Ang mga part-time na manggagawa ba ay may karapatan sa mga bonus? Bonus para sa mga part-time na manggagawa

Kung paano magbayad ng mga part-time na manggagawa ay isang mahalagang tanong para sa maraming mga employer. Regular na nagtatrabaho ang empleyado, ngunit hindi pangunahing empleyado. Anong mga pagbabayad, benepisyo at garantiya ang karapat-dapat niya ayon sa batas?

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Maraming organisasyon ang may mga part-time na manggagawa sa kanilang mga tauhan. Ang mga ito ay maaaring parehong mga kasalukuyang empleyado at entity na dinala mula sa labas.

Ang mga nuances ng mga aktibidad ng naturang mga empleyado, bilang panuntunan, ay tinalakay sa panahon ng trabaho. Ngunit pagdating sa suweldo, maraming employer ang hindi pa rin alam kung paano ito gagawin ng tama.

Kailangan bang magbayad ng isang part-time worker sick leave, kung paano ayusin ang vacation pay, ang naturang empleyado ba ay may karapatan sa advance? Paano ginagawa ang pagbabayad para sa part-time na trabaho?

Mga pangunahing sandali

Paano binabayaran ang isang part-time na empleyado? Ang pangunahing tagapagpahiwatig kapag kinakalkula ang sahod ay ang iskedyul ng trabaho.

Ngunit kung ihahambing mo ang mga part-time na manggagawa at pangunahing manggagawa, hindi mo dapat mahigpit na paghiwalayin sila. Ang mga part-time na manggagawa ay hindi isang hiwalay na kategorya ng mga empleyado.

Ang pagkakaiba lang ay part-time na trabaho, kadalasan ay isang part-time na linggo ng trabaho o isang mas maikling araw.

Kapag nagbabayad para sa part-time na trabaho, ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa isang regular na empleyado ay isinasaalang-alang. Kabilang dito ang mga allowance, itinakdang coefficient, at karaniwang mga surcharge.

Mga kinakailangang konsepto

Ang part-time na trabaho ay isang aktibidad sa trabaho na isinasagawa ng isang empleyado bilang karagdagan, sa panahong hindi inookupahan ng pangunahing aktibidad sa trabaho.

Ang konsepto ng "sahod" ay paunang natukoy. Sa pahayag ng batas, ang sahod ay nangangahulugan ng kabayaran para sa trabahong ginawa.

Sa kasong ito, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

antas ng kwalipikasyon ng empleyado;
ang mga pangyayari at pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa;
dami at kalidad ng mga tungkuling ginagampanan;
mga pagbabayad ng insentibo.

Ang mga bayad sa kompensasyon ay nangangahulugan, halimbawa, kabayaran para sa:

gumaganap ng mga tungkulin sa mga kondisyon maliban sa normal (overtime, trabaho sa gabi);
mga aktibidad sa hindi pangkaraniwang klimatiko na kondisyon;
magtrabaho sa mga lugar na may hindi kanais-nais na background radiation;
iba pang katulad na surcharge.

Ang mga pagbabayad ng insentibo ay inilaan upang mag-udyok sa mga empleyado at pataasin ang kahusayan sa produksyon. Maaari itong maging:

mga bonus para sa paglampas sa plano;
mga bonus para sa matagumpay na trabaho;
mga pagbabayad ng insentibo para sa mga kilalang empleyado;
iba pang mga pagbabayad.

Pagdodokumento

Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay nakarehistro sa parehong paraan tulad ng pangunahing empleyado. Ibig sabihin, isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa kanya.

Batay dito, ang empleyado ay itinalaga ng isang numero ng tauhan at nagsimula. Ang pangunahing regulator para sa payroll ay nagiging.

Ang teksto nito ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa pamamaraan at mga kondisyon ng kabayaran. Ito ay kung paano isinulat ang sumusunod na data:

posisyon ayon sa talahanayan ng mga tauhan;
kinakailangang suweldo;
mga allowance;
pagbabayad ng bonus;
iba pang karagdagang pagbabayad.

Bilang isang patakaran, ang mga part-time na manggagawa ay itinalaga ng suweldo sa halagang limampung porsyento ng halaga ng suweldo dahil sa pangunahing empleyado sa posisyon na ito.

Gayunpaman, may karapatan ang employer na mag-aplay ng iba pang mga opsyon sa pagbabayad, lalo na:

pagbabayad ng oras;
pagbabayad para sa aktwal na mga produktong ginawa;
mga pagbabayad batay sa mga resulta ng pagganap.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinatunayan ng pirma at selyo ng manager. Nai-publish ng mga organisasyon.

Pagkatapos nito, ang part-time na manggagawa ay itinuturing na isang full-time na part-time na empleyado. Ang kanyang suweldo ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mga pangunahing empleyado.

Batayang normatibo

Ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatatag ng anumang mga espesyal na kondisyon para sa pagbabayad ng part-time na trabaho.

Kung ang isang sistema ng pagbabayad na nakabatay sa oras ay ginagamit, kung gayon ang aktwal na oras na nagtrabaho ay isinasaalang-alang at ang suweldo ay direktang proporsyonal dito.

Kapag nagbabayad para sa trabaho sa isang piece-rate na batayan, ang halaga ng sahod ay tinutukoy ng mga tuntunin ng kontrata. Ang lahat ng mga kinakailangan tungkol sa suweldo ng mga part-time na manggagawa ay tinukoy sa.

Kung ang part-time na manggagawa ay binabayaran sa batayan ng oras na may mga standardized na gawain, kung gayon sa kasong ito ang aktibidad ay binabayaran para sa dami ng gawaing aktwal na ginawa, anuman ang oras na ginugol.

Halimbawa, kung ang part-time na manggagawa ay isang tagapaglinis at para sa kanya ay malinaw na limitado ang dami ng espasyong lilinisin, kung gayon ang trabaho ay maaaring makumpleto sa loob ng dalawang oras habang pinapanatili ang itinatag na suweldo.

Kapag nagsasagawa ng mga part-time na aktibidad, ang empleyado ay may ganap na karapatan sa anumang mga pagtaas at karagdagang mga pagbabayad na itinatag ng batas.

Gayundin, ang isang part-time na manggagawa, sa isang pantay na batayan sa mga pangunahing empleyado, ay dapat tumanggap ng kabayaran na tinutukoy ng mga lokal na regulasyong aksyon ng pamamahala.

Ang Artikulo 133 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang buwanang suweldo ng isang empleyado ay hindi maaaring mas mababa sa itinatag na minimum na sahod. Tungkol sa sahod ng mga part-time na manggagawa, ang batas ay walang ganoong malinaw na kahulugan.

Ngunit lohikal na ipagpalagay na kung ang empleyado ay tinanggap sa kalahati ng rate, kung gayon ang pagbabayad ay dapat na naaayon.

Iyon ay, kung ang paksa ay nagsasagawa ng part-time na trabaho, ang minimum na sahod ay tinutukoy sa halagang ½ ng itinatag na pamantayan.

Ang dokumentong ito ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa lahat ng oras na nagtrabaho ng mga empleyado. Ang timesheet ay pinapanatili ng isang taong pinahintulutan ng manager.

Ang empleyado ng accounting na kinakalkula ang suweldo, pagkatapos isumite ang accounting sheet, ay sinusuri ito para sa pagsunod.

Iyon ay, ang kawastuhan ng indikasyon ng pagpapatala, pagpaparehistro at mga araw ng pagkakasakit, indikasyon ng mga oras ng pagtatrabaho sa gabi at pista opisyal, atbp.

Ang katumpakan ng pagkalkula ng mga oras na nagtrabaho para sa bawat empleyado ay napatunayan din.

Para sa isang part-time na manggagawa na nagtatrabaho sa batayan ng oras, ang halaga ng sahod ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng mga oras na nagtrabaho sa rate ng taripa. Pagkatapos ang mga kinakailangang allowance at surcharge ay idinagdag sa halagang natanggap.

Halimbawa, kung ang trabaho ay isinasagawa sa gabi, ang panahong ito ay karagdagang binabayaran sa pamamagitan ng pagpaparami ng mga oras ng gabi at ang koepisyent ng dagdag na bayad.

Ang trabaho sa mga pista opisyal at mga araw na walang pasok, kung mayroon man, ay binabayaran bilang para sa mga pangunahing empleyado. Ibig sabihin, doble ang tariff rate.

Sahod

Ang antas ng suweldo ng isang part-time na manggagawa ay tinutukoy ng mga kondisyon.

Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay malaya hindi lamang na sundin ang karaniwang tinatanggap na mga pamantayan, kundi pati na rin upang magtatag ng kanyang sariling pamamaraan sa pagkalkula.

Halimbawa, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring bigyan ng nakapirming suweldo nang hindi isinasaalang-alang ang aktwal na oras ng trabaho.

Ngunit anuman ang anyo ng suweldo, ang isang part-time na manggagawa ay may karapatan sa lahat ng mga regional coefficient at allowance na naaangkop sa mga pangunahing empleyado.

Kung, bilang kabayaran para sa part-time na trabaho, ang Labor Code ay nagmumungkahi ng karagdagang bayad para sa aktwal na dami, kung gayon para sa part-time na trabaho, ang mga rekomendasyon ng batas ay iba.

Ang Labor Code ay nagmumungkahi na magbayad para sa part-time na trabaho sa proporsyon sa oras na nagtrabaho. Sa sitwasyong ito, inilalapat ang buwanang mga rate ng suweldo (0.5; 0.25 at iba pa).

Kung ang isang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho ng apat na oras sa isang araw araw-araw, pagkatapos ay bibigyan siya ng rate na 0.5%.

Para sa mas mababang pang-araw-araw na output, isang mas mababang rate ay itinatag. Dahil dito, ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay, sa prinsipyo, mas mababa kaysa sa suweldo ng pangunahing empleyado.

Mga Nuances sa mga pagbabayad ng insentibo

Maaari bang tumanggap ng full-time na suweldo ang isang part-time na manggagawa? Kung ang pagbabayad ay ginawa sa isang batayan ng oras, tiyak na hindi.

Sa kasong ito, lumalabas na ang empleyado ay nagtatrabaho nang buong oras, na nangangahulugang siya, sa katunayan, ang pangunahing empleyado, na nangangailangan ng dokumentasyon.

Gayunpaman, ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay maaaring tumaas dahil sa mga pagbabayad ng insentibo. Bilang karagdagan sa bonus para sa mga kwalipikasyon, maaaring kabilang dito ang mga karagdagang bayad para sa dami ng gawaing aktwal na ginawa, kung ito ay lumampas sa pamantayan.

Gayundin, ang empleyado ay maaaring hikayatin para sa mga tagapagpahiwatig ng mataas na pagganap at iba pa. Sa kasong ito, ang pagtatalaga ng mga karagdagang pagbabayad ay ganap na nasa pagpapasya ng employer.

Ang pinakamataas na limitasyon ng suweldo para sa isang part-time na manggagawa ay hindi limitado ng batas. Ngunit ang pagsasalita tungkol sa mga pagbabayad ng insentibo, hindi natin maaaring balewalain ang katotohanan na ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay mas mababa kaysa sa pamantayan na itinatag ng batas.

Ayon sa batas sa paggawa, ang pangunahing empleyado ay hindi makakatanggap ng suweldo na mas mababa kaysa sa minimum na sahod, ang minimum na sahod.

Dahil dito, ang isang part-time na manggagawa ay dapat tumanggap ng suweldo na hindi bababa sa itinakdang minimum na sahod, ngunit isinasaalang-alang ang rate na itinakda para sa kanya.

Kasabay nito, binabayaran ng part-time na empleyado, tulad ng mga pangunahing empleyado, ang lahat ng kinakailangang kontribusyon at buwis. Bilang resulta, ang halagang natatanggap niya ay maaaring mas mababa kaysa sa pamantayan na iniaatas ng batas.

Dapat bayaran ng employer ang natitirang halaga. Halimbawa, ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang quarter rate ay may karapatan sa isang minimum na suweldo na 1/4 ng minimum na sahod. Noong Enero 1, 2016, ang minimum na sahod ay itinakda sa 6,204 rubles.

Sa suweldo na 5,200 rubles, ang "net" na suweldo ng isang part-time na manggagawa na hindi tumatanggap ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad ay magiging 1,300 rubles, na mas mababa kaysa sa karaniwan.

Sa kasong ito, ang employer ay dapat magbayad ng karagdagang 251 rubles upang ang suweldo ay sumunod sa mga kinakailangan ng batas.

Pagtanggap ng advance

Tungkol sa pagtanggap ng advance ng mga part-time na manggagawa, hindi humuhupa ang mga hindi pagkakaunawaan. Iniisip ng ilang tao na ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay hindi na malaki, kaya hindi na kailangang hatiin ito sa mga bahagi.

Malinaw ang batas sa bagay na ito - ang mga part-time na manggagawa ay dapat tumanggap ng sahod sa pantay na batayan sa mga pangunahing empleyado. Samakatuwid, ang paunang bayad sa part-time na empleyado ay binabayaran nang sabay-sabay sa lahat ng empleyado.

Kung tungkol sa halaga ng advance, gaya ng dati ay katumbas ito ng apatnapung porsyento ng suweldo.

Maipapayo na tukuyin ang halaga ng paunang bayad sa kontrata sa pagtatrabaho. Aalisin nito ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan.

Ano ang pinakamababang halaga ng insentibo?

Ayon sa employer, may karapatan ang employer na bigyan ng reward ang mga empleyadong mahusay sa ilang pamantayan.

Ang paghikayat sa mga empleyado ay isang karapatan, ngunit hindi isang obligasyon, ng employer. Ang listahan ng mga posibleng insentibo ay tinutukoy ng kolektibong kasunduan.

Bukod dito, ayon sa Mga Regulasyon sa Mga Bonus (,), ang halaga ng mga bonus ay maaaring itakda sa pagpapasya ng employer.

Ang mga bonus at insentibo para sa mga part-time na manggagawa ay isinasagawa sa pangkalahatang paraan na itinatag para sa lahat ng mga empleyado.

Ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring kalkulahin bilang isang porsyento ng mga sahod o bilang isang nakapirming halaga.

Kaya, sa isang nakapirming halaga ng mga pagbabayad ng insentibo, dapat tukuyin ng kontrata ang halaga ng kinakailangang bonus at ang mga kondisyon para sa pagtanggap nito.

1. Mayroon bang bonus para sa isang panlabas na part-time na manggagawa na nagtatrabaho sa mga stand?

1.1. Ang bonus ay binabayaran sa pagpapasya ng employer.

2. Mangyaring sabihin sa akin kung paano binabayaran ang bonus sa isang panlabas na part-time na manggagawa? Maaari ba itong bayaran ng administrasyon sa sarili nitong pagpapasya?

2.1. Magandang araw, mahal na bisita!
Sa sitwasyong ito, ang mga bonus ay nasa pagpapasya ng employer
Good luck sa iyo sa paglutas ng iyong isyu.

2.2. Maaaring hindi magbayad ng bonus ang administrasyon kung hindi ito ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho, mga regulasyon sa sahod o iba pang lokal na regulasyon.

3. Posible bang magbayad ng RK na bonus sa mga panlabas na part-time na manggagawa?

3.1. Magandang araw!
Bakit hindi? Kung ito ay itinatadhana ng mga lokal na regulasyon ng organisasyon, magbayad.
Good luck at lahat ng pinakamahusay! Salamat sa pagbisita sa aming site!

4. Maaari ba akong magbayad ng bonus at karagdagang allowance sa isang panlabas na part-time na manggagawa? Kasabay nito, ang part-time na manggagawang ito ay may pangunahing suweldo sa ibang trabaho.

4.1. Hello! Oo, siyempre kaya mo.

5. Hindi ako binabayaran para sa haba ng aking serbisyo at bonus bago ang Marso 8, na binabanggit ang katotohanan na ako ay isang panlabas na part-time na manggagawa at isang lokal na gawain na umiiral sa organisasyon. Ang mga pangunahing empleyado ay tumatanggap ng mga benepisyong ito. Nagtatrabaho ako ng full time. Tama ba ang employer?

5.1. Kamusta! Oo, tama iyan

5.2. Kamusta. Hindi. Ang part-time na trabaho ay nagbibigay ng parehong mga karapatan at garantiya gaya ng mga pangunahing empleyado

6. Dapat bang bigyan ng taunang bonus ang mga panlabas na part-time na manggagawa?

6.1. kung itinatadhana ng regulatory act ng organisasyon - oo.

7. Dapat bang bigyan ng taunang bonus ang mga panlabas na part-time na manggagawa? Kung oo, kung gayon ang laki nito ay kapareho ng sa pangunahing empleyado o mas kaunti, dahil part time lang ba siya nagtatrabaho?

7.1. Ang halaga ng bonus ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho at mga lokal na regulasyon ng organisasyon, halimbawa, ang mga regulasyon sa mga bonus.

8. Dapat bang bigyan ng taunang bonus ang mga panlabas na part-time na manggagawa? Kung oo, kung gayon ang laki nito ay kapareho ng sa pangunahing empleyado o mas kaunti, dahil part time lang ba siya nagtatrabaho?

8.1. Pag-aralan ang mga regulasyon ng organisasyon - halimbawa, mga regulasyon sa mga bonus.

9. Bibigyan ba ng bonus ang isang panlabas na part-time na manggagawa batay sa mga resulta ng kanilang trabaho para sa taon?

9.1. Ang sagot ay dapat matagpuan sa Resolution on Bonuses; kung hindi mo pa ito nabasa, hindi pa namin ito nakita.

10. Posible bang magbayad ng bonus sa mga panlabas na part-time na manggagawa?

10.1. Bakit hindi? Hindi ito ipinagbabawal ng batas kung ito ay gumagana nang maayos. Siyempre, hindi rin namin nakakalimutan ang tungkol sa mga buwis sa kasong ito.

10.2. Oo, ito ay pinapayagan.

11. Obligado ba ang employer na magbayad ng bonus sa isang panlabas na part-time na manggagawa?

11.1. Ang isyung ito ay dapat na kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng organisasyon (mga regulasyon sa suweldo at/o mga bonus)

12. I've been working as an external part-time electrician at a city hospital for three years now, dati nagbabayad sila ng bonus pero ngayon bawal na, they explain this by saying na nakakatanggap ako ng bonus sa main place ko. trabaho, tama ba sila o hindi?

12.1. Ang bawat institusyon ay may ilang mga regulasyon at dokumento na nagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa relasyon sa paggawa. Kabilang dito ang mga iskedyul ng staffing, mga kontrata sa pagtatrabaho, mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan, mga regulasyon sa sahod at mga bonus, atbp. Ano ang dapat mong bigyang pansin kapag sinusuri ang kanilang nilalaman?
Ang impormasyon sa mga dokumentong ito ay hindi dapat magkasalungat sa isa't isa. Ang mga kondisyong nakapaloob sa mga ito ay hindi maaaring magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga itinatag ng batas sa paggawa. Halimbawa, para sa isang panahon ng pagsubok, ang isang bagong dating na empleyado ay binabayaran ng mas mababa kaysa sa isang empleyadong may trabaho na na sumasakop sa parehong posisyon. Ito ay isang paglabag sa Bahagi 2 ng Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang pantay na suweldo para sa trabaho na may katumbas na halaga. Isa pang halimbawa: ang mga part-time na manggagawa ay hindi binibigyan ng mga bonus, ngunit ang mga pangunahing empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon ay. Ang mga hindi makatwirang pagkakaiba sa sahod, iyon ay, hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado, dami at kalidad ng kanyang trabaho, ay itinuturing na diskriminasyon (Bahagi 1, Artikulo 3 at Bahagi 2, Artikulo 132 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga kondisyon ng bonus para sa mga part-time na manggagawa ay dapat na maitatag sa parehong paraan tulad ng para sa mga pangunahing empleyado.
Ayon kay Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga tuntunin ng kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o opisyal na suweldo ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo) ay dapat na nakapaloob sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado sa employer o sa ang kolektibong kasunduan na kumokontrol sa mga relasyon sa lipunan at paggawa sa organisasyon at natapos sa pagitan ng mga empleyado at ng employer na kinakatawan ng kanilang mga kinatawan (Artikulo 41 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang Kautusan ng Ministri ng Kalusugan ng Russian Federation na may petsang Oktubre 15, 1999 N 377 "Sa pag-apruba ng Mga Regulasyon sa suweldo ng mga manggagawa sa pangangalagang pangkalusugan" (mula dito ay tinutukoy bilang Order N 377) ay nagbibigay ng magkatulad na mga prinsipyo ng sahod para sa mga manggagawa ng mga institusyong pangkalusugan na ay pinondohan mula sa badyet, sa batayan ng pinag-isang teknikal na sistema at ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga suweldo ng taripa ( mga rate), pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon at insentibo na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng isang institusyong medikal at isang manggagawang medikal.

13. Anong mga uri ng mga bonus ang makukuha ng isang panlabas na part-time na manggagawa?

13.1. Katulad ng para sa mga pangunahing manggagawa.

13.2. Tingnan ang Mga Regulasyon sa suweldo at ang iyong kontrata sa pagtatrabaho

N. Rudenkova, editor-eksperto ng berator na "Mga Empleyado at Ikaw"

Taun-taon ay parami nang parami ang mga taong sabay-sabay na nagtatrabaho sa ilang mga trabaho. Ang kanilang mode ng operasyon at ang pamamaraan para sa pagkalkula ng iba't ibang mga pagbabayad ay may sariling mga katangian.

Ang part-time na trabaho ay isang uri ng trabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, iyon ay, 40 oras sa isang linggo. Alinsunod sa bagong edisyon ng Labor Code, mula Oktubre 6, 2007, hindi ito dapat lumampas sa 4 na oras sa isang araw at kalahati ng buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho.

Maaari kang magtrabaho ng part-time sa isang walang limitasyong bilang ng mga employer, ngunit isinasaalang-alang ang pamantayan sa itaas. Halimbawa, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring magtrabaho ng 20 oras sa isang linggo para sa isang employer, isa pang 10 oras para sa isang segundo, isa pang 10 oras para sa isang third, atbp. Sa mga araw na ang isang empleyado ay walang mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time nang buong oras.

Maaari kang magtrabaho ng part-time sa sarili mong kumpanya o sa ibang negosyo. Depende dito, maaari itong maging panloob at panlabas.

Paano magrehistro ng isang part-time na manggagawa

Sa isang empleyado na pumasok sa isang part-time na trabaho, ang isang kontrata ay natapos. Dapat itong ipahiwatig na ang trabaho ay isang part-time na trabaho.

Upang magtrabaho ng part-time, hindi mo kailangan ang pahintulot ng manager mula sa iyong pangunahing lugar ng trabaho. Totoo, maaaring hilingin ng employer sa empleyado na ipaalam sa kanya ang kanyang pangunahing trabaho.

Ang pagbubukod ay ang mga tagapamahala ng kumpanya. Kinakailangan silang kumuha ng pahintulot mula sa may-ari ng ari-arian ng kumpanya o sa awtorisadong katawan nito (halimbawa, ang lupon ng mga direktor). Ibinigay ito sa Artikulo 276 ng Kodigo sa Paggawa.

Kapag kinuha para sa isang part-time na trabaho sa ibang kumpanya (panlabas na part-time na trabaho), ang empleyado ay kinakailangang magpakita ng pasaporte (o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan) sa employer. Ngunit ang employer ay walang karapatang humiling ng:

libro ng trabaho (kunin mula dito);
mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar;
iba pang mga dokumento na kailangang iharap sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang pagbubukod ay trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman. Pagkatapos ay maaaring hilingin sa empleyado na magpakita ng diploma ng edukasyon (bokasyonal na pagsasanay) o isang sertipikadong kopya nito. Ito, halimbawa, ay kinakailangan kapag kumuha ng guro sa isang institusyong pang-edukasyon, isang doktor sa isang medikal na klinika, atbp. Bilang karagdagan, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho, kinakailangan ang isang sertipiko tungkol sa kalikasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang mga entry sa work book tungkol sa part-time na trabaho ay ginawa lamang sa kahilingan ng empleyado.

suweldo

Ang mga part-time na manggagawa ay binabayaran sa parehong paraan tulad ng iba pang mga empleyado ng kumpanya, iyon ay, depende sa oras na nagtrabaho o output.

Pakitandaan: kung magtatakda ka ng buong suweldo para sa isang part-time na manggagawa, lalabag ka sa mga probisyon ng Artikulo 132 ng Labor Code - pagbibigay sa mga empleyado ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho.

Halimbawa

Sa Zarya LLC, ang talahanayan ng staffing ay nagbibigay para sa posisyon ng isang tubero na may suweldo na 10,000 rubles. Isang empleyado ng kalapit na kumpanya ng Vostok, si Ivanov, ang nagpasya na makakuha ng part-time na trabaho sa Zarya.

Para sa isang buong buwan ng trabaho, naipon ng accountant ni Zarya ang suweldo ni Ivanov sa halagang 5,000 rubles. (RUB 10,000 x 1/2).

Kung si Ivanov ay nagtatrabaho ng part-time ng 3 oras araw-araw, ang kanyang suweldo ay magiging 3,750 rubles. bawat buwan (RUB 10,000: 8 oras x 3 oras).

Kung ang isang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho sa isang lugar kung saan ang mga panrehiyong bonus at coefficient ay itinatag, dapat din silang isaalang-alang kapag kinakalkula ang sahod. Bilang karagdagan, ang isang sugnay sa mga personal na allowance o iba pang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho ng part-time na manggagawa.

Ang mga karaniwang bawas sa buwis ay ibinibigay sa mga panloob na part-time na manggagawa na isinasaalang-alang ang kanilang kabuuang kita na natanggap sa isang partikular na negosyo. Halimbawa, kung ang suweldo ng isang empleyado sa kanyang pangunahing trabaho ay 18,000 rubles mula sa simula ng taon, at sa kanyang part-time na trabaho - 3,000 rubles, kung gayon hindi siya karapat-dapat sa isang pagbawas sa halagang 400 rubles. Pagkatapos ng lahat, ang kanyang kabuuang kita sa kasong ito ay higit sa 20,000 rubles (18,000 + 3000).

Ang mga kita ng mga panlabas na part-time na manggagawa ay hindi isinasaalang-alang para sa mga karaniwang bawas.

Ang pinag-isang buwis sa lipunan, mga kontribusyon sa pensiyon at mga kontribusyon sa "pinsala" ay sinisingil sa mga suweldo ng mga part-time na manggagawa. Ginagawa nila ito sa isang pangkalahatang paraan.

Bilang karagdagan sa sahod, ang mga part-time na manggagawa ay binibigyan ng parehong mga garantiya at kabayaran bilang mga pangunahing empleyado, maliban sa mga benepisyong "pang-edukasyon" at "hilagang" (Artikulo 287 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bakasyon

Ang mga part-time na manggagawa ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon at karagdagang mga leave. Bukod dito, binibigyan sila ng bakasyon kasabay ng bakasyon mula sa kanilang pangunahing trabaho. Ang batayan ay maaaring isang sertipiko mula sa "pangunahing" kumpanya tungkol sa oras ng taunang bayad na bakasyon. Kung ang anim na buwang iniaatas ng batas ay hindi pa nag-expire mula sa simula ng part-time na trabaho, ang empleyado ay binibigyan ng bakasyon nang maaga.

Ang bayad na bakasyon sa isang part-time na trabaho ay maaaring mas maikli kaysa sa pangunahing trabaho. Sa kasong ito, sa kahilingan ng empleyado, dapat siyang bigyan ng leave nang walang bayad.

Pakitandaan: ang mga nagtatrabaho sa Far North ay binibigyan ng extended leave lamang sa kanilang pangunahing trabaho.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay hindi gumamit ng kasunod, siya ay may karapatang tumanggap ng kabayaran para dito sa pagtanggal. Ang halaga ng bayad sa bakasyon at kompensasyon para sa mga part-time na manggagawa ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng para sa mga pangunahing empleyado.

Mga paglalakbay sa negosyo

Ginagarantiyahan ng batas ang lahat ng empleyadong naglalakbay sa mga business trip:

pagpapanatili ng trabaho;
pagbabayad ng average na kita;
kabayaran para sa mga gastos sa paglalakbay at tirahan;
pang-araw-araw na pagbabayad ng allowance.

Walang mga espesyal na tuntunin o paghihigpit para sa mga seconded part-time na manggagawa. At gayon pa man sila ay umiiral. Dahil, ang pag-alis sa isang trabaho, ang isang part-time na manggagawa ay hindi maaaring gumanap ng mga opisyal na tungkulin sa ibang posisyon.

Kaya, kapag nagpadala ng isang part-time na manggagawa sa isang paglalakbay sa negosyo, ang kumpanya ay dapat magbayad sa kanya ng karaniwang suweldo para sa oras na siya ay nasa biyahe. Kasabay nito, sa pangalawang trabaho, ang empleyado ay dapat kumuha ng bakasyon sa kanyang sariling gastos para sa panahon ng paglalakbay sa negosyo. At hindi mahalaga kung ito ang iyong pangunahing trabaho o isang part-time na trabaho.

Ang isang empleyado ay maaaring ipadala sa parehong lugar nang sabay-sabay para sa dalawang lugar ng trabaho - ang pangunahing isa at ang karagdagang isa. Sa kasong ito, ang average na suweldo ay dapat bayaran para sa parehong mga posisyon, dahil ang empleyado ay gaganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin sa isang business trip.

Ngunit ang mga gastos sa paglalakbay - mga pass sa paglalakbay, mga allowance sa araw-araw, mga allowance sa hotel at iba pa - ay kailangang ibalik sa empleyado nang isang beses lamang. Samakatuwid, ang mga organisasyong nagpapadala ay dapat magkasundo sa pamamahagi ng mga gastos na ito sa kanilang mga sarili. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa talata 9 ng Instruksyon ng Ministri ng Pananalapi ng USSR, ang Komite ng Estado para sa Paggawa ng USSR at ang All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Abril 7, 1988 No. 62.

Pagbabayad ng sick leave

Ginagarantiyahan ng Labor Code ang part-time na pagbabayad ng mga manggagawa ng mga benepisyo para sa sakit, pagbubuntis at panganganak. Ngunit hindi tulad ng iba pang mga kabayaran, napakahirap ipatupad ang garantiyang ito sa pagsasanay, at narito kung bakit.

Ayon sa Artikulo 183 ng Labor Code, ang pamamaraan para sa pagbabayad ng mga benepisyo ay dapat na itinatag ng pederal na batas. Sa paghusga sa pamagat, mayroong ganoong dokumento - ito ang batas ng Disyembre 22, 2005 No. 180-FZ "Sa ilang mga isyu ng pagkalkula at pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak." Ang Artikulo 2 ng batas na ito ay nagsasaad na ang mga naturang benepisyo ay “kinakalkula mula sa karaniwang suweldo ng taong nakaseguro na binayaran sa kanya ng employer na nagbabayad ng mga benepisyong ito para sa huling 12 buwan...”.

Kasabay nito, walang salita sa batas tungkol sa mga part-time na manggagawa. At kung gayon, kailangan mong gabayan ng mga regulasyong pinagtibay bago ang Labor Code ay magkabisa, sa lawak na hindi sumasalungat dito. Ang nasabing dokumento ay ang "Regulation on the procedure for providing benefits for state social insurance", na inaprubahan ng Resolution of the Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang Nobyembre 12, 1984 No. 13-6.

Ang Clause 68 ng Mga Regulasyon ay nagsasaad: "Ang aktwal na mga kita mula sa kung saan ang mga benepisyo ay kinakalkula ay isinasaalang-alang ang lahat ng uri ng sahod kung saan... ang mga kontribusyon sa social insurance ay kinakalkula... maliban sa mga pagbabayad na tinukoy sa sugnay 69." Kabilang sa mga eksepsiyon na nabanggit ay ang pagbabayad para sa part-time na trabaho. Gayunpaman, ang paghihigpit na ito ay sumasalungat sa Labor Code at samakatuwid ay hindi maaaring ilapat. Kaya, lumalabas na kapag nagbabayad ng sick leave, dapat isaalang-alang ang buong kita ng empleyado, kabilang ang part-time na trabaho.

Kaya, sa teorya, ang problema ay nalutas. Ngunit paano ito ipatupad sa pagsasanay? Pagkatapos ng lahat, bukod sa iba pang mga bagay, ang accountant ay obligadong sundin ang Pederal na Batas ng Nobyembre 21, 1996 "Sa Accounting". Ang Artikulo 9 ng batas ay nangangailangan ng dokumentasyon ng mga transaksyon sa negosyo. Ngunit ang sick leave ay inisyu sa isang kopya. Samakatuwid, ang isang empleyado ay maaaring kumpirmahin ang katotohanan at tagal ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho lamang sa isang lugar ng trabaho.

Kung ito ay isang panloob na part-time na manggagawa, pagkatapos ay tumatanggap siya ng suweldo para sa parehong mga posisyon mula sa isang employer. Nangangahulugan ito na ang isang sertipiko ng sick leave ay sapat na upang kumpirmahin ang kanyang kawalan ng kakayahan na magtrabaho sa dalawang trabaho nang sabay-sabay. At kung gayon, ang part-time na manggagawa ay kailangang makaipon ng mga benepisyo batay sa kabuuang kita. Sumasang-ayon din dito ang Social Insurance Fund ng Russia (liham na may petsang Enero 23, 2006 No. 02-18/07-541).

Ang mga panlabas na part-time na manggagawa ay hindi gaanong pinalad. Sa kabila ng katotohanan na ang mga manggagawang ito ay may parehong mga karapatan bilang mga panloob na part-time na manggagawa, hindi sila maaaring umasa sa mga benepisyo nang buo. Ang katotohanan ay wala silang maidokumento sa katotohanan ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa kanilang pangalawang trabaho. Dahil hindi kinikilala ng batas ang mga kopya ng sick leave. Kaya, mayroong diskriminasyon laban sa mga panlabas na part-time na manggagawa. Maaari lamang itong wakasan sa pamamagitan ng pagpasa ng batas na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa mga part-time na manggagawa.

Tandaan na ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo sa anumang lugar ng trabaho na gusto niya, at hindi lamang sa "pangunahing" kumpanya, tulad ng pinaniniwalaan ng Social Insurance Fund. Pagkatapos ng lahat, kung ang suweldo sa part-time na trabaho ay mas mataas kaysa sa pangunahing trabaho, kung gayon mas kumikita ang empleyado na makatanggap ng mga benepisyo doon. Ngunit tandaan: kung magbabayad ka ng sick leave sa isang panlabas na part-time na manggagawa, dapat kang maging handa para sa isang hindi pagkakaunawaan sa Social Insurance Fund, na tumutukoy sa talata 100 ng Resolusyon ng All-Russian Central Council of Trade Unions No. 13-6. Ayon sa talatang ito, "ang mga benepisyo ay itinalaga sa lugar ng trabaho ng manggagawa o empleyado (kung saan matatagpuan ang kanyang talaan ng trabaho)." Kasabay nito, hindi ikinahihiya ng mga opisyal na ang probisyong ito ay sumasalungat sa Labor Code, at, samakatuwid, hindi ito dapat ilapat.

Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa

Maaari mong tanggalin ang isang part-time na empleyado ayon sa parehong mga patakaran bilang isang full-time na empleyado. Ngunit mayroon ding tiyak na dahilan para sa pagpapaalis - pagkuha ng isang empleyado para sa parehong posisyon na magtatrabaho nang permanente. Pakitandaan: ang empleyado ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng sulat dalawang linggo bago ang iminungkahing pagpapaalis. Ito ay nakasaad sa Article 288 ng Labor Code. Ang entry sa work book ay ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-hire ng isang empleyado nang permanente, Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation."

para sanggunian

Kung ang isang empleyado ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho, ang part-time na trabaho ay hindi awtomatikong magiging kanyang pangunahing trabaho. Ang isang part-time na manggagawa ay walang karapatan na hilingin na ilipat siya ng employer mula sa part-time na trabaho patungo sa pangunahing empleyado.

Ayon sa Artikulo 285 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga part-time na manggagawa ay binabayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, mula sa puntong ito, ang suweldo ng isang part-time na manggagawa ay hindi limitado sa anumang paraan at nakasalalay lamang sa mga kakayahan ng employer. Nangangahulugan ito na ang anumang halaga ng kabayaran ay maaaring maitatag sa kontrata sa pagtatrabaho.

Agad nating tandaan ang isang mahalagang punto: Una, kung ang isa sa mga pangunahing manggagawa ay nalaman na siya ay tumatanggap ng mas mababa sa isang part-time na manggagawa, at ang kanilang mga posisyon ay pareho, ang "staff worker" ay may pagkakataon na magsampa ng reklamo sa labor inspectorate. At siya naman, ay obligado sa kumpanya na ipaliwanag ang naturang "pagkakapantay-pantay" sa pagbabayad at bukod pa rito ay maipon ang suweldo ng "na-offend" na empleyado, hindi sa pagbanggit ng multa para sa paglabag sa mga batas sa paggawa. AT Pangalawa, ayon sa mga espesyalista mula sa departamento ng pananalapi, ang suweldo ng isang panloob na part-time na manggagawa ay hindi maaaring lumampas sa suweldo na itinatag para sa part-time na yunit ng kawani (liham ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Pebrero 1, 2007 No. 03-03-06/ 1/50). Dahil dito, sa loob lamang ng mga limitasyong ito ay maaaring isaalang-alang ang mga gastos sa paggawa bilang mga gastos kapag kinakalkula ang buwis sa kita - iyon ay, hindi hihigit sa 50% ng suweldo na itinatag sa talahanayan ng mga tauhan. Ito ay isang medyo kontrobersyal na posisyon, ngunit ang mga korte ay hindi sumusuporta sa mga financier, na binibigyang diin na ang pangunahing bagay ay ang halaga ng pagbabayad ng part-time na manggagawa ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (resolution ng Federal Antimonopoly Service ng North-Western Distrito ng Mayo 2, 2006 sa kaso No. A56-18935/2005).

Mga legal na araw

Ang pangalawang bentahe ng pagtatrabaho ng part-time ay ang pagkakataong magtrabaho sa katapusan ng linggo nang walang kritisismo mula sa mga awtoridad sa regulasyon. At narito kung bakit: bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang part-time na manggagawa ay hindi maaaring magtrabaho nang higit sa apat na oras sa isang araw, at sa isang buwan - higit sa kalahati ng buwanang pamantayan sa oras ng pagtatrabaho para sa kaukulang kategorya ng mga manggagawa (Artikulo 284 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Sa mga araw na ang empleyado ay may day off sa kanyang pangunahing lugar, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full time. Kasabay nito, hindi na kailangang gumawa ng isang hiwalay na order para sa trabaho sa isang araw ng pahinga at, nang naaayon, hindi rin kailangang magbayad ng doble para dito, dahil ang isang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho sa anumang oras na libre mula sa kanyang pangunahing. trabaho, pagtupad sa itinatag na pamantayan. Upang itala ang mga oras ng pagtatrabaho, maaari kang gumamit ng time sheet, na ang anyo ay inaprubahan ng Order of the Ministry of Finance na may petsang Pebrero 10, 2006 No. 25n. Dapat din itong sumasalamin sa oras na nagtrabaho ang part-time na manggagawa.

Karagdagang pagbabayad sa anyo ng mga bonus

Kaya, dahil ang isang part-time na manggagawa ay walang karapatang magtrabaho nang higit sa apat na oras sa isang araw, samakatuwid ay hindi niya maaangkin ang buong sahod. Kasabay nito, mula sa mga probisyon ng Artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation, sinusunod nito na ang kabayaran para sa isang part-time na manggagawa ay maaaring kabilang ang hindi lamang pagbabayad depende sa output, kundi pati na rin ang iba pang mga pagbabayad na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, sa pagsasagawa, magagawa mo ito: itatag sa kontrata ang pagbabayad ng isang quarterly na bonus sa halagang kinakailangan para sa part-time na manggagawa upang matanggap nang buo ang ipinangakong suweldo.

Halimbawa, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa panlabas na part-time na trabaho, ang suweldo ng empleyado ay 10,000 rubles. Kasabay nito, ipinangako sa kanya na tatanggap siya ng 18,000 rubles bawat buwan. Upang matanggap ng empleyado ang buong halaga sa kamay, ang kontrata ay dapat magbigay ng quarterly bonus sa halagang 24,000 rubles. Ang bonus na ito ay binabayaran batay sa mga resulta ng trabaho para sa quarter batay sa utos ng manager. Bilang resulta, natatanggap ng empleyado ang lahat ng pera na dapat bayaran sa kanya.

Ang pangalawang bentahe ng pagtatrabaho ng part-time ay ang pagkakataong magtrabaho sa katapusan ng linggo nang walang kritisismo mula sa mga awtoridad sa regulasyon.

Muli naming iginuhit ang iyong pansin sa katotohanang iyon ang kondisyon para sa pagbabayad ng mga bonus ay dapat na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito lamang maaaring isaalang-alang ang bonus kapag kinakalkula ang buwis sa kita bilang mga gastos sa paggawa. Sa pagkumpirma ng kung ano ang sinabi - sulat ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Pebrero 5, 2008 No. 03-03-06/1/81. Sa pamamagitan ng paraan, kung ang premium ay binayaran mula sa netong kita, kung gayon hindi ito kailangang isaalang-alang sa accounting ng buwis at, nang naaayon, ang mga kontribusyon sa seguro sa Pension Fund at ang Social Insurance Fund ay hindi kailangang singilin.

Kontrata para sa mga serbisyo

Ang isa sa mga opsyon para sa part-time na trabaho ay maaaring isang kasunduan sa batas sibil o isang bayad na kasunduan sa serbisyo. Ano ang mga pakinabang? Una, sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring gumawa ng trabaho nang hindi lumilitaw sa opisina ng kumpanya, na nagpapahintulot sa kanya na makatipid sa paglikha ng isang lugar ng trabaho. Pangalawa, ang pagbabayad para sa trabahong ginawa ay nangyayari lamang sa pamamagitan ng kasunduan. Pangatlo, ang perang ito ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon mula sa mga aksidente sa trabaho. Bilang karagdagan, posible na magbayad ng bahagi ng suweldo "sa isang sobre". Gayunpaman, pakitandaan na kung pumasok ka sa isang kontratang kasunduan sa isang full-time na empleyado, makabubuti kung ang mga responsibilidad sa ilalim ng naturang kontrata ay naiiba sa kanyang "regular" na mga responsibilidad na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi, maaaring muling gawing kwalipikado ng mga inspektor ang kontratang sibil bilang isang kasunduan sa paggawa at maningil ng mga karagdagang premium ng insurance.

Nagtitipid kami salamat sa mga benepisyo

Sa pagsasagawa, ang ganitong sitwasyon ay maaaring lumitaw. Mayroon kang isang mahalagang, mataas na bayad na empleyado. Hindi mo nais na mawala siya, ngunit ang laki ng mga bawas sa buwis mula sa kanyang suweldo ay lubos na nagpapahina sa iyo. Paano ka makakatipid sa mga buwis at mapapanatili ang isang mahalagang empleyado sa kumpanya? Ito ay lubos na makatwirang gawin ito. Inaanyayahan mo ang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban at sa parehong araw na pumasok ka sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, ngunit sa kondisyon ng panlabas na part-time na trabaho. Ang empleyado, na nakatanggap ng bayad at work book sa kamay, ay pumunta sa labor exchange at nagparehistro. Bibigyan mo siya ng isang sertipiko ng average na kita para sa huling tatlong buwan, na isinumite sa Employment Fund. Kaya, ang empleyado ay makakatanggap ng bahagi ng kanyang suweldo sa anyo ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Ayon sa Artikulo 30 ng Batas Blg. 1032-1 ng Abril 19, 1991 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation," ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay kinakalkula batay sa sahod para sa huling tatlong buwan ng trabaho. Sa kasong ito, kinakailangan na magtrabaho sa huling lugar nang hindi bababa sa 26 na linggo sa isang full-time na batayan. Ang pagkalkula ng mga average na kita para sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay isinasaalang-alang ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na ibinigay para sa sistema ng pagbabayad, tulad ng, halimbawa, mga bonus.

Ang isang kumpletong listahan ng mga uri ng suweldo ay makikita sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 No. 922. Ang maximum na benepisyo sa kawalan ng trabaho ay 75 porsiyento ng ang karaniwang suweldo sa huling lugar ng trabaho. Ito ay binabayaran sa loob ng unang tatlong buwan. Ang walang trabahong empleyado ay babayaran ng 60 porsiyento ng karaniwang kita para sa apat na buwan, at 45 porsiyento para sa natitirang limang buwan.

Halimbawa, na may average na "puting" suweldo na 15 libong rubles, 75 porsiyento ng halagang ito ay 11,250 rubles, 60 porsiyento ay 9,000, at 45 porsiyento ay 6,750 rubles. At ang part-time na manggagawa ay tatanggap ng natitira mula sa organisasyon bilang suweldo. Bilang resulta, ang karanasan sa trabaho ng empleyado ay hindi naaantala - babayaran mo lamang siya ng pagkakaiba sa pagitan ng mga benepisyo sa pagkawala ng trabaho at ng kanyang buong suweldo. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay nakakatipid sa mga buwis sa suweldo. Pagkatapos, pagkaraan ng ilang panahon, posibleng tanggapin muli ang part-time na manggagawa sa kawani ng kumpanya. Totoo, ang pamamaraan na ito ay posible lamang kung ang empleyado ay nagtatrabaho at nakatira sa parehong rehiyon, dahil kinakailangan na magparehistro sa labor exchange sa lugar ng permanenteng pagpaparehistro.

Olga Chugina, eksperto sa magazine na "Raschet"

Ang pangunahing layunin ng anumang aktibidad sa trabaho ay kumita ng sapat na pera. Ang mga pangangailangan ng bawat isa, siyempre, ay magkakaiba, ngunit kadalasan ang isang tao ay walang sapat. Naaalala nating lahat ang sikat na sumpa mula sa pelikulang Sobyet: "Nawa'y mabuhay ka sa isang suweldo!" Napakarami sa ating mga kababayan na may trabaho ang "nakatambay" sa abot ng kanilang makakaya, at kung minsan ay kumuha ng ibang trabaho.

Hindi ipinagbabawal ng batas ang pagsasama-sama ng iyong pangunahing trabaho sa isa pa, karagdagang isa. Sa Labor Code ito ay tinatawag na part-time na trabaho. Ang isang part-time na manggagawa ay mahalagang parehong empleyado tulad ng lahat ng iba sa organisasyon; ang pangunahing pagkakaiba ay ang haba ng kanyang araw ng pagtatrabaho.

Ang mga naturang empleyado ba ay may karapatan sa mga insentibo?

Sa pagsasagawa, sa ilang kadahilanan, itinuturing ng mga tagapag-empleyo na ang mga part-time na manggagawa ay "walang trabaho," at ang saloobing ito ay madalas na ipinahayag sa. Halimbawa, madalas na hindi itinuturing ng pamamahala na kinakailangan ito. At ang mga part-time na manggagawa mismo ay hindi palaging sigurado kung sila ay karapat-dapat sa bonus na ito o hindi.

Para sa kanilang dalawa, maaari naming ganap na sabihin: oo, ito ay, tulad ng iba pang mga empleyado ng enterprise, at narito kung bakit.

(Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation), katulad ng sa mga ordinaryong empleyado. Dapat lang na ang kontrata mismo ay dapat magpahiwatig na ang gayong tao ay hindi gagana sa buong araw ng trabaho, tulad ng kanyang mga kasamahan, ngunit kalahati lamang, at kung minsan ay mas kaunti.
Dapat itakda ang anumang kontrata sa pagtatrabaho. Bukod dito, ang pagbabayad na ito ay hindi kinuha mula sa ulo (kanino at kung magkano ang itinalaga ng boss), ngunit tinutukoy batay sa (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tinutukoy ng mambabatas ang ilang bahagi sa sistema ng pagbabayad: suweldo o tariff rate (ang "ubod" ng suweldo), kompensasyon (kung kinakailangan ito ng mga kondisyon sa pagtatrabaho) at isang bahagi ng insentibo (kabilang ang mga bonus) (kaparehong artikulo 135).
Ang ganitong sistema ng suweldo para sa paggawa ay dapat na maayos at detalyado sa mga espesyal na panloob na dokumento ng negosyo (karaniwan ay nasa o sa) na may bisa para sa lahat ng mga empleyado nito. Dito dapat bigyang-diin na para sa lahat nang walang pagbubukod, kung hindi man ay magiging . Tulad ng nalaman na natin, ang isang part-time na manggagawa ay ang parehong empleyado tulad ng iba, para sa kadahilanang ito ang mga lokal na aksyon ay nalalapat sa kanya.
Konklusyon: kung ang iyong organisasyon ay may sistema ng pagbabayad ng bonus, ang bawat empleyado, kabilang ang mga part-time na manggagawa, ay dapat magbayad sa kanila!

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala dito na ipinagbabawal ng batas na isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ang mga kundisyon na naglalagay ng empleyado sa isang mas masahol na posisyon kumpara sa kanyang mga kasamahan at kung ihahambing sa mga probisyon ng pambatasan.

Sa madaling salita, kung bibigyan ka ng kontrata sa pagtatrabaho na pumirma, ayon sa kung saan ikaw, bilang isang part-time na manggagawa, ay hindi karapat-dapat sa isang bonus, hindi ito magiging wasto sa bahaging ito. Maaari mo ring pirmahan ito nang hindi nalalaman, ngunit hindi pa rin wasto ang naturang kundisyon.

Kung ang iba ay binayaran ng bonus, dapat ding bayaran ang part-time na manggagawa.

Maraming mga employer ang nagbibigay-katwiran sa hindi pagbabayad ng mga bonus sa mga part-time na manggagawa sa pamamagitan ng katotohanan na sila ay nagtatrabaho nang mas mababa kaysa sa kanilang mga kasamahan. Ngunit walang nag-oobliga sa kanila na magbigay ng mga bonus sa parehong halaga ng iba. Ayon sa batas, ang isang part-time na manggagawa ay dapat bayaran ayon sa proporsyon ng gawaing ginawa. Ito ay ipinahayag alinman sa bilang ng mga oras, o sa output, o kung hindi man sa mahigpit na alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho.

Nangangahulugan ito na ang premium ay kinakalkula din nang proporsyonal. Pansinin, na:

minsanan (halimbawa, para sa anibersaryo)
at regular (buwanang, ).

Magbigay tayo ng halimbawa. Sabihin nating ang isang part-time na manggagawa ay nagtatrabaho ng 4 na oras sa isang araw. Ang araw ng trabaho ng mga ordinaryong empleyado ay tumatagal ng 8 oras. Ang organisasyon ay nagtatag ng isang time-based na pagbabayad at isang bonus system sa anyo ng 5% ng suweldo bawat buwan, sa kondisyon na ang lahat ng pamantayan para sa mga bonus ay natutugunan.

Sa suweldo na 10,000 rubles bawat rate, ang pangunahing empleyado ay babayaran ng bonus sa halagang 500 rubles.
Sa kasong ito, ang isang part-time na manggagawa na may 1/2 rate ay may karapatan sa isang bonus na 250 rubles.
Ang laki ng bonus kapag nagbabayad para sa mga pamantayan ng produksyon ay kinakalkula sa katulad na paraan.

Sa isyu ng pamamaraan para sa pagbabayad ng mga bonus, inuulit namin na ang lahat ng lokal na pamantayan para sa suweldo sa organisasyon ay nalalapat din sa mga part-time na manggagawa. Nangangahulugan ito na ang bonus ay dapat bayaran sa part-time na manggagawa kasabay ng pagbabayad nito sa lahat ng iba pang empleyado.

Pag-alis ng bonus

Ngayon pumunta tayo sa hindi kanais-nais na bahagi. Dahil may kaugnayan sa isang part-time na manggagawa, ang mga panloob na dokumento sa mga bonus ay may bisa nang buo, na nangangahulugan na ang parehong naaangkop sa mga pangunahing empleyado.

Walang mga probisyon sa kasalukuyang mga batas sa paggawa kung paano ito gagawin. Ang ganitong mga kundisyon ay dapat na tinukoy sa mga lokal na dokumento ng organisasyon (halimbawa, sa Mga Regulasyon sa mga bonus).

Mahalaga na labag sa batas ang basta pagkuha at pagkaitan ng bonus ng empleyado nang hindi umaasa sa mga patakarang ipinatutupad sa organisasyon. Upang hindi mailagay ang mga nasasakupan sa isang hindi pantay na posisyon, ang mga nakatataas ay obligadong magtatag ng magkakatulad na batayan para sa naturang parusa.

Ito ay karaniwang ginagawa sa ganitong paraan:

Tinutukoy ng lokal na dokumento ang pamantayang nagpapakilala sa kalidad ng trabaho. Ito ay maaaring ang katuparan ng mga itinakdang plano, ang pagkakaroon o kawalan ng mga reklamo, ang pagganap ng mga tungkulin ng isang tao, atbp. Depende sa pagkakumpleto ng katuparan ng naturang mga tagapagpahiwatig, ang bonus ay kinakalkula.
ang parehong dokumento ay eksaktong tumutukoy kung kailan (kung aling mga tagapagpahiwatig ang hindi natutugunan) ang empleyado ay hindi babayaran o hindi babayaran sa lahat. Bilang karagdagan, maaari mong tukuyin ang isang kondisyon para sa pag-alis ng bonus ng mga empleyadong nakarehistro.

Kung napagpasyahan na tanggalin ang isang empleyado ng isang bonus alinsunod sa mga dokumento na ipinapatupad sa samahan, ang isang kaukulang order ay inisyu tungkol dito, kung saan ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lagda.

Pagdating sa isang part-time na manggagawa, siya ay pinagkaitan ng kanyang bonus sa parehong paraan.

Paano protektahan ang iyong mga karapatan

Sa proseso ng pagpapatupad ng anumang batas, hindi maiiwasang lumitaw ang mga salungatan. Ang batas sa paggawa ay walang pagbubukod. Ang mga tagapamahala ay madalas na gumagamit ng pag-alis ng mga bonus nang walang anumang partikular na dahilan, at ang mga part-time na empleyado ay maaaring hindi mabayaran ng bonus. Kung gayon pa man ay binigyan ka nito, ngunit pagkalipas ng takdang petsa, ito ay isang paglabag din sa iyong mga karapatan.

Narito kung paano mo mapoprotektahan ang iyong sarili:

. Sa kaso ng hindi pagbabayad o huli na pagbabayad ng bonus, may karapatan kang huminto lamang sa pagtatrabaho hanggang sa ito ay mabayaran. Totoo, upang hindi ka maparusahan para dito, dapat mong:
- abisuhan ang pamamahala tungkol dito sa pamamagitan ng sulat;
- siguraduhin na higit sa 15 araw ang lumipas mula noong petsa kung kailan dapat binayaran ang premium.
Maaari mong direktang sabihin sa iyong boss na hindi ka sumasang-ayon sa kanyang desisyon at subukang lutasin ang problema sa pamamagitan ng negosasyon. Kung walang gumagana, ang Labor Code ay nagbibigay ng isang buong pamamaraan para sa mga ganitong sitwasyon. Ito ay tinatawag na indibidwal na pagtatalo sa paggawa. Upang malutas ito, ang iyong boss ay dapat lumikha ng isang espesyal na komisyon. Marahil, sa paglahok ng mga kinatawan sa prosesong ito, ikaw at ang iyong kalaban ay magkakasundo.
Magreklamo sa unyon ng manggagawa, kung mayroon man sa organisasyon. Ang mga unyon na ito ay orihinal na naimbento upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa kung sakaling magkaroon ng mga salungatan sa pamamahala. Ngayon ito ay isa rin sa kanilang mga tungkulin. Kung hindi ka pa nababayaran ng kinakailangang bonus, huwag mag-atubiling pumunta sa iyong unyon ng manggagawa at sumulat ng pahayag tungkol sa kung sino at paano nilabag ang iyong mga karapatan. Dapat kang tulungan ng manggagawa ng unyon. Ang tulong na ito ay maaaring iba-iba: pakikilahok sa mga negosasyon sa iyong mga superyor, pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate o pagpunta sa korte.
Magreklamo sa labor inspectorate ng estado sa iyong rehiyon. Ang labor inspectorate, na natanggap ang iyong aplikasyon, ay tiyak na magsisimula ng isang inspeksyon sa iyong negosyo at hihilingin ang lahat ng kinakailangang mga dokumento. Kung ang lahat ng mga katotohanan na nakasaad sa aplikasyon ay nakumpirma, ang inspektor ay may karapatang mag-isyu ng isang mandatoryong utos sa iyong organisasyon, pati na rin ang pamamahala nito, upang itama ang lahat. Ngunit hindi ito titigil doon. Ang hindi pagbabayad ng sahod (kabilang ang mga bonus) ay isang administratibong pagkakasala (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation). Ang labor inspector ay may karapatang independiyenteng panagutin ang kapus-palad na tagapamahala at magpataw ng multa, at sa ilang mga kaso (kung ang iyong amo ay "nahuli" na para sa parehong paglabag nang isang beses) ay obligado na ilipat ang lahat ng mga materyales sa korte.
Pupunta sa korte. Ito ang pinakamabisang paraan ng proteksyon. Sa korte, maaari mong hilingin na bayaran ng iyong organisasyon ang perang inutang sa iyo. Ngunit bago ihain ang reklamong ito, dapat mong kolektahin ang lahat ng posibleng dokumentong nagpapatunay na ikaw ay "na-offend." Ang mga ito ay maaaring mga order para sa pag-alis ng mga bonus (kung walang mga batayan), mga order para sa mga bonus para sa lahat ng mga empleyado (ngunit wala ang iyong pangalan sa listahan), mga kopya ng mga dokumento na tumutukoy sa pamamaraan para sa suweldo sa negosyo.