Analiza stażu pracy w danym przedsiębiorstwie. Analiza struktury pracowników według stażu pracy w danym przedsiębiorstwie

Analiza tabeli 12 pozwala stwierdzić, że do początku 2012 r. w stosunku do początku 2011 r. nastąpiły następujące zmiany w strukturze kadrowej LLC Aurora według wieku: osoby w wieku od 20 do 30 lat wzrosły o 2 osoby; od 30 do 40 - zatrudniono jeszcze jedną osobę. W pozostałych kategoriach wiekowych wszystko pozostało bez zmian.

Tabela 13

Podział pracowników LLC „Avrora” według stażu

Analiza danych z tabeli 13 pozwala na wyciągnięcie następujących wniosków:

Organizacja LLC Aurora zatrudnia głównie doświadczonych pracowników, o czym świadczy wskaźnik udziału, który na początku 2011 roku dla dwóch grup pracowników (5-10 i 10-15 lat doświadczenia) wyniósł 62,9% ogólnej liczby pracowników na początku 2012 r. udział pracowników w tych samych dwóch grupach wynosił 68,8%;

Do końca 2011 roku z 4 pracowników ze stażem pracy od 15 do 20 lat, dwóch pozostało do pracy, pozostali przeszli na emeryturę.

Stosunki pracy z pracownikami ustala pakiet dokumentów, w skład którego wchodzi wniosek o zatrudnienie, zlecenie na zatrudnienie, umowa o pracę, opisy stanowisk. Przy ubieganiu się o pracę w aparacie zarządczym kandydaci są również zachęcani do posiadania życiorysów, recenzji i rekomendacji z poprzedniego miejsca pracy.

W procesie selekcji kandydatów pracownicy działu personalnego wybierają najbardziej wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów. Trudno jednak oczekiwać, że początkujący od razu zrozumieją na przykład strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa lub szybko opanują specjalny sprzęt. Tak, a pracujący pracownicy muszą również aktualizować swoją wiedzę na temat różnych aspektów działalności w odniesieniu do wykonywanej pracy. Stąd pojawia się potrzeba szkolenia personelu. Jednak proces szkoleniowy w przedsiębiorstwie praktycznie nie jest zwracany uwagę, po prostu przywiązuje się nowicjusza do jednego z pracowników, który pokazuje i wyjaśnia swoje obowiązki.

Biorąc pod uwagę rosnącą liczbę personelu LLC „Avrora”, w rocznym podporządkowaniu dyrektorowi spraw ogólnych konieczne będzie utworzenie działu zarządzania personelem. Tak będzie wyglądać jego struktura organizacyjna i kadrowa (rys. 9).

Menedżer-Metodyk

Ryc. 9 Struktura organizacyjna utworzonego działu zarządzania personelem LLC „Aurora”

Propozycje dla LLC „Avrora” w dziedzinie zarządzania personelem przedstawiono w tabeli 14

Tabela 14

Propozycje dla LLC „Avrora” w zakresie zarządzania personelem

Wniosek : w związku z rozszerzeniem organizacji w 2012 roku. konieczne jest stworzenie obsługi personalnej: działu zarządzania personelem. Pracownicy tego działu będą musieli zajmować się doborem i adaptacją kadr, a także wspólnie z działem kontroli planowania i księgowości opracować system motywacji pracy w organizacji.

Ważnym wskaźnikiem stabilności siły roboczej i lojalności pracowników wobec organizacji jest wskaźnik stażu pracy w firmie (seniority). Dla stażu pracy średnia ma większy sens niż dla struktury wiekowej, jednak w tym przypadku preferowane jest zastosowanie metody grupowania i metody współczynnikowej analizy kadr. Przykład grupowania przedstawiono w tabeli 1.1.

Tabela 1.1. Struktura kadrowa pracowników przedsiębiorstwa według stażu pracy

Metoda współczynnikowa analizy personalnej polega na obliczeniu następujących współczynników (dla 2 - 3 lat).

Analiza struktury społecznej personelu

Struktura społeczna personelu charakteryzuje zbiorowość pracy jako zbiór grup społecznych sklasyfikowanych według płci, wieku, wykształcenia, stażu pracy, stanu cywilnego, motywacji i stosunku do pracy, majątku, poziomu życia.

Aby przeanalizować strukturę społeczną, należy wziąć pod uwagę liczbę pracowników według elementów klasyfikacyjnych (rysunek 1) i wyciągnąć wnioski. Wstępnymi danymi do analizy są wyniki badań socjologicznych, arkusze ewidencji kadrowej itp. Na podstawie tych ostatnich podaje się krótki opis struktury społecznej przedsiębiorstwa.

Rysunek 1. Struktura społeczna zespołu

Analiza struktury personelu według płci

Stosunek płci - odsetek mężczyzn do kobiet - jest kolejnym tradycyjnie śledzonym wskaźnikiem statystyk zasobów ludzkich. Praktyczne zastosowanie tego wskaźnika ogranicza się jednak do tych przypadków, w których zgodnie z prawem kobiety korzystają z określonych świadczeń, takich jak dodatkowe wynagrodzenie czy krótszy dzień pracy.

Analiza struktury kadrowej według wieku

Tradycyjną miarą statystyki zasobów ludzkich jest średni wiek, liczony jako suma wieku wszystkich pracowników podzielona przez liczbę osób zatrudnionych w organizacji. Jednak wskaźnik ten nie jest wystarczająco informujący, ponieważ średnią wieku 40 lat można uzyskać, jeśli w firmie jest dziesięciu 20-latków i dziesięciu 60-letnich pracowników.

O wiele bardziej produktywne jest reprezentowanie struktury wiekowej poprzez grupowanie (tabela 1.2):

Tabela 1.2. Struktura wiekowa przedsiębiorstwa za 200_ - 200_ lat. (w% liczby)

Przykład możliwego wniosku: Tabela pokazuje, że chociaż firma ma wystarczającą liczbę pracowników we wszystkich grupach wiekowych, z wyjątkiem pierwszej (poniżej 20 lat), to starsza grupa wiekowa ma duży odsetek i nadal rośnie ze względu na zmniejszenie udziału lat 20-30-letnich.

Analiza struktury kadr według poziomu wykształcenia

Podobnie jak w przypadku struktury wiekowej organizacji, skład siły roboczej analizowany jest według poziomu uzyskanego wykształcenia (tabela 1.3):

Tabela 1.3. Struktura personelu według poziomu wykształcenia (w % liczby)

Przykładowy wniosek: Sądząc po danych podanych w tabeli, poziom wykształcenia w zakładzie powoli, ale systematycznie rośnie ze względu na zmniejszenie odsetka pracowników bez wykształcenia średniego. Jednocześnie udział pracowników z wyższym wykształceniem pozostaje praktycznie stały i wynosi...

W podobny sposób przeprowadzana jest analiza struktury społecznej zespołu według stanu cywilnego pracowników, poziomu ich motywacji, stosunku do własności oraz standardu życia. Każdemu paragrafowi towarzyszą odpowiednie wnioski.

Wnioski na rozdział.

Student musi zbierać niezbędne informacje w dynamice przez 2 lata (2 semestry, 4 kwartały itd.) i przetwarzać je według zaproponowanej metody.

ROZDZIAŁ 2. ANALIZA KULTURY ORGANIZACYJNEJ

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy korzystający z bazy wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

DOursowPraca

na temat:

"AnalizaPpersonel przedsiębiorstwaSp. z o.o " Taco-Tnaloting" za 2008 -2 00 9 yy. »

Wstęp

struktura kadry firmy staż pracy

Głównym dokumentem legislacyjnym, który zawiera artykuły dotyczące pracy, jest Konstytucja Federacji Rosyjskiej. Głównym zbiorem aktów ustawodawczych jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje stosunki pracy wszystkich pracowników.

Obcokrajowców pracujących w organizacjach znajdujących się na terytorium Federacji Rosyjskiej obowiązują ustawy i inne akty normatywne dotyczące pracy obowiązujące w Federacji Rosyjskiej, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w ustawie federalnej lub umowie międzynarodowej Federacji Rosyjskiej.

Tak więc obecnie działalność przedsiębiorstwa w sprawach personalnych opiera się na następujących dokumentach normatywnych: Konstytucja Federacji Rosyjskiej; Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej; Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej; prawa Federacji Rosyjskiej i inne dokumenty regulacyjne.

Przedmiotem opracowania jest przedsiębiorstwo działające w zakresie usług gastronomicznych. Głównym źródłem dochodów realnych są płace. Zgodnie z Instrukcją o składzie funduszu wynagrodzeń i płatności o charakterze socjalnym nr 116 z 24.11. 2000 r. fundusz płac w statystyce pracy obejmuje kwoty wynagrodzeń w gotówce i w naturze za przepracowane i nieprzepracowane godziny, wyliczane przez przedsiębiorstwa, instytucje, organizacje, wypłaty odszkodowań związanych z trybem i warunkami pracy, stymulujące dopłaty i zasiłki, premie, jednorazowe dopłaty motywacyjne, a także opłaty za żywność, mieszkanie, paliwo, co ma charakter systematyczny.

Aby przedsiębiorstwo mogło się rozwijać, potrzebuje nie tylko zaplecza materiałowego i technicznego oraz postępowych technologii w zakresie obsługi, ale także wysokiego profesjonalizmu. Konieczne jest nie tylko nadzorowanie personelu, ale także bezpośrednie zwrócenie uwagi na jego szkolenie, doskonalenie umiejętności i wiedzy.

Na obecnym etapie relacji rynkowych istnieje wiele problemów związanych z płacami. Główny problem polega na tym, że płaca minimalna nie odpowiada minimum egzystencji. Minimalna kwota stosowana wyłącznie do regulowania wynagrodzeń, a także do ustalania wysokości świadczeń z tytułu tymczasowej niezdolności do pracy - 850 rubli miesięcznie (zgodnie z ustawą federalną z dnia 24 czerwca 2008 r. Nr 91-FZ, ustawą federalną z dnia 29 grudnia 2004 r. nr 198-FZ, ustawa federalna z dnia 19 czerwca 2000 r. nr 82-FZ).

Wartość minimum egzystencji za I kwartał 2009 r. w obwodzie włodzimierskim: na mieszkańca - 4899 rubli; dla osób sprawnych fizycznie - 5275 rubli; dla emerytów - 4090 rubli; dla dzieci - 4653 rubli (Uchwała Gubernatora Obwodu Włodzimierskiego z dnia 30 kwietnia 2009 r. Nr 344 „W sprawie zatwierdzenia wielkości minimum egzystencji na terytorium Obwodu Włodzimierskiego za pierwszy kwartał 2009 r.”). Płaca minimalna również nie mieści się w koszyku konsumenckim, który obejmuje żywność, produkty nieżywnościowe i usługi.

Wszystko to prowadzi do bardzo niskiej zdolności płacowej ludności rosyjskiej. Według Goskomstatu przeciętne wynagrodzenie naliczone w Rosji w listopadzie 2009 r. wyniosło 19 174 rubli iw porównaniu z listopadem 2008 r. wzrosło o 8,4%.

Według Ministerstwa Finansów, 35% płac znajduje się teraz w „cieniu”.

Zaległości płac są dziś jednym z najważniejszych problemów. Spośród wszystkich obywateli, którzy są winni, 60% ma dług za pracę przez 3 miesiące (lub mniej), 20% - za pracę od trzech do sześciu miesięcy, a kolejne 20% nie spłaciło długów przez 1,5 roku lub dłużej (według FOM ).

1. Analiza struktury organizacyjnej zarządzania przedsiębiorstwemorazyatiya

1.1 Opis organizacji

Firma nosi nazwę firmy: Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Tako-Trading”.

Skrócona nazwa firmy: Taco-Trading LLC.

Rozważam tylko jedną jednostkę strukturalną, a mianowicie kawiarnię „Grand”.

Celem przedsiębiorstwa jest zjednoczenie zasobów finansowych i pracy wspólników dla jak najpełniejszego wykorzystania możliwości świadczenia usług gastronomicznych, handlowych, usługowych innego rodzaju działalności gospodarczej, a także zysku.

Kawiarnia „Grand” to budynek dwukondygnacyjny. Przeznaczony jest dla 35 osób. Wysoki poziom obsługi: uważna obsługa, szybka obsługa, a także niewysokie ceny.

Główne wskaźniki przedsiębiorstwa

Współczynniki sterowalności obliczono dla różnych poziomów kontroli v lenistwo:

DO 1 = 1/4 (poziom dyrektora)

K 2 = 1/2 (poziom zastępcy dyrektora)

K 2 = 1/1 (poziom menedżera)

K 3 = 1/5 (poziom kierownika produkcji)

K 4 = 1/2 (poziom personelu serwisowego)

K 4 = 1/4 (poziom szefa kuchni)

K 4 = 1/2 (poziom obsługi zaopatrzeniowej)

Tak wysoka wartość K 3 na poziomie kierownika produkcji tłumaczy się specyfiką pracy wykonywanej przez organizację. Jeśli wykluczymy to z rozważań, średni współczynnik kontroli nad przedsiębiorstwem wyniesie około 1 / 3-1 / 4. Oznacza to, że istniejącą strukturę organizacyjną można uznać za optymalną.

Na czele przedsiębiorstwa stoi dyrektor generalny. Wykonuje dwa główne zadania: po pierwsze zarządza przedsiębiorstwem, aby w pełni zaspokoić wszystkie życzenia zwiedzających i tym samym ponownie go przyciągnąć; po drugie, zapewnia opłacalność odwiedzania tej kawiarni.

Dyrektor generalny sprawuje codzienne zarządzanie operacyjne personelem kawiarni, nadzoruje pracę podwładnych i rozwiązuje wszelkie pojawiające się problemy.

Ważnymi zadaniami Prezesa jest także opracowanie systemu zachęt i kar dla personelu oraz kontrola jego przestrzegania.

W przedsiębiorstwie pracę z personelem prowadzi bezpośrednio kierownik działu personalnego, główny księgowy. Główne zadania księgowego w tej firmie to sprawozdawczość podatkowa i płace pracownikom.

Tym samym przedmiotem badań tej pracy – Tako-Trading LLC – jest sprawnie funkcjonujące przedsiębiorstwo o szerokim zakresie wykonywanych prac, rosnących wielkościach produkcji i optymalnej strukturze organizacyjnej. Jednak dla bardziej szczegółowej analizy przedsiębiorstwa w ramach tej pracy konieczna jest analiza kadr przedsiębiorstwa.

2. Analiza personelu przedsiębiorstwa

2.1 Struktura personelu

Tabela 1. Struktura personelu LLC „Tako-trading”

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Struktura personelu przedsiębiorstwa

W całym okresie badania w strukturze kadrowej przeważają pracownicy (63,4%). Drugą co do wielkości grupą w strukturze kadr są pracownicy biurowi (36,6%). W strukturze kadrowej nie ma inżynierów i techników. Liczba pracowników na lata 2008-2009 nie zmieniony.

2.2 Struktura kwalifikacji pracowników, pracowników, MNP

Dane do analizy struktury kwalifikacji personelu przedstawiono w tabeli. 2. Struktura ta odzwierciedla również średni wiek personelu przedsiębiorstwa, poziom wykształcenia oraz średni staż pracy pracowników.

Tabela 2. Struktura kwalifikacji personelu Tako-Trading LLC w 2009 roku

LLC „Tako-Trading” istnieje od 1996 roku, główna część czołowych pracowników pracuje w przedsiębiorstwie od początku jego istnienia. Średni wiek pracowników to 34 lata. Średnie ogólne doświadczenie to 13 lat, w firmie - 6 lat. Wykształcenie wyższe kadry kierowniczej, pracowników i menedżerów niższego szczebla - średnie zawodowe, średnie techniczne, średnie.

W ramach analizy kadr według stażu pracy konieczne jest przeprowadzenie analizy łącznego stażu pracy oraz analizy stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Wstępne dane przedstawiono w tabeli 2, wyniki analizy przedstawiono w tabelach 3 i 4 oraz na ryc. 3 i 4.

2.3 Analiza struktury wiekowej pracowników przedsiębiorstwa

Tabela 3. Analiza struktury wiekowej

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Ryż. 3 - Struktura wiekowa pracowników przedsiębiorstwa

Wniosek: największa liczba pracowników – 34% – przypada na kategorie „od 21 do 30 lat” oraz „od 41 do 50 lat”. Kategorie „do 20 lat” i „od 31 do 40 lat” są w przybliżeniu równe i stanowią odpowiednio 13% i 16%. Są to pracownicy w wieku najbardziej produkcyjnym, a także bardziej reagujący na zmiany w środowisku zewnętrznym i łatwiej do nich adaptujący się. Najmniejsza kategoria „powyżej 50 lat” to 3%.

Zmiany jakie zaszły w strukturze wiekowej związane są z przejściem 2 pracowników do starszej kategorii wiekowej. Oznacza to stopniowe starzenie się personelu.

2.4 Analiza struktury personalnejnadoświadczenieaPraca

Dane przedstawione w tabeli. 4 odzwierciedlają całkowity staż pracy pracowników Taco-Trading, co umożliwia prześledzenie średniego stażu pracy personelu.

Tabela 4. Analiza personelu według całkowitego stażu pracy

Jak wykazała analiza, około 39,5% personelu Tako-Trading LLC ma łączne doświadczenie zawodowe do 10 lat. Można to wytłumaczyć faktem, że firma zatrudnia stosunkowo młodych fachowców.

W przybliżeniu równe grupy „od 11 do 15 lat” i „od 16 do 20 lat - odpowiednio 17%, 20%. Najmniejsza liczba pracowników - 3 osoby (10%) ma ponad 25-letnie doświadczenie.

Zmiany, które zaszły, tłumaczone są przeniesieniem 5 pracowników z jednej kategorii do drugiej.

Jednak dla przedsiębiorstwa ważniejsze jest to, jaki staż pracy mają pracownicy w firmie, ponieważ pozwoli to ocenić spójność zespołu, a także na ile pracownicy rozumieją zawiłości funkcjonowania tego konkretnego przedsiębiorstwa. Wyniki analizy pracowników według stażu pracy w przedsiębiorstwie przedstawia tabela. 5.

Tabela 5. Analiza personelu według stażu pracy w firmie

Ryż. 4 - Analiza personelu według stażu pracy w firmie

Największą grupę stanowi grupa pracowników ze stażem pracy w przedsiębiorstwie od 1 do 3 lat, która wynosi 37%. Znaczną część zajmują pracownicy z doświadczeniem od 5 do 10 lat - 24%.

Przeciętny staż pracy w firmie to 5,6 roku. Na podstawie przedstawionych danych można stwierdzić, że występuje niewielka rotacja kadr i dość stabilna liczba pracowników przedsiębiorstwa.

2.5 Analiza osobygotówka według poziomu wykształcenia

Tabela 6. Analiza personelu według poziomu wykształcenia

Tak więc ogólnie poziom wykształcenia przedsiębiorstwa można uznać za dość wysoki, ponieważ 34% personelu (menedżerowie wyższego i średniego szczebla) ma wykształcenie wyższe, średnie techniczne i średnie specjalistyczne mają 23% pracowników, a 20% pracowników ma wykształcenie średnie.

Analiza wykazała, że ​​firma zatrudnia wysoko wykwalifikowanych pracowników, gdyż 34% z nich posiada wykształcenie wyższe, a 46% posiada wykształcenie specjalne.

Wielu pracowników pracuje w przedsiębiorstwie od ponad 5 lat, a menedżerowie od samego początku przedsiębiorstwa, tj. 12 lat. Oznacza to, że możemy mówić o sformowanym zespole.

Przeciętny wiek pracowników to 33 lata, jednak 34% pracowników znajduje się w przedziale wiekowym 41-50 lat i tyle samo w przedziale wiekowym 21-30 lat. Taki równomierny rozkład kadr według wieku sugeruje, że osoby mające za sobą duże doświadczenie zawodowe są w stanie w większym stopniu przekazywać je młodym pracownikom.

3. Analiza wynagrodzeń

3.1 Tworzenie funduszu płac

Tabela 7. Tabela kadrowa spółki LLC „Tako-Trading” na rok 2009

Dodatki w organizacji wypłacane są w wysokości 50% wynagrodzenia, a dodatki z tytułu pracy w godzinach nocnych od 22.00 do 02.00.

Skład funduszu płac reguluje Instrukcja Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 116 z dnia 24 listopada 2000 r. „W sprawie składu funduszy funduszu płac i świadczeń socjalnych”.

3.2 Struktura wynagrodzeń za analizowany okres

W badanym okresie wynagrodzenia w przedsiębiorstwie wzrosły o 15% iw 2009 r. wyniosły 248.870 tys. rubli, co było spowodowane wzrostem wynagrodzeń dla całego przedsiębiorstwa. Dane dotyczące wielkości i struktury listy płac przedstawia tabela 7.

Tabela 9. Struktura wynagrodzeń Taco-Trading LLC

W okresie studiów główna płaca wzrosła o 15%, dodatkowa również wzrosła o 15%.

Zasadniczo największy udział mają płace pracowników: w 2008 i 2009 roku było to 62%. Wynagrodzenie pracowników wynosi 38% wynagrodzenia.

W badanym okresie nie nastąpiły żadne zmiany w strukturze RFP, dlatego jest ono stałe. Udział płac zasadniczych wynosi 57%, premii - 29%, dodatków - 14%.

Strukturę FOT pokazano na ryc. 7.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

Ryż. 7 - Struktura listy płac

3.3 Wynagrodzenie pracowników, robotników, inżynierów i MOP

W Spółce stosowany jest czasowo-premiowy system wynagradzania pracowników. Opiera się na wynagrodzeniu, które ustalane jest zgodnie ze stanowiskiem i kwalifikacjami pracownika. Od 1 stycznia 2009 r. wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż płaca minimalna, która wynosi 4330 rubli.

Lista dopłat i dopłat stosowanych w przedsiębiorstwie:

ь za łączenie zawodów - 30%;

ü za pracę w godzinach nadliczbowych - wypłaty dokonywane są w trybie określonym przez obowiązujące prawo pracy;

ü za pracę w weekendy i święta - wypłaty dokonywane są w trybie określonym przez obowiązujące prawo pracy;

ь do pracy w nocy - 25%.

System bonusowy:

Premie wypłacane są pracownikom co miesiąc w wysokości nie większej niż 100% wynagrodzenia zasadniczego służbowego i nie więcej niż 50% wynagrodzenia zasadniczego służbowego kwartalnie.

4. Opodatkowanie firmy

4.1 Opodatkowanie wynagrodzeń

Zunifikowany podatek socjalny (UST) jest nakładany na główną listę płac przedsiębiorstwa. Stawka podatku wynosi 26%. Strukturę rozkładu podatku płaconego przez fundusze pozabudżetowe przedstawia tabela 8.

Tabela 9. Opodatkowanie listy płac organizacji

W okresie badania główna płaca wzrosła o 15%, a stawki UST nie uległy zmianie, dlatego odliczenia dla UST wzrosły o 15%. Większość UST - 20% - trafia do funduszu emerytalnego.

4.2 Opodatkowanie wynagrodzeń pracowników

Podatek dochodowy od osób fizycznych jest pobierany od wynagrodzeń pracowników według stawki 13%. Kwota podatku naliczana jest od początku roku na zasadzie memoriałowej. Dla każdego pracownika prowadzona jest karta podatkowa w formie 1-NDFL.

Należy jednak pamiętać, że przy ustalaniu wielkości podstawy opodatkowania podatnikowi przysługują następujące standardowe odliczenia podatkowe:

1) w wysokości 3000 rubli za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego - podatnikom wymienionym w ust. 1 pkt 1 art. 218 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej (dla osób, które otrzymały lub przeszły chorobę popromienną i inne choroby związane z narażeniem na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu lub pracy mającej na celu wyeliminowanie skutków elektrowni jądrowej w Czarnobylu ; inwalidzi II wojny światowej; inwalidzi wojskowi, którzy stali się inwalidami I, II i III grup w wyniku obrażeń lub okaleczeń otrzymanych podczas obrony ZSRR, Federacji Rosyjskiej lub podczas pełnienia innych obowiązków wojskowych służbie lub otrzymane w wyniku choroby związanej z byciem na froncie lub spośród byłych partyzantów, a także innych kategorii osób niepełnosprawnych zrównanych z emeryturami do tych kategorii personel wojskowy itp.);

2) w wysokości 500 rubli za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego - podatnikom wymienionym w pkt. 2 pkt 1 art. 218 Kodeksu Podatkowego Federacji Rosyjskiej (Bohaterowie Związku Radzieckiego i Bohaterowie Federacji Rosyjskiej, a także osoby odznaczone Orderem Chwały Trzech Stemnych itp.);

3) w wysokości 600 rubli na każde dziecko za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego - podatnikom będącym rodzicami, opiekunami lub powiernikami utrzymującymi dziecko. Odliczenia są ważne do miesiąca, w którym ich dochód liczony memoriałowo od początku okresu rozliczeniowego (dla którego przewidziana jest stawka podatkowa w wysokości 13%) przez pracodawcę udzielającego tego standardowego odliczenia podatkowego, przekroczył 40 000 rubli. Od miesiąca, w którym dochód ten przekroczył 40 000 RUB, odliczenie od podatku nie jest naliczane. Odliczenie od podatku kosztów utrzymania dziecka (dzieci) dokonywane jest z dochodów rodziców, opiekunów lub kuratorów za każde dziecko poniżej 18 roku życia, a także za każdego studenta studiów stacjonarnych, doktoranta, rezydenta, student, kadet do 24 roku życia.

Wdowy (wdowcy), samotni rodzice, opiekunowie lub powiernicy mają prawo do podwójnego odliczenia podatku. Świadczenie określonego odliczenia wdowom (wdowcom), samotnym rodzicom wygasa od miesiąca następującego po zawarciu małżeństwa.

Określone odliczenie przysługuje wdowom (wdowcom), samotnym rodzicom, opiekunom lub powiernikom na podstawie ich pisemnego wniosku potwierdzającego prawo do tego odliczenia.

4) w wysokości 400 rubli za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego - podatnikom nieprzypisanym do kategorii preferencyjnych. Odliczenie to obowiązuje do miesiąca, w którym dochód podatnika obliczony na podstawie memoriałowej od początku okresu rozliczeniowego (dla którego przewidziana jest stawka podatkowa 13%) przez pracodawcę udzielającego tego standardowego odliczenia podatkowego,

przekroczyła 20 000 rubli. Od miesiąca, w którym określony dochód przekroczył 20 000, odliczenie podatkowe nie przysługuje;

Podatki standardowe są wypłacane podatnikowi przez jednego z pracodawców, będącego źródłem wypłaty dochodu, według wyboru podatnika na podstawie jego pisemnego wniosku oraz dokumentów potwierdzających prawo do takich odliczeń.

Po przeanalizowaniu struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i porównaniu jej z kondycją finansową możemy przyjąć kilka punktów, które mogą pozytywnie wpłynąć na pracę przedsiębiorstwa.

Widać, że największą rotację w organizacji obserwuje się wśród kelnerów. W organizacji jest ich 3, a ta rotacja wiąże się z napiętym harmonogramem pracy. Aby zmienić tę sytuację, konieczne może być zatrudnienie dodatkowego kelnera, który odciąży pracę innych. Istnieje również możliwość skorzystania z usług innego kelnera w weekendy i święta. Pomogłoby to naprawić sytuację z częstymi zwolnieniami kelnerów oraz dalszym poszukiwaniem i szkoleniem zastępców.

Kolejnym punktem, który może w przyszłości korzystnie wpłynąć na kondycję finansową organizacji, jest pojawienie się dodatkowych, obecnie nieobecnych stanowisk związanych z akompaniamentem muzycznym w kawiarni.

Doświadczenie związane z wprowadzeniem do organizacji DJ-a lub wykonawcy muzyki na żywo mogło początkowo spowodować pewne straty, ale później te koszty najprawdopodobniej zrekompensuje przyciągnięcie nowych klientów i zwiększenie zainteresowania przedsiębiorstwem starych. Tutaj również można, w celu zaoszczędzenia pieniędzy, korzystać z tego personelu w weekendy i święta.

W ten sposób możesz utworzyć nową tabelę personelu dla organizacji.

Tym samym do płacy głównej wprowadzane są dodatkowe wydatki i będzie to 258870, a dodatkowe, które będzie 87260.

Poza tym struktura przedsiębiorstwa, które istnieje od ponad 10 lat, uzasadniła się i każdy pracownik zajmuje w niej swoje miejsce.

Wniosek

W wyniku przeprowadzonej analizy uzyskano następujące wnioski:

Enterprise LLC „Tako-Trading” to sprawnie działające przedsiębiorstwo.

W okresie badawczym wielkość pracy wzrosła o 41,6% i wyniosła w 2008 roku 21 210 tys. rubli.

Przeciętne wynagrodzenie w przedsiębiorstwie w 2009 roku wyniosło 3500 rubli, w stosunku do 2008 roku poziom wynagrodzeń wzrósł o 2,5%. W tym samym okresie produkcja wzrosła o 13,4%. Podwyżka płac jest więc ekonomicznie uzasadniona.

Istniejącą strukturę organizacyjną można uznać za hurtową oraz minimalny, gdyż średni współczynnik kontroli nad przedsiębiorstwem wyniesie pr oraz około 1/3. Można jednak polecić firmie wprowadzenie stanowiska radcy prawnego, ponieważ z uwagi na fakt, że firma obecnie działa na podstawie umowy i pomyślne funkcjonowanie firmy jest a bezpośrednio zależy od jakości zamówienia.

Średnia liczba pracowników to 200 9 lat - 30 osób. W 2008 roku, w związku ze wzrostem wolumenu pracy, utworzono dodatkowy zespół pracowników, aw 2009 roku liczba pracowników przedsiębiorstwa sięgnęła 30 osób. W badanym okresie nie dokonano zwolnień.

Organizacja istnieje od 1996 roku, większość czołowych pracowników pracuje w przedsiębiorstwie od początku jego istnienia. Średni wiek pracowników to 33 lata. Średnie ogólne doświadczenie to 12 lat, w firmie - 6 lat. Wykształcenie wyższe kadry kierowniczej, pracowników i menedżerów niższego szczebla - średnie specjalistyczne i średnie.

W całym okresie badania w strukturze kadrowej dominują pracownicy biurowi (36,6%). Drugą co do wielkości grupą w strukturze kadr są pracownicy (63,4%).

Najwięcej pracowników – 34% – znajduje się w kategoriach „od 21 do 30” i „od 41 do 50 lat”.

Zmiany jakie zaszły w strukturze wiekowej związane są z przejściem 2 pracowników do starszej kategorii wiekowej. Oznacza to stopniowe starzenie się personelu. Można więc powiedzieć, że prawie połowa pracowników firmy ma duże doświadczenie zawodowe.

Według uzyskanych danych 36% pracowników kawiarni ma łączne doświadczenie zawodowe powyżej 6 do 10 lat.

Zmiany, które zaszły, tłumaczone są przeniesieniem pracownika z jednej kategorii do drugiej.

Top managerowie - gen. dyrektor, zastępca. Dyrektor Ch. księgowy - w firmie pracuje od 12 lat, czyli od momentu jej powstania. Jednocześnie istnieje grupa pracowników, którzy przybyli do firmy stosunkowo niedawno: na przykład 37% pracowników pracuje w firmie od 1 do 3 lat, 12% - od 3 do 5 lat. Możemy więc mówić o istniejącym już doświadczonym zespole pracowników przedsiębiorstwa.

Poziom wykształcenia przedsiębiorstwa można uznać za dość wysoki, ponieważ 34% personelu (menedżerowie wyższego i średniego szczebla) ma wykształcenie wyższe, a po 46% pracowników ma wykształcenie średnie specjalistyczne, a tylko 20% ma wykształcenie średnie.

Tworzenie funduszu płac w przedsiębiorstwie odbywa się na podstawie Instrukcji Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 116 z dnia 24 listopada 2000 r. „W sprawie składu funduszu płac i świadczeń socjalnych”. W badanym okresie łączny fundusz płac przedsiębiorstwa wzrósł o 14% i wyniósł w 2009 roku 269 tys. rubli, co spowodowane było wzrostem płac w przedsiębiorstwie jako całości, a także wzrostem liczby pracowników przedsiębiorstwa.

Zasadniczo największy udział mają płace pracowników: np. w 2008 r. 76,1%, w 2009 r. 80%. Wynagrodzenie inżynierów i techników to 13% wynagrodzeń, pensja MOP to 2,3%.

W przedsiębiorstwie do wynagradzania pracowników stosowany jest system premii czasowych. W analizowanym okresie udział wynagrodzeń zasadniczych w wynagrodzeniach wzrósł z 67,7% do 70%, w wyniku czego zmniejszył się udział wynagrodzeń dodatkowych: premie - z 40% do 37,8%, dodatki - z 5,7% do 10,6% . Ponieważ zmiany są nieznaczne, strukturę płac można uznać za stałą.

Ponieważ główna płaca za okres badania wzrosła o 34%, a stawki UST nie uległy zmianie, odliczenia dla UST również wzrosły o 34%. Większość UST - 53,8% - trafia do funduszu emerytalnego. W 2005 r. potrącenia z UST wyniosły 7,54 tys. rubli. Oznacza to, że w przedsiębiorstwie wynagrodzenie jest wypłacane oficjalnie, a nie „czarną gotówką”, co jest korzystne dla pracowników, którzy gromadzą emerytury w funduszu emerytalnym.

W przedsiębiorstwie istnieją społeczne aspekty pracy, ale w okresie objętym przeglądem nie dokonywano żadnych świadczeń socjalnych. Lista takich wypłat nie jest długa, co tłumaczy fakt, że przedsiębiorstwo jest prywatne, a także wysoki poziom wynagrodzeń.

Tym samym Tako-Trading LLC jest pomyślnie rozwijającą się firmą o korzystnych warunkach pracy.

Bibliografia

1) Guryanov S.Kh., Polyakov I.A., Remizov K.S. The Economist's Handbook on Labor. - M., 1992

2) Egorshin A.P. Motywacja do pracy: Podręcznik. Korzyść. - wyd. 2, ks. i dodaj. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 464 s.

3) Instrukcja Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej nr 116 z dnia 24 listopada 2000 r. „W sprawie składu funduszu płac i świadczeń socjalnych”.

4) Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej. Część pierwsza i druga. - N23 M .: TK Welby, Wydawnictwo Prospect, 2005 .-- 656 s.

6) Płatności za pracę, wyd. TJ. Guszczina. - M .: ID FBK-PRESS, 2003

7) Cechy taryfowe i kwalifikacyjne według stanowisk pracowników. - M., 1996

8) Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 31 grudnia 2001 r. Nr 197 FZ (przyjęty przez Dumę Państwową Zgromadzenia Federalnego Federacji Rosyjskiej w dniu 21 grudnia 2001 r.).

9) Ustawa federalna z dnia 24 czerwca 2008 r. Nr 91-FZ „O płacy minimalnej”.

10) Ustawa federalna z dnia 16.07.1999 nr 165 - FZ (zmieniona 05.03.2004) „o podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego”.

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Klasyfikacja i funkcje struktur zarządzania. Zasady ich projektowania. Opis firmy „Treal Trading” LLC. Analiza kadr, struktury i funkcji zarządczych. Poprawa struktury zarządzania. Opłacalność propozycji.

praca dyplomowa, dodana 16.02.2008


Charakterystyka działalności przedsiębiorstwa transportu samochodowego. Metody motywowania i stymulowania personelu. Budowa i analiza struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Projektowanie organizacji pracy jednostki konstrukcyjnej. Ocena projektowanych prac.

praca semestralna, dodana 04.01.2014


Teoretyczne koncepcje struktur zarządzania. Zasady projektowania struktur zarządzania. Analiza struktury zarządzania przedsiębiorstwem. Analiza personelu. Analiza struktury i funkcji zarządzania. Propozycje poprawy struktury zarządzania.

praca dyplomowa, dodana 20.10.2004


Rola struktury zarządzania w sprawnym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Pojęcie i zasady budowy struktur organizacyjnych. Analiza struktury produkcji na przykładzie przedsiębiorstwa, jej opis. Sposoby doskonalenia struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa.

praca semestralna dodana 21.01.2009


Istota, wartość struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Rodzaje struktur organizacyjnych, ich zalety i wady. Analiza zgodności struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa z celami i zadaniami jego działalności. Doskonalenie struktury organizacyjnej.

praca semestralna dodana 17.04.2015


Istota i koncepcja struktury organizacyjnej. Analiza otoczenia zewnętrznego i wewnętrznego, kluczowe wskaźniki efektywności na przykładzie MUP „IMKH”. Sposoby na poprawę efektywności ekonomicznej organizacji w oparciu o poprawę struktury zarządzania przedsiębiorstwem.

praca semestralna, dodana 30.11.2010


Zasady i cele zarządzania. Rodzaje struktur zarządzania, ich zalety i wady. Analiza stanu przedsiębiorstwa i jego struktury zarządzania na przykładzie CJSC „Selskie Zori”. Poprawa struktury organizacyjnej i struktury zarządzania przedsiębiorstwem.

praca semestralna dodana 22.10.2014


Pojęcie struktury organizacyjnej zarządzania, jej klasyfikacja i odmiany, technologia rozwoju na obecnym etapie i wymagania. Analiza i propozycje rozwoju struktury organizacyjnej zarządzania badanym przedsiębiorstwem.

praca dyplomowa, dodana 22.08.2012 r.


Istota, wartość, struktura, wskaźniki wykorzystania personelu przedsiębiorstwa. Analiza wykorzystania personelu w działalności gospodarczej i gospodarczej JSC „Mińska fabryka produktów krzemianowych”, opracowanie sposobów jej ulepszenia.

praca dyplomowa, dodana 25.02.2013


Schemat struktury organizacyjnej kierownictwa LLC „Artan”, definicja jego rodzaju. Główne działy i rodzaje komunikacji organizacyjnej. Propozycje racjonalizacji działań zarządczych i optymalizacji struktury organizacyjnej zarządzania przedsiębiorstwem.

Struktura personelu to zbiór odrębnych grup pracowników, połączonych pewnym kryterium.

Struktura organizacyjna personelu to skład i podporządkowanie powiązanych ze sobą ogniw zarządzania.

Struktura funkcjonalna personelu – odzwierciedla podział funkcji kierowniczych pomiędzy kierownictwo i poszczególnych podwładnych.

Funkcja zarządzania jest częścią procesu zarządzania, przydzieloną według określonej cechy (jakość, praca, wynagrodzenie, księgowość itp.), zwykle wyróżnia się od 10 do 25 funkcji.

Struktura kadrowa personelu – określa ilościowy i zawodowy skład personelu, skład działów i wykaz stanowisk, wysokość wynagrodzeń i listy płac pracowników.

Struktura personelu może być statystyczna i analityczna (patrz rysunek 2.1).

Rysunek 2.1 – Struktura personelu

Struktura statystyczna odzwierciedla rozkład kadr i ich ruchy w kontekście zatrudnienia według rodzaju działalności oraz kategorii i stanowisk.

Tak więc personel głównych rodzajów działalności (osoby pracujące w działach głównych i pomocniczych, badawczo-rozwojowych, aparaturze zarządzania, zajmujący się wytwarzaniem produktów, usług lub wykonywaniem konserwacji tych procesów) oraz niegłówne rodzaje działalność (pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, sfera społeczna). Z kolei wszystkie są podzielone na kategorie: menedżerowie, specjaliści, inni pracownicy (wykonawcy techniczni), pracownicy.

Struktura analityczna dzieli się na ogólną i szczegółową. W kontekście struktury ogólnej personel rozpatrywany jest według takich cech, jak zawód, kwalifikacje, wykształcenie, płeć, wiek i doświadczenie zawodowe. Struktura prywatna odzwierciedla proporcje poszczególnych grup pracowników, np. „zatrudnionych do ciężkiej pracy przy pomocy najprostszych urządzeń i bez nich”, „zatrudnionych w zakładach przetwórczych” itp.

Kryterium optymalności struktury kadrowej jest stosunek liczby pracowników różnych grup zawodowych do ilości pracy wymaganej do wykonania dla każdej grupy zawodowej, wyrażonej w wymiarze czasu pracy.

Główne oznaki strukturyzacji personelu organizacji:

Na podstawie udziału w procesie produkcyjnym lub zarządczym tj. ze względu na charakter funkcji pracowniczych, a tym samym zajmowane stanowisko, personel dzieli się na następujące kategorie:

liderzy pełniący funkcje ogólnego zarządu. Są one umownie podzielone na trzy poziomy: najwyższy (organizacje jako całość – dyrektor, dyrektor generalny, kierownik i ich zastępcy), środkowy (kierownicy głównych działów strukturalnych – wydziały, wydziały, warsztaty, a także główni specjaliści), niższy (praca z wykonawcami - biura kierowników, sektory, brygadziści). Wśród liderów znajdują się osoby zajmujące stanowiska kierownicze, w tym kierownik personalny;

specjaliści - osoby pełniące funkcje gospodarcze, inżynierskie, techniczne, prawne i inne. Należą do nich ekonomiści, prawnicy, technologowie, inżynierowie mechanicy, księgowi, dyspozytorzy, audytorzy, inżynierowie ds. szkoleń, inspektorzy HR itp.;

pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni) zajmujący się przygotowaniem i wykonaniem dokumentów, księgowością, kontrolą, obsługą gospodarczą: agent zakupów, kasjer, sekretarka-stenograf, chronometrażysta itp.;

Pracownicy, którzy bezpośrednio tworzą bogactwo lub świadczą usługi produkcyjne. Rozróżnij pracowników głównych i pomocniczych.

Osobną kategorią są pracownicy infrastruktury społecznej, tj. osoby prowadzące działalność drugorzędną (kulturalną i domową, mieszkaniową i komunalną dla personelu organizacji). Należą do nich pracownicy ŻKO; osoby obsługujące przedszkola, ośrodki wypoczynkowe itp., które są w bilansie organizacji.

W przemyśle kadra kierownicza, specjaliści, pozostali pracownicy (wykonawcy techniczni), pracownicy z kadry produkcji przemysłowej, pracownicy infrastruktury społecznej – personel nieprzemysłowy.

Podział personelu organizacji na kategorie odbywa się zgodnie z dokumentem normatywnym - Podręcznikiem kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i innych pracowników, opracowanym przez Instytut Pracy i zatwierdzonym Uchwałą MPiPS Federacji Rosyjskiej z dnia 08.21.98 nr 37.

Podręcznik kwalifikacyjny, uwzględniając wymagania nowego etapu rozwoju naszego społeczeństwa, po raz pierwszy wprowadził pozycję menedżera do liczby stanowisk kierowniczych.

W krajach o wysoko rozwiniętej gospodarce rynkowej menedżerów nazywa się profesjonalnymi menedżerami, którzy mają specjalistyczne wykształcenie, często uzyskiwane oprócz inżynierii, ekonomii, prawa. Menedżerowie zarządzają działalnością organizacji (poziom najwyższy), jej podziałami strukturalnymi (poziom średni) lub zapewniają realizację określonych działań z zakresu biznesu (poziom dolny). Menadżerów najwyższego i średniego szczebla w odniesieniu do aktualnej struktury stanowisk można uznać za wszystkich managerów – dyrektorów organizacji oraz innych kierowników liniowych: szefów sklepów i innych pionów strukturalnych, a także działów funkcjonalnych.

W kontekście rozwoju działalności komercyjnej, małych i średnich przedsiębiorstw, organizatorami tej działalności są menedżerowie niższego szczebla, zapewniając jej zgodność z warunkami otoczenia zewnętrznego (wymaganiami ekonomicznymi, prawnymi, technologicznymi i innymi).

Struktura ról personelu charakteryzuje zespół pod względem udziału w procesie twórczym w produkcji, pod względem ról komunikacyjnych i behawioralnych. Role twórcze są charakterystyczne dla pasjonatów, wynalazców i organizatorów, charakteryzują aktywną pozycję w rozwiązywaniu sytuacji problemowych, w znajdowaniu alternatywnych rozwiązań. Role komunikacyjne określają treść i stopień uczestnictwa w procesie informacyjnym, interakcję w wymianie informacji. Role behawioralne charakteryzują typowe psychologiczne modele zachowań ludzi w pracy, w domu, na wakacjach, w sytuacjach konfliktowych.

Struktura zawodowa personelu organizacji to stosunek przedstawicieli różnych zawodów lub specjalności (ekonomiści, księgowi, inżynierowie, prawnicy itp.), którzy posiadają zestaw wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych nabytych w wyniku szkolenia i doświadczenia zawodowego w konkretne pole.

Struktura kwalifikacji personelu to stosunek pracowników o różnych poziomach umiejętności (tj. stopnia przygotowania zawodowego) wymaganych do wykonywania określonych funkcji pracy. W naszym kraju poziom kwalifikacji pracowników charakteryzuje się kategorią lub klasą (na przykład dla kierowców), a dla specjalistów - kategorią, kategorią lub klasą.

Struktura społeczna personelu - charakteryzuje siłę roboczą przedsiębiorstwa jako zbiór grup według płci, wieku, składu etnicznego i społecznego, poziomu wykształcenia, stanu cywilnego.

Struktura płci i wieku personelu organizacji to stosunek grup pracowników według płci (mężczyźni, kobiety) i wieku. Strukturę wiekową charakteryzuje udział osób w tym samym wieku w ogólnej liczbie personelu. Przy badaniu struktury wiekowej zalecane są następujące grupy: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 i więcej.

Bardziej produktywna jest struktura wieku, przedstawiona w postaci następującego grupowania: Do 20 lat 20-30 lat 31-40 lat 41-50 lat 51-60 lat Powyżej 60 lat Strukturę wieku charakteryzuje średni wiek i obliczana jest jako suma wieku wszystkich pracowników podzielona przez liczbę zatrudnionych w organizacji. Znajomość tych dynamik pozwala efektywniej zarządzać procesami planowania potrzeb pracowniczych organizacji, przygotowania rezerwy, szkolenia zawodowego i wynagrodzeń.

Strukturę personelu według stażu pracy można rozpatrywać dwojako: przez łączny staż pracy oraz staż pracy w danej organizacji. Całkowite doświadczenie podzielone jest na następujące okresy: do 16 lat, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 lat i więcej . Doświadczenie zawodowe w tej organizacji charakteryzuje stabilność siły roboczej. Wygodniej jest określić staż pracy metodą grupowania: Poniżej 1 roku 1 - 3 lata 3-5 lat 5 - 10 lat 10 - 20 lat Powyżej 20 lat Struktura personelu według poziomu wykształcenia (ogólne i specjalny) charakteryzuje dobór osób z wykształceniem wyższym, w tym według poziomu wyszkolenia - licencjackie, specjalistyczne, magisterskie; niepełne wykształcenie wyższe (ponad połowa okresu studiów); specjalistyczne średnie; Średnia ogólna; niższy drugorzędny; Inicjał. Opcjonalnie: Podstawowe Niepełne Średnie Średnie Niepełne Wyższe Wyższe Kandydat lub Doktor Nauk

Analiza personelu według wieku

Strukturę wiekową pracowników przedstawia tabela 3.

Tabela 3

Analiza struktury wiekowej

Dane w tabeli 3 przedstawiono graficznie na rys. 3.

Najwięcej pracowników – 38% – znajduje się w kategorii „powyżej 50 lat”. Pracownicy ci mają wykształcenie wyższe, średnie techniczne, średnie specjalistyczne, średnie, ponieważ dawno ukończyli instytucje edukacyjne, niektórzy przechodzą zaawansowane szkolenia, biegle posługują się komputerami i programami komputerowymi. Na drugim miejscu jest kategoria „od 30 do 40 lat” – jest to 29%. Pracownicy ci mają duże doświadczenie zawodowe, a także lepiej reagują na zmiany w środowisku zewnętrznym i łatwiej się do nich przystosowują.

Na trzecim poziomie „od 40 do 50 lat”, czyli 21%. Na czwartym poziomie „od 20 do 30 lat” -8%. A na ostatnim poziomie kategoria „poniżej 20” -4% to najmniejsza kategoria.

W ramach analizy kadr według stażu pracy konieczne jest przeprowadzenie analizy łącznego stażu pracy oraz analizy stażu pracy w przedsiębiorstwie.

Wstępne dane przedstawiono w tabeli 2, wyniki analizy przedstawiono w tabelach 4 i 5 oraz na ryc. 4 i 5.

Tabela 4

Analiza personelu według całkowitego stażu pracy

Jak wynika z analizy, 50% personelu „Departamentu Opieki Społecznej Ludności” ma łączny staż pracy powyżej 25 lat, 25% personelu ma łączny staż pracy do 10 lat. Kategoria „od 16 do 20 lat” -13%, Kategoria „od 11 do 15 lat” -8%. A tylko 1 osoba (4%) ma doświadczenie od 21 do 25 lat.

Nie było żadnych zmian, ponieważ wiek pracowników nie pokrywał się z przejściem wieku z jednej kategorii do drugiej.

Analiza stażu pracy w tym przedsiębiorstwie

Wyniki analizy pracowników według stażu pracy w przedsiębiorstwie przedstawia tabela 5.

Tabela 5

Analiza personelu według stażu pracy w instytucji

Dane w tabeli 5 przedstawiono graficznie na ryc. 5

Analiza wykazała, że ​​62% personelu pracuje w firmie od ponad 5 lat. Ta kategoria pracowników jest najliczniejsza. Obejmuje 15 osób.

Drugi poziom obejmuje kategorię pracowników w wieku 1-3 lat. Obejmuje 5 osób i wynosi 21%. Trzecia kategoria od 3-5 lat to 17%, 4 osoby. I najmniejsza kategoria poniżej 1 roku. Jeśli w 2008 r. w tej kategorii pracowały 2 osoby, to w 2009 r. wskaźnik spadł do 0. Po przeanalizowaniu danych można stwierdzić, że największa liczba pracowników pracuje od dłuższego czasu i ma wieloletnie doświadczenie zawodowe w organizacji.