Sa thải khi đang đi nghỉ. Làm thế nào để xin sa thải trong một kỳ nghỉ theo ý muốn của riêng bạn

Bộ luật Lao động quy định các cá nhân được sử dụng lao động chính thức có nhiều cách để chấm dứt hợp đồng đã giao kết với người sử dụng lao động.

Gởi bạn đọc! Bài báo nói về những cách điển hình để giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- liên hệ chuyên viên tư vấn:

ĐƠN VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày trong tuần.

Nó nhanh chóng và MIỄN PHÍ!

Hơn nữa, trong hầu hết các trường hợp, nó bảo vệ quyền lợi của người lao động, nhưng không bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động. Đó là nhà thơ cho rằng nhân viên có thể nghỉ việc ngay trong kỳ nghỉ theo ý muốn của chính mình.

Có thể không

Nếu một nhân viên được làm việc chính thức vì một lý do nào đó quyết định nghỉ việc theo ý muốn của mình ngay trong kỳ nghỉ của mình, thì việc thực hiện hành động này sẽ không bị coi là bất hợp pháp.

Bộ luật Lao động, cũng như các văn bản quy định khác, không có điều khoản nào quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động trong kỳ nghỉ bằng một quy trình bất hợp pháp.

Nhưng điều đáng nhớ là loại thủ tục này có một số lượng lớn các sắc thái khác nhau. Điều quan trọng nhất trong số đó là những điều sau:

• để hoàn thành ứng dụng, làm gián đoạn kỳ nghỉ, thực hiện cuộc gọi từ nó là không cần thiết;
• bắt buộc phải tuân thủ các thời hạn nộp đơn.

Một tình huống đặc biệt là cung cấp trước cho nghỉ phép. Có thể thực hiện loại kỳ nghỉ này theo tín dụng trên cơ sở pháp luật hiện hành.

Không bắt buộc phải quan sát bất kỳ tỷ lệ nào giữa thời gian nghỉ phép và thời gian làm việc. Khoảnh khắc này được kể lại một cách chi tiết nhất trong lá thư của Rostrud ngày 23/06/06.

Nếu một nhân viên đang đi nghỉ, đơn giản là không cần phải đình chỉ việc đó. Chỉ cần điền vào một đơn đăng ký thích hợp và chuyển nó đến bộ phận nhân sự là đủ.

Một lần nữa, bạn không cần phải làm điều đó trực tiếp. Bạn sẽ cần phải tự mình gửi đơn đăng ký bằng thư đảm bảo với một danh sách các tệp đính kèm đến địa chỉ của nhà tuyển dụng.

Bản thân sổ làm việc cũng có thể được nhận qua đường bưu điện - bạn chỉ cần nêu rõ thời điểm này trong đơn từ chức.

Một sắc thái rất quan trọng, luôn phải được ghi nhớ, là việc tuân thủ bắt buộc thời hạn nộp đơn liên quan.

Theo luật hiện hành, bạn phải thông báo cho chủ nhân của bạn về việc sa thải trước 2 tuần.

Nhưng nếu người lao động viết đơn xin nghỉ ốm, nghỉ phép trong 14 ngày tiếp theo thì không được kéo dài thời gian này.

Nếu trong toàn bộ thời gian hai tuần mà nhân viên đi nghỉ, thì anh ta không được trở lại nơi làm việc của mình.

Nếu kỳ nghỉ kết thúc sớm hơn khoảng thời gian này, thì nghĩa vụ phát sinh là phải làm việc trong thời gian này. Nhưng khoảnh khắc này luôn luôn theo quyết định của chủ nhân.

Thời gian

Các điều khoản mà người lao động có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động của mình về việc sa thải được nêu rõ trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Trên thực tế, thời gian của quá trình sa thải có thể là toàn bộ thời gian. Hơn nữa, việc đếm ngược bắt đầu từ ngày nhân viên nộp một hồ sơ được thực hiện đúng cho bộ phận nhân sự.

Nhưng đồng thời, khoảng thời gian sa thải ý chí tự do của bản thân trong kỳ nghỉ có thể giảm đáng kể.

Nếu người sử dụng lao động không muốn đi họp với nhân viên của mình và thực hiện thủ tục sa thải trong một ngày, thì bạn nên tham khảo Bộ luật lao động.

Nó quy định các trường hợp người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện thủ tục sa thải trước ngày nộp đơn (điều quan trọng là phải là ngày làm việc).

Danh sách các tình huống như vậy bao gồm:

• nhân viên đã được ghi danh là sinh viên trong bất kỳ cơ sở giáo dục nào;
• người sử dụng lao động đã vi phạm luật lao động dưới bất kỳ hình thức nào;
• cần phải chăm sóc người tàn tật thuộc nhóm I;
• sự nghỉ hưu.

Nếu bạn có mong muốn tự ý nghỉ việc, nhưng kỳ nghỉ kết thúc trước khi hết thời hạn hai tuần, thì bạn không thể tính khoảng thời gian còn lại dựa trên các lý do trên.

Đặc biệt thường, nhiều người lớn tuổi sử dụng phương pháp sa thải này - họ đặc biệt đi nghỉ theo cách ngay sau khi nghỉ hưu.

Gọi món

Thủ tục sa thải nhân viên tự ý vô cùng đơn giản.

Nó bao gồm các bước chính sau:

• viết đơn xin việc theo mẫu thích hợp của nhân viên;
• sự hình thành của một mệnh lệnh đặc biệt bởi - nó được ký bởi người đứng đầu hoặc viên chức khác có quyền làm như vậy;
• kế toán tính toán khoản nợ của công ty cho nhân viên, hoặc ngược lại - sau đó tiền được chuyển vào tài khoản;
• công nhân lấy sổ làm việc.

Khi viết một lá đơn từ chức tự do, không cần phải tuân theo bất kỳ định dạng cụ thể nào.

Nhân viên của bộ phận nhân sự phải chính thức hóa quy trình sa thải cho phù hợp. Nhiệm vụ của nó như sau:

• chuẩn bị đơn đặt hàng ở mẫu T-8, chuyển nó để ký cho giám đốc, phó giám đốc hoặc người được ủy quyền khác;
• ghi một mục thích hợp vào sổ làm việc.

Điểm thứ hai đặc biệt quan trọng. Nhân viên nên kiểm tra càng kỹ càng tốt - loại từ ngữ nào đã được ghi trong sổ làm việc.

Vì đôi khi, nhưng vẫn xảy ra trường hợp ban quản lý, vì muốn gây tổn hại, đã quy định một số bài báo không hay ho như một lý do để sa thải - vắng mặt hoặc cách khác. Với một thành tích như vậy, sau này, sẽ vô cùng khó khăn trong việc tìm kiếm một công việc.

Tất nhiên, đây là hành vi vi phạm pháp luật hiện hành rất nghiêm trọng. Nhưng đến nay, một số nhà tuyển dụng lại thực hiện kiểu “trả thù” như vậy.

Sổ làm việc phải có mục sau đây trong trường hợp được đề cập: "Tự do ý chí của mình trên cơ sở Bộ luật Lao động của Liên bang Nga."

Nếu vì một lý do nào đó, bản ghi âm có vẻ khác biệt, thì việc này phải được đưa ra tòa ngay lập tức. Vì người sử dụng lao động theo cách này vi phạm nghiêm trọng luật pháp có hiệu lực trên lãnh thổ của Liên bang Nga.

Ngoài ra, một vi phạm nghiêm trọng của pháp luật hiện hành là không trả sổ công việc đúng hạn.

Làm thế nào để viết một ứng dụng

Viết đơn từ chức là bước đơn giản nhất trong quá trình này. Nó ở dạng miễn phí. Có thể viết bằng tay hoặc in trên PC.

Nhưng nó phải chứa các thông tin sau:

• ở góc trên bên phải:
  • tên công ty;
  • họ, tên và chữ viết tắt của giám đốc hoặc quyền giám đốc;
• văn bản của chính tuyên bố:
  • Yêu cầu sa thải bằng lời ngắn gọn, nêu rõ lý do (tùy chọn);
  • ngày mong muốn sa thải;
• ở phần dưới:
  • Ngày, tháng, năm chuẩn bị;
  • chữ ký của ứng viên;
  • nơi để chữ ký của trưởng phòng nhân sự;
  • chỗ cho chữ ký của đạo diễn / diễn viên.

Nếu người lao động có bất kỳ nghi ngờ nào về tính trung thực của người sử dụng lao động, thì bắt buộc phải yêu cầu tài liệu đó phải được bộ phận nhân sự chấp nhận.

Hoặc chỉ cần gửi tài liệu này bằng thư bảo đảm với mô tả của tệp đính kèm. Vì thường có tiền lệ khi một nhân viên của bộ phận nhân sự chỉ cần ném đơn đã nộp vào thùng rác.

Trong trường hợp này, sẽ cực kỳ khó khăn để chứng minh tính đúng đắn trước tòa, vì đơn giản là sẽ không có xác nhận về việc nộp đơn cho bộ phận nhân sự.

Tự ý sa thải khi nghỉ không lương

Có một danh sách khá dài các cách để tránh phải làm việc khi bị sa thải. Nhưng một số trong số chúng khá khó thực hiện. Cách đơn giản nhất là đi nghỉ và viết đơn xin nghỉ việc đúng hạn khi kỳ nghỉ chưa kết thúc.

Nhưng đôi khi, vì một số lý do, để thực hiện một chương trình như vậy đơn giản là không hoạt động. Trong trường hợp này, giải pháp tốt nhất là bạn nên thỏa hiệp với nhà tuyển dụng.

Vì theo thỏa thuận, ban giám đốc doanh nghiệp có thể sa thải nhân viên trong một ngày, tuân thủ tất cả các quy phạm pháp luật.

Thông thường, vì nhiều lý do khác nhau (tự nguyện hoặc không cần thiết), nhân viên đi nghỉ không lương - không được trả lương.

Trong trường hợp này, thủ tục sa thải vẫn được giữ nguyên. Bản thân nhân viên chỉ cần viết một tuyên bố ở định dạng thích hợp là đủ.

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền (nếu có) và chuyển giao sổ làm việc cho người lao động.

Đồng thời, cần phải nhớ rằng người sử dụng lao động không có quyền tự ý sa thải người lao động khi anh ta đang nghỉ không lương.

Nếu một nhân viên muốn nghỉ việc trong thời gian nghỉ phép, thì không có hạn chế nào đối với đối tượng này trong pháp luật. Chỉ có thủ tục tính toán là quan trọng: người từ chức có nghĩa vụ tuân thủ thời hạn điền đơn, và người quản lý phải thực hiện toàn bộ thủ tục sa thải một cách chính xác.

Nghiêm cấm việc sa thải người lao động trong thời gian nghỉ phép theo sáng kiến ​​của người đứng đầu theo quy định của Bộ luật Lao động. Một trường hợp ngoại lệ là thanh lý doanh nghiệp hoặc chấm dứt hoạt động kinh doanh của cá nhân doanh nhân. Số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải có thể được xác định một cách độc lập trong các trang web chuyên đề được cung cấp máy tính đặc biệt (trong vòng ba ngày dịch vụ được cung cấp miễn phí).

Thời gian cảnh báo

Theo quy định của Bộ luật Lao động, một nhân viên có cơ hội chấm dứt hợp đồng với một cảnh báo bằng văn bản cho người quản lý về điều này hai tuần trước khi sa thải. Ít nhất hai tuần được giao cho người quản lý để tìm kiếm ứng viên mới cho vị trí trống.

Đôi khi khái niệm "cảnh báo" được thay thế bằng "làm việc". Nhưng trong Bộ luật Lao động không có cụm từ "phát triển trước khi sa thải"─ chỉ có thời hạn nộp đơn, không quá 14 ngày.

Một ngoại lệ đối với quy tắc sẽ là tình huống khi một nhân viên phải nghỉ việc vào một ngày cụ thể. Điều này có thể là do nhập học vào một cơ sở giáo dục, nghỉ hưu và các tình huống khác khi người quản lý ký lệnh phù hợp với tuyên bố của nhân viên.

Nếu một nhân viên rời khỏi nơi làm việc của mình trước thời hạn và không nêu rõ lý do nghiêm trọng, thì khả năng này phải được thống nhất với người đứng đầu mà không thất bại.

Có thể bị sa thải trong thời gian nghỉ phép hàng năm không? Có thể xem phần bình luận của chuyên gia trong video.

Nhớ lại từ kỳ nghỉ?

Nếu nhân viên đã bày tỏ ý định rời đi, thì không nên gọi anh ta đi nghỉ: Anh ta hiện không có nhiệm vụ. Nhớ lại kỳ nghỉ ─ nói chung, thủ tục không đơn giản ─ chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của người lao động và đồng thời là sự chủ động của người sử dụng lao động. Và trong trường hợp của chúng tôi, anh ấy có ý định nghỉ việc mà không có sự chủ động như vậy.

Cho đến khi hết thời hạn cảnh cáo của chính quyền, người từ chức có quyền rút đơn bất cứ lúc nào. Việc miễn nhiệm trong tình huống như vậy sẽ bị hủy bỏ nếu một chuyên gia khác vẫn chưa được mời vào vị trí còn trống.

Đơn từ chức của một nhân viên khi đang đi nghỉ không bắt buộc phải rời đi cá nhân, nó có thể được gửi thư. Trong tùy chọn này, thời gian cảnh báo có thể muộn hơn dự kiến ​​của người nghỉ hưu. Việc đếm ngược thời gian nghỉ làm bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi đơn được bàn giao cho người đứng đầu. Văn bản nhận được qua đường bưu điện, người đứng đầu có nghĩa vụ đăng ký theo đúng cách thức quy định vào sổ đăng ký văn bản với số lượng thích hợp.

Kỳ nghỉ trước

Trong lá thư của Rostrud số 947-6, một lời giải thích được đưa ra về việc nghỉ phép trước. Bộ luật Lao động không quy định về mối quan hệ giữa việc đăng ký đi nghỉ có thời hạn. tương xứng với khoảng thời gian hoạt động. Theo nguyên tắc chung, sau 6 tháng. sau khi ký hợp đồng, người lao động được sử dụng đầy đủ số tiền nghỉ phép năm có hưởng lương.

Theo quy định của Bộ luật Lao động, nghỉ phép có lương cũng được tính đến khi hết 6 tháng. ─ theo thỏa thuận của các bên. Nếu thời gian công tác liên tục dưới 6 tháng, nếu có đơn xin từ loại nhân viên cụ thể thì được nghỉ phép có lương do:

• phụ nữ trong thời kỳ trước và sau khi nghỉ thai sản để mang thai;
• nhân viên trẻ dưới 18 tuổi;
• người lao động nhận con nuôi dưới 3 tháng tuổi;
• trong các tình huống khác, nếu luật pháp quy định.

Tóm tắt danh sách, có thể lưu ý rằng người quản lý không tránh khỏi khả năng nhân viên đi nghỉ trước khi họ có thời gian phục vụ và cho phép họ nghỉ việc. Hơn nữa, quyền này không chỉ áp dụng cho các đồng nghiệp mới.

Quản lý nghỉ phép hàng năm có lương có thể cung cấp bất kỳ lúc nào theo lịch trình kỳ nghỉ,được cài đặt trong doanh nghiệp. Việc cung cấp kỳ nghỉ trước có thể dẫn đến việc nhân viên có cơ hội nghỉ việc vào kỳ nghỉ hoặc ngay sau đó, và người quản lý sẽ phải tính toán lại tiền lương cho kỳ nghỉ được trả.

Làm sao để đăng kí?

Cơ sở cho bất kỳ kỳ nghỉ nào ─ một đơn đặt hàng được lập theo một tiêu chuẩn hoặc đã được phê duyệt trong hình thức doanh nghiệp của bạn. Một bản tính toán lưu ý về việc cấp phép nghỉ phép cho nhân viên cũng được soạn thảo trong một biểu mẫu tiêu chuẩn hoặc được phát triển độc lập.

Nếu một nhân viên bị sa thải trước khi kết thúc kỳ nghỉ, thì thời hạn của nhân viên đó sẽ thay đổi, và do đó, số tiền lương cho kỳ nghỉ. Bộ luật Lao động không quy định rằng lệnh nghỉ ban đầu phải được hủy bỏ bằng cách ban hành lệnh nghỉ khác với thời hạn khác. Nhưng do kế toán cần bằng chứng tài liệu để tính toán lại tiền lương cho kỳ nghỉ, lệnh được phát hành. Và sau đó chuẩn bị tính toán cho việc cấp phép nghỉ phép một lần nữa, bổ sung nó với một bản ghi nhớ kèm theo.

Việc sa thải trong kỳ nghỉ tiếp theo, trước hết, có liên quan đến việc nộp đơn cho người sử dụng lao động. Người lao động phải gửi đơn đến địa chỉ hợp pháp của doanh nghiệp. Nếu địa chỉ pháp lý và địa chỉ thực tế không khớp, tốt hơn là bạn nên sao chép đơn và gửi đến hai địa chỉ.

Theo quy định của Pháp luật Lao động, người quản lý không bắt buộc phải ký vào đơn xin sa thải của nhân viên. Để làm được điều này, chỉ cần đánh dấu vào bản sao của tài liệu, mà sau đó sẽ lưu lại với nhân viên quyết định nghỉ việc. Bản sao này cũng phải ghi ngày nhận đơn.

Tính toán

Các trường hợp đòi nợ từ một nhân viên bị giới hạn bởi luật pháp, bao gồm cả việc trả lại tiền cho những ngày nghỉ không làm việc. Điều đáng nói là những sự thoái thác như vậy được phân loại là quyền, không phải nghĩa vụ người thuê lao động.

Trong trường hợp không có gì để giữ lại tiền lương nghỉ phép quá nhiều, bạn nên kiện nhân viên đó, hoặc đơn giản là bỏ qua khoản nợ. Trước khi đưa ra quyết định đòi nợ, bạn cần đảm bảo rằng căn cứ để sa thải tạo cơ hội để giữ lại tiền lương. Các trường hợp không được giảm trừ được xác định là có căn cứ để sa thải:

• từ chối luân chuyển vị trí công việc theo yêu cầu của báo cáo y tế, hoặc không có công việc phù hợp tại doanh nghiệp;
• thanh lý doanh nghiệp hoặc chấm dứt hoạt động kinh doanh của người đứng đầu;
• giảm quy mô của doanh nghiệp hoặc doanh nhân cá nhân;
• thay đổi chủ sở hữu tài sản;
• nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ dân sự thay thế;
• phục hồi nhân viên theo quyết định của tòa án (người đã thực hiện công việc này trước đó);
• bệnh án tuyên bố người lao động mất khả năng thi hành công vụ;
• cái chết của một nhân viên hoặc người quản lý;
• xảy ra các trường hợp bất khả kháng (hành quân, thảm họa, tai nạn lớn, thiên tai, dịch bệnh và các trường hợp khẩn cấp khác).

Khi một nhân viên bị sa thải vì những lý do khác, có thể khấu trừ tới 20% số tiền trên lương của anh ta cho mỗi lần thanh toán. Tỷ lệ phần trăm này được tính từ các khoản thu nhập được giảm trừ số thuế thu nhập cá nhân.

sa thải khi nghỉ thai sản

Chế độ nghỉ thai sản có điều kiện được chia thành hai phần: nghỉ ốm đau từ tháng thứ bảy của thai kỳ cho đến khi sinh con và nghỉ việc hưởng chế độ thai sản. Nói chung, phụ nữ không được làm việc cho đến khi đứa trẻ được ba tuổi, và trong thời gian này, chủ lao động chỉ có thể sa thải nhân viên trong trường hợp chủ lao động hoặc toàn bộ doanh nghiệp thanh lý quyền kinh doanh tư nhân.

Sa thải khi nghỉ thai sản không khác gì các hình thức sa thải nhân viên thông thường. Hai tuần trước khi bị sa thải thực sự, một phụ nữ phải thông báo cho chủ nhân của mình. Cần lưu ý rằng trong thời gian nghỉ sinh và nghỉ chăm con, kinh nghiệm làm việc của người phụ nữ được lưu giữ. Và điều này có nghĩa là cô ấy có thể tính vào ngày nghỉ phép hàng năm hoặc tiền bồi thường cho nó.

Nghỉ học

Một khái niệm như vậy "Nghỉ học có sa thải" không có trong luật lao động, vì những công thức này không tương thích. Khi nghỉ việc 2 tuần trước khi kết thúc thời gian nghỉ học, không phải làm việc đủ 14 ngày theo quy định. Các điều khoản của kỳ nghỉ học được xác định bởi đơn đăng ký và ngày trên giấy chứng nhận cuộc gọi.

Người đứng đầu có nghĩa vụ cử một nhân viên nghỉ học mà không thay thế bằng người khác. Khi bị sa thải trong tình huống như vậy, nhân viên sẽ nhận được tất cả các khoản bồi thường, như trong trường hợp bị sa thải thông thường. Khi bãi nhiệm theo thỏa thuận của các bên thì không cần phải viết bản tường trình. Thỏa thuận sẽ chỉ ra ngày làm việc cuối cùng trước khi đi nghỉ.

Một nhân viên đang trong kỳ nghỉ chỉ có thể tìm được việc làm ở một nơi mới sau khi sa thải hoặc bán thời gian. Sa thải vào kỳ nghỉ có lợi hơn cho một nhân viên so với thủ tục thông thường ─ bạn có thể nhận được tiền nghỉ phép, nghỉ giải lao và không làm việc trong một khoảng thời gian đã định. Có một điều cần lưu ý ─ việc cho nghỉ việc kèm theo sa thải sau khi nó không thuộc trách nhiệm của người đứng đầu. Anh ta có cơ hội sa thải một nhân viên vào ngày cuối cùng trước kỳ nghỉ với tiền bồi thường thay vì nghỉ phép.

Ở xí nghiệp nào cũng theo TK, nhân viên phải đi nghỉ mát. Người quản lý không có quyền sa thải nhân viên theo ý mình. Nhưng có những tình huống khác nhau trong cuộc sống, và nếu một nhân viên tìm được công việc mới trong kỳ nghỉ của mình hoặc vì một lý do khác mà quyết định nghỉ việc trong thời gian này, thì sếp không có quyền từ chối anh ta. Chỉ cần lưu ý rằng thủ tục sa thải nhân viên trong thời gian nghỉ phép có thể khác nhau ở một số sắc thái, tùy thuộc vào loại kỳ nghỉ.

Việc cấm người sử dụng lao động sa thải nhân viên đang đi nghỉ được quy định trong Phần 6 của Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó không chỉ hoạt động trong hai trường hợp: trong thời gian thanh lý tổ chức và cả khi doanh nhân cá nhân, người mà công dân làm việc, quyết định ngừng hoạt động của mình (khoản 1, phần 1, điều 81).

Có thể tự ý đuổi việc khi đang đi nghỉ không?

Vấn đề này được thảo luận chi tiết trong Nghệ thuật. 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người lao động có quyền nộp cho người sử dụng lao động đơn xin sa thải do tự ý trong kỳ nghỉ. Việc này phải được thực hiện trước ngày dự kiến ​​hai tuần. Nếu người quản lý không phiền, nếu cần, thời hạn này có thể được giảm xuống (ví dụ, nếu một công dân đã tìm được công việc mới và muốn bắt đầu công việc đó càng sớm càng tốt). Việc đếm ngược bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người đứng đầu đơn đăng ký được ký. Hai tuần sau, công dân này sẽ được coi là bị sa thải khỏi tổ chức. Đọc bài viết về cách làm theo quy trình. Nó phải được ghi vào sổ của nhân viên cho biết lý do.

Nhân viên cũng có thể gửi đơn cho người quản lý qua đường bưu điện, thư bảo đảm. Khi nhận, nó được xác nhận và lưu vào hồ sơ cá nhân của người lao động. Trong trường hợp này, thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động sẽ bắt đầu muộn hơn. Trong một số trường hợp, điều này có thể gây bất tiện cho người ra đi (ví dụ, nếu anh ta muốn tìm một công việc mới càng sớm càng tốt).

Có cần thiết phải cảnh báo quản lý về việc sa thải sau một kỳ nghỉ?

Theo Art. 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một nhân viên có quyền đi nghỉ mát sau khi bị sa thải theo ý muốn của riêng mình. Trước tiên anh ta phải thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định rời tổ chức của anh ta. Trong thời gian này, người đứng đầu tổ chức sẽ có cơ hội tìm được một nhân viên phù hợp để thay thế cho người đã rời đi. Trong trường hợp này, một lá đơn từ chức được viết ngay sau một kỳ nghỉ tự do của một người, mà một người có thể hoàn toàn nghỉ việc. Trong trường hợp này, ngày làm việc cuối cùng sẽ được coi là ngày cuối cùng của thời gian nghỉ ngơi được cung cấp.

Hãy bày tỏ ý kiến ​​của bạn về bài viết hoặc đặt câu hỏi cho các chuyên gia để nhận được câu trả lời

Việc nhân viên tự nguyện sa thải trong kỳ nghỉ không bị giới hạn bởi luật hiện hành của Liên bang Nga. Đúng, phần lớn phụ thuộc vào tính đúng đắn của việc đăng ký và nộp đơn.

Ngược lại, người sử dụng lao động bị cấm sa thải người lao động trong thời gian nghỉ phép (Điều 81 Bộ luật Lao động), trừ trường hợp doanh nghiệp hoặc bản thân người sử dụng lao động ngừng hoạt động.

Khi người lao động tự ý rời khỏi doanh nghiệp hoặc công ty thì không cần giải thích lý do, căn cứ vào pháp luật hiện hành của Liên bang Nga.

Tuy nhiên, trước khi sa thải, người lao động có nghĩa vụ thông báo trước cho người sử dụng lao động về quyết định của mình. Điều này được đưa ra khoảng thời gian hai tuần. Thời gian này được trao cho người sử dụng lao động để anh ta có thể tìm một nhân viên mới cho vị trí.

Với những trường hợp ngoại lệ hiếm hoi, nhân viên của bộ phận nhân sự có thể hỏi lý do hoặc ghi lại lý do đó, nhưng trong hầu hết các trường hợp, chỉ cần nêu rõ lý do là việc sa thải xảy ra theo ý muốn của chính họ là đủ.

Cần những giấy tờ gì?

Để tự ý nghỉ việc khi đang đi nghỉ, nhân viên phải có lệnh. Điều này được soạn thảo trong một biểu mẫu đặc biệt (T-6a), hoặc chính biểu mẫu này sẽ do người sử dụng lao động phát triển. Một lưu ý về việc cho phép nghỉ phép cũng được soạn thảo theo một mẫu đặc biệt do Rostrud, hoặc do chính chủ lao động thiết lập.

Tiếp theo là đến việc hủy đơn hàng ban đầu. Rốt cuộc, khi một nhân viên, trong khi đi nghỉ, muốn nghỉ việc, thì bản thân thời gian của kỳ nghỉ cũng có sự thay đổi. Vì bản thân luật pháp của Liên bang Nga không quy định vấn đề này, trước tiên bạn nên tham khảo ý kiến ​​của bộ phận nhân sự để loại trừ bất kỳ sắc thái nào trong tương lai khi đăng ký lương nghỉ phép trong kế toán.

Đơn thôi việc

Người lao động phải nêu rõ ngày bị sa thải (ngày, tháng, năm), cũng như căn cứ để sa thải: phần đầu tiên của điều thứ tám mươi của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Ngoài ra, trong đơn có ghi rõ họ và tên của người lao động, cũng như họ tên của người sử dụng lao động, người lao động gửi đơn với nội dung như sau: “Tôi đề nghị ông / bà cho tôi miễn nhiệm theo yêu cầu của tôi. ... ”. Tiếp theo là ngày, chữ ký và tên viết tắt.

Thủ tục sa thải

Trước hết, người lao động phải nộp đơn xin thôi việc cho bộ phận nhân sự, đơn xin việc được soạn thảo như thế nào và những điều gì cần được chỉ ra ở đó - chúng tôi đã viết ở trên.

Sau khi đơn đăng ký được gửi đến bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hoặc công ty của bạn, một lệnh thích hợp sẽ được ban hành để sa thải nhân viên. Lệnh được ban hành dưới dạng đặc biệt (T-8), trong đó chỉ ra rằng tham chiếu đến điều bảy mươi bảy của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo thứ tự tương tự, các chi tiết của nhân viên cũng được chỉ ra. Sau khi phát lệnh, nhân viên phải đọc và ký tên.

Trong trường hợp vì lý do nào đó mà đơn đặt hàng không thể được đưa đến cho nhân viên bị sa thải, một chữ ký thích hợp sẽ được thực hiện.

Sự bồi thường nào là do việc bác bỏ ý chí tự do của chính mình?

Với việc sa thải như vậy, người lao động phải nhận được tiền lương từ người sử dụng lao động, cũng như tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng (nếu có thể) và bất kỳ khoản thanh toán nào khác được quy định bởi hợp đồng lao động hoặc điều lệ của chính doanh nghiệp.

Nếu kỳ nghỉ đã được sử dụng trước, một số tiền nhất định sẽ được khấu trừ vào khoản thanh toán cuối cùng, sau khi tính toán lại tiền nghỉ phép trong bộ phận kế toán của công ty.

Một nhân viên có cần phải làm việc trong hai tuần sau khi tự ý bị sa thải không?

Khá thường xuyên có một câu hỏi được đặt ra giữa những người rời bỏ công việc theo ý muốn tự do của họ.

Nếu một nhân viên, trong khi đi nghỉ, quyết định nghỉ việc theo ý mình và thảo luận mọi thứ với người sử dụng lao động, anh ta có thể không làm việc trong hai tuần trước khi bị sa thải, nhưng dành những ngày này để đi nghỉ.

Trong trường hợp này, từ tiền lương nghỉ phép của người lao động, sẽ có một số tiền nhất định.

Việc từ bỏ ý chí tự do của bản thân mà không làm việc hiệu quả là điều thích hợp cho người lao động, nhưng không tốt cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, bản thân doanh nghiệp cũng như người sử dụng lao động không thể từ chối việc sa thải người lao động hoặc từ chối trả lương đến hạn cho người lao động, vì trong trường hợp này doanh nghiệp có thể bị xử phạt hành chính và kiểm tra do vi phạm Bộ luật Lao động.

Trong một tình huống lý tưởng, thỏa thuận sa thải được thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong những trường hợp khác, thanh tra lao động sẽ giải thích cho người sử dụng lao động rằng việc sa thải diễn ra chính xác theo con số ghi trong đơn xin thôi việc của người lao động. Do đó, ngay cả khi người lao động đi nghỉ vào ngày được coi là ngày cuối cùng làm việc tại doanh nghiệp, thì việc sa thải vẫn xảy ra mà không cần sự hiện diện bắt buộc của người đó.
Vì vậy, không nhất thiết phải tính ra hai tuần trong trường hợp sa thải ý chí tự do của bản thân khi đang đi nghỉ.

Như thực tiễn cho thấy, việc tự ý sa thải trong kỳ nghỉ không gây ra bất kỳ xung đột cụ thể nào giữa quản lý và nhân viên. Tuy nhiên, cả về mặt pháp lý và lịch sự, cần phải thông báo trước cho ban lãnh đạo công ty về quyết định của bạn để họ có thể tìm người thay thế nhân viên sắp ra đi. Đổi lại, các khoản thanh toán cho người lao động phụ thuộc vào hợp đồng lao động hoặc điều lệ của doanh nghiệp, cũng như các sắc thái khác: người lao động trước đó có nhận lương hay không, v.v. Và hãy nhớ rằng, các tài liệu được thực hiện và nộp đúng cách sẽ bảo vệ bạn khỏi sự lãng phí thời gian không cần thiết và những điều kỳ quặc có thể phát sinh nếu có sai sót khi điền đơn.

Bộ luật Lao động từ lâu đã mô tả các yêu cầu mà theo đó việc sa thải trong kỳ nghỉ là có thể xảy ra hoặc ngược lại là không thể chấp nhận được. Bạn cần bắt đầu với thực tế rằng tất cả các trường hợp tự chăm sóc hoặc thanh lý tổ chức đều được xem xét, và thỏa thuận lao động sẽ bị chấm dứt.

Mặc dù vậy, luật lao động nghiêm cấm việc sa thải một người đi nghỉ. Nói một cách dễ hiểu, việc chấm dứt hợp đồng là có thể xảy ra nếu bản thân người lao động muốn. Chúng ta không được quên về một số lý do chính đáng cho phép bạn thoát khỏi công việc từ xa.

Ví dụ, nếu hài hòa lợi ích của cả hai bên, người lao động và người sử dụng lao động, thì quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt. Ngoài thời gian nghỉ phép đã được thiết lập, có những loại khác khác nhau về chi tiết cụ thể của chúng. Người sử dụng lao động không được tước bỏ chức vụ, chỉ được miễn nhiệm theo yêu cầu của người sử dụng lao động hoặc trong trường hợp thanh lý doanh nghiệp, tổ chức. Bản thân nhân viên có thể tự do liên hệ với cấp trên của mình bằng cách viết một bản tường trình. Điều chính không nên quên là các sắc thái lập pháp về thủ tục và tài liệu.

Các trường hợp hợp lệ

Người sử dụng lao động không thể chấm dứt quan hệ lao động với cấp dưới của mình, dựa trên Phần 6 của Điều 6. TK 81. Cần phải đợi đến hết thời gian nghỉ phép rồi mới đưa ra quyết định phù hợp. Như đã thấy rõ, không thể chấm dứt quan hệ lao động với một người đang đi nghỉ. Nhà tuyển dụng có thể viện dẫn nhiều lý do:

• thiếu trình độ thích hợp;
• nghỉ học thường xuyên;
• vi phạm kỷ luật lao động, v.v.

Một sáng kiến ​​như vậy sẽ không hiệu quả, và các quyết định được đưa ra sẽ không đủ năng lực. Khi nào nhân viên có thể bị sa thải? Có một số tùy chọn tiềm năng.

Nếu công ty ngừng hoạt động, thì việc chấm dứt quan hệ được dự kiến ​​vào bất kỳ ngày nào của kỳ nghỉ, theo yêu cầu của cấp quản lý và cấp dưới. Trong trường hợp này, tổng thời lượng của phần còn lại hoặc giai đoạn hiện tại của công việc đang được thực hiện sẽ không đóng một vai trò đặc biệt. Sau khi kết thúc hoạt động chung, các bên không được có bất kỳ yêu sách nào và các vấn đề chưa được giải quyết. Nếu một số vấn đề không thể được giải quyết kịp thời, thì bạn có thể ra tòa.

Trường hợp tương tự cũng xảy ra tại các doanh nghiệp khi một người chịu trách nhiệm trọng yếu bỏ việc trong quá trình kiểm kê, sau đó lại bộc lộ sự thiếu hụt. Nếu việc thanh lý tổ chức được lên kế hoạch, thì nhân viên sẽ được thông báo trước 40-60 ngày về việc này.

Nếu thủ tục phá sản là bắt buộc, các điều khoản phải được công bố không sớm hơn hai tháng trước ngày dự kiến ​​chấm dứt quan hệ lao động. Pháp luật cho phép giảm các điều khoản xuống còn vài tuần, nhưng những từ ngữ đó phải được thảo luận trước với người sử dụng lao động và thể hiện trong hợp đồng đã ký.

Nếu một người gặp phải tình huống tương tự, thì cần ghi chú thích hợp vào sổ làm việc. Có trường hợp doanh nghiệp cố gắng thanh lý giả, chuyển nhượng một phần tài sản của mình cho công ty khác và những nhân viên không cần thiết phải tự ý nghỉ việc. Từng trường hợp riêng lẻ phải được phân tích chi tiết. Trong trường hợp vi phạm thủ tục, cần phải nhờ đến sự giúp đỡ của các tòa án.

Làm thế nào để tự mình làm mọi thứ?

Có thể kết hợp nghỉ việc và chấm dứt việc làm trong hai trường hợp. Theo lựa chọn đầu tiên, một người viết một lá thư từ chức theo ý muốn tự do của chính mình, chính thức là trong đó. Hoặc nhân viên nói với cấp trên của anh ta về kỳ nghỉ với việc chấm dứt hợp đồng lao động sau đó.

Trong cả hai trường hợp, các khía cạnh chính có thể được xác định. Sau khi viết đơn tự nguyện, nhân viên có thể nghỉ ngơi trong một số ngày nhất định, và sau khi rời đi, anh ta nhận được các tài liệu giải quyết liên quan và một đơn đặt hàng. Thời gian nghỉ lễ đóng một vai trò lớn trong vấn đề này. Nếu không quá 14 ngày thì có thể nán lại để xử lý.

Mọi thứ phụ thuộc vào luật pháp, theo đó ý định nghỉ việc phải được thông báo muộn nhất là hai tuần trước khi nghỉ việc. Nếu phần còn lại diễn ra trong một thời gian dài trong chu kỳ làm việc, thì sau khi xuất cảnh, rất có thể, bạn sẽ không phải quay lại làm việc. Nhưng đừng quên về thời hạn nộp hồ sơ tương ứng.

Người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động nghỉ ngơi và sa thải sau đó. Trong trường hợp này, không phải tính nhận tiền bồi dưỡng cho những ngày chưa sử dụng, vì người lao động nhận và sử dụng tiền nghỉ mát. Để hiển thị ngày chấm dứt việc làm, ngày bắt đầu của kỳ nghỉ được sử dụng, không phải ngày kết thúc.

Khi kết thúc công việc, một sổ công việc với các ghi chú thích hợp được cung cấp, và việc tính toán được thực hiện. Sau khi nghỉ ngơi theo thời gian quy định, không cần đi làm nữa.

Trong trường hợp một nhân viên viết một tuyên bố về ý chí của riêng mình và gửi nó đến địa chỉ của cấp trên của anh ta, thì việc sa thải sẽ xảy ra mà không cần làm việc sau đó. Luật lao động đã thiết lập các tiêu chuẩn theo đó người lao động không được đi làm nếu còn thời hạn ít nhất 14 ngày sau khi nộp đơn xin nghỉ việc.

Đối với bất kỳ nhà lãnh đạo nào, kiến ​​thức về luật đơn giản là cần thiết, vì sự phát triển hơn nữa của tổ chức sẽ phụ thuộc vào nó. Phải có đơn từ chức, ngay cả khi nó được gửi theo yêu cầu riêng của nhân viên và mâu thuẫn với sáng kiến ​​của ban quản lý. Quy tắc này được phản ánh trong nghệ thuật liên quan. TK 81.

Làm thế nào để không mắc lỗi?

Không phải mọi người đều biết các quy tắc nộp hồ sơ chăm sóc. Bất kể vị trí nào, một nhân viên có thể gửi đơn đăng ký theo ý muốn của mình đến địa chỉ của chính tổ chức. Điều kiện tiên quyết là không phải địa chỉ của các cơ quan chức năng mà phải chỉ ra địa chỉ hợp pháp của tổ chức. Trong trường hợp vị trí thực tế khác với vị trí pháp lý, bạn có thể gửi tài liệu theo cả hai hướng.

Điều này được thực hiện để sau khi rời đi, người sử dụng lao động không bắt đầu thao túng người đó, nói rằng đơn xin việc đã được gửi đến một địa chỉ khác, và do đó không được xem xét đúng hạn. Sau đó, như một quy luật, kiện tụng sẽ xảy ra, nhưng để ngăn chặn tình huống khó chịu, tất cả các thông báo e-mail xác nhận thực tế đã nhận phải được lưu.

Bỏ việc khi đang đi nghỉ là một thực tế bình thường được bảo vệ ở cấp độ lập pháp. Bạn có thể viết một tài liệu và gửi nó đến địa chỉ thích hợp mà không sợ rằng nhà tuyển dụng sẽ không muốn xem xét hoặc ký tên. Bạn có thể ngừng lo lắng khi sử dụng các tiêu chuẩn lao động, trong đó chỉ ra rằng người sử dụng lao động không bắt buộc phải ký vào các đơn xin việc.

Sau đó, nhân viên sẽ nhận được một bản sao thứ hai với ghi chú ghi rõ ngày nhận, vì thời gian làm việc bắt đầu vào ngày hôm sau. Để không mất thời gian cho việc kiện tụng, cần định kỳ tham khảo các định mức được quy định trong Bộ luật Lao động.

Điều 80 của Bộ luật Lao động quy định rằng hợp đồng có thể bị chấm dứt khi đang đi nghỉ, điều chính là đừng quên rằng họ phải tìm hiểu về việc rời đi không muộn hơn 14 ngày trước đó. Sau khi nhận được tài liệu, người quản lý không thể tác động đến nhân viên và buộc anh ta phải ở lại. Không có cơ sở pháp lý cho các hành động như vậy. Khi kết thúc công việc, một sổ công việc và các quỹ quyết toán được phát hành.

Giải pháp thay thế

Một nhân viên không được viết giấy xin nghỉ việc với lý do chính đáng:

• sự nghỉ hưu;
• sự khởi đầu của quá trình giáo dục;
• ghi nhận vi phạm trong quá trình làm việc của cấp quản lý, v.v.

Mỗi trường hợp cụ thể được phân tích và đưa ra quyết định phù hợp dựa trên kết quả. Việc vi phạm pháp luật nêu trên có thể được chứng minh trong quá trình xét xử hoặc sau khi nhận được chỉ thị của thanh tra lao động. Bản thân nhân viên không nên coi mình bị xâm phạm nếu lợi ích cá nhân khác với lợi ích của tầng lớp thống trị.

Hành nghề tư pháp biết các trường hợp khi một công nhân được cho thôi việc. Tiền lệ như vậy xảy ra trong trường hợp di chuyển hoặc bệnh nặng của người thân. Ngay cả khi đang đi nghỉ, bạn có thể mong đợi nhận được một số nhượng bộ. Một người sẽ không mất thời gian từ các cơ quan chức năng, mà họ sẽ cử người đi tìm người thay thế.

Các quy định của Bộ luật Lao động không quy định một thủ tục chính xác để chấm dứt quan hệ lao động, nhưng theo sự làm rõ của thanh tra lao động, việc nghỉ việc phải được chấp thuận sau khi nhận được văn bản phù hợp, nếu điều này không vi phạm các tiêu chuẩn đã được thiết lập. Viết một tài liệu và rời khỏi tổ chức, điều gì có thể dễ dàng hơn?

Nói về nghị định, việc nghỉ việc chỉ được cho phép nếu mong muốn thực sự của nhân viên được phản ánh trong bức thư. Nếu không thể đưa tài liệu về ban quản lý thì có thể thực hiện qua đường bưu điện. Khá thường xuyên có những trường hợp các bà mẹ trẻ buộc phải viết một lá thư rời đi, nhưng cách tiếp cận như vậy sẽ là bất hợp pháp.

Nhiều bà mẹ thường thắc mắc về tư thế nằm sấp nếu có con nhỏ. Theo phương án thứ nhất, một thỏa thuận bằng văn bản được soạn thảo, trong đó cả hai bên đều có lợi cho mình. Bưu chính là một sự thay thế. Ngoài ra, việc chăm sóc một đứa trẻ sẽ không phải bỏ qua 2 tuần làm việc.