ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు. సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క మానసిక లక్షణాలు

షరతులతో కూడిన, మొబైల్, వర్చువల్ స్వభావం. అవసరాల యొక్క వాస్తవికత ఏమిటంటే, వాటిలో ప్రతి దాని స్వంత ఇతర, స్వీయ-నిరాకరణ యొక్క క్షణం కలిగి ఉంటుంది. అమలు యొక్క వివిధ పరిస్థితుల కారణంగా, వయస్సు, పర్యావరణం, జీవసంబంధమైన అవసరం భౌతికంగా, సామాజికంగా లేదా ఆధ్యాత్మికంగా మారుతుంది, అనగా. రూపాంతరం చెందుతుంది. అవసరాల సమాంతర చతుర్భుజంలో (జీవసంబంధమైన అవసరం - పదార్థం - సామాజికం - ఆధ్యాత్మికం), ఆధిపత్య అవసరం అనేది ఒక వ్యక్తి యొక్క జీవిత వ్యక్తిగత అర్ధానికి చాలా అనుగుణంగా ఉంటుంది, దాని సంతృప్తి సాధనాలతో మెరుగ్గా ఉంటుంది, అనగా. మెరుగైన ప్రేరణ ఉన్నవాడు.

అవసరం నుండి కార్యాచరణకు పరివర్తనం అనేది లోపల నుండి బాహ్య వాతావరణానికి అవసరం యొక్క దిశను మార్చే ప్రక్రియ. ఏదైనా కార్యకలాపం యొక్క హృదయంలో ఒక వ్యక్తిని చేయమని ప్రోత్సహించే ఉద్దేశ్యం ఉంటుంది, కానీ ప్రతి చర్య ఉద్దేశ్యాన్ని సంతృప్తిపరచదు. ఈ పరివర్తన యొక్క మెకానిజం వీటిని కలిగి ఉంటుంది: I) అవసరం యొక్క విషయం యొక్క ఎంపిక మరియు ప్రేరణ (ప్రేరణ - అవసరాన్ని సంతృప్తి పరచడానికి విషయం యొక్క సమర్థన); 2) అవసరం నుండి కార్యాచరణకు పరివర్తన సమయంలో, అవసరం ప్రయోజనం మరియు ఆసక్తిగా (చేతన అవసరం) రూపాంతరం చెందుతుంది.

అందువలన, అవసరం మరియు ప్రేరణ దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉంటాయి: అవసరం ఒక వ్యక్తిని కార్యాచరణకు ప్రేరేపిస్తుంది మరియు కార్యాచరణ యొక్క ఒక భాగం ఎల్లప్పుడూ ప్రేరణగా ఉంటుంది.

మనిషి మరియు వ్యక్తిత్వం యొక్క ఉద్దేశ్యం

ప్రేరణ- ఇది ఒక వ్యక్తిని కార్యాచరణకు ప్రేరేపిస్తుంది, ఒక నిర్దిష్ట అవసరాన్ని తీర్చడానికి అతన్ని నిర్దేశిస్తుంది. ఉద్దేశ్యం అనేది అవసరం యొక్క ప్రతిబింబం, ఇది ఆబ్జెక్టివ్ చట్టంగా, ఆబ్జెక్టివ్ అవసరంగా పనిచేస్తుంది.

ఉదాహరణకు, ప్రేరణ మరియు ఉత్సాహంతో కష్టపడి పనిచేయడం మరియు నిరసనకు సంకేతంగా తప్పించుకోవడం రెండూ కావచ్చు.

ఉద్దేశ్యాలు అవసరాలు, ఆలోచనలు, భావాలు మరియు ఇతర మానసిక నిర్మాణాలు కావచ్చు. అయితే, కార్యకలాపాలను నిర్వహించడానికి అంతర్గత ప్రేరణ సరిపోదు. కార్యాచరణ యొక్క వస్తువును కలిగి ఉండటం మరియు కార్యాచరణ ఫలితంగా వ్యక్తి సాధించాలనుకునే లక్ష్యాలతో ఉద్దేశ్యాలను పరస్పరం అనుసంధానించడం అవసరం. ప్రేరణాత్మక-లక్ష్య గోళంలో, కార్యాచరణ యొక్క సామాజిక కండిషనింగ్ నిర్దిష్ట స్పష్టతతో కనిపిస్తుంది.

కింద [[ప్రేరణ-అవసరమైన వ్యక్తిత్వ గోళం|అవసరం-ప్రేరణాత్మక గోళంవ్యక్తిత్వం అనేది ఒక వ్యక్తి జీవితంలో ఏర్పడిన మరియు అభివృద్ధి చెందే ఉద్దేశ్యాల మొత్తం సమితిగా అర్థం చేసుకోబడుతుంది. సాధారణంగా, ఈ గోళం డైనమిక్, కానీ కొన్ని ఉద్దేశ్యాలు సాపేక్షంగా స్థిరంగా ఉంటాయి మరియు ఇతర ఉద్దేశాలను అధీనంలోకి తీసుకుంటాయి, మొత్తం గోళం యొక్క ప్రధాన రూపాన్ని ఏర్పరుస్తాయి. ఈ ఉద్దేశ్యాలు వ్యక్తి యొక్క దిశను వెల్లడిస్తాయి.

ఒక వ్యక్తి మరియు వ్యక్తిత్వం యొక్క ప్రేరణ

ప్రేరణ -ఇది అంతర్గత మరియు బాహ్య చోదక శక్తుల సముదాయం, ఇది ఒక వ్యక్తిని నిర్దిష్ట, ఉద్దేశపూర్వక పద్ధతిలో పని చేయడానికి ప్రోత్సహిస్తుంది; సంస్థాగత లేదా వ్యక్తిగత లక్ష్యాలను సాధించడానికి పని చేయడానికి తనను మరియు ఇతరులను ప్రేరేపించే ప్రక్రియ.

"ప్రేరణ" అనే భావన "ప్రేరణ" భావన కంటే విస్తృతమైనది. ప్రేరణ, ప్రేరణకు విరుద్ధంగా, ప్రవర్తన యొక్క అంశానికి చెందినది, అతని స్థిరమైన వ్యక్తిగత ఆస్తి, ఇది అంతర్గతంగా కొన్ని చర్యలను చేయమని ప్రోత్సహిస్తుంది. "ప్రేరణ" అనే భావనకు ద్వంద్వ అర్ధం ఉంది: మొదట, ఇది మానవ ప్రవర్తనను ప్రభావితం చేసే కారకాల వ్యవస్థ (అవసరాలు, ఉద్దేశ్యాలు, లక్ష్యాలు, ఉద్దేశాలు మొదలైనవి), రెండవది, ఇది ప్రవర్తనా కార్యకలాపాలను ఉత్తేజపరిచే మరియు మద్దతు ఇచ్చే ప్రక్రియ యొక్క లక్షణం. ఒక నిర్దిష్ట స్థాయిలో.

ప్రేరణాత్మక గోళంలో, కిందివి వేరు చేయబడ్డాయి:

ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణ వ్యవస్థ అనేది మానవ ప్రవర్తన యొక్క అన్ని ప్రేరేపిత శక్తుల యొక్క సాధారణ (సంపూర్ణ) సంస్థ, ఇందులో అవసరాలు, వాస్తవ ఉద్దేశ్యాలు, ఆసక్తులు, డ్రైవ్‌లు, నమ్మకాలు, లక్ష్యాలు, వైఖరులు, మూస పద్ధతులు, నిబంధనలు, విలువలు మొదలైనవి ఉంటాయి. .;
సాధన ప్రేరణ - అధిక ప్రవర్తనా ఫలితాలను సాధించడం మరియు అన్ని ఇతర అవసరాలను తీర్చడం అవసరం;
స్వీయ-వాస్తవికత ప్రేరణ అనేది వ్యక్తిగత ఉద్దేశాల యొక్క సోపానక్రమంలోని అత్యున్నత స్థాయి, వ్యక్తి తన సామర్థ్యాన్ని పూర్తిగా గ్రహించడం, స్వీయ-సాక్షాత్కారం యొక్క అవసరాన్ని కలిగి ఉంటుంది.

విలువైన లక్ష్యాలు, దీర్ఘకాలిక ప్రణాళికలు, వాటి అమలులో ప్రదర్శకుల ఆసక్తిని నిర్ధారించకపోతే మంచి సంస్థ అసమర్థంగా ఉంటుంది, అనగా. ప్రేరణ. ప్రేరణ అనేది ప్రణాళికలో లోపాలు వంటి ఇతర ఫంక్షన్లలో అనేక లోపాలను భర్తీ చేయగలదు, కానీ బలహీనమైన ప్రేరణ దేనితోనైనా భర్తీ చేయడం దాదాపు అసాధ్యం.

ఏదైనా కార్యాచరణలో విజయం సామర్థ్యాలు మరియు జ్ఞానంపై మాత్రమే కాకుండా, ప్రేరణపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది (పని చేయాలనే మరియు అధిక ఫలితాలను సాధించాలనే కోరిక). ప్రేరణ మరియు కార్యాచరణ యొక్క ఉన్నత స్థాయి, ఎక్కువ కారకాలు (అంటే ఉద్దేశ్యాలు) ఒక వ్యక్తిని కార్యకలాపానికి ప్రేరేపిస్తాయి, అతను ఎక్కువ ప్రయత్నం చేయడానికి మొగ్గు చూపుతాడు.

అధిక ప్రేరణ పొందిన వ్యక్తులు కష్టపడి పని చేస్తారు మరియు వారి కార్యకలాపాలలో మెరుగైన ఫలితాలను సాధించడానికి మొగ్గు చూపుతారు. కార్యాచరణలో విజయాన్ని నిర్ధారించే అత్యంత ముఖ్యమైన కారకాల్లో (సామర్థ్యాలు, జ్ఞానం, నైపుణ్యాలతో పాటు) ప్రేరణ ఒకటి.

ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణాత్మక గోళాన్ని అతని స్వంత వ్యక్తిగత అవసరాల యొక్క సంపూర్ణత యొక్క ప్రతిబింబంగా మాత్రమే పరిగణించడం తప్పు. వ్యక్తి యొక్క అవసరాలు సమాజ అవసరాలకు సంబంధించినవి మరియు వారి అభివృద్ధి సందర్భంలో ఏర్పడతాయి మరియు అభివృద్ధి చెందుతాయి. ఒక వ్యక్తి యొక్క కొన్ని అవసరాలను వ్యక్తిగత సామాజిక అవసరాలుగా పరిగణించవచ్చు. ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణాత్మక గోళంలో, అతని వ్యక్తిగత మరియు సామాజిక అవసరాలు రెండూ ఒక విధంగా లేదా మరొక విధంగా ప్రతిబింబిస్తాయి. ప్రతిబింబం యొక్క రూపం సామాజిక సంబంధాల వ్యవస్థలో వ్యక్తి ఆక్రమించే స్థానంపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ప్రేరణ

ప్రేరణ -నిర్దిష్ట ఉద్దేశాలను సక్రియం చేయడం ద్వారా నిర్దిష్ట చర్యలకు అతన్ని ప్రేరేపించడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రభావితం చేసే ప్రక్రియ ఇది.

ప్రేరణ యొక్క రెండు ప్రధాన రకాలు ఉన్నాయి:

ఆశించిన ఫలితానికి దారితీసే కొన్ని చర్యలను చేయడానికి అతన్ని ప్రేరేపించే లక్ష్యంతో ఒక వ్యక్తిపై బాహ్య ప్రభావం. ఈ రకం వాణిజ్య ఒప్పందాన్ని పోలి ఉంటుంది: "మీకు కావలసినది నేను మీకు ఇస్తాను మరియు మీరు నా కోరికను తీర్చారు";
ఒక వ్యక్తి యొక్క నిర్దిష్ట ప్రేరణాత్మక నిర్మాణాన్ని ఒక రకమైన ప్రేరణగా రూపొందించడం విద్యా స్వభావం. దీని అమలుకు గొప్ప కృషి, జ్ఞానం మరియు సామర్థ్యాలు అవసరం, కానీ ఫలితాలు మొదటి రకమైన ప్రేరణ కంటే ఎక్కువగా ఉంటాయి.

ప్రాథమిక మానవ ఉద్దేశ్యాలు

ఉద్భవిస్తున్న అవసరాలు ఒక వ్యక్తిని వారిని సంతృప్తి పరచడానికి మరియు కార్యాచరణ లేదా ఉద్దేశ్యాల యొక్క అంతర్గత ఉద్దీపనలుగా మారడానికి మార్గాలను చురుకుగా చూసేలా బలవంతం చేస్తాయి. మోటివ్ (లాటిన్ మూవెరో నుండి - చలనంలో అమర్చడం, నెట్టడం) అనేది జీవిని కదిలిస్తుంది, దాని కోసం అది తన కీలక శక్తిని ఖర్చు చేస్తుంది. ఏదైనా చర్యల యొక్క అనివార్యమైన “ఫ్యూజ్” మరియు వాటి “మండే పదార్థం”, ఉద్దేశ్యం ఎల్లప్పుడూ భావాల గురించి (ఆనందం లేదా అసంతృప్తి మొదలైనవి) - ప్రేరణలు, డ్రైవ్‌లు, ఆకాంక్షలు, కోరికలు, అభిరుచుల గురించి వివిధ ఆలోచనలలో ప్రాపంచిక జ్ఞానం యొక్క స్థాయిలో కనిపిస్తుంది. , సంకల్ప శక్తి మొదలైనవి డి.

ఉద్దేశ్యాలు భిన్నంగా ఉండవచ్చు: కంటెంట్ మరియు కార్యాచరణ ప్రక్రియపై ఆసక్తి, సమాజానికి విధి, స్వీయ-ధృవీకరణ మొదలైనవి. అందువల్ల, శాస్త్రవేత్త క్రింది ఉద్దేశ్యాల ద్వారా శాస్త్రీయ కార్యకలాపాలకు ప్రేరేపించబడవచ్చు: స్వీయ-సాక్షాత్కారం, అభిజ్ఞా ఆసక్తి, స్వీయ-ధృవీకరణ, భౌతిక ప్రోత్సాహకాలు (ద్రవ్య బహుమతి), సామాజిక ఉద్దేశ్యాలు (బాధ్యత, సమాజానికి ప్రయోజనం కలిగించే కోరిక).

ఒక వ్యక్తి ఒక నిర్దిష్ట కార్యాచరణను నిర్వహించడానికి ప్రయత్నిస్తే, అతనికి ప్రేరణ ఉందని మనం చెప్పగలం. ఉదాహరణకు, ఒక విద్యార్థి తన చదువులో శ్రద్ధగా ఉంటే, అతను చదువుకోవడానికి ప్రేరేపించబడ్డాడు; అధిక ఫలితాలను సాధించేందుకు కృషి చేసే అథ్లెట్‌కు ఉన్నత స్థాయి సాధన ప్రేరణ ఉంటుంది; ప్రతి ఒక్కరినీ అణచివేయాలనే నాయకుడి కోరిక శక్తి కోసం అధిక స్థాయి ప్రేరణ ఉనికిని సూచిస్తుంది.

ఉద్దేశ్యాలు సాపేక్షంగా స్థిరమైన వ్యక్తీకరణలు మరియు వ్యక్తిత్వం యొక్క లక్షణాలు. ఉదాహరణకు, ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తికి అభిజ్ఞా ఉద్దేశ్యం ఉందని మేము చెప్పినప్పుడు, అనేక సందర్భాల్లో అతను అభిజ్ఞా ప్రేరణను ప్రదర్శిస్తాడని అర్థం.

ఉద్దేశ్యాన్ని దాని స్వంతంగా వివరించలేము. మానసిక జీవితం యొక్క సాధారణ నిర్మాణాన్ని రూపొందించే చిత్రాలు, సంబంధాలు, వ్యక్తిగత చర్యలు - ఆ కారకాల వ్యవస్థలో ఇది అర్థం చేసుకోవచ్చు. ప్రవర్తనకు ప్రేరణ మరియు లక్ష్యం వైపు దిశానిర్దేశం చేయడం దీని పాత్ర.

ప్రోత్సాహక కారకాలను సాపేక్షంగా రెండు స్వతంత్ర తరగతులుగా విభజించవచ్చు:

కార్యాచరణ యొక్క మూలాలుగా అవసరాలు మరియు ప్రవృత్తులు;
ప్రవర్తన లేదా కార్యాచరణ యొక్క దిశను నిర్ణయించే కారణాలుగా ఉద్దేశ్యాలు.

అవసరం అనేది ఏదైనా కార్యాచరణకు అవసరమైన షరతు, కానీ అవసరం అనేది ఇంకా కార్యాచరణకు స్పష్టమైన దిశానిర్దేశం చేయగల సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉండదు. ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తిలో సౌందర్య అవసరం ఉండటం సంబంధిత ఎంపికను సృష్టిస్తుంది, అయితే ఈ అవసరాన్ని తీర్చడానికి వ్యక్తి సరిగ్గా ఏమి చేస్తాడో ఇది ఇంకా సూచించలేదు. బహుశా అతను సంగీతం వింటాడు, లేదా బహుశా అతను ఒక పద్యం కంపోజ్ చేయడానికి లేదా చిత్రాన్ని చిత్రించడానికి ప్రయత్నిస్తాడు.

భావనలు ఎలా విభిన్నంగా ఉంటాయి? ఒక వ్యక్తి సాధారణంగా కార్యాచరణ స్థితికి ఎందుకు వస్తాడనే ప్రశ్నను విశ్లేషించేటప్పుడు, అవసరాల యొక్క వ్యక్తీకరణలు కార్యాచరణ యొక్క మూలాలుగా పరిగణించబడతాయి. కార్యాచరణ దేనిని లక్ష్యంగా చేసుకుంది, ఈ నిర్దిష్ట చర్యలు మరియు చర్యలు ఎందుకు ఎంచుకోబడ్డాయి అనే ప్రశ్నను మేము అధ్యయనం చేస్తే, మొదట ఉద్దేశ్యాల యొక్క అన్ని వ్యక్తీకరణలు (కార్యకలాపం లేదా ప్రవర్తన యొక్క దిశను నిర్ణయించే ప్రేరేపించే కారకాలుగా) అధ్యయనం చేయబడతాయి. అందువలన, అవసరం కార్యాచరణను ప్రోత్సహిస్తుంది మరియు ఉద్దేశ్యం నిర్దేశిత కార్యాచరణను ప్రేరేపిస్తుంది. ఒక ఉద్దేశ్యం అనేది విషయం యొక్క అవసరాలను తీర్చడానికి సంబంధించిన కార్యాచరణకు ప్రోత్సాహకం అని మనం చెప్పగలం. పాఠశాల పిల్లలలో విద్యా కార్యకలాపాల కోసం ఉద్దేశ్యాల అధ్యయనం వివిధ ఉద్దేశ్యాల వ్యవస్థను వెల్లడించింది. కొన్ని ఉద్దేశ్యాలు ప్రధానమైనవి, ప్రముఖమైనవి, మరికొన్ని ద్వితీయమైనవి, పక్షం, వాటికి స్వతంత్ర అర్ధం లేదు మరియు ఎల్లప్పుడూ ప్రముఖ వాటికి అధీనంలో ఉంటాయి. ఒక విద్యార్థికి, నేర్చుకోవడానికి ప్రధాన ఉద్దేశ్యం తరగతిలో అధికారాన్ని పొందాలనే కోరిక కావచ్చు, మరొకరికి ఉన్నత విద్యను పొందాలనే కోరిక కావచ్చు, మూడవ వంతుకు అది జ్ఞానంపై ఆసక్తి కావచ్చు.

కొత్త అవసరాలు ఎలా ఉత్పన్నమవుతాయి మరియు అభివృద్ధి చెందుతాయి? నియమం ప్రకారం, ఈ అవసరాన్ని తీర్చగల సామర్థ్యం ఉన్న ఒకటి లేదా అనేక వస్తువులలో ప్రతి అవసరం ఆబ్జెక్ట్ చేయబడింది (మరియు పేర్కొనబడింది), ఉదాహరణకు, సంగీతంలో సౌందర్య అవసరాన్ని ఆబ్జెక్ట్ చేయవచ్చు మరియు దాని అభివృద్ధి ప్రక్రియలో కవిత్వంలో కూడా ఆబ్జెక్ట్ చేయబడుతుంది. , అనగా మరిన్ని అంశాలు ఇప్పటికే ఆమెను సంతృప్తి పరచగలవు. పర్యవసానంగా, దానిని సంతృప్తి పరచగల వస్తువుల సంఖ్యను పెంచే దిశలో అవసరం అభివృద్ధి చెందుతుంది; అవసరాల యొక్క మార్పు మరియు అభివృద్ధి వాటిని కలిసే వస్తువుల మార్పు మరియు అభివృద్ధి ద్వారా సంభవిస్తుంది మరియు వాటిలో అవి ఆబ్జెక్ట్ మరియు కాంక్రీట్ చేయబడతాయి.

ఒక వ్యక్తిని ప్రేరేపించడం అంటే అతని ముఖ్యమైన ఆసక్తులను తాకడం, జీవిత ప్రక్రియలో తనను తాను గ్రహించడానికి పరిస్థితులను సృష్టించడం. దీన్ని చేయడానికి, ఒక వ్యక్తి కనీసం: విజయంతో సుపరిచితుడై ఉండాలి (విజయం అనేది ఒక లక్ష్యం యొక్క సాక్షాత్కారం); మీ పని ఫలితాలలో మిమ్మల్ని మీరు చూసే అవకాశం, మీ పనిలో మిమ్మల్ని మీరు గ్రహించడం, మీ ప్రాముఖ్యతను అనుభూతి చెందడం.

కానీ మానవ కార్యకలాపాల అర్థం ఫలితాలను పొందడం మాత్రమే కాదు. కార్యాచరణ కూడా ఆకర్షణీయంగా ఉంటుంది. ఒక వ్యక్తి శారీరకంగా మరియు మేధోపరంగా చురుకుగా ఉండటం వంటి కార్యాచరణను చేసే ప్రక్రియను ఆనందించవచ్చు. శారీరక శ్రమ వలె, మానసిక కార్యకలాపాలు ఒక వ్యక్తికి ఆనందాన్ని కలిగిస్తాయి మరియు ఒక నిర్దిష్ట అవసరం. ఒక విషయం దాని ఫలితం ద్వారా కాకుండా కార్యాచరణ ప్రక్రియ ద్వారా ప్రేరేపించబడినప్పుడు, ఇది ప్రేరణ యొక్క విధానపరమైన భాగం ఉనికిని సూచిస్తుంది. అభ్యాస ప్రక్రియలో, విధానపరమైన భాగం చాలా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది. విద్యా కార్యకలాపాలలో ఇబ్బందులను అధిగమించాలనే కోరిక, ఒకరి బలాలు మరియు సామర్థ్యాలను పరీక్షించడం వ్యక్తిగతంగా అధ్యయనం చేయడానికి ముఖ్యమైన ఉద్దేశ్యంగా మారుతుంది.

అదే సమయంలో, ప్రభావవంతమైన ప్రేరణాత్మక వైఖరి కార్యాచరణ యొక్క నిర్ణయంలో ఒక ఆర్గనైజింగ్ పాత్రను పోషిస్తుంది, ప్రత్యేకించి దాని విధానపరమైన భాగం (అనగా, కార్యాచరణ ప్రక్రియ) ప్రతికూల భావోద్వేగాలను కలిగిస్తుంది. ఈ సందర్భంలో, ఒక వ్యక్తి యొక్క శక్తిని సమీకరించే లక్ష్యాలు మరియు ఉద్దేశాలు ముందుకు వస్తాయి. లక్ష్యాలను మరియు ఇంటర్మీడియట్ పనులను సెట్ చేయడం అనేది ఒక ముఖ్యమైన ప్రేరణాత్మక అంశం, ఇది ఉపయోగించడం విలువైనది.

ప్రేరణాత్మక గోళం యొక్క సారాంశాన్ని అర్థం చేసుకోవడానికి (దాని కూర్పు, నిర్మాణం, ఇది బహుమితీయ మరియు బహుళ-స్థాయి స్వభావం, డైనమిక్స్), అన్నింటిలో మొదటిది ఇతర వ్యక్తులతో ఒక వ్యక్తి యొక్క కనెక్షన్లు మరియు సంబంధాలను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం. ఈ గోళం సమాజ జీవితం యొక్క ప్రభావంతో కూడా ఏర్పడింది - దాని నిబంధనలు, నియమాలు, భావజాలం, రాజకీయ నాయకులు మొదలైనవి.

ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణాత్మక గోళాన్ని నిర్ణయించే అతి ముఖ్యమైన కారకాల్లో ఒక వ్యక్తి ఏదైనా సమూహానికి చెందినవాడు. ఉదాహరణకు, క్రీడలపై ఆసక్తి ఉన్న యువకులు సంగీతంపై ఆసక్తి ఉన్న వారి తోటివారి కంటే భిన్నంగా ఉంటారు. ఏ వ్యక్తి అయినా అనేక సమూహాలకు చెందినవాడు మరియు అతని అభివృద్ధి ప్రక్రియలో అటువంటి సమూహాల సంఖ్య పెరుగుతుంది కాబట్టి, సహజంగా అతని ప్రేరణాత్మక గోళం కూడా మారుతుంది. అందువల్ల, ఉద్దేశ్యాల ఆవిర్భావం వ్యక్తి యొక్క అంతర్గత గోళం నుండి ఉత్పన్నమయ్యే ప్రక్రియగా పరిగణించబడదు, కానీ ఇతర వ్యక్తులతో అతని సంబంధాల అభివృద్ధికి సంబంధించిన ఒక దృగ్విషయంగా పరిగణించబడుతుంది. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఉద్దేశ్యాలలో మార్పులు వ్యక్తి యొక్క ఆకస్మిక అభివృద్ధి యొక్క చట్టాల ద్వారా కాకుండా, మొత్తం సమాజంతో వ్యక్తులతో అతని సంబంధాలు మరియు సంబంధాల అభివృద్ధి ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి.

వ్యక్తిగత ఉద్దేశ్యాలు

వ్యక్తిగత ఉద్దేశ్యాలు -ఇది ప్రేరణ యొక్క పనితీరు కోసం వ్యక్తి యొక్క అవసరం (లేదా అవసరాల వ్యవస్థ). కార్యాచరణ మరియు ప్రవర్తన కోసం అంతర్గత మానసిక ప్రేరణలు వ్యక్తి యొక్క నిర్దిష్ట అవసరాల వాస్తవికత ద్వారా నిర్ణయించబడతాయి. కార్యాచరణ ఉద్దేశాలుచాలా భిన్నంగా ఉండవచ్చు:

సేంద్రీయ - శరీరం యొక్క సహజ అవసరాలను సంతృప్తిపరిచే లక్ష్యంతో మరియు శరీరం యొక్క పెరుగుదల, స్వీయ-సంరక్షణ మరియు అభివృద్ధితో సంబంధం కలిగి ఉంటుంది;
ఫంక్షనల్ - వివిధ సాంస్కృతిక కార్యకలాపాల ద్వారా సంతృప్తి చెందుతుంది, ఉదాహరణకు క్రీడలు ఆడటం;
పదార్థం - గృహోపకరణాలు, వివిధ వస్తువులు మరియు సాధనాలను రూపొందించడానికి ఉద్దేశించిన కార్యకలాపాలలో పాల్గొనడానికి ఒక వ్యక్తిని ప్రోత్సహించండి;
సామాజిక - సమాజంలో ఒక నిర్దిష్ట స్థానాన్ని పొందడం, గుర్తింపు మరియు గౌరవం పొందడం లక్ష్యంగా వివిధ రకాల కార్యకలాపాలకు దారితీయండి;
ఆధ్యాత్మికం - అవి మానవ స్వీయ-అభివృద్ధితో సంబంధం ఉన్న కార్యకలాపాలకు ఆధారం.

సేంద్రీయ మరియు క్రియాత్మక ఉద్దేశ్యాలు కలిసి నిర్దిష్ట పరిస్థితులలో ఒక వ్యక్తి యొక్క ప్రవర్తన మరియు కార్యాచరణకు ప్రేరణగా ఉంటాయి మరియు ప్రభావితం చేయడమే కాకుండా ఒకరినొకరు మార్చుకోగలవు.

అవి నిర్దిష్ట రూపాల్లో కనిపిస్తాయి. ప్రజలు తమ అవసరాలను భిన్నంగా గ్రహించవచ్చు. దీనిపై ఆధారపడి, ఉద్దేశ్యాలు భావోద్వేగాలుగా విభజించబడ్డాయి - కోరికలు, కోరికలు, ఆకర్షణలు మొదలైనవి. మరియు హేతుబద్ధమైన - ఆకాంక్షలు, ఆసక్తులు, ఆదర్శాలు, నమ్మకాలు.

ఒక వ్యక్తి యొక్క జీవితం, ప్రవర్తన మరియు కార్యాచరణ యొక్క ఒకదానితో ఒకటి అనుసంధానించబడిన ఉద్దేశ్యాల యొక్క రెండు సమూహాలు ఉన్నాయి:

సాధారణీకరించబడింది, ఇందులోని కంటెంట్ అవసరాల విషయం మరియు తదనుగుణంగా, వ్యక్తి యొక్క ఆకాంక్షల దిశను వ్యక్తపరుస్తుంది. ఈ ఉద్దేశ్యం యొక్క బలం ఒక వ్యక్తి తన అవసరాలకు సంబంధించిన వస్తువు యొక్క ప్రాముఖ్యత ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది;
సాధన - మార్గాలు, సాధనాలు, లక్ష్యాన్ని సాధించే లేదా సాధించే పద్ధతులు ఎంచుకోవడానికి ఉద్దేశ్యాలు, వ్యక్తి యొక్క అవసరాల స్థితి ద్వారా మాత్రమే కాకుండా, అతని సంసిద్ధత, ఇచ్చిన పరిస్థితులలో తన లక్ష్యాలను సాధించడానికి విజయవంతంగా పని చేసే అవకాశాల లభ్యత ద్వారా కూడా షరతులతో ఉంటాయి.

ఉద్దేశాలను వర్గీకరించడానికి ఇతర విధానాలు ఉన్నాయి. ఉదాహరణకు, సామాజిక ప్రాముఖ్యత యొక్క డిగ్రీ ప్రకారం, విస్తృత సామాజిక ప్రణాళిక (సైద్ధాంతిక, జాతి, వృత్తిపరమైన, మతపరమైన, మొదలైనవి), సమూహ ప్రణాళిక మరియు వ్యక్తిగత-వ్యక్తిగత స్వభావం యొక్క ఉద్దేశ్యాలు వేరు చేయబడతాయి. లక్ష్యాలను సాధించడం, వైఫల్యాలను నివారించడం, ఆమోదం కోసం ఉద్దేశాలు మరియు అనుబంధం (సహకారం, భాగస్వామ్యం, ప్రేమ) కోసం ఉద్దేశ్యాలు కూడా ఉన్నాయి.

ఉద్దేశ్యాలు ఒక వ్యక్తిని నటించమని ప్రోత్సహించడమే కాకుండా, అతని చర్యలు మరియు చర్యలకు వ్యక్తిగత, ఆత్మాశ్రయ అర్థాన్ని కూడా ఇస్తాయి. ఆచరణలో, వ్యక్తులు, రూపంలో మరియు లక్ష్యం ఫలితాలలో ఒకేలా ఉండే చర్యలను చేయడం, తరచుగా విభిన్నమైన, కొన్నిసార్లు వ్యతిరేక ఉద్దేశ్యాల ద్వారా మార్గనిర్దేశం చేయబడతారని మరియు వారి ప్రవర్తన మరియు చర్యలకు విభిన్న వ్యక్తిగత అర్థాలను జోడించడం చాలా ముఖ్యం. దీనికి అనుగుణంగా, చర్యల అంచనా భిన్నంగా ఉండాలి: నైతిక మరియు చట్టపరమైన రెండూ.

వ్యక్తిత్వ ఉద్దేశ్యాల రకాలు

TO స్పృహతో సమర్థించబడిన ఉద్దేశ్యాలువిలువలు, నమ్మకాలు, ఉద్దేశాలను కలిగి ఉండాలి.

విలువ

విలువఅనేది కొన్ని వస్తువులు మరియు దృగ్విషయాల వ్యక్తిగత, సామాజిక-సాంస్కృతిక ప్రాముఖ్యతను సూచించడానికి తత్వశాస్త్రంలో ఉపయోగించే ఒక భావన. ఒక వ్యక్తి యొక్క విలువలు అతని విలువ ధోరణుల వ్యవస్థను ఏర్పరుస్తాయి, వ్యక్తిత్వం యొక్క అంతర్గత నిర్మాణం యొక్క అంశాలు అతనికి ప్రత్యేకంగా ముఖ్యమైనవి. ఈ విలువ ధోరణులు వ్యక్తి యొక్క స్పృహ మరియు కార్యాచరణకు ఆధారం. విలువ అనేది ప్రపంచం పట్ల వ్యక్తిగతంగా రంగురంగుల వైఖరి, ఇది జ్ఞానం మరియు సమాచారం మాత్రమే కాకుండా, ఒకరి స్వంత జీవిత అనుభవం ఆధారంగా కూడా ఉత్పన్నమవుతుంది. విలువలు మానవ జీవితానికి అర్థాన్ని ఇస్తాయి. విశ్వాసం, సంకల్పం, సందేహం మరియు ఆదర్శం మానవ విలువ ధోరణుల ప్రపంచంలో శాశ్వత ప్రాముఖ్యతను కలిగి ఉంటాయి. విలువలు సంస్కృతిలో భాగం, తల్లిదండ్రులు, కుటుంబం, మతం, సంస్థలు, పాఠశాల మరియు పర్యావరణం నుండి నేర్చుకుంటారు. సాంస్కృతిక విలువలు అంటే ఏది కావాల్సినది మరియు ఏది నిజమో నిర్వచించే నమ్మకాలు విస్తృతంగా ఉన్నాయి. విలువలు కావచ్చు:

స్వీయ-ఆధారిత, వ్యక్తికి సంబంధించినది, అతని లక్ష్యాలను మరియు జీవితానికి సాధారణ విధానాన్ని ప్రతిబింబిస్తుంది;
ఇతర-ఆధారిత, ఇది వ్యక్తి మరియు సమూహాల మధ్య సంబంధానికి సంబంధించి సమాజం యొక్క కోరికలను ప్రతిబింబిస్తుంది;
పర్యావరణ ఆధారితమైనది, ఇది వ్యక్తి తన ఆర్థిక మరియు సహజ వాతావరణంతో కావలసిన సంబంధం గురించి సమాజం యొక్క ఆలోచనలను కలిగి ఉంటుంది.

నమ్మకాలు

నమ్మకాలు -ఇవి ఆచరణాత్మక మరియు సైద్ధాంతిక కార్యకలాపాల యొక్క ఉద్దేశ్యాలు, సైద్ధాంతిక జ్ఞానం మరియు ఒక వ్యక్తి యొక్క మొత్తం ప్రపంచ దృష్టికోణం ద్వారా సమర్థించబడతాయి. ఉదాహరణకు, ఒక వ్యక్తి ఉపాధ్యాయుడు అవుతాడు, అతను పిల్లలకు జ్ఞానాన్ని అందించడంలో ఆసక్తి కలిగి ఉన్నాడు, అతను పిల్లలతో కలిసి పనిచేయడం ఇష్టపడతాడు మాత్రమే కాదు, సమాజాన్ని సృష్టించడం అనేది చైతన్యాన్ని పెంపొందించడంపై ఎంత ఆధారపడి ఉంటుందో అతనికి బాగా తెలుసు. అంటే అతను తన వృత్తి పట్ల ఆసక్తి మరియు మొగ్గుతో మాత్రమే కాకుండా, అతని నమ్మకాల ప్రకారం కూడా తన వృత్తిని ఎంచుకున్నాడు. లోతైన నమ్మకాలు ఒక వ్యక్తి జీవితాంతం కొనసాగుతాయి. నమ్మకాలు అత్యంత సాధారణమైన ఉద్దేశ్యాలు. అయితే, సాధారణీకరణ మరియు స్థిరత్వం వ్యక్తిత్వ లక్షణాల యొక్క లక్షణ లక్షణాలు అయితే, ఆ పదం యొక్క ఆమోదించబడిన అర్థంలో నమ్మకాలను ఇకపై ఉద్దేశ్యాలు అని పిలవలేము. ఒక ఉద్దేశ్యం ఎంత సాధారణీకరించబడితే, అది వ్యక్తిత్వ లక్షణానికి దగ్గరగా ఉంటుంది.

ఉద్దేశం

ఉద్దేశం- చర్య యొక్క సాధనాలు మరియు పద్ధతులపై స్పష్టమైన అవగాహనతో నిర్దిష్ట లక్ష్యాన్ని సాధించడానికి చేతన నిర్ణయం. ఇక్కడే ప్రేరణ మరియు ప్రణాళిక కలిసి వస్తాయి. ఉద్దేశ్యం మానవ ప్రవర్తనను నిర్వహిస్తుంది.

ఉద్దేశ్యాల రకాలు ప్రేరణాత్మక గోళం యొక్క ప్రధాన వ్యక్తీకరణలను మాత్రమే కవర్ చేస్తాయి. వాస్తవానికి, సాధ్యమయ్యే వ్యక్తి-పర్యావరణ సంబంధాలకు అనేక విభిన్న ఉద్దేశ్యాలు ఉన్నాయి.

ఈ అధ్యాయాన్ని అధ్యయనం చేసిన ఫలితంగా, విద్యార్థి తప్పక:

తెలుసుసారాంశం, ప్రధాన విధులు మరియు ప్రేరణ యొక్క వర్గాలు; ప్రేరణ యొక్క కంటెంట్ మరియు ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు;

చేయగలరుసిబ్బంది యొక్క ప్రాథమిక అవసరాలను గుర్తించడం, వారి ప్రేరణను పెంచే లక్ష్యంతో తగిన చర్యలను అభివృద్ధి చేయడం;

స్వంతంవ్యాపార కార్యకలాపాలపై రాబడిని పెంచడానికి ఉద్యోగులపై ప్రేరణాత్మక ప్రభావం యొక్క నైపుణ్యాలు.

ప్రేరణ యొక్క సారాంశం మరియు విధులు

నిర్వహణ ప్రభావవంతంగా ఉండాలంటే, సంస్థ యొక్క ఉద్యోగులు తమకు అవసరమైన వాటిని చేయడానికి సిద్ధంగా ఉండటం అవసరం. అన్నింటికంటే, ఒక వ్యక్తిని మంచిగా చేయమని బలవంతం చేసే ఏకైక మార్గం అతనిని తాను కోరుకునేలా చేయడం. ప్రేరణ యొక్క సారాంశం ఉద్యోగులకు వారి పనిలో ఆసక్తిని కలిగించడం.

ఉద్యోగి యొక్క ఆసక్తి లేదా అతని ప్రేరణ యొక్క బలం నేరుగా అతని ఉత్పాదకతను, అలాగే విభాగాలు మరియు వారు పనిచేసే మొత్తం సంస్థ యొక్క ఉత్పాదకతను నిర్ణయిస్తుంది. ప్రేరణ సహాయంతో, మీరు అనేక సమస్యలను సున్నితంగా చేయవచ్చు: ప్రణాళిక, సంస్థ, నియంత్రణలో లోపాలు. కానీ బలహీనమైన ప్రేరణ దేనితోనైనా భర్తీ చేయడం కష్టం. అందువలన, ఇది నిర్వహణ యొక్క అతి ముఖ్యమైన విధి.

ప్రేరణ వ్యక్తిగత లేదా సంస్థాగత లక్ష్యాలను సాధించడానికి పని చేయడానికి తనను మరియు ఇతరులను ప్రేరేపించే ప్రక్రియ.

ప్రేరణ మరియు శ్రమ విభజన

ప్రేరణ అవసరం అనేది ఉమ్మడి కార్యకలాపాల ప్రక్రియలో శ్రమ విభజన యొక్క ప్రత్యక్ష పరిణామం.

నిర్దిష్ట ఉత్పత్తిని రూపొందించడానికి వ్యక్తిగత కార్యాచరణ సమయంలో, తుది ఫలితం వ్యక్తికి తగిన ప్రోత్సాహకంగా పనిచేస్తుంది. అప్పుడు ప్రేరణ కోసం ప్రత్యేక అవసరం లేదు. ప్రభావవంతంగా ఉండటానికి, ఉమ్మడి కార్యకలాపాలు సాధారణంగా శ్రమ విభజనపై ఆధారపడి ఉంటాయి. ఈ సందర్భంలో, తుది ఫలితం తయారీదారు నుండి వేరు చేయబడుతుంది. అటువంటి కార్యాచరణలో ప్రతి పాల్గొనేవారు "పాక్షిక" కార్మికుడిగా మారతారు. అందువల్ల, వ్యక్తిగత ఉత్పత్తిలో వలె ఉద్యోగి తుది ఫలితంపై దృష్టి పెట్టలేరు. అతను తన అవసరాలను తీర్చే సాధనంగా తన ఉత్పత్తిని నేరుగా స్వీకరించడానికి కాదు, ఇతర కారణాల వల్ల ఉమ్మడి కార్యకలాపాలలో పాల్గొంటాడు.

అందువల్ల, కోక్ ఉత్పత్తిలో ఏ ఒక్క ఉద్యోగి కూడా రసాయన ఉత్పత్తులను వినియోగించరు. ఇది వ్యక్తిగత ఉపయోగం కోసం ఉద్దేశించబడలేదు మరియు ప్రేరేపించడానికి ఉద్దేశించినది కాదు. కానీ "పాక్షిక" కార్యకర్తగా తన కార్యకలాపాన్ని నిర్వహించడానికి కార్మికుడు పొందే ప్రయోజనాల ద్వారా ఇది చేయవచ్చు. అటువంటి వ్యవస్థకు "పాక్షిక" ఉద్యోగి యొక్క పనిని ప్రేరేపించడం, అతనిని ఉత్తేజపరచడం అవసరం మరియు అందువల్ల అది చెల్లుబాటు, సరసత మరియు ప్రభావం యొక్క సూత్రాలపై నిర్మించబడాలి.

అప్పుడు ఆమె కార్మిక విభజన మరియు సంబంధిత బాధ్యతల పంపిణీ యొక్క చట్రంలో అతను చేసే పనిని నిర్వహించడానికి సంస్థ యొక్క ఉద్యోగిని వాస్తవానికి ప్రేరేపించగలదు. ఇది ఉద్యోగిని ప్రేరేపిస్తుందా అనేది సిస్టమ్ యొక్క ప్రభావం, దాని స్పష్టత, అది ఉద్యోగికి అర్థమయ్యేలా, న్యాయమైన మరియు అతని సామర్థ్యాలకు అనుగుణంగా గుర్తించబడి మరియు అతనిచే ఆమోదించబడినదానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ప్రేరణ వ్యవస్థలను రూపొందించడానికి ప్రాథమిక సూత్రాలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి:

ప్రేరణ వ్యవస్థ యొక్క ధోరణి ఉద్యోగి యొక్క వ్యక్తిగత అవసరాలకు కాదు (చాలా తరచుగా వారు భౌతిక అవసరాలపై దృష్టి పెడతారు), కానీ అతనికి మొత్తం, అనగా. అన్ని లక్షణ రకాలు మరియు అవసరాల రకాలు పరిగణనలోకి తీసుకోబడతాయి;
మొత్తం ఫలితానికి ప్రతి ప్రదర్శకుడి యొక్క నిజమైన సహకారం యొక్క తగినంత నిర్ణయం మరియు అకౌంటింగ్, అలాగే అతని సహకారానికి అనులోమానుపాతంలో ఉద్యోగి వేతనం మరియు ప్రోత్సాహకాలు.

మొదటి సూత్రాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటే వ్యక్తిత్వ నిర్మాణంపై అవగాహన అవసరం; రెండవది - పనిని నిర్వహించడానికి సాధనాలను ఉపయోగించడంలో జ్ఞానం మరియు నైపుణ్యాలు. అందువల్ల, ప్రేరణ, ఇతర నిర్వహణ విధుల కంటే చాలా వరకు, ఆర్థిక శాస్త్రం మరియు మనస్తత్వశాస్త్రం రెండింటికి సంబంధించినది.

దీని ప్రకారం, దానితో పనిచేసే వారికి మరింత విస్తృతమైన శిక్షణ అవసరం. సంస్థలో కార్మిక ఉత్పాదకత పెరుగుదల, కొత్త ఉత్పత్తుల సృష్టి, మార్కెట్లో పురోగతులు, లేదా, అంతర్గత సంఘర్షణల వ్యాప్తి, పనిలో మూర్ఖత్వం మరియు కంపెనీ పతనం కూడా ఒక సంస్థ ఎంత విజయవంతంగా ప్రేరేపించగలదనే దానిపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

ప్రేరణ జరగడానికి, మీరు ఈ సూత్రాలకు అనుగుణంగా వ్యవస్థను సృష్టించాలి.

తరచుగా, ప్రేరణ వ్యవస్థను ఏర్పరుచుకునేటప్పుడు, భౌతిక ఉద్దేశ్యాలు మరియు ప్రోత్సాహకాల అభివృద్ధికి ప్రధాన ప్రాధాన్యత ఇవ్వబడుతుంది, కనిపించని వాటిని విస్మరిస్తుంది. ఇటువంటి వ్యవస్థ కొంత ప్రభావాన్ని కలిగి ఉండవచ్చు, కానీ ఎక్కువ కాలం కాదు. అంతేకాకుండా, పనిని పూర్తి చేయడంలో వైఫల్యానికి శిక్ష భయంతో కలిపి ఉంటే, ఉదాహరణకు, తొలగింపు.

నాన్-మెటీరియల్ ప్రోత్సాహకాలను ఉపయోగించే మరియు ఆసక్తులు మరియు అవసరాల వైవిధ్యాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకునే వ్యవస్థల ద్వారా మెరుగైన ఫలితాలు సాధించవచ్చని ప్రాక్టీస్ చూపిస్తుంది.

ప్రేరణ వ్యవస్థ ఏర్పడిన చరిత్రలో, ఈ దిశలో మొదటి అడుగులు 20 వ శతాబ్దం ప్రారంభంలో తీసుకోబడ్డాయి. అప్పుడు "స్కూల్ ఆఫ్ సైంటిఫిక్ మేనేజ్‌మెంట్" వ్యవస్థాపకులు ప్రజలకు తక్కువ వేతనాలు చెల్లించడం అసాధ్యమని గ్రహించారు మరియు తద్వారా వారు ఆకలి అంచున జీవించవలసి వచ్చింది. వారు తగినంత రోజువారీ ఉత్పత్తిని నిర్వచించారు మరియు వారి సహకారానికి అనులోమానుపాతంలో ఎక్కువ ఉత్పత్తిని ఉత్పత్తి చేసే వారికి చెల్లించాలని ప్రతిపాదించారు. ఫలితంగా, కార్మిక ఉత్పాదకత పెరిగింది, స్పెషలైజేషన్ మరియు ప్రామాణీకరణ ప్రక్రియలు తీవ్రమయ్యాయి మరియు ఉత్పత్తి సామర్థ్యం పెరిగింది.

కొద్దిసేపటి తర్వాత, E. మాయో ఉత్పాదకత మరియు సామర్థ్యాన్ని పెంచడానికి మానసిక సాధనాలను ఉపయోగించడం వల్ల కలిగే ప్రయోజనాలను ప్రదర్శించారు మరియు నిరూపించారు. 20 ల ప్రారంభంలో. XX శతాబ్దం ఫిలడెల్ఫియాలోని స్పిన్నింగ్ మిల్లులలో ఒకదానిలో, అతను కార్మికుల పని పరిస్థితులను కొద్దిగా మెరుగుపరిచాడు, దాని ఫలితంగా వారి ఉత్పత్తి గణనీయంగా పెరిగింది. అదే దశాబ్దం చివరిలో, E. మేయో సంపాదించిన మరియు శాస్త్రీయంగా గ్రహించిన జ్ఞానం ఆధారంగా మరొక నిర్వహణ ప్రయోగాన్ని నిర్వహించారు. అతని ప్రక్రియలో మరియు ఫలితాల ఆధారంగా, అతను ఉత్పత్తిలో "మానవ సంబంధాల" వ్యవస్థను సంకలనం చేసి అమలు చేశాడు. సామాజిక పరస్పర చర్య మరియు సమూహ ప్రవర్తనను అభివృద్ధి చేయడంపై దృష్టి కేంద్రీకరించబడింది, ఇది కార్మికుల ఉత్పాదకతపై స్పష్టమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది. ఈ "మానవ సంబంధాలు" అనే భావన 1950ల మధ్యకాలం వరకు పీపుల్ మేనేజ్‌మెంట్ సిద్ధాంతంలో ఆధిపత్యం చెలాయించింది.

అయితే, ఈ భావన పని చేయడానికి ప్రోత్సాహకాలను వివరించే సామర్థ్యం గల ప్రేరణ నమూనాను రూపొందించడానికి అనుమతించలేదు. అవి తరువాత అభివృద్ధి చెందడం ప్రారంభించాయి - 1940 లలో కనిపించిన వాటిలో. పని ప్రేరణ సిద్ధాంతాలు కొనసాగుతున్నాయి మరియు నేటికీ అభివృద్ధి చెందుతూనే ఉన్నాయి.

ఆధునిక రష్యన్ కంపెనీలో సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలు

సటోనినా నెల్యా నికోలెవ్నా అభ్యర్థి

సైకలాజికల్ సైన్సెస్, అసోసియేట్ ప్రొఫెసర్, డిపార్ట్‌మెంట్ ఆఫ్ మేనేజ్‌మెంట్ సైకాలజీ, సమారా

మానవతా అకాడమీ

సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క కొన్ని అంశాలు పరిగణించబడతాయి. ఆధునిక రష్యన్ పరిస్థితులలో ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన సిద్ధాంతాల ఔచిత్యం యొక్క సైద్ధాంతిక విశ్లేషణ జరిగింది. సాధారణ ఆధునిక రష్యన్ కంపెనీలలో సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క లక్షణాలను వివరించే అనుభావిక డేటా ప్రదర్శించబడుతుంది.

ముఖ్య పదాలు: ప్రేరణ, ప్రేరణ సిద్ధాంతాలు, ప్రేరణ నమూనాలు, సిబ్బంది, ఉద్యోగ సంతృప్తి.

ప్రేరణ యొక్క సమస్య సిబ్బంది నిర్వహణలో ప్రధానమైనది మరియు అదే సమయంలో సైద్ధాంతిక మరియు ఆచరణాత్మక పరంగా చాలా కష్టతరమైనది. ప్రేరణ యొక్క 400 కంటే ఎక్కువ నిర్వచనాలు మరియు ప్రేరణ యొక్క 50 సిద్ధాంతాలు ఉన్నాయని చెప్పడం సరిపోతుంది. హెచ్. హెక్‌హౌసెన్ ఇలా వ్రాశాడు, "ప్రేరణ యొక్క మనస్తత్వశాస్త్రం వంటి విభిన్న కోణాల నుండి చేరుకోగల మానసిక పరిశోధన యొక్క సమానమైన విస్తారమైన ప్రాంతం మరొకటి లేదు." అయినప్పటికీ, సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క మానసిక విధానాలు పూర్తిగా అధ్యయనం చేయబడిందని చెప్పలేము. E.P. ఇలిన్ ఉద్దేశాలు మరియు ప్రేరణపై తన విస్తృతమైన మోనోగ్రాఫ్‌లో సరిగ్గా పేర్కొన్నట్లుగా, ప్రేరణ మరియు ఉద్దేశ్యాల సమస్యపై సాహిత్యం యొక్క సమృద్ధి వారి స్వభావంపై విభిన్న దృక్కోణాలతో కూడి ఉంటుంది, ఇది కొంతమంది మనస్తత్వవేత్తలు అధిక నిరాశావాదంలో పడి మాట్లాడటానికి బలవంతం చేస్తుంది. సమస్య యొక్క ఆచరణాత్మక పరిష్కరించలేనిది. ఇప్పటికే ఉన్న దృక్కోణాలు మరియు సిద్ధాంతాల యొక్క సాధారణ లోపం ప్రేరణ ప్రక్రియను పరిగణనలోకి తీసుకునే క్రమబద్ధమైన విధానం లేకపోవడం.

నిజమే, మానవ కార్యకలాపాల నిర్ణయాన్ని అధ్యయనం చేసే చరిత్రకు అనేక శాస్త్రీయ విధానాలు తెలుసు, ఇవి వివిధ స్థానాల నుండి మానవ ప్రవర్తన యొక్క ప్రోత్సాహక శక్తులను వివరించాయి. వీటిలో, మొదట, ప్రేరణ యొక్క అవసరమైన సిద్ధాంతాలు ఉన్నాయి. ఈ దిశ ప్రతినిధులకు

E. Condillac, P. Holbach, R. Woodworth, K. Levine, G. Allport, A. Maslow మొదలైన వారికి ఆపాదించవచ్చు. వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి "ప్రేరణ" అనే భావనను "అవసరం" అనే భావనతో దగ్గరి అనుసంధానం చేసింది.

మరొక దిశ ప్రేరణ యొక్క ప్రవర్తనావాద సిద్ధాంతాలతో ముడిపడి ఉంది (D. వాట్సన్, E. టోల్మాన్, K. హల్, B. స్కిన్నర్). తెలిసినట్లుగా, ప్రవర్తనావాదులు, ప్రేరణ యొక్క అవసరమైన సిద్ధాంతాలకు విరుద్ధంగా, "ఉద్దీపన-ప్రతిస్పందన" పథకం ద్వారా మానవ ప్రవర్తనను వివరించారు, శరీరం యొక్క ప్రతిచర్య యొక్క క్రియాశీల మూలంగా ఉద్దీపనను పరిగణలోకి తీసుకుంటారు.

W. జేమ్స్, ఆపై J. రోటర్, G. కెల్లీ, H. హెక్‌హౌసెన్, J. అట్కిన్సన్, D. మెక్‌క్లెలాండ్, R. కాటెల్ మొదలైన వారితో మొదలై ప్రేరణ యొక్క జ్ఞాన సిద్ధాంతాలు, మానవ ప్రవర్తనను నిర్ణయించడంలో స్పృహ యొక్క ప్రధాన పాత్రను గుర్తించాయి. , మరియు కేంద్ర మానసిక ప్రక్రియ నిర్ణయం తీసుకోవడం ప్రవర్తన యొక్క వివరణ అవుతుంది.

ప్రేరణ యొక్క మానసిక విశ్లేషణ సిద్ధాంతాలు (Z. ఫ్రాయిడ్, W. మెక్‌డౌగల్) ఒక వ్యక్తి యొక్క అపస్మారక స్థితి మరియు ప్రవృత్తి ఆధారంగా అతని ప్రవర్తనను వివరించడానికి ప్రయత్నించారు. ప్రేరణ యొక్క జీవశాస్త్ర సిద్ధాంతాలు (J. నట్టెన్) కూడా ఉన్నాయి, ఇవి ప్రేరణను శక్తి యొక్క సమీకరణగా సూచిస్తాయి.

ప్రముఖ దేశీయ శాస్త్రవేత్తల రచనలలో (A.F. లాజుర్స్కీ, N.N. లాంగే, V.M. బోరోవ్స్కీ, N.Yu. వోయిటోనిస్, L.S. వైగోట్స్కీ, A.N. లియోన్టీవ్, P.V. సిమోనోవ్, మొదలైనవి) ప్రేరణకు కూడా ప్రముఖ స్థానం ఇవ్వబడింది. ముఖ్యంగా, L. S. వైగోట్స్కీ యొక్క రచనలు "ఉద్దేశాల పోరాటం", ఉద్దేశ్యం మరియు ఉద్దీపనల విభజన మరియు స్వచ్ఛంద ప్రేరణ గురించి మాట్లాడాయి. అందువల్ల, ఈ సమస్య యొక్క సమగ్ర సైద్ధాంతిక వివరణకు దావా వేయగల ఉద్దేశాలు మరియు ప్రేరణ యొక్క ఏకీకృత సిద్ధాంతం ఇప్పటికీ లేదని చెప్పవచ్చు.

అదే సమయంలో, పై శాస్త్రవేత్తల రచనలు ఈ సమస్యల స్వభావాన్ని అర్థం చేసుకోవడానికి ఎటువంటి స్పష్టతను తీసుకురాలేదని దీని అర్థం కాదు. D. మైయర్స్ గుర్తించినట్లుగా, సైన్స్‌లో ఎవరూ అంతిమ సత్యాన్ని క్లెయిమ్ చేయలేరు; ప్రతి సిద్ధాంతం, విడిగా పరిగణించబడితే, దాని స్వంత ప్రయోజనాలను కలిగి ఉంటుంది, అయితే ఈ మానసిక పరిశోధనలో తలెత్తే ప్రశ్నలలో కొంత భాగాన్ని మాత్రమే వివరించగలదు. లోతైన విశ్లేషణతో అన్ని సిద్ధాంతాల ఏకీకరణ మరియు అవి కలిగి ఉన్న అన్ని సానుకూల విషయాలను వేరుచేయడం మాత్రమే మానవ ప్రవర్తన యొక్క నిర్ణయానికి సంబంధించిన పూర్తి చిత్రాన్ని అందించగలదు.

సంస్థ యొక్క విధులు మరియు లక్ష్యాల వ్యవస్థలో చేర్చబడిన వ్యక్తి యొక్క కార్యకలాపాలు అతని ప్రవర్తన యొక్క ప్రేరణతో దగ్గరి సంబంధం కలిగి ఉన్నందున సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క సిద్ధాంతాలు ప్రత్యేక ఆసక్తిని కలిగి ఉంటాయి. ప్రేరణ ప్రక్రియ యొక్క సరళమైన నమూనా మూడు అంశాలను మాత్రమే కలిగి ఉంటుంది: అవసరాలు, లక్ష్య-నిర్దేశిత ప్రవర్తన, సంతృప్తి అవసరం. తన సబార్డినేట్‌లను ప్రేరేపించాల్సిన మేనేజర్ యొక్క పని ఏమిటంటే, సమర్థవంతమైన పనికి బదులుగా వారి వ్యక్తిగత అవసరాలను తీర్చడానికి వారికి అవకాశం కల్పించడం. అదనంగా, ఈ ఉద్యోగం మరియు ఈ సంస్థ అతనికి ఇచ్చే ప్రయోజనాలను అర్థం చేసుకోవడానికి మరియు అభినందించడానికి మేనేజర్ తప్పనిసరిగా సహాయం చేయాలి, తద్వారా ఉద్యోగి యొక్క ప్రవర్తన స్వచ్ఛందంగా సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడానికి ఉద్దేశించబడింది.

నిర్వహణలో, ప్రేరణ స్థాయిలను వేరు చేయడానికి గొప్ప ప్రాముఖ్యత జోడించబడింది. సంతృప్తికరమైన ప్రవర్తన స్థాయిలో, ఉద్యోగులు నిర్వహణకు ఆమోదయోగ్యమైన కనీస పనితీరును నిర్వహిస్తారు. అదే సమయంలో, కార్మికులు తమ ప్రస్తుత ఉద్యోగం, ఇతర పనుల మాదిరిగానే, వారు జీవించడానికి అవసరమైన డబ్బు కోసం వారి సమయాన్ని మరియు శక్తిని ఒక సాధారణ మార్పిడి అని నమ్ముతారు. ప్రేరణ ఈ రూపాన్ని తీసుకుంటే, సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలతో తమ లక్ష్యాలను కనెక్ట్ చేయడంలో సబార్డినేట్‌లకు సహాయం చేయడానికి మేనేజ్‌మెంట్ చేసిన ప్రయత్నాలు విఫలమయ్యాయని ఇది సూచిస్తుంది. ఇది పని, నిర్వాహకులు మరియు మొత్తం కంపెనీపై అసంతృప్తికి దారితీస్తుంది మరియు పర్యవసానంగా, క్రమబద్ధమైన గైర్హాజరు, సిబ్బంది టర్నోవర్ మరియు తక్కువ కార్మిక సామర్థ్యం.

అద్భుతమైన ప్రవర్తన స్థాయిలో, పని అనేది జీవితంలో మరింత కావాల్సిన భాగం, బహుమతి మరియు సంతృప్తిని తెస్తుంది. అని పరిశోధకులు లెక్కించారు

ఉద్యోగులు సాధారణంగా పూర్తి సామర్థ్యంతో పని చేయరు మరియు వారి శక్తిలో 20% ఆదా చేయరు మరియు వారి అదనపు ప్రయత్నాలకు సరైన ప్రతిఫలం లభిస్తుందని వారు విశ్వసిస్తేనే 100% ఇవ్వడం ప్రారంభిస్తారు. ఈ స్థాయిలో, ఉద్యోగులకు మెటీరియల్ మాత్రమే కాకుండా నైతిక ప్రోత్సాహకాలు కూడా విలువైనవి. వారి శక్తి మరియు నైపుణ్యాలకు బదులుగా పని ప్రక్రియలో తన సబార్డినేట్‌ల పూర్తి స్థాయి అవసరాలను తీర్చడానికి అవకాశాలను సృష్టించడం మేనేజర్ యొక్క పని.

ఆచరణాత్మక నిర్వహణ అనేది ప్రేరణ యొక్క కొన్ని సిద్ధాంతాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, ఇవి రెండు సమూహాలుగా విభజించబడ్డాయి. కంటెంట్ సిద్ధాంతాలు ఈ లేదా ఆ మానవ ప్రవర్తనకు కారణాలను తెలుసుకోవడానికి ప్రయత్నిస్తాయి. వాటిని తరచుగా "అవసరమైన సిద్ధాంతాలు" అని పిలుస్తారు. ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలు ఈ లేదా ఆ రకమైన ప్రవర్తన ఎలా పుడుతుంది అనే ప్రశ్నపై దృష్టి పెడుతుంది, ఏది మార్గనిర్దేశం చేస్తుంది, మద్దతు ఇస్తుంది మరియు ఆపుతుంది.

ప్రేరణ యొక్క అనేక ప్రాథమిక వాస్తవిక సిద్ధాంతాలు ఉన్నాయి (టేలర్, మాస్లో, హెర్జ్‌బర్గ్, మెక్‌క్లెలాండ్, మొదలైనవి). పని ప్రేరణ యొక్క ప్రారంభ అర్ధవంతమైన సిద్ధాంతాలలో, మొదటిది, F. W. టేలర్ యొక్క సిద్ధాంతం. ఇది తరువాత "ఆర్థిక వ్యక్తి యొక్క భావన" అని పిలువబడింది. F. టేలర్ ప్రధానంగా కార్మిక ఉత్పాదకతను పెంచే విషయాలలో ఆర్థిక బలవంతాన్ని ఉపయోగించాడు, అంటే, అతను ఏకైక ప్రోత్సాహకాన్ని ఉపయోగించాడు - ద్రవ్య, దానిని అత్యంత సహజమైనదిగా పరిగణించాడు. ఉద్యోగ సంతృప్తి, సృజనాత్మకత, భావోద్వేగాలు మరియు మరెన్నో పరిగణనలోకి తీసుకోబడలేదు. కార్మికుల కార్మిక కార్యకలాపాలను పెంచడానికి మానసిక మరియు సామాజిక-మానసిక కారకాలు ఉపయోగించబడలేదు. చాలా సంవత్సరాల తరువాత, ఈ సిద్ధాంతం, ఇప్పటికే దాని ఔచిత్యాన్ని కోల్పోయినట్లు అనిపించింది, ఆధునిక రష్యన్ వాస్తవికతలో, "వైల్డ్ క్యాపిటలిజం" అని పిలవబడే కాలంలో వర్తిస్తుంది.

ఒక ప్రత్యేక ప్రత్యామ్నాయంగా, ఎల్టన్ మాయో "మానవ సంబంధాల సిద్ధాంతం"ను అభివృద్ధి చేశాడు; ఈ సిద్ధాంతం నిర్వహణ కార్యక్రమంతో కార్మికుల ఒప్పందాన్ని సాధించడంతోపాటు అసంతృప్తిని తగ్గించడం, అనుసరణ మరియు ఉద్యోగి పరాయీకరణను అధిగమించడం లక్ష్యంగా పెట్టుకుంది. ఈ సిద్ధాంతం క్రింది ఆలోచనలపై ఆధారపడి ఉంటుంది: మొదటగా, పని ప్రేరణ ప్రాథమికంగా సంస్థలో ఉన్న సామాజిక నిబంధనల ద్వారా నిర్ణయించబడుతుంది మరియు శారీరక అవసరాలు మరియు భౌతిక ప్రోత్సాహకాల ద్వారా కాదు; రెండవది, అధిక పనితీరు కోసం అత్యంత ముఖ్యమైన ఉద్దేశ్యం ఉద్యోగ సంతృప్తి, ఇది మంచి వేతనం, కెరీర్ వృద్ధి అవకాశం (కెరీర్), ఉద్యోగుల పట్ల నిర్వాహకుల ధోరణి, ఆసక్తికరమైన కంటెంట్ మరియు పని మార్పు, పనిని నిర్వహించే ప్రగతిశీల పద్ధతులు; మూడవదిగా, ప్రతి వ్యక్తికి సామాజిక భద్రత మరియు సంరక్షణ, సంస్థ యొక్క జీవితం గురించి ఉద్యోగులకు తెలియజేయడం, సంస్థ యొక్క క్రమానుగత స్థాయిల మధ్య అభివృద్ధి చెందిన కమ్యూనికేషన్లు ఉత్పాదక పనిని ప్రేరేపించడానికి ముఖ్యమైనవి, అనగా. అన్ని స్థాయిలలో నిర్వాహకులు మరియు అధీనంలో ఉన్నారు. మన దేశ జీవితంలో పెరెస్ట్రోయికా పూర్వ కాలంలో కూడా ఈ సిద్ధాంతంలోని అనేక భాగాలు ఆచరణలో పొందుపరచబడి ఉన్నాయని గమనించాలి.

ముఖ్యమైన సిద్ధాంతాలలో ఒకటి అబ్రహం మాస్లో యొక్క సిద్ధాంతం - "అవసరాల క్రమానుగత నమూనా" లేదా "అవసరాల ఎలివేషన్ సిద్ధాంతం". అతను మానవ ప్రవర్తన ఐదు ప్రాథమిక రకాల అవసరాలపై ఆధారపడి ఉంటుంది అని వాదించాడు. ప్రతి వ్యక్తికి ఒకే సమయంలో మొత్తం ఐదు రకాల అవసరాలు ఉంటాయి, కానీ ఏ నిర్దిష్ట సమయంలోనైనా ప్రతి అవసరం యొక్క బలం వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిగత ప్రాధాన్యతలపై ఆధారపడి ఉంటుంది. ఈ ప్రాధాన్యతలపై ఆధారపడి, అవసరాల యొక్క సోపానక్రమం నిర్మించబడింది. తన సబార్డినేట్ యొక్క ప్రాధాన్యత అవసరాలను తెలిసిన మేనేజర్ అతనికి అత్యంత ప్రభావవంతమైన ప్రేరణను నిర్ణయించగలడు.

మీకు తెలిసినట్లుగా, A. మాస్లో అనేక రకాల అవసరాలను గుర్తించారు. వాటిలో శారీరక అవసరాలు, పని వాతావరణానికి సంబంధించి, వేతనాలు, సెలవులు, పెన్షన్లు, విరామాలు, అనుకూలమైన పని పరిస్థితులు, లైటింగ్, తాపన మరియు వెంటిలేషన్ అవసరాలు ఉన్నాయి.

మొదలైనవి. ఈ అవసరాల ద్వారా వారి ప్రవర్తన నిర్ణయించబడే కార్మికులు, పని యొక్క అర్థం మరియు కంటెంట్‌పై తక్కువ ఆసక్తిని కలిగి ఉంటారు; వారు ప్రధానంగా దాని చెల్లింపు మరియు షరతుల గురించి ఆందోళన చెందుతారు. భవిష్యత్తులో భద్రత మరియు విశ్వాసం కోసం అవసరాలు, శారీరక అవసరాలు వంటివి ప్రాథమిక, ప్రాథమికమైన వాటిలో ఉన్నాయి. అవి భౌతిక (ఆరోగ్య రక్షణ, పని వద్ద భద్రత) మరియు ఆర్థిక భద్రత (ద్రవ్య ఆదాయం, ఉద్యోగ భద్రత, వృద్ధాప్యం మరియు అనారోగ్యం కోసం సామాజిక బీమా) రెండింటిని సూచిస్తాయి. ఈ అవసరాలు నవీకరించబడతాయి మరియు ఒక వ్యక్తి యొక్క శారీరక అవసరాలు సంతృప్తి చెందిన వెంటనే తెరపైకి వస్తాయి. భద్రతా అవసరాలను తీర్చడం భవిష్యత్తులో విశ్వాసాన్ని అందిస్తుంది. ప్రమాదం, హాని, బెదిరింపులు, గాయాలు, నష్టాలు లేదా లేమిల నుండి తమను తాము రక్షించుకోవడానికి వేతనాల స్థాయి మరియు వివిధ ప్రయోజనాలతో సహా ఇప్పటికే సాధించిన స్థానాన్ని కొనసాగించాలనే కోరికను వారు ప్రతిబింబిస్తారు. సంస్థలలో, ఈ అవసరాలు ఉద్యోగ భద్రత, యూనియన్ ఆర్గనైజింగ్, బీమా మరియు తెగతెంపుల చెల్లింపుల కోసం పోరాటాల రూపంలో ఉంటాయి.

సామాజిక అవసరాలు (సంబంధిత అవసరాలు) ఇతర వ్యక్తులతో కమ్యూనికేషన్ మరియు భావోద్వేగ సంబంధాలపై దృష్టి సారించాయి, ఇవి ఒక నిర్దిష్ట సమూహానికి చెందిన అవసరాలు, సామాజిక పరస్పర చర్య, ఆప్యాయత, మద్దతు. అధికారిక మరియు అనధికారిక సమూహాలలో చేరడం మరియు వివిధ రకాల ఉమ్మడి కార్యకలాపాలలో పాల్గొనడం ద్వారా వారి అమలు జరుగుతుంది. అటువంటి వ్యక్తుల నాయకత్వం స్నేహపూర్వక భాగస్వామ్య పాత్రను కలిగి ఉండాలి.

గౌరవం అవసరాలు ఆత్మగౌరవం మరియు గుర్తింపు మరియు ఇతరుల నుండి గౌరవం రెండింటి అవసరాలను కలిగి ఉంటాయి, వీటిలో ప్రతిష్ట, అధికారం, అధికారం మరియు కెరీర్ పురోగతి అవసరం. ఏదైనా సంస్థలో, గౌరవం యొక్క అవసరాన్ని తీర్చగల రివార్డ్‌లలో గౌరవ బిరుదులు, ఇతర రకాల గుర్తింపు, ప్రశంసలు, అదనపు బాధ్యతలు మరియు ప్రమోషన్‌లు ఉంటాయి.

స్వీయ-సాక్షాత్కారం (స్వీయ-వ్యక్తీకరణ, స్వీయ-వాస్తవికత) అవసరాలు అత్యధిక స్థాయి అవసరాలు. అవి సృజనాత్మకత అవసరాలు, ఒకరి స్వంత ప్రణాళికల అమలు, వ్యక్తిగత సామర్థ్యాలను గ్రహించడం మరియు వ్యక్తిగత అభివృద్ధిని కలిగి ఉంటాయి. ఇది మానవ కార్యకలాపాల యొక్క అత్యున్నత స్థాయి అభివ్యక్తి. ఇది మీ సామర్థ్యాన్ని గ్రహించడం మరియు వ్యక్తిగా ఎదగడం.

సంస్థల నిర్వహణకు ఈ సిద్ధాంతం చాలా ముఖ్యమైనది, ఎందుకంటే నిర్వాహకులు, దాని నిబంధనల ఆధారంగా, వారి అధీనంలోని వ్యక్తుల ప్రేరణ మరియు ప్రవర్తన వ్యక్తి యొక్క వివిధ క్రమానుగతంగా వ్యవస్థీకృత అవసరాల యొక్క విస్తృత శ్రేణి ద్వారా నిర్ణయించబడుతుందని స్పష్టంగా అర్థం చేసుకోగలరు. ఈ సిద్ధాంతం, దాని ప్రాక్టికాలిటీ మరియు ప్రాప్యత కారణంగా, రష్యన్ సంస్థలతో సహా వివిధ దేశాలలో విస్తృతంగా వ్యాపించింది.

K. ఆల్డెర్ఫెర్ యొక్క అవసరాల సిద్ధాంతం లేదా ఉనికి, సంబంధాలు, పెరుగుదల (లేదా ERG - ఉనికి, సంబంధిత, పెరుగుదల) యొక్క అవసరాల సిద్ధాంతం. ఈ సిద్ధాంతం యొక్క దృక్కోణం నుండి, అవసరాల యొక్క మూడు తరగతులు (సమూహాలు) ప్రత్యేకించబడ్డాయి. ఉనికి అవసరాలు (E), ఇందులో ప్రాథమిక శారీరక అవసరాలు, అలాగే భద్రతా అవసరాలు ఉంటాయి. సామాజిక అవసరాలు (R), కమ్యూనికేషన్ అవసరాలు, సమూహ అనుబంధం మరియు ఇతరుల నుండి గౌరవం (AMaslow వర్గీకరణ ప్రకారం, ఇవి సామాజిక మరియు గౌరవ అవసరాలు). వ్యక్తిగత వృద్ధి అవసరాలు (G), అనగా. నిర్వహణలో భాగస్వామ్యంతో సహా స్వీయ-సాక్షాత్కార అవసరాలు. సాపేక్ష సరళత ఉన్నప్పటికీ, ఈ సిద్ధాంతం రష్యన్ అభ్యాసకులకు తక్కువగా తెలుసు.

F. హెర్జ్‌బర్గ్ యొక్క సిద్ధాంతం ఇప్పటికీ బాగా ప్రాచుర్యం పొందింది - "ప్రేరణ-పరిశుభ్రత సిద్ధాంతం", లేదా "పని సుసంపన్నత సిద్ధాంతం", దీని ప్రకారం పని చేయడానికి అన్ని ప్రోత్సాహకాలు రెండు గ్రూపులుగా విభజించబడ్డాయి. మొదటి సమూహంలో “పరిశుభ్రత కారకాలు” ఉంటాయి - అన్ని బాహ్య పరిస్థితులు (జీతం, సహోద్యోగులతో సంబంధాలు,

మాస్టర్ యొక్క ప్రవర్తన, శారీరక పని పరిస్థితులు మొదలైనవి). ఈ కారకాలు చాలా తరచుగా కార్మికుల నుండి అసంతృప్తిని కలిగిస్తాయి, ఇది హాజరుకాని పెరుగుదల, కార్మిక టర్నోవర్ పెరుగుదల, గాయాల పెరుగుదల, కార్మిక ఉత్పాదకత తగ్గుదల, లోపభూయిష్ట పనిలో పెరుగుదల మొదలైన వాటిలో వ్యక్తమవుతుంది.

ఈ బాహ్య కారకాలను మెరుగుపరచడం అనేది ఉత్తేజపరిచే ప్రభావాన్ని కలిగి ఉంటుంది, అయితే ఇది స్వల్ప కాలానికి మాత్రమే, అప్పుడు వాటిని ఒక కోర్సుగా అలవాటు చేసుకుంటారు. ఫలితంగా, ఉద్యోగి అసంతృప్తి తగ్గుతుంది, అయితే ఈ కారకాల ఉద్దీపన ప్రభావం నిలిచిపోతుంది. F. హెర్జ్‌బర్గ్ ప్రధాన ఉద్దీపనగా భావించారు మరియు విజయాల గుర్తింపు, కెరీర్ పురోగతి కోసం కోరిక, బాధ్యత మరియు వ్యక్తిగత పెరుగుదల, అలాగే పనిలో ఉద్యోగి యొక్క స్వీయ-సాక్షాత్కారం కోసం సంబంధిత అవసరాలు. అటువంటి పని కోసం, ప్రజలు చెడు పరిస్థితులను మరియు చెడ్డ నాయకుడిని భరించడానికి సిద్ధంగా ఉన్నారు. "పరిశుభ్రత కారకాలు" కాకుండా, ఈ ప్రోత్సాహకాలు లేదా "ప్రేరణ కారకాలు" చాలా కాలం పాటు ఉంటాయి మరియు మరింత నమ్మదగినవి.

ప్రస్తుత రష్యన్ రియాలిటీలో, మా అభిప్రాయం ప్రకారం, ఈ సిద్ధాంతం వివిధ ఆర్థిక సామర్థ్యాలతో ఉన్న సంస్థలకు చాలా వర్తిస్తుంది. అందువల్ల, చమురు మరియు గ్యాస్ ఉత్పత్తి మరియు రిఫైనింగ్, బ్యాంకింగ్ మొదలైన వాటితో అనుబంధించబడిన చాలా సంపన్న సంస్థలు, తమ ఉద్యోగులకు చెల్లించే వారి సామర్థ్యంపై ఎక్కువగా ఆధారపడవచ్చు, ఇతర ప్రేరేపించే కారకాలను విస్మరిస్తాయి, బలహీనమైన సంస్థలు, దీనికి విరుద్ధంగా, వారి సాపేక్షంగా పరిమిత ఆర్థిక సామర్థ్యాలతో, వారు చాలా విజయవంతంగా ఉద్యోగులను ప్రేరేపిస్తారు, వారికి అందుబాటులో ఉన్న వివిధ రకాల "ప్రేరేపక కారకాలను" ఉపయోగించుకోవచ్చు.

డగ్లస్ మెక్‌గ్రెగర్ యొక్క ప్రేరణ సిద్ధాంతం రెండు-కారకాల సిద్ధాంతం లేదా "థియరీ X మరియు థియరీ Y". అతని సిద్ధాంతం టేలరిజంను E. మేయో సిద్ధాంతంతో కలపడానికి చేసిన ప్రయత్నం. "థియరీ X" అనేది F. టేలర్ యొక్క సిద్ధాంతంపై ఆధారపడింది. ఇది నేరుగా “ఆర్థిక” మనిషికి మరియు రెండవది - “థియరీ Y” - “సామాజిక” మనిషికి సంబంధించినది. "థియరీ X" అనేది బహుళ-అంతస్తుల నిర్వహణ పిరమిడ్‌కు అనుగుణంగా ఉంటుంది, ఇక్కడ దిగువ స్థాయిలు ఎటువంటి చొరవ చూపకుండా పై నుండి ఆర్డర్‌లను మాత్రమే అమలు చేస్తాయి. థియరీ X యొక్క ప్రధాన నిబంధనలు క్రింది విధంగా ఉన్నాయి: సగటు కార్మికుడు సోమరితనం మరియు పనికి దూరంగా ఉంటాడు; ఉద్యోగులు చాలా ప్రతిష్టాత్మకంగా లేరు, బాధ్యతకు భయపడతారు మరియు నాయకత్వం వహించాలని కోరుకుంటారు; సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడానికి, వేతనం గురించి మరచిపోకుండా, ఆంక్షల ముప్పులో పని చేయడానికి కార్మికులను బలవంతం చేయడం అవసరం; కఠినమైన మార్గదర్శకత్వం మరియు నియంత్రణ ప్రధాన నిర్వహణ పద్ధతులు; కార్మికుల ప్రవర్తన భద్రత కోసం కోరికతో ఆధిపత్యం చెలాయిస్తుంది.

"థియరీ Y" అనేది వ్యతిరేక సూత్రాలపై నిర్మించబడింది మరియు క్రింది పోస్టులేట్‌లను కలిగి ఉంటుంది: పని పట్ల అయిష్టత అనేది కార్మికుని యొక్క సహజమైన నాణ్యత కాదు, కానీ పని పట్ల సహజమైన ప్రేమను అణిచివేసే పేలవమైన పని పరిస్థితుల యొక్క పరిణామం; అనుకూలమైన, విజయవంతమైన గత అనుభవంతో, ఉద్యోగులు బాధ్యత వహిస్తారు; సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సాధించడానికి ఉత్తమ సాధనాలు బహుమతులు మరియు వ్యక్తిగత అభివృద్ధి; తగిన పరిస్థితుల సమక్షంలో, ఉద్యోగులు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలను సమీకరిస్తారు, స్వీయ-క్రమశిక్షణ మరియు స్వీయ నియంత్రణ వంటి లక్షణాలను అభివృద్ధి చేస్తారు; కార్మికుల శ్రమ సామర్థ్యం సాధారణంగా విశ్వసించే దానికంటే ఎక్కువ; ఆధునిక ఉత్పత్తిలో, వారి సృజనాత్మక సామర్థ్యం పాక్షికంగా మాత్రమే ఉపయోగించబడుతుంది.

"X" రాష్ట్రం నుండి "Y" స్థితికి లేదా "ఆర్థిక వ్యక్తి" నుండి "సామాజిక వ్యక్తి"కి సిబ్బందిని అభివృద్ధి చేయడానికి నిర్వాహకులు కృషి చేయాలి. ప్రస్తుత రష్యన్ సమాజానికి, ఈ పరిస్థితి చాలా సందర్భోచితంగా ఉంది, దానిలో జరుగుతున్న అత్యంత డైనమిక్ సామాజిక-ఆర్థిక మార్పులు. అదే సమయంలో, "X" సిద్ధాంతానికి అనుగుణంగా ఉద్యోగులకు మునుపటి విధానాలు వాడుకలో లేనివిగా మారుతున్నాయని యజమానులు మరియు నిర్వాహకుల నుండి క్రమంగా అవగాహన ఉంది, అనగా అవి పనికిరానివిగా మారుతున్నాయి, కాబట్టి పని చేసే ఇతర పద్ధతులకు పరివర్తన ఉద్యోగులతో అనివార్యం.

V. Ouchi చే అభివృద్ధి చేయబడిన "Z" సిద్ధాంతం యొక్క ప్రధాన ప్రత్యేక లక్షణం, ప్రేరణ యొక్క సామూహిక సూత్రాలకు హేతువు. ఈ సిద్ధాంతం ప్రకారం, ప్రేరణ "ఉత్పత్తి వంశం" యొక్క విలువల నుండి రావాలి, అనగా. ఒక పెద్ద కుటుంబం, ఒక రకమైన సంస్థలు. ఉద్యోగి ప్రవర్తన యొక్క ప్రధాన ప్రేరేపకుడు వంశ సూత్రంపై నిర్మించిన కార్పొరేషన్. ఈ రకమైన కార్పొరేషన్ యొక్క సంకేతాలు: సంస్థ యొక్క సాధారణ విధిలో ఉపాధి మరియు ప్రమేయం యొక్క సంస్థ హామీలు; నెమ్మదిగా ప్రమోషన్; అర్హతల సార్వత్రిక స్వభావం, విస్తృత కమ్యూనికేషన్లు; సామూహిక, ఏకాభిప్రాయం-ఆధారిత నిర్ణయం తీసుకునే పద్ధతి మరియు సమూహ బాధ్యత; చర్య యొక్క విస్తృత స్వేచ్ఛ మరియు అస్పష్టమైన నియంత్రణ యంత్రాంగం; కార్మికుల సామాజిక మరియు ఆర్థిక అవసరాలకు నిరంతర శ్రద్ధ; నిర్వాహకులు మరియు సబార్డినేట్‌ల మధ్య రహస్య, స్నేహపూర్వక సంభాషణ; ప్రచారం; సమతావాదం, ర్యాంక్ తేడాల సున్నితత్వం; ఆరోగ్యకరమైన సామాజిక వాతావరణం, కార్పొరేట్ విలువలు మరియు సంస్థ పట్ల నిబద్ధతను క్రమపద్ధతిలో పెంపొందించడం. రష్యన్లు కొద్దిగా మారిన సామూహిక మనస్తత్వ శాస్త్రాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకుంటే, ఈ సిద్ధాంతం యొక్క ఆలోచనలు ఆకర్షణీయంగా ఉండటమే కాకుండా ఆచరణలో సమర్థవంతంగా ఉపయోగించబడతాయి. మార్గం ద్వారా, సోషలిస్ట్ ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క మునుపటి అనుభవం ద్వారా ఇది సులభతరం చేయబడింది, ఇక్కడ జాబితా చేయబడిన అనేక షరతులు చాలా విజయవంతంగా వర్తింపజేయబడ్డాయి.

డేవిడ్ మెక్‌క్లెలాండ్, కార్మికుల ప్రవర్తనను ప్రేరేపించడంలో జీవసంబంధమైన మరియు ఇతర "ప్రాథమిక" అవసరాల యొక్క ప్రాముఖ్యత గురించి మునుపటి సిద్ధాంతాల యొక్క తీర్మానాలను తిరస్కరించకుండా, తగినంత భౌతిక భద్రత ఉన్నట్లయితే వాస్తవీకరించబడిన "ద్వితీయ అవసరాల"లో అత్యంత ముఖ్యమైన వాటిని గుర్తించడానికి ప్రయత్నించారు. ఏ సంస్థ అయినా ఉద్యోగికి మూడు ఉన్నత స్థాయి అవసరాలను గ్రహించే అవకాశాలను అందిస్తుందని అతను వాదించాడు: ఎ) విజయం అవసరం, బి) శక్తి అవసరం, సి) చెందిన అవసరం. ఒక ఉద్యోగి విజయం కోసం ప్రయత్నిస్తే, పని ప్రక్రియలో అతని సామర్థ్యాలను గ్రహించడంలో అతనికి సహాయం చేయాలి. అలాంటి వారిని సంస్థకు దైవంగా పరిగణిస్తారు.

అధికారం యొక్క అవసరం ఇతర వ్యక్తులను ప్రభావితం చేయాలనే కోరిక, వారి ప్రవర్తనను నియంత్రించడం, అలాగే ఇతరులకు బాధ్యత వహించాలనే కోరికలో వ్యక్తీకరించబడింది. ఈ అవసరం నాయకత్వ స్థానం కోసం కోరికలో వ్యక్తీకరించబడింది. నాయకత్వ స్థానాలకు అధికారం కోసం బలమైన అవసరం ఉన్న వ్యక్తులను ఎంపిక చేసుకోవడం మంచిది. అలాంటి వ్యక్తులు అధిక స్వీయ నియంత్రణ కలిగి ఉంటారు. వారు తమ సంస్థకు ఎక్కువ అంకితభావంతో ఉంటారు, సమయంతో సంబంధం లేకుండా వారి పని పట్ల మక్కువ కలిగి ఉంటారు - ఇది ఇతరులను ప్రభావితం చేయాలనే కోరిక, వారు తాము చేయని పనిని చేయమని బలవంతం చేయడం.

చెందవలసిన అవసరం ఇతరులతో స్నేహపూర్వక సంబంధాలను ఏర్పరచుకోవాలనే కోరిక. అటువంటి ఉద్యోగులు అధిక స్థాయి సామాజిక పరస్పర చర్య మరియు మంచి వ్యక్తుల మధ్య సంబంధాలు అవసరమయ్యే పనులలో అధిక స్థాయి పనితీరును సాధిస్తారు. పని ప్రక్రియలోనే వారిని సంతృప్తి పరచడానికి ఒక అవకాశాన్ని కనుగొనడానికి ఒక వ్యక్తిలో ఈ లేదా ఆ కోరిక మరియు ఆకాంక్షను ఎలా ప్రేరేపించాలో మేనేజర్ తప్పనిసరిగా తెలుసుకోవాలి.

J. అట్కిన్సన్ యొక్క సిద్ధాంతం ఉద్యోగి ప్రవర్తన అనేది ఒక వ్యక్తి యొక్క వ్యక్తిగత లక్షణాలు మరియు పరిస్థితి, దాని అవగాహన యొక్క పరస్పర చర్య ఫలితంగా ఉంటుంది. ప్రతి వ్యక్తి విజయం కోసం ప్రయత్నిస్తాడు, వైఫల్యాన్ని తప్పించుకుంటాడు మరియు రెండు సంబంధిత ఉద్దేశాలను కలిగి ఉంటాడు: విజయం కోసం ఉద్దేశ్యం మరియు వైఫల్యాన్ని నివారించే ఉద్దేశ్యం. ఈ ఉద్దేశ్యాలు చాలా స్థిరంగా ఉంటాయి మరియు అభ్యాసం మరియు పని ప్రక్రియలో ఏర్పడతాయి. వారు ఒక నిర్దిష్ట స్థాయి అవసరాల సంతృప్తి కోసం ఒక వ్యక్తి యొక్క కోరికను వ్యక్తం చేస్తారు. గుర్తించబడిన సిద్ధాంతాలు కొంతవరకు రష్యన్ సంస్థలలో సిబ్బంది ప్రేరణలో వాస్తవ పరిస్థితులను ప్రతిబింబిస్తాయని మేము నమ్ముతున్నాము, అయినప్పటికీ కీర్తి, జనాదరణ మరియు ముఖ్యంగా, వాటిలో ప్రతి ఒక్కటి వర్తించే సామర్థ్యం గణనీయంగా మారుతుంది.

ప్రేరణ యొక్క ప్రధాన ప్రక్రియ సిద్ధాంతాలకు సంబంధించి బహుశా ఇది మరింత ఎక్కువ స్థాయిలో చెప్పవచ్చు: విక్టర్ వ్రూమ్ యొక్క అంచనా సిద్ధాంతం, పొడిగించబడింది

లైమాన్ పోర్టర్ మరియు ఎడ్వర్డ్ లాలర్ యొక్క అంచనా నమూనాలు, J. స్టేసీ ఆడమ్స్ యొక్క న్యాయ సిద్ధాంతం మరియు B. స్కిన్నర్ యొక్క ఉపబల సిద్ధాంతం. ఆచరణలో చూపినట్లుగా, ఆధునిక రష్యన్ పరిస్థితులలో వాటిలో కొన్నింటిని వర్తింపజేయడం యొక్క ఆత్మాశ్రయత మరియు సంక్లిష్టత కారణంగా, ఈ సిద్ధాంతాలు విస్తృత శ్రేణి రష్యన్ నిర్వాహకులకు తక్కువగా తెలుసు. వారి ఆచరణాత్మక కార్యకలాపాలలో ప్రాథమిక సూత్రాలు, ఉదాహరణకు, B. స్కిన్నర్ యొక్క సిద్ధాంతాలు చాలా తరచుగా ఉపయోగించబడుతున్నప్పటికీ. ఈ సిద్ధాంతం కేవలం నాలుగు దశలను కలిగి ఉన్న చాలా సరళమైన నమూనాపై ఆధారపడి ఉందని తెలుసు: ప్రోత్సాహకాలు - ప్రవర్తన - పరిణామాలు - భవిష్యత్ ప్రవర్తన.

సాధారణంగా, పని ప్రేరణ యొక్క జాబితా చేయబడిన అన్ని సిద్ధాంతాల యొక్క విశ్లేషణ వాటిలో ఏదీ సమగ్రమైనది మరియు రష్యన్ పరిస్థితులకు పూర్తిగా ఆమోదయోగ్యం కాదని మాకు ఒప్పిస్తుంది. అయినప్పటికీ, ప్రస్తుతం మార్కెట్ పరిస్థితుల్లో పనిచేస్తున్న దేశీయ సంస్థల ఉద్యోగులను ప్రేరేపించడానికి ఈ సిద్ధాంతాలలో ముఖ్యమైన భాగాలు చాలా ముఖ్యమైనవి.

ఇతర దేశాలలోని సంస్థల ప్రేరణ వ్యవస్థల నుండి రష్యన్ ఎంటర్ప్రైజెస్ యొక్క ప్రేరణ వ్యవస్థల యొక్క విలక్షణమైన లక్షణాలు అనేక అంశాలలో చాలా ముఖ్యమైనవి. ప్రేరణ వ్యవస్థల అభివృద్ధి యొక్క మొదటి విలక్షణమైన లక్షణం ఏమిటంటే, చాలా కాలంగా రష్యన్ రాష్ట్ర సంస్థల ఉత్పత్తి మరియు ఆర్థిక కార్యకలాపాలలో, ప్రధానంగా “క్యారెట్ మరియు స్టిక్” యొక్క ఒకే ప్రేరణాత్మక నమూనా ఆచరణాత్మక కార్యకలాపాలలో విస్తృతంగా ఉపయోగించబడింది. నేడు దాని ఉపయోగం కోల్పోలేదు.

ప్రేరణ వ్యవస్థల యొక్క రెండవ విలక్షణమైన లక్షణం ఏమిటంటే, మన దేశం యొక్క ప్రేరణ నమూనాలు ప్రామాణికమైనవి మరియు అస్థిరమైనవి; ఈ ప్రమాణాల నుండి ఏదైనా విచలనం ఇప్పటికే ఉన్న నియంత్రణ చట్టపరమైన చర్యలు మరియు స్థానిక నియంత్రణ పత్రాల ఉల్లంఘనగా పరిగణించబడుతుంది, ఇవి ఆధారంగా మరియు పని చేస్తాయి. శాసన చర్యలు. అందువల్ల, నిర్వహణ యొక్క అత్యున్నత స్థాయి నిర్వాహకులు ఈ సూత్రాలను (సమయం-ఆధారిత, ముక్క-రేటు మరియు బోనస్ చెల్లింపు వ్యవస్థలు మరియు వాటి రకాలు, బోనస్ వ్యవస్థలు) ఖచ్చితంగా గమనించారు.

మూడవ విశిష్ట లక్షణం ఏమిటంటే, జాతీయ ప్రేరణ వ్యవస్థలు సాంప్రదాయకంగా ఉద్యోగులకు వేతనం మరియు బోనస్‌ల వ్యవస్థలలో సమానత్వాన్ని ప్రోత్సహిస్తాయి.

ప్రేరణాత్మక వ్యవస్థల ఉపయోగం యొక్క నాల్గవ విలక్షణమైన లక్షణం ఏమిటంటే, కార్మిక సహకారం పక్షపాతంతో, అధికారిక పద్ధతిలో అంచనా వేయబడింది, ఇది పని యొక్క వ్యక్తిగత మరియు సామూహిక ఫలితాలపై ఉదాసీనత మరియు నిరాసక్తతకు దారితీసింది, సామాజిక మరియు సృజనాత్మక కార్యకలాపాలను తగ్గిస్తుంది. రష్యన్ ఎంటర్‌ప్రైజెస్‌లో నిర్వహించిన ఒక అధ్యయనం ఫలితాల ద్వారా ఇప్పటికే ఉన్న అంచనా వ్యవస్థల పనితీరు యొక్క అసమర్థత మద్దతు ఇవ్వబడుతుంది. ప్రస్తుత మూల్యాంకన ప్రమాణాలు కార్మిక ఫలితాలను పరిగణనలోకి తీసుకుంటాయని, 50.3% మంది పాక్షికంగా వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకుంటారని మరియు 11.3% మంది వాటిని పరిగణనలోకి తీసుకోలేదని 38.4% ప్రతివాదులు మాత్రమే ప్రతిస్పందించారు.

గతంలో రష్యా యొక్క ప్రేరణ వ్యవస్థల యొక్క ఐదవ విశిష్ట లక్షణం ఏమిటంటే, కార్మికుల పని కార్యకలాపాల యొక్క సామాజిక ఉద్దీపన (ప్రీస్కూల్స్, వైద్య సంస్థలు, డిస్పెన్సరీలు మరియు వినోద కేంద్రాలు, క్రీడా సౌకర్యాలు మొదలైనవి) ప్రధానంగా ఫలితాలను పరిగణనలోకి తీసుకోకుండా నిర్వహించబడింది. వ్యక్తిగత శ్రమ, సామాజిక ప్రయోజనాలు సామూహిక శ్రమ అధిక పనితీరు సూచికలను సాధించిన కార్మికులు మరియు పని కార్యకలాపాలపై పెద్దగా ఆసక్తి చూపని కార్మికులు ఉపయోగించారు.

ప్రేరణాత్మక వ్యవస్థల యొక్క ఆరవ విశిష్ట లక్షణం ఏమిటంటే, పెట్టుబడిదారీ దేశాలలోని సంస్థల యొక్క ప్రేరణాత్మక నమూనాలు ఏవీ అందించలేదు మరియు ఈ రోజు నైతిక ప్రోత్సాహకాలను అందించవు, ఎందుకంటే అవి ప్రధానంగా భౌతిక, సామాజిక-వస్తు, సహజ మరియు సామాజిక వృత్తిపరమైన ప్రోత్సాహకాలను ప్రతిబింబిస్తాయి. ఈ విషయంలో, ఉత్తమ కార్మికులకు నైతిక ప్రోత్సాహకాల విషయంలో రష్యా, చైనా, అలాగే జపాన్‌లో సేకరించిన అనుభవం మాత్రమే కాదు.

ఆమోదం, కానీ సంస్థల్లో మరింత విస్తృతమైన వ్యాప్తి.

ప్రేరణ అభివృద్ధిలో ఏడవ లక్షణం ఏమిటంటే, ఉద్దీపన అనేది గతంలో సోషలిస్ట్ పోటీ యొక్క ప్రిజం ద్వారా ఒక నియమం వలె పరిగణించబడింది. మరియు మేము సైద్ధాంతిక సిద్ధాంతాలను విస్మరిస్తే, పోటీ దాని ప్రయోజనాన్ని అధిగమించడమే కాకుండా, శాస్త్రీయ మరియు సాంకేతిక పురోగతిని వేగవంతం చేయడంలో కార్మికుల సామాజిక మరియు సృజనాత్మక కార్యకలాపాలను పెంచడానికి చోదక ఉద్దేశాలలో ఒకటిగా ఉండాలి. దాని ఆవశ్యకత అనేక సమర్థించబడిన డాక్టరల్ మరియు అభ్యర్ధి పరిశోధనలలో నిరూపించబడింది, అయితే రష్యాలో రాజకీయ మరియు ఆర్థిక పరిస్థితిలో మార్పులు దాని అభివృద్ధి మరియు ఆచరణాత్మక అనువర్తనాన్ని తిరస్కరించాయి. అదే సమయంలో, పోటీ (సోషలిస్ట్ కానప్పటికీ) జర్మనీ, జపాన్ మరియు ఇతర దేశాలలో సంస్థలలో విస్తృతంగా ఉపయోగించబడుతుంది. ఈ విషయంలో సానుకూల ఉదాహరణ PRC, ఇక్కడ సోషలిస్ట్ వ్యవస్థ యొక్క పరిస్థితులలో పోటీ మరియు మార్కెట్ సంబంధాల అభివృద్ధి దాని ప్రాముఖ్యతను కోల్పోలేదు మరియు ఇతర కారకాలతో పాటు, రేట్లు మించి ఆర్థిక అభివృద్ధి యొక్క అధిక రేట్లు నిర్వహించడానికి అనుమతిస్తుంది. అత్యంత పారిశ్రామికంగా అభివృద్ధి చెందిన దేశాల అభివృద్ధి.

ప్రేరణ మోడల్ యొక్క ప్రతి బ్లాక్‌లను అమలు చేసే విధానం ఒక నిర్దిష్ట రష్యన్ ఎంటర్‌ప్రైజ్ యొక్క కోరికపై మాత్రమే కాకుండా, ఈ లేదా ఆ ప్రేరణాత్మక నమూనా పరీక్షించబడే నిర్దిష్ట బృందాల లక్షణం అయిన నిర్దిష్ట పరిస్థితులపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది. అంతేకాకుండా, రష్యాతో సహా వివిధ దేశాలలోని సంస్థలలో వివిధ ప్రేరణాత్మక నమూనాలను ఉపయోగించి సేకరించిన అనుభవం, ప్రేరణాత్మక నమూనాలు ఏవీ ఉద్యోగుల పనిని ప్రేరేపించడంలో వైరుధ్యాలను పూర్తిగా తొలగించగలవని సూచిస్తుంది. అందువల్ల, కార్మిక ప్రేరణకు సైద్ధాంతిక మరియు ఆచరణాత్మక విధానాలను అభివృద్ధి చేయడంలో సమస్య చాలా సందర్భోచితంగా ఉంది మరియు రష్యన్ గడ్డపై చాలా విదేశీ ఆచరణాత్మక పరిణామాలు పని చేయవు. దీనికి కారణం రష్యన్ పరిస్థితుల యొక్క విశిష్టత (పరివర్తన దశ, మార్కెట్ సంబంధాల ఏర్పడే కాలం) మరియు మార్కెట్ సంబంధాల విషయాల యొక్క మనస్తత్వం యొక్క నిర్దిష్ట లక్షణాలు.

అభివృద్ధి చెందిన పెట్టుబడిదారీ విధానం ఉన్న దేశాలలో అభివృద్ధి చేయబడిన పాశ్చాత్య సిద్ధాంతాలను వర్తింపజేయడానికి చేసిన ప్రయత్నాలు ఎల్లప్పుడూ రష్యన్ వాస్తవికతలో వారి నిర్ధారణను కనుగొనలేవు, మెజారిటీ కార్మికులు వారి ప్రాథమిక అవసరాలను తీర్చలేనప్పుడు. ఈ విషయంలో, ప్రస్తుతం, దేశీయ కంపెనీలు తరచుగా F.W. టేలర్ యొక్క విధానాన్ని ఉపయోగిస్తాయి, దీని ప్రకారం ఉద్యోగులకు ప్రోత్సాహకం ప్రధానంగా ఆర్థిక ఆసక్తి. మేము పాల్గొన్న కంపెనీ ఉద్యోగులలో SMARTS CJSC యొక్క సిబ్బంది మరియు సంస్థాగత ప్రణాళిక విభాగం 2006లో నిర్వహించిన సామాజిక-మానసిక అధ్యయనం యొక్క ఫలితాలు దీనికి స్పష్టమైన నిర్ధారణ. కంపెనీలో పని పట్ల ఉద్యోగి సంతృప్తిని ప్రభావితం చేసే అంశాలను గుర్తించడం అధ్యయనం యొక్క ఉద్దేశ్యం. 500 మందికి పైగా ప్రజలు, అన్ని వర్గాల సిబ్బంది ప్రతినిధులు, అధ్యయనంలో పాల్గొన్నారు.

విశ్లేషణ ఫలితంగా, సంస్థ యొక్క మొత్తం ఉద్యోగుల సంతృప్తిని ప్రభావితం చేసే కారకాల యొక్క మూడు సమూహాలు గుర్తించబడ్డాయి. ఇవి ఆర్థిక కారకాలు, వీటిలో వేతనాల స్థాయి మరియు వేతన వ్యవస్థ, సామాజిక-మానసిక (నిర్వహణ వైఖరి, జట్టులోని సామాజిక-మానసిక వాతావరణం) మరియు కంటెంట్ మరియు పని పరిస్థితులకు సంబంధించిన అంశాలు ఉన్నాయి.

సర్వేలో పాల్గొనే ఉద్యోగులందరూ పని పట్ల తమ వైఖరిని తెలియజేయాలని కోరారు. వారు ప్రతిపాదిత తీర్పుల నుండి పని గురించి వారి ఆలోచనను పూర్తిగా ప్రతిబింబించే వాటిని ఎంచుకోవలసి వచ్చింది.

అందువల్ల, మెజారిటీ కంపెనీ ఉద్యోగులకు (67%) పని డబ్బు సంపాదించడానికి ఒక అవకాశం, మూడవ వంతు కంటే కొంచెం ఎక్కువ మంది పూర్తి స్థాయి వ్యక్తిగా భావించే అవకాశాన్ని గుర్తించారు, దాదాపు అదే సంఖ్య (34%) దానిని ముఖ్యమైనదిగా భావించారు. భాగం

వారి పనిలో వృత్తిపరమైన నైపుణ్యాలు మరియు సామర్థ్యాల అమలు.

సహసంబంధ విశ్లేషణ ఫలితంగా, కంపెనీలో ఉద్యోగ సంతృప్తి మరియు ఉద్యోగులకు ముఖ్యమైన వారి పని కార్యకలాపాల అంశాల మధ్య సంబంధం గుర్తించబడింది. సాధారణంగా ఉద్యోగ సంతృప్తి మరియు వేతనాల స్థాయి, కంపెనీ నిర్వహణ వైఖరి మరియు పని యొక్క కంటెంట్ వంటి అంశాల మధ్య సన్నిహిత సంబంధం కనుగొనబడింది. ఈ పారామితులతో ఉద్యోగి అసంతృప్తి అనేది పని కార్యకలాపాల యొక్క అన్ని ఇతర భాగాల కంటే ఎక్కువ మొత్తంలో ఉద్యోగంపై అసంతృప్తికి దారితీస్తుంది.

వేతనాల పెరుగుదల తప్పనిసరిగా పెరిగిన ఉద్యోగ సంతృప్తికి దారితీస్తుందని మరియు అందువల్ల కంపెనీ ఉద్యోగుల కార్మిక సామర్థ్యాన్ని పెంచుతుందని భావించడం తార్కికంగా ఉంటుంది. అయితే, దీనిని నిరోధించే పరిస్థితులు ఉన్నాయి. అన్నింటిలో మొదటిది, ఇవి వేతన నిధి యొక్క పరిమిత వనరులు. అదనంగా, వేతనాలలో ఒక సారి పెరుగుదల పరిమిత కాలానికి మాత్రమే సంతృప్తి స్థితికి దారితీస్తుంది. అందువల్ల, వ్యవస్థ మరియు చెల్లింపు స్థాయిని ప్లాన్ చేస్తున్నప్పుడు, ఉద్యోగులకు మెటీరియల్ వేతనం యొక్క అతి ముఖ్యమైన పారామితులను పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం, అవి: ద్రవ్యోల్బణం మరియు పెరుగుతున్న ధరలకు అనుగుణంగా వేతనాల సూచిక; అందుకున్న జీతం స్థాయి తప్పనిసరిగా కుటుంబం యొక్క ప్రాథమిక అవసరాలను తీర్చాలి; జీతం పెట్టుబడి పెట్టిన శ్రమ స్థాయికి అనుగుణంగా ఉండాలి; చెల్లింపు నిర్దిష్ట ప్రాంతంలోని సంబంధిత ప్రొఫైల్ యొక్క సంస్థలలో సగటు జీతం స్థాయికి అనుగుణంగా ఉండాలి.

అధ్యయనం ఫలితంగా, సామాజిక-జనాభా మరియు స్థితి లక్షణాలపై ఆధారపడి ఉద్యోగ సంతృప్తిని ప్రభావితం చేసే అంశాలు గుర్తించబడ్డాయి. మగ కార్మికుల సంతృప్తి, మహిళా కార్మికుల మాదిరిగా కాకుండా, నిర్వహణ యొక్క ప్రోత్సాహం మరియు ప్రశంసలపై ఆధారపడి ఉంటుంది, అలాగే కార్మిక ప్రక్రియ యొక్క పరిస్థితులు మరియు సంస్థ (పని షెడ్యూల్, కార్యాలయ పరికరాలు, అవసరమైన పరికరాలను అందించడం) ఆధారపడి ఉంటుంది. మహిళలకు, వేతనాల మొత్తం చాలా ముఖ్యమైనది, అనగా, వేతనాలతో సంతృప్తి, అన్నింటిలో మొదటిది, సాధారణంగా పనిలో వారి సంతృప్తిని నిర్ణయిస్తుంది. సోవియట్ కాలంలో, మహిళలకు అత్యంత ముఖ్యమైన కారకాలలో పని పరిస్థితులు మరియు పని షెడ్యూల్ ఉన్నాయి.

సంస్థ యొక్క యువ ఉద్యోగుల (20-30 సంవత్సరాల వయస్సు) ఉద్యోగ సంతృప్తి వారి పని యొక్క నిర్వహణ యొక్క అంచనా, కార్యాచరణ యొక్క కంటెంట్ మరియు ఆర్థిక కారకాల అంచనాపై ఆధారపడి ఉంటుంది (మరియు సంపాదన మొత్తం ముఖ్యం, కానీ ద్రవ్య ప్రోత్సాహక వ్యవస్థ కూడా) .

మధ్య వయస్కులైన కార్మికులు (31-40 సంవత్సరాలు) పని చేయడానికి ప్రోత్సహించబడతారు (చాలా మంది ఉద్యోగులకు విలక్షణమైన కారకాలతో పాటు - జీతం మరియు నిర్వహణ వైఖరి) వారి పని యొక్క ఉపయోగకరమైన భావన మరియు వృత్తిపరమైన విద్యను కొనసాగించే అవకాశం వంటి అంశాల ద్వారా. .

పరిణతి చెందిన కార్మికుల సమూహంలో (41-50 సంవత్సరాలు), పని కోసం ముఖ్యమైన ఉద్దేశ్యాలు వారి సామర్థ్యాలను గ్రహించడం, స్వతంత్ర నిర్ణయాలు తీసుకోవడం మరియు సమస్యలకు మరింత ప్రభావవంతమైన పరిష్కారాలను కనుగొనడం. ఈ ఉద్యోగుల సమూహం, ఇతరుల కంటే ఎక్కువగా, సంస్థలో అభివృద్ధి వాతావరణం ఉండటం గురించి ఆందోళన చెందుతుంది, అది వారి పని యొక్క ప్రాముఖ్యతను అనుభూతి చెందడానికి వీలు కల్పిస్తుంది. ఏదేమైనా, ఈ వయస్సులో ఉద్యోగుల పనికి ఆర్థిక కారకాలు ప్రధాన ఉద్దేశాలు.

వృద్ధాప్యంలోని (51 ఏళ్లు మరియు అంతకంటే ఎక్కువ వయస్సు ఉన్న) కార్మికులకు, కార్యాలయంలో భద్రతా పరిస్థితులు (సన్నద్ధమైన కార్యస్థలం, పనిలో వైవిధ్యం, జీతం స్థాయి, అధికారాల లభ్యత) మరియు ప్రేరణ కారకాలు (కొత్త వస్తువులను కనిపెట్టడం, సృష్టించడం) దాదాపు సమానంగా ముఖ్యమైనది.

మేనేజ్‌మెంట్ స్థానాల్లోని ఉద్యోగుల సంతృప్తి నిర్ణయించబడుతుంది, మొదటగా, పని మొత్తం (లోడ్)తో వారు ఎంత సంతృప్తి చెందారు.

అలాగే దాని ద్రవ్య సమానమైన సంతృప్తి. ముఖ్యమైన ఉద్దీపన కారకాలు నిర్వహణ యొక్క వైఖరితో సంతృప్తి చెందడం, స్వతంత్రంగా నిర్ణయాలు తీసుకునే సామర్థ్యం, ఒకరి సామర్థ్యాలను గ్రహించడం మరియు ముఖ్యమైన మరియు ఉపయోగకరమైనదాన్ని సృష్టించడం. మరో మాటలో చెప్పాలంటే, ఈ సామాజిక సమూహంలోని ఉద్యోగుల ఉద్దేశ్యం ముఖ్యమైనదిగా ఉండాలనే కోరిక మరియు సంస్థ యొక్క లక్ష్యాలకు అనుగుణంగా వారు నిర్ణయించే సమయ వ్యవధిలో వారు అవసరమైన మరియు సరైనదిగా భావించే చర్యలను చేయడం.

నిపుణుల కోసం, స్వతంత్ర నిర్ణయాలు తీసుకునే సామర్థ్యం, వారి సామర్థ్యాన్ని గ్రహించాలనే కోరిక, సామాజికంగా ముఖ్యమైనది మరియు కంపెనీకి ఉపయోగకరంగా ఉండటం కూడా ముఖ్యమైన ఉద్దీపన కారకాలు.

కార్మికుల సమూహంలో, ఆర్థిక కారకాలతో పాటు, ముఖ్యమైన ఉద్దేశ్యాలు వృత్తిపరమైన శిక్షణ యొక్క కొనసాగింపు, పని యొక్క కంటెంట్తో సంతృప్తి మరియు పనిలో వైవిధ్యం.

అందువల్ల, పొందిన డేటా చూపించినట్లుగా, జీతం చాలా ముఖ్యమైనది, చాలా ముఖ్యమైన పాత్ర పోషిస్తుంది, కానీ అతని సంస్థ పట్ల ఉద్యోగి వైఖరిని ప్రభావితం చేసే ఏకైక అంశం నుండి చాలా దూరంగా ఉంటుంది. అధ్యయనంలో ఉన్న సామాజిక సమూహాలలో, సంస్థ యొక్క నిర్వహణ యొక్క వైఖరి చాలా ముఖ్యమైనది - మేనేజ్‌మెంట్‌తో పరస్పర చర్యతో ఎక్కువ సంతృప్తి స్థాయి, ఉద్యోగి తన పనికి సంబంధించి మరింత సానుకూల భావోద్వేగాలను అనుభవిస్తాడు. నిర్వహణ యొక్క వైఖరి మొదటగా, ఉద్యోగుల సంరక్షణలో వ్యక్తీకరించబడింది (కార్యాలయాన్ని సన్నద్ధం చేయడం, ఆహారం మరియు వైద్య సంరక్షణ అందించడం, ఇతర ప్రయోజనాలను అందించడం); సబార్డినేట్‌ల సామర్థ్యం మరియు ఆత్మగౌరవం యొక్క భావం యొక్క మద్దతు మరియు అభివృద్ధి.

టాటర్‌స్తాన్‌లోని సంస్థలలో నిర్వహించిన అధ్యయనాల ద్వారా ఈ డేటా నిర్ధారించబడింది. అన్ని వర్గాల కార్మికులకు ప్రధాన విలువ మంచి వేతనాలు (8.89 పాయింట్లు). మంచి బృందంలో పనిచేసే అవకాశం (7.61 పాయింట్లు) మరియు పని ఫలితాల నుండి నైతిక సంతృప్తి (7.25 పాయింట్లు) మొత్తం సిబ్బందికి కూడా చాలా ముఖ్యమైనవి. ఉద్యోగులకు వృత్తిపరమైన వృద్ధి విలువ కూడా చాలా ముఖ్యమైనది (7.03 పాయింట్లు). ) అన్ని వర్గాల కార్మికులకు చివరి అత్యంత ముఖ్యమైన ప్రదేశం స్వీయ-ధృవీకరణ (5.15 పాయింట్లు) కోసం అవకాశం. దీని ప్రకారం, మొత్తం సిబ్బంది ప్రేరణ వ్యవస్థ ఈ విలువలపై దృష్టి పెట్టింది. అందువలన, పదార్థ ప్రోత్సాహకాలు (0.49), నైతిక (0.43), వృత్తిపరమైన ప్రోత్సాహకాలు (0.40), సామాజిక-మానసిక ప్రోత్సాహకాలు (0.23), సృజనాత్మక ప్రోత్సాహకాలు (-0.04) యొక్క గుణకం.

అందువల్ల, సిబ్బంది యొక్క ప్రాథమిక అవసరాలు మరియు అనేక రష్యన్ కంపెనీల పరిమిత ఆర్థిక సామర్థ్యాల అసంపూర్ణ సంతృప్తి పరిస్థితులలో, ప్రపంచ విజ్ఞాన శాస్త్రంలో ప్రతిబింబించే విలువైన పదార్థ ప్రోత్సాహకాలతో సంబంధం లేని ఇతర రకాల ప్రేరణలపై ఎక్కువ శ్రద్ధ చూపడం అవసరం. సాధన.

బైబిలియోగ్రఫీ

1. ఆసీవ్, A. G. ప్రవర్తన మరియు వ్యక్తిత్వ నిర్మాణం యొక్క ప్రేరణ. ప్రేరణ యొక్క సారాంశం గురించి. M.: Mysl, 1996.

2. విఖాన్స్కీ, O. నిర్వహణ: వ్యక్తి, వ్యూహం, సంస్థ, ప్రక్రియ / O. విఖాన్స్కీ, A. నౌమోవ్. M., 1995.

3. విల్యునాస్, వి. K. మానవ ప్రేరణ యొక్క మానసిక విధానాలు. M., 1976.

4. డానిలోవ్-డానిలియన్, వి. ఆధునిక నిర్వహణ: సూత్రాలు మరియు నియమాలు. M.: N. నొవ్‌గోరోడ్, 1992.

5. డీజిల్ P. ఒక సంస్థలో మానవ ప్రవర్తన / P. డీజిల్, W. మెకిన్లీ రన్యాన్. M., 1993.

6. డైరిన్, S.P. రష్యన్ మోడల్ ఆఫ్ పర్సనల్ మేనేజ్‌మెంట్ యొక్క లక్షణాలు: మోనోగ్రాఫ్. ఇజెవ్స్క్: ఉడ్ముర్ట్ యూనివర్సిటీ పబ్లిషింగ్ హౌస్, 2004.

7. ఇలిన్, ఇ. P. ప్రేరణ మరియు ఉద్దేశ్యాలు. సెయింట్ పీటర్స్బర్గ్ : పీటర్, 2003.

9. మెస్కోన్ M. ఫండమెంటల్స్ ఆఫ్ మేనేజ్‌మెంట్ / M. మెస్కోన్, M. ఆల్బర్ట్, F. ఖేదౌరీ. M.,

10. హెక్‌హౌసెన్ X. ప్రేరణ మరియు కార్యాచరణ: T.1 / ed. B. M. వెలిచ్కోవ్స్కీ. M., 1986.

ఆధునిక రష్యన్ కంపెనీ N. సటోనినాలో వ్యక్తుల ప్రేరణ యొక్క ప్రత్యేకతలు

సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క కొన్ని అంశాలు పరిగణించబడ్డాయి. ఆధునిక రష్యన్ పరిస్థితులలో ప్రాథమిక ప్రేరణ సిద్ధాంతాల డిమాండ్ల యొక్క సైద్ధాంతిక విశ్లేషణ నిర్వహించబడింది. సాధారణ ఆధునిక రష్యన్ కంపెనీలలో సిబ్బంది ప్రేరణ యొక్క విశేషాలను వివరించే అనుభావిక డేటా ఇవ్వబడింది.

ముఖ్య పదాలు: ప్రేరణ, ప్రేరణ సిద్ధాంతాలు, ప్రేరణ యొక్క నమూనాలు, సిబ్బంది, పనితో సంతృప్తి.

కార్యాచరణ ఎల్లప్పుడూ కొన్ని ఉద్దేశ్యాల ద్వారా ప్రేరేపించబడుతుంది. ఉద్దేశ్యాలు అనేది కార్యాచరణ కోసం నిర్వహించబడుతుంది (ఉదాహరణకు, స్వీయ-ధృవీకరణ, డబ్బు మొదలైనవి).

కాన్సెప్ట్" ప్రేరణ "(లాటిన్ మూవ్రే నుండి - తరలించడానికి, పుష్) అంటే కార్యాచరణకు ప్రోత్సాహకం, చర్యలు మరియు పనులకు ప్రేరేపించే కారణం. ఉద్దేశ్యాలు భిన్నంగా ఉండవచ్చు: కంటెంట్ మరియు కార్యాచరణ ప్రక్రియపై ఆసక్తి, సమాజానికి విధి, స్వీయ-ధృవీకరణ మొదలైనవి.

ఉదాహరణకు, శాస్త్రవేత్త క్రింది ఉద్దేశ్యాల ద్వారా శాస్త్రీయ కార్యకలాపాలకు ప్రేరేపించబడవచ్చు:

1) స్వీయ-సాక్షాత్కారం;

2) అభిజ్ఞా ఆసక్తి;

3) స్వీయ ధృవీకరణ;

4) వస్తు ప్రోత్సాహకాలు (ద్రవ్య బహుమతి);

5) సామాజిక ఉద్దేశ్యాలు (బాధ్యత, సమాజానికి ప్రయోజనం కలిగించే కోరిక);

6) విగ్రహంతో గుర్తింపు.

ప్రేరణ- ఇది ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణను నిర్ణయించే ప్రేరేపించే కారకాల సమితి; వీటిలో మానవ ప్రవర్తనను నిర్ణయించే ఉద్దేశాలు, అవసరాలు, ప్రోత్సాహకాలు, పరిస్థితుల కారకాలు ఉన్నాయి.

ప్రేరణలు- ఇవి సాపేక్షంగా స్థిరమైన వ్యక్తీకరణలు, వ్యక్తిత్వం యొక్క లక్షణాలు. ఉదాహరణకు, ఒక నిర్దిష్ట వ్యక్తికి అభిజ్ఞా ఉద్దేశ్యం ఉందని మేము చెప్పినప్పుడు, అనేక సందర్భాల్లో అతను అభిజ్ఞా ప్రేరణను ప్రదర్శిస్తాడని అర్థం.

ఉద్దేశ్యాలు వ్యక్తిత్వం యొక్క సాపేక్షంగా స్థిరమైన నిర్మాణాలు, కానీ ప్రేరణలో ఉద్దేశ్యాలు మాత్రమే కాకుండా, పరిస్థితుల కారకాలు (వివిధ వ్యక్తుల ప్రభావం, కార్యాచరణ మరియు పరిస్థితి యొక్క ప్రత్యేకతలు) కూడా ఉంటాయి. విధి యొక్క సంక్లిష్టత, నిర్వహణ అవసరాలు మరియు చుట్టుపక్కల వ్యక్తుల వైఖరులు వంటి సందర్భోచిత కారకాలు ఒక నిర్దిష్ట వ్యవధిలో వ్యక్తి యొక్క ప్రేరణను బలంగా ప్రభావితం చేస్తాయి. పరిస్థితుల కారకాలు డైనమిక్ మరియు సులభంగా మారతాయి, కాబట్టి వాటిని మరియు సాధారణంగా కార్యాచరణను ప్రభావితం చేసే అవకాశాలు ఉన్నాయి. వాస్తవిక (“ఇక్కడ మరియు ఇప్పుడు” నటన) ప్రేరణ యొక్క తీవ్రత ప్రేరణ యొక్క బలం మరియు ప్రేరణ యొక్క పరిస్థితుల నిర్ణయాధికారాల తీవ్రత (ఇతర వ్యక్తుల డిమాండ్లు మరియు ప్రభావం, పనుల సంక్లిష్టత మొదలైనవి) కలిగి ఉంటుంది.

ఉదాహరణకు, కార్యాచరణ యొక్క ప్రేరణ మరియు ఉద్యోగి యొక్క కార్యాచరణ ఉద్దేశ్యాల తీవ్రత (వివిధ పరిస్థితులలో తమను తాము వ్యక్తీకరించే స్థిరమైన వ్యక్తిగత నిర్మాణాలు) మాత్రమే కాకుండా, అవసరాలు, మేనేజర్ యొక్క వైఖరులు మరియు ఇతర పరిస్థితుల కారకాలపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది.

వాస్తవానికి (కొన్ని నిర్దిష్ట సమయంలో), ఒక విద్యార్థి సాధించాలనే ప్రేరణ (ఉదాహరణకు, అతను పరీక్షలో ఉన్నప్పుడు) అతని ఉద్దేశ్యాలపై మాత్రమే కాకుండా, అనేక పరిస్థితుల కారకాలపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది (ప్రయోగకర్త యొక్క సూచనలు మరియు వైఖరులు, మునుపటి ప్రభావం ఇతర వ్యక్తుల).

అథ్లెట్ యొక్క ప్రేరణ (పోటీ సమయంలో సాధించడానికి నిజమైన ప్రేరణ) అతని ఉద్దేశ్యాల లక్షణాలు మరియు బలంపై మాత్రమే కాకుండా, అనేక పరిస్థితుల కారకాలపై కూడా ఆధారపడి ఉంటుంది (కోచ్ యొక్క వైఖరులు, టోర్నమెంట్ పరిస్థితి, ఇతర వ్యక్తుల నుండి అంచనాలు, జట్టు "స్పిరిట్" మొదలైనవి) .

ఒక నిర్దిష్ట ఉద్దేశ్యం (లేదా ఉద్దేశ్యాల సమితి కూడా) కార్యాచరణ యొక్క ప్రేరణను స్పష్టంగా నిర్ణయించదు. నిర్దిష్ట పరిస్థితి యొక్క కారకాల సహకారాన్ని పరిగణనలోకి తీసుకోవడం అవసరం. ఉదాహరణకు, విద్యా కార్యకలాపాల యొక్క అధిక సంక్లిష్టత మరియు ఉపాధ్యాయుడు లేదా పర్యవేక్షకుడితో సాధారణ పరస్పర చర్య లేకపోవడం ప్రేరణలో మాత్రమే కాకుండా, కార్యకలాపాల ప్రభావంలో కూడా తగ్గుదలకు దారితీస్తుంది.

అందువలన, ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తిని చురుకుగా ఉండటానికి ప్రోత్సహించే అన్ని కారకాల (వ్యక్తిగత మరియు సందర్భోచిత) యొక్క సంపూర్ణత.

లెక్చర్ నెం. 6లో పరీక్ష నం. 1 కొనసాగింపు.

పరీక్ష సంఖ్య 1 కొనసాగింపు.

టర్నోవర్ (టేబుల్ 5.10.) ద్వారా ప్రాంతంలోని సంస్థల పంపిణీపై డేటా ఆధారంగా, నిర్ణయించండి:

సగటు టర్నోవర్ వాల్యూమ్;

మధ్యస్థ.

అన్ని లెక్కల ఆధారంగా తీర్మానాలను గీయండి. ప్రతి గణనకు సంబంధించిన డేటా పట్టికల రూపంలో ప్రదర్శించబడుతుంది.

పట్టిక 5.10.

5.1 ప్రేరణ మరియు పనితీరు సామర్థ్యం.

ప్రేరణ మరియు కార్యాచరణ నాణ్యత మధ్య సంబంధం సరళమైనది కాదు. అందువల్ల, తార్కికం యొక్క ప్రత్యక్ష తర్కం ప్రకారం, ఉద్దేశ్యం మానవ కార్యకలాపాల స్థాయిని నిర్ణయించే కారకంగా పనిచేస్తుంది మరియు తత్ఫలితంగా, అతను చేసే కార్యాచరణ యొక్క ప్రభావం మరియు నాణ్యత. వాస్తవానికి, ప్రతిదీ చాలా క్లిష్టంగా ఉంటుంది.

చారిత్రాత్మకంగా, ఈ సమస్య యొక్క అధ్యయనం 20 వ శతాబ్దం మొదటి త్రైమాసికంలో కార్యాచరణ స్థాయి, భావోద్వేగ ప్రతిచర్య యొక్క బలం మరియు అభ్యాస ప్రభావంపై వివిధ బలాల ఉద్దీపన ప్రభావం యొక్క అధ్యయనానికి సంబంధించి ప్రారంభమైంది. అదే సమయంలో, ఫార్మకోలాజికల్ ఔషధాల నిర్వహణ వరకు మానవులు మరియు జంతువుల కార్యకలాపాలపై ఏదైనా ఉత్తేజపరిచే ప్రభావంగా ప్రేరణ అర్థం చేసుకోబడింది. ఇది ప్రధానంగా యెర్కేస్ మరియు డాడ్సన్ యొక్క ప్రయోగాల ద్వారా కనుగొనబడింది, అధిక ఉద్దీపన నేర్చుకునే రేటులో మందగమనానికి దారి తీస్తుంది. ఈ ప్రయోగంలో మూడు స్థాయిల వివక్షతో కూడిన పని ఉంది; మూడు స్థాయిల ప్రేరణ (ప్రేరణ) కూడా అందించబడ్డాయి: తప్పుకు శిక్షగా బలమైన, మధ్యస్థ మరియు బలహీనమైన విద్యుత్ షాక్‌లు.

పొందిన ఫలితాలు అంజీర్ 1లో ప్రదర్శించబడ్డాయి. x-అక్షం విద్యుత్ ప్రవాహ స్థాయిలను చూపుతుంది మరియు y-అక్షం మంచి వివక్షను సాధించడానికి అవసరమైన ట్రయల్స్ సంఖ్యను చూపుతుంది; మూడు వక్రతలు పని కష్టం యొక్క మూడు స్థాయిలకు అనుగుణంగా ఉంటాయి. ప్రయోగం యొక్క ఫలితాలు ప్రతి సందర్భంలోనూ వాంఛనీయ కరెంట్ బలం (ప్రేరణ) ఉందని చూపిస్తుంది, దీనిలో అభ్యాసం చాలా త్వరగా జరుగుతుంది. సరైన ఉద్దీపన కూడా పని యొక్క కష్టంపై ఆధారపడి ఉంటుంది: కష్టమైన పనికి బలహీనమైన ప్రేరణ అవసరం మరియు సులభమైనదానికి బలమైన ప్రేరణ అవసరం.

అన్నం. 1. యెర్కేస్-డాడ్సన్ చట్టాన్ని వివరించే రేఖాచిత్రం.

గుర్తించబడిన నమూనాలను యెర్కేస్-డాడ్సన్ చట్టాలు అని పిలుస్తారు, ఇది విదేశాలలో మరియు దేశీయ మనస్తత్వవేత్తలలో విస్తృతంగా ప్రసిద్ది చెందింది. ఈ చట్టాలు ఇలా పేర్కొంటున్నాయి:

1) ప్రేరణ ఒక నిర్దిష్ట స్థాయికి పెరిగినప్పుడు, కార్యాచరణ నాణ్యత కూడా పెరుగుతుంది, అయితే పీఠభూమికి చేరుకున్న తర్వాత ప్రేరణలో మరింత పెరుగుదల ఉత్పాదకతలో తగ్గుదలకు దారితీస్తుంది. ఒక కార్యాచరణ అత్యంత విజయవంతంగా నిర్వహించబడే ప్రేరణ స్థాయిని అంటారు సరైన ప్రేరణ. ఆ. h కోరిక ఎంత బలంగా ఉంటే అంత మంచి ఫలితాలు వస్తాయి. కానీ ఒక నిర్దిష్ట పరిమితికి మాత్రమే.ప్రేరణ ఈ "శిఖరం" దాటితే, ఫలితాలు క్షీణిస్తాయి.

2) ఒక వ్యక్తి కోసం అతను చేసే కార్యాచరణ ఎంత కష్టతరంగా ఉంటుందో, అతనికి ప్రేరణ స్థాయి తక్కువగా ఉంటుంది. సంబంధిత డైనమిక్స్ బెల్-ఆకారపు వక్రరేఖల రూపంలో గ్రాఫికల్‌గా ప్రదర్శించబడతాయి.

ఇంతలో, ఈ చట్టం గురించి మాట్లాడుతూ, కొన్ని వ్యాఖ్యలు చేయడం అవసరం: యెర్కేస్-డాడ్సన్ ప్రయోగాలు ఉద్దేశ్యాల గురించి మాట్లాడుతున్నాయని నిరూపించలేదు. చాలా మటుకు, వివిధ స్థాయిల ఆందోళన మరియు శిక్ష భయం కారణంగా అభ్యాసం యొక్క ప్రభావం మారింది.

ఇంకా, అన్నింటిలో మొదటిది, ప్రేరణ యొక్క వాంఛనీయత మరియు ప్రేరణ యొక్క బలం ఉనికిలో ఉందని అభ్యాసం నిర్ధారిస్తుంది. దీన్ని రుజువు చేసే ఉదాహరణలు ఇక్కడ ఉన్నాయి.

పరీక్షలలో సాధారణం కంటే అధ్వాన్నంగా ప్రదర్శించిన పాఠశాల పిల్లలు చాలా బలమైన ప్రేరణ కలిగిన వ్యక్తులు, పెరిగిన ఆత్మగౌరవం మరియు తగినంత స్థాయి ఆకాంక్షలతో వర్గీకరించబడతారని పరిశీలనలు ఉన్నాయి. పరీక్షల సమయంలో, వారు భావోద్వేగ ఉద్రిక్తత సంకేతాలను స్పష్టంగా చూపుతారు.

అందువల్ల, ఆమె గరిష్టంగా మరియు సాధారణంగా ఒక నిర్దిష్ట ఫలితం వైపు మొగ్గు చూపితే, ఆమె మంచి సమయాన్ని చూపదని ప్రముఖ స్విమ్మర్, ఒలింపిక్ ఛాంపియన్ యొక్క మాటల చెల్లుబాటులో ఎటువంటి సందేహం లేదు. ఇది సెకన్లపై కాకుండా, దూరం యొక్క సరైన మార్గంపై దృష్టి పెట్టాలి,

ఒక ఉద్దేశ్యం యొక్క బలాన్ని కొలవడం, అంటే, ముఖ్యంగా, ఒక అవసరం యొక్క శక్తివంతమైన లక్షణాలు, ఇప్పటికీ ముఖ్యమైన ఇబ్బందులను ఎదుర్కొంటుందని గమనించాలి. చాలా సందర్భాలలో, పరిశోధకులు వివిధ ప్రశ్నాపత్రాలను ఉపయోగించి గుర్తించబడిన అవసరం మరియు ఉద్దేశ్యం యొక్క బలం యొక్క ఆత్మాశ్రయ అంచనాలతో సంతృప్తి చెందవలసి వస్తుంది.

అందువల్ల, నిజ జీవితంలో, అధిక ప్రేరణ (వ్యక్తిగత ప్రాముఖ్యత, చేసిన కార్యాచరణ యొక్క విలువ, అధిక బాహ్య ప్రేరణ) ఫలితాలను మెరుగుపరచడమే కాకుండా, వాటి గణనీయమైన తగ్గింపుకు దోహదం చేస్తుంది.

ఉదాహరణకు, తన సబ్జెక్ట్‌లో చివరి పరీక్షకు విద్యార్థులకు ప్రత్యేక ప్రాముఖ్యత ఉందని నిరంతరం నొక్కి చెప్పే ఉపాధ్యాయుడు వ్యతిరేక ఫలితాన్ని పొందే ప్రమాదం ఉంది: చాలా మంది విద్యార్థులు తమ సామర్థ్యాల కంటే గణనీయంగా ఉత్తీర్ణత సాధిస్తారు.

అలాంటి ప్రేరణను అధికం అంటారు (లేకపోతే దీనిని కూడా అంటారు అధిక ప్రేరణలేదా రిమోటివేషన్) అంటే, ఒక వ్యక్తి ఇప్పటికే తగినంత స్థాయి ప్రేరణను కలిగి ఉన్నప్పుడు, అదనపు ప్రేరణ కార్యకలాపాల యొక్క అస్తవ్యస్తతకు దారి తీస్తుంది. రిమోటివేషన్ యొక్క దృగ్విషయం ముఖ్యంగా క్రింది పరిస్థితులలో స్పష్టంగా కనిపిస్తుంది: ముఖ్యమైన పరీక్షలకు ముందు (పరీక్షలు, క్రీడా పోటీలు, పబ్లిక్ స్పీకింగ్, డిప్లొమా లేదా డిసెర్టేషన్ యొక్క రక్షణ); అవసరమైతే, ముఖ్యంగా ముఖ్యమైన వ్యక్తులు లేదా ప్రతికూల మూల్యాంకనానికి ముప్పు కలిగించే వ్యక్తుల సమక్షంలో ఒక పనిని సమర్థవంతంగా నిర్వహించండి (ఉదాహరణకు, పాఠంలో ఇన్స్పెక్టర్ ఉన్నట్లయితే); ముఖ్యమైన పనిని తక్కువ సమయంలో పూర్తి చేయాల్సిన అవసరం ఉంటే; తీవ్రమైన పోటీ పరిస్థితులలో, విజయం కోసం అధిక మెటీరియల్ రివార్డులు కేటాయించబడినప్పుడు.

ఒక ముఖ్యమైన ప్రేరణ ఇతర వ్యక్తుల ఉనికి. వారి ఉనికి ఒక వ్యక్తి యొక్క శారీరక మరియు మేధో కార్యకలాపాలు, అతని కార్యకలాపాల స్థాయి మరియు స్వభావం మరియు తగిన సాధనాలు మరియు లక్ష్యాల ఎంపికపై గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది.

పరిస్థితి యొక్క కొత్తదనం యొక్క డిగ్రీ కూడా గొప్ప ప్రాముఖ్యత కలిగి ఉంది: కొత్త పరిస్థితిలో కొత్త పనులను చేయవలసిన అవసరం. కార్యాచరణ యొక్క పరిస్థితులు మరియు సామాజిక వాతావరణం బాగా తెలిసినట్లయితే, సామాజిక కారకాల ప్రభావంతో హైపర్మోటివేషన్ ప్రభావం జరగదు.

5.2 "చిన్న ప్రేరణ."

తరచుగా పునరావృతమయ్యే, అలవాటైన చర్యలను చేసే పరిస్థితులలో కార్యాచరణను నిర్ణయించడానికి ఒక ప్రత్యేక విధానం గ్రహించబడుతుంది. ఈ సందర్భంలో, ప్రేరణ అవసరం లేదు. వాస్తవానికి, మేము ప్రేరణ అదృశ్యం గురించి మాట్లాడటం లేదు, కానీ దాని తగ్గింపు, ఆటోమేషన్ గురించి, అవసరం యొక్క ఆవిర్భావం దాని అవగాహన యొక్క దశతో కలిసి లేనప్పుడు, కానీ వెంటనే దానిని సంతృప్తిపరిచే చర్యలను ప్రేరేపిస్తుంది, గతంలో పదేపదే పరీక్షించబడింది మరియు ఏకీకృతం చేయబడింది. ఈ సందర్భంలో మనం పిలవబడే వాటి గురించి మాట్లాడుతాము "కుదించబడింది"ప్రేరణ, ఇది కొన్ని ప్రేరణాత్మక పథకాల (వైఖరులు, ప్రవర్తనా విధానాలు) యొక్క జీవిత అనుభవాన్ని సేకరించే ప్రక్రియలో ఒక వ్యక్తిలో ఏర్పడటం ద్వారా ఉద్భవిస్తుంది మరియు ఏకీకృతమవుతుంది.

కొంచెం భిన్నమైన దృశ్యం "కుదించబడింది"ప్రేరణ అనేది ఒక వ్యక్తి ఉద్వేగభరితంగా వ్యవహరించే ధోరణి, అంటే మొదటి ప్రేరణపై, బాహ్య పరిస్థితులు లేదా భావోద్వేగాల ప్రభావంతో. అదే సమయంలో, వ్యక్తి చేసిన చర్య యొక్క ప్రయోజనం మరియు పరిణామాల గురించి ఆలోచించడానికి కూడా సమయం లేదు.

ప్రవర్తనలో ఆకస్మికత వివిధ కారణాల వల్ల సంభవించవచ్చు. ఇది చాలా తరచుగా ప్రీస్కూల్ మరియు ప్రాథమిక పాఠశాల వయస్సు పిల్లలలో వ్యక్తమవుతుంది మరియు అపరిపక్వ ప్రవర్తన నియంత్రణ విధానాల వల్ల వస్తుంది. కౌమారదశలో, ఇంటెన్సివ్ హార్మోన్ల అభివృద్ధి పర్యవసానంగా అధిక స్థాయి భావోద్వేగ ఉత్తేజితత ద్వారా దాని సంభవం మరింత ప్రభావితమవుతుంది. వృద్ధులలో (సీనియర్ పాఠశాల పిల్లలు, పెద్దలు), ఈ ప్రవర్తనకు అత్యంత సాధారణ కారణాలు ప్రభావిత రాష్ట్రాలు, అలసట, శరీరం యొక్క సాధారణ బలహీనత (అస్తెనియా) మరియు నాడీ వ్యవస్థ యొక్క కొన్ని వ్యాధులు.

5.3 కార్యాచరణ మరియు ప్రేరణను నిరోధించే కారకాలు

ప్రేరణ యొక్క సమస్యలలో ఒక ప్రత్యేక స్థానం ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణను నిరోధించడానికి దోహదపడే కారకాలు మరియు పరిస్థితుల అధ్యయనం ద్వారా ఆక్రమించబడింది. M. సెలిగ్మాన్ చేత జంతువులపై చేసిన ప్రయోగాలలో, అసహ్యకరమైన పరిస్థితిని మంచిగా మార్చడానికి ఒక వ్యక్తికి నిజమైన అవకాశాలు లేకపోవడం వల్ల పిలవబడేవి ఏర్పడటానికి దారితీస్తుందని నమ్మకంగా చూపబడింది. నిస్సహాయత నేర్చుకున్నాడు. ఉదాహరణకు, ఒక నిర్దిష్ట సమయం తర్వాత ప్రయోగాత్మక ఎలుకలను ఉంచిన పంజరం యొక్క మెటల్ ఫ్లోర్ గుండా విద్యుత్ ప్రవాహాన్ని పంపారు. మొదట, జంతువులు కొంత కార్యాచరణను చూపించాయి: వారు పంజరం నుండి ఒక మార్గం, సురక్షితమైన జోన్ లేదా అసహ్యకరమైన ప్రభావాన్ని ఆపడానికి ఒక మార్గాన్ని కనుగొనడానికి ప్రయత్నించారు. ఎటువంటి చర్యలు పరిస్థితిని మార్చడం సాధ్యం కాదని వారు నమ్మినప్పుడు, వారు చొరవ మరియు నిష్క్రియాత్మకంగా మారారు, అన్ని శోధనలను ఆపివేసి, ఒక మూలలో దాక్కున్నారు మరియు అక్కడ కదలకుండా కూర్చున్నారు, ఆహారంపై కూడా ఆసక్తిని కోల్పోయారు. వారి సాధారణ జీవశక్తి క్షీణిస్తున్నట్లు అనిపించింది.

జంతువులు పరిస్థితిని మార్చడానికి నిజమైన అవకాశాలు ఉన్న పంజరానికి తరలించబడ్డాయి. ఏదైనా సందర్భంలో, అటువంటి ప్రతికూల అనుభవం లేని ఎలుకలు తమను తాము మరొక, సురక్షితమైన గదికి దూకడానికి లేదా పెడల్ను నొక్కడం ద్వారా కరెంట్ తెరవడానికి అవకాశాన్ని త్వరగా "కనుగొన్నారు". ప్రయోగాల యొక్క మొదటి శ్రేణిలో పాల్గొన్న అదే జంతువులు ఎటువంటి ప్రయత్నం చేయడానికి కూడా ప్రయత్నించకుండా, ఎక్కువగా నిష్క్రియంగా కొనసాగాయి. కేవలం 20% ప్రయోగాత్మక ఎలుకలు మాత్రమే క్రియాశీల శోధనను కొనసాగించగల సామర్థ్యాన్ని కలిగి ఉన్నాయి.

పాఠశాల వాస్తవికత సంబంధిత యంత్రాంగం ద్వారా నేర్చుకున్న నిస్సహాయత యొక్క ఉదాహరణలతో నిండి ఉంటుంది, పిల్లల దీర్ఘకాలిక సానుకూల విజయాలు మరియు అభ్యాసంలో విజయం లేకపోవడం విద్యా కార్యకలాపాలలో అతని పూర్తి నిష్క్రియాత్మకతకు దారితీసినప్పుడు, సాధారణ విద్యా పనులను కూడా ఎదుర్కోలేకపోతుంది.

వైఫల్యానికి ప్రతిఘటన క్లిష్ట పరిస్థితులను అధిగమించే వ్యక్తి యొక్క గత సానుకూల అనుభవంపై గణనీయంగా ఆధారపడి ఉంటుంది. లక్ష్యాన్ని సాధించడంలో విజయాలు మరియు వైఫల్యాలు చాలా సమానంగా మరియు సమతుల్య పద్ధతిలో ప్రత్యామ్నాయంగా ఉన్నప్పుడు వైఫల్యానికి ప్రతిఘటన పెరుగుతుంది.

నేర్చుకున్న నిస్సహాయత యొక్క దృగ్విషయం యొక్క ఆవిర్భావానికి దోహదపడే అంశాలు:ఆ విధంగా ఉన్నాయి:

1. వైఫల్యాల యొక్క మునుపటి అనుభవాన్ని కలిగి ఉన్నప్పుడు, జీవిత పరిస్థితుల కారణంగా, పరిస్థితిని నియంత్రించడం మరియు ఒకరి స్వంత ప్రయత్నాల ద్వారా దానిని మంచిగా మార్చడం అసాధ్యం అనే విశ్వాసాన్ని పెంపొందించుకుంటారు.

2. విజయానికి బాధ్యతను యాదృచ్ఛిక పరిస్థితులకు ఆపాదించడం, అంటే, ప్రతిదీ అవకాశంపై ఆధారపడి ఉంటుంది.

3. పరిస్థితి, సూత్రప్రాయంగా, పరిష్కరించదగినదని మరియు విషయం వ్యక్తిలో మాత్రమే ఉందని విశ్వాసం, సమస్యను ఎదుర్కోవడంలో అతని అసమర్థత. ఇచ్చిన పరిస్థితిని సూత్రప్రాయంగా పరిష్కరించలేమని ఒక వ్యక్తి తనకు తెలిసినా లేదా ప్రేరేపించినట్లయితే, నిస్సహాయ స్థితి తలెత్తదు.

4. ఇతర వ్యక్తులు ఇలాంటి పనులను ఎదుర్కోగలరని విశ్వాసం, అయితే వ్యక్తి స్వయంగా ప్రతికూల ఫలితాన్ని పొందుతాడు. తత్ఫలితంగా, అతను సరైన పరిష్కారాన్ని కనుగొనగల తన సామర్థ్యాన్ని సాధారణంగా అనుమానించడం ప్రారంభిస్తాడు మరియు మొత్తం వ్యక్తిగా తనను తాను అంచనా వేయడానికి పరిస్థితుల ప్రతికూల స్వీయ-గౌరవాన్ని బదిలీ చేస్తాడు.

5. చేసిన ప్రయత్నాలు ప్రభావవంతంగా లేదా నిరుపయోగంగా ఉండటానికి గల కారణాల గురించి ఫీడ్‌బ్యాక్ లేకపోవడం. ఈ సందర్భంలో, ఒక వ్యక్తి సాధారణంగా పరిస్థితి మరియు జీవిత పరిస్థితుల యొక్క అనియంత్రిత అనుభవాన్ని అభివృద్ధి చేస్తాడు.

6. ప్రయత్నాలు మరియు నిర్దిష్ట ఫలితాలతో సంబంధం లేకుండా బయటి నుండి స్థిరమైన ప్రతికూల అంచనాల ఉనికి.

7. ఈ వ్యక్తి యొక్క ముఖ్యమైన వ్యక్తి (ఉపాధ్యాయుడు, ప్రయోగాత్మకుడు) తరచుగా ప్రతికూల పోలిక, అతని చర్యలు మరియు మరింత విజయవంతమైన ఇతర వ్యక్తులతో ఫలితాలు.

8. పరిస్థితి నుండి పెరిగిన అంచనాల ఉనికి, వాటిని సాధించడానికి నిజమైన మార్గాలను కలిగి ఉన్న వ్యక్తి లేకపోవడం మరియు నిష్పాక్షికంగా దీనిని గ్రహించలేకపోవడం వలన ఆశించిన ఫలితాల యొక్క అధిక ప్రాముఖ్యత.

9. సాధారణీకరణకు ఒక వ్యక్తి యొక్క సాధారణ సిద్ధత, నిర్దిష్ట వైఫల్యాలను ఇతర జీవిత పరిస్థితులకు బదిలీ చేయడం, దాని ఫలితంగా అతను బలహీనమైన ఆత్మవిశ్వాసం మరియు అతని సామర్థ్యాలతో సారూప్య లేదా గుణాత్మకంగా భిన్నమైన పరిస్థితుల్లోకి ప్రవేశిస్తాడు.

10. కొన్ని వ్యక్తిగత లక్షణాల ఉనికి, ఉదాహరణకు, సుదీర్ఘమైన వొలిషనల్ ప్రయత్నాలు చేయలేకపోవడం, సాధారణ బలహీనత మరియు నాడీ ప్రక్రియల అలసట.

తగ్గిన కార్యాచరణకు దోహదపడే మరో ముఖ్యమైన అంశం తప్పు (సబ్‌ప్టిమల్) ఉపబల మోడ్.

కింద ఉపబల పాలనకొన్ని చర్యలు ఆమోదించబడిన మరియు ప్రోత్సహించబడిన నియమాలు మరియు చర్యల సమితిని అర్థం చేసుకోండి. ఉపబలాల యొక్క నిర్దిష్ట సంతులనం యొక్క ఉల్లంఘన కార్యాచరణ కోసం ప్రేరణ యొక్క పునర్నిర్మాణానికి మరియు కార్యాచరణలో తగ్గుదలకు దారితీస్తుంది.

అందువల్ల, అదనపు బాహ్య ప్రోత్సాహకాలను (ఉదాహరణకు, మెటీరియల్ రివార్డ్‌లు) ప్రవేశపెట్టడం ద్వారా కార్యాచరణలో ఆసక్తి, అభిరుచి మరియు దాని అమలు ప్రక్రియలో చేర్చబడిన సానుకూల అనుభవాలు వంటి విధానపరమైన-సబ్స్టాంటివ్ ప్రేరణను గణనీయంగా తగ్గించవచ్చని ప్రయోగాత్మకంగా నిరూపించబడింది. అంటే, బాహ్య ప్రేరణ మరియు నిర్దిష్ట విజయాలతో ముడిపడి ఉన్న భౌతిక ప్రయోజనాల పెరుగుదలతో, ఒక వ్యక్తికి సూచించే నిస్వార్థ ఆకర్షణ తరచుగా తగ్గుతుంది. నిర్దిష్ట వ్యవధి తర్వాత అదనపు వేతనం ఉపసంహరించుకున్న సందర్భాల్లో ఇది ప్రత్యేకంగా గమనించవచ్చు.

ఉదాహరణకు, ఒక పిల్లవాడు కొన్ని ఇంటి పనులను (ఇండోర్ ప్లాంట్లకు నీరు పెట్టడం) నిర్వహించడానికి సంతోషంగా ఉన్నాడు. అతని తల్లిదండ్రులు, అతని శ్రద్ధతో తాకారు, ప్రోత్సాహకాలను ప్రవేశపెట్టారు: వారు వ్యక్తిగత ఖర్చుల కోసం అదనపు డబ్బు ఇవ్వడం ప్రారంభించారు. అయితే, కొంతకాలం తర్వాత, ప్రవర్తన యొక్క ప్రమాణంగా మారిన దానికి తదుపరి ప్రతిఫలం అవసరం లేదని భావించి, వారు డబ్బు జారీ చేయడం మానేశారు. ఫలితంగా, పిల్లల కోసం సంబంధిత కార్యకలాపాల ఆకర్షణ (పువ్వుల సంరక్షణ) బాగా తగ్గింది.

ఉపబలాల యొక్క స్వభావం మరియు డెలివరీ మోడ్ ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణ మరియు పనితీరుపై గణనీయమైన ప్రభావాన్ని చూపుతుంది. ఉదాహరణకు, సానుకూల ఉపబల రకాలు ప్రశంసలు, సానుకూల మూల్యాంకనం, ఆమోదం. అయినప్పటికీ, ప్రశంసించబడిన వ్యక్తికి క్రమంగా, అవి అంతర్గత విలువగా మారతాయి; వారి లేకపోవడంతో, కార్యాచరణ ఆగిపోతుంది లేదా తీవ్రంగా క్షీణిస్తుంది. ప్రతికూల ఉపబల రకం తరచుగా మందలించడం, అరవడం లేదా బెదిరింపు. అయితే, వాటిని తరచుగా ఉపయోగిస్తే, అవి పనిచేయడం మానేస్తాయి. ఇప్పుడు, కావలసిన ప్రభావాన్ని సాధించడానికి (అవసరమైన ప్రవర్తనను బలోపేతం చేయండి), ఉపబల బలాన్ని పెంచడం అవసరం: బిగ్గరగా అరవండి, మరింత కోపంగా నిందించండి, మరింత బలంగా బెదిరించండి.

గతంలో ప్రోత్సహించబడిన కార్యాచరణ యొక్క ఆ వ్యక్తీకరణలను బలోపేతం చేయకపోవడం వల్ల ఒక నిర్దిష్ట రకమైన కార్యాచరణ లేదా ప్రవర్తనా ప్రతిచర్యల ఆకర్షణ బలహీనపడటాన్ని అంటారు. మసకబారుతోంది.విలుప్తత అనేది ప్రతికూల దృగ్విషయం మాత్రమే కాదు, అయినప్పటికీ, ఇది తరచుగా ఒక వ్యక్తి జీవితంలో అలాంటి పాత్రను పోషిస్తుంది: కార్యాచరణ స్థాయి, ముద్రలు మరియు ఆసక్తి యొక్క తీవ్రత మరియు కొన్ని రకాల కార్యకలాపాలలో ప్రమేయం స్థాయి తగ్గుతుంది. అయినప్పటికీ, కొన్నిసార్లు ప్రతిచర్య పూర్తిగా అదృశ్యం కావడం చాలా ముఖ్యం (ఉదాహరణకు, అనవసరమైన అలవాట్లు లేదా అవసరాలను వదులుకోవడం). ఈ సందర్భంలో, ఎపిసోడిక్ యాదృచ్ఛిక ఉపబల కూడా ఈ ప్రక్రియను గణనీయంగా నెమ్మదిస్తుంది. ఈ విధంగా, మద్యపానం, ధూమపానం మానేయడానికి ప్రయత్నించిన లేదా ఆహారం తీసుకోవడానికి ప్రయత్నించిన వ్యక్తులు, ఒకసారి నిషేధాన్ని ఉల్లంఘించిన తర్వాత, మళ్లీ స్వీయ నియంత్రణకు తిరిగి రావడం ఎంత కష్టమో తెలుసు.

ఒక వ్యక్తి యొక్క కార్యాచరణను నిర్వహించడానికి ఒక ముఖ్యమైన షరతు ఉపబల విధానాల యొక్క సరైన నిర్వహణ: ప్రదర్శించిన లేదా నిరోధించబడిన చర్యల యొక్క అర్థం మరియు వ్యక్తిగత ప్రాముఖ్యత యొక్క విస్తరణ మరియు లోతైన అవగాహన, బాహ్య ఉపబల నుండి స్వీయ-బలానికి మారడం, నేరుగా అంశాలకు ఉపబల స్థితిని ఇవ్వడం. సంబంధిత చర్యలకు సంబంధించినది (ఉదాహరణకు, ఆరోగ్య పరిస్థితులను మెరుగుపరిచే సాధనంగా జిమ్నాస్టిక్స్ చేయడం శారీరక శ్రమ ద్వారా ఆనందాన్ని పొందడం ప్రారంభమవుతుంది).