Xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe. Tự nguyện sa thải vì lý do sức khỏe

Nếu có giấy chứng nhận sức khỏe đặc biệt, việc miễn nhiệm được thực hiện vì lý do sức khỏe. Mỗi người có nghĩa vụ theo dõi sức khỏe của mình và nếu có vấn đề phải cung cấp cho người sử dụng lao động các tài liệu y tế liên quan. Đến lượt người sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải được hướng dẫn các quy định của bộ luật lao động và pháp luật về bảo vệ sức khoẻ.

Quy định pháp luật

Bộ luật Lao động không có một điều khoản riêng quy định thủ tục xử lý người lao động trong trường hợp mất sức lao động. Tùy thuộc vào tình hình, người ta cũng nên được hướng dẫn bởi Hiến pháp, Bộ luật Xử lý vi phạm hành chính, các nguyên tắc cơ bản của pháp luật quy định về chăm sóc sức khỏe.

Nếu tình trạng của nhân viên xấu đi và có giấy chứng nhận y tế yêu cầu chuyển đến nơi làm việc khác, thì người lao động phải được hướng dẫn theo các tiêu chuẩn của Điều 73 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Một nhân viên có thể bị sa thải vì lý do y tế nếu:

  • theo sáng kiến ​​của chính nhân viên đó (Điều 80);
  • do các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của các bên (điều 83);
  • về một trong những lý do chung để chấm dứt quan hệ lao động (điều 77);
  • theo sáng kiến ​​của ban giám đốc công ty (Điều 81).

Đình chỉ thi hành công vụ được điều chỉnh bởi Điều 76.

Một nhân viên nên làm gì

Sau khi nhận được giấy chứng nhận y tế cấm làm việc ở vị trí đã đảm nhiệm trước đó, nhân viên có thể tự ý nghỉ việc. Bằng cách nêu rõ lý do sa thải, bạn có thể tránh phải làm việc hai tuần. Trong trường hợp này, cần phải trình bày kết luận của các thầy thuốc.

Nhưng không ai bắt buộc một nhân viên phải nghỉ việc ngay lập tức. Nếu khả năng lao động được bảo toàn thì người lao động có thể được chuyển sang làm công việc khác, kể cả với trình độ và mức lương thấp hơn. Người lao động quyết định thay đổi công việc do ốm đau. Trường hợp từ chối thì người lao động bị đình chỉ công việc trong thời gian quy định trong kết luận. Nếu thời hạn này không được quy định, thì anh ta có thể bị sa thải trên cơ sở các tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Điều 77).

Việc giữ lại thông tin về tình trạng sức khỏe đã thay đổi bị cấm. Nếu người lao động không xuất trình kết luận của các bác sĩ cho người sử dụng lao động thì tổ chức không chịu trách nhiệm về tính mạng và sức khỏe của người lao động. Nếu các vấn đề được xác định, một công dân bắt buộc phải được đưa đi kiểm tra y tế. Kết luận đã ban hành phải được nộp cho người sử dụng lao động trong vòng 3 ngày.

Người sử dụng lao động nên làm gì

Ban quản lý của tổ chức, khi quyết định phải làm gì với nhân viên, nên được hướng dẫn bởi những gì được chỉ ra trong báo cáo y tế. Nếu ủy ban y tế đề nghị người lao động được chuyển đến một nơi làm việc khác, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp các vị trí trống không có người sử dụng mà công dân được phép làm việc.

Kết luận cũng bao gồm các khuyến nghị về việc loại bỏ một nhân viên khỏi vị trí của anh ta: trên cơ sở liên tục hoặc trong thời gian lên đến 4 tháng. Trường hợp thứ nhất, nếu người lao động không chịu chuyển đi nơi khác làm việc hoặc không thể thuyên chuyển thì sẽ bị sa thải. Không đáng để bạn phải tự ý trả thêm tiền khi bị sa thải vì lý do sức khỏe. Việc tính toán được thực hiện trên cơ sở chung.

Nếu thời hạn theo quy định, thì trong thời hạn quy định, người lao động bị đình chỉ thi hành công vụ. Anh ta giữ một chỗ, nhưng anh ta không được trả lương.

Thủ tục bãi nhiệm

Khi một nhân viên cung cấp giấy chứng nhận y tế về việc không có khả năng làm việc ở vị trí đã đảm nhiệm trước đó, ban lãnh đạo của tổ chức phải quyết định những việc cần làm tiếp theo. Nếu không chuyển được vị trí công tác thì chấm dứt hợp đồng lao động.

Quy trình từng bước để sa thải nhân viên vì lý do y tế như sau.

  • Sau khi xuất trình giấy chứng nhận từ MSEK về việc không thể tiếp tục làm việc, ban giám đốc công ty buộc phải loại bỏ anh ta. Các chiến thuật hành động khác phụ thuộc vào những gì chính xác được chỉ ra trong tài liệu.
  • Ban quản trị thông báo bằng văn bản cho nhân viên về việc sẵn có các vị trí khác mà anh ta có thể làm việc. Mức lương và trình độ kỹ năng có thể thấp hơn. Nếu người lao động đồng ý với một trong hai điều đó thì phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chức năng.
  • Trường hợp từ chối điều động hoặc không chuyển đến một trong các vị trí đã đề xuất thì chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Nếu tình trạng của anh ấy có thể bình thường trở lại thì anh ấy sẽ bị đình chỉ công tác trong thời hạn không quá 4 tháng.

Trong trường hợp báo cáo y tế không còn khả năng lao động thì người đó nghỉ việc theo tiêu chuẩn của Điều 83 Bộ luật Lao động. Mục sau đây được thực hiện trong lao động: “Sa thải vì lý do sức khỏe, khoản 5, điều khoản. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu người lao động tự ý viết đơn xin chấm dứt hợp đồng với lý do sức khỏe suy giảm thì sẽ bị sa thải không nghỉ việc. Đồng thời, họ trả cho anh ta mức lương cần thiết và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ. Nhưng sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động có một số ưu điểm:

  • Trên cơ sở Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 137), họ không trừ những trường hợp không làm việc, nhưng đã được cấp phép hàng năm;
  • họ đưa ra một khoản trợ cấp thôi việc với số tiền là hai tuần lương trên cơ sở các tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 178): các khoản thanh toán được thực hiện khi người lao động từ chối chuyển sang vị trí khác hoặc được công nhận là không có khả năng công việc.

Nếu có cơ hội chuyển sang công việc khác, các luật sư khuyên bạn nên sử dụng nó. Thật vậy, theo Điều 182 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động vẫn giữ được thu nhập bình quân trước đó trong một tháng kể từ thời điểm chuyển giao.

Tự ý bãi nhiệm

Hầu hết những người mất khả năng lao động đều quan tâm ngay đến cách viết đơn xin thôi việc vì lý do sức khỏe. Nó được phát hành theo sơ đồ tiêu chuẩn, chỉ rõ lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Tài liệu này có thể trông giống như sau:

Giám đốc Công ty Cổ phần TarMak

Mikhalovsky Valentin Dmitrievich

Vasiliev Ignat Segreevich

Trưởng xưởng sản xuất số 1 của Công ty cổ phần TarMak

Bản tường trình

Tôi xin phép tôi, Vasiliev I.S., tự ý đuổi việc tôi do sức khỏe suy giảm (với lý do theo quy định của Bộ luật Lao động, Điều 80) kể từ ngày 14 tháng 3 năm 2017, theo hướng dẫn của báo cáo y tế ngày 13 tháng 3 năm 2017. 7215.

Phụ lục: bản sao kết luận số 7215 ngày 13/3/2017.

14/03/2017 Vasiliev I.S.

Thông thường, nhân viên thậm chí không quan tâm đến việc liệu họ có thể bị sa thải vì lý do sức khỏe hay không, nếu không có khuyết tật. Nếu ủy ban y tế xác định rằng một người không thể làm việc ở vị trí mà anh ta đã đảm nhiệm trước đó, thì anh ta nên bị loại bỏ khỏi công việc đã thực hiện, bất kể sự hiện diện của một nhóm khuyết tật. Nếu không có cơ hội để chuyển anh ta sang một công việc dễ dàng hơn, hoặc một công dân từ chối các vị trí tuyển dụng được đề nghị, thì người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta.

Chấm dứt hợp đồng theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Trước khi chấm dứt hợp đồng với người lao động do sức khỏe không thể thực hiện được nhiệm vụ, người sử dụng lao động phải ghi nhớ thủ tục sa thải. Việc chấp hành nó là bắt buộc.

Đình chỉ làm việc hoặc sa thải được thực hiện trên cơ sở một lệnh. Việc tạm ngưng có thể trông như thế này:

Nhà máy sửa chữa xe tăng

Gọi món

Ngày 13 tháng 3 năm 2017 số 78-8 / 25

Tôi đặt hàng:

bỏ thợ hàn hạng 4 Kravchuk V.V. trong thời gian từ ngày 14/03/2017 đến ngày 07/01/2017 từ văn phòng, theo hướng dẫn của Báo cáo y tế ngày 13/03/2017 số 00878. Trong thời gian bị đình chỉ, nơi ở và chức vụ được V.V. Kravchuk giữ nguyên, không trả lương.

Phụ lục: văn bản yêu cầu của V.V. Kravchuk ngày 13/03/2017 về việc miễn nhiệm chức vụ kèm theo báo cáo y tế số 00878.

Đầu xe tăng

nhà máy sửa chữa Kostroma A.V.

Khi sa thải, nên tập trung vào các đơn đặt hàng mẫu đã thiết lập. Nó có thể trông như thế này.

Xưởng đóng tàu "Ocean"

Lệnh chấm dứt hợp đồng lao động

Hiệu lực của hợp đồng lao động ngày 15.08.2011 số 58214 chấm dứt kể từ ngày 14.03.2017,

Mikhailov Semyon Igorevich, người điều khiển cần trục thuộc loại 5 của lữ đoàn 1, bị sa thải do bị công nhận là không có khả năng làm việc. Thông tin này được chỉ ra trong báo cáo y tế ngày 10 tháng 3 năm 2017 số 02134. Cơ sở là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga 5 đoạn 1 của phần 83 của bài báo.

Phụ lục: kết luận của MSEC về việc phân công người khuyết tật ngày 10 tháng 3 năm 2017 số 02134.

Trưởng ca sửa chữa tàu

thực vật "Đại dương" Drobilko F.S.

Khi bị sa thải, người sử dụng lao động không chỉ có thể trả trợ cấp thôi việc mà còn có thể trả các khoản bồi thường khác theo quy định của hợp đồng lao động hoặc thỏa ước tập thể. Việc tuân thủ thủ tục là vô cùng quan trọng, vì nếu vi phạm, việc sa thải có thể bị tòa án tuyên là bất hợp pháp.


Các vấn đề về sức khỏe dẫn đến thực tế là một người không có khả năng thực hiện một số trách nhiệm trong cuộc sống. Đối với ví dụ về hoạt động lao động, điều này chuyển thành sự giảm sút của các chỉ số cá nhân. Theo nghĩa này, khi cảm thấy không khỏe, nhân viên có thể viết thư vì lý do sức khỏe. Trong mọi trường hợp, anh ta phải được thanh toán bằng tiền. Đã đến lúc cho bạn biết kích thước của nó và cách tính toán.

Pháp luật lao động đảm bảo cho mọi công dân của nước ta được làm những công việc phù hợp với tình trạng sức khoẻ. Nói một cách đơn giản, một nhân viên không chỉ phải đáp ứng các tiêu chí về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn phải có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ công việc. Người sử dụng lao động có trách nhiệm chăm sóc sức khỏe của nhân viên.

Đề cập đến pháp luật, có thể thấy rằng Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nghiêm cấm việc sa thải một nhân viên trong thời gian người đó bị thương tật tạm thời (bệnh tật). Một ngoại lệ là các trường hợp trong thời gian này, việc thanh lý một pháp nhân hoặc đóng cửa một doanh nghiệp cá nhân diễn ra.

Đồng thời, Art. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đề cập đến tính hợp pháp của việc sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe. Ví dụ, nếu một người gặp các vấn đề nghiêm trọng về cơ thể và không thể thực hiện công việc bình thường của họ trong một thời gian dài, họ sẽ bị sa thải. Và nó sẽ xảy ra vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của các bên.

Phù hợp với các quy định của Điều khoản. 178 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc sa thải một nhân viên đi kèm với việc trả tiền bồi thường -. Số tiền trợ cấp là tiền lương cho 14 ngày làm việc. Tất cả các khoản thanh toán được thực hiện không muộn hơn tháng quyết toán với người lao động.

Từ quan điểm về tính hợp pháp, việc sa thải vì lý do sức khỏe được phản ánh trong các điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Thủ tục yêu cầu các khoản thanh toán bắt buộc từ chủ lao động. Trong trường hợp vi phạm thủ tục cấp phát tiền mặt, người bị thiệt hại có quyền gửi đơn khiếu nại đến Thanh tra lao động.

Căn cứ để sa thải

Việc sa thải vì lý do sức khỏe được thực hiện theo một chương trình quy định. Không được phép thay thế thủ tục bằng các tình huống pháp lý tương tự (ví dụ, sa thải do bệnh tật thay vì thừa do khuyết tật).

Trong tất cả các trường hợp, một chuyên gia y tế có liên quan đến vụ việc. Mục đích công việc của nó là ghi lại tình trạng sức khỏe của các nhân viên được áp dụng.

Tình trạng khuyết tật được biểu thị như sau:

  • Suy giảm sức khỏe có tính chất nhỏ (đau đầu, nhiệt độ).
  • Tàn tật tạm thời mà không cần tìm kiếm trợ giúp y tế.
  • Khuyết tật hoàn toàn và cần được chăm sóc y tế.
  1. Suy giảm sức khỏe dẫn đến việc nhân viên không thể thực hiện các nhiệm vụ thông thường.
  2. Ủy ban chuyên gia y tế công nhận nhân viên là người khuyết tật.
  3. Tình trạng sức khỏe suy giảm là mối đe dọa đối với những người tham gia quan hệ pháp luật khác (đồng nghiệp hoặc khách hàng).
  4. Chống chỉ định về y tế khi tham gia vào các hoạt động nhất định.

Trong trường hợp không thể nghỉ việc vì lý do sức khỏe, người lao động có thể làm đơn gửi người sử dụng lao động. Theo quy định, nơi làm việc mới không được gây khó chịu cho sức khỏe của nhân viên. Việc thiếu các lựa chọn thay thế thường khuyến khích việc sa thải tự nguyện. Ngoài ra, chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên. Trong những trường hợp này, bản chất của các khoản thanh toán khi sa thải sẽ khác nhau.

Đăng ký sa thải vì lý do sức khỏe: các tính năng của thủ tục

Việc sa thải vì lý do sức khỏe phải tuân theo các quy định của pháp luật về lao động. Các bên không được phép hướng dẫn bởi sở thích cá nhân hoặc đạo đức công ty. Nhận dạng có thể dẫn đến trách nhiệm hình sự. Cần quan tâm đến việc hiểu biết trước về cách tiếp cận, cụ thể là, để thu hút các cán bộ nhân sự về thủ tục giấy tờ.

Cách bỏ thuốc lá vì lý do sức khỏe:

  • Bước đầu tiên sẽ là cung cấp kết quả của ủy ban y tế (ví dụ, chứng chỉ từ MSEC) về bản chất của các vấn đề sức khỏe.
  • Sau khi nghiệm thu, cán bộ nhân sự kiểm tra hồ sơ xem có phù hợp với thực tế không.
  • Khi phát hiện tình trạng sức khỏe của người lao động bị suy giảm, người sử dụng lao động buộc thôi việc.
  • Tiếp theo, người lao động nhận được danh sách các vị trí tuyển dụng tại doanh nghiệp hiện tại. Các công việc mới được lựa chọn có tính đến điều kiện vật chất.
  • , việc trả lại sổ làm việc (có đánh dấu) và sa thải nhân viên vì lý do sức khỏe.
  • Lập hồ sơ quyết toán chi trả trợ cấp thôi việc (theo Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Luật pháp không cho phép người sử dụng lao động từ chối sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe. Đúng, sau này phải cung cấp một báo cáo y tế về sức khỏe của mình. Người sử dụng lao động từ chối vô lý sẽ bị khiếu nại lên thanh tra lao động hoặc tòa án.

Thanh toán và quyết toán

Khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp đến hạn cho người lao động. Hãy xem xét một ví dụ trong khuôn khổ của việc cắt giảm quân nhân.

Theo luật, việc sa thải do tình trạng sức khỏe của quân nhân quy định các khoản thanh toán sau:

  1. Tiền lương (trong khoảng thời gian từ tháng thanh toán cuối cùng đến ngày nhận được thương tật).
  2. Thanh toán một lần với số tiền 5 lương (có thâm niên 10 năm liên tục).
  3. Thanh toán một lần với số tiền 10 lương (có trên 10 năm kinh nghiệm).
  4. Trả lương 1 lần lên đến 20 suất (có 15-20 năm kinh nghiệm không bị gián đoạn).
  5. Thanh toán một lần với số tiền 20 lương (có hơn 20 năm kinh nghiệm trong Lực lượng vũ trang).
  6. Tiền phụng dưỡng Tổ quốc (theo Nghị định số 993).
  7. Thanh toán tiền khám bệnh, chữa bệnh bằng tiền lương một năm.
  8. Việc bồi thường vật chất khi không sử dụng quân phục là do quân nhân có kinh nghiệm trên 20 năm.
  9. Trợ cấp xã hội đối với quân nhân phục vụ theo hợp đồng (40% lương khi phục vụ đến 15 năm, 3% lương cho tất cả các năm phục vụ - phục vụ từ 15 năm trở lên).

Việc tính toán các khoản thanh toán cho người lao động là trách nhiệm của bộ phận kế toán. Tuy nhiên, người lao động phải tự biết cách tính các khoản phụ cấp bằng tiền như thế nào là vì lợi ích của người lao động. Điều này sẽ giúp bạn không bị truy thu và sẽ cho phép bạn nhận được tất cả các khoản bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Tính toán gần đúng các khoản thanh toán

Bước đầu tiên là tính toán số tiền kiếm được hàng ngày. Để làm điều này, bạn cần cộng các khoản thanh toán đã nhận trong năm và chia tổng cho số 365. Kết quả được nhân với 14 ngày (được trả khi bị sa thải vì lý do sức khỏe).

Trên một ghi chú! Nếu việc sa thải được thay thế bằng chuyển sang một vị trí được trả lương thấp hơn, thì người lao động được ghi nhận vào mức lương trước đó của tháng đầu tiên.

Ví dụ: một người nghỉ hưu viết đơn từ chức vì lý do sức khỏe. Nhưng trước khi nhận khuyết tật, anh ấy đã làm việc 10 ngày đầu tiên của tháng. Điều này bao gồm nghỉ phép hợp pháp 28 ngày. Giả sử thu nhập hàng năm là 600 nghìn rúp, và số ngày làm việc - 245.

Bằng các phép tính đơn giản, chúng tôi nhận được:

  • 600.000 rúp / 245 ngày = 2448 rúp mỗi ngày
  • 10 ngày làm việc + 14 ngày (yêu cầu tính toán) + nghỉ phép 28 ngày = 52 ngày
  • công thức cuối cùng: 52 ngày x 2448 rúp = 127.296 rúp

Cùng với việc sa thải, người sử dụng lao động phải trả cho nhân viên 127.296 rúp. Việc tính toán được thực hiện chậm nhất là thời hạn doanh nghiệp phê duyệt để trả lương cho người lao động.

Hậu quả và vi phạm

Sa thải kèm theo một lưu ý trong nhân viên. Từ ngữ cắt giảm dịch vụ phải phù hợp với quy định. Các viên chức nhân sự đặt chính xác dấu hiệu đặc trưng cho việc sa thải - trong trường hợp của chúng tôi là "vì lý do sức khỏe." Phải nêu rõ lý do sa thải và căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Cột tiếp theo "Tên" phải chứa ngày và số của đơn đặt hàng có liên quan. Dấu hiệu của tài liệu được xác nhận bởi con dấu của tổ chức mà nhân viên đó đã làm việc.

Trách nhiệm đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động quy định phạt tiền, truất quyền lao động và phạt tù. Vì vậy, theo phần 1 của Art. 5.27 của Bộ luật xử phạt vi phạm hành chính, những vi phạm của người sử dụng lao động sẽ khiến anh ta phải trả giá từ 1 đến 5 nghìn rúp. Nếu vi phạm nhiều lần, bạn sẽ bị phạt từ 20.000 đến 70.000 rúp hoặc bị truất quyền thi đấu hai năm. Trách nhiệm hình sự được thể hiện bằng hình phạt tù.

Bộ luật Lao động và các văn bản quy định khác điều chỉnh tất cả các vấn đề về sa thải, thanh toán bồi thường, thiết lập các lợi ích cần thiết và đảm bảo khi chấm dứt.

Căn cứ để nghỉ ốm

Việc chấm dứt công việc vì lý do sức khỏe có thể được thực hiện vì những lý do sau:

  1. Nếu tình trạng sức khỏe của người lao động không cho phép anh ta tiếp tục, và anh ấy từ chối chuyển sang công việc khác phù hợp với lý do sức khỏe. Khi người sử dụng lao động không thể cung cấp một công việc khác.
  2. Nhân viên được ITU công nhận là hoàn toàn không có khả năng làm việc. Mối quan hệ lao động với nhân viên chỉ bị chấm dứt trên cơ sở giấy chứng nhận khuyết tật, hoặc ý kiến ​​y tế hoa hồng y tế về việc tuân thủ sức khoẻ của nhân viên đối với công việc được giao. Thủ tục phát hành một báo cáo y tế được quy định theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội của Liên bang Nga ngày 2 tháng 5 năm 2012 số 441n.

Sa thải do bệnh tật liên quan đến tình trạng khuyết tật hoàn toàn

Căn cứ để sa thải là giấy chứng nhận khuyết tật có ghi "Bị tàn tật" hoặc Trích lục từ giấy chứng nhận kết quả thi. Giấy chứng nhận mất khả năng lao động nhóm khuyết tật và ngày thành lập. nếu không có chứng chỉ, ITU không trao quyền thiết lập các quyền lợi và bảo đảm do một người khuyết tật. Từ đó đi đến kết luận:

  • các tài liệu trên là bắt buộc. Sau khi nhận được chứng chỉ, lệnh chấm dứt được phát hành ở mẫu T-8. Ngày và từ ngữ của việc sa thải được dán theo đúng quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có liên quan đến khoản 5ch1 của Điều 83. Nhân viên làm quen với lệnh chống lại chữ ký vào ngày công bố. Một tính toán đầy đủ được thực hiện, bao gồm tất cả các loại số tiền đến hạn vào thời điểm bị sa thải, thu nhập trung bình trong hai tuần.

Trong danh sách cấp cho nhân viên bị sa thải tài liệu bao gồm:

  1. đặt hàng (theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động);
  2. Việc cấp giấy chứng nhận của hai năm dương lịch trước khi bị sa thải là bắt buộc (FZ số 255-FZ ngày 29 tháng 12 năm 2006);
  3. Các tài liệu khác cần thiết cho người lao động hoặc bản sao của chúng theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động.

Bãi nhiệm theo khoản 8 của phần một Điều 77 của TKRF

Thủ tục sa thải tương tự như đối với kết luận thương tật hoàn toàn. Sự khác biệt là lúc đầu tất cả các vị trí còn trống phù hợp với lý do sức khỏe đều được cung cấp. Sa thải do ốm đau chỉ được thực hiện như một biện pháp cuối cùng, khi tất cả các khả năng cung cấp công việc cần thiết cho nhân viên bị bệnh đã hết.

Đề nghị tuyển dụng có thể được đưa ra dưới dạng đơn đặt hàng hoặc thông báo, mà nhân viên làm quen với chữ ký. Việc từ chối thuyên chuyển của người lao động phải được lập thành văn bản. Một lựa chọn thuận tiện là vẽ ra một hành động. Trường hợp người sử dụng lao động không thể cung cấp việc làm thì phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Những khó khăn gặp phải khi sa thải

Trong thực tế, việc sa thải do ốm đau, do hoàn toàn không có khả năng làm việc thường đi kèm với việc xác định chính xác ngày thôi việc. đối với tất cả các loại sa thải (phần 3 của điều 84.1) xác định ngày sa thải - ngày làm việc cuối cùng.

Việc chấm dứt quan hệ lao động nên được coi là ngày trước khi hình thành tình trạng khuyết tật. Nó xảy ra khi một nhân viên xuất trình chứng chỉ một thời gian sau khi kiểm tra. Nếu nhân viên tiếp tục làm việc sau khi tàn tật, thì ngày đó sẽ là ngày xuất trình chứng chỉ ITU.

Để tránh những hậu quả tiêu cực, nó được khuyến khích phản ánh ngày cung cấp chứng chỉ với một hành động được đính kèm với đơn đặt hàng. Tranh chấp có tính chất phức tạp nảy sinh khi công việc khác được cung cấp hoặc bị từ chối. Trong những trường hợp như vậy, bạn có thể liên hệ với bác sĩ chuyên khoa để được tư vấn.

Nói một cách chính xác, việc lập đơn xin miễn nhiệm vì lý do sức khỏe là không cần thiết. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cơ sở như vậy - sa thải vì lý do sức khỏe - là không có. Đồng thời, trong Art. 77 của Bộ quy tắc có một cách diễn đạt khác - nhân viên từ chối thuyên chuyển, điều này là cần thiết theo ý kiến ​​y tế đã được chính thức nhận được, hoặc người sử dụng lao động không có công việc tương ứng với người đó.

Nếu một người chưa nhận được giấy chứng nhận y tế được cấp chính thức (về phân loại khuyết tật và mức độ khuyết tật), thì căn cứ như vậy sẽ không hoạt động. Trong những trường hợp như vậy, bạn chỉ có thể tự ý xin sa thải.

Giải ngũ vì lý do sức khỏe (2018)

Như thế nào là sa thải vì lý do sức khỏe và những gì có thể yêu cầu một tuyên bố tương ứng - bài viết này là về vấn đề này.

(15,0 KiB, 7.854 lượt truy cập)

Mẫu đơn xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe

Đối với một doanh nhân cá nhân

P.D. Savelieva

người bán hàng thu ngân

mua sắm "Light"

Rasskazova Valentina Sergeevna

Xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe

Tôi yêu cầu bạn miễn nhiệm vị trí của tôi vì lý do sức khỏe theo khoản 8 của phần 1 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động trên cơ sở báo cáo y tế ngày 2 tháng 5 năm 2017, do Bệnh viện Nhãn khoa Lâm sàng Thành phố Tomsk ban hành, theo đó vị trí trợ lý bán hàng-thu ngân không được chỉ định cho tôi trong thời gian vĩnh viễn. Từ các vị trí tuyển dụng do IP P.D. Savelyeva từ chối.

Đăng kí:

  1. Giấy chứng nhận của Bệnh viện Lâm sàng Thành phố Tomsk số 2587614678 ngày 05/02/2014

Ngày 11 tháng 5 năm 2017 V.S. Rasskazova

Làm thế nào để chứng minh rằng bạn không phù hợp với công việc

Cơ sở cho việc thuyên chuyển hoặc sa thải là các tài liệu y tế chính thức:

  • bản kết luận giám định y tế xã hội xác định người lao động bị khuyết tật và hạn chế khả năng lao động, giấy xác nhận khuyết tật.
  • giấy chứng nhận mức độ mất khả năng lao động nghề nghiệp (cũng dựa trên kết quả của ITU).
  • chương trình phục hồi chức năng do tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
  • kết luận của cơ sở y tế dựa trên kết quả khám sức khỏe bắt buộc.
  • kết luận của bác sĩ phòng khám tiền sản.

Các tài liệu này được xuất trình cho nhà tuyển dụng. Anh ta có nghĩa vụ thực hiện các hành động sau: nếu theo ý kiến ​​của bác sĩ mà người lao động không thể thực hiện chức năng lao động ở vị trí của mình tạm thời đến 4 tháng thì anh ta sẽ bị đình chỉ công việc mà không được trả lương. Và nếu quá 4 tháng - anh ta được chuyển sang vị trí khác với sự đồng ý của nhân viên đó hoặc bị sa thải.

Vào ngày sa thải, người lao động được yêu cầu cấp sổ làm việc, trợ cấp thôi việc với số tiền thu nhập bình quân của 2 tuần. Bạn có thể nộp đơn trước cùng với một tuyên bố về các tài liệu liên quan đến công việc - chúng có thể rất hữu ích.

Khi nào viết đơn xin nghỉ việc vì lý do sức khỏe

Điều quan trọng là phải hiểu rằng nếu một nhân viên muốn tiếp tục làm việc với người sử dụng lao động này, thì khả năng cao sẽ phát hiện ra những vi phạm trong thủ tục sa thải trên cơ sở này. Cụ thể là công việc được đề xuất. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp tất cả các vị trí hiện có phù hợp với người lao động. Và không chỉ trong cùng một chi nhánh (chẳng hạn). Trong những trường hợp đó, người lao động có thể nộp đơn yêu cầu phục hồi, thu hồi tiền lương, bồi thường thiệt hại không bằng tiền.

Nhưng nếu người lao động không có chút hứng thú nào với việc tiếp tục làm việc, cả với người sử dụng lao động này và về nguyên tắc, anh ta có thể nộp đơn xin sa thải theo khoản 8 của phần 1 Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời có thể bị sa thải khi đang nghỉ ốm. Ngoài ra, phù hợp với ứng dụng, anh ta có thể được cấp một kỳ nghỉ khác khi bị sa thải tiếp theo (theo thỏa thuận với người sử dụng lao động). Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể yêu cầu đơn xin sa thải vì lý do sức khỏe nếu anh ta không còn chỗ trống, để bảo vệ mình khỏi các khiếu nại lên thanh tra lao động hoặc văn phòng công tố.

Bộ luật Lao động và các văn bản quy định khác điều chỉnh tất cả các vấn đề về sa thải, thanh toán bồi thường, thiết lập các quyền lợi cần thiết và các bảo đảm khi chấm dứt quan hệ lao động.

Căn cứ để nghỉ ốm

Việc chấm dứt công việc vì lý do sức khỏe có thể được thực hiện vì những lý do sau:

  1. Nếu tình trạng sức khỏe của nhân viên không cho phép anh ta tiếp tục công việc trước đây của mình, và anh ấy từ chối chuyển sang công việc khác phù hợp với lý do sức khỏe. Khi người sử dụng lao động không thể cung cấp một công việc khác.
  2. Nhân viên được ITU công nhận là hoàn toàn không có khả năng làm việc. Mối quan hệ lao động với nhân viên chỉ bị chấm dứt trên cơ sở giấy chứng nhận khuyết tật, hoặc ý kiến ​​y tế hoa hồng y tế về việc tuân thủ sức khoẻ của nhân viên đối với công việc được giao. Thủ tục phát hành một báo cáo y tế được quy định theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển xã hội của Liên bang Nga ngày 2 tháng 5 năm 2012 số 441n.

Sa thải do bệnh tật liên quan đến tình trạng khuyết tật hoàn toàn

Căn cứ để sa thải là giấy chứng nhận khuyết tật có ghi "Bị tàn tật" hoặc Trích lục từ giấy chứng nhận kết quả thi. Giấy chứng nhận mất khả năng lao động nhóm khuyết tật và ngày thành lập. Giấy chứng nhận nghỉ ốm mà không có chứng chỉ ITU không cho phép người khuyết tật có quyền thiết lập các quyền lợi và đảm bảo.

Sa thải vì lý do y tế: quy trình từng bước

Từ đó đi đến kết luận:

  • các tài liệu trên là bắt buộc. Sau khi nhận được chứng chỉ, một lệnh được đưa ra trong mẫu T-8 để chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày và từ ngữ của việc sa thải được dán theo đúng quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, có liên quan đến khoản 5ch1 của Điều 83. Nhân viên làm quen với lệnh chống lại chữ ký vào ngày công bố. Một tính toán đầy đủ được thực hiện, bao gồm tất cả các loại số tiền đến hạn vào thời điểm bị sa thải, thu nhập trung bình trong hai tuần.

Trong danh sách cấp cho nhân viên bị sa thải tài liệu bao gồm:

  1. Sổ việc làm Bản sao đơn hàng (theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động);
  2. Việc cấp giấy chứng nhận lương cho hai năm dương lịch trước khi bị sa thải là bắt buộc (FZ số 255-FZ ngày 29 tháng 12 năm 2006);
  3. Các tài liệu khác cần thiết cho người lao động hoặc bản sao của chúng theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động.

Bãi nhiệm theo khoản 8 của phần một Điều 77 của TKRF

Thủ tục sa thải tương tự như đối với kết luận thương tật hoàn toàn. Sự khác biệt là lúc đầu tất cả các vị trí còn trống phù hợp với lý do sức khỏe đều được cung cấp. Sa thải do ốm đau chỉ được thực hiện như một biện pháp cuối cùng, khi tất cả các khả năng cung cấp công việc cần thiết cho nhân viên bị bệnh đã hết.

Đề nghị tuyển dụng có thể được đưa ra dưới dạng đơn đặt hàng hoặc thông báo, mà nhân viên làm quen với chữ ký. Việc từ chối thuyên chuyển của người lao động phải được lập thành văn bản. Một lựa chọn thuận tiện là vẽ ra một hành động. Trường hợp người sử dụng lao động không thể cung cấp việc làm thì phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Những khó khăn gặp phải khi sa thải

Trong thực tế, việc sa thải do ốm đau, do hoàn toàn không có khả năng làm việc thường đi kèm với việc xác định chính xác ngày thôi việc. Bộ luật Lao động đối với tất cả các hình thức sa thải (phần 3 của Điều 84.1) đã xác định ngày sa thải - ngày làm việc cuối cùng.

Việc chấm dứt quan hệ lao động nên được coi là ngày trước khi hình thành tình trạng khuyết tật. Nó xảy ra khi một nhân viên xuất trình chứng chỉ một thời gian sau khi kiểm tra. Nếu nhân viên tiếp tục làm việc sau khi tàn tật, thì ngày chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là ngày xuất trình chứng chỉ ITU.

Để tránh những hậu quả tiêu cực, nó được khuyến khích phản ánh ngày cung cấp chứng chỉ với một hành động được đính kèm với đơn đặt hàng. Tranh chấp có tính chất phức tạp nảy sinh khi công việc khác được cung cấp hoặc bị từ chối. Trong những trường hợp như vậy, bạn có thể nhờ sự tư vấn của chuyên gia về luật lao động.

Làm thế nào để sa thải một nhân viên vì lý do sức khỏe?

Danh sách bệnh miễn nghĩa vụ quân sự

Các đặc thù của việc sa thải nhân viên do y tế - 11 bước (có hình ảnh)

Giải ngũ vì lý do sức khỏe.

Ngày xuất bản 05.07.2007

Theo quy định của Bộ luật Lao động, khuyết tật bộ phận không phải là căn cứ để sa thải người lao động hoặc chuyển công tác khác nếu người đó thực hiện đúng chức trách và công việc không thuộc diện chống chỉ định vì lý do sức khỏe. Nếu người sử dụng lao động không cung cấp đủ căn cứ về mặt pháp lý để chấm dứt quan hệ lao động liên quan đến tình trạng thể chất của người lao động, thì tòa án sẽ quyết định cho người lao động trở lại làm công việc cũ và trả cho anh ta mức thu nhập trung bình trong thời gian buộc phải nghỉ việc. Đọc thông tin từ phòng xử án trên báo Vakancy.

Dân trí V. làm y tá tại phòng vật lý trị liệu của một cơ sở y tế và thể thao. Theo lệnh của bác sĩ trưởng trạm y tế ngày 27 tháng 4 năm 2006, bà bị sa thải với lý do quy định tại điểm "a" của khoản 3 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - liên quan đến sự mâu thuẫn được phát hiện của người lao động giữ chức vụ vì lý do sức khỏe. V. ra tòa với yêu cầu được phục hồi làm việc. Tòa sơ thẩm bác yêu cầu của V.

Sa thải do không đủ năng lực: thủ tục

Vụ việc đã được gửi đến Vụ án dân sự thuộc Tòa án tối cao Liên bang Nga.

Lập luận của sự thật. V. cho rằng việc sa thải là trái pháp luật, quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm là sai và yêu cầu Tòa án tối cao Liên bang Nga phục hồi công việc cũ cho cô, thu tiền công cho thời gian buộc phải vắng mặt và bồi thường thiệt hại không bằng tiền tại số tiền 20.000 rúp.

Lập luận của người trả lời.Đại diện của bị cáo K. không công nhận yêu cầu bồi thường, cho rằng V. bị sa thải trên cơ sở giấy xác nhận của phòng khám huyện ghi chẩn đoán khiến cô không được tiếp tục làm việc tại cơ sở y tế và thể thao. Ngoài ra, với chẩn đoán này, V. được đăng ký tại bệnh viện chuyên khoa da liễu.

Diễn biến của phiên toà. Như có thể thấy từ hồ sơ vụ án, nguyên đơn lần đầu tiên nộp đơn xin bệnh chàm cho bệnh viện điều trị da liễu khu vực vào ngày 9 tháng 4 năm 2006, nơi cô đã đăng ký với bệnh xá. Bản sao giấy chứng nhận của cơ sở y tế chuyên khoa da liễu khu vực ngày 17/4/2006 có trong hộp đựng ghi V. đăng ký khám bệnh với chẩn đoán bệnh chàm mãn tính ở bàn tay trái, cần được chuyển nghề. không liên quan đến các chất phá hủy da, trong thời gian một tháng. Tuy nhiên, căn cứ để bãi nại của nguyên đơn là giấy xác nhận của phòng khám đa khoa huyện ngày 20/4/2006, theo đó V. bị bệnh chàm cả hai tay, thường xuyên xuất hiện các đợt cấp. Không có dữ liệu nào trong hồ sơ cho thấy cô đã đến phòng khám đa khoa huyện và đăng ký bệnh chàm ở đó. Chẩn đoán có tên trong chứng chỉ này không tương ứng với những gì được chỉ định trong chứng chỉ của cơ sở y tế chuyên khoa da liễu. Như vậy, chưa xác định được trường hợp chị V. mắc bệnh dai dẳng không cho tiếp tục làm việc trong các cơ sở y tế, thể thao.

Tuy nhiên, tòa sơ thẩm không phát hiện ra những mâu thuẫn này, hay tình trạng khuyết tật của V. là tạm thời hay vĩnh viễn và liệu nó có thể là lý do để chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại điểm "a" của khoản 3 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo quy định này của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng xác nhận rằng tình trạng sức khỏe của người lao động, theo báo cáo y tế, đã cản trở việc thực hiện đúng nghĩa vụ lao động của người lao động mà họ đã không thực hiện. Như vậy, ngoài việc đáp ứng điều kiện có giấy chứng nhận bệnh tật, người sử dụng lao động có thể chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở điểm "a" khoản 3 Điều 81, chỉ khi tình trạng sức khỏe cụ thể của người lao động ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ lao động của mình. Nói cách khác, khuyết tật bộ phận không phải là căn cứ để sa thải hoặc thuyên chuyển nhân viên, nếu người đó thực hiện đúng nghĩa vụ công việc và công việc được thực hiện không bị chống chỉ định vì lý do sức khỏe. Ngoài ra, đối với việc sa thải, thương tật phải là vĩnh viễn, không phải tạm thời.

Căn cứ vào lời khai của các nhân chứng, tòa cho rằng V. thực hiện đúng nhiệm vụ, là nhân viên có năng lực, trình độ và không có hình phạt nào từ cơ quan quản lý.

Theo các tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động (Điều 182 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí còn trống mà người lao động có thể đảm nhận, có tính đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và tình trạng sức khỏe. Đề nghị về một vị trí trống khác phải được thực hiện bằng văn bản, nghĩa là, bằng cách gửi cho anh ta một thông báo thích hợp chống lại việc nhận. Trong trường hợp nhân viên từ chối ký thông báo, cần phải lập một hành động nêu rõ rằng nhân viên đó đã được đề nghị đảm nhiệm một hoặc nhiều vị trí còn trống. Tuy nhiên, điều này đã không được thực hiện bởi quản lý của cơ sở giáo dục thể chất và y tế. Trong tình huống người sử dụng lao động không có vị trí tuyển dụng phù hợp, xác nhận về việc không thể chuyển người lao động sang vị trí khác đáng lẽ phải là bảng biên chế của tổ chức, ấn định việc không có vị trí trống vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà nhân viên có thể chiếm. Tuy nhiên, tòa án không được cung cấp bản sao danh sách nhân viên của cơ sở y tế và thể thao.

Tòa tuyên án. Ngày 10/12/2006, Vụ án dân sự Tòa án tối cao Liên bang Nga đã hủy các quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm, quyết định cho nguyên đơn V. phục hồi lại công việc trước đây, thu từ người sử dụng lao động một khoản tiền lương cho thời gian buộc phải vắng mặt và bồi thường thiệt hại không bằng tiền với số tiền 10.000 rúp.

Elena VLADIMIROVA,
Phóng viên Đặc biệt "Vị trí tuyển dụng"

Trong một số trường hợp, một tình huống có thể phát sinh khi người sử dụng lao động cần phải sa thải một hoặc nhiều nhân viên do không đủ năng lực chuyên môn. Trong trường hợp này, cần phải tuân thủ các tiêu chuẩn đã được thiết lập của luật lao động một cách nghiêm ngặt nhất có thể, vì việc chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp có thể dẫn đến chi phí lớn cho tổ chức để trả tiền phạt và bồi thường cho người lao động. Đồng thời, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có thông tin chính xác về cách thức tiến hành hợp lý việc sa thải do không đủ năng lực trong nhiều trường hợp khác nhau, bao gồm cả lý do sức khỏe.

Sa thải do không phù hợp - đó là gì, khuôn khổ pháp lý

Trước hết, khi xem xét các vấn đề về sa thải do không đủ năng lực, cần lưu ý rằng khái niệm “không đủ năng lực” trong luật pháp Nga chỉ được tìm thấy trong một số văn bản của các cơ quan ban ngành. Đồng thời, pháp luật lao động nói chung không có thuật ngữ như vậy và giải thích về nó. Tuy nhiên, trên thực tế, khái niệm không phù hợp được sử dụng khá thường xuyên và chính sự không phù hợp về mặt chuyên môn có thể là lý do cho việc sa thải. Trong trường hợp này, các loại năng lực chuyên môn cần được phân chia:

  • Vắng mặt , kỹ năng kiến ​​thức. Trong trường hợp này, sự không phù hợp được đảm bảo bởi các phẩm chất cá nhân của nhân viên, hoặc đơn giản là sự không nhất quán giữa các trình độ và kỹ năng hiện có của anh ta với những thứ cần thiết để thực hiện công việc ở vị trí của anh ta. Theo quan điểm của pháp luật lao động, trong trường hợp không phù hợp đã nêu, việc sa thải được thực hiện theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.
  • Vì lý do y tế và Sa thải do không phù hợp vì lý do sức khỏe giả định rằng nhân viên đã được cấp giấy chứng nhận y tế, theo đó anh ta bị cấm tham gia vào các hoạt động ở vị trí cũ của mình. Đồng thời, pháp luật lao động trực tiếp cho phép khả năng chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống này, tuân theo một thủ tục nhất định.

Trong trường hợp này, cả người sử dụng lao động và người lao động cần đặc biệt chú ý đến các quy định tại các điều sau đây của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, xem xét việc sa thải do không phù hợp:

  • Điều 73 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các quy định của điều nói trên không quy định vấn đề sa thải vì lý do sức khỏe không phù hợp mà là điều chuyển người lao động. Tuy nhiên, cũng trong điều khoản nói trên của Bộ luật Lao động, khả năng sa thải người lao động vì lý do sức khỏe được xem xét nếu không thể chuyển người đó sang làm công việc khác.
  • Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các quy định của điều trên quy định về thủ tục sa thải do không đủ năng lực chuyên môn, cũng như các căn cứ có thể có khác để sa thải nhân viên. Đó là điều khoản nói trên của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga với chỉ dẫn các đoạn và tiểu đoạn phải được coi là cơ sở để sa thải khi sửa một mục trong sổ làm việc.
  • Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các quy định của điều này quy định tất cả các trường hợp sa thải, được thực hiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Và sự kém cỏi của một nhân viên, không liên quan đến sức khỏe của anh ta, nhưng liên quan đến việc không đủ trình độ hoặc không tuân thủ các yêu cầu lao động đã đặt ra, đề cập chính xác đến những trường hợp như vậy.

Cách tiến hành sa thải do người lao động không phù hợp theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Trong trường hợp người lao động không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc không có đủ trình độ, học vấn để làm việc, người sử dụng lao động có quyền sa thải vì lý do không phù hợp. Trong trường hợp này, trước hết, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chứng minh sự thiếu phù hợp với nghề nghiệp của người lao động. Thực tế như vậy có thể được thể hiện cả trong các vấn đề tuân thủ các yêu cầu chính thức - ví dụ, nếu luật pháp quy định bắt buộc phải có một trình độ giáo dục nhất định cho nhân viên ở các vị trí cụ thể, và trong thực tế không hoàn thành hoặc hoàn thành không đầy đủ các nhiệm vụ được giao. cho người lao động.

Thủ tục sa thải do không phù hợp, theo Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nói chung, phải như sau:

  1. Người sử dụng lao động nhận được các căn cứ để bắt đầu thủ tục sa thải. Đây có thể là báo cáo, phản ánh việc nhân viên không tuân thủ các tiêu chuẩn, khiếu nại từ khách hàng, nhân viên khác hoặc bên thứ ba, mục nhập trong sổ khiếu nại, lệnh của thanh tra lao động hoặc bằng chứng tài liệu khác về thực tế không phù hợp .
  2. Dựa trên những bằng chứng về sự không phù hợp, người sử dụng lao động ra lệnh sa thải người lao động. Nhân viên này phải làm quen với trình tự mà không thất bại, và một hành động riêng phải được thực hiện để làm quen - nó sẽ được yêu cầu nếu nhân viên muốn thách thức toàn bộ thủ tục sa thải. Hành động được lập với sự chứng kiến ​​của hai người chứng kiến, những người này cũng phải ký tên, và nếu nhân viên từ chối làm quen với mệnh lệnh, thì họ phải ký vào một hành động từ chối làm quen. Nếu cần, người lao động có quyền yêu cầu người sử dụng lao động cấp một bản sao đơn đặt hàng cho mình.
  3. Căn cứ theo trình tự, vào ngày sa thải, người lao động được cấp sổ làm việc với biên bản sa thải có lý do, hoặc. Đồng thời, nhân viên được cấp giấy chứng nhận thu nhập.
  4. Sau khi cấp sổ làm việc, cũng cần phải đảm bảo quyết toán với người lao động - cấp tiền lương cho anh ta và bồi thường cho những ngày nghỉ phép chưa sử dụng.

Cần lưu ý rằng cách tiến hành cụ thể của thủ tục sa thải do không đủ năng lực chuyên môn có thể khác nhau, vì không đủ năng lực chuyên môn có thể có nghĩa là các cơ sở khác nhau để sa thải:

  1. Vị trí không khớp. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo rằng trình độ của người lao động được kiểm tra và bản thân người lao động có quyền tự mình trải qua bài kiểm tra đó tại một trung tâm chứng nhận được công nhận theo quy trình đã chỉ định.
  2. Vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động. Chúng có thể bao gồm tình trạng đang làm việc và các hành vi sai trái nghiêm trọng khác.
  3. Nhiều lần vi phạm kỷ luật lao động. Nếu trước đó đã có hình thức xử phạt kỷ luật đối với người lao động, thì hình thức kỷ luật thứ hai bằng hình thức khiển trách hoặc nhận xét trong vòng một năm là lý do chính đáng để sa thải.

Một số loại công nhân không thể bị sa thải vì không phù hợp. Đặc biệt, họ bao gồm cả phụ nữ mang thai. Phụ nữ nuôi con dưới 3 tuổi cũng có những hạn chế nhất định về việc sa thải, cũng như những nhân viên chưa thành niên - người chủ của họ chỉ có thể sa thải họ nếu những hành động này được phối hợp với Ủy ban về các vấn đề của trẻ vị thành niên.

Sa thải do không phù hợp vì lý do sức khỏe

Trong trường hợp công việc đó có hại hoặc nguy hiểm và cũng có các yếu tố cụ thể khác gây hạn chế sức khỏe cho nhân viên thực hiện công việc đó, thì tình trạng suy giảm sức khỏe của nhân viên có thể là cơ sở để sa thải. Vì vậy, nếu người lao động đã nhận được giấy chứng nhận y tế xác nhận không đủ khả năng làm việc, thì thủ tục của người sử dụng lao động trong trường hợp này sẽ như sau:

  • Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đề nghị người lao động chuyển sang làm vị trí công tác khác trong doanh nghiệp.
  • Nếu thời gian mà nhân viên có chống chỉ định về y tế đối với hoạt động dưới bốn tháng - trong trường hợp từ chối điều chuyển, hoặc nếu không có vị trí nào tại doanh nghiệp, nhân viên đó phải bị đình chỉ hoạt động mà không được trả lương. Việc sa thải trong trường hợp này bị cấm theo các quy định của pháp luật lao động.
  • Trường hợp người lao động phải điều động với thời hạn trên 4 tháng hoặc vĩnh viễn - do tình trạng sức khoẻ thay đổi lâu dài hoặc không điều trị được thì trường hợp từ chối điều động làm công tác khác hoặc vắng mặt phù hợp với sức khỏe và trình độ của anh ta tại doanh nghiệp, anh ta có thể bị người sử dụng lao động sa thải.
  • Cần lưu ý rằng sự không phù hợp chuyên môn vì lý do sức khỏe phải được xác nhận bằng chứng chỉ y tế. Đồng thời, kết luận đó có thể do người lao động tự nguyện cung cấp cho người sử dụng lao động hoặc do người sử dụng lao động yêu cầu nếu quy định hoặc pháp luật địa phương yêu cầu người lao động phải khám sức khỏe định kỳ hoặc khám sức khỏe đột xuất.

Do không phù hợp vì lý do sức khỏe, nhiều loại nhân viên có thể bị sa thải. Việc sa thải này không được coi là do người sử dụng lao động khởi xướng, do đó, các hạn chế có hiệu lực của pháp luật đối với việc sa thải một số loại người lao động trong trường hợp này không được áp dụng. Tuy nhiên, loại bỏ một nhân viên đang mang thai theo cách này vẫn không hiệu quả - người sử dụng lao động không có quyền sa thải cô ấy, ngay cả khi vị trí của cô ấy không cho phép cô ấy làm việc.

Người sử dụng lao động cần xác nhận rằng người lao động đã tự làm quen với các vị trí hiện có tại doanh nghiệp và ghi lại việc từ chối tuyển dụng vào các vị trí này nếu thủ tục sa thải được thực hiện vì lý do sức khỏe không phù hợp. Nếu không, người sử dụng lao động sẽ không có bằng chứng thực tế trong trường hợp người lao động có thể phản đối thủ tục sa thải.

Hậu quả có thể xảy ra của việc sa thải do nhân viên không phù hợp

Sa thải do kém năng lực là một hiện tượng cực kỳ khó chịu đối với một nhân viên, ít nhất là nếu sự kém cỏi chuyên môn không phải vì lý do y tế. Do biên bản sa thải được dán vào sổ làm việc với mô tả đầy đủ từ ngữ, việc không hoàn thành nghĩa vụ lao động hoặc vi phạm kỷ luật có thể trở thành một khía cạnh cực kỳ tiêu cực trong vấn đề tuyển dụng sau này, gây thiệt hại đáng kể. con đường lao động và sự nghiệp của bản thân người lao động.

Đồng thời, trên thực tế, bạn có thể loại bỏ từ ngữ này trong sách làm việc theo một số cách:

  • Từ bỏ . Nhiều người sử dụng lao động tự đề nghị nhân viên của họ, trong trường hợp không đồng ý, viết một lá đơn từ chức theo ý muốn của riêng họ. Tuy nhiên, trong trường hợp này, người lao động gần như mất hoàn toàn cơ hội thách thức việc sa thải và bảo vệ quyền lợi của họ trước tòa.
  • Sa thải . Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động. Ngược lại, mục này trong sổ làm việc chỉ ra mối liên hệ của nhân viên và không phải là tiêu cực. Đồng thời, bản thân thỏa thuận có thể thiết lập hầu hết mọi điều kiện có thể để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Thành lập mới . Mặc dù thực tế rằng việc giữ hai sổ làm việc là không tốt, nhưng luật pháp cũng không cấm nhân viên có nhiều tài liệu như vậy.
  • Thách thức sa thải tại tòa án. Tòa án có thể công nhận việc sa thải là trái pháp luật - tuy nhiên, trong trường hợp này, nghĩa vụ chứng minh trực tiếp thuộc về các bên trong quan hệ lao động. Theo quyết định của tòa án, một nhân viên có thể đạt được cả việc phục hồi tại nơi làm việc với việc trả tiền bồi thường, hoặc chỉ đơn giản là thay đổi từ ngữ của mục nhập trong sổ làm việc.