Əmək müqaviləsi üzrə iş həcminin azaldılması. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin əmək haqqının azaldılması

Ötən ilin sonunda bütün ölkədə başlayan iqtisadi çətinliklər indi xeyli dərəcədə səngimişdir. Bunlar təkcə bütövlükdə ölkənin iqtisadiyyatında deyil, həm də hər bir işçi ilə fərdi olaraq kifayət qədər çox sayda dəyişikliklərlə əlaqələndirilir. Əvvəla, bu, təsəvvür edilə bilən ən xoşagəlməz bir şeydə, yəni əmək haqqının azaldılmasında özünü göstərir, çünki bir çox işəgötürən üçün bu, pula qənaət etmək üçün ən sadə addımlardan biridir, belə ki, nəinki itki verməmək, həm də pula qənaət etmək olar. öz işində əvvəllər qazanc. Bütün bunların fonunda bir çox insan işəgötürənin belə bir prosesdə qanuniliyin nə dərəcədə olması ilə maraqlanır.

Qanunla hansı hallarda işçinin maaşı azaldıla bilər?

Bildiyiniz kimi, bu və ya digər şəkildə işəgötürənlə onun üçün işləyən şəxs arasındakı münasibətlərə aid olan məsələlərin əksəriyyəti Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Ona görə də yuxarıdakı suala cavab vermək üçün ilk növbədə ona müraciət etmək lazımdır. Bu sənədin maddələrindən birinə uyğun olaraq, rəsmi vəzifələrini yerinə yetirmək üçün hər hansı bir əmək haqqı birbaşa əmək müqaviləsinin müəyyən bəndlərindən, habelə müəyyən bir işəgötürəndə qüvvədə olan işçilərin əmək haqqı sisteminə uyğun olaraq asılıdır.

Bir qayda olaraq, belə bir sistem sabit tarif dərəcələri, əmək haqqı, müəyyən kompensasiya, işdə müəyyən uğurlara görə mükafatlar şəklində göstərilə bilən müxtəlif mükafatlar və əlavələr və əlavələrdən başqa bir şey deyil. Həm də kollektiv müqavilələrdə, yerli xarakterli normativ aktlarda və oxşar xarakterli digər sənədlərdə bəndlər şəklində.

Yuxarıda göstərilənlərlə əlaqədar olaraq belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, əmək haqqının azaldılması əmək müqaviləsində, eləcə də işçilərin əmək haqqının hesablanması prosesi ilə birbaşa əlaqəli olan hər hansı digər hüquqi sənəddə öz əksini tapmalıdır. Və bu fakta əsaslanaraq, biz tamamilə qanuni bir nəticəyə gələ bilərik ki, əmək müqaviləsinə edilən bütün dəyişikliklər yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə edildiyindən, əmək haqqının azaldılması ilə bağlı dəyişikliklər də, ilk növbədə, birbaşa razılaşdırılmalıdır. işçinin özü. Yalnız işçinin razılığı ilə onun əmək müqaviləsində göstərilən əsas əmək haqqı dəyişdirilə bilər. Bu faktı qeyd etmək üçün hər iki tərəf tərəfindən imzalanan müvafiq müqavilə bağlanır.

Bununla belə, işçinin razılığı ilə belə, minimum əmək haqqının tam olaraq saxlanılması şərti yerinə yetirilməlidir, çünki Rusiya Federasiyasının ərazisində mövcud qanunvericiliyə görə, tam bir ay işləmiş və işləməmiş heç bir işçi yoxdur. hər hansı bir xarakterli cərimələr almaq, həmçinin bu müddət ərzində yerinə yetirilən bütün əmək normaları müəyyən edilmiş minimum dəyərdən az əmək haqqı ala bilməz.

Əmək haqqının azaldılması, əgər işçi onu könüllü olaraq azaltmaqdan imtina edərsə

Çox güman ki, heç bir işləyən adam, xüsusən qiymətlərin daimi artımı və digər şeylər fonunda görünən və obyektiv səbəblər olmadan könüllü olaraq əmək haqqının azaldılmasına razılaşa bilmədiyi üçün sual yaranır. Əgər o, yuxarıdakı müqaviləni imzalamasa və işəgötürən onu müəyyən seçim qarşısında qoysa, məsələn, işini və ya vəzifəsini itirmək və ya ikitərəfli müqaviləyə razılıq verməklə nə etməli.

Bu halda hər bir işçi bilməlidir ki, Əmək Qanununa uyğun olaraq əmək haqqının azaldılması prosesi rəhbərliyin təşəbbüsü ilə də həyata keçirilə bilər, yəni. işəgötürən. Ancaq bunun üçün müəyyən şərtlər lazımdır. Birincisi, bu, iş üçün texnoloji və ya müxtəlif təşkilati şərtlərin dəyişdirilməsi prosesi ilə əlaqəli ola bilər. İkincisi, belə dəyişikliklər işçinin əmək funksiyasına təsir etməməlidir. Təəssüf ki, işəgötürənin əmək haqqını azaltmaq hüququna malik olduğu hər hansı bir səbəbdən tam siyahı yoxdur, lakin onlardan hər hansı biri vəziyyətə uyğun olaraq kifayət qədər ağır və obyektiv olmalıdır.

Hər halda, işəgötürən müəyyən məqamlara riayət etməlidir. Daha doğrusu, işçinizi bu proseslə bağlı əvvəlcədən, lakin 2 aydan gec olmayaraq xəbərdar edin və onun razılığını alın. Əgər işçi bu qərarla razılaşmazsa, o zaman işəgötürəndən imkan daxilində ona başqa işlə təmin olunmasını tələb etmək hüququna malikdir. Həmçinin, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, sonuncunun qəbul edilməsi qaydasına uyğun olaraq təkcə əmək müqaviləsinə deyil, digər sənədlərə də müvafiq dəyişikliklər edilməlidir. Əmək müqaviləsində yalnız rəsmi əmək haqqı göstərildiyi və işçinin bu məbləğə bütün digər əlavələri ayrıca sərəncamlar şəklində aldığı təqdirdə əmək haqqının azaldılması mümkün ola bilər. Bu siyahıya həmçinin müxtəlif bonuslar, əlavə ödənişlər, saatlıq əmək haqqı və s. daxildir.

Buna görə də, məsələn, işəgötürən tərəfindən hazırkı vəziyyətdə bu plan üçün heç bir bonus və digər əlavə ödənişlərin ödənilməməsi tamamilə qanuni əsaslara malik ola bilər.

Maaşınız qanunsuz olaraq azaldılıbsa nə etməli

Təşkilatların və müəssisələrin bütün işçiləri bu prosesin bütün incəliklərini bilmədikləri üçün tez-tez işəgötürənin bu prosesə başladığı və eyni zamanda normativ sənədlərə, habelə müqavilələrə dəyişiklik edilməsi prosedurlarını pozduğu bir vəziyyətlə qarşılaşa bilərsiniz. Bununla əlaqədar olaraq ixtisar qərarı tamamilə əsassız və qanunsuzdur.

Lakin mövcud qanunvericilik bu proseslə mübarizə aparmağa imkan verir. İşçi əmək müfəttişliyi ilə əlaqə saxladıqda və işəgötürən tərəfindən əmək haqqının qanuni şəkildə azaldılması prosesində həm əmək qanunvericiliyinin özünün, həm də zəruri məlumatları özündə əks etdirən digər normaların birbaşa pozulması nəticəsində yaranan hər hansı pozuntuları aşkar etdikdə. Belə bir işəgötürən müxtəlif təsir tədbirlərinə məruz qala bilər. Hansı ki, inzibati, mülki, intizam və hətta cinayət məsuliyyəti qaydaları da ola bilər.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, məsələn, işçilərin əmək haqqının əsassız olaraq azaldılması halında buna heç bir istinad olmadığına görə rəhbərliyi işdən çıxarma şəklində intizam tənbehi ilə cəzalandırmaq mümkün deyil. Həmçinin, ona qarşı cinayət məsuliyyətini genişləndirmək üçün, məsələn, ilk növbədə Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinə əsasən belə bir işəgötürəni cəlb etmək lazımdır.

Hər halda, səlahiyyətli orqanlara getməzdən və hər hansı bir şikayət verməzdən əvvəl, işçilərin əmək haqqının azaldılması prosesinin əsaslılığını təsdiq edən bütün sənədləri təqdim etmək tələbi ilə təşkilatın rəhbərliyi ilə birbaşa əlaqə saxlamalısınız, həmçinin ilk növbədə şəxsi əmək müqaviləniz və kollektiv əmək müqaviləsi olduqda.

İqtisadi vəziyyət bir çox şirkətlərin rəhbərliyini işçilərin maaşlarını azaltmaq barədə düşünməyə vadar edir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması nə dərəcədə qanuni ola bilər, hansı hallarda mümkündür və necə qeydiyyatdan keçmək olar, məqaləmizi oxuyun

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması qanunidirmi?

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması şirkətdə çətin maliyyə vəziyyəti olduğu təqdirdə həddindən artıq tədbirdir. Amma işçinin hansı şərtlərlə işə götürülməsi onun müqaviləsində və digər sənədlərdə göstərildiyi üçün maaşları elə belə dəyişmək olmaz. Əmək müqaviləsi ikitərəfli müqavilədir, necə ki, işçi öz iş vaxtını dəyişə bilmir, işəgötürənin də əmək haqqını birtərəfli qaydada azaltmaq hüququ yoxdur;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi, əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsinin yalnız tərəflərin qarşılıqlı, yazılı razılığı ilə mümkün olduğunu müəyyən edir. Bununla belə, hər bir işçi əmək haqqını könüllü olaraq aşağıya doğru dəyişməyə razı olmayacaq. İşəgötürən də müqavilə imzalamaqdan imtina etdiyiniz üçün sizi işdən çıxara bilməz.

Təcrübədə əksər işçilərin qazanclarının təkcə daimi hissəsi - əmək haqqı deyil, həm də dəyişən hissəsi - mükafatlar və digər ödənişlər və müavinətlər var. Çox vaxt işəgötürənlər sadəcə ikinci hissəni ödəməyi dayandırırlar, lakin bu da qanunsuzdur. Mükafat şərti müqavilədə göstərilibsə, onun yenidən dəyişdirilməsi işçinin razılığını tələb edir.

Bonus şərtləri Bonus Qaydaları ilə nəzərdə tutulduqda, onun dəyişdirilməsi işçi heyətinin razılığını tələb etmir və daha az ağrılı ola bilər. Düzəlişlər etmək üçün əmr vermək və komandanı LNA-nın yeni nəşri ilə tanış etmək kifayətdir.

Qeyd edin

Qanun tələb edir ki, sınaq müddəti ərzində yeni işçiyə təcrübəli işçi ilə eyni məbləğdə maaş verilsin. Liderlər razılaşmır. Siz onları başa düşə bilərsiniz: işəgötürən yalnız işləməyi öyrənir və hələ nəticə vermir. Biznesin maraqlarını necə nəzərə almaq və qanunu pozmamaq olar? “İnsan resursları kataloqu” jurnalında

Əmək haqqının azaldılmasının səbəbləri

Bir işçinin maaşını azaltmağın bir neçə yolu var. Onlar qanunidirmi? Bəli, düzgün formatlaşdırılıbsa.

Birinci hal tərəflərin razılaşdırdığı dəyişiklik şərtləridir. Belə bir azalma əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma əsasında rəsmiləşdirilir. Qanunvericilər belə bir yenilik üçün heç bir xüsusi nüans vermədilər, yalnız bir razılaşma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi).

İkinci variant daha mürəkkəbdir və yalnız məhdud sayda hallarda tətbiq oluna bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin əmək haqqının azaldılmasını nəzərdə tutur.

Qeyd edin

Yeni şərtlər sənədləşdirilməlidir. Böhranın təsiri və ya tələbin azalması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin təsiri ilə əlaqələndirilə bilməz.

Təşkilati və ya texnoloji şəraitdə dəyişikliklər aşağıdakılarla əlaqələndirilə bilər:

daha az insan müdaxiləsi tələb edən yeni avadanlıqların alınması; yeni texnologiyaların tətbiqi;
məhsulların növlərinin dəyişdirilməsi;
iş prosesinin və yerinin təkmilləşdirilməsi;
yeni texniki reqlamentlərin tətbiqi;
şirkətin təşkilati restrukturizasiyası, yenidən təşkili, birləşməsi və s.;
əməyin təşkili formalarının tətbiqi;
iş və istirahət cədvəllərinin dəyişdirilməsi.

Digər hallarda bu maddəyə istinad qanunsuzdur.

Dizayn və mümkün variantlar

Vəziyyət üçün təqdim olunan həllərin hər biri öz qeydiyyat prosedurunu və müvafiq olaraq son tarixləri təqdim edir. Yeni nizama nə qədər az işçi təsir edə bilərsə, prosedur bir o qədər mürəkkəbdir.

Tərəflərin razılığı ilə

Tərəflərin razılığı ilə işçinin gəlirinin azaldılması rəsmiləşdirilməsi ən sadədir və bundan sonra qüvvəyə minə bilər. Əsas çətinlik heyətlə konsensusa nail olmaqdır. Bundan sonra əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə 2 nüsxədə tərtib edilir və hər biri tərəflər tərəfindən imzalanır.

Mükafatların azaldılması və ya ödənilməməsi

Qazancın dəyişən hissəsinin kəsilməsi kimi bir vasitənin istifadəsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması zamanı yalnız müqavilədə müəyyən şərtlər olmadıqda istifadə edilə bilər. Yəni, bonusun şərtləri müqavilədə tam şəkildə göstərilibsə, o zaman ödəniş edilməməsi pozuntu olacaq.

Halbuki LNA-da şərtlərin təsviri işəgötürənə bir sıra imkanlar verir. Bonuslar haqqında Əsasnaməyə dəyişiklik layihəsini hazırlamaq və rəhbərin əmri ilə təsdiq etmək lazımdır.

Bu Əsasnamə olmadıqda və hər ay bir əmr dərc etməklə mükafatın verilməsi işəgötürənin ümumiyyətlə heç bir şey etməli olmayacaqdır.

Qeyd edin

Bir işçinin əmək haqqını təyin etmək üçün ona nə qədər, hansı formada, harada və hansı müddət ərzində ödəyəcəyinizə qərar verməlisiniz. Bu sualların bəzilərinin cavabları əmək müqaviləsində göstərilməlidir, digərləri yerli aktda və ya kollektiv müqavilədə təsbit edilə və əmək müqaviləsində istinad edilə bilər. Jurnal.

Ödənişsiz buraxın

Şirkətin təşəbbüsü ilə inzibati məzuniyyət kimi bir vasitədən istifadə qanunsuz olacaq. Ödənişsiz məzuniyyət almaq tamamilə işçinin qərarıdır;

Müəssisənin təqsiri üzündən işin olmaması boş vaxt kimi uçota alınmalı və orta qazancın ⅔ hissəsi məbləğində ödənilməlidir.

İş gününün qısaldılması

İş gününün və ya həftənin azaldılması təşkilati və texnoloji şərtləri dəyişdirərkən ən çox istifadə edilən üsullardan biridir. Belə bir prosedurun hazırlanması yeni iş rejiminə dair əmrin verilməsi ilə başlamalıdır. Gözlənilən tarixdən 2 aydan gec olmayaraq baş verir.

Qərar qəbul edildikdən sonra islahata məruz qalan bütün işçilərə əmək haqqının azaldılması barədə məlumat verilməlidir. Belə bir sənəd yazılı şəkildə tərtib edilməli və işçidən tanışlıq təsdiqi alınmalıdır.

Əmək haqqının azaldılması barədə bildiriş (nümunə aşağıda veriləcək) işçiyə şəxsən və ya poçt vasitəsilə verilir. Bir işçi yeni şərtlərdə işləməkdən imtina edərsə, Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılır. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əmək müqaviləsinə dəyişikliklər

Əmək haqqının dəyişdirilməsi barədə məlumat verildikdən sonra kadrlar şöbəsi yeni şərtlərlə sənəd hazırlamalıdır - əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma. Bütün müqaviləni yenidən yazmağa ehtiyac yoxdur. Müqavilədə yalnız dəyişdirilə bilən maddələr və onun qüvvəyə mindiyi tarix göstərilir.

Müqavilə ya əmək haqqının azaldılması barədə bildiriş verildikdən dərhal sonra, ya da qüvvəyə minməyə başladığı gün imzalana bilər. Sənəd iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilməlidir.

Əsassız ixtisarlara görə məsuliyyət

İşçinin əmək haqqının azaldılması proseduru pozmaqla və ya əsassız olaraq həyata keçirildikdə, işəgötürən məsuliyyət daşıyır:

material(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi). Şirkət işçiyə itirilmiş qazanc üçün kompensasiya verməyə borclu olacaq;
intizam. Əmək haqqının dəyişdirilməsi ilə bağlı sənədlərin işlənməsi üçün məsul işçiyə müraciət edir. Belə işçiyə töhmət və ya töhmət verilə bilər;
mülki hüquq. Mənəvi və maddi ziyana görə kompensasiya. Kompensasiyanın məbləği və mövcudluğu məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir;
inzibati. Məsuliyyət Sənətə uyğun olaraq yaranır. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi;
cinayət (Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145.1-ci maddəsi). Bu məsuliyyət tədbiri yalnız məhkəmə tərəfindən təyin edilə bilər və olduqca nadir hallarda, yalnız müstəsna hallarda istifadə olunur.

Hər hansı bir şirkətin fəaliyyətində həll etmək üçün xərcləri nəzərdən keçirmək və azaltmaq lazım olan vəziyyətlər yarana bilər. Hər şey maddi xərclərlə daha çox və ya daha az aydındırsa, əmək xərcləri ilə ətraflı başa düşməlisiniz. Bir işçinin maaşını qanuni olaraq necə azaltmağa baxaq.

Maaşınızı necə azaltmaq olar?

Bu məsələni bacarıqla həll etmək üçün maaşın nə olduğunu və nədən ibarət olduğunu bilmək vacibdir.

Beləliklə, əmək haqqı iki hissədən ibarət olan əmək haqqıdır:

Əsas olan əmək haqqı, tarifdir.
Dəyişən - bonuslar və digər həvəsləndirici ödənişlər.

Əmək haqqı sistemi müəssisənin yerli normativ aktlarında, kollektiv və əmək müqavilələrində nəzərdə tutulmuşdur.

İşəgötürən, işçinin razılığı ilə işçinin əmək haqqını qanuni olaraq azalda bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi), əgər müəssisədə bu addıma kömək edən təşkilati və ya texnoloji dəyişikliklər baş verərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Bu halda işəgötürən işçiyə aşağıdakıları təklif edə bilər:

Ödənişsiz məzuniyyət götürün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsi).
Bir insanı bir həftə və ya bir həftə köçürün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi).
daha az əmək haqqı olan bir vəzifə üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsi).

Məhkəmə təcrübəsindən göründüyü kimi, işəgötürənin işçinin əmək haqqını qanuni şəkildə azaltması üçün əmək haqqının azaldılması lehinə əhəmiyyətli arqumentlər təqdim etmək lazımdır. Əks halda, şəxs məhkəməyə gedib qərardan şikayət edə bilər.

Görülən işin mürəkkəbliyini göstərən əmək haqqının ölçüsüdür, ona görə də azaldıqda işçinin iş yükünü azaltmaq vacibdir. Və yalnız Sənətin 5-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə əsasən, rəhbərlik daha sərt tədbirlərin (kütləvi ixtisarların) qarşısını almaq üçün işçilərə ödənişsiz məzuniyyət vermək hüququna malikdir.

Əmək haqqı azaldıqda, işçinin iş yükü də azaldılmalıdır.

Bəzi işəgötürənlər maaşları bonuslar və digər ödənişlər vasitəsilə azaltmağı təcrübədən keçirirlər. Bütün bu göstəricilər mükafatlar haqqında əsasnamələrdə, kollektiv müqavilələrdə və digər hüquqi aktlarda öz əksini tapır və müəyyən parametrlərə nail olunduqda qüvvəyə minir. Əgər bonusların verilməsi qaydalarında bonusların ödənilməsi aydın göstərilməyibsə, işəgötürən onları ödəməyə borclu deyil.

Sənədləri hazırlayırıq

Əmək haqqı ilə hər hansı manipulyasiyalar əmr, əlavə razılaşmalar və bildirişlərdən istifadə etməklə düzgün şəkildə rəsmiləşdirilməlidir.

Təşkilatın rəhbərliyi əmək haqqının azaldılması ilə bağlı hər hansı qərar barədə işçiyə bildiriş təqdim etməklə hadisədən 2 ay əvvəl xəbərdar etməyə borcludur.

Əgər işçi razıdırsa, imzalayıb geri qaytarmalıdır. Bu qərarla razılaşmadıqda, müvafiq qeyd etməli və imzalamalıdır.

Bəzi hallarda işçi sadəcə bildirişi qəbul etməkdən imtina edir, bu halda 2 şahidin iştirakı ilə protokol tərtib etmək lazımdır;

Bildirişlər toplandıqdan sonra müəssisə T-5 formasında başqa vəzifəyə keçmək, ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi və başqa iş rejiminə keçmək barədə əmrlər verir. Sonra əmək müqaviləsinə müvafiq dəyişikliklər edilir və ya əlavə müqavilə bağlanır.

İşəgötürənin hərəkətlərinə etiraz etmək mümkündürmü?

Bütün tələb olunan standartlar yerinə yetirilərsə, işçinin işəgötürənin verdiyi qərara etiraz etmək çətin olacaq.

Təşkilatın rəhbərliyinin "böhran dövründə" qeyri-müəyyən ifadəsi ilə işçilərin əmək haqqını azaltmaq hüququ yoxdur. O, daha aydın arqumentlər gətirməlidir: gəlirlərin kəskin azalması, əmək haqqı sisteminin dəyişməsi, işin xarakterini dəyişməsi, prosesin avtomatlaşdırılması hesabına işçilərin iş yükünün azalması.

Bununla belə, müəssisə sertifikatlaşdırmadan keçibsə, nəticələrinə görə işçilərin bəziləri daha aşağı bilik səviyyəsini göstərmişlərsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi), işəgötürən sertifikatlaşdırma təklif etmək hüququna malikdir. işçi daha az maaşlı bir vəzifə. Köçürmə yalnız işçinin razılığı ilə həyata keçirilir. Başqa vəzifəyə keçirilmədən maaşın azaldılması qanunsuz olacaq və işçi qərardan şikayət edə biləcək.

Belə ki, məlum olur ki, işəgötürən əmək haqqını azalda bilər, lakin işçinin razılığı ilə ona daha az maaşlı vəzifə təklif edərək və ya başqa iş qrafikinə keçirə bilər. Menecer həmçinin işçiyə ödənişsiz məzuniyyət vermək hüququna malikdir.

Əmək haqqının azaldılması ciddi şəkildə qanuna uyğun olaraq baş verir

Kəmiyyət rejiminə keçmək ehtiyacı maliyyə qeyri-sabitliyi dövründə şirkətdə yaranır. Vəziyyət rəhbərliyi kadr xərcləri də daxil olmaqla xərcləri azaltmağa məcbur edir.

Qanunvericilik müəyyən hallarda həm işəgötürənin təşəbbüsü, həm də tərəflərin razılığı ilə əmək haqqının aşağıya doğru dəyişdirilməsinə icazə verir. Mühüm tələb bütün hərəkətlərin və qəbul edilən qərarların normativ əsaslandırması və sənədli sübutudur. Müəssisədə əmək haqqı sisteminin formalaşmasına balanslaşdırılmış yanaşma gələcəkdə bir çox çətinliklərdən qaçınacaqdır.

Rəhbərliyin işçinin maaşını azaltmaq qərarına təsir edən amillər həm fərdi işçinin, həm də bütövlükdə bütün təşkilatın fəaliyyətində baş verən müxtəlif dəyişikliklərdir.

Ən ümumi səbəblər:

satışların azalması və şirkətin maliyyə göstəricilərinin pisləşməsi;
şirkətin strukturunun yenidən təşkili;
işçilərin performansının azalması, səriştəsini artırmaq istəyinin olmaması, gücün itirilməsi;
müsahibədə qeyd olunan peşəkar bacarıq səviyyəsinə uyğunsuzluq.

Qanun bir işçinin işdən azad edilməsinə icazə verir, bu halda 2 halda mümkündür:

işəgötürənin təşəbbüsü ilə birtərəfli qaydada;
işçinin yazılı razılığı ilə.

Əmək qanunvericiliyi, xüsusən əmək standartlarını müəyyən edən bütün qaydalar sınaq müddətində olan işçilərə tam tətbiq edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). İşəgötürən belə bir işçinin əmək haqqını müəssisənin bütün işçiləri üçün müəyyən edilmiş qaydada azaltmaq hüququna malikdir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə

İşəgötürənin əmək haqqının azaldılmasına başlamaq hüququ var

Şirkətin rəhbərliyi aşağıdakı hallarda birtərəfli qaydada yenidən nəzərdən keçirmək, o cümlədən əmək haqqı hissəsinə dəyişikliklər etmək hüququna malikdir:

müəssisənin yenidən təşkili zamanı əvvəlki iş şəraitinin saxlanılması mümkün olmadıqda;
sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən;
bonus sistemini dəyişdirərkən (əmək haqqının dəyişən hissəsinin azaldılması).

Əmək qanunvericiliyində əmək haqqının dəyişdirilməsi üçün şirkətin maliyyə problemləri kimi əsas yoxdur.

Yenidən təşkili zamanı

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi, işçinin əmək haqqının birtərəfli qaydada azaldılmasının məqbul səbəbləri müəssisədəki əmək prosesinin strukturunda təşkilati və texnoloji dəyişikliklər ola bilər.

Təşkilati dəyişikliklərə aşağıdakılar daxildir:

Müəssisə idarəetmə sistemində dəyişikliklər.
Əmək münasibətlərinin yeni formalarının tətbiqi (icarəçi, müqavilə, komanda).
Başqasına keçin.
Əmək standartlaşdırma sisteminə yenidən baxılması.
Şirkətin struktur bölmələri arasında istehsal tapşırıqlarının və məsuliyyət sahələrinin yenidən bölüşdürülməsi.

Texnoloji dəyişikliklərə aşağıdakılar daxildir:

daha səmərəli istehsal texnologiyalarına keçid;
təkmilləşdirilmiş avadanlıqların tətbiqi;
iş yerlərinin yenidən təşkili;
yeni məhsulların inkişafı;
texnoloji tənzimləmələrdə yeniliklər.

Əgər təşkilati və texnoloji dəyişikliklər faktiki olaraq baş vermişsə, onda işəgötürən əmək haqqını azaltmaq niyyəti barədə işçini 2 aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir.

Yazılı bildirişdə əmək haqqının azaldılmasının səbəbləri göstərilməlidir. İşçinin yeni şərtlərdən imtina etmək hüququ var.

Bu halda şirkət rəhbərliyi ona alternativ vəzifə və ya iş təklif etməyə borcludur. İşçinin əmək funksiyası qorunmalıdır.

Başqa bir vəzifəyə və ya işə keçmək mümkün olmadıqda və ya işçi təklifdən imtina edərsə, onunla əmək münasibətlərinə xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi) və iki həftə müddətində hesablama aparılır. qazanc.

Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi ilə bağlı hərəkətlərinin qanuniliyini müdafiə edərkən, şirkətin rəhbərliyi müəssisədə yenidən təşkil edilən dəyişikliklərlə əlaqədar işçilərin əmək haqqının azaldılması zərurətini sübut etməlidir.

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən

Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən əmək haqqı azaldıla bilər

Ali Məhkəmənin 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarına uyğun olaraq işəgötürən işçinin səlahiyyətlərinə dair attestasiya yoxlanışı keçirə və onun nəticələrinə əsasən əmək müqaviləsinə, o cümlədən əmək haqqı hissəsinə düzəlişlər edə bilər. iş şəraitində təşkilati və texnoloji dəyişikliklərdən biri hesab olunur.

Qanunvericilik sertifikatlaşdırma prosesinin rəsmiləşdirilməsi qaydalarını tənzimləmir. Bununla belə, işçilərin maaşlarının azaldılması ilə bağlı məhkəmə proseslərində bu prosedurun həyata keçirilməsini təsdiqləmək lazımdır.

Sertifikatlaşdırma prosesinin sənədli təminatı aşağıdakı məqamlardan ibarətdir:

Sertifikatlaşdırma ilə bağlı əsasnamələrin yaradılması.
İcra etmək üçün əmr vermək.
Komissiyanın yaradılması.
Cədvəlin tərtib edilməsi.
Texnologiya və metodların inkişafı.
Nəticələrin qeyd edilməsi.
Nəticələrin təsdiqi.

Sertifikatlaşdırma qaydası yoxlamanın aparılmasının qanuniliyini müəyyən edən yerli normativ aktdır. Orada deyilir:

yoxlamaya məruz qalan vəzifələr;
sertifikatlaşdırma növləri;
vaxt və prosedur;
komissiyanın formalaşması prosesi və fəaliyyəti;
zəruri sənədlər;
işçilərin qiymətləndirmə meyarları;
işçilərin və rəhbərliyin hüquqları;
nəticələrin nəzərdən keçirilməsi və onlara etiraz edilməsi qaydaları.

Sertifikatlaşdırmanın nəticələri ilə bağlı məhkəmə proseslərində qərar ən çox işçinin xeyrinə verilir.

İşə qəbul zamanı və ya ona daxil olarkən əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl işçi sertifikatlaşdırma ilə bağlı müddəalarla tanış olmalıdır. Bu normativ akt şirkətin əmək qaydalarına daxil edilməli, ayrıca müqavilə şəklində verilmiş və ya kadrlar bölməsində yerləşdirilməlidir. Sənəd Baş direktor tərəfindən təsdiq edilir.

Dəyişən hissənin azaldılması

Bonusların azaldılması maaşları kəsməyin ən bariz yoludur

Əgər kadr xərclərini azaltmaq lazımdırsa, ilk addım əmək haqqının sabit olmayan hissəsinin azaldılması imkanını nəzərdən keçirməkdir. Əsasnaməyə dəyişiklik edilməli, əsas əmək haqqına əlavə ödənişlər azaldılmalıdır.

İşəgötürən əmək haqqının dəyişkən hissəsini müəyyən edən aktları təsdiq etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8 və 22-ci maddələri). Bunun üçün menecer mükafat reqlamentinin dəyişdirilməsi barədə əmr verməli və düzəliş edilmiş sənədi işçilərin baxılması üçün təqdim etməlidir. Onu oxuduqdan sonra işçilər imza atmalıdırlar.

Bəzi hallarda yerli akt yalnız işçilərin nümayəndəlik orqanının razılığı ilə həyata keçirilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-ci maddəsi).

Tərəflərin razılığı ilə

Müəssisədə yenidən təşkili dəyişiklikləri olmadıqda və əmək haqqını azaltmaq lazımdırsa, bu, yalnız işçinin yazılı razılığı ilə edilə bilər.

Qeydiyyat üçün aşağıdakı sənədlər tələb olunacaq:

əmək müqaviləsinə;
əmək haqqının dəyişməsini əks etdirən sərəncam.

Tərəflərin razılığı ilə əmək haqqını azaltmaq üçün aşağıdakı mexanizmlərdən istifadə edilə bilər:

Başqa vəzifəyə və ya işə göndərmə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsi). Belə bir tədbir müvəqqəti və ya daimi ola bilər. Bütün dəyişikliklər əmək müqaviləsinin yeni redaksiyasında qeyd olunur. Nəzərə almaq lazımdır ki, təklif olunan yeni vəzifə və ya iş səhhətinə görə işçi üçün əks göstəriş olmamalıdır.
Part-time və ya həftəlik işə keçin. Əmək haqqı işə sərf olunan vaxta və ya yerinə yetirilən işin faktiki həcminə mütənasib olaraq yenidən hesablanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi). İşçi ilə razılaşaraq, normal iş saatlarından artıq olmayan istənilən cədvəli təyin edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci hissəsi, s. 91).
İşçinin ilkin müəyyən edilmiş əmək funksiyası çərçivəsində vəzifə öhdəliklərinin dəyişdirilməsi. İşçi eyni vəzifədə qalır, lakin onun işinin mürəkkəbliyi və ya həcmi azalır, nəticədə əmək haqqı azalır.

Qanunvericilik istənilən vaxt işəgötürənlə işçi arasında müqavilə bağlamağa və əmək müqaviləsinə hər hansı dəyişiklik etməyə imkan verir. Bütün dəyişikliklər əlavə müqavilədə qeyd edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Bunun əsasında əmək haqqının və ştat cədvəlinin dəyişdirilməsi barədə əmr verilir.

Maddi çətinliklər olduqda

Maaşların kəsilməsi üçün əsas kimi maliyyə böhranı

İşçi əmək münasibətlərində daha zəif iqtisadi mövqeyə malikdir və işəgötürənin maliyyə xərclərini daşımır. Təşkilatlar və fərdi sahibkarlar kommersiya fəaliyyətini öz riskləri və riskləri ilə həyata keçirirlər və bunu öz işçilərinə ötürmək hüququna malik deyillər.

Təşkilatın maliyyə çətinlikləri ilə əlaqədar əmək haqqının azaldılması üçün əsaslar qanuni deyil. İşəgötürən qanuni mexanizmlərdən istifadə edərək işçilərin əmək haqqının dəyərini azaltmalıdır.

Əgər şirkətin məhsul və ya xidmətinə tələbat kritik həddə düşərsə, menecer əlverişsiz iqtisadi şəraitə görə şirkətin fəaliyyətini dayandırmaq barədə qərar qəbul etmək hüququna malikdir. Bu halda həm bütövlükdə şirkətin, həm də ayrı-ayrı şöbələrin və işçilərin işi dayandırıla bilər. Bu halda işəgötürən işçi heyətinə orta əmək haqqının 2/3 hissəsini ödəməlidir.

Sənədləşdirmə

Əgər şirkət yenidən təşkili dəyişikliklərinə məruz qalıbsa, bunun nəticəsində işçilərin maaşlarının azaldılması zərurəti yaranarsa, bütün proses öz əksini tapmalıdır.

Tələb olunan sənədlər:

İş şəraitində təşkilati və texnoloji dəyişikliklər haqqında əmr.
Əmək müqaviləsinin şərtlərinə dəyişiklik edilməsi haqqında əmr.
Qarşıdan gələn dəyişikliklər haqqında işçilərə bildiriş.

İşçi yeni şərtlərlə razılaşarsa, onunla əmək haqqının dəyişdirilməsinə dair əlavə müqavilə bağlanır. İmtina edildiyi təqdirdə, o, işdən çıxarılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndi).

Əmək haqqı tərəflərin razılığı ilə azaldılırsa, aşağıdakı sənədləri doldurmaq lazımdır:

əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma;
əmək haqqı və işçi heyətinin dəyişdirilməsi əmri.

Əmək haqqının dəyişən hissəsini dəyişdirərkən:

bonus reqlamentinin dəyişdirilməsi haqqında əmr;
dəyişdirilmiş şərtlərlə müddəanın yeni versiyası.

Azaltma məhdudiyyətləri

Minimum əmək haqqı - əmək haqqının azaldılması həddi

Qanunvericiliyə görə, işçinin ümumi aylıq gəliri dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından (minimum əmək haqqı) az olmamalıdır. İşçinin ümumi gəlirinə həm əsas əmək haqqı, həm də mükafatlar və müavinətlər daxildir.

Rusiya Federasiyasının bəzi bölgələrində minimum əmək haqqının öz analoqu - minimum əmək haqqı (MW) tətbiq edilir. Bu dəyər, bir qayda olaraq, minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz, çox yüksəkdir; Bölgədə fəaliyyət göstərən təşkilat əmək haqqı siyasətində yerli minimum əmək haqqı göstəricisinə diqqət yetirməlidir.

Şərhlər var: qanun işəgötürənə minimum dəyərdən aşağı olmayan əmək haqqını yalnız işçi lazımi vaxtda vicdanla işlədiyi təqdirdə ödəməyə məcbur edir. Qısaldılmış saatlarla işləyən işçilər minimum əmək haqqından az əmək haqqı ala bilərlər.

Bu halda ödəniş işlənmiş vaxta nisbətdə hesablanır. İşəgötürən əmək haqqının səviyyəsini istənilən yolla endirərkən, öz qərarlarının minimum əmək haqqı qanununun müddəalarına uyğun olmasını təmin etməlidir.

Etiraz etmək mümkündürmü

Əmək haqqı Rusiya Federasiyasının əksər vətəndaşları üçün əsas gəlir mənbəyidir. Onun azaldılması mənfi nəticələrə səbəb olur. Proses haqlıdırsa, ona etiraz etmək mümkün deyil.

Lakin çox vaxt işəgötürənlər işçilərin maaşlarını azaltmaqla eqoist məqsədlər güdürlər. Bu cür hadisələr məhkəmədə mübahisələndirilə bilər və işçilərin kompensasiya tələb etmək hüququ var.

Rəhbərlik Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan bir səbəbə görə əmək haqqını birtərəfli qaydada azaldıbsa və yazılı izahat verməyibsə, məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə iddia qaldırılmalıdır. Çox vaxt belə müraciətlərə işçilərin xeyrinə baxılır.

Məhkəmə vasitəsilə

İşəgötürənə qarşı iddia ərizəsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 391-ci maddəsi) uyğun olaraq məhkəməyə verilir. İddia vermək üçün son tarix əmək haqqının azaldılması barədə bildiriş verildiyi gündən 3 aydır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 386-cı maddəsi).

İddianın vacib məqamları:

məhkəmənin adı;
ərizəçinin mövqeyi;
iddiaçının itirdiyi ödənişlərin məbləği;
işəgötürən tərəfindən pozuntuların göstərilməsi;
cavabdehdən alınan kompensasiya məbləği;
ərizəyə əlavə edilən sənədlərin siyahısı.

Əmək müfəttişliyi vasitəsilə

Əmək münasibətləri zamanı hüquqları pozulmuş vətəndaşlar federal orqana müraciət etmək hüququna malikdirlər. Maaşların qanunsuz olaraq azaldılması da bu cinayətlərdən biridir.

Ərizə baxıldıqdan sonra iş yerinə müfəttiş göndərilir. İşəgötürənin Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğunluğunu yoxlayır. Qanun pozuntuları aşkar edilərsə, müəssisənin rəhbərliyinə onları müəyyən tarixə qədər aradan qaldırmağa məcbur edən əmr veriləcək.

İşçilərin əmək haqqının daha çevik şəkildə tənzimlənməsi yolları

Sistemin hələ də formalaşdığı gənc şirkətlərin menecerləri üçün işçilərin əmək haqqının daha çevik tənzimlənməsi üçün aşağıdakı üsullar tövsiyə olunur:

bütün əmək haqqı artımları gələcəkdə yenidən işlənə bilən bonus reqlamentində göstərilməlidir;
Bonusun ölçüsünü birbaşa müqavilənin özündə göstərməməlisiniz.

Qanunverici orqanlar işçilərin hüquqlarına riayət olunmasına ciddi nəzarət edir. Əmək haqqı ilə bağlı məhkəmə çəkişmələri əksər hallarda işəgötürənlərin xeyrinə bitmir.

Müəssisədə əmək haqqı sisteminin dəyişdirilməsində rəhbərliyin tələsik və bəzən eqoist qərarlarının nəticələri cərimələr, məhkəmə xərcləri və işçilərə kompensasiya ödənişləri ola bilər.

Aşağıdakı video sizə bir müəssisədə əmək haqqının dəyişdirilməsinin nəzəriyyəsi və təcrübəsi haqqında məlumat verəcəkdir:

Sual almaq üçün forma, öz sualınızı yazın

Böhran dövründə bəzi müəssisə, şirkət və təşkilatların ifrat maliyyə problemləri ilə üzləşməsi xəbəri az adamı təəccübləndirəcək. Çox vaxt idarəçilər ayaqda qalmaq üçün işçilərinin maaşlarının kəsilməsi kimi çox sərt tədbirlərə əl atırlar. Gələcəkdə, şəraitdən asılı olaraq, kimsə bu hərəkətləri müvəqqəti tədbir kimi təyin etməyi bacarır, lakin araşdırmalara görə, çox sayda işəgötürən davamlı olaraq bu cür qərarlar qəbul edir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuşdur. Lakin qanunvericinin müəyyən etdiyi bütün şərtlər yerinə yetirildikdə bu tədbir qanuni sayılır. Onlar bu məqalədə müzakirə olunacaq.

Normativ baza

Hər bir məsul menecer, əmək haqqının azaldılması kimi hərəkətləri həyata keçirərkən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq maddələrinə, habelə bir sıra əmək və kollektiv müqavilələrə əsaslanan normativ bazanı rəhbər tutmalıdır. müəssisənin ayrı-ayrı işçisi və ya bütün işçi kollektivi ilə.

Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı həmişə hərəkətlərin qanuniliyini təsdiq edən dövlət sənədləri əsasında həyata keçirilir.

Əmək haqqının azaldılmasının səbəbləri

Menecerlərin tez-tez tabeliyində olanlara münasibətdə əmək haqqını azaltmaq üçün istifadə etdikləri əsas səbəblər arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

Maaşları necə azaltmaq olar?

Bu arada, işəgötürənin təşəbbüsü ilə rəsmi əmək haqqının azaldılması sadəcə rəsmiləşdirilə bilməz. Üstəlik, bu mümkün formalardan yalnız biridir.

Rəhbərlik müəyyən hüquqi qaydalara uyğun hərəkət etməlidir. Əks halda, sanksiyalara məruz qalmaq riski var. Qanunverici Əmək Məcəlləsində rəsmi əmək haqqının qanuni şəkildə azaldılmasının iki əsas hüquqi üsulunu təsbit etmişdir. Böhran vəziyyəti yaranarsa, direktor aşağıdakı tədbirlərə müraciət edə bilər:

Tərəflərin razılığı ilə müəssisə işçisinin rəsmi maaşının azaldılması.
Xüsusi tələblərə uyğun olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılması.

Yuxarıda göstərilən üsullardan hər hansı biri Rusiya qanunvericiliyinin bütün normalarına uyğun olaraq və müvafiq hərəkətlərin məcburi sənədləşdirilməsi ilə həyata keçirilir.

Tərəflərin razılığı ilə əmək haqqının azaldılması

İşə müraciət edərkən hər bir işçi əvvəlcə təşkilatla əmək müqaviləsi bağlayır, burada əmək haqqının məbləği və ödəniş şərtləri aydın şəkildə göstərilir. Sənəd bir tərəfdən işəgötürən, digər tərəfdən işçinin özü tərəfindən təsdiqlənir. Bu sənədə əsasən, işəgötürənin öz mülahizəsinə görə əmək haqqını dəyişmək hüququ yoxdur. Amma eyni zamanda, artıq qeyd edildiyi kimi, əmək haqqının azaldılması ilə bağlı ortaya çıxan ehtiyacı həyata keçirmək üçün qanuni üsullardan birinə müraciət etmək imkanı var.

Bu gün ölkəmizin demək olar ki, bütün regionlarında məşğulluq məsələsi çox kəskindir. Heç kim işdən azad olmaq istəmir. Beləliklə, menecerin tərəflər arasında müqavilə bağlamaq və işçilərin əmək haqqının azaldılmasını sənədləşdirmək üçün həmişə 100% şansı var. Sonuncular müqavilədə göstərilən şərtlərlə könüllü şəkildə razılaşmağa və bununla da işini xilas etməyə dəvət olunur. Bəlkə də heç kimin bu vəziyyətdə işçinin imzasından imtina edəcəyinə inanmaq üçün heç bir səbəbi yoxdur. Eyni zamanda, o, rəsmi gəlirlərinin bu maliyyə restrukturizasiyasının hansı əsaslarla həyata keçirildiyini soruşmaq hüququnu özündə saxlayır. Bu halda işəgötürən şirkətdəki mövcud vəziyyəti izah etməyə və menecer kimi öz tərəfdən bu cür neqativ hərəkətlərin əsaslandırılmış səbəblərini təqdim etməyə borcludur. Bundan əlavə, o, qərarının nisbi vaxt çərçivəsini göstərməlidir.

İşçilərin maaşlarının nə qədər azaldılmasına icazə verilir?

Əgər menecerin müəssisədə və ya şirkətdə oxşar vəziyyətin müəyyən müddət davam edəcəyinə və sonra stabilləşəcəyinə inanmağa əsası varsa, o, işçiyə maaşını əvvəlki səviyyəyə qaytaracağına söz verə bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, bu hərəkət bəzən menecerlər tərəfindən qazancları azaltmaq üçün ciddi səbəblər olmadıqda da istifadə olunur. Qanun əmək haqqının qeyri-müəyyən şəkildə azaldılmasını qadağan etmir.

Menecerin təşəbbüsü ilə qazancın azalması

Maaşlar işəgötürənin şəxsi təşəbbüsü ilə də azaldıla bilər. Yəni birtərəfli qaydada. Əmək haqqının azaldılması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinə uyğun olaraq işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilə bilər. Bu işdə əsas müqavilədə göstərilən əmək münasibətlərinin təşkilati və ya texnoloji şərtlərinə əməl edə bilməməkdir. Menecer bu şərtləri dəyişə bilər, lakin işçinin iş öhdəliklərini dəyişdirmək hüququna malik deyil. Çox vaxt yuxarıda göstərilən şərtlərin dəyişdirilməsi konsepsiyası müəssisələrin texnoloji yenidən təşkili və ya əmək haqqı qaydasında obyektiv dəyişiklik deməkdir. Məsələn, hissə-hissə işdən saatlıq əmək haqqına keçid, əvvəllər qəbul edilmiş istehsal standartlarının azaldılması və s.

Qanunun maddələrinin qeyri-müəyyən ifadəsinə baxmayaraq, işçinin və ya bir qrup işçinin əməkhaqqının azaldılması ilə bağlı arqumentlərin çox ciddi əsasları olmalıdır. Müəyyən bir müəssisədə mövcud mənfi iqtisadi vəziyyətə və insanların iş yerlərini itirmək qorxusuna baxmayaraq, işçinin əmək haqqından qanunsuz məhrum edilməsi halında işəgötürən inzibati məsuliyyətə cəlb olunma riski ilə üzləşir.

Əmək haqqının azaldılması əmri: nümunə

Tipik olaraq, işçilər işlərini itirməmək üçün rəhbərlərinin arqumentləri ilə razılaşırlar. Razılıq aldıqdan sonra menecer, qərarın səbəblərinin bütün siyahısını nəzərdə tutan əmək haqqının azaldılması barədə əmr verir. Razılaşdırılmış dəyişikliklər burada öz əksini tapmalıdır (aşağıdakı nümunə sənədə baxın).

İşəgötürən və işçi müqavilədəki tələbləri müzakirə edə, nəzərdən keçirə və hətta dəyişdirə bilərlər. Eyni zamanda, hər iki tərəfin razılığı sənədləşdirilir.

Əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma

Əmrə əlavə olaraq, əmək müqaviləsinə dəyişiklik kimi əlavə müqavilə tərtib edilir. Bu müqavilənin bəndlərində bu və ya digər işçiyə və ya bütün komandaya təsir etməli olan və qazancların kəsiləcəyi bütün yeniliklər açıqlanır. Bu əlavə müqavilə imzalandıqdan sonra o, əmək müqaviləsinin rəsmi hissəsinə çevrilir və onu imzalayan şəxs yeni əmək haqqı formasına keçir.

İşçilərə yazılı bildiriş

Sənəddə işçinin maaşının azaldılması barədə məlumatlar var. İstənilən formada tərtib edilir, lakin istənilən halda edilən dəyişikliklərin səbəbləri göstərilməli və əmək müqaviləsinin dəyişikliklərə məruz qalacaq bütün bəndləri sadalanmalıdır. Bundan əlavə, işçinin əmək haqqının yekun məbləği və onun yeni vəzifələr dairəsi göstərilir.

Bildirişdə işçinin yekun qərar qəbul etməsi üçün vaxt çərçivəsi də göstərilməlidir. İşçinin yazılı cavabı üçün nəzərdə tutulmuş mövcud sütunda sonuncu "razıyam" və ya "razı deyiləm" yazır. Razısınızsa, sənəd imzalanır.

Maaşın azaldılması barədə bildiriş (bunun nümunəsinə aşağıda baxa bilərsiniz) istənilən formada tərtib edilir.

Bütün sənədlər iki nüsxədə hazırlanır, onlardan biri işçiyə verilir.

Bir işçinin maaşının azaldılması: 2017-ci ildə necə müraciət etmək olar?

Artıq məlumdur ki, qazancın qanuni şəkildə azaldılmasını təsdiq edən əsas sənədlər əmək müqaviləsinə əmr və əlavə razılaşmadır. Əmək haqqının azaldılması ilə bağlı Əmək Məcəlləsinin tələbləri bunlardır. Müəssisə rəhbərliyi tərəfindən müvafiq hərəkətləri necə sənədləşdirmək olar? İşəgötürən aşağıdakı kimi hərəkət etməlidir:

1. Təşkilati və texnoloji iş şəraitini dəyişdirərək və işçilərin əmək haqqının səviyyəsini azaldaraq, müəssisənin direktoru bu dəyişikliklərin tətbiqi barədə kollektivi xəbərdar etməyə, eyni zamanda dəyişikliklərin səbəblərini əsaslandıran əmr verməyə borcludur. həyata keçirilən dəyişiklikləri müəyyən edir.

2. Hər bir işçi imza əleyhinə əmrlə tanış olmalıdır.

3. Əməkhaqlarının dəyişdirilməsi və müvafiq olaraq belə hərəkətlərin səbəbləri barədə işçilərə iki ay əvvəl, xüsusi bildiriş alınmaqla, yenidən imza əleyhinə bildirilməlidir. Bəzən bildirişlərin verilməsi üçün vaxt çərçivəsi azaldıla bilər. Məsələn, fərdi sahibkar kimi işləyərkən. Burada bildirişin təqdim edilməsi üçün ayrılmış vaxt iki həftə (14 gün) qədər az ola bilər.

4. İşçinin xəbərdarlığı və sənədin imzası.

5. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi əmək haqqının azaldılması barədə bildirişi imzalamaqdan imtina etdikdə, akt tərtib edilir və bu akt şahidlərin imzası ilə təsdiq edilir. Ən azı iki nəfər olmalıdır.

6. İşçi razılaşdıqda onunla yeni əmək şəraiti, o cümlədən iş rejimi və əməyin ödənilməsi dəqiq müəyyən edilmiş əlavə müqavilə bağlanır.

7. İşçi təklif olunan iş şəraitindən imtina etdikdə ona əvvəlkindən mahiyyətcə fərqlənməyən alternativ variant verilir.

8. İşçinin iş yeri dəyişdikdə və əlavə müqavilə bağlanarsa, əmək kitabçasında müvafiq qeyd aparılır.

9. İşçi azaldılmış əmək haqqı almaq istəmədiyinə görə müəssisədə fəaliyyətini davam etdirmək niyyətində olmadıqda, onunla əmək müqaviləsi ləğv edilir.

Məsələ ilə bağlı ekspert rəyləri

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək haqqının azaldılmasına gəlincə, bir çox ekspertlər razılaşırlar ki, əksər hallarda menecerlər və onların tabeliyində olanlar razılığa gələ bilirlər. Səbəb çox vaxt işçinin öz funksiyalarını obyektiv qiymətləndirməsi, iş vaxtının azaldılması ilə bağlı müəyyən faydalar əldə etməsi və menecerin böhran dövrü keçdikdən sonra qazancını əvvəlki səviyyəyə qaytarmaq üçün əsaslandırılmış vəd etməsidir.