Tự ý sa thải vì lý do sức khỏe. Sa thải do không đủ năng lực: thủ tục

Việc mất khả năng lao động do tình trạng sức khỏe kéo theo nhiều vấn đề phức tạp. Ví dụ, nó có thể là không có khả năng hoàn thành các nhiệm vụ của vị trí một cách đầy đủ. Trong trường hợp này, trước khi sa thải một nhân viên như vậy vì lý do sức khỏe, người sử dụng lao động sẽ cung cấp cho anh ta tất cả các lựa chọn có sẵn để làm việc tiếp. Tuy nhiên, những gợi ý này có thể không hoạt động trong mọi tình huống. Và nếu người lao động từ chối làm việc dễ dàng hơn, người sử dụng lao động có cơ hội chấm dứt quan hệ lao động với anh ta. Hãy xem xét cách làm đúng, và chúng ta sẽ đề cập đến một khía cạnh quan trọng như khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe.

Căn cứ sa thải vì lý do sức khoẻ

Pháp luật lao động bao gồm các căn cứ sau đây để sa thải vì lý do sức khỏe của người lao động:

1. Khoản 8 của phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - một nhân viên không đồng ý với công việc được đề xuất giao cho anh ta, theo kết luận của các bác sĩ, có thể bị sa thải trong một thời gian hơn 4 tháng. Việc thiếu các vị trí tuyển dụng trong cơ sở phù hợp với điều kiện của các bác sĩ cũng kéo theo việc chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Khoản 5 Phần 1 Điều 83 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - hợp đồng lao động được chấm dứt với một người đã được khám sức khỏe theo cách thức quy định và được các bác sĩ công nhận là hoàn toàn không có khả năng lao động.

Kết luận của bác sĩ về thực tế xác định khuyết tật và thay đổi yêu cầu hoạt động lao động được ban hành theo nội quy của Lệnh số 441n ngày 05/02/2012.

Sa thải vì lý do sức khỏe như thế nào

Bước 1. Lấy ý kiến ​​y tế. Nó được cung cấp bởi chính người lao động hoặc bởi một tổ chức y tế. Phần kết luận phải chỉ ra công việc được phép thực hiện.

Bước 2. Đề xuất các vị trí tuyển dụng khác. Thông báo sẽ được thực hiện bằng văn bản. Người lao động có thể lựa chọn tất cả các công việc phù hợp với tình trạng sức khỏe của mình.

Nếu một nhân viên từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng có sẵn, hãy đưa ra hành động từ chối! Nó phải có chữ ký của hai nhân viên có mặt cùng lúc.

Bước 3. Có được sự đồng ý hoặc từ chối chuyển nhượng bằng văn bản. Quyết định của người lao động, cả tích cực và tiêu cực, phải được lập thành văn bản. Điều này sẽ giúp bạn tránh khỏi những vấn đề có thể xảy ra trong tương lai.

Nếu nhân viên đồng ý làm một công việc khác, một sự thuyên chuyển sẽ được đưa ra. Nếu không, sẽ sa thải. Chúng tôi sẽ xem xét thêm tình huống này.

Bước 4. Soạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động. Tài liệu phải chỉ ra lý do. Nó được lập thành bản sao, nhân viên phải ký nhận.

Bước 5. Phát hành đơn đặt hàng. Sử dụng mẫu thống nhất T-8. Hãy chắc chắn để nhân viên làm quen với nó dưới chữ ký.

Bước 6. Thực hiện phép tính cuối cùng. Nó là cần thiết để trả tiền lương, chuẩn bị và ,.

Các khoản thanh toán khi sa thải là bao nhiêu

Bồi thường bắt buộc bao gồm:

• tiền lương của ngày làm việc cuối cùng;
• bồi thường cho kỳ nghỉ mà người lao động không sử dụng (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• trợ cấp thôi việc trong 14 ngày dương lịch (phần 3 của Điều 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong trường hợp một người được công nhận là khuyết tật hoàn toàn và đồng thời bị từ chối chuyển đi nơi khác).

Trường hợp tự ý sa thải vì lý do sức khỏe, tức là người lao động tự ý muốn thôi việc vì lý do sức khỏe thì không phải trả trợ cấp thôi việc.

Khi nào và bao nhiêu sẽ được trả khi bị sa thải vì lý do sức khỏe

Các khoản bồi thường sa thải có thể được ban hành vào ngày làm việc cuối cùng, trong trường hợp không có nhân viên ở nơi làm việc - không muộn hơn ngày sau khi yêu cầu tính toán.

Để xác định số tiền trợ cấp thôi việc, cần tính thu nhập trung bình hàng ngày. Thuật toán tính toán được sử dụng đã được Nghị định số 922 ngày 24 tháng 12 năm 2007 phê duyệt Quy định về thu nhập bình quân.

Việc tính toán yêu cầu dữ liệu thu nhập trong 12 tháng trước khi bị sa thải.

Công thức được sử dụng như sau:

Số tiền trợ cấp \ u003d thu nhập trung bình hàng ngày × số ngày (làm việc) được bao gồm trong khoảng thời gian phải trả (nghĩa là 10 ngày trong khoảng thời gian năm ngày và 12 ngày trong khoảng thời gian sáu ngày).

Thu nhập trung bình mỗi ngày được tính theo công thức:

SZ mỗi ngày \ u003d số tiền lương (thực tế được tích lũy cho những ngày làm việc trong kỳ tính toán, bao gồm cả tiền thưởng và thù lao) / số ngày làm việc thực tế trong kỳ tính toán này.

Khi tính toán số tiền trung bình hàng ngày, bạn phải tuân thủ các quy định sau:

• người lao động có thời gian làm việc dưới 11 tháng - tiền nghỉ phép được tính tương ứng với số tháng làm việc;
• nói chung, số tiền thặng dư nên được làm tròn trong mười lăm ngày;
• một nhân viên nghỉ việc trong 10,5 tháng cho toàn quyền tính toán;
• thặng dư dưới 15 ngày không được chấp nhận để tính.

Hãy xem xét một ví dụ cụ thể. Ivanov I.I. phân công nhóm khuyết tật thứ 2. Ban quản lý của tổ chức không thể tìm được vị trí tuyển dụng phù hợp với sức khỏe của nhân viên đó, đồng nghĩa với việc nhân viên này phải bị sa thải. Ngày người lao động nhận được hồ sơ phân công nhóm khuyết tật là 24/03/2018.

1. Việc tính toán cần tính đến thu nhập nhận được trong khoảng thời gian từ 24/03/2017 đến 23/03/2018, với số tiền là 259.200 rúp.
2. Trong khoảng thời gian này, một người đã làm việc 216 ngày.
3. Thu nhập trung bình mỗi ngày: 259.200 rúp / 216 ngày = 1200 rúp.
4. Số tiền trợ cấp thôi việc: 1200 rúp. × 10 r / ngày = 12.000 rúp.

Số tiền không vượt quá quy mô gấp ba lần thu nhập trung bình hàng tháng, có nghĩa là số tiền đó không bị đánh thuế.

Điều gì xảy ra nếu bạn không trả tiền

Trách nhiệm của người sử dụng lao động đi kèm với điều kiện người lao động không thanh toán toàn bộ hoặc một phần kinh phí (phần 6 của điều 5.27 Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga).

Đối với vi phạm chính, cảnh cáo hoặc phạt tiền sẽ được áp dụng:

• cho một chính thức - 10.000-20.000 rúp;
• IP - 1000-5000 rúp;
• pháp nhân - 30.000-50.000 rúp.

Vi phạm nhiều lần sẽ bị phạt:

• cho một quan chức - 20.000-30.000 rúp hoặc không đủ tư cách trong tối đa một năm đến ba năm;
• IP - 10.000-30.000 rúp;
• pháp nhân - 50.000-100.000 rúp.

Việc không trả lương cũng có thể dẫn đến trách nhiệm hình sự theo Điều này. 145.1 của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga. Các giới hạn hình phạt được xác định bởi điều này khác nhau, từ phạt tiền đến phạt tù lên đến 5 năm đồng thời tước quyền tham gia vào một số loại hoạt động nhất định.

Như vậy, việc sa thải người lao động vì lý do sức khỏe được pháp luật lao động hiện hành quy định. Đồng thời, người sử dụng lao động nên nhớ nghĩa vụ cung cấp cho người lao động một số khoản thanh toán bắt buộc. Việc vi phạm thuật toán bồi thường được cung cấp có thể dẫn đến các hình phạt với mức độ nghiêm trọng khác nhau.

Getman Elena Nikolaevna, chuyên gia tư vấn
Bộ phận hỗ trợ pháp lý của công ty PRAVOVEST

Lý do của việc điều chuyển đến một vị trí khác và thậm chí sa thải một nhân viên có thể là tình trạng sức khỏe của người đó. Xem xét các câu hỏi thường được người sử dụng lao động và các dịch vụ nhân sự quan tâm: làm gì với những người không được phép làm một ngành nghề nhất định theo kết luận của hội đồng y tế, làm thế nào để chuyển một nhân viên sang vị trí khác vì lý do sức khỏe hoặc thôi việc một hợp đồng lao động với anh ta?

Người lao động từ chối điều động làm công việc khác vì lý do sức khoẻ theo báo cáo sức khoẻ. Dựa trên Phần 2 của Art. 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một người lao động cần được cung cấp một công việc khác, người sử dụng lao động có nghĩa vụ, với sự đồng ý của anh ta, chuyển sang một công việc có sẵn khác mà không phải là chống chỉ định cho anh ta vì lý do sức khỏe. Nếu nhân viên từ chối thuyên chuyển hoặc nếu không có công việc liên quan trong tổ chức, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt theo quy định tại khoản 8 của Điều này. 77 của Bộ luật này.

Người lao động không tương ứng với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do tình trạng sức khỏe theo báo cáo y tế. Trong trường hợp này, cần xác định thực tế là người lao động không phù hợp với vị trí hoặc công việc, tức là những sai lầm của người lao động (kết hôn) trong việc thực hiện chức năng lao động của mình. Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo các khoản. "a" đoạn 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, đặc biệt, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng xác nhận rằng tình trạng sức khỏe của người lao động, theo báo cáo y tế, đã cản trở việc thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của họ.

Đồng thời, cần lưu ý rằng nếu người lao động thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của mình, tuy nhiên, người lao động cần được cung cấp một công việc khác do thực tế công việc được thực hiện là chống chỉ định cho anh ta hoặc nguy hiểm cho đội ngũ công nhân hoặc những công dân mà anh ta phục vụ, bằng đức tính của Nghệ thuật. 2 muỗng canh. Điều 72 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nếu người lao động từ chối chuyển sang một công việc có sẵn khác mà không phải là chống chỉ định của anh ta vì lý do sức khỏe, hoặc nếu tổ chức không có công việc phù hợp, thì hợp đồng lao động với người lao động sẽ bị chấm dứt vào cơ sở của khoản 8 Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Trong trường hợp này, nhân viên được chuyển đến một công việc dễ dàng hơn, điều kiện làm việc đặc biệt được tạo ra cho anh ta, hoặc họ bị sa thải theo khoản 8 của Điều khoản. 77, ký tự. "a" đoạn 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (nếu tổ chức không có công việc tương ứng với tình trạng sức khỏe của người lao động hoặc không có khả năng chuyển sang vị trí khác).

Hãy làm rõ: Chỉ có thể chuyển nhượng khi có sự đồng ý của nhân viên.

Ngoài ra, khi chuyển sang làm công việc cố định được trả lương thấp hơn ở tổ chức cũ, người này được trả lương bình quân trong thời hạn một tháng kể từ ngày chuyển (và trong trường hợp bị thương tật, bệnh nghề nghiệp hoặc các tổn hại khác về sức khoẻ kèm theo. làm việc cho đến khi mất khả năng làm việc vĩnh viễn hoặc cho đến khi nhân viên phục hồi).
Một nhân viên bị sa thải theo các đoạn. "a" đoạn 3 của Nghệ thuật. 81 vì lý do sức khỏe, trợ cấp thôi việc được trả bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tuần. Anh ta không thể khấu trừ số tiền mặt cho những ngày nghỉ phép không làm việc đã sử dụng trước. Trong trường hợp này, điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đóng một vai trò quan trọng, trên cơ sở đó người lao động bị sa thải: khoản 8 của Điều khoản. 77 hoặc đoạn para. "a" đoạn 3 của Nghệ thuật. 81. Phù hợp với Nghệ thuật. 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về việc sa thải một nhân viên theo các khoản. "a" đoạn 3 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, anh ta được hưởng trợ cấp thôi việc với số tiền là hai tuần thu nhập trung bình, và khi bị sa thải theo khoản 8 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - không.

Nhân viên được công nhận là hoàn toàn tàn tật theo báo cáo y tế. Trong trường hợp này, việc sa thải được thực hiện theo khoản 5 của Điều khoản. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bởi vì theo kết luận của MSEK, khả năng tiếp tục hoạt động lao động bị loại trừ hoàn toàn, và chuyển sang công việc dễ dàng hơn là không thể chấp nhận được. Đây là tình tiết khách quan không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Trong trường hợp này, trợ cấp thôi việc không được trả.

Chỉ có thể bị sa thải vì lý do sức khỏe nếu một người có ý kiến ​​y tế liên quan đến sức khỏe của đối tượng, hoặc đúng hơn là suy giảm thể chất và mất khả năng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng có thể được thực hiện bởi cả người sử dụng lao động và người dưới quyền. Các điều khoản chấm dứt trong những trường hợp như vậy được quy định bởi pháp luật và trực tiếp bởi chính hợp đồng.

Sau khi được khám ở bệnh viện và xác định được bệnh ở người ảnh hưởng đến hoạt động công việc sau này, anh ta phải được gửi đến các tổ chức đặc biệt tiến hành kiểm tra chi tiết.

Bao gồm các:

1. CEC (ủy ban chuyên gia lâm sàng).

Cấu trúc này chẩn đoán tình trạng sức khỏe của đối tượng, sau đó nó cấp giấy chứng nhận cho người đó, cho phép người đó kéo dài thời gian điều trị trong suốt cả năm. Bạn không thể sử dụng tài liệu này để xin nhóm khuyết tật hoặc chấm dứt hợp đồng lao động. Ủy ban chỉ có thể chỉ ra chẩn đoán sau khi có sự đồng ý của bệnh nhân được áp dụng.

1. MSEK (ủy ban chuyên gia xã hội và y tế).

Cơ cấu y tế này nhằm bảo vệ quyền con người liên quan đến việc nhận được hỗ trợ xã hội, y tế và vật chất để làm việc thêm hoặc cung cấp đầy đủ từ nhà nước. Sau khi vượt qua kỳ kiểm tra và kiểm tra bổ sung, xác nhận mắc bệnh mãn tính ảnh hưởng đến khả năng lao động, một người được chỉ định là khuyết tật.

Kết luận giám định phải có chữ ký và con dấu của cán bộ y tế thông qua. Tài liệu này có hiệu lực pháp lý, và do đó, người sử dụng lao động và các cơ quan chính phủ không có quyền bỏ qua nó.

Quan trọng! Chứng chỉ từ MSEC có thể ảnh hưởng đến các điều khoản chấm dứt hợp đồng và đặc biệt là tính toán khi bị sa thải.

Phân loại nhóm khuyết tật

Mỗi loại bệnh ảnh hưởng đến một số lĩnh vực hoạt động của con người. Dựa trên điều này, tất cả các loại vi phạm tình trạng thể chất của một người đã được luật chia thành các nhóm đặc biệt. Mỗi người trong số họ có quyền và điều kiện riêng để nhận bảo trợ xã hội.

Vì vậy, nguyên nhân của việc vi phạm hoàn toàn hoặc một phần năng lực pháp luật có thể là:

1. Các rối loạn thường gặp do bệnh mãn tính lâu dài hoặc chấn thương.
2. Vi phạm do đặc thù của hoạt động lao động (điều kiện lao động không lành mạnh).
3. Thương tật trong giờ làm việc, v.v.

Luật pháp quy định ba nhóm khuyết tật.

1. Tôi nhóm. Hạng người này được coi là hoàn toàn bất tài. Căn bệnh này dẫn đến rối loạn chức năng toàn bộ cơ quan đến mức một người trở nên không thể tham gia ngay cả những loại hoạt động lao động đơn giản nhất.
2. Nhóm II. Một người đã nhận được nhóm này được coi là có khả năng một phần, và bệnh có thể chỉ là tạm thời trong những trường hợp như vậy.
3. Nhóm III. Các bệnh thuộc nhóm này không tước bỏ năng lực pháp luật của một người, nhưng đòi hỏi công việc dễ dàng hơn hoặc tạo ra các điều kiện đặc biệt.

Chú ý! Việc sa thải vì lý do y tế chỉ có thể được thực hiện trên cơ sở nhóm đầu tiên; đối với tất cả những người tiếp theo, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra các điều kiện dễ dàng hơn hoặc một vị trí tuyển dụng khác.

Đối với từng loại bệnh tật và nhóm khuyết tật, pháp luật quy định các chế độ trợ cấp, trợ cấp, lương hưu khác nhau và quan trọng nhất là điều kiện lao động đặc biệt. Kết thúc tài liệu, bệnh nhân cần phải thông qua lại kiểm tra và xác nhận nhóm hoặc thay đổi nó.

Chuyển đến vị trí trống

Sa thải do ốm đau xảy ra sau khi ban quản lý được trình bày với kết luận của ủy ban về tình trạng sức khỏe của đối tượng, hay đúng hơn là anh ta đã hoàn toàn mất năng lực pháp luật.

Tình trạng khuyết tật tạm thời hoặc một phần không phải là cơ sở pháp lý để sa thải, trong những tình huống như vậy, người quản lý có thể thực hiện các bước sau:

1. Tạo điều kiện làm việc đặc biệt, dễ dàng hơn, thay đổi lịch trình và nhiệm vụ đã đặt ra trong hợp đồng.
2. Đưa ra cho cấp dưới một vị trí tuyển dụng khác phù hợp với tình trạng sức khỏe mà nhân viên đó đang có.
3. Để tạo ra một khoản hoa hồng đặc biệt, nhờ đó trạng thái của đối tượng sẽ được xác nhận, sau đó một hành động sẽ được soạn thảo và một sắc lệnh sẽ được ban hành để chuyển anh ta đến một vị trí tuyển dụng khác.

Quan trọng! Nếu công việc được đề xuất với điều kiện làm việc dễ dàng hơn không phù hợp với người lao động thì người lao động có quyền từ chối vị trí đó, sau đó chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu có một số lựa chọn trong số các công việc hiện có, thì nhân viên có quyền độc lập lựa chọn vị trí phù hợp với mình. Thông báo về việc chuyển sang vị trí tuyển dụng khác và đề nghị làm việc khác được thực hiện bằng văn bản. Tài liệu phải được lập thành hai bản.

Một, với chữ ký của cấp dưới, vẫn là của giám đốc, và thứ hai được chuyển cho nhân viên.
Nếu nhân viên từ chối ký vào thông báo đã nhận được, thì hoa hồng đã tạo sẽ ghi lại hành động từ chối đó, sau đó, trên cơ sở tài liệu này, việc sa thải được thực hiện.

Quyền và nghĩa vụ của người lao động

Người mất khả năng thực hiện nhiệm vụ, công vụ quy định trong hợp đồng lao động có quyền tự ý nghỉ việc trong thời hạn hai tuần theo quy định.

Để làm điều này, bạn cần phải viết một lá thư từ chức và đính kèm giấy chứng nhận y tế xác nhận chẩn đoán vào đó.

Cấp dưới cũng có quyền yêu cầu cung cấp cho anh ta những điều kiện làm việc dễ dàng hơn hoặc đề nghị một vị trí khác. Đối với điều này, một ứng dụng cũng được soạn thảo mô tả yêu cầu chuyển sang vị trí tuyển dụng khác hoặc thay đổi điều kiện làm việc.

Quan trọng! Công việc được cung cấp có thể không phù hợp với trình độ của nhân viên và mức lương có thể thấp hơn so với vị trí trước đó.

Quyền điều động đến vị trí khác, ở lại nơi làm việc hoặc nghỉ việc được giao cho cấp dưới. Pháp luật nghiêm cấm việc bắt buộc chấm dứt hợp đồng hiện có hoặc lệnh chuyển một người sang vị trí khác.

Cấp dưới cũng có quyền từ chối nhận việc và chuyển sang vị trí khác. Trong trường hợp này, người quản lý có thể đình chỉ nhân viên của mình trong khoảng thời gian quy định trong báo cáo y tế. Nếu thời hạn như vậy không được thiết lập theo quyết định của ủy ban, thì việc sa thải được thực hiện trên cơ sở Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Chú ý! Các khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe tùy thuộc vào trường hợp mắc bệnh và cũng theo điều khoản nào mà hợp đồng lao động bị chấm dứt.

Nghiêm cấm việc che giấu bất kỳ thông tin nào về tình trạng sức khỏe, các bệnh mới nổi. Nếu có bất kỳ sự cố nào xảy ra với người lao động do bị giấu thông tin, công ty không chịu trách nhiệm về hậu quả và không có nghĩa vụ bồi thường.

Giấy chứng nhận sức khoẻ đã được cấp phải được cung cấp cho ban lãnh đạo xí nghiệp chậm nhất là ba ngày.

Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Các hành động tiếp theo của ban quản lý công ty phụ thuộc trực tiếp vào những gì được chỉ ra trong kết luận của ủy ban y tế. Theo quy định, tài liệu này bao gồm các khuyến nghị liên quan đến việc tổ chức thêm hoạt động lao động, cụ thể là tạo điều kiện thuận lợi cho công việc ở một nơi đã có người ở, chuyển sang vị trí trống khác, hoặc chấm dứt hợp tác tiếp theo.

Yếu tố thứ hai ảnh hưởng đến sự phát triển của các sự kiện là mong muốn của người lao động. Người quản lý có thể đề nghị một vị trí khác hoặc khuyên thôi việc, nhưng anh ta không có quyền bắt buộc cấp dưới phải ra quyết định.

Nhân viên y tế cũng có thể yêu cầu ngừng việc tạm thời trong thời gian lên đến 4 tháng. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải giữ chỗ cho cấp dưới của mình cho đến khi người đó bình phục hoặc sức khỏe được cải thiện.

Chú ý! Sau khi bị sa thải, cấp dưới có quyền yêu cầu một số trợ cấp xã hội dành cho người khuyết tật. Chúng cũng bao gồm lương hưu cho người khuyết tật.

Đối với quỹ, tất cả các khoản thanh toán được quy định trên cơ sở hợp đồng lao động và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Do tự nguyện dư thừa hoặc tạm thời chấm dứt việc làm, người sử dụng lao động không phải trả bất kỳ khoản trợ cấp bổ sung nào.

Tất cả những điều cơ bản liên quan đến việc sa thải vì lý do sức khỏe được trình bày trong phần sau quy định của Bộ luật lao động:

“Tình trạng sức khỏe hạn chế” khiến nhân viên không thể thực hiện nhiệm vụ của họ được xác định bởi cơ sở chăm sóc sức khỏe chứ không phải người sử dụng lao động.

Vì vậy, trước khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động cần làm quen với bản báo cáo sức khỏe của người lao động đó. Các lý do dẫn đến sự mất mát đó có thể là, ví dụ, chấn thương, bệnh mãn tính, điều kiện làm việc có hại, v.v.

Có 3 nhóm người khuyết tật ở Liên bang Nga, khác nhau về mức độ nghiêm trọng của bệnh, cũng như tình trạng khả năng làm việc của nhân viên. Đây là:

1. Nhóm I - không hoạt động, trong đó có trường hợp mất hoàn toàn khả năng lao động. Việc bãi nhiệm được thực hiện mà không có hiệu lực theo đoạn 5 của Điều khoản. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
2. Nhóm II - khả năng làm việc một phần. Việc miễn nhiệm được thực hiện trong hai trường hợp: điều chuyển sang vị trí khác là không thể, vì không có vị trí tuyển dụng phù hợp (khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và việc người lao động từ chối chuyển sang vị trí mới (khoản 8 Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
3. Nhóm III - khả năng lao động sẵn có trong những điều kiện lao động nhất định.

QUAN TRỌNG! Người sử dụng lao động không có quyền đưa ra các quyết định về nhân sự mà không có ý kiến ​​y tế từ KEK hoặc MSEK, bởi vì. hành động như vậy là bất hợp pháp ở Liên bang Nga.

Những trường hợp nào không được cách chức?

Người sử dụng lao động không có quyền sa thải người lao động trong các trường hợp sau đây:

Về điểm cuối cùng, có một số tính năng mà người sử dụng lao động phải tuân thủ để không xảy ra hậu quả.

Thuật toán từng bước của các hành động

Khi sa thải nhân viên do khuyết tật, phải tuân thủ quy trình sau:

Khám bệnh

Đây là những biện pháp phòng ngừa., giúp xác định các vi phạm về tình trạng sức khỏe của người lao động và các chống chỉ định của y tế đối với việc thực hiện công việc. Người sử dụng lao động tổ chức và phân bổ kinh phí cho sự kiện này. Ý kiến ​​y tế được đưa ra bởi tổ chức mà người sử dụng lao động đã ký kết thỏa thuận.

QUAN TRỌNG!Đối với thủ tục này, hộ chiếu sức khỏe và thẻ y tế của khách hàng điều trị ngoại trú sẽ được cấp.

Đề nghị dịch thuật

Nhà tuyển dụng có thể cung cấp các vị trí đáp ứng các yêu cầu của chứng chỉ y tế. Đơn xin chuyển nhượng được lập bằng văn bản., trùng lặp. Việc chuyển giao được thực hiện trong khuôn khổ một doanh nghiệp.

Hành động từ chối làm quen với các vị trí tuyển dụng được đề xuất

Trong trường hợp này, hành động từ chối được đưa ra, là một phần của quy trình tài liệu của bất kỳ tổ chức nào. Tài liệu là dạng miễn phí, nhưng phải chứa:

• ngày thực hiện hành vi;
• Tên và chức vụ của người cấu thành;
• Tên và chức vụ của nhân viên;
• Tên và chức vụ của người làm chứng;
• lý do từ chối để làm quen với vị trí tuyển dụng;
• sơn cả hai mặt.

Nếu nhân viên không đồng ý với hành động của tài liệu

Văn bản do một nhân viên phòng nhân sự soạn thảo khi nhân viên từ chối điều động sang vị trí khác. Tên của công ty được viết ở đầu tài liệu này., cần có sự hiện diện của 3 người, ghi rõ họ tên. Theo ghi nhận, ban lãnh đạo của tổ chức đã đề nghị thuyên chuyển đến một vị trí tuyển dụng khác (cho ai, chức vụ, số lượng) nhưng nhân viên này đã từ chối. Dưới đây - chữ ký, tên và ngày tháng.

Lệnh tạm ngừng trong một khoảng thời gian cụ thể

Làm thế nào để viết tài liệu này một cách chính xác? Đối với điều này, điều quan trọng là phải biết rằng nó chứa các mục sau:

1. Tên của tổ chức;
2. từ "ĐẶT HÀNG";
3. ngày tháng;
4. Họ và tên chức vụ và thời hạn tạm đình chỉ công tác;
5. căn cứ;
6. Tên, chức vụ và chữ ký của người sử dụng lao động;
7. Họ tên và chữ ký của những người quen thuộc với tài liệu.

Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Đưa ra một thông báo như vậy là một thủ tục bắt buộc đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Được sắp xếp một cách ngẫu nhiên. Đảm bảo nêu rõ lý do chuẩn bị, thông tin về những người mà hợp đồng đã được ký kết. Văn bản có chữ ký của nhân viên phòng nhân sự và nhân viên bị sa thải..

Nó được lập thành 2 bản: một bản được trao cho người lao động, bản thứ hai giữ lại cho người sử dụng lao động. Đây là bằng chứng của hành động hợp pháp và giúp ngăn ngừa xung đột có thể xảy ra.

Lệnh chấm dứt hợp đồng lao động do sức khỏe yếu

Tài liệu này là văn bản và bao gồm các điểm chính sau:

Xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe

Ứng dụng này được thực hiện bởi nhân viên trong trường hợp anh ta không quan tâm và không có ý định chuyển sang vị trí trống khác(khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

1. từ "Tuyên bố";

Mục nhập vào sổ làm việc

Điều quan trọng là phải thực hiện các mục sau:

• con số kỷ lục;
• cuộc hẹn;
• lý do chấm dứt hợp đồng lao động (liên kết đến kết luận của ủy ban y tế và khoản 5, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
• hai chữ ký: người sử dụng lao động và người lao động từ chức;
• dữ liệu đăng ký của đơn đặt hàng - ngày và số;
• chữ ký của lãnh đạo và dấu ướt của doanh nghiệp.

Hình ảnh cho thấy một mục mẫu trong sổ làm việc về việc sa thải vì lý do sức khỏe:

Những khoản thanh toán nào được cung cấp?

(Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu một nhân viên đã sử dụng kỳ nghỉ của mình "trước", thì số tiền này sẽ giảm xuống. Đồng thời có thể tăng theo yêu cầu của người quản lý đối với thành tích và đóng góp của nhân viên.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải vì lý do sức khỏe mà không có kết luận ủy ban y tế.

Điều 5.27 của Bộ luật xử phạt vi phạm hành chính

Chú ý! Khi sa thải vì lý do sức khỏe, điều quan trọng là cả người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ tất cả các luật và thủ tục của quy trình này để không có vấn đề gì trong tương lai.

Không có mẫu và các hành động cụ thể trong luật pháp Nga khi lập đơn đăng ký, nhưng có một số điểm bắt buộc:

• khiếu nại người đứng đầu công ty (họ tên và chức vụ);
• từ "Tuyên bố";
• yêu cầu cho thôi việc do tình trạng sức khoẻ của người đó ngày càng giảm sút không cho phép làm việc trong điều kiện như cũ;
• liên kết đến kết luận của MSC đính kèm với hồ sơ theo bản chính (người lao động phải giữ một bản sao có chứng thực của cơ quan công chứng);
• ngày tháng, chữ ký và bảng điểm của người nộp hồ sơ.

Điều gì cần được phản ánh trong sổ làm việc?

Điều quan trọng là phải thực hiện các mục sau:

Những khoản thanh toán nào được cung cấp?

Khi ra đi vì lý do sức khỏe nhân viên phải được trả một số tiền không vượt quá số tiền thu nhập của hai tuần(Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu một nhân viên đã sử dụng kỳ nghỉ của mình "trước", thì số tiền này sẽ giảm xuống. Đồng thời có thể tăng theo yêu cầu của người quản lý đối với thành tích và đóng góp của nhân viên.

Nếu một nhân viên có "kỳ nghỉ không nghỉ phép", thì anh ta có thể sử dụng nó hoặc nhận hỗ trợ tài chính.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Điều 5.27 của Bộ luật xử phạt vi phạm hành chính quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động nếu sa thải người lao động mà không có kết luận khám sức khỏe:

• phạt hành chính - từ 1 đến 5 nghìn rúp;
• tiền phạt lên đến 5 nghìn rúp. hoặc đình chỉ hoạt động trong 90 ngày (đối với doanh nhân cá nhân chưa chính thức hóa hoạt động của mình với tư cách pháp nhân);
• phạt 30-50 nghìn rúp. cho hợp pháp những người;
• truất quyền lao động từ 1-3 năm nếu người sử dụng lao động đã phải chịu một hình phạt tương tự.

Khi bị sa thải vì lý do sức khỏe, điều quan trọng là cả người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ tất cả các luật và các thủ tục cho quá trình này để không có vấn đề gì trong tương lai.

Bộ luật Lao động và các văn bản quy định khác điều chỉnh tất cả các vấn đề về sa thải, thanh toán bồi thường, thiết lập các lợi ích cần thiết và đảm bảo khi chấm dứt.

Căn cứ để nghỉ ốm

Việc chấm dứt công việc vì lý do sức khỏe có thể được thực hiện vì những lý do sau:

1. Nếu tình trạng sức khỏe của người lao động không cho phép anh ta tiếp tục, và anh ấy từ chối chuyển sang công việc khác phù hợp với lý do sức khỏe. Khi người sử dụng lao động không thể cung cấp một công việc khác.
2. Nhân viên được ITU công nhận là hoàn toàn không có khả năng làm việc. Mối quan hệ lao động với nhân viên chỉ bị chấm dứt trên cơ sở giấy chứng nhận khuyết tật, hoặc ý kiến ​​y tế hoa hồng y tế về việc tuân thủ sức khoẻ của nhân viên đối với công việc được giao. Thủ tục phát hành một báo cáo y tế được quy định theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội của Liên bang Nga ngày 2 tháng 5 năm 2012 số 441n.

Sa thải do bệnh tật liên quan đến tình trạng khuyết tật hoàn toàn

Căn cứ để sa thải là giấy chứng nhận khuyết tật có ghi "Bị tàn tật" hoặc Trích lục từ giấy chứng nhận thi. Giấy chứng nhận mất khả năng lao động của một nhóm khuyết tật và ngày thành lập. nếu không có chứng chỉ, ITU không trao quyền thiết lập các quyền lợi và bảo đảm cho người khuyết tật. Từ đó đi đến kết luận:

• các tài liệu trên là bắt buộc. Sau khi nhận được chứng chỉ, lệnh chấm dứt được phát hành ở mẫu T-8. Ngày và từ ngữ của việc sa thải được dán theo đúng quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có liên quan đến khoản 5ch1 của Điều 83. Nhân viên làm quen với lệnh chống lại chữ ký vào ngày công bố. Một tính toán đầy đủ được thực hiện, bao gồm tất cả các loại số tiền đến hạn vào thời điểm sa thải, thu nhập trung bình trong hai tuần.

Trong danh sách cấp cho nhân viên bị sa thải tài liệu bao gồm:

1. đơn đặt hàng (theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động);
2. Việc cấp giấy chứng nhận của hai năm dương lịch trước khi bị sa thải là bắt buộc (FZ số 255-FZ ngày 29 tháng 12 năm 2006);
3. Các tài liệu khác cần thiết cho người lao động hoặc bản sao của chúng theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động.

Bãi nhiệm theo khoản 8 của phần một Điều 77 của TKRF

Thủ tục sa thải giống như đối với kết luận thương tật hoàn toàn. Sự khác biệt là lúc đầu tất cả các vị trí còn trống phù hợp với lý do sức khỏe đều được cung cấp. Sa thải do ốm đau chỉ được thực hiện như một biện pháp cuối cùng, khi tất cả các khả năng cung cấp công việc cần thiết cho nhân viên bị bệnh đã hết.

Đề nghị tuyển dụng có thể được đưa ra dưới dạng đơn đặt hàng hoặc thông báo, mà nhân viên làm quen với chữ ký. Việc từ chối thuyên chuyển của người lao động phải được lập thành văn bản. Một lựa chọn thuận tiện là vẽ ra một hành động. Trường hợp người sử dụng lao động không thể cung cấp việc làm thì phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Những khó khăn gặp phải khi sa thải

Trong thực tế, việc sa thải do ốm đau, do hoàn toàn không có khả năng làm việc thường đi kèm với việc xác định chính xác ngày thôi việc. đối với tất cả các loại sa thải (phần 3 của điều 84.1) xác định ngày sa thải - ngày làm việc cuối cùng.

Việc chấm dứt quan hệ lao động nên được coi là ngày trước khi hình thành tình trạng khuyết tật. Nó xảy ra khi một nhân viên xuất trình chứng chỉ một thời gian sau khi kiểm tra. Nếu nhân viên tiếp tục làm việc sau khi tàn tật, thì ngày đó sẽ là ngày xuất trình chứng chỉ ITU.

Để tránh những hậu quả tiêu cực, nó được khuyến khích phản ánh ngày cung cấp chứng chỉ với một hành động được đính kèm với đơn đặt hàng. Tranh chấp có tính chất phức tạp nảy sinh khi công việc khác được cung cấp hoặc bị từ chối. Trong những trường hợp như vậy, bạn có thể liên hệ với bác sĩ chuyên khoa để được tư vấn.