuận của các bên (Điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Nếu người sử dụng lao động và người lao động quyết định chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên thì người lao động phải nộp đơn yêu cầu sa thải theo quy định tại khoản 1 Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc sa thải như vậy khác hẳn với việc sa thải theo ý chí tự do của bản thân. Ví dụ, nếu một nhân viên, sau khi bị sa thải, đăng ký là thất nghiệp, trợ cấp sẽ được xác định cho anh ta không dựa trên mức lương tối thiểu, như đối với một người bị sa thải do tự nguyện, nhưng dựa trên cơ sở lương chính thức tại nơi làm việc cuối cùng.

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản và thực chất là thỏa thuận bổ sung kèm theo hợp đồng lao động. Nó được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động trong trường hợp không có tuyên bố chung. Thay mặt người sử dụng lao động, thỏa thuận có thể được ký bởi thanh tra nhân sự hoặc người được ủy quyền khác. Một thỏa thuận như vậy, theo quy định, đáp ứng lợi ích của người lao động. Ví dụ, anh ta có thể nhận được tiền bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc ban quản lý doanh nghiệp sẽ từ chối khấu trừ chi phí đào tạo người lao động (nếu việc đào tạo đã diễn ra).

Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn (Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, thì ba ngày trước khi hết hạn hợp đồng - thời hạn sa thải thực tế - người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động. Điều này có nghĩa là người lao động phải được gửi hoặc gửi thư thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Hợp đồng có thời hạn cố định có thể là:

• thực hiện các nhiệm vụ của người lao động tạm thời vắng mặt (thỏa thuận đó phải được chấm dứt đồng thời với việc đưa người lao động này về nơi làm việc);
• trong thời hạn của một công việc nhất định (thỏa thuận đó chấm dứt khi hoàn thành công việc được chỉ định trong đó);
• hợp đồng thực hiện công việc theo mùa vụ (hợp đồng chấm dứt vào cuối mùa vụ).

Nhưng có một điều tế nhị trong vấn đề chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn: nếu phụ nữ có thai làm việc thì thời hạn của hợp đồng đó được kéo dài cho đến khi cô ấy được quyền nghỉ thai sản.

Nếu một nhân viên làm việc theo hợp đồng có thời hạn muốn tự ý nghỉ việc, thì anh ta phải gửi đơn gửi cho người quản lý (nghĩa là thông báo cho anh ta) ba ngày trước ngày bị sa thải.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Sa thải theo sáng kiến ​​của một nhân viên không gì khác hơn là sa thải theo ý chí tự do của chính họ. Người lao động có quyền tự ý xin từ chức bất cứ lúc nào, ít nhất hai tuần trước ngày bị sa thải và người đứng đầu tổ chức - một tháng trước đó. Lý do cho việc sa thải như vậy có thể là bất kỳ hoàn cảnh cá nhân nào. Nhưng nếu nhân viên nghỉ việc do:

• với việc nhập học vào một cơ sở giáo dục;
• sự nghỉ hưu;
• di chuyển đến một khu vực khác;
• do người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động;
• anh ta có quyền bị sa thải nếu không có việc làm.

Trong thời gian làm việc, người lao động có quyền thay đổi ý kiến ​​và rút đơn. Trong trường hợp này, anh ta sẽ tiếp tục làm việc ở vị trí của mình, tất nhiên, trừ khi, một nhân viên mới đã được thuê cho anh ta, người không thể bị từ chối tuyển dụng vì một lý do nào đó.

Nếu người lao động vẫn nghỉ việc, thì vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương đầy đủ cho người lao động, trả cho người đó tiền lương đến hạn, tiền bồi thường, tiền nghỉ phép, đồng thời cấp tất cả các giấy tờ cần thiết và sổ làm việc.

Người lao động không rút đơn, không đòi sa thải, người sử dụng lao động không tính đúng thời hạn, không cấp giấy tờ thì được coi là tiếp tục làm việc và đơn xin thôi việc được công nhận là không hợp lệ.

Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Người sử dụng lao động, cũng như người lao động, có quyền tự mình chấm dứt hợp đồng lao động. Căn cứ để chấm dứt hợp đồng có thể chung chung hoặc bổ sung. Những quy định chung áp dụng cho tất cả các hợp đồng lao động và những quy định bổ sung áp dụng cho hợp đồng lao động đối với một số loại nhân viên. Việc chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do chung có thể xảy ra trong một số trường hợp:

• khi thanh lý doanh nghiệp;
• khi giảm biên chế hoặc số lượng nhân viên;
• do người lao động không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm (do trình độ chuyên môn thấp được xác nhận bằng hồ sơ chứng thực, vì lý do sức khỏe - được xác nhận bằng báo cáo y tế);
• do một hành vi vi phạm nghiêm trọng của nhân viên làm nhiệm vụ lao động (nghỉ học, đi làm trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc ngộ độc chất độc, tiết lộ bí mật nhà nước hoặc bí mật thương mại);
• do nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ lao động (nếu người lao động đã có chế tài kỷ luật);
• phạm tội trộm cắp, tham ô, cố ý hủy hoại, làm hư hỏng tài sản;
• vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động gây ra tai nạn, tai nạn, thảm họa hoặc tạo ra mối đe dọa thực sự đối với họ;
• vì thực hiện các hành vi trái đạo đức (đối với giáo viên);
• trong trường hợp mất lòng tin (đối với nhân viên tài chính);
• quyết định không hợp lý dẫn đến lạm dụng tài sản (đối với trưởng, phó phòng, kế toán trưởng);
• cung cấp tài liệu sai sự thật khi giao kết hợp đồng lao động.

Điều đáng chú ý là để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo một trong những lý do này, người sử dụng lao động phải có các giấy tờ chứng minh. Điều này có nghĩa là sự xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say phải được ghi lại bằng một hành động xác nhận sự có mặt của nhân viên tại nơi làm việc và một báo cáo y tế.

Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động đang nghỉ ốm, nghỉ phép (một trường hợp ngoại lệ là thanh lý doanh nghiệp).

Nếu người sử dụng lao động là doanh nhân cá nhân thì khi chấm dứt hoạt động, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp này, cơ sở để chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là một bản trích lục từ USRIP.

Căn cứ bổ sung để chấm dứt hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động cũng có thể xảy ra với những lý do bổ sung được quy định trong các quy định khác. Ví dụ: giáo viên có thể bị sa thải vì sử dụng các phương pháp giáo dục không phù hợp (bao gồm bạo lực thể chất hoặc tâm lý) hoặc vi phạm Điều lệ của cơ sở giáo dục (Luật Liên bang "Về giáo dục") và công chức - vì tiết lộ thông tin cấu thành bí mật nhà nước hoặc tham gia vào hoạt động kinh doanh (FZ "On Public Service").

Người sử dụng lao động không thể chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động?

• phụ nữ mang thai;
• phụ nữ có con dưới ba tuổi;
• bà mẹ đơn thân sinh con dưới 14 tuổi hoặc sinh con dưới 18 tuổi bị tàn tật;
• những người khác đang nuôi con nhỏ không có mẹ.

Miễn nhiệm theo thứ tự chuyển giao

Việc sa thải như vậy chỉ có thể được thực hiện nếu có đơn xin việc tương ứng của người lao động và xác nhận của người sử dụng lao động khác về việc đồng ý thuê anh ta (đây có thể là thư bảo lãnh hoặc đơn xin việc có chữ ký). Nếu chúng ta đang nói về việc bầu cử vào bất kỳ vị trí bầu cử nào, thì nhân viên phải cung cấp tài liệu xác nhận cuộc bầu cử.

Sa thải nhân viên do từ chối tiếp tục làm việc (Điều 75 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Việc sa thải như vậy là có thể xảy ra nếu có sự thay đổi về quyền sở hữu tài sản của tổ chức, việc tổ chức lại hoặc thay đổi thẩm quyền của tổ chức. Trong trường hợp này, nhân viên chỉ cần gửi đơn xin thôi việc. Quy tắc này không áp dụng đối với kế toán trưởng, thủ trưởng và cấp phó của mình. Hợp đồng lao động với họ có thể được chấm dứt theo sáng kiến ​​của chủ sở hữu mới đối với tài sản của tổ chức trong vòng ba tháng sau khi phát sinh quyền đối với tài sản đó.

Sa thải nhân viên do thay đổi điều kiện lao động thiết yếu

Trong thực tế, các tình huống thường nảy sinh khi điều kiện lao động của tổ chức hoặc công nghệ thay đổi, các điều kiện của hợp đồng lao động cũng thay đổi, nhưng không thay đổi cơ bản về chức năng lao động. Nhân viên phải được thông báo về những thay đổi đó bằng văn bản hai tháng trước khi họ được giới thiệu. Nếu người lao động không hài lòng với các điều kiện mới, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề nghị cho anh ta một công việc khác (đề nghị cũng được lập thành văn bản) phù hợp với trình độ và tình trạng sức khỏe của người lao động. Nếu không có công việc đó và người lao động không đồng ý làm việc trong các điều kiện đã thay đổi thì hợp đồng lao động bị chấm dứt (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đôi khi những thay đổi trong điều kiện làm việc có thể dẫn đến việc sa thải hàng loạt. Trong những trường hợp này, có thể làm việc bán thời gian, có thể được giới thiệu theo thỏa thuận với công đoàn trong tối đa sáu tháng. Nếu người lao động từ chối làm việc trong điều kiện mới, thì việc chấm dứt hợp đồng xảy ra theo quy định tại Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Sa thải vì lý do sức khỏe

Người lao động có quyền xin làm công việc khác phù hợp với tình trạng sức khỏe của mình mà phải có giấy tờ khám sức khỏe xác nhận. Nhưng nếu tổ chức không có công việc phù hợp hoặc người lao động từ chối thuyên chuyển, thì việc chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra theo quy định tại Điều 77 Khoản 8 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Các tài liệu phải bao gồm báo cáo y tế, bản tường trình của nhân viên về việc chuyển sang làm công việc khác và các tài liệu xác nhận việc không có công việc phù hợp (hoặc nhân viên từ chối chuyển sang một công việc cụ thể).

Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chuyển đi địa phương khác

Việc chủ doanh nghiệp chuyển sản xuất sang khu vực khác. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chuyển cơ sở sản xuất và khi nhận được đơn từ chối chuyển sản xuất cùng với tổ chức phải chấm dứt hợp đồng lao động đối với những người từ chối.

Chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh ngoài tầm kiểm soát của các bên (Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với từ ngữ “do hoàn cảnh ngoài khả năng kiểm soát của các bên” có thể rất khác nhau, ví dụ:

• sự kê khai;
• phục hồi nhân viên cũ (theo lệnh của tòa án hoặc quyết định của thanh tra lao động);
• không có khả năng chuyển làm công việc khác theo yêu cầu của người lao động;
• không bầu cử vào chức vụ;
• công nhận một nhân viên là người tàn tật theo các tài liệu y tế;
• kết án trừng phạt nhân viên (theo quyết định của toà án), truất quyền công tác, xử phạt hành chính, loại trừ khả năng nhân viên đó thi hành công vụ;
• cái chết của một nhân viên hoặc sự vắng mặt không xác định của anh ta;
• tình huống khẩn cấp (thiên tai, thảm họa, chiến tranh, dịch bệnh, tai nạn) được Chính phủ Liên bang Nga quyết định công nhận.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này cần phải cung cấp các tài liệu chứng cứ về các trường hợp xảy ra, sau đó trên cơ sở các giấy tờ đã nộp (giấy triệu tập của cơ quan đăng ký nhập ngũ, giấy báo tử, quyết định của tòa án, bệnh án. , v.v.), lệnh chấm dứt hợp đồng lao động được đưa ra.

Nhưng trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể đề nghị chuyển người lao động sang vị trí khác. Ví dụ, khi một nhân viên cũ được phục hồi theo quyết định của tòa án, người sử dụng lao động có quyền đề nghị người lao động đã làm việc tại vị trí của mình một công việc khác.

Chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm khi ký kết (Điều 84 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Đôi khi, thanh tra lao động phát hiện ra những vi phạm khi giao kết hợp đồng lao động. Hợp đồng đó phải được chấm dứt theo quy định của pháp luật. Các lý do có thể rất khác nhau, ví dụ:

• Hợp đồng được giao kết với người lao động mà theo quyết định của Tòa án, người lao động bị cấm đảm nhiệm chức vụ này hoặc làm công việc cụ thể (trong trường hợp này, người lao động trước tiên phải được đề nghị làm việc khác bằng văn bản, và nếu người đó từ chối, chấm dứt hợp đồng lao động với anh ta);
• hợp đồng thực hiện công việc không được chỉ định đối với người lao động vì lý do sức khỏe (phải có giấy chứng nhận sức khỏe);
• hợp đồng đã được ký kết với một nhân viên không có trình độ chuyên môn (nếu, theo quy định của pháp luật, vị trí hoặc loại công việc mà nhân viên thực hiện yêu cầu phải được giáo dục đặc biệt ở một trình độ nhất định).

Trong bất kỳ trường hợp nào trong số những trường hợp này, người sử dụng lao động cho phép giao kết hợp đồng trái phép có nghĩa vụ trả cho người lao động khoản trợ cấp thôi việc bằng số tiền thu nhập bình quân. Ngoại lệ là tình huống khi người lao động đánh lừa người sử dụng lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng với người lao động (cung cấp giấy tờ giả).

Đặc điểm của việc chấm dứt hợp đồng lao động với công dân nước ngoài

Nếu người sử dụng lao động hợp tác với một công dân nước ngoài, thì trong vòng ba ngày làm việc sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người đó, người sử dụng lao động phải báo cáo điều này với cơ quan lãnh thổ của FMS, trung tâm việc làm và cơ quan thuế lãnh thổ.

Người sử dụng lao động có quyền tự ý chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Nhưng phải có lý do chính đáng cho điều này.
Điều khoản này nói rằng các căn cứ để chấm dứt việc làm của một người lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động là:

• thanh lý doanh nghiệp;
• chấm dứt hoạt động SHTT;
• sự giảm bớt;
• sự không nhất quán của nhân viên này với vị trí mà anh ta đảm nhiệm;
• thay đổi quyền sở hữu tài sản của người sử dụng lao động;
• nhiều vi phạm kỷ luật lao động cũng như các quy định nội bộ;
• nhiều lần sao nhãng và coi thường nhiệm vụ công việc của mình;
• nghỉ học;
• say rượu hoặc ma túy của một nhân viên;
• tiết lộ bí mật nhà nước (hoặc bí mật khác);
• hoa hồng tại nơi làm việc về hành vi trộm cắp hoặc các hành vi phạm tội khác liên quan đến việc tham ô công quỹ hoặc làm hư hỏng tài sản của người khác;
• người lao động vi phạm nội quy bảo hộ lao động dẫn đến tai nạn lao động;
• mất niềm tin từ phía người sử dụng lao động;
• phạm một hành vi trái đạo đức;

Để sa thải người lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, tất cả các hành vi vi phạm trên phải được người sử dụng lao động và người chứng kiến ​​lập biên bản. Nhân viên phải quen thuộc với tất cả các tài liệu. Khi có hành vi sai trái là căn cứ để sa thải, người sử dụng lao động phải nhận được văn bản giải trình của người lao động. Nếu người lao động từ chối viết, người sử dụng lao động phải lập ra một hành vi thích hợp, trong đó, ngoài chữ ký của mình, sẽ có thêm chữ ký của hai người làm chứng. Chỉ khi đó, lệnh sa thải mới có thể được ban hành.

Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động chỉ có thể sa thải nhân viên của mình với những lý do trên. Chúng ta cần xem xét chúng chi tiết hơn:

• thanh lý doanh nghiệp hoặc chấm dứt hoạt động của cá nhân kinh doanh. Người sử dụng lao động có thể là một pháp nhân và một doanh nhân cá nhân. Khi doanh nghiệp đóng cửa, tất cả người lao động đều bị sa thải;
• giảm số lượng chức vụ hoặc tổng số lao động của doanh nghiệp;
• Nhân viên đang ở một vị trí mà họ không đủ tiêu chuẩn. Sự không tuân thủ được xác định bằng việc đánh giá hiệu suất của nhân viên;
• thay đổi quyền sở hữu tài sản của người sử dụng lao động. Trên cơ sở này, chỉ được miễn nhiệm người đứng đầu doanh nghiệp, các cấp phó và kế toán trưởng. Đối với những nhân viên khác, đây không phải là lý do để sa thải;
• nhân viên vi phạm một cách có hệ thống kỷ luật cũng như các chỉ tiêu của quy định nội bộ. Khi được nhận vào làm việc, nhân viên phải làm quen với các quy tắc này bằng cách ghi chữ ký của mình vào nhật ký thích hợp. Nếu việc này không được thực hiện thì việc áp dụng căn cứ sa thải này là khá khó khăn;
• Người lao động không hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình được quy định trong bản mô tả công việc của mình một cách có hệ thống. Khi nộp đơn xin việc, người sử dụng lao động phải làm quen với người lao động mới với bản mô tả công việc, trong đó chỉ ra tất cả các nhiệm vụ lao động của người lao động. Người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải trên cơ sở này nếu người lao động đã có hình thức xử phạt kỷ luật tương tự;
• nghỉ học. Vắng mặt là việc nhân viên nghỉ việc không có lý do chính đáng trong hơn 4 giờ liên tục;
• người lao động đến làm việc trong tình trạng nghiện ma tuý, rượu hoặc chất độc. Thực tế này phải được xác nhận bằng kết luận của các thầy thuốc. Sự hiện diện của một mùi đặc trưng không phải là cơ sở để loại bỏ;
• tiết lộ bí mật nhà nước (hoặc bí mật khác). Trên cơ sở này, chỉ những người lao động có hoạt động lao động liên quan trực tiếp đến bí mật nhà nước (hoặc bí mật khác) mới có quyền bị sa thải;
• phạm tội trộm cắp tại nơi làm việc hoặc phạm tội khác liên quan đến tội tham ô tiền hoặc làm hư hỏng tài sản của người khác. Việc thực hiện hành vi phạm tội phải được chứng minh bằng bản án của Tòa án trong trường hợp vi phạm hành chính;
• người lao động vi phạm nội quy bảo hộ lao động dẫn đến tai nạn tại nơi làm việc. Sự thật của hành vi vi phạm phải được xác lập bởi các ủy ban điều tra các vụ tai nạn tại nơi làm việc;
• mất niềm tin từ phía nhà tuyển dụng. Có thể sa thải trên cơ sở này nếu công việc của nhân viên liên quan đến việc duy trì các giá trị vật chất và tiền tệ;
• làm trái đạo đức, làm mất tư cách đạo đức của nhà giáo;
• thông qua quyết định của người đứng đầu doanh nghiệp dẫn đến thiệt hại về tài chính;
• nhiều lần bị người đứng đầu, cấp phó và kế toán trưởng phớt lờ nhiệm vụ lao động của mình dẫn đến thất thoát tài chính tại doanh nghiệp;
• do người lao động giao kết hợp đồng lao động, tài liệu sai sự thật hoặc thông tin không phù hợp với thực tế;
• vi phạm các điều khoản của hợp đồng lao động.

Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Nếu người lao động quyết định sa thải một trong các nhân viên của mình và có một trong các lý do nêu trên thì người đó phải thực hiện thủ tục sa thải. Nếu không, người lao động có thể kiện người sử dụng lao động, phản đối việc sa thải và được phục hồi chức vụ.

Trước khi sa thải, người sử dụng lao động phải:

• đồng ý về tất cả các điều kiện cho việc sa thải sắp tới;
• tìm hiểu xem nhân viên này có thuộc các loại không bị sa thải hay không;
• trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thôi việc. Điều này không phải lúc nào cũng phải được thực hiện!

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động phải xem xét ý kiến ​​của tổ chức công đoàn. Điều này là cần thiết trong các trường hợp sau:

• trong trường hợp giảm quy mô;
• nếu nhân viên chiếm một vị trí mà anh ta không tương ứng;
• nếu anh ta vi phạm kỷ luật một cách có hệ thống.

Ngoài ra, bạn không thể loại bỏ:

• nếu một nhân viên bị ốm;
• trong kì nghỉ;
• một nhân viên đang mang thai, ngay cả khi cô ấy nghỉ việc;
• phụ nữ đang nuôi con nhỏ dưới 3 tuổi;
• mẹ - một mình, nếu trẻ chưa đủ 14 tuổi. Và nếu anh ta bị tàn tật, thì cho đến khi anh ta 18 tuổi;
• một nhân viên có con phụ thuộc dưới 14 tuổi.

Một ngoại lệ đối với các quy tắc này là việc thanh lý doanh nghiệp. Các quy tắc trên không áp dụng nếu một pháp nhân hoặc doanh nhân ngừng hoạt động hoàn toàn.

Trong môn vẽ. 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ ra các trường hợp người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho một nhân viên bị sa thải.

Có thể chấm dứt trong những trường hợp nào?

Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện trong trường hợp đã xác định được đúng vi phạm hoặc hành vi sai trái của người lao động. Đó là, một gánh nặng lớn của công việc hành chính đổ lên đầu người sử dụng lao động.
Nếu lý do là cắt giảm biên chế, thanh lý doanh nghiệp (chấm dứt hoạt động) thì phải thông báo cho người lao động 2 tháng trước khi diễn ra sự kiện. Ngoài ra, họ cần phải trả trợ cấp thôi việc.

Trong tất cả các trường hợp khác, khi có lỗi của nhân viên, nó phải được lập biên bản và chính thức hóa. Ví dụ, một nhân viên đến làm việc trong tình trạng say xỉn. Anh ấy có mùi thích hợp. Nhưng mùi không phải là căn cứ để sa thải. Người lao động cần phải đến cơ sở y tế được cấp phép để tiến hành khám. Sau khi vượt qua các xét nghiệm cần thiết, bác sĩ sẽ đưa ra kết luận phù hợp, có dấu xác nhận của cơ sở này. Kết luận này sẽ trở thành cơ sở để đưa ra hình thức xử phạt kỷ luật nhân viên này với hình thức sa thải. Theo đó, sẽ phải ra lệnh dựa trên tờ giấy này. Nhưng cần yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Mọi sự từ chối của người lao động phải kèm theo việc thực hiện hành vi liên quan và phải có chữ ký của hai người làm chứng.

Vì vậy, việc thực hiện đúng tất cả các thủ tục giấy tờ là cần thiết. Quan trọng! Nếu người sử dụng lao động không muốn "lộn xộn" với hồ sơ nhân sự, họ có thể đề nghị người lao động nghỉ việc theo thỏa thuận của các bên. Nhiều nhân viên thực hiện thỏa hiệp này, vì nó tránh được một mục nhập khó chịu trong sổ làm việc.

Nếu người lao động có bất kỳ hành động nào, và tội lỗi này được chứng minh, thì người sử dụng lao động sẽ đề nghị anh ta nghỉ việc một cách “nhẹ nhàng”, không điền các giấy tờ cần thiết, không có mục tương ứng trong sổ làm việc, nhưng cũng không có trợ cấp thôi việc. Theo quy định, một nhân viên viết đơn từ chức “tự nguyện”, và khi bị sa thải sẽ nhận được tiền lương và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ. Tùy chọn này, theo quy định, phù hợp với cả hai bên.

Thanh toán và bồi thường khi chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Trong một số trường hợp, chẳng hạn như sa thải hoặc đóng cửa hoàn toàn doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động của mình. Đó là sự đền bù cho thực tế là, bằng cách thanh lý, người sử dụng lao động tước quyền làm việc hợp pháp của họ.
Trước hết, tất cả các nhân viên phải được cảnh báo. Việc này phải được thực hiện ít nhất 2 tháng trước khi bắt đầu các hoạt động được đề xuất. Việc thông báo chỉ diễn ra bằng văn bản, dưới chữ ký của từng nhân viên. Sau đó công việc vẫn tiếp tục như bình thường, không có gì thay đổi đối với người lao động. Người lao động có thể nghỉ trước khi kết thúc thời hạn 2 tháng này. Anh ta phải thông báo cho người sử dụng lao động về điều này, và sau đó người sau đó phải trả thêm tiền bồi thường cho anh ta.

Khi hết 2 tháng trên, người lao động có thể bị sa thải. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động phải trả cho họ:

• tiền công cho số giờ làm việc thực tế;
• bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng;
• sự chia ra để trả.

Thành phần của trợ cấp thôi việc bao gồm tiền bồi thường dưới dạng thu nhập trung bình của nhân viên này. Người sử dụng lao động trả cho nhân viên của mình 2 khoản thu nhập như vậy, tức là trong 2 tháng tiếp theo sau khi bị sa thải. Ngoài ra, nếu người lao động đồng ý sa thải trước khi hết thời hạn 2 tháng trước khi đề nghị giảm thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động thêm 1 tháng nữa.

Để trả trợ cấp thôi việc, bạn cần tính thu nhập trung bình của một nhân viên cụ thể trong năm qua. Ví dụ, một nhân viên nghỉ việc vào tháng 3 năm 2018. Sau đó, thời hạn thanh toán sẽ là khoảng thời gian từ 03/01/2017 đến 28/02/2018. Nếu anh ta đã không làm việc thậm chí một năm, thì số giờ thực tế đã làm việc được lấy để tính toán.

Ngoài ra, một thỏa ước lao động hoặc tập thể có thể quy định một khoản tiền trợ cấp thôi việc khác. Nó sẽ được thanh toán không thay vì khoản tiền theo quy định của pháp luật, nhưng cùng với nó. Nếu không trả tiền bồi thường, người sử dụng lao động không thể sa thải hoặc sa thải nhân viên của mình. Đây là hành vi vi phạm luật lao động. Tiền lương phải được trả vào ngày làm việc cuối cùng, cùng với tiền lương và tiền bồi thường ngày nghỉ. Người lao động nghỉ việc có thể ký một thỏa thuận với người sử dụng lao động và thôi việc theo thỏa thuận của các bên. Trong thỏa thuận này, người lao động có thể nêu rõ số tiền trợ cấp thôi việc mong muốn, số tiền này sẽ không phụ thuộc vào thu nhập trung bình của anh ta. Theo quy định, người sử dụng lao động sẽ sa thải như vậy, vì điều này giúp họ không phải tuân theo thủ tục cắt giảm nhân sự và công việc “giấy tờ”.

Pháp luật quy định rất chi tiết về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Thực tế là trong vấn đề này, người lao động là người ít được bảo vệ nhất, và lĩnh vực có thể xảy ra lạm dụng đối với người sử dụng lao động là rất rộng, cũng như không có lĩnh vực nào khác của quan hệ lao động. Vì vậy, sự can thiệp của pháp luật vào vấn đề này là hoàn toàn chính đáng.

Miễn nhiệm - theo đúng quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động và người lao động là các bên của hợp đồng lao động, tức là sự thỏa thuận của các bên về việc xác lập quan hệ lao động giữa họ.

Quyền của người sử dụng lao động trong việc ký kết, sửa đổi và chấm dứt (hoặc chấm dứt, cũng tương tự như vậy) hợp đồng lao động theo cách thức và các điều kiện do Bộ luật Lao động Liên bang Nga thiết lập được ghi rõ trong Điều khoản của nó. 22.

Nó tương ứng với quyền tương tự của người lao động (Điều 21 Bộ luật Lao động).

Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không thể tự ý sa thải người lao động, phải có căn cứ pháp luật về việc này. Việc tuân thủ thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động cũng là điều kiện cần thiết để bảo đảm tính hợp pháp của hợp đồng lao động.

Căn cứ để sa thải

Cách chức vì sai phạm

Tình tiết trộm cắp, tham ô hay cố ý hủy hoại phải được xác lập bằng một bản án (bản án, quyết định) đã có hiệu lực thi hành.

Sự giả mạo của tài liệu do nhân viên nộp phải được thiết lập và ghi lại một cách hợp lý (ví dụ, bằng một cuộc kiểm tra đặc biệt).

Điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Mỗi nhóm căn cứ có trình tự và thủ tục sa thải riêng, được quy định trong luật. Việc không tuân thủ của họ có thể dẫn đến việc phục hồi nhân viên tại nơi làm việc và chịu trách nhiệm hành chính của người sử dụng lao động theo Điều khoản. 5.27 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga.

Nhưng cũng có những điều kiện chung: người lao động bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động không được nghỉ phép, nghỉ ốm vào thời điểm này (trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của cá nhân doanh nghiệp).

Phần 6 của Điều 6 nghiêm cấm việc sa thải nhân viên trong những khoảng thời gian như vậy. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bỏ qua quy tắc này cũng có thể khiến nhà tuyển dụng phải trả giá đắt.

Tất cả các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê trong bài viết theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động áp dụng cho cả hợp đồng có thời hạn và hợp đồng mở .