Các hình thức vi phạm kỷ luật lao động vi phạm kỷ luật lao động. Các hình thức vi phạm kỷ luật lao động

Để có thể áp dụng hình thức xử phạt vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động, cần phải biết chính xác hành vi vi phạm đó là gì và hành vi vi phạm đó thuộc loại vi phạm kỷ luật lao động nào.

Từ bài báo, bạn sẽ học:

Kỷ luật lao động là một tập hợp các quy tắc ứng xử mà tất cả nhân viên của tổ chức phải tuân theo, từ người đứng đầu đến cấp thấp nhất. Điều này bao gồm:

• nội quy lao động,
• nội quy bảo hộ lao động,
• đạo đức doanh nghiệp và như vậy.

Tải các tài liệu liên quan:

Vi phạm kỷ luật lao động là gì

Căn cứ vào các tiêu chuẩn đã xây dựng của quá trình lao động, người lao động có thể phân biệt các loại vi phạm kỷ luật lao động sau đây:

• vi phạm các chỉ tiêu quản lý - sự phụ thuộc và phối hợp trong quản lý quá trình làm việc;
• vi phạm tiêu chuẩn công nghệ;
• vi phạm định mức chế độ - chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.

Dựa trên sự phân loại này, việc phát hành các sản phẩm bị lỗi do lỗi của nhân viên được coi là một hành vi vi phạm kỷ luật công nghệ, và vắng mặt hoặc trì hoãn đáng kể là vi phạm các tiêu chuẩn của chế độ.

Đọc thêm về chủ đề:

• Cư xử thô lỗ với khách hàng có thể được coi là vi phạm kỷ luật
• Các quy phạm pháp luật của luật lao động: những điều người sử dụng lao động không được vi phạm

Trách nhiệm khi vi phạm kỷ luật lao động

Theo luật lao động của Liên bang Nga, mỗi người lao động có trách nhiệm chấp hành kỷ luật lao động tại doanh nghiệp. Khi tuyển dụng, người mới không ký phải làm quen với nội quy lao động, bản mô tả công việc, tài liệu bảo hộ lao động và các nội quy khác điều chỉnh hoạt động lao động của mình.

Nếu người lao động vi phạm kỷ luật lao động, người quản lý có thể tùy ý áp dụng các hình phạt đối với người đó, tùy theo mức độ vi phạm.

Vi phạm kỷ luật lao động có thể bị xử phạt gì?

Theo 192 Art. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình phạt sau đây đối với người lao động:

• nhận xét;
• quở trách;

Đồng thời, là một phần của khiển trách, người sử dụng lao động có quyền tước tiền thưởng của nhân viên, nếu cơ hội đó được cung cấp trong các tài liệu nội bộ của tổ chức.

Thông báo vi phạm kỷ luật lao độngđược đưa ra nếu hành vi vi phạm kỷ luật là lần đầu tiên trong hoạt động làm việc của nhân viên và bản thân hành vi vi phạm đó không nặng và không gây hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp.

Bản thân nhận xét đó không đe dọa chuyên viên gặp rắc rối gì đặc biệt, nếu sắp tới nhân viên lại vi phạm kỷ luật thì có thể nói đến vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống.

Khiển trách được đưa ra đối với một hành vi vi phạm kỷ luật đã vi phạm (tội nhẹ) và có thể ở mức độ bình thường hoặc nghiêm trọng. Việc khiển trách không được ghi vào sổ công việc mà được ghi vào lệnh cho xí nghiệp. Trong sổ lao động của người lao động, hành động này chỉ được ghi nhận nếu do thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động hoặc vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống, người đó bị sa thải.

Miễn nhiệm cho sự vi phạm kỷ luật lao động là một biện pháp trừng phạt cực đoan. Nó có thể được áp dụng trong trường hợp nhân viên vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống và không hoàn thành nhiệm vụ của mình, cũng như vi phạm kỷ luật nặng. Ví dụ, các cơ sở giáo dục có thể sa thải một nhân viên giảng dạy đã có hành vi trái đạo đức.

Thủ tục ra quyết định xử phạt vi phạm kỷ luật như thế nào?

Việc xử phạt vi phạm kỷ luật lao động do người đứng đầu doanh nghiệp thiết lập trên cơ sở pháp luật và thông tin sẵn có. Tuy nhiên, hình phạt phải vừa sức, và mức độ nghiêm trọng của hình phạt phải tương xứng với hành vi phạm tội.

Vẽ ra một hành động về việc hoàn thành một hành vi vi phạm kỷ luật. Tài liệu được lập thành bản sao bởi người giám sát trực tiếp của nhân viên với sự chứng kiến ​​của hai nhân chứng. Hình thức của hành động và người lao động chịu trách nhiệm chuẩn bị phải thông qua nội quy lao động của tổ chức.

Yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật mà anh ta đã vi phạm. Việc từ chối đưa ra lời giải thích cần được phản ánh trong một hành động đặc biệt.

Nếu người lao động đã giải trình, kèm theo hành vi vi phạm và biên bản ghi nhớ của cấp trên trực tiếp của người lao động thì lập văn bản trình ban lãnh đạo doanh nghiệp ra quyết định xử phạt.

Ra lệnh tịch biên. Sau khi nghiên cứu các trường hợp vi phạm kỷ luật, các tài liệu có trong vụ án, quyết định hình thức xử phạt, người đứng đầu công ty ra lệnh xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

Tài liệu phải phản ánh hành vi vi phạm kỷ luật, thời gian và ngày thực hiện, loại hình phạt được áp dụng và nêu rõ các văn bản quy định. Lệnh phải được người đứng đầu xí nghiệp, cấp trên trực tiếp của nhân viên vi phạm và trưởng bộ phận nhân sự tán thành. Nhân viên phải làm quen với lệnh khôi phục chữ ký trong vòng 3 ngày. Một bản sao của đơn đặt hàng được lưu trong hồ sơ cá nhân của nhân viên.

Để áp dụng hình phạt này hoặc hình phạt kia đối với người lao động, cần phải xác định hành vi sai trái của người lao động có thể được quy vào hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào. Trong bài viết, chúng tôi sẽ xem xét chi tiết các dạng vi phạm kỷ luật lao động, cũng như thủ tục truy thu đối với các trường hợp vi phạm.

Vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động được hiểu là những quy tắc xử sự bắt buộc tuyệt đối mọi người lao động trong tổ chức, kể cả người đứng đầu tổ chức phải tuân thủ. Kỷ luật lao động bao gồm các nội quy như nội quy lao động, bảo hộ lao động, đạo đức doanh nghiệp, v.v.

Quan trọng! Người lao động trong công ty, kể cả người đứng đầu và người lao động bình thường phải chấp hành kỷ luật lao động.

Mỗi công ty phát triển các quy tắc riêng cho mình. Ví dụ, theo lịch trình lao động, chúng bao gồm các đặc điểm của kỷ luật và bản thân quá trình lao động và bao gồm thời gian bắt đầu làm việc, hoàn thành công việc, tiền thưởng và các vấn đề khác, tức là chúng là hướng dẫn cho người lao động về quá trình làm việc. Chúng được phát triển bởi người sử dụng lao động, sau đó họ phê duyệt và đảm bảo việc thực hiện chúng.

Các hình thức vi phạm kỷ luật lao động

Tuỳ theo định mức nào của quá trình lao động được xác lập trong tổ chức mà có những vi phạm: định mức về quản lý, công nghệ và chế độ.

Theo vi phạm chỉ tiêu quản lý được hiểu là vi phạm dưới quyền, theo quy trình công nghệ - sản xuất, vi phạm tiêu chuẩn an ninh được hiểu là vi phạm chế độ làm việc, nghỉ ngơi. Ví dụ, một hành vi vi phạm công nghệ sẽ được ghi nhận là việc phát hành sản phẩm bị lỗi do lỗi của nhân viên và vi phạm chế độ - nhân viên nghỉ việc, đi làm muộn có hệ thống hoặc nghỉ việc sớm hơn thời gian quy định. Vi phạm sự phục tùng có nghĩa là nhân viên không vâng lời cấp trên trực tiếp của anh ta hoặc từ chối tuân thủ mệnh lệnh bằng văn bản của người đứng đầu công ty.

Đồng thời, không nên nhầm lẫn hai khái niệm như trách nhiệm pháp lý và vi phạm kỷ luật. Trách nhiệm vật chất của người lao động có thể phát sinh không chỉ trong quan hệ lao động mà còn phát sinh sau khi họ hoàn thành công việc, nếu họ gây ra trong quá trình làm việc.

Tùy thuộc vào loại vi phạm kỷ luật, một cuộc điều tra về nguyên nhân của nó được thực hiện, cũng như thu thập các tài liệu cần thiết để xác nhận hành vi vi phạm.

Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động bao gồm:

• Sự xuất hiện của một nhân viên trong tình trạng say rượu (ma túy) tại nơi làm việc;
• Người lao động vi phạm bảo hộ lao động dẫn đến tai nạn, thương tích;
• Nghỉ học;
• Thiệt hại đối với tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả thiết bị), chất thải hoặc trộm cắp của nó;
• Nhân viên đi muộn nhiều lần vào đầu ca làm việc và sau giờ nghỉ trưa, hoặc nghỉ việc trước khi kết thúc ngày làm việc hoặc khi ăn trưa;
• Tiết lộ bí mật kinh doanh của nhân viên;
• Người lao động không hoàn thành hoặc hoàn thành không đúng nhiệm vụ, phù hợp với các yêu cầu chất lượng được thiết lập tại doanh nghiệp;
• Từ chối người lao động đi kiểm tra sức khỏe hoặc đào tạo nếu cần thiết để thực hiện nhiệm vụ công việc;
• Vi phạm sự quản lý dưới hình thức thô bạo;
• Thực hiện một hành vi trái đạo đức;
• Cố tình phớt lờ mệnh lệnh hoặc chỉ thị từ cấp quản lý;
• Cố ý không tuân thủ các quy tắc và hướng dẫn của công ty.

Những hành vi sai trái như để nhân viên làm việc trong tình trạng say xỉn, trộm cắp, vắng mặt nhiều lần là những hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động.

Trách nhiệm của người lao động khi vi phạm kỷ luật lao động

Mọi người lao động có nghĩa vụ chấp hành kỷ luật lao động trong tổ chức, bất kể họ ở vị trí nào. Khi tuyển dụng người lao động mới, người lao động phải nắm rõ các quy tắc điều chỉnh hoạt động công việc của mình, cụ thể là nội quy lao động, bản mô tả công việc, nội quy bảo hộ lao động, ... có chữ ký của người đó.

Xem xét những hình phạt nào có thể được áp dụng cho người lao động (Điều 192 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):

• Nhận xét;
• Khiển trách, cũng như tước tiền thưởng của nhân viên, nếu điều này được quy cho các hành vi địa phương của tổ chức;
• Cách chức.

Nhận xét không đe dọa người lao động bằng bất kỳ khó khăn nào, nó được đưa ra nếu hành vi sai trái của người lao động là hành vi đầu tiên trong hoạt động làm việc của họ và hành vi vi phạm đó không được xếp vào loại nặng và không dẫn đến hậu quả nghiêm trọng cho doanh nghiệp. Nếu một nhân viên sớm thực hiện một hành vi sai trái khác như vậy, thì điều này đã cho thấy người đó đã vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống.

Quan trọng! Đối với một lần vi phạm kỷ luật lao động không nặng nề, người lao động chỉ bị đe dọa bằng hình thức nhận xét. Trong trường hợp có hành vi sai trái có hệ thống hoặc vi phạm nghiêm trọng, anh ta sẽ bị khiển trách hoặc sa thải.

Sự khiển trách được phân biệt giữa nghiêm khắc và bình thường. Nó không được nhập vào sổ làm việc, nhưng nó phải được sửa theo lệnh. Chỉ có thể bị khiển trách lao động nếu kết quả của hành vi vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống là sa thải người lao động.

Sa thải là một biện pháp trừng phạt cực đoan, được áp dụng khi vi phạm kỷ luật nặng hoặc người lao động vi phạm kỷ luật lao động một cách có hệ thống và không hoàn thành nhiệm vụ lao động của mình. Ví dụ, một giáo viên tại một cơ sở giáo dục có thể bị sa thải vì thực hiện một hành vi trái đạo đức.

Thủ tục thu thập

Trên cơ sở hành vi lập pháp và thông tin người đứng đầu nhận được về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người đứng đầu ra quyết định xử phạt. Đồng thời, hành vi vi phạm phải được biện minh và hình phạt tương xứng với hành vi sai trái của người lao động.

Sau khi thu thập thông tin cần thiết, họ đưa ra hành vi vi phạm kỷ luật của một nhân viên. Một hành động như vậy do người đứng đầu tổ chức hoặc người giám sát trực tiếp của nhân viên lập ra với sự chứng kiến ​​của 2 = x. Nó được biên dịch thành hai bản. Hình thức thực hiện hành vi đó phải được thông qua trong quy chế nội bộ của công ty. Ngoài ra, các quy tắc phê duyệt những người chịu trách nhiệm chuẩn bị hành động này.

Người lao động phải giải trình bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật mà mình đã vi phạm. Nếu nhân viên từ chối đưa ra những giải thích cần thiết, sự việc này sẽ được ghi lại trong các hành vi đặc biệt.

Các giải trình của người lao động do người lao động soạn thảo bằng văn bản kèm theo hành vi vi phạm và bản ghi nhớ của người đứng đầu được chuyển đến người đứng đầu công ty để ra quyết định xử phạt.

Quan trọng! Người đứng đầu, sau khi nghiên cứu các tình tiết vi phạm, các tài liệu hiện có, quyết định loại hình phạt và ra lệnh xử phạt.

Lệnh phải có mô tả về hành vi vi phạm kỷ luật, ngày và thời gian vi phạm kỷ luật, cũng như loại hình phạt. Ngoài ra, tài liệu chỉ ra tài liệu quy định thủ tục áp dụng hình phạt. Lệnh được ký bởi người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu của nhân viên đã bị trừng phạt, cũng như người đứng đầu bộ phận nhân sự. Nhân viên, chậm nhất là ba ngày kể từ khi ra lệnh, phải tự làm quen với chữ ký của mình. Một bản sao của đơn đặt hàng được lưu trong hồ sơ cá nhân của nhân viên.

Những hành động như vậy có thể bao gồm, trong số những hành động khác:

• khen thưởng cho công việc tốt;
• áp dụng các chế tài kỷ luật đối với hành vi sai trái.

Kỷ luật và pháp luật lao động Cơ sở pháp lý cho các quy định về kỷ luật lao động được tập trung trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bộ luật có một chương riêng về kỷ luật lao động (Chương 30). Nó quy định các yêu cầu cơ bản đối với các biện pháp khuyến khích người lao động, các hình thức xử phạt kỷ luật, thủ tục áp dụng và xóa bỏ hình phạt kỷ luật liên quan đến các loại người lao động khác nhau. Ngoài ra, các tiêu chuẩn của bộ quy tắc mô tả các vi phạm kỷ luật lao động như vậy, sau đó có thể bị sa thải, cũng như quy trình lập hồ sơ các vi phạm này. Các đặc điểm của việc áp dụng các yêu cầu của Bộ luật Lao động đã được Tòa án tối cao Liên bang Nga cho ý kiến ​​trong nghị quyết của hội nghị toàn thể "Về việc áp dụng Bộ luật Lao động của các tòa án Liên bang Nga" ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2.

Vi phạm kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: ví dụ và hậu quả

Tham khảo Ở dạng chung nhất, PWTR thường bao gồm:

1. thủ tục chung để tuyển dụng, thuyên chuyển đến nơi ở mới và sa thải nhân viên;
2. quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong mối quan hệ với nhau và các thành viên khác của nhóm;
3. thủ tục hoạt động của công ty và các bộ phận riêng lẻ của công ty;
4. chế độ làm việc và nghỉ ngơi của các đối tượng lao động trong công ty;
5. thủ tục áp dụng các hình phạt và khuyến khích áp dụng trong tổ chức;
6. các vấn đề khác quy định nội quy thực hiện các hoạt động lao động tại doanh nghiệp.

Nội dung văn bản được xây dựng đang được người đứng đầu công ty phê duyệt theo thể thức quy định. Nếu có tổ chức công đoàn thì cũng phải thông qua dự thảo văn bản.

Kỷ luật lao động và trách nhiệm nếu vi phạm

Các hình thức vi phạm kỷ luật lao động Tùy theo tiêu chuẩn của quá trình lao động mà người lao động phân biệt ba hình thức vi phạm kỷ luật lao động sau đây:

• công nghệ (vi phạm tiêu chuẩn công nghệ);
• vi phạm sự phục tùng và phối hợp trong quá trình quản lý lao động (vi phạm các tiêu chuẩn quản lý);
• vi phạm chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi (vi phạm định mức chế độ).

Do đó, việc phát hành các sản phẩm bị lỗi do lỗi của bất kỳ nhân viên nào sẽ là một hành vi vi phạm kỷ luật công nghệ, và, ví dụ, sự vắng mặt có thể được coi là vi phạm các tiêu chuẩn của chế độ. Tùy theo hình thức vi phạm mà điều tra làm rõ nguyên nhân và thu thập các tài liệu cần thiết.

Vi phạm kỷ luật lao động

Với sự chậm trễ có hệ thống, Ivanov A.A. có thể bị khiển trách, nhưng luật không cho phép khiển trách ngay sau lần vi phạm đầu tiên. Ví dụ, khiển trách có thể dẫn đến việc không hoàn thành nhiệm vụ chính thức của người quản lý kho V.V. Petrov, dẫn đến thiệt hại tài chính cho doanh nghiệp dưới hình thức không ký được thỏa thuận với nhà cung cấp. Một nhân viên có thể bị khiển trách thường xuyên hoặc nghiêm khắc (theo quyết định của người sử dụng lao động).
Vi phạm một lần, dẫn đến việc bị sa thải, có thể là sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, trộm cắp tài sản chính thức hoặc các hành động gây ra tai nạn hoặc tai nạn tại nơi làm việc. Mọi quyết định về hình thức kỷ luật có thể bị kháng cáo bởi người lao động tại tòa án. Sau đó, sự hỗ trợ của một luật sư chuyên nghiệp có thẩm quyền trong các vấn đề của luật lao động của Liên bang Nga sẽ có liên quan.

Vi phạm kỷ luật lao động

Nếu nhân viên đã cung cấp một bản giải trình, một hành động vi phạm và một bản ghi nhớ từ người giám sát trực tiếp của nhân viên sẽ được đính kèm vào đó. Gói tài liệu này được trình lên quản lý cấp cao để đưa ra quyết định khôi phục. Trình tự xử phạt Sau khi nghiên cứu các trường hợp vi phạm kỷ luật và nghiên cứu đầy đủ các tài liệu, người đứng đầu doanh nghiệp ra lệnh xử phạt vi phạm kỷ luật lao động.

Không có mẫu chuẩn nào cho lệnh như vậy (ngoại trừ lệnh sa thải, được soạn thảo theo mẫu số T-8 và số T-8a, được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 05.01. thanh toán "), nhưng tài liệu phải phản ánh hành vi vi phạm kỷ luật, thời gian và ngày thực hiện, loại hình phạt và liệt kê các văn bản quy định.

Vi phạm kỷ luật

• nghỉ học;
• đi muộn có hệ thống sau giờ nghỉ trưa hoặc đầu giờ làm việc;
• sự xuất hiện không thể chấp nhận được - hiện diện tại nơi làm việc trong tình trạng say (rượu, ma tuý hoặc chất độc);
• không tuân thủ các quy tắc về bảo hộ và an toàn lao động dẫn đến sự cố, tai nạn;
• các trường hợp trộm cắp tài sản của công ty, thiệt hại của nó;
• mức độ không phù hợp của các nghĩa vụ đã thực hiện (chất lượng thấp, không tuân thủ các yêu cầu đã thiết lập);
• tiết lộ bí mật kinh doanh của tổ chức;
• không tuân thủ sự cấp dưới (không tuân theo mệnh lệnh của nhân viên cấp trên, bỏ bê hệ thống cấp bậc đã được thiết lập trong công ty);
• phạm một hành vi trái đạo đức.

Khi phát hiện việc không tuân thủ nội quy thì lập vi phạm kỷ luật lao động.

Kỷ luật lao động hoặc những việc cần làm với người vi phạm

Chú ý

Tước tiền thưởng do vi phạm kỷ luật lao động Người sử dụng lao động xem xét xử phạt vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động cần lưu ý rằng pháp luật hiện hành không coi việc tước tiền thưởng. Điều này có nghĩa là các tổ chức không bị cấm áp dụng hình thức xử phạt này đối với những nhân viên đã thực hiện hành vi này hoặc hành vi sai trái đó. Tuy nhiên, điều này chỉ có thể thực hiện được nếu biện pháp đó được quy định trực tiếp bởi quy định về thù lao hoặc tiền thưởng có hiệu lực trong tổ chức.

Khi áp dụng một hình thức xử phạt kỷ luật, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái đã xảy ra và các trường hợp mà hành vi đó đã được thực hiện. Hình phạt kỷ luật có thể được ban hành trên cơ sở một bản ghi nhớ. Nếu người sử dụng lao động coi đây là lý do không chính đáng thì có thể tiến hành xử lý kỷ luật với sự tham gia của tập thể lao động.

Kết quả của cuộc họp của ủy ban sẽ là một hành vi với một quyết định về loại hình phạt kỷ luật. Thực tiễn biết nhiều tấm gương vi phạm kỷ luật lao động. Hầu hết chúng liên quan đến các hành vi phạm tội không nặng và thường chỉ giới hạn trong các nhận xét bằng lời nói.
Ví dụ, công nhân Ivanov. A.A. đã vi phạm lịch trình làm việc bằng cách đến làm việc muộn hơn một giờ so với thời gian đã định mà không có lý do chính đáng. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể tự giới hạn mình ở mức cảnh cáo bằng miệng, được đưa ra dưới hình thức vi phạm kỷ luật.

Vi phạm kỷ luật lao động nêu gương và hậu quả

Tài liệu do người quản lý trực tiếp của nhân viên lập với sự chứng kiến ​​của hai người thành hai bản (một bản chuyển cho cấp trên trực tiếp để ra quyết định thu hồi, bản còn lại được chuyển cho nhân viên). Hình thức thực hiện và người lao động chịu trách nhiệm thực hiện phải được Nội quy lao động của doanh nghiệp phê duyệt. Các giải trình của nhân viên Nhân viên được yêu cầu cung cấp các giải trình bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật mà anh ta đã thực hiện (nên yêu cầu giải trình bằng văn bản để sự việc này được ghi lại).

Thông tin

Nếu nhân viên từ chối giải thích, điều này cần được phản ánh trong hành động. Nhân viên có hai ngày để giải thích. Điều đáng nói là việc từ chối viết biên bản giải trình sẽ không giúp nhân viên khỏi bị phạt.

• chấp hành kỷ luật lao động;
• tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập;
• tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động và bảo đảm an toàn lao động;
• chăm sóc tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm tài sản của bên thứ ba do người sử dụng lao động nắm giữ, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và những người lao động khác;
• thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người quản lý trực tiếp về việc xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng, sức khỏe của con người, sự an toàn tài sản của người sử dụng lao động (kể cả tài sản của bên thứ ba do người sử dụng lao động nắm giữ, nếu người sử dụng lao động có trách nhiệm vì sự an toàn của tài sản này) ”.

Ngoài những yêu cầu cơ bản, nội quy kỷ luật lao động có thể chỉ ra những nhiệm vụ khác của người lao động liên quan đến đặc thù công việc của mỗi tổ chức.
Trách nhiệm do vi phạm kỷ luật lao động Theo pháp luật lao động, mỗi người lao động có trách nhiệm chấp hành kỷ luật lao động tại doanh nghiệp và mỗi người lao động phải nắm rõ nội quy lao động, văn bản bảo hộ lao động, bản mô tả công việc và các văn bản khác quy định về hoạt động lao động của mình, không ký . Trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền tùy ý áp dụng các hình thức xử phạt, tùy theo mức độ vi phạm. Trình tự phục hồi khi vi phạm kỷ luật Xử phạt vi phạm kỷ luật lao động do người đứng đầu doanh nghiệp thiết lập trên cơ sở các quy phạm pháp luật và thông tin sẵn có.
Một hành vi vi phạm kỷ luật Khi một nhân viên vi phạm bất kỳ hành vi vi phạm kỷ luật nào, một hành vi thích hợp sẽ được đưa ra.
Tại Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ”số 1-FKZ ngày 21 tháng 7 năm 1994, một thẩm phán của Tòa án Hiến pháp có thể bị xử phạt kỷ luật dưới hình thức:

• những lời cảnh báo;
• chấm dứt quyền hạn.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc sử dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật mà pháp luật, điều lệ hoặc quy định không có quy định. Vi phạm nội quy lao động và xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải Hình phạt nặng nhất được áp dụng trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động là sa thải “theo bài báo”. Thực tế là dấu hiệu xử phạt kỷ luật bằng hình thức sa thải được ghi vào sổ làm việc, và việc sa thải do vi phạm kỷ luật lao động có thể hủy hoại vĩnh viễn tiểu sử nghề nghiệp. Tuy nhiên, chỉ có thể sa thải đối với một hành vi lao động sai trái nếu trong trường hợp bị xử phạt kỷ luật (nhận xét hoặc khiển trách), hành vi vi phạm lại được tái phạm.

Kỷ luật lao động - một thành phần không thể thiếu của bất kỳ quan hệ lao động nào. Thuật ngữ này là gì, việc chấp hành kỷ luật lao động là gì và trách nhiệm đối với hành vi sai trái trong lao động được pháp luật quy định như thế nào, chúng tôi sẽ nói hôm nay.

Khái niệm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động- Đây là yếu tố quan trọng nhất của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, được thể hiện bằng 2 thành phần.

• hoạt động của người sử dụng lao động trong việc xây dựng và thông qua nội quy lao động, bản mô tả công việc và các tài liệu địa phương khác nhằm xác định quy trình đối với hành vi của người lao động tại nơi làm việc và trong khi thực hiện nhiệm vụ lao động;
• hành vi của người lao động, nhằm mục đích tuân thủ các quy tắc và tiêu chuẩn lao động đã thiết lập.

Nội quy lao động địa phương có thể được điều phối bởi:

• thủ tục tuyển dụng và chấm dứt quan hệ lao động;
• phương thức làm việc (thời gian của tuần làm việc, ngày làm việc, thời gian nghỉ và ngày nghỉ);
• danh sách các vị trí có thời gian làm việc không thường xuyên;
• thời gian của kỳ nghỉ phép đối với các loại nhân viên khác nhau;
• thủ tục và điều khoản trả lương;
• khuyến khích và trừng phạt đối với nhân viên.

Đồng thời, người sử dụng lao động phải tạo điều kiện để người lao động chấp hành kỷ luật lao động. Những hành động như vậy có thể bao gồm, trong số những hành động khác:

• khen thưởng cho công việc tốt;
• áp dụng các chế tài kỷ luật đối với hành vi sai trái.

Kỷ luật lao động và pháp luật

Cơ sở lập pháp của các tiêu chuẩn về kỷ luật lao động tập trung trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bộ luật có một chương riêng về kỷ luật lao động (Chương 30). Nó quy định các yêu cầu cơ bản đối với các biện pháp khuyến khích người lao động, các hình thức xử phạt kỷ luật, thủ tục áp dụng và xóa bỏ hình phạt kỷ luật liên quan đến các loại người lao động khác nhau. Ngoài ra, các tiêu chuẩn của bộ quy tắc mô tả các vi phạm kỷ luật lao động như vậy, sau đó có thể bị sa thải, cũng như quy trình lập hồ sơ các vi phạm này.

Các đặc điểm của việc áp dụng các yêu cầu của Bộ luật Lao động đã được Tòa án tối cao Liên bang Nga cho ý kiến ​​trong nghị quyết của hội nghị toàn thể "Về việc áp dụng Bộ luật Lao động của các tòa án Liên bang Nga" ngày 17 tháng 3 năm 2004 Số 2.

Ngoài đạo luật chính - Bộ luật Lao động - các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động được đề cập trong các luật riêng điều chỉnh các loại hình hoạt động nghề nghiệp. Trong số đó:

1. Luật Liên bang “Về Vận tải Đường sắt ở Nga” số 17-FZ ngày 10 tháng 1 năm 2003 (Điều 26 “Kỷ luật Lao động trong Vận tải Đường sắt”).
2. Luật Liên bang số 81-FZ ngày 20 tháng 6 năm 1996 “Về quy định của Nhà nước trong lĩnh vực khai thác và sử dụng than, về các đặc điểm bảo trợ xã hội cho nhân viên của các tổ chức công nghiệp than” (Điều 25 “Đảm bảo kỷ luật lao động»).
3. Luật Liên bang "Về Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga" ngày 10 tháng 7 năm 2002 số 86-FZ (Điều 88).

Các văn bản quy định về kỷ luật lao động bao gồm toàn bộ danh sách các tài liệu nội bộ của tổ chức thiết lập quy trình cho các hoạt động của cả tập thể và cá nhân viên chức. Tất nhiên, những điều này bao gồm các quy tắc của nội quy lao động địa phương, thỏa ước tập thể và bản mô tả công việc.

Thế nào là vi phạm kỷ luật lao động

Vi phạm kỷ luật lao động là không tuân thủ hoặc chấp hành không đầy đủ các quy phạm pháp luật và nội quy lao động. Hơn nữa, các hành động của nhân viên phải là cố ý hoặc liều lĩnh. Tức là luôn có thành phần phạm tội. Nếu hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động là do người lao động không đủ trình độ chuyên môn hoặc không có điều kiện lao động bình thường, tức là không phụ thuộc vào ý chí của người lao động thì không thể nói là không tuân thủ kỷ luật lao động.

Một danh sách gần đúng về các hành vi sai trái trong lao động được quy định trong Bộ luật Lao động (ví dụ, Điều 81) và trong nghị quyết của Hội nghị toàn thể các Lực lượng Vũ trang Liên bang Nga số 2 (đoạn 34-44). Hơn nữa, nghị quyết của hội nghị toàn thể không có sự liệt kê tầm thường về các loại vi phạm kỷ luật lao động - nó giải thích tình huống nào có thể được coi là vi phạm như vậy và tình huống nào không.

Việc không tuân thủ kỷ luật lao động là điều khó chịu vì hậu quả của nó, bao gồm việc áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau đối với người lao động, tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, mức độ vi phạm hoặc mức độ thường xuyên của việc không tuân thủ nội quy lao động, hoàn cảnh của vi phạm. Bộ luật Lao động quy định các hình thức xử phạt sau đây:

• nhận xét;
• quở trách;
• chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với một số nhóm người lao động, luật pháp, điều lệ và quy định về kỷ luật có thể quy định các hình thức xử phạt kỷ luật khác. Ví dụ, phù hợp với Nghệ thuật. 15 của luật liên bang "Về Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga" số 1-FKZ ngày 21 tháng 7 năm 1994, một thẩm phán của Tòa án Hiến pháp có thể bị xử phạt kỷ luật dưới hình thức:

• những lời cảnh báo;
• chấm dứt quyền hạn.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc sử dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật mà pháp luật, điều lệ hoặc quy định không có quy định.

Vi phạm nội quy lao động và xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải

Hình phạt đáng kể nhất cho một hành vi vi phạm kỷ luật lao động- sa thải "dưới bài báo." Thực tế là dấu hiệu xử phạt kỷ luật bằng hình thức sa thải được ghi vào sổ làm việc, và việc sa thải do vi phạm kỷ luật lao động có thể hủy hoại vĩnh viễn tiểu sử nghề nghiệp.

Tuy nhiên, chỉ có thể sa thải đối với một hành vi lao động sai trái nếu trong trường hợp bị xử phạt kỷ luật (nhận xét hoặc khiển trách), hành vi vi phạm lại được tái phạm. Một lý do khác để sa thải là vi phạm kỷ luật lao động đơn lẻ nhưng nghiêm trọng và nghiêm trọng.

Vi phạm tổng thể về lao động bao gồm:

• nghỉ học;
• rượu, ma túy hoặc say độc hại tại nơi làm việc;
• tiết lộ bí mật nhà nước, bí mật thương mại hoặc công vụ, dữ liệu cá nhân của người lao động, nếu người lao động đã cam kết không tiết lộ;
• phạm tội trộm cắp tại nơi làm việc (không phân biệt quy mô), tham ô, cố ý hủy hoại hoặc làm hư hỏng tài sản mà tình tiết được xác lập bằng bản án, quyết định của Thẩm phán, cơ quan nhà nước về hành vi vi phạm hành chính;
• vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động do để xảy ra tai nạn, thảm họa, tai nạn lao động hoặc thực sự có nguy cơ xảy ra sự cố đó;
• sự mất lòng tin của ban lãnh đạo đối với người lao động làm việc với những giá trị vật chất do hậu quả của những hành động có lỗi của người lao động;
• hành động vô đạo đức của một giáo viên;
• một vi phạm lao động nghiêm trọng duy nhất của các thành viên trong nhóm quản lý của tổ chức;
• giả mạo tài liệu của nhân viên khi tuyển dụng;
• mất mát hoặc hủy hoại tài sản do quyết định không hợp lý của Ban lãnh đạo công ty;
• trong các trường hợp luật định khác.

Thủ tục áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật

Thủ tục trừng phạt một nhân viên vi phạm nhiệm vụ và kỷ luật lao động được tuân theo các quy tắc nghiêm ngặt.

1. Trước khi áp dụng hình phạt, nhân viên phải giải thích về những gì đã xảy ra. Nhân viên có 2 ngày để giải thích. Nếu trong thời gian này mà nó không được nhận, người sử dụng lao động sẽ có một hành động thích hợp về nó. Thiếu sự giải thích không ngăn cản người lao động bị trừng phạt.
2. Hình phạt phải được áp dụng đối với người vi phạm chậm nhất là 1 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không kể thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép cũng như thời gian phát biểu ý kiến ​​của tổ chức công đoàn.
3. Không thể xử phạt kỷ luật sau sáu tháng kể từ ngày xảy ra sự việc, nếu phải kiểm tra, kiểm toán thì sau 2 năm. Các điều khoản này không bao gồm thời gian cần thiết để tạo ra một vụ án hình sự.
4. Có thể áp dụng một hình thức xử phạt kỷ luật duy nhất đối với một hành vi vi phạm lao động.
5. Nhân viên phải làm quen với lệnh của ban quản lý về việc phạt không nhận trong vòng 3 ngày làm việc, ngoại trừ thời gian nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Một hành động thích hợp được đưa ra khi từ chối để bạn làm quen với mệnh lệnh.
6. Hình phạt này được bãi bỏ sau một năm, với điều kiện không có vi phạm lao động mới và các hình thức xử phạt kỷ luật khác. Người quản lý, theo quyết định của mình, có thể tự mình xóa bỏ hình phạt sớm hơn, theo yêu cầu của chính nhân viên hoặc cấp trên trực tiếp của anh ta.

Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật của quản lý của tổ chức

Hình phạt kỷ luật cũng có thể được áp dụng đối với ban quản lý của tổ chức, bao gồm cả giám đốc và các cấp phó của ông. Theo quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động, khi nhận được thông báo từ công đoàn về việc người quản lý vi phạm nghĩa vụ lao động, có nghĩa vụ xem xét và đưa ra quyết định.

Nếu xác nhận vi phạm lao động của người đứng đầu doanh nghiệp thì phải chịu hình thức kỷ luật.

Những người sau đây có thể đóng vai trò là người sử dụng lao động cho giám đốc:

• những người sáng lập tổ chức;
• Ban giám đốc;
• đại hội đồng cổ đông;
• cơ quan chủ quản khác trước đó đã có quyết định bổ nhiệm chức vụ giám đốc sở.

Như vậy, việc xử phạt vi phạm kỷ luật lao động có thể được áp dụng đối với cả người lao động bình thường của công ty và cấp quản lý của tổ chức. Tuy nhiên, việc áp dụng các chế tài này phải tuân thủ nghiêm ngặt luật lao động.

Do đó, có ba các loại vi phạm kỷ luật:

• vi phạm nghiêm trọng của một nhân viên về các tiêu chuẩn công nghệ ( công nghệ);
• Có tội không thực hiện hoặc chấp hành không đúng theo quy định của pháp luật lao động các chỉ tiêu về sự phục tùng và phối hợp trong quá trình quản lý lao động ( quản lý);
• Sự không tuân thủ nghiêm trọng của chủ thể của mối quan hệ việc làm với các tiêu chuẩn quy định về giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi ( chế độ, tức là vi phạm "giờ làm việc" - Điều khoản. 100 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Loại vi phạm kỷ luật ảnh hưởng đến thủ tục thiết lập các tình huống cho thấy nhân viên không hoàn thành hoặc chấp hành không đúng nghĩa vụ lao động của mình.

Vì vậy, khi sản xuất ra phế phẩm, lỗi của người lao động được xác lập trong trường hợp vi phạm tiêu chuẩn công nghệ, nghỉ việc, đi làm muộn, sử dụng thời giờ làm việc không hiệu quả (người lao động vi phạm chế độ thời giờ làm việc). Việc điều tra hành vi sai trái của người quản lý liên quan đến việc xác định tội phạm trong việc nhân viên không tuân thủ mệnh lệnh pháp lý của người đứng đầu quá trình sản xuất.