Người lao động bị cho thôi việc trong những trường hợp nào? Có phải bồi thường bổ sung khi dự phòng không? Ra thông báo sa thải

Khi doanh nghiệp đối mặt với khủng hoảng kinh tế nội bộ thì việc sa thải nhân viên là một bộ phận của tổ chức để giảm bớt biên chế là điều cần thiết. Thủ tục như vậy được quy định bởi pháp luật hiện hành và phải được thực hiện tuân thủ các quy tắc và quy định của nó.

Giảm kích thước khái niệm

Số lượng nhân viên của doanh nghiệp là danh sách các nhân viên làm việc trong tổ chức này. Giảm kích thước đề cập đến sự thay đổi theo hướng giảm số lượng nhân viên thực tế.

Số lượng nhân viên là tổng số tất cả các vị trí được cung cấp trong tổ chức này. Như vậy, việc cắt giảm đồng nghĩa với việc loại khỏi danh sách cán bộ một số chức danh hoặc cơ cấu số lượng của họ.

Việc miễn nhiệm để giảm nhân viên không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc giảm tổng số lao động của doanh nghiệp. Đôi khi có sự phân bổ lại số lượng nhân viên toàn thời gian. Ví dụ: nếu thay vì ba nhân viên kế toán, dự kiến giới thiệu một vị trí kế toán và hai vị trí bổ sung - tài xế - thì tổng số sẽ không thay đổi và nhân viên sẽ được phân bổ lại.

Sa thải dự phòng, thủ tục mẫu

Quá trình cắt giảm sản lượng cần được thực hiện theo phương thức đã được thống nhất nghiêm ngặt. Có các quy tắc hợp pháp hóa theo đó việc sa thải được thực hiện để giảm bớt:

Lập và công bố lệnh thay đổi biên chế, cắt giảm số lượng lao động của doanh nghiệp. Tài liệu này tổng hợp danh sách các vị trí bị miễn nhiệm hoặc cắt giảm trong bảng biên chế, ghi rõ ngày có hiệu lực và chấm dứt hợp đồng lao động của họ. Vì mục đích này, một ủy ban đặc biệt đang được thành lập, có nhiệm vụ giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến việc thông báo cho nhân viên về việc họ bị sa thải, cũng như thông báo cho trung tâm việc làm và công đoàn.
Thông báo sa thải vì lý do dư thừa được soạn thảo theo mẫu có chứa tất cả các thông tin cần thiết về việc bãi bỏ chức vụ đang diễn ra. Nó nên được gửi để nhân viên làm quen với chữ ký. Điều này áp dụng cho những nhân viên nằm trong danh sách dự phòng. Sự kiện này phải được tổ chức chậm nhất là 2 tháng trước ngày chấm dứt hợp đồng lao động với họ. Việc gửi các thông báo như vậy phải được thực hiện với sự có mặt của một số đại diện của người sử dụng lao động để họ làm nhân chứng nếu người lao động từ chối làm quen hoặc không đồng ý với thông báo. Những sự kiện đó nên được ghi lại bằng cách vẽ ra những hành vi đặc biệt.
Việc sa thải để cắt giảm một nhân viên được thực hiện với thông báo bắt buộc của người đó. Đồng thời, người sử dụng lao động phải cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng tương ứng với trình độ của người đó trong phạm vi địa bàn hành chính - lãnh thổ mà tổ chức đặt trụ sở. Người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ cung cấp sự lựa chọn các vị trí mà nhân viên này có thể đảm nhiệm trong tổ chức và anh ta được chuyển sang một trong số họ nếu anh ta đồng ý. Nếu công ty không thực hiện các hành động đó, thì việc sa thải nhân viên sẽ được coi là bất hợp pháp và có thể bị kháng cáo tại tòa án với các bằng chứng trước tòa.
Cùng với việc thông báo cho người lao động, trong vòng 2 tháng trước khi có hiệu lực, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ thông báo cho Trung tâm việc làm. Đối với tổ chức này, cần cung cấp tài liệu trong thời gian 3 tháng trước khi dự kiến cắt giảm, nếu có tính chất đại trà. Thông báo gửi tới EPC phải có danh sách đầy đủ các vị trí bị cắt giảm, số lượng nhân viên bị cắt giảm, cũng như các yêu cầu về trình độ và mức thù lao cho công việc của họ. Nếu doanh nghiệp bao gồm một số bộ phận nằm trong các khu định cư khác nhau trong cấu trúc của nó, thì cần phải thông báo cho từng Trung tâm Việc làm. Trong trường hợp không có thông báo của EPC về việc cắt giảm nhân viên, đơn đặt hàng sẽ bị coi là không hợp lệ và bất hợp pháp.
Các tổ chức công đoàn phải được thông báo trong cùng khung thời gian với CZN về việc cắt giảm theo kế hoạch. Quá trình này được thực hiện không quá 3 tháng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thông báo cho tổ chức công đoàn, những hành động đó sẽ bị coi là vi phạm pháp luật.
Việc sa thải và cắt giảm được thực hiện sau 2 tháng kể từ thời điểm thông báo cho người lao động. Một lệnh sa thải được ban hành và tất cả các gói tài liệu cần thiết đã được soạn thảo. Các hành động này được niêm phong bằng chữ ký của nhân viên trong thời hạn luật định. Một sổ công việc được phát hành với một ghi chú tương ứng (ghi rằng có một trường hợp bị sa thải do cắt giảm biên chế) và thanh toán đầy đủ.
Trợ cấp thôi việc là khoản bồi thường của người sử dụng lao động, là khoản bắt buộc và được thực hiện trong thời hạn do luật định.

Căn cứ để tiến hành thủ tục cắt giảm kích thước

Theo quy định của pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động không bắt buộc phải cung cấp thông tin về lý do của quyết định sa thải để cắt giảm biên chế. Người có quyền điều hành độc lập quá trình quản lý kinh tế có hiệu quả của doanh nghiệp và sử dụng hợp lý tài sản của doanh nghiệp, sau đó có thể quyết định thay đổi cán bộ.

Do đó, việc sa thải liên quan đến việc cắt giảm nhân viên không cần phải tranh cãi với những nhân viên được cho là dôi dư, nhưng mọi người quản lý nên thực hiện điều này. Xét cho cùng, theo quy định về quyền làm việc của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng về tác động của lượng nhân sự dư thừa đối với quá trình sản xuất.

Quyền ưu tiên

Trong một số trường hợp, người lao động có thể có quyền ưu tiên giữ anh ta ở vị trí của mình, liên quan đến việc người sử dụng lao động không có quyền cắt giảm anh ta hoặc có nghĩa vụ đề nghị một vị trí khác. Và nếu người lao động từ chối cơ hội được cung cấp, người sử dụng lao động không có quyền sa thải anh ta.

Quyền ưu đãi phát sinh khi một nhân viên có năng suất hoặc trình độ cao hơn so với những nhân viên khác ở cùng vị trí. Tất cả mọi thứ đều bình đẳng, có một số tùy chọn để khôi phục:

Hoàn cảnh gia đình. Nếu một nhân viên có từ hai thành viên gia đình khuyết tật trở lên là người phụ thuộc.
Những người trong gia đình không có người cung cấp dịch vụ khác vì lý do sức khỏe hoặc tuổi tác.
Những nhân viên đã từng bị chấn thương hoặc bệnh nghề nghiệp khi làm việc trong tổ chức.
Thương binh.
Người lao động đang được đào tạo nâng cao, nhằm mục đích đào tạo của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp có tranh chấp được đệ trình lên tòa án xem xét, nếu nhân viên chứng minh được rằng những người còn lại ở các vị trí tương tự kém năng lực hơn và kém năng suất hơn mình, thì việc sa thải có thể bị coi là bất hợp pháp, với nhân viên được phục hồi ở vị trí của mình.

Khi nào không cắt

Một nhân viên không thể bị sa thải nếu:

Anh ấy đang trong kì nghỉ.
Tạm thời bị vô hiệu hóa.
Đây là một phụ nữ có thai.
Chúng ta đang nói về một người phụ nữ có một đứa con dưới 3 tuổi.
Đây là một bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi, hoặc một trẻ vị thành niên tàn tật.
Đây là một nhân viên phải nuôi những đứa trẻ thuộc diện này mà không có mẹ.

Giảm thiểu người chưa thành niên

Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, theo Điều 269, việc sa thải người lao động vì lý do lao động chưa thành niên, chỉ có thể thực hiện được khi thanh lý hoàn toàn tổ chức hoặc được sự đồng ý của Thanh tra Lao động Nhà nước về người chưa thành niên. Chỉ khi được sự cho phép bằng văn bản của tổ chức này thì lệnh sa thải mới được coi là hợp lệ và hợp pháp.

Giảm lương hưu

Việc sa thải người lao động để giảm biên chế nếu người lao động đang hưởng lương hưu được thực hiện theo nguyên tắc chung. Tuy nhiên, nếu người hưởng lương hưu bị sa thải không được Trung tâm giới thiệu việc làm hỗ trợ việc làm trong thời hạn hai tuần tiếp theo thì doanh nghiệp có nghĩa vụ trả lương bình quân hàng tháng cho 3 tháng kể từ ngày bị sa thải.

Loại bỏ từng bước vì giảm kích thước

Nếu cần sa thải nhân viên do cắt giảm biên chế, người sử dụng lao động phải tuân thủ quy trình sau:

Ban hành một nghị định tạo ra một ủy ban để giảm số lượng nhân viên.
Đưa ra quyết định của ủy ban để đưa ra một quy trình và một danh sách chính xác những nhân viên sẽ được cắt giảm.
Việc người sử dụng lao động ra lệnh cắt giảm biên chế với danh sách các chức vụ và người lao động cần cắt giảm được lập rõ ràng.
Thông báo cho nhân viên về đợt sa thải sắp tới.
Đề nghị nhân viên đó đảm nhận một vị trí trống khác.
Thông báo cho công đoàn, nếu có, về việc sa thải theo kế hoạch.
Xin phép công đoàn đối với một ứng viên do nhà tuyển dụng xác định.
Nếu có trẻ vị thành niên trong danh sách lao động, phải được sự đồng ý của Nhà nước. thanh tra lao động và hoa hồng cho trẻ vị thành niên và bảo vệ quyền của họ.
Thông báo bằng văn bản cho dịch vụ việc làm địa phương.
Lập hồ sơ thuyên chuyển nhân viên đã đồng ý đảm nhận vị trí công tác khác.
Chính thức đưa ra quyết định sa thải những nhân viên không đồng ý nhận các vị trí tuyển dụng đã đề xuất.
Trả cho nhân viên trợ cấp thôi việc và bồi thường.

Thanh toán bồi thường

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, nếu người lao động không bày tỏ sự đồng ý về cơ hội được đảm nhận vị trí công việc còn trống tại doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ bổ nhiệm và trả trợ cấp thôi việc cho người lao động theo mức giảm tương ứng với quy tiền lương bình quân hàng tháng của nhân viên. Trong trường hợp chỉ định một số tiền tăng thêm được xác lập theo thỏa ước lao động hoặc tập thể, tổ chức có nghĩa vụ chỉ trả một khoản tiền đó. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc chi trả các khoản trợ cấp cho việc sa thải liên quan đến việc cắt giảm nhân viên của tổ chức, cũng như việc nộp thuế bắt buộc từ họ.

Ngoài việc trả trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp có nghĩa vụ bảo lưu mức thu nhập bình quân trong thời gian làm việc của người lao động bị sa thải, không quá 2 tháng kể từ ngày bị sa thải. Các khoản thanh toán này có thể được giữ trong tháng thứ ba. Dịch vụ việc làm có thể đưa ra quyết định như vậy nếu sau hai tuần kể từ ngày nhân viên bị sa thải, anh ta nộp đơn cho những cơ quan này và không được họ tuyển dụng.

Bồi thường cho việc nghỉ việc được cung cấp nếu, tại thời điểm thông báo cho người lao động về việc cắt giảm sắp tới, anh ta đã đồng ý với việc chấm dứt sớm hợp đồng lao động của mình, điều này phải bằng văn bản. Mức bồi thường này bằng với mức lương trung bình.

Giảm quy mô của công nhân công đoàn

Việc miễn nhiệm để giảm bớt các đảng viên, một trong số đó là người lao động của tổ chức công đoàn, phải được thực hiện theo phương thức thông thường. Và cũng thông báo cho đại diện của tổ chức, những người phải đưa ra quyết định sáng suốt về nhân viên này. Thông tin này phải được cung cấp cho người quản lý chậm nhất là 7 ngày kể từ ngày thông báo. Người sử dụng lao động phải nộp các tài liệu sau:

Dự thảo lệnh về giảm.
Lý do bằng văn bản.

Trường hợp tổ chức công đoàn không nhất trí với quyết định của người đứng đầu và trình bày ý kiến của mình trong thời hạn 7 ngày thì tổ chức đối thoại giữa người sử dụng lao động và đại diện tổ chức công đoàn về tính hợp pháp, hiệu quả của quyết định. Lấy. Trong trường hợp này, công đoàn có nghĩa vụ cung cấp giải pháp cho lãnh đạo trong vòng ba ngày tới. Nếu quyết định chung không được đưa ra, người sử dụng lao động có quyền đưa ra quyết định cuối cùng, quyết định này có thể bị phản đối trước tòa.

Cũng cần lưu ý rằng người quản lý có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động chậm nhất là 1 tháng sau khi nhận được ý kiến của tổ chức công đoàn. Thời gian này không nên bao gồm các khoảng thời gian nhân viên đi nghỉ hoặc vắng mặt do khuyết tật tạm thời.

Trong trường hợp này, một tình huống không rõ ràng có thể nảy sinh khi người sử dụng lao động thông báo cho công đoàn về việc cắt giảm người lao động trước 2 tháng, và vào những ngày đầu tiên theo quy định của pháp luật, công đoàn thể hiện ý kiến của mình dưới hình thức đồng ý cắt giảm. của nhân viên được chỉ định. Sau đó, đến thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, đã hơn 1 tháng trôi qua, và hành động như vậy sẽ bị coi là vi phạm pháp luật, dẫn đến việc người lao động phải phục hồi chức vụ của mình. Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động nhiều lần phải xin ý kiến của tổ chức công đoàn, thời điểm có hiệu lực trùng với thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Chỉ được miễn nhiệm, giảm chức vụ lãnh đạo của tổ chức công đoàn khi được sự đồng ý trước của tổ chức công đoàn cấp trên. Và trong trường hợp không được phép đó, người sử dụng lao động không thể thực hiện việc giảm bớt chức danh lãnh đạo của tổ chức công đoàn. Nếu người sử dụng lao động quyết định sa thải người lao động đó mà không được sự đồng ý của tổ chức công đoàn cấp trên thì việc sa thải đó là vi phạm pháp luật và buộc người lao động phải phục hồi chức vụ cũ.

Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng văn bản cho cơ quan cao nhất của tổ chức công đoàn những bằng chứng xác đáng nêu rõ lý do buộc thôi việc vì sự tăng trưởng, phát triển kinh tế của doanh nghiệp mà không phải do người lao động. hoạt động công đoàn.

Trường hợp người lao động là người đứng đầu tổ chức công đoàn không liên quan đến doanh nghiệp này thì người đứng đầu doanh nghiệp phải có xác nhận của tổ chức công đoàn cấp trên về việc buộc thôi việc đối với người lao động. Và nếu không nhận được sự đồng ý sa thải này thì nó cũng sẽ bị coi là bất hợp pháp và không có giá trị.

Trong một số trường hợp, nhân viên bày tỏ mong muốn nhận được bản sao của các tài liệu: lệnh sa thải, thông báo và các giấy tờ khác. Yêu cầu như vậy phải được đưa ra bằng văn bản và trên cơ sở đó, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp toàn bộ hồ sơ được yêu cầu cho nhân viên bị sa thải trong vòng ba ngày. Việc từ chối yêu cầu như vậy có thể được thúc đẩy bởi thực tế là các tài liệu chứa thông tin không liên quan đến công việc của nhân viên, những thông tin này không nên được tiết lộ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp bản trích lục từ những tài liệu này, nhưng anh ta không có quyền từ chối nhận bản sao của chúng dưới mọi hình thức, và việc từ chối như vậy sẽ bị coi là hành động bất hợp pháp.

Đôi khi, do những hoàn cảnh nằm ngoài khả năng kiểm soát của người sử dụng lao động, cần phải giảm số lượng nhân viên, tuy nhiên, bất chấp lý do của nhu cầu đó, người quản lý phải kiên trì tuân theo các quy định của pháp luật và các chỉ tiêu được quy định bởi Bộ luật Lao động hiện hành và chăm lo cho những người lao động bị sa thải. Miễn nhiệm do dôi dư, bồi thường thiệt hại do mất nguồn thu nhập và đảm nhiệm chức vụ vừa là quyền vừa là nghĩa vụ của mọi người sử dụng lao động.

Những giai đoạn bất ổn trong cuộc sống của Nga phổ biến hơn nhiều so với những thời kỳ thịnh vượng và mãn nguyện chung. Vì vậy, tất cả các nhà quản lý và nhân viên của họ phải chuẩn bị cho thực tế là bất cứ lúc nào có thể cần phải cắt giảm nhân viên và dẫn đến sa thải nhân viên. Các biên tập viên của trang web sẽ giúp bạn tìm ra thủ tục này diễn ra như thế nào, những điều bạn cần biết để những khó khăn tạm thời không mang lại rắc rối lớn cho nhà tuyển dụng và những khoản thanh toán nào cho nhân viên khi bị sa thải do dư thừa.

Một trong những khó chịu lớn nhất đối với công ty là buộc phải sa thải nhân viên do dư thừa. Hãy xem xét mức bồi thường năm 2018 là bao nhiêu, tổ chức sử dụng lao động phải trả cho người lao động bị loại khỏi nhà nước là gì, những giấy tờ cần thiết phải được lập, cũng như thời hạn phải đáp ứng. Chúng tôi cũng sẽ cho bạn biết những quyền của người lao động không được vi phạm trong trường hợp cắt giảm biên chế hoặc thanh lý doanh nghiệp.

Ai không thể bị cắt

Luật lao động hiện hành xác định danh sách những người không được sa thải trong thời gian cắt giảm biên chế. Bao gồm các:

phụ nữ nghỉ sinh con (Điều 265 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
phụ nữ mang thai;
phụ nữ có con dưới ba tuổi;
bà mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi);
những người khác đang nuôi con dưới 14 tuổi (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi) mà không có mẹ (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cũng không được sa thải những nhân viên dôi dư đang nghỉ ốm, nghỉ phép. Ngoại lệ - hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân. Việc giảm thiểu số người chưa thành niên được chấp nhận có điều kiện: đối với việc này, cần phải được sự đồng ý của cơ quan thanh tra lao động nhà nước liên quan và ủy ban cho người chưa thành niên và bảo vệ quyền lợi của họ (không áp dụng cho trường hợp thanh lý doanh nghiệp).

Giảm kích thước: hướng dẫn từng bước - 2019

Bước 1. Thủ tục thu gọn (cũng như thanh lý tổ chức) bắt đầu với sự phù hợp. Trong tài liệu này, người quản lý phải chỉ ra:

những đơn vị biên chế nào và số lượng bao nhiêu là đối tượng bị loại trừ;
lý do của việc giảm kích thước;
danh sách và thời gian các hoạt động phải hoàn thành trước ngày miễn nhiệm;
dữ liệu của những người có trách nhiệm.

Một thông báo dự phòng mẫu trông giống như sau:

Rõ ràng, đây là một mệnh lệnh chung. Nó được biên dịch dưới dạng văn bản miễn phí. Cần phải làm quen với nó để không nhận chuyên gia nhân sự chịu trách nhiệm về các hoạt động được liệt kê.

Bước 2 Việc tuân thủ thời hạn thông báo là bắt buộc, nhưng vẫn có một số trường hợp ngoại lệ. Ví dụ, nó xảy ra rằng một người sử dụng lao động muốn sa thải một nhân viên trước khi hết thời hạn hai tháng. Tuy nhiên, anh ta chỉ có quyền làm điều này khi có sự đồng ý của anh ta và bằng văn bản. Nếu một người chống lại nó, không ai có quyền ép buộc anh ta. Trong trường hợp sa thải trước thời hạn được bổ nhiệm, những nhân viên đồng ý với điều này được trả thêm tiền bồi thường khi sa thải do nhân viên bị giảm thu nhập bình quân tương ứng với thời gian còn lại trước khi hết thời hạn thông báo sa thải.

Bước 3 Trước khi sa thải một nhân viên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta một công việc có sẵn khác - một vị trí còn trống. Hơn nữa, nó có thể tương ứng với trình độ của một chuyên gia, hoặc có thể không. Công việc khác có thể được trả lương thấp hơn hoặc ở một vị trí thấp hơn. Điều này của Bộ luật Lao động, với tất cả các bảo lưu, trao quyền kiểm soát miễn phí cho người lãnh đạo, người có thể đề nghị, chẳng hạn như kế toán trưởng vị trí người dọn dẹp. Mặc dù trong thực tế điều này thường không đúng như vậy.

Theo định mức của Điều 179 Bộ luật Lao động, người lao động có trình độ và năng suất lao động cao hơn sẽ có lợi thế hơn khi tối ưu hóa đội ngũ nhân viên: họ được yêu cầu sa thải sau cùng. Nhưng thường các nhà lãnh đạo lơ là trách nhiệm này. Một quy tắc đơn giản được áp dụng ở đây: hiệu suất và bằng cấp cao hơn phải được ghi lại. Để làm điều này, hãy sử dụng dữ liệu về việc thực hiện các tiêu chuẩn sản xuất, về chất lượng công việc được thực hiện và việc không kết hôn. Bằng cấp cao hơn cũng có thể được chỉ ra bởi thực tế là nhân viên có trình độ học vấn tiểu học, trung học, cao hơn chuyên nghiệp, cũng như có bằng cấp thứ hai, sự hiện diện của bằng cấp học vấn, học hàm, v.v.

Nó có thể được thực hiện theo một thủ tục đặc biệt với một kỳ thi. Đây là điều nên làm nếu thủ tục sa thải để giảm biên chế hoặc số lượng nhân viên gây khó khăn cho công tác quản lý. Các đánh giá độc lập như vậy về trình độ được quy định trong các quy định liên quan về hành vi của họ. Cũng có thể quy định tại địa phương các hành vi của tổ chức tuân thủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp đã được Bộ Lao động phê duyệt về những nhân viên sẽ bị sa thải cuối cùng. Nếu năng suất lao động và trình độ như nhau thì người quản lý thường cùng với tổ chức công đoàn quyết định. Điều này có thể tính đến:

có từ hai người phụ thuộc trở lên;
sự vắng mặt trong gia đình của những người lao động khác có thu nhập độc lập;
chấn thương lao động hoặc bệnh nghề nghiệp nhận được trong tổ chức này.

Điều quan trọng là phải xem xét cẩn thận các yếu tố này, vì nếu xảy ra bất đồng, một người có thể ra tòa và nếu ban quản lý không tính đến điều gì đó hoặc vi phạm thủ tục sa thải đã thiết lập, nhân viên sẽ được phục hồi tại chỗ cũ, và tổ chức sẽ phải trả lương cho anh ta vì buộc phải vắng mặt.

Bước 4 Ngoài thủ tục dôi dư sắp tới, người sử dụng lao động cũng phải thông báo cho công đoàn về việc này. Một tài liệu được gửi đến dịch vụ việc làm với thông tin về vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn, các yêu cầu về trình độ chuyên môn và các điều khoản thù lao đối với từng chuyên gia bị cắt giảm. Điều này được thực hiện theo yêu cầu. Tất cả thông tin phải được gửi cho dịch vụ việc làm và công đoàn trong cùng khung thời gian với thông báo của chính người lao động. Đó là, ít nhất hai tháng trước khi giảm. Trong trường hợp sa thải hàng loạt - chậm nhất là ba tháng. Điển hình là việc sa thải hàng loạt hơn 20 người cùng một lúc được xem xét.

Đối với các tổ chức không thông báo về cáo buộc sa thải hàng loạt hoặc đã vi phạm thời hạn cung cấp thông tin, dịch vụ việc làm phải gửi thông tin đến văn phòng công tố để có biện pháp xử lý thủ phạm. Công đoàn (nếu nó tồn tại trong công ty) được thông báo về việc sa thải dưới một hình thức tùy ý. Trong thông báo, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa ra ngày tháng, cho biết số lượng đơn vị nhân viên sẽ được cắt giảm và cung cấp một liên kết đến đơn đặt hàng. Ngày này vô cùng quan trọng, vì từ đó tính được hai tháng cho việc sa thải nhân viên tiếp theo.

Bước 5 Khi giảm biên chế, nhiệm vụ đầu tiên của công ty là việc làm của những người lao động bị cắt giảm. Luật trực tiếp bắt buộc người sử dụng lao động phải làm việc này liên tục kể từ thời điểm thông báo cắt giảm biên chế và ít nhất hai lần - vào thời điểm cảnh cáo và ngay tại thời điểm sa thải. Nếu vị trí tuyển dụng xuất hiện trong khoảng thời gian hai tháng này, họ có nghĩa vụ ngay lập tức đề nghị bằng văn bản cho những nhân viên bị sa thải và trong mọi trường hợp, họ sẽ không nhận người mới. Trước hết, một người được đề nghị một vị trí tương tự như người trước đó. Trong trường hợp không có điều đó, người sử dụng lao động phải cung cấp cho người cấp dưới một vị trí thấp hơn mà anh ta có thể làm việc, có tính đến trình độ học vấn, trình độ, kinh nghiệm làm việc và tình trạng sức khỏe. Nếu nhân viên đồng ý, thủ tục chuyển nhượng sẽ được lập. Nếu anh ta từ chối, một văn bản từ chối sẽ được đưa ra dưới hình thức một hành động đặc biệt. Điều này cho phép người sử dụng lao động có quyền đề nghị vị trí này cho một nhân viên khác đã bị cắt thừa. Tất cả các vị trí tuyển dụng phải có mặt trong danh sách nhân viên với mức lương (suất) cố định và được cung cấp bản mô tả công việc. Nếu không có vị trí tuyển dụng, người quản lý phải lập một hành động về việc không thể thuyên chuyển. Các tài liệu này được soạn thảo dưới mọi hình thức.

Bước 6 Trên cơ sở lệnh cắt giảm biên chế của các đơn vị, cần phải ban hành lệnh cá nhân cho tất cả những người sắp miễn nhiệm. Nên làm quen với họ dưới chữ ký cá nhân của từng nhân viên bị cắt giảm hai tháng trước khi bị sa thải. Khoảng thời gian hai tháng được cho là sẽ được tính từ ngày hôm sau sau khi nhân viên thông báo. Hết thời hạn hai tháng, kể từ ngày cảnh cáo người lao động, người sử dụng lao động phải ra lệnh mới cho tổ chức với quyết định cắt giảm biên chế và giới thiệu biên chế mới cho tổ chức. Hãy nhớ rằng bạn chỉ có thể sa thải một người sau khi loại trừ vị trí của người đó khỏi danh sách nhân viên. Hơn nữa, trong bảng nhân sự như vậy không được có các vị trí trống đồng nhất, nếu không nhân viên bị sa thải sẽ có thể thông qua tòa án để phục hồi công việc.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được thực hiện theo lệnh dưới một hình thức đặc biệt đã được Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga phê duyệt. Anh ta có nghĩa vụ tự làm quen với lệnh chống lại việc nhận. Nếu điều này là không thể, chẳng hạn, một người không muốn đặt chữ ký của mình vào việc làm quen, thì cần phải ghi vào lệnh “từ chối làm quen với một biên lai”. Vào ngày sa thải, người sử dụng lao động có trách nhiệm cấp cho người lao động kèm theo ghi: “Sa thải do cắt giảm biên chế của người lao động quy định tại khoản 2 phần 1 Điều 81 của Bộ luật lao động. Liên bang Nga ”. Nếu đến ngày nghỉ việc mà người lao động không nhận sổ công việc thì phải gửi thông báo kèm theo lời mời đến nhận sổ công việc hoặc gửi qua đường bưu điện. Kể từ ngày gửi văn bản này, người sử dụng lao động đã hoàn thành nghĩa vụ cấp sổ lao động và không phải chịu trách nhiệm về việc chậm cấp sổ (Điều 234 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Anh ta không có nghĩa vụ phải trả cho nhân viên số tiền thu nhập mà anh ta không nhận được trong thời gian trì hoãn. Ngoài sổ làm việc, nhân viên có quyền nhận bản sao của các tài liệu khác liên quan đến công việc của mình, nhưng chỉ khi có đơn xin việc của anh ta.

Bước 7 Ngoài ra, cần phải trả trợ cấp thôi việc và bồi thường trong trường hợp thất nghiệp trong hai tháng đầu sau khi cắt giảm biên chế. Chúng tôi đã nói về cách tính toán tất cả các số tiền cần thiết trong một tài khoản riêng biệt. Nó cung cấp thông tin chi tiết về thời gian nghỉ dự phòng và mức bồi thường năm 2019 được tính toán với các ví dụ. Tất cả các khoản thanh toán trong trường hợp này đều được quy định, cụ thể là theo các điều khoản mà nó nói: "không muộn hơn ngày hôm sau sau khi yêu cầu giải quyết được gửi." Mỗi người lao động dôi dư phải được trợ cấp thôi việc bằng mức tiền lương bình quân hàng tháng. Ngoài ra, anh ta vẫn giữ mức lương trung bình hàng tháng của mình thêm hai tháng hoặc ít hơn cho đến khi anh ta tìm được công việc khác. Đồng thời, để nhận được tiền bồi thường cho tháng thứ hai, nhân viên cũ phải nộp đơn cho dịch vụ việc làm trong vòng hai tuần sau khi bị sa thải và không tìm được việc làm cho đến cuối tháng thứ hai. Trong trường hợp này, thu nhập trung bình hàng tháng sẽ được giữ cho anh ta trong tháng thứ ba. Nhưng chỉ với một giấy chứng nhận từ dịch vụ việc làm. Nhân tiện, những người nghỉ hưu sẽ nhận được trợ cấp thôi việc và các khoản bồi thường khác như những nhân viên bình thường khi bị sa thải vì lý do dư thừa. Và người đứng đầu tổ chức, các cấp phó của ông ta và kế toán trưởng, khi bị miễn nhiệm do thay đổi quyền sở hữu, được nhận bồi thường với số tiền ít nhất là ba lần thu nhập bình quân hàng tháng.

Trách nhiệm do vi phạm quy trình cắt giảm kích thước

Người sử dụng lao động có thể bị trừng phạt nếu vi phạm thủ tục sa thải nhân viên do sa thải. Đối với vi phạm thời hạn thanh toán khi sa thải, anh ta sẽ có nghĩa vụ thanh toán toàn bộ số tiền đến hạn cho người lao động, cộng với tiền lãi với số tiền không thấp hơn 1/150 tỷ giá chủ chốt của Ngân hàng Trung ương (bằng tỷ giá chủ chốt ) từ số tiền còn nợ đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ (Điều 236 của Bộ luật Lao động), và với việc chậm cấp sổ lao động.

Trong trường hợp không hoàn thành nghĩa vụ cung cấp các vị trí còn trống, người sử dụng lao động có thể bị phạt theo Điều. 5.27 của Bộ luật về vi phạm hành chính. Cần phải nhớ rằng các vi phạm luật lao động được giám sát bởi Thanh tra Lao động Liên bang và văn phòng công tố. Một nhân viên quyết định rằng quyền của mình bị vi phạm trước tiên có thể liên hệ với công đoàn của mình, nếu anh ta đang ở trong công ty. Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng bắt buộc phải trả lời đơn đăng ký trong vòng một tuần. Nếu vấn đề không thể được giải quyết, một người có thể nộp đơn lên cơ quan thanh tra lao động và văn phòng công tố, và điều này sẽ khiến người sử dụng lao động bị thanh tra đột xuất.

Ngoài ra, mọi người có tranh chấp lao động đều có thể ra tòa. Anh ta có thể thực hiện việc này trong vòng ba tháng kể từ ngày anh ta phát hiện ra hoặc lẽ ra phải biết về hành vi vi phạm pháp luật lao động của mình. Và đối với các tranh chấp về sa thải - trong thời hạn một tháng kể từ ngày giao bản sao lệnh sa thải cho anh ta hoặc kể từ ngày cấp sổ làm việc. Đồng thời, nhân viên được miễn trả các nghĩa vụ và án phí. Nếu việc sa thải hoặc chuyển làm công việc khác được coi là bất hợp pháp, thì người lao động phải được cơ quan xem xét tranh chấp lao động cá nhân cho phục hồi lại công việc trước đây của mình. Trong trường hợp này, anh ta sẽ được trả khoản thu nhập trung bình cho toàn bộ thời gian buộc phải vắng mặt hoặc khoản thu nhập chênh lệch trong toàn bộ thời gian thực hiện công việc được trả lương thấp hơn, cũng như thiệt hại không bằng tiền. Quyết định cho người lao động bị sa thải trái pháp luật trở lại làm việc, người lao động được chuyển công tác khác trái pháp luật ở công việc trước đây đều phải thi hành ngay.

Việc cắt giảm có thể được thực hiện bằng cách giảm số lượng nhân viên, hoặc giảm các đơn vị biên chế. Thủ tục này được thực hiện nhằm tối ưu hóa công việc của doanh nghiệp. Người lãnh đạo có hai lựa chọn:

Loại bỏ những vị trí không cần thiết khỏi danh sách nhân viên.
Giảm số lượng nhân viên ở các vị trí.

Nguyên tắc chung trông như thế này:

người lãnh đạo ra quyết định;
lệnh phải được ban hành hai tháng trước khi sa thải, nếu chúng quá lớn, thì thời hạn được tăng lên ba tháng;
một bảng nhân sự mới đang được chuẩn bị và thông qua. Quan trọng. Không thể miễn nhiệm để giảm mà không loại trừ các chức danh khỏi nhân viên và phê duyệt phiên bản sửa đổi của nó;
dịch vụ việc làm được thông báo về sự kiện sắp diễn ra (phần 2 của Điều 25 Luật số 1032-1 ngày 19/04/91);
các ưu tiên được đặt ra trong việc lựa chọn những nhân viên sẽ tiếp tục làm việc.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập một danh sách những người không thể bị sa thải bằng cách cắt giảm, và những người thuộc thủ tục ngay từ đầu (Điều 279, Điều 161).

Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 279. Bảo đảm với người đứng đầu tổ chức trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đối với người đứng đầu tổ chức theo quy định tại khoản 2 Điều 278 của Bộ luật này mà người đứng đầu không có hành vi phạm tội (không có hành động) thì được bồi thường theo mức xác định của việc làm. hợp đồng, nhưng không ít hơn ba lần "thu nhập trung bình hàng tháng", ngoại trừ các trường hợp do Bộ luật này quy định.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 161. Xây dựng và phê duyệt các tiêu chuẩn lao động tiêu chuẩn

Đối với công việc thuần nhất, có thể xây dựng và thiết lập các tiêu chuẩn lao động tiêu chuẩn (liên ngành, ngành, nghề nghiệp và các lĩnh vực khác). Các tiêu chuẩn lao động mẫu được xây dựng và phê duyệt theo cách thức do cơ quan hành pháp liên bang được Chính phủ Liên bang Nga ủy quyền thiết lập.

Các danh mục sau được kích hoạt trước:

người lao động đang hưởng lương hưu;
những nhân viên chưa có nhiều kinh nghiệm và kinh nghiệm làm việc;
công nhân làm việc kém hiệu quả, thường xuyên góp ý.

trẻ vị thành niên;
phụ nữ mang thai;
phụ nữ nghỉ thai sản;
phụ nữ có con dưới ba tuổi;
cha mẹ đơn thân với một đứa con phụ thuộc dưới 14 tuổi;
những người có một đứa trẻ tàn tật.

Quan trọng. Chỉ có thể giảm chế độ thai sản sau khi người lao động chính bắt đầu làm việc (trường hợp ngoại lệ là doanh nghiệp bị thanh lý hoàn toàn) (Điều 256 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Sau khi lựa chọn những người sẽ thuộc diện cắt giảm, họ phải được thông báo về việc này bằng văn bản có chữ ký.

khả năng thay thế các bài viết thay thế. Khi có vị trí trống trong công ty, ông chủ phải đề nghị người được miễn nhiệm;
lệnh chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng lao động đã đăng ký. Quan trọng. Người sử dụng lao động không được sa thải người lao động trong thời gian nghỉ phép hoặc nghỉ ốm (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
thanh toán cuối cùng của người lao động.

Vào ngày sa thải, người lao động được thanh toán lương, tất cả các khoản bồi thường theo quy định của pháp luật.

Sổ làm việc với mục tương ứng và các chứng chỉ khác được cấp theo yêu cầu của người bị bãi nhiệm.

Thẩm quyền giải quyết. Khi mọi người bị đe dọa sa thải, bạn không nên ngay lập tức nghỉ việc và vội vàng tìm kiếm một công việc mới. Khi bị sa thải theo cách này, nhân viên được hưởng các khoản thanh toán khá ổn định.

Vì vậy, nó là giá trị chờ đợi cho thời điểm này, và chỉ sau đó tìm kiếm một nơi mới.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải

Người quản lý không có quyền sa thải nhân viên như thế. Tất cả các tiêu chuẩn và yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phải được tuân thủ. Vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ gì khi giảm?

Thuê người làm

Nếu công ty không hoàn toàn ngừng tồn tại, thì nhân viên đó phải được cung cấp bất kỳ vị trí trống nào khác.

Khi bị sa thải vì lý do dư thừa, người sử dụng lao động phải trong vòng hai tháng, trong trường hợp có vị trí trống, hãy thông báo về nhân viên bị cắt giảm này.

quyết toán cuối cùng

Trong trường hợp giảm, người sử dụng lao động có nghĩa vụ vào ngày sa thải thanh toán tất cả các khoản thanh toán chưa thanh toán(Điều 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

thanh toán đầy đủ khi bị sa thải (bao gồm cả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng);
trợ cấp thôi việc (số tiền là tiền lương bình quân hàng tháng);
một người nhận được mức lương trung bình trong vòng hai tháng sau khi bị sa thải, và khi nộp đơn vào dịch vụ việc làm - ba tháng (ngoại lệ là việc làm trong thời gian này);
phát hành các tài liệu yêu cầu.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 140. Điều khoản tính khi sa thải

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thanh toán tất cả các khoản phải trả cho người lao động vào ngày người lao động bị cho thôi việc.

Nếu nhân viên không làm việc vào ngày bị sa thải, thì số tiền tương ứng phải được thanh toán chậm nhất vào ngày hôm sau sau khi nhân viên bị sa thải gửi yêu cầu thanh toán.

Trong trường hợp có tranh chấp về số tiền phải trả cho người lao động khi bị sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán số tiền mà người lao động không tranh chấp trong thời hạn quy định tại điều này.

Vào ngày sa thải, khi người lao động dôi dư, người sử dụng lao động phải Gửi bảng tính đã hoàn thành.

Tổ chức có nghĩa vụ cấp các chứng chỉ khác về hoạt động lao động trên cơ sở đơn đăng ký.

Trách nhiệm pháp lý do không tuân thủ

Nếu người quản lý vi phạm quyền của người lao động khi giảm số lượng hoặc biên chế, người đó sẽ bị xử lý hành chính, kỷ luật và trong một số trường hợp phải chịu trách nhiệm hình sự (Điều 419 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 419. Các loại trách nhiệm đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động và các hành vi khác có quy phạm pháp luật lao động

Người phạm tội vi phạm pháp luật lao động và các hành vi khác có quy phạm pháp luật lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật và “tài chính” theo cách thức được quy định bởi Bộ luật này và các luật liên bang khác, đồng thời phải chịu sự điều chỉnh của “luật dân sự”, “hành chính” và “hình sự trách nhiệm pháp lý theo thủ tục do luật liên bang thiết lập.

Tất cả các hành động của người quản lý phải được phản ánh trong tài liệu theo quy định của pháp luật và nhân viên được thông báo về việc cắt giảm sắp tới có chữ ký.

Trong trường hợp điều này không xảy ra, một người có thể yêu cầu các quyền của họ được tôn trọng trước tòa. Pháp luật luôn đứng về phía người lao động trong những trường hợp này. Người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ khôi phục công dân ở vị trí của mình, cũng như trả cho anh ta những khoản lợi nhuận bị mất và thiệt hại về mặt đạo đức. (Điều 234, 237 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 234. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại vật chất cho người lao động do tước bỏ cơ hội làm việc của họ một cách bất hợp pháp

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động những khoản thu nhập mà họ không nhận được trong mọi trường hợp tước đi cơ hội làm việc của người lao động một cách bất hợp pháp. Đặc biệt, nghĩa vụ như vậy phát sinh nếu không nhận được thu nhập do:

sa thải bất hợp pháp một nhân viên khỏi công việc, sa thải hoặc chuyển công việc khác;
việc người sử dụng lao động từ chối thi hành hoặc thi hành không đúng thời hạn quyết định của cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hoặc thanh tra pháp luật lao động nhà nước về việc cho người lao động trở lại làm công việc cũ;
Người sử dụng lao động chậm cấp sổ lao động cho người lao động, ghi sổ lao động không chính xác hoặc không thống nhất về lý do sa thải người lao động.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 237. Bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần cho người lao động

Người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại về tinh thần cho người lao động do làm trái pháp luật hoặc không hành động của người sử dụng lao động bằng tiền mặt theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.

Trong trường hợp có tranh chấp, thực tế là gây thiệt hại về mặt tinh thần cho người lao động và mức bồi thường của họ được xác định bởi tòa án, không phụ thuộc vào thiệt hại tài sản phải bồi thường.

Ngoài ra, sẽ phạt hành chính từ 30 đến 50 nghìn rúp đối với pháp nhân, tới 5 nghìn đối với cá nhân và viên chức đối với người sử dụng lao động cẩu thả, và nếu vi phạm lần đầu tiên thì cũng có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. (Điều 5.27 của Bộ luật xử lý vi phạm hành chính).

Trì hoãn hoặc từ chối thanh toán các khoản bồi thường đến hạn cũng đe dọa người sử dụng lao động với một khoản tiền phạt lớn và đình chỉ doanh nghiệp.

Tổ chức sẽ có nghĩa vụ trả cho nhân viên một khoản tính lãi cho mỗi ngày chậm trễ (Điều 236 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Hơn nữa, nếu không trả lương và các khoản bồi thường, trợ cấp bắt buộc khác trong thời gian dài (hơn hai tháng) thì sẽ phải chịu trách nhiệm hình sự (Điều 145.1 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga).

Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 236. Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc người lao động chậm trả lương và các khoản khác

Nếu người sử dụng lao động vi phạm “điều khoản” đã thiết lập, tương ứng đối với việc thanh toán tiền lương, tiền nghỉ phép, tiền sa thải và (hoặc) các khoản thanh toán khác do người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán cho họ cùng với tiền lãi (bồi thường bằng tiền) với số tiền không ít hơn một trăm năm mươi hiện tại tại thời điểm đó, tỷ giá chủ chốt của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga đối với số tiền không được thanh toán đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ bắt đầu từ ngày hôm sau sau ngày đến hạn thanh toán cho đến ngày thanh toán thực tế bao gồm cả.

Trong trường hợp trả lương không đầy đủ và (hoặc) các khoản khác đến hạn cho người lao động, số tiền lãi (bù đắp bằng tiền) được tính từ số tiền thực tế không trả đúng hạn.

Mức bồi thường bằng tiền được trả cho người lao động có thể được tăng lên theo thỏa ước tập thể, đạo luật quy định của địa phương hoặc hợp đồng lao động. Nghĩa vụ bồi thường bằng tiền quy định phát sinh bất kể lỗi của người sử dụng lao động.

Quan trọng. Nếu người lao động cho rằng người sử dụng lao động đã vi phạm quyền của mình, bạn nên gửi đơn khiếu nại đến các cơ quan có thẩm quyền sau:

tổ chức công đoàn (nếu có);
thanh tra lao động (đặt tại dịch vụ việc làm);

Kiện tụng là phương sách cuối cùng Theo quy định, trong trường hợp không đồng ý với người sử dụng lao động, mọi tranh chấp đều được giải quyết với sự tham gia của tổ chức công đoàn và bộ phận bảo vệ quyền lợi người lao động.

Tốt hơn hết là tuân thủ mọi nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi cắt giảm biên chế theo quy định của pháp luật hiện hành. Việc vi phạm các quyền của nhân viên có thể dẫn đến những rắc rối và tổn thất tài chính nghiêm trọng. Thực tiễn tư pháp cho thấy, trong những tình huống như vậy, các cơ quan chức năng luôn đứng về phía người lao động.

Mất việc không hẳn là một khoảnh khắc dễ chịu. Điều này có thể xảy ra theo ý muốn. Thường có những đợt sa thải do dư thừa. Việc chi trả quyền lợi trong trường hợp này được pháp luật bảo đảm. Thủ tục xin nghỉ việc vì lý do này có những đặc điểm riêng.

ý tưởng

Giảm biên chế là một thủ tục được quy định trong luật. Việc sa thải trong trường hợp này phải được thực hiện theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc người sử dụng lao động không thực hiện các điều kiện của mình dẫn đến việc người lao động phải được phục hồi vào vị trí đó.

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải trả lương cho việc sa thải trái pháp luật trong toàn bộ thời gian vắng mặt. Thông thường các tranh chấp về công việc được giải quyết tại tòa án. Hơn nữa, các nhân viên cũ thường được thực hiện.

Quy định của pháp luật

Các vấn đề liên quan đến việc cắt giảm được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các khía cạnh dựa trên có trong:

Mỹ thuật. 178 và 179 - yêu cầu và thứ tự.
Mỹ thuật. 261 - đảm bảo.
Điều 96 - quy định về cắt giảm lao động thời vụ.

Quyền lợi

Quyền lợi của người lao động trong trường hợp giảm biên chế được pháp luật bảo vệ. Một số nhân viên được cung cấp các bảo đảm để bảo vệ chống lại việc sa thải. Chúng chỉ có thể được giảm khi thanh lý tổ chức. Có một số hạng người được ưu tiên tiếp tục giữ chức vụ. Vì vậy, nếu thanh lý, người sử dụng lao động phải mời người đó làm việc khác.

Hưởng các lợi ích:

Nhân viên bị ốm hoặc bị thương do làm việc của họ.
Người phụ thuộc từ 2 người khuyết tật trở lên.
Nhân viên được coi là trụ cột duy nhất trong gia đình.
Thương binh.
Những người lao động nâng cao tay nghề của họ.

Ví dụ, một người được coi là người duy nhất trong gia đình mang lại thu nhập. Trong trường hợp thanh lý vị trí, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta một vị trí tuyển dụng khác.

Tính năng giảm thiểu

Việc miễn nhiệm có thể được thực hiện do cắt giảm biên chế hoặc cách chức. Các thủ tục này có đặc điểm riêng của chúng. Theo luật, ban quản lý không bắt buộc phải cung cấp các lập luận dẫn đến các sự kiện như vậy. Nhưng ông vẫn phải đưa ra lý do thừa nhân sự.

Nhân viên - tổng số vị trí trong công ty. Sự giảm thiểu của nó thường không phụ thuộc vào quản lý. Tuy nhiên, các tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga vẫn phải được tuân thủ. Trong một số trường hợp, việc cắt giảm không liên quan đến việc sa thải, mà chỉ là việc phân bổ lại nhân viên. Nó cũng có thể áp dụng cho một vị trí cụ thể. Sau đó, một lịch trình mới được lập ra, nơi không có bài viết cũ.

Việc sa thải có thể ảnh hưởng đến tất cả nhân viên. Điều này cũng áp dụng cho những người hưu trí. Việc chi trả các quyền lợi được đảm bảo theo quy định của pháp luật. Ví dụ: một người đăng ký với dịch vụ việc làm để nhận thu nhập, và trong thời gian đó, anh ta đang tìm kiếm một công việc mới. Trẻ vị thành niên chỉ có thể bị sa thải khi thanh lý hoàn toàn tổ chức, cũng như khi được sự cho phép của Thanh tra Nhà nước. Trong các trường hợp khác, việc tước bỏ công việc của người dưới 18 tuổi là vi phạm pháp luật.

Mô tả thủ tục

Có một thủ tục cho việc sa thải để giảm bớt nhân viên. Khi nó được thực hiện, không có lý do gì để ra tòa vì những hành động trái pháp luật. Thủ tục như sau:

Một đơn đặt hàng được tạo. Nó nên chứa danh sách các vị trí cần được giảm bớt. Những người chịu trách nhiệm cho thủ tục này cũng được chỉ định. Hình thức của tài liệu là tùy ý.
Một lịch trình mới được soạn thảo dựa trên Mẫu số T-3. Nó cho biết số lượng đơn vị nhân viên, chức vụ, tỷ lệ và tiền lương.
Một mệnh lệnh được đưa ra trên cơ sở giới thiệu bảng phân công nhân sự. Tài liệu thông báo cho nhân viên về việc bắt đầu hành động của nó.
Hồ sơ cá nhân của ứng viên đang được xem xét. Một hoa hồng được tổ chức để phân tích những lợi thế của con người. Dựa trên kết quả, một giao thức được đưa ra, trong đó chỉ ra kết luận về việc không thể sa thải nhân viên.
Một cảnh báo được đưa ra cho nhân viên về một sự kiện sắp diễn ra. Tất cả những người được chỉ định trong đó phải đọc và ký tên.
Những nhân viên quyết định chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cần được cho phép chấm dứt sớm. Nó được gửi cho người sử dụng lao động bằng văn bản.
Sau đó, thông báo sẽ được gửi đến trung tâm việc làm và công đoàn.
Nếu người sử dụng lao động có chỗ trống, những người lao động bị sa thải có thể lấp đầy.
Sau khi mọi vấn đề được giải quyết, lệnh của mẫu số T-8 được ban hành để chấm dứt hợp đồng.
Mục nhập được thực hiện trong sách làm việc, trong đó đoạn 2 của phần 1 được chỉ ra
Nhân viên được trả lương. Báo cáo thu nhập trong 2 năm cũng có thể được cung cấp.

Đây là thủ tục sa thải để giảm bớt biên chế. Nếu một nhân viên đã đăng ký với quân đội bị sa thải, ban quản lý sẽ có 2 tuần để thông báo cho văn phòng đăng ký và nhập ngũ về việc này. Khi giảm thu nhập của người mà các khoản tiền đã được thanh toán theo lệnh thi hành án, thì phải thông báo cho thừa phát lại về việc này.

Thông báo

Chỉ sau khi có thông báo mới nên sa thải do cắt giảm biên chế. Việc trả tiền trợ cấp sẽ là một biện pháp xã hội bảo vệ công dân. Thông báo phải được đưa ra 2 tháng trước khi lịch thi đấu mới có hiệu lực. Nó bao gồm một danh sách tất cả những người đã bị loại bỏ. Khi một công nhân thời vụ bị cho thôi việc, phải thông báo trước 7 ngày. Nếu người lao động có hợp đồng còn thời hạn 2 tháng nghỉ việc thì thông báo trước 3 ngày.

Nếu không có thông báo, thủ tục sẽ bị vô hiệu. Với việc sa thải, một danh sách các tài liệu phải được lập. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải tuân thủ những thời hạn nhất định. Ví dụ, từ ngày phát lệnh đến khi tự làm thủ tục, ít nhất phải qua 2 tháng. Chỉ trong trường hợp này, thủ tục sẽ hợp pháp.

Các khoản thanh toán

Trường hợp bị sa thải do cắt giảm biên chế thì việc chi trả quyền lợi vẫn được đảm bảo. Cung cấp:

Lương tháng cuối cùng và lương thưởng cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng. Thanh toán phải được thực hiện không muộn hơn ngày làm việc cuối cùng.
sự chia ra để trả. Nếu có sự sa thải do cắt giảm nhân viên, việc chi trả loại phúc lợi này là bắt buộc. Nó được chuyển trong vòng 3 tháng sau khi giảm trừ, nếu người đó không nhận được công việc mới. Lần đầu tiên trả trước, tính sau khi sa thải.
Đặc quyền. Cung cấp khi đăng ký tại trung tâm việc làm, nếu 3 tháng chưa tìm được việc làm mới. Chỉ sau đó tổ chức này mới cung cấp các khoản thanh toán dự phòng. Các ví dụ và tính năng của các thủ tục này cho phép bạn hiểu những gì sẽ xảy ra. Ví dụ, nếu một người được coi là thất nghiệp trong 4 tháng, sau đó trung tâm việc làm cung cấp trợ cấp, vì vậy người đó có thể tìm kiếm một vị trí thích hợp.

Các khoản thanh toán

Nếu có một thủ tục cắt giảm nhân viên, anh ta sẽ nhận được các khoản thanh toán dựa trên các tiêu chuẩn của luật pháp. Trong trường hợp này, số tiền tương ứng với số tiền thu nhập trung bình hàng tháng.

Quyền lợi được tính như sau:

Từ 4 đến 7 tháng - 75%.
Từ 4 tháng sau thời hạn chỉ định - 60%.
Sau đó - 45%.

Thu nhập phải được cung cấp cho tất cả mọi người, bất cứ nơi nào xảy ra tình trạng sa thải. Ví dụ về bồi thường sẽ giúp xác định số tiền phải trả. Thu nhập bình quân của một nhân viên được tính đến. Nếu đó là 20.000 rúp, thì trong thời gian thất nghiệp sẽ là 15.000 rúp từ 4 đến 7 tháng. Khi đó thu nhập sẽ giảm xuống. Trong thời gian này, với sự trợ giúp của trung tâm việc làm, bạn có thể tìm kiếm một vị trí tuyển dụng phù hợp.

Ai không được phép sa thải?

Có một số hạng người được cung cấp bảo lãnh. Việc sa thải họ sẽ không hiệu quả, nó được coi là một ngoại lệ. Họ nên được cung cấp các vị trí khác. Công việc mới nên tương tự công việc cũ về mức lương và trình độ.

Không thể bị sa thải:

Có thai.
bà mẹ của trẻ em khuyết tật.
Các bà mẹ có con dưới 3 tuổi.
Bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi.
Cha đơn thân có con dưới 14 tuổi.
Trẻ vị thành niên.
Nhân viên đi nghỉ mát.
Tạm thời bị vô hiệu hóa.

Sự bảo đảm

Luật pháp cung cấp sự đảm bảo cho những người đã bị cho thôi việc. Họ có một khoảng thời gian mà bạn có thể tìm một công việc mới. Nhân viên đủ điều kiện cho một vị trí khác, nếu có. Có thể chuyển sang chi nhánh khác của công ty. Bảo lãnh bao gồm cả việc nhận trợ cấp.

Nếu có khiếu nại về thủ tục cắt giảm biên chế, trong vòng một tháng, bạn có thể ra tòa để khiếu nại quyết định. Cần lưu ý rằng cơ thể này không phải lúc nào cũng phục hồi mọi người ở vị trí của họ. Ví dụ, điều này không thể được thực hiện nếu nhân viên không phù hợp với loại đặc quyền và thủ tục được thực hiện hợp pháp. Tòa án có thể thay đổi từ ngữ của mục nhập trong sổ làm việc, cũng như đảm bảo việc chuyển các khoản thanh toán cho việc buộc phải vắng mặt.

Và người sử dụng lao động có thể cung cấp bằng chứng về tính hợp pháp của việc sa thải với người lao động:

Lịch trình cũ và mới: một tài liệu sẽ cho biết vị trí, còn tài liệu thứ hai thì không.
Hồ sơ cá nhân của ứng viên: một người có thể có lợi ích, trong khi người kia có thể không.
Văn bản từ chối một người đến nhận chức vụ mới.

Như vậy, sa thải trên giảm có những đặc điểm riêng của nó. Cả hai bên cần phải tính đến các quy phạm của pháp luật, vì chúng điều chỉnh các mối quan hệ như vậy.

Không phải là tình huống dễ chịu nhất đối với người sử dụng lao động, và thậm chí còn hơn đối với người lao động, khi bạn phải thực hiện việc sa thải do bị sa thải. Làm thế nào để làm mọi thứ đúng và ít tổn thất nhất cho cả hai bên? Không nên làm gì? Ai có thể tránh bị sa thải? Nhà tuyển dụng cần chuẩn bị những giấy tờ gì? Pháp luật đưa ra câu trả lời. Việc cắt giảm một nhân viên theo Bộ luật Lao động chỉ nên được thực hiện khi tuân thủ tất cả các yêu cầu của luật pháp Liên bang Nga.

Ai không thuộc đối tượng dôi dư?

Không thể sa thải trong thời gian giảm biên chế năm 2013 theo quy định của Bộ luật lao động:

phụ nữ mang thai ở bất kỳ giai đoạn nào của thai kỳ)
phụ nữ có con dưới ba tuổi)
bà mẹ đơn thân có con dưới mười bốn tuổi hoặc con khuyết tật.

Những định mức này cũng áp dụng cho những người nuôi dưỡng một đứa trẻ như vậy mà không có mẹ. Sa thải một nhân viên chưa thành niên mà không có sự đồng ý của thanh tra lao động và ủy ban giải quyết các công việc của trẻ vị thành niên và bảo vệ quyền lợi của họ.

Cần những gì để chuẩn bị thủ tục rút gọn?

Các điều kiện cần thiết theo Bộ luật lao động khi sa thải nhân viên năm 2013:

Sự hiện diện của một bảng biên chế nhân sự mới, khẳng định thực tế về việc giảm số lượng hoặc biên chế.
Sự hiện diện của một đơn đặt hàng mà công ty đang giảm quy mô.
Sự hiện diện của một cảnh báo bằng văn bản cho nhân viên chống lại chữ ký về việc giảm lương của anh ta. Cảnh cáo như vậy được đưa ra ít nhất 2 tháng trước khi bị sa thải. Có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trước thời hạn, nhưng chỉ khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động và khi được trả lương theo mức thu nhập bình quân. Tiền đền bù được tính theo thời gian còn lại cho đến khi kết thúc thời hạn cảnh báo.
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2013, việc cắt giảm một nhân viên vào năm 2013 là có thể xảy ra nếu một người không có lợi thế khi rời khỏi nhà nước.

Những nhân viên nào được ưu tiên?

Người lao động có năng suất lao động cao nhất có lợi thế. Trình độ chuyên môn có thể được xác nhận:

cấp độ giáo dục)
tham dự các khóa học bồi dưỡng)
kết quả của chứng nhận trước đó)
bằng chứng về trình độ kỹ năng của nhân viên theo bản ghi nhớ của người giám sát trực tiếp của anh ta, các đặc điểm)
không có lỗi trong công việc)
nhận tiền thưởng hoặc các hình thức khuyến khích khác khi nhân viên đạt thành tích cao trong công việc.

Mức năng suất lao động cao có thể tính đến các yếu tố như chất lượng của việc thực hiện một khối lượng công việc lớn hơn nhiều hoặc hoàn thành công việc đó trong thời gian ngắn hơn so với những nhân viên khác có cùng vị trí.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi cắt giảm, người lao động có thể tính đến các khả năng bổ sung: khả năng làm việc trên máy tính, kiến thức ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp, v.v.

Với điều kiện người lao động có năng suất lao động ngang nhau thì ưu tiên:

những người trong gia đình có từ hai người phụ thuộc trở lên)
đối với một người trong gia đình, không có người khác trong gia đình có thu nhập)
người lao động bị thương hoặc mắc bệnh nghề nghiệp tại doanh nghiệp)
nếu người lao động là một cựu chiến binh tàn tật trong Chiến tranh thế giới thứ hai hoặc một cựu chiến binh tàn tật bị thương trong khi thực hiện nhiệm vụ của mình.
nếu nhân viên được đào tạo nâng cao theo hướng của người sử dụng lao động về công việc.

Khi họ nói về quyền ưu tiên ở lại làm việc khi bị sa thải do dư thừa (Điều 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), thì chúng ta chỉ nói về vị trí mà người lao động đảm nhiệm tại thời điểm cắt giảm. Nếu nhân viên bị cắt giảm nộp đơn cho một vị trí khác trong cùng một doanh nghiệp, thì anh ta có thể được chấp nhận với các điều kiện tương tự như tất cả các ứng viên khác.

Cấm nghỉ việc

Khi nào thì không thể thực hiện cắt giảm biên chế theo Bộ luật lao động LB Nga 2013? Người sử dụng lao động quyết định số lượng và biên chế người lao động. Điều này được ghi trong luật. Nhưng đôi khi, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga 2013, việc cắt giảm có thể bị hạn chế. Ví dụ, theo Điều 14 của Luật Liên bang “Tư nhân hóa tài sản của Bang và Thành phố”, một doanh nghiệp không thể, nếu không có sự đồng ý của người mua doanh nghiệp, giảm số lượng nhân viên của doanh nghiệp cụ thể (chúng ta đang nói về thời điểm kể từ ngày dự báo phương án tư nhân hóa được phê duyệt đến thời điểm chuyển quyền sở hữu tài sản cho người mua).

Mức giảm như thế nào?

Khi giảm số lượng lao động hoặc giảm biên chế theo quy định của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động thực hiện như sau:

10. Bất kể đã được bồi thường hay chưa, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc và các khoản thu nhập cho thời gian làm việc của người lao động cũ. Chính xác điều này xảy ra như thế nào được thỏa thuận với dịch vụ việc làm. Một số người sử dụng lao động phớt lờ hoặc vi phạm thủ tục sa thải để cắt giảm nhân viên theo Điều khoản. 81 h 2 của luật lao động. Trong trường hợp này, người lao động có thể nộp đơn ra tòa với yêu cầu bồi thường thiệt hại về vật chất và tinh thần.

Khi nào nhân viên có thể bị sa thải trước khi hết thời hạn báo trước?

Nếu một nhân viên muốn tự nguyện từ chức.
Nếu người lao động được chuyển sang vị trí khác trong cùng doanh nghiệp.
Nếu phải sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động.

Các vấn đề về sa thải

Tranh chấp do điều 179 Bộ luật lao động về cắt giảm người lao động

Do một số điểm chưa hoàn hảo của pháp luật lao động, cụ thể là khoản 2 của phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trên thực tế, người sử dụng lao động có quyền vô hạn trong việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tranh chấp là do điều 179 của Bộ luật Lao động về việc cắt giảm, người lao động có năng suất lao động cao hơn sẽ có lợi thế hơn khi nghỉ việc. Còn vấn đề người khuyết tật bị thương, ốm đau nghỉ việc trong thời gian bảo vệ Tổ quốc hoặc tại doanh nghiệp nhất định chỉ được xét hưởng chế độ khi người khuyết tật có năng suất lao động như người khỏe mạnh. Tình hình tương tự đối với những người một mình nuôi các thành viên trong gia đình bị tàn tật. Theo các tiêu chuẩn đạo đức và luân lý, những công dân như vậy không nên bị sa thải vì lý do dư thừa, nhưng điều này không được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.