Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa pamamagitan ng utos ng employer. Anong mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ang ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation

Artikulo 192. Mga parusa sa pagdidisiplina

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa puntos 5, 6, 9 o 10 bahagi ng artikulo 81, talata 1 ng artikulo 336 o Artikulo 348.11 ng Kodigong ito, gayundin ang talata 7, 7.1 o 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na ito sa mga kaso kung saan ang mga aksyong nagkasala na nagbibigay ng dahilan para sa pagkawala ng kumpiyansa, o, nang naaayon, isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Hindi pwede aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina.

Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.

Artikulo 193. Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit.

Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.

Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula araw ng pagtuklas maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.

Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.

Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

12 Mga katangian ng mga batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado

Kasunduan ng mga partido. Sa batayan na ito, maaaring mapawalang-bisa ang anumang uri ng pagsasaayos sa pagtatrabaho. Nangangailangan ito hindi lamang ng pahintulot ng empleyado, kundi pati na rin ang pagkuha ng pahintulot mula sa pinuno ng organisasyon.

Nag-expire na ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrata, na natapos sa loob ng maikling panahon hanggang sa sandali kung kailan ang absent na manggagawa ay naupo sa posisyon, ay kinansela. Ang sitwasyon ay pareho sa isang pana-panahong kasunduan sa trabaho. Dapat ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa 3 araw bago matapos ang kontrata (maliban sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata).

Pagkansela ng kontrata sa inisyatiba ng manggagawa mismo.

Paglipat ng isang empleyado sa ibang posisyon sa ibang kumpanya sa kanyang kahilingan o pagkatapos matanggap ang kanyang pahintulot na gawin ito.

Ang hindi pagkakasundo na magtrabaho sa isang organisasyon kung ang subordination nito ay binago o muling pagsasaayos ay natupad. Dapat mangyari ang pagpapaalis nang hindi lalampas sa 3 buwan pagkatapos lumitaw ang pagmamay-ari. Kung ang empleyado ay nasiyahan sa lahat, maaari niyang ipagpatuloy ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Pagkansela ng kontrata sa kahilingan ng pinuno ng kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na gampanan ang kanyang mga direktang tungkulin sa paggawa dahil sa ang katunayan na ang mga tuntunin ng isang naunang natapos na kontrata sa pagtatrabaho ay nabago sa ilang paraan.

Ang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang posisyon kung ang naturang paglipat ay kinakailangan para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, at ang kasalukuyang employer ay walang mga kinakailangang kondisyon.

Ang pagtanggi ng isang manggagawa na gawin ang kanyang mga tungkulin kung ang employer ay inilipat sa ibang lokasyon.

Kung ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag, bilang isang resulta kung saan ang karagdagang pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay imposible.

Paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado at hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin. Maaaring kabilang dito ang: pagliban nang walang wastong dahilan; nagpapakita sa lugar ng trabaho habang lasing, kung saan may ebidensya; pagsisiwalat ng mga opisyal na sikreto, pati na rin ang paglabag sa mga regulasyon sa kaligtasan ng mga empleyado (na humantong sa malubhang kahihinatnan).

Kung ang isang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na kanyang inookupahan dahil sa hindi sapat na antas ng mga kwalipikasyon. Dapat itong kumpirmahin ng mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado.

Ang empleyado ay tatanggalin sa trabaho (kung hindi siya kabilang sa kategorya ng mga taong ang layoff ay ipinagbabawal ng batas). Maaaring puno ito ng paglalapat ng iba't ibang parusa sa employer na pinayagan ito. Ang lahat ng mga empleyado ay dapat makatanggap ng paunawa ng mga tanggalan nang nakasulat 2 buwan bago ang pagpapaalis.

Ayon sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay hindi lamang nakakakuha ng isang tiyak na listahan ng mga karapatan, ngunit mayroon ding ilang mga responsibilidad, halimbawa, upang maingat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng kontrata sa pagtatrabaho; sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa; sundin ang disiplina sa paggawa, atbp. Ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay isang paglabag sa disiplina (), kung saan ang isang parusang pandisiplina ay ipinapataw. Isaalang-alang natin ang kanilang mga uri at tampok ng aplikasyon.

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, ang employer ay may karapatang magpataw ng parusang pandisiplina. Gayunpaman, kinakailangang isaalang-alang ang bigat ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa. Samakatuwid, dapat mong maingat na isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, dahil Bilang isang patakaran, ang resulta ng hindi tumpak o hindi tamang pagpapatupad ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay ang paglitaw ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Sa mga kaso kung saan ang empleyado ay nakakakita ng paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa sa mga aksyon ng employer, siya ay may karapatang mag-file ng aplikasyon sa state labor inspectorate nang walang limitasyon sa oras. At para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa at (o) sa korte sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng batas (Artikulo 386 at 392 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang artikulo ay nagbibigay ng isang simpleng pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina para sa mga naturang paglabag. Kasabay nito, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay namamahala upang maiwasan ang mga pagkakamali at paglabag sa pamamaraang itinatag ng batas. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang katotohanan na ang pangunahing pamantayan para sa legalidad ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng employer at ang pagkakaroon ng buo ng lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng aksyong pandisiplina, pati na rin ang pagpapahiwatig ng legalidad ng mga aksyon ng employer sa paglalapat ng parusang ito.

Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at mga tampok ng aplikasyon

Ang kasalukuyang batas, lalo na -, ay kinokontrol iyon para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e. Ang pagkabigong maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:

1) puna;

2) pagsaway;

3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.

Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahang ito ay hindi kumpleto, dahil Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina ay maaaring magbigay ng iba pang mga parusang pandisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado.

Halimbawa, ang Pederal na Batas No. 79-FZ ng Hulyo 27, 2004 "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, para sa kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang lingkod sibil sa pamamagitan ng kanyang kasalanan ng opisyal mga tungkuling itinalaga sa kanya, maaaring maglabas ng babala para sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod.

Ang batas ay malinaw na nagsasaad na ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan. Mula sa kung saan sumusunod na mayroong dalawang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina: pangkalahatan, na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, at espesyal, na pinapasan ng mga empleyado alinsunod sa mga charter at regulasyon sa disiplina.

Samakatuwid, ang mga organisasyon ay hindi maaaring nakapag-iisa na magpataw ng anumang karagdagang mga parusa sa pagdidisiplina (ang ibinigay na listahan ay kumpleto), gayunpaman, sa pagsasagawa, na tumutukoy sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay madalas na binibigyan ng disciplinary sanction: "malubhang pagsaway" o "saway na may babala," kahit na ang mga naturang kategorya ay hindi ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang aplikasyon. ng iba't ibang multa, pag-alis ng mga allowance at karagdagang bayad. Katulad nito, magiging labag sa batas, halimbawa, ang paglipat ng isang empleyado bilang isang parusang pandisiplina sa isang mas mababang suweldong posisyon.

Para sa bawat disciplinary offense, isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat ng mga tagapag-empleyo ay hindi palaging may layunin na nauugnay sa ginawang pagkilos. Bilang resulta, kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kinikilala ng korte ang kawalan ng batayan ng desisyon na ginawa ng employer.

Tandaan na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso, ang mga korte ay ginagabayan ng katotohanan na ang employer ay dapat magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ngunit din na kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ay ginawa ay isinasaalang-alang.nakatuon (Bahagi 5 ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay aktwal na nangyari, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan (clause 53 ng resolusyon ng Plenum ng ang Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa mga korte ng aplikasyon ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation", pagkatapos nito ay tinukoy bilang Resolution No. 2).

Pagsasanay sa arbitrage.Kaya, ang hukuman, paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho, ay dumating sa konklusyon na ang panukalang pandisiplina na inilapat sa nagsasakdal ay hindi tumutugma sa kalubhaan ng pagkakasala na inakusahan ng nasasakdal, ay hindi patas at walang batayan. Kasabay nito, isinasaalang-alang ng korte na ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng katibayan na ang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay naaayon sa bigat ng pagkakasala na ginawa, sa opinyon ng nasasakdal. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang nagsasakdal ay naibalik sa trabaho, at ang average na kita ng nasasakdal para sa panahon ng sapilitang pagliban at ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay nakuhang muli mula sa nasasakdal sa kanyang pabor (desisyon ng Dzerzhinsky District Court of Perm na may petsang Enero 22, 2014 sa kaso No. 2-133-14).

Kapag nag-aaplay ng parusa sa pagdidisiplina, dapat ding isaalang-alang ng employer ang antas ng pagkakasala ng empleyado, kabilang ang: kung anumang pinsala ang naidulot sa kanya, anong mga panlabas na salik ang nag-udyok sa empleyado na gumawa ng isang tiyak na aksyon, kung may layunin sa kanyang mga aksyon . Parehong mahalaga na isaalang-alang ang mga pangkalahatang katangian ng empleyado: karanasan, mga nakamit, mga katangian ng personal at negosyo, propesyonalismo, kalusugan.

Sa anumang kaso, ang desisyon na magpataw ng parusang pandisiplina na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation ay ginawa ng employer, na may karapatan, at hindi ang obligasyon, na gawin ito ayon sa itinatadhana ng batas. Samakatuwid, sa ilang mga kaso ay angkop na limitahan ang iyong sarili sa isang pandiwang babala, personal na pag-uusap, atbp.

Dapat ding maunawaan na ang mga parusang pandisiplina ay maaaring ipataw ng mga tagapamahala at iba pang mga opisyal na pinagkalooban ng naaangkop na kapangyarihan batay sa mga dokumento (charter ng organisasyon, mga lokal na regulasyon, atbp.).

Ang espesyal na pananagutan na itinatadhana sa mga regulasyon at batas ng disiplina ay nalalapat sa lahat ng empleyado na napapailalim sa kanila. Kasabay nito, ang mga direktang tagapag-empleyo mismo ay walang karapatan na gumawa ng anumang mga karagdagan o pagbabago sa kanila. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga regulasyong ito ay ang pagkakaroon ng mas mahigpit na mga parusa para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 10, 2007 N 1495 "Sa pag-apruba ng mga pangkalahatang regulasyong militar ng Armed Forces of the Russian Federation," ibig sabihin, ang Charter ng Internal Service, ang Disciplinary Charter at Charter ng Garrison at Guard Services ng Armed Forces of the Russian Federation.

Pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ngunit ang isang nakasulat na paliwanag, bilang isang patakaran, ay ibinibigay bilang tugon sa anumang mga pangyayari, samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan upang idokumento ang katotohanan ng isang paglabag, ito ay kinakailangan upang gawin ito, kasi Mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, ang panahon na inilaan sa employer para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay nagsimulang tumakbo.

Ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay maaaring maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang opisyal o memorandum mula sa opisyal na kung saan ang empleyado ay nasasakupan, hindi alintana kung ang taong ito ay may karapatang magpataw ng mga parusa o wala. Siyempre, sa pinakamainam na bersyon, mas mahusay na pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng kanyang personal na pirma, sa gayon ay higit na nagpapatibay sa legalidad ng kanyang mga aksyon.

Gayundin, ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring maitala sa form:

Kumilos (pagkawala sa trabaho, pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, atbp.);

Mga konklusyon ng komisyon (batay sa mga resulta ng isang panloob na pagsisiyasat).

Kung hihilingin sa isang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag nang pasalita, maaaring magkaroon ng sitwasyon kapag tinanggihan ng empleyado na natupad ng employer ang kanyang obligasyon sa ilalim ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa katunayan ay humiling ng nakasulat na paliwanag. Samakatuwid, inirerekomenda na humiling ng paliwanag sa mga pangyayari ng paglabag na ginawa ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat. Upang magbigay ng nakasulat na paliwanag sa empleyado, ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang araw ng trabaho.

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali at naglalabas ng utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa araw na humiling ng nakasulat na paliwanag, na hindi dapat gawin, dahil ang aksyon na ito ng employer ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa anumang mga espesyal na kinakailangan para sa paliwanag ng empleyado, maliban sa nakasulat na form at mga deadline para sa pagsusumite, samakatuwid maaari itong iguhit nang arbitraryo sa anyo ng isang paliwanag na tala sa employer.

Pakitandaan na ito ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng empleyado. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng isang empleyado ay hindi isang hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina. Sa halip, ang gayong tuntunin ay ibinigay upang mabigyan siya ng pagkakataong ipahayag ang kanyang sariling pananaw sa kaganapan, ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina, at ipakita ang mga makatuwirang katotohanan sa kanyang pagtatanggol. Isa ito sa mga garantiya na magiging legal ang pagpataw ng parusa.

Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ay hindi ibinigay ng empleyado ang isang paliwanag, kung gayon kung may matatag na intensyon na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado, ang isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay dapat na iguguhit, kung saan dapat ang empleyado maging pamilyar sa isang personal na lagda (kung ang isang pagtanggi na maging pamilyar ay ginawa, isang kaukulang tala ay ginawa sa parehong dokumentong ito).

Sa talata 23 ng Resolution No. 2, ipinaliwanag na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng isang legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa ang itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.

Samakatuwid, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, kinakailangang suriin ang mga sumusunod na pangyayari:

Ang paglabag ba sa disiplina ay batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina;

Talaga bang walang wastong mga dahilan para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;

May kaugnayan ba ang mga may kasalanang labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Ang ilang mga responsibilidad sa trabaho ba ay itinatadhana ng anumang lokal na batas sa regulasyon o iba pang dokumento at pamilyar ba ang empleyado dito sa ilalim ng kanyang personal na lagda;

Inilapat ba ang panukalang pandisiplina sa empleyado na itinakda ng batas ng Russian Federation;

Nasunod ba ang mga takdang oras at pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina?

Ang opisyal ba na pumirma sa utos (pagtuturo) sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina laban sa empleyado;

Isinasaalang-alang ba ang dating pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho?

Tanging kung ang lahat ng mga kundisyon sa itaas ay natutugunan ay maaaring maging ayon sa batas ang aplikasyon ng aksyong pandisiplina.

Mga limitasyon sa oras para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina

Sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ang isang utos (pagtuturo) ng employer ay inisyu, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa partikular na pagkakasala sa disiplina ng empleyado. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kautusang ito (pagtuturo) na may personal na pirma. Ang pagtanggi na pumirma ay dapat na maitala sa kaukulang batas.

Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtuklas. Ang araw kung kailan natuklasan ang maling pag-uugali, kung saan kinakalkula ang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina, ay itinuturing na araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng empleyado ang maling pag-uugali na ginawa, na kinumpirma ng nauugnay na dokumento (isang opisyal o memo , gawa, konklusyon ng komisyon, atbp.).

Ang itinalagang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay hindi kasama ang panahon kung kailan ang empleyado ay absent sa trabaho dahil sa sakit o nasa bakasyon (regular, edukasyon, binayaran o walang bayad - sugnay 34 ng Resolusyon Blg. 2), gayundin ang oras na kinakailangan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Dito pinag-uusapan natin ang motivated na opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagliban sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan ay hindi nakakaabala sa tinukoy na panahon.

Sa kaso ng pangmatagalang pagliban, kapag ang dahilan ng pagliban ng empleyado ay hindi tiyak na alam at maaaring hindi niya alam ang pagpapataw ng parusa, ipinapayong simulan ang pagkalkula ng buwanang panahon mula sa huling araw ng pagliban, mula sa araw bago lumitaw ang empleyado sa trabaho.

Sa anumang kaso, ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala ay hindi pinapayagan, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkatapos ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.

Ang aplikasyon ng isang bagong parusang pandisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis, ay pinahihintulutan din kung ang pagkabigo o hindi wastong pagganap, sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, ng mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya ay nagpatuloy, sa kabila ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina. Kasabay nito, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado kahit na, bago gawin ang pagkakasala, nagsampa siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil ang Ang relasyon sa trabaho sa kasong ito ay winakasan lamang pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis (sugnay 33 ng Resolusyon Blg. 2).

Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga empleyado kapag ang panahon para sa kanilang aplikasyon ay nag-expire na, sa gayon ay nagpapahintulot sa isang paglabag sa batas ng Russian Federation, na humahantong sa pagkilala sa parusang pandisiplina bilang ilegal.

Pagsasanay sa arbitrage.Nagsampa ng kaso ang empleyado laban sa employer para ideklarang ilegal ang utos na patawan siya ng disciplinary sanction sa anyo ng reprimand at kanselahin ito.

Napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay dinala sa pananagutan sa pagdidisiplina sa paglabag sa isang buwang panahon na itinatag ng batas. Katibayan ng pagsususpinde ng panahong ito sa mga batayan na tinukoyBahagi 3 Art. 193Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama sa mga materyales sa kaso at hindi sila iniharap sa korte. Pinuna ng korte ang mga argumento ng nasasakdal na naabot niya ang anim na buwang takdang panahon para sa pagdadala ng nagsasakdal sa hustisya, dahil ang mga probisyonBahagi 4 Art. 193Ang Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang paglabag sa disiplina ay hindi matukoy sa loob ng buwan na itinatag ng Bahagi 3 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation upang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Kaugnay nito, nagpasya ang korte na ideklarang labag sa batas at kanselahin ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado sa anyo ng isang pagsaway, upang mabawi ang pera na pabor sa empleyado upang mabayaran ang pinsalang moral (desisyon ng Lermontov City Court of ang Stavropol Territory ng lungsod ng Lermontov na may petsang 02/09/2012 sa kaso No. 2-19/2012).

Mangyaring tandaan: ang impormasyon tungkol sa mga parusa ay hindi ipinasok sa libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang parusang pandisiplina ay pagpapaalis (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang konsepto ng paglabag sa disiplina

Sa tingin namin ay magiging kapaki-pakinabang na linawin kung ano ang bumubuo ng isang paglabag sa disiplina, dahil ipinapakita ng kasanayan na madalas itong binibigyang-kahulugan ng mga tagapag-empleyo nang mali. Kaya, ang isang paglabag sa disiplina ay isang salarin na labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang itinalagang mga tungkulin sa trabaho (paglabag sa mga legal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, regulasyon, regulasyon, teknikal na panuntunan, iba pang lokal na regulasyon , mga order, iba pang organisasyonal at administratibong dokumento ng employer, atbp.).

Tanging ang gayong kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ang itinuturing na nagkasala kapag ang pagkilos ng empleyado ay sinadya o walang ingat. Ang pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales, kapansanan, hindi sapat na mga kwalipikasyon) ay hindi maituturing na isang paglabag sa disiplina. Halimbawa, ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na mabawi siya mula sa bakasyon nang maaga nang walang pahintulot ng empleyado, samakatuwid ang pagtanggi ng empleyado (anuman ang dahilan) na sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago. ang pagtatapos ng bakasyon ay hindi maaaring ituring bilang isang paglabag sa disiplina sa paggawa (sugnay 37 ng Resolusyon Blg. 2) .

Tanging ang mga iligal na aksyon (hindi pagkilos) ng isang empleyado na direktang nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho ang maaaring kilalanin bilang isang paglabag sa disiplina. Kaya, ang pagtanggi ng isang empleyado na magsagawa ng pampublikong pagtatalaga o paglabag sa mga alituntunin ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang paglabag sa disiplina.

Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, na mga paglabag sa disiplina, ang sugnay 35 ng Resolusyon Blg. 2 ay kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay:

a) ang kawalan ng empleyado sa trabaho o lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan.

Dapat tandaan na kung ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado o ang lokal na regulasyong batas ng employer ay hindi nagtatakda sa partikular na lugar ng trabaho ng empleyadong ito, kung sakaling magkaroon ng pagtatalo sa isyu kung saan dapat ang empleyado kapag gumaganap. kanyang mga tungkulin sa trabaho, Dapat ipagpalagay na, sa bisa ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer;

Pagsasanay sa arbitrage.Ipinaliwanag ng direktor ng institusyon na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, na kanyang opisina, sa oras na tinukoy sa utos ng pagpapaalis.

Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho ng empleyado na isinumite sa korte ng nasasakdal, tinanggap ng korte ang mga paliwanag ng nagsasakdal na ang opisina ay hindi lamang ang kanyang lugar ng trabaho. Ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa loob ng ilang panahon, na hindi lang niya, ay hindi pagliban. Ang posibilidad na ang isang empleyado ay nasa ibang lugar ng organisasyong nagtatrabaho, gayundin sa labas ng teritoryo ng institusyon, ay maaaring dahil sa kanyang mga opisyal na tungkulin.

Kaya, ang korte ay dumating sa konklusyon na ito ay kinakailangan upang kilalanin ang dismissal order bilang ilegal at matugunan ang kahilingan ng empleyado para sa reinstatement sa trabaho (desisyon ng Leninsky District Court ng Kostroma na may petsang Mayo 26, 2010 sa kaso No. 2-568/ 2010).

b) pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, na magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na may kaugnayan sa pagbabago sa mga pamantayan sa paggawa alinsunod sa itinatag na pamamaraan (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil Sa bisa ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang empleyado na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kontratang ito at sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa Art. 74 Labor Code ng Russian Federation;

Pagsasanay sa arbitrage.Isang guro sa MDOU dahil sa pagtanggi na magtrabaho sa iskedyul ng shift kasama ang iba pang mga grupo ng mga bata at sa isa pang gusali pagkatapos maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway at pagsaway ay tinanggal sa trabaho sa mga batayan na ibinigay para sasugnay 5, bahagi 1, sining. 81Labor Code ng Russian Federation.

Napagpasyahan ng korte na ang mga parusa sa pagdidisiplina, kabilang ang pagtanggal sa trabaho, ay ilegal at napapailalim sa pagkansela. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pag-angkin ng guro laban sa institusyong pang-edukasyon sa preschool para sa pagkansela ng parusa sa pagdidisiplina, muling pagbabalik sa trabaho, pagbabayad para sa sapilitang pagliban at kabayaran para sa pinsala sa moral ay nasiyahan nang buo (desisyon ng Ust-Kulomsky District Court ng Komi Republic na may petsang Disyembre 2, 2011 sa kaso No. 2-467/2011).

c) pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa isang medikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi na sumailalim sa espesyal na pagsasanay sa mga oras ng trabaho at pumasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at mga patakaran sa pagpapatakbo, kung ito ay isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagpasok magtrabaho.

Gayundin, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat ituring na isang pagtanggi ng isang empleyado, nang walang magandang dahilan, upang tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi para sa kaligtasan ng mga materyal na ari-arian, kung ang katuparan ng mga tungkulin para sa paglilingkod sa mga materyal na ari-arian ay bumubuo sa pangunahing tungkulin ng trabaho ng empleyado , na napagkasunduan sa pag-hire, at alinsunod sa Ayon sa kasalukuyang batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa kanya (sugnay 36 ng Resolusyon Blg. 2).

Pakitandaan na ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay maaaring kilalanin bilang legal sa mga kaso ng hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa lamang kapag siya ay pamilyar sa bawat isa sa mga lokal na kilos na nagtatatag ng mga nauugnay na tungkulin sa ilalim ng kanyang personal na lagda, kasi Ang pangangailangang ito ay ibinigay para sa Art. 22 Labor Code ng Russian Federation.

Samakatuwid, madalas na binabaligtad ng mga korte ang mga parusa sa pagdidisiplina laban sa mga tagapag-empleyo dahil sa kakulangan ng pamilyar sa empleyado sa dokumento na kanyang nilabag.

Pagsasanay sa arbitrage.Sa panahon ng pagdinig, natuklasan ng korte na kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang empleyado ay pumirma lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Ang paglalarawan ng trabaho ay naaprubahan lamang noong 2012, at ang mga parusang pandisiplina ay ipinataw para sa mga paglabag sa disiplina na ginawa ng empleyado noong 2011.

Napagpasyahan ng korte na kapag nag-aaplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway, ang tagapag-empleyo ay hindi magabayan ng paglalarawan ng trabaho, dahil kapag tinapos ang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay hindi pamilyar dito, at ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho ay hindi naitatag. Tumutukoy sasulatRostruda na may petsang 08/09/2007 N 3042-6-0, ipinahiwatig ng korte na ang isang paglalarawan ng trabaho ay hindi lamang isang pormal na dokumento, ngunit isang kilos na tumutukoy sa mga gawain, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, mga tungkulin, mga karapatan, mga tungkulin at mga responsibilidad ng empleyado.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay idineklara na labag sa batas (kahuluganSamara Regional Court na may petsang Hulyo 30, 2012 sa kaso No. 33-6996).

Pagtanggal bilang isang panukalang pandisiplina

Ang pinakamalubha, matinding panukalang pandisiplina ay ang pagpapaalis. Kaya, sa mga kaso ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, madalas na hinahamon ng mga empleyado ang mga aksyon ng employer kung:

May mga wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho sa oras ng trabaho;

Ang empleyado ay hindi pamilyar sa utos ng pagpapaalis o iba pang lokal na aksyon ng employer sa ilalim ng kanyang personal na lagda;

Ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang paglabag sa mga deadline para sa pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina;

Ang empleyado ay tinanggal dahil sa isang paglabag kung saan siya ay napapailalim na sa isang parusang pandisiplina (tandaan na isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat para sa bawat pagkakasala sa pagdidisiplina, ibig sabihin, ang empleyado ay hindi maaaring pagsabihan at tanggalin sa parehong oras para sa isang paglabag) .

Bilang halimbawa, tingnan natin ang isa sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga empleyado, na may kaugnayan sa mga parusang pandisiplina. Kaya, sa pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (Clause 5, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

Ang empleyado, nang walang magandang dahilan, ay nabigo sa pagganap o hindi wastong pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho;

Para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang mas maaga (hindi lalampas sa taon ng kalendaryo), isang parusang pandisiplina ay naganap na (isang kautusan ay inilabas);

Sa panahon ng kanyang paulit-ulit na kabiguan na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, ang naunang parusang pandisiplina ay hindi naalis o pinapatay;

Isinasaalang-alang ng employer ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang nakaraang trabaho, saloobin sa trabaho, mga pangyayari at mga kahihinatnan ng pagkakasala.

Kadalasang nagkakamali ang mga nagpapatrabaho sa paniniwalang sapat na ang nakaraang parusang pandisiplina upang maalis ang isang empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage.Napag-alaman ng korte na ang empleyado ay tinanggal sa kanyang posisyon dahil sasugnay 5, bahagi 1, sining. 81Labor Code ng Russian Federation para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan. Kasabay nito, hindi ipinahiwatig ng tagapag-empleyo sa pagkakasunud-sunod kung saan ang partikular na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay inilapat ang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis (kung saan ang mga tungkulin sa paggawa ay muling hindi natupad). Ang kautusang ito ay naglalaman lamang ng mga sanggunian sa mga dating inilapat na parusang pandisiplina.

Bilang resulta, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa parehong mga aksyon kung saan siya ay napapailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina. At dahil hindi napatunayan ng employer kung anong bagong disciplinary offense (na ginawa pagkatapos mailapat ang isang disciplinary sanction sa empleyado) ang naging batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal, ang employer ay walang dahilan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa ilalim ngsugnay 5, bahagi 1, sining. 81Labor Code ng Russian Federation.

Ang argumento ng employer tungkol sa kanyang karapatan na tanggalin ang isang empleyado dahil sasugnay 5, bahagi 1, sining. 81Ang Labor Code ng Russian Federation, sa pagkakaroon ng dalawang parusa sa pagdidisiplina, nang hindi naghihintay para sa kanya na gumawa ng isang bagong pagkakasala sa disiplina, ay mali, batay sa isang hindi tamang interpretasyon ng pamantayan ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Sa loob ng kahulugan ng pamantayang ito, para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito, dapat mayroong isang dahilan sa anyo ng isang pagkakasala sa disiplina na ginawa ng empleyado pagkatapos na mailapat sa kanya ang isang parusang pandisiplina.

Sa kasalukuyang kaso, inalis ng employer ang empleyado para sa parehong mga pagkakasala kung saan siya ay dati nang napapailalim sa mga parusang pandisiplina sa anyo ng mga pagsaway at pagsaway. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito ay hindi maaaring kilalanin bilang legal, at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (desisyon ng Meshchansky District Court ng Moscow na may petsang Enero 16, 2013 sa kaso No. 2-512/2013).

Kaya, kung ang mga pagkakamali na ginawa ng employer ay natukoy, ang state labor inspectorate ay maaaring magdala sa employer sa administratibong pananagutan, at sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maaaring maibalik sa trabaho, at ang average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban, pati na rin. bilang ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala. Samakatuwid, kapag nagpasya na magpataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado, ang lahat ng mga kondisyon na itinakda ng batas ay dapat sundin at ang itinatag na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin.

Matapos ang paggawa ng maling pag-uugali ng mga empleyado ng isang negosyo o dahil sa kanilang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay may karapatang mag-aplay sa kanila ng mga parusa na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang empleyado ay maaari lamang sumailalim sa isa sa mga uri ng mga parusang pandisiplina na inilarawan sa Kodigo sa Paggawa. Ang ganitong mahigpit na mga hakbang ay kinakailangan upang matiyak na ang pangkat ay nagpapanatili ng disiplina at gumaganap ng mga tungkulin nito nang maayos.

Ano ang aksyong pandisiplina

Ang obligasyon ng empleyado na magpataw ng parusa para sa paglabag sa mga patakaran ng organisasyon kung saan siya nagtatrabaho, ang mga tuntunin ng paglalarawan ng trabaho o ang kontrata sa pagtatrabaho ay pananagutan sa pagdidisiplina. Ayon sa mga artikulo ng Labor Code, ang batayan para sa aksyong pandisiplina ay ang paggawa ng isang pagkakasala ng isang empleyado, na nagpapatunay sa pagpapabaya ng huli sa kanyang opisyal na kapangyarihan. Anumang parusa na inilapat sa iligal na batayan ay maaaring iapela ng empleyado sa korte.

Mga uri

Ipinagbabawal na maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, regulasyon o batas sa disiplina. Para sa pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, ang employer ay may karapatang maglapat ng isa sa mga sumusunod na uri ng parusa:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis.

Mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa

Ang mga pangunahing hakbang sa pagdidisiplina ay inilarawan sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga batayan para sa pananagutan ng isang empleyado ay:

• pagkabigo o hindi tapat na pagganap ng isang empleyado sa kanyang trabaho (ang mga responsibilidad sa trabaho ay inilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho);
• pagsasagawa ng aksyon na hindi pinahihintulutan ng mga opisyal na dokumento ng regulasyon ng institusyon;
• paglabag sa paglalarawan ng trabaho;
• kabiguang sumunod sa disiplina sa paggawa (paulit-ulit na pagkahuli, pagliban sa trabaho).

Magkomento

Ang pinakakaraniwang uri ng pananagutan para sa mga paglabag sa disiplina ay ang pagsaway. Ibinibigay ito para sa mga menor de edad na paglabag, iyon ay, kapag ang pinsalang dulot o paglabag sa disiplina ay walang malubhang kahihinatnan. Ang ganitong parusang pandisiplina ay ipinapataw kung ang empleyado ay hindi wastong nakatupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho sa unang pagkakataon. Upang mailapat ang komento, dapat na pamilyar ang empleyado sa kanyang nararapat na mga tagubilin kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Sa kasong ito, ang dokumento ay pinatunayan ng pirma ng empleyado.

Bago gumawa ng utos para sa aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa nagkasala. Ang empleyado ay nagbibigay ng isang paliwanag na tala sa loob ng 2 araw ng trabaho mula sa pagtanggap ng naturang kahilingan (isang espesyal na aksyon ay iginuhit kung saan ang empleyado ay pumirma para sa resibo). Sa paliwanag na tala, maaari niyang bigyan ang tagapag-empleyo ng katibayan ng kanyang sariling kawalang-kasalanan o magpahiwatig ng magagandang dahilan kung bakit nagawa ang pagkakasala.

Dahil ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nakalista kung aling mga dahilan ang itinuturing na wasto, ito ay napagpasyahan ng employer mismo. Gayunpaman, ipinapakita ng kasanayan sa hudisyal at tauhan na ang mga wastong dahilan ay maaaring kabilang ang:

• kakulangan ng mga materyales para sa trabaho;
• sakit;
• paglabag sa mga kondisyon sa paggawa ng employer.

Kung itinuring ng employer na wasto ang dahilan ng maling pag-uugali, hindi niya dapat pagsabihan ang empleyado. Sa kawalan ng wastong dahilan, ang pamamahala ng institusyon ay naglalabas ng utos na magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap. Inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma sa dokumento, na nagpapahiwatig na pamilyar siya sa order. Kung ang nagkasala ay tumangging pumirma sa papel, ang employer ay gagawa ng isang ulat. Ang pagsaway ay may bisa sa loob ng 1 taon mula sa petsa ng pagkakasala, ngunit maaari itong alisin nang maaga:

• sa inisyatiba ng employer;
• sa nakasulat na kahilingan ng empleyado;
• sa kahilingan ng katawan ng unyon ng manggagawa;
• sa kahilingan ng pinuno ng yunit ng istruktura.

Pasaway

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng kumpletong listahan ng mga dahilan kung saan ibinibigay ang mga pagsaway. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang aksyong pandisiplina ay ipinapataw sa isang empleyado dahil sa pagkatuklas ng isang pagkakasala na may katamtamang bigat o para sa mga sistematikong menor de edad na paglabag. Listahan ng mga paglabag sa disiplina kung saan ang isang parusa ay ipinataw sa empleyado:

1. Hindi pinapansin ang mga pamantayan ng Kodigo. Ang mga parusa ay inihayag para sa pagliban, mga paglabag sa mga regulasyon o mga regulasyon sa kaligtasan, hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin, atbp.
2. Mga aksyon kung saan walang legal na pananagutan, ngunit mga mandatoryong elemento ng relasyong pang-industriya. Halimbawa, ang mga parusa ay inilalapat kung ang isang empleyado ay tumangging sumailalim sa isang medikal na pagsusuri, pagsasanay, atbp.
3. Paglikha ng isang sitwasyon na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ng institusyon. Ang isang halimbawa ay pinsala sa mga materyal na ari-arian o ang kanilang kakulangan. Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusa ay isinasagawa sa pamamagitan ng pag-isyu ng naaangkop na mga utos mula sa tagapamahala. Maaaring ilapat ang parusa sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng pagkadiskubre ng pagkakasala. Pagkatapos ng panahong ito, ang mga parusang ipinataw ay ilegal.

Bilang isang tuntunin, ang isang pagsaway ay sumusunod bilang pangalawang aksyong pandisiplina pagkatapos ng isang pagsaway. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na maglapat ng dalawang parusa nang sabay-sabay para sa isang paglabag. Sa prosesong legal, kung isasagawa, ang isyu ng paglalapat ng mas maluwag na parusa sa empleyado ay unang nilinaw. Kung ang tagapamahala na kinakatawan ng nasasakdal ay hindi makapagbigay ng katibayan na sinundan ng pagsaway ang sinabi, aalisin ang mga parusa.

Bago mag-utos ng pagsaway, dapat sundin ang ilang mga pamamaraan. Ang isang matinding pagsaway ay ibinibigay pagkatapos ng nakasulat na dokumentasyon ng paglabag. Para sa layuning ito, ang agarang superbisor ng empleyado ay dapat magsumite ng isang memo o ulat sa pamamahala ng organisasyon, na maglalarawan sa mga katotohanan ng hindi pagsunod sa mga kinakailangan. Ang dokumento ay dapat maglaman ng:

• petsa ng kaganapan;
• ang mga pangyayari ng paglabag;
• pangalan ng mga sangkot.

Pagkatapos nito, hinihiling ang lumalabag na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa kanyang mga aksyon, ngunit imposibleng humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado (ito ang kanyang karapatan, hindi ang kanyang obligasyon, ayon sa Artikulo 192 at 193 ng Labor Code ng Russian Federation ). Ang isang kahilingan na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa loob ng 2 linggo ay nakasaad sa abiso, pagkatapos nito ay ihahatid ang dokumento sa lumabag para pirmahan. Ang katotohanan ng isang pagsaway ay ipinasok sa personal na file ng empleyado: ang impormasyong ito ay hindi ipinapakita saanman, gayunpaman, ang aksyong pandisiplina ay maaaring magresulta sa pag-alis ng mga bonus at iba pang mga insentibo.

Kahit na pagkatapos na ipataw ang mga parusa, ang empleyado ay magagawang iwasto ang sitwasyon: kung hindi siya lumabag sa mga patakaran sa loob ng isang taon, ang parusa ay awtomatikong aalisin. Bilang karagdagan, ang isang pagsaway ay maaaring alisin nang maaga, na nangangailangan ng isang nakasulat na petisyon mula sa parehong empleyado at manager. Ang sitwasyong ito ay posible lamang kung ang lumalabag ay may tapat na saloobin sa panloob na pagsisiyasat at sa kawalan ng mga pagtanggi sa kanyang bahagi na magbigay ng mga paliwanag o pumirma ng mga kilos.

Dismissal

Ang parusang ito ay tinutukoy ng mataas na kalubhaan ng pagkakasala. Ang pagpapataw nito ay karapatan, at hindi obligasyon, ng manager, kaya may posibilidad na mapatawad ang nagkasala, at mas maluwag ang parusa. Kung ang tagapag-empleyo ay determinado, pagkatapos ay upang i-dismiss dapat niyang itala:

• ilang mga kaso ng walang batayan na paglabag sa mga regulasyon sa paggawa (pagkahuli, hindi pagsunod sa mga utos/instruksyon, hindi pagtupad sa mga tungkulin sa ilalim ng TD, pag-iwas sa pagsasanay/pagsusuri, atbp.);
• single gross misconduct (pagliban sa trabaho nang higit sa 4 na oras nang walang legal na batayan, pagpapakitang lasing, pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon, paglalaan ng ari-arian ng ibang tao sa trabaho, atbp.).

Ang pamamaraan para sa pagdadala sa aksyong pandisiplina ay dokumentado, at mahalaga na ang katotohanan ng paglabag ay sinusuportahan ng nakasulat na mga paliwanag ng mga nakasaksi ng kaganapan, isang gawa ng pagnanakaw, atbp. Ang lumabag ay hinihiling na magbigay ng isang paliwanag na pahayag tungkol sa pagkakasala na ginawa (2 araw ang inilaan para sa paghahanda nito). Ang pagpapataw ng parusa ay dapat ibigay sa anyo ng isang kautusan, isang kopya nito ay ibibigay sa empleyado para sa pagsusuri. Batay sa dokumentong ito, isang utos ng pagpapaalis ay nilikha.

Ang na-dismiss na empleyado ay binibigyan ng settlement (suweldo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon). Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book (ang mga uri ng mga parusang pandisiplina ay dapat ipahiwatig). Mga patakaran na dapat sundin ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang isang empleyado:

• pagkatapos matuklasan ang mga batayan para sa pagpapaalis, ang tagapamahala ay dapat magpataw ng parusa sa loob ng isang buwan o mula sa petsa ng pagpasok ng desisyon ng korte batay sa mga resulta ng pagsasaalang-alang ng paglabag;
• ipinagbabawal na sunugin ang isang tao sa panahon ng bakasyon o sa panahon ng kawalan ng kakayahan;
• Bago ilapat ang parusa, dapat humingi ng paliwanag mula sa nagkasala.

Pagdidisiplina

Upang ang isang organisasyon ay gumana nang normal at makagawa ng inaasahang resulta, dapat itong mapanatili ang disiplina. Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod dito at mananatiling hindi napaparusahan, isang chain reaction ang magaganap (ang iba ay nagsisimula ring lumabag sa utos). Ang unang parusa ay maaaring isang babala o isang pang-edukasyon na pag-uusap. Kung ang naturang panukala ay hindi maghahatid ng ninanais na resulta, mas mabigat na parusa ang maaaring ilapat na naghihikayat sa empleyado na manatili sa loob ng mga limitasyon ng kung ano ang pinahihintulutan. Para sa layuning ito, ang iba't ibang uri ng mga parusang pandisiplina ay inilalapat sa ilalim ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Bawat empleyado

Ang mga batayan para sa parusa ay ang mga paglabag na ginawa niya, halimbawa, hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa o hindi pagtupad sa mga ito, hindi pagsunod sa iskedyul ng trabaho (no-show, lateness), mga paglabag sa disiplina, hindi pinapansin ang mga kinakailangan para sa pagsasanay o sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri, mga krimen sa ari-arian (pagnanakaw, pinsala, atbp.). Mga posibleng kahihinatnan ng nagawang pagkakasala:

• pagpapaalis;
• pagsaway o matinding pagsaway;
• komento.

Para sa isang lalaking militar

Tulad ng mga empleyado ng mga organisasyong hindi nagpapatupad ng batas, ang mga tauhan ng militar ay obligadong sumunod sa mga patakaran na inireseta sa kanila, ang paglabag nito ay napapailalim sa mga parusa na inilarawan sa mga regulasyon. Ang isang lumalabag sa disiplina ay maaaring managot sa loob ng mga takdang panahon na itinakda ng batas at kung may mga legal na batayan. Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga karapatan at obligasyon ng mga tauhan ng militar ay ang Batas Blg. 76 ng 1998. Ayon dito, ang responsibilidad para sa maling pag-uugali ay nakasalalay hindi lamang sa mga kontratang sundalo o conscripts, kundi pati na rin sa mga sibilyang tinawag para sa pagsasanay.

Depende sa kalubhaan ng paglabag na ginawa, ang mga probisyon ng Criminal o Administrative Code ay ilalapat sa lalaking militar. Para sa paglabag sa charter, ang salarin ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina, at kung minsan ang pagkakasala ay naglalaman ng mga elemento ng isang administratibong pagkakasala. Gayunpaman, kapag gumuhit ng mga parusa, hindi ang mga pamantayan ng AK ang magiging kaugnay, ngunit ang Batas Blg. 76.

Ang disiplina sa militar ay maaaring labagin ng mga sumusunod na uri ng pagkakasala:

• bastos;
• sinasadya (alam ng salarin kung ano ang kanyang ginagawa at maaaring mahulaan ang mga kahihinatnan);
• pabaya (hindi naiintindihan ng nagkasala kung ano ang mga kahihinatnan na maaaring humantong sa kanyang aksyon);
• menor de edad (aksyon/hindi pagkilos na hindi nagdulot ng malubhang pinsala sa order o mga ikatlong partido, halimbawa, pagiging huli, paglabag sa rehimen ng isang yunit ng militar, atbp.).

Ang Dekreto Blg. 145 ay naglalaman ng isang listahan ng mga malalaking paglabag sa disiplina. Kabilang dito ang:

• pag-alis sa teritoryo ng isang yunit ng militar nang walang pahintulot;
• hazing;
• pagliban sa lugar ng tungkulin nang higit sa 4 na oras nang walang wastong dahilan;
• kabiguang bumalik mula sa pagpapaalis sa oras (mula sa bakasyon/paglalakbay sa negosyo, atbp.);
• hindi pagharap sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar kapag ipinatawag;
• paglabag sa order ng guard duty, border service, combat duty, patrolling, atbp.;
• hindi wastong paghawak ng mga bala/kagamitan/sandata;
• basura, pinsala, iligal na paggamit ng ari-arian ng isang yunit ng militar;
• nagdudulot ng pinsala sa ari-arian/mga empleyado ng isang yunit ng militar;
• pagiging nasa tungkulin sa isang estado ng alkohol o iba pang pagkalasing;
• paglabag sa mga tuntunin sa trapiko o mga patakaran para sa pagmamaneho ng kotse/iba pang kagamitan;
• hindi pagkilos ng commanding officer upang maiwasan ang maling pag-uugali ng mga nasasakupan.

Ang mga parusa sa pagdidisiplina para sa paglabag sa mga tuntunin ng militar ay maaaring kabilang ang mga sumusunod:

• pagsaway o matinding pagsaway;
• pag-alis ng isang badge;
• pag-agaw ng pagpapaalis;
• pagpapaalis sa serbisyo bago matapos ang kontrata;
• babala;
• demosyon;
• pagpapatalsik mula sa isang institusyong pang-edukasyon ng militar, mula sa mga kampo ng pagsasanay;
• pag-aresto sa disiplina sa loob ng 45 araw o higit pa.

Para sa isang lingkod-bayan ng estado

Ang mga parusa para sa mga sibil na tagapaglingkod ay hindi sa panimula ay naiiba sa mga karaniwang tinatanggap. Gayunpaman, isinasaalang-alang ng Labor Code ng Russian Federation ang Batas sa Serbisyong Sibil No. 79-FZ, na nagbibigay para sa pagtaas ng mga hakbang sa pananagutan ng empleyado nang maraming beses, dahil ang katayuan ng isang executive ng estado ay nangangailangan ng pagsunod sa mga paghihigpit/pagbabawal at anti -batas sa katiwalian.

Ang Artikulo 57 ng Pederal na Batas ay naglalarawan ng apat na uri ng mga parusang pandisiplina na ipinapataw sa mga tagapaglingkod sibil. Kabilang dito ang:

• pagsaway;
• komento;
• pagpapaalis;
• babala.

Ang dahilan ng parusa ay maaaring hindi lamang pagkahuli o pagliban, kundi pati na rin ang pagkabigo sa pagtupad ng mga opisyal na tungkulin o ang kanilang hindi wastong pagpapatupad. Ang tanging kondisyon ay ang lahat ng mga responsibilidad ng tao ay dapat munang tukuyin sa paglalarawan ng trabaho at napagkasunduan kasama ng empleyado sa ilalim ng lagda. Ang pinakaseryosong parusa sa pagdidisiplina para sa isang lingkod sibil ay ang pagpapaalis, na maaari lamang ilapat sa mga kaso na itinatag ng batas (Artikulo 37 ng Batas Blg. 79-FZ):

• paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga opisyal na obligasyon nang walang magandang dahilan;
• isang beses na matinding paglabag sa mga opisyal na tungkulin (absenteeism, alkohol o iba pang pagkalasing sa lugar ng trabaho, pagsisiwalat ng lihim na impormasyon, pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, paglustay ng mga pondo, atbp.);
• pag-ampon ng isang lingkod sibil na nagtatrabaho sa kategoryang "mga tagapamahala" ng isang walang batayan na desisyon, na nagresulta sa isang paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, pinsala sa ari-arian, labag sa batas na paggamit nito, atbp.;
• isang solong seryosong paglabag ng isang lingkod sibil na nagtatrabaho sa kategoryang "manager" ng kanyang mga opisyal na tungkulin, na nagresulta sa pinsala sa isang ahensya ng gobyerno o isang paglabag sa batas ng Russian Federation.

Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Ang paglahok sa parusang pandisiplina ay isang sunud-sunod na pamamaraan na binubuo ng ilang yugto. Kabilang dito ang:

1. Pagguhit ng isang dokumento na nagpapahiwatig ng pagkatuklas ng isang paglabag (ulat, gawa, atbp.).
2. Humihingi ng nakasulat na paliwanag mula sa salarin na nagsasaad ng mga dahilan ng kanyang aksyon. Kung ang tagapamahala ay nakatanggap ng pagtanggi o ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang dokumento sa loob ng 2 araw, ang katotohanang ito ay naitala sa pamamagitan ng isang espesyal na aksyon.
3. Ang employer ay gumagawa ng desisyon sa pagkakasala at pipili ng parusa para sa empleyado na nakagawa ng pagkakasala. Upang gawin ito, ang lahat ng magagamit na mga materyales ay tinasa at ang mga pangyayari na maaaring mabawasan ang pagkakasala ay isinasaalang-alang. Ang kakulangan ng ebidensya ay hindi nagbibigay sa manager ng karapatang maglapat ng anumang aksyong pandisiplina.
4. Paglikha ng isang kautusan para sa pagpapataw at kasunod na pagpapatupad ng parusa. Para sa isang maling pag-uugali, ang isang empleyado ay maaari lamang mabigyan ng isang parusang pandisiplina.

Utos ng parusa

Ang dokumento ay dapat maglaman ng kumpletong impormasyon tungkol sa empleyado, kabilang ang kanyang posisyon, lugar ng trabaho, ang katotohanan ng paglabag na may kaugnayan sa kasalukuyang mga regulasyon, isang paglalarawan ng paglabag, ang uri ng parusang ipinataw at ang mga batayan para dito. Ang nakumpletong order ay ibinibigay sa salarin para sa pagsusuri, na dapat lagdaan ito sa loob ng 3 araw ng trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na gawin ito, ang isang kaukulang aksyon ay iginuhit alinsunod sa Bahagi 6 ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Tagal ng aksyong pandisiplina

Ang parusa ay may bisa hanggang sa ito ay maalis, na maaaring mangyari bilang resulta ng pagtanggal ng empleyado. Sa kasong ito, isang pagsaway o pagsaway lamang ang maaaring alisin mula sa salarin (napapailalim sa pagpapatuloy ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer). Kasabay nito, ang pag-alis ng isang parusang pandisiplina ay nangyayari sa dalawang kaso, ayon sa Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation:

• awtomatikong isang taon mula sa pagpasok sa puwersa ng utos ng parusa;
• sa pamamagitan ng maagang pag-alis sa inisyatiba ng agarang superior/pinuno ng unyon ng manggagawa o ang empleyado mismo.

Dahil ang desisyon sa sanction ay tinutukoy ng employer, ang maagang pag-alis ng sanction ay dapat ding sumang-ayon sa management. Ang awtomatikong paglabas mula sa koleksyon ay nangyayari nang walang anumang dokumentasyon. Sa kasong ito, ang unyon ng manggagawa o agarang tagapamahala ay dapat gumuhit ng isang petisyon na naka-address sa pinuno ng negosyo (ang dokumento ay walang mandatoryong form). Ang papel ay naglalaman ng data ng pinuno ng negosyo, ang empleyado/pangkat na nagpasimula ng petisyon, isang makatuwirang kahilingan na kanselahin ang parusa, ang petsa at pirma ng mga taong nagtipon ng dokumento.

Ang relasyon sa paggawa ay hindi laging nagpapatuloy nang walang problema. Para sa iba't ibang dahilan, ang mga manggagawa ay nakagawa ng mga kasalanan na nauugnay sa pagtupad sa mga obligasyon sa trabaho. Sa ganitong mga kaso, ang tagapamahala ay gumagamit ng isa o iba pang mga parusang pandisiplina.

Kadalasan ito ay isang pandiwang pangungusap o, ngunit may mga sitwasyon na ang solusyon sa problema ay pagpapaalis. Posible rin ang iba pang paraan ng pagpaparusa sa isang manggagawa. Ang panahon ng bisa ng isang parusang pandisiplina ay isang taon, sa kondisyon na ang manggagawa ay hindi muling pagmumultahin.

Pag-inom sa lugar ng trabaho? Dapat itong parusahan!

Sa panahon ng proseso ng trabaho, dapat tuparin ng manggagawa ang kanyang mga obligasyon sa trabaho, protektahan ang ari-arian ng negosyo at sumunod sa itinatag na iskedyul ng trabaho. Kung hindi ito nangyari, ang empleyado ay parusahan.

Dapat maunawaan ng mga manggagawa na ang antas ng parusa na ito ay kadalasang sapilitan at pansamantala. Kung ang empleyado ay hindi lumalabag sa batas sa hinaharap, kung gayon ang panahon ng naturang parusa ay hindi hihigit sa isang taon, at maaaring mas kaunti.

Paano mapanatili ang disiplina sa paggawa sa pamamagitan ng pag-uudyok sa isang empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin? Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay isang legal na "sandata" para sa isang employer. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng paglalapat ng lahat ng uri ng mga parusa sa pagdidisiplina, mahigpit na pagsunod sa batas, kung hindi man ay hindi maiiwasan ang mga salungatan at paglilitis. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga parusa - pagsaway, pagsaway at ang pinakamalubha, pagpapaalis. Kapag maaari mong "parusahan" ang isang empleyado at kung paano idokumento ang pagkakasala, titingnan namin ito sa artikulo. Ano ang pananagutan ng employer para sa labag sa batas na aksyong pandisiplina?

Basahin ang aming artikulo:

Kailan maaaring magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa isang empleyado?

Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa na ang isang tao ay maaaring akusahan ng paglabag sa disiplina o iba pang pagkakasala kung mayroong isang pagkakasala mismo. Ang mga personal na paghatol, poot, paglabag, ang pagnanais na mapupuksa ang isang pabaya na empleyado - ay hindi maaaring maging batayan para sa anumang uri ng aksyong pandisiplina!

Ang misdemeanor (disciplinary) ay ang kaso/katotohanan lamang kapag napatunayan ng employer na ang isang tao ay hindi sumusunod o hindi wasto ang ginagawa sa mga alituntunin na itinatag sa negosyo o sa kanyang mga paglalarawan sa trabaho. Kasabay nito, ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay dapat na sapat sa pagkakasala. Hindi katanggap-tanggap na maglapat ng "mga parusa" na hindi itinatag ng batas.

Isang uri lamang ng aksyong pandisiplina ang maaaring ipataw sa bawat paglabag. Ito ay dismissal, reprimand o reprimand. Hindi pinahihintulutang "sumama" ang mga parusa, halimbawa, na mag-isyu ng pagsaway sa parehong araw para sa pagiging huli sa pagsisimula ng isang shift, at pagkatapos ay tanggalin ang empleyado para dito. Tanging ang pinuno ng negosyo o ang kanyang awtorisadong kinatawan ang maaaring gumawa ng matalinong desisyon sa aplikasyon ng isang tiyak na uri ng pananagutan sa pagdidisiplina sa ilalim ng batas sa paggawa. Sa anong mga kaso posible ang iba't ibang uri ng "parusa"?

Ang pagpapaalis ay isang uri ng parusang pandisiplina

Ito ang pinakamatinding panukala, kaya dapat itong gamitin sa kaso ng wastong naitala na katotohanan ng maling pag-uugali, pati na rin ang pagbibigay-katwiran sa pagkakasala ng tao:

• Malaking paglabag sa mga itinalagang tungkulin sa trabaho - parehong solo at maramihan. Ang isang uri ng parusang pandisiplina ay inilalapat sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban, na lumalabas sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng anumang droga, psychotropic na gamot, o alkohol.
• Ang pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon na may kinalaman sa mga aktibidad ng organisasyon at maaaring magdulot ng malubhang pinsala sa istrukturang pangkomersiyo at sa mga interes ng estado ay mangangailangan ng isang panukalang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.
• Pagnanakaw ng ari-arian o pera.
• Malaking paglabag sa proteksyon sa paggawa at mga pamantayan sa kaligtasan para sa mga manggagawa, na humantong sa mga negatibong kahihinatnan.
• Ang isang empleyado ay nagpapakita ng mga maling dokumento kapag pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Totoo, kung diploma o sertipiko ang pinag-uusapan, tungkol sa pagkuha ng mga kursong hindi "core" para sa mga opisyal na tungkulin, hindi maaaring tanggalin ang isang tao.
• Ang tagapamahala ay gumawa ng mga aksyon na nagdulot ng pinsala sa pananalapi sa negosyo, pati na rin ang panganib sa buhay at kalusugan ng iba - ang uri ng panukalang pandisiplina ay pagpapaalis o isang matinding pagsaway.
• Ang teaching council, na ginagabayan ng mga propesyonal na pamantayan para sa mga guro sa 2017, ay maaaring magpasya na tanggalin ang isang guro kung nakagawa siya ng parehong pagkakasala nang dalawang beses sa loob ng isang taon.

Ang mga batayan para sa pagpapaalis at mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina sa mga kasong ito ay kinokontrol ng sugnay 6 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang isang empleyado na responsable para sa mga materyal na ari-arian (accountant, storekeeper, atbp.) ay gumawa ng mga aksyon na nagresulta sa mga gastos sa pananalapi para sa negosyo, bilang karagdagan sa mga parusa, ang aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay maaaring ilapat (clause 7 ng Artikulo 81 ng ang Labor Code ng Russian Federation).

Magkomento

Ang ganitong uri ng parusa ay maaaring ilapat sa isang empleyado na:

• Nabigong gampanan ang kanyang mga tungkulin nang hindi kinumpirma ang wastong mga dahilan para dito - ito ay maaaring huli nang hindi nagpapakita ng mga medikal na dokumento o iba pang mga katotohanan na nagpapatunay sa kanyang mga inosenteng aksyon. Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin para sa pagiging huli (isang beses). At kung siya ay patuloy na lalabag sa disiplina, siya ay unang pagsabihan, at pagkatapos ay ang panukalang pandisiplina ay dismissal sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 81 TK RF.
• Paglabag sa mga tungkulin sa paggawa.
• Pagkabigong sumunod sa mga tagubilin ng pinuno ng negosyo o ang agarang superior ng isang yunit ng istruktura.
• Ang empleyado ay gumawa ng isang hindi makatwirang desisyon tungkol sa pangunahing aktibidad ng negosyo (halimbawa, nilagdaan ang isang kasunduan nang walang pag-apruba, pumasok sa isang hindi kumikitang deal, atbp.) - isang uri ng parusang pandisiplina ay inilalapat sa anyo ng isang pangungusap, pati na rin isang pagsaway o pagpapaalis.

Pasaway - isang uri ng responsibilidad sa pagdidisiplina

Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa na ang parusang ito ay maaaring ilapat bilang isang "babala" bago ang pagpapaalis. Ito ay ipinapataw sa mga sumusunod na kaso:

• Paulit-ulit na mga paglabag sa disiplina sa negosyo - regular na pagkahuli, pagliban, pag-alis sa lugar ng trabaho sa panahon ng shift, atbp.
• Pagkabigong tuparin ang mga tungkulin sa paggawa - isang panukalang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway ay inilapat pagkatapos ng isang pagsaway.
• Kung ang pinuno ng isang negosyo o ang pinuno ng isang sangay, ang kanyang mga kinatawan, o ang punong accountant ay gumawa ng isang hindi makatwirang desisyon, anumang uri ng parusa ay maaaring ilapat, kabilang ang isang pagsaway.
• Ang mga aksyon ng pinuno ng organisasyon o sangay ay humantong sa mga pagkalugi sa pananalapi, may banta sa kalusugan o buhay ng mga tauhan - isang paraan ng aksyong pandisiplina ay inilalapat sa anyo ng isang matinding pagsaway o pagpapaalis.
• Kung ang isang tao ay sistematikong lumalabag o hindi sumunod sa mga propesyonal na pamantayan ng isang librarian sa 2017, siya ay papagalitan din, at kung siya ay gumawa ng paulit-ulit na pagkakasala, siya ay mahaharap sa dismissal.

Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang ilang mga Pederal na batas, pati na rin ang mga panloob na regulasyon sa disiplina at mga charter, ay nagbibigay ng karagdagang mga batayan at uri ng pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga indibidwal na empleyado.

Pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina

Upang mag-isyu ng pagsaway, pagsaway o pagtanggal sa isang tao sa ilalim ng nauugnay na artikulo, dapat mong gawin ang lahat ng mga hakbang ng produksyon:

Stage 1

Matapos maitatag ang katotohanan ng isang pagkakasala, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng karapatang ipaliwanag ang dahilan ng kanyang pagkakasala. Upang gawin ito, ang isang tao ay nagsusulat ng isang paliwanag na tala, kung saan pinagtatalunan niya ang kanyang posisyon, nagpapatunay ng isang magandang dahilan, paglakip ng mga sertipiko ng medikal o iba pang mga dokumento. Kung ayaw ipaliwanag ng isang empleyado ang dahilan ng maling pag-uugali, bago pumili ng uri ng panukalang pandisiplina, kailangan mong:

• Maglaan ng 2 araw ng trabaho para sa pagsulat ng mga paliwanag.
• Pagkatapos ng tinukoy na panahon, gumuhit ng isang aksyon, na nagpapahiwatig ng petsa at lugar kung saan ito ginawa, ang personal na data ng nagkasala, posisyon, at ang kakanyahan ng sitwasyon. Ang impormasyon ay kinakailangang naitala na binigyan mo ng oras ang empleyado upang magpaliwanag; kung tumanggi siya, isang entry din ang ginawa sa ulat.

Tandaan na ang employer ay mananagot para sa labag sa batas (walang batayan) na aksyong pandisiplina, kaya dapat mong talagang makinig sa empleyado.

Stage 2

Ang pinuno ng negosyo ay obligadong hilingin mula sa agarang superbisor ng empleyado ang lahat ng mga dokumento na magpapatunay na ang nasasakupan ay nakagawa ng isang pagkakasala. Kinakailangan din na marinig ang opinyon ng agarang superior sa posibilidad na magpataw ng isang tiyak na uri ng pananagutan sa pagdidisiplina. Ang mga pangangatwiran laban sa parusa ay maaaring magsama ng hindi nagkakamali na trabaho bago ang pagkakasala, pagiging kumplikado ng mga tungkulin, atbp.

Stage 3

Kinakailangang suriin ang lahat ng mga materyales na nakolekta tungkol sa pagkakasala. Papayagan nila kaming gumawa ng konklusyon tungkol sa posibilidad ng paglalapat ng mga partikular na uri ng aksyong pandisiplina sa empleyado. Pinag-aaralan namin ang mga ulat mula sa mga pinuno ng mga structural division, mga aksyon sa sistematiko o isang beses na pagkaantala, mga paliwanag na tala sa hindi natutupad na mga opisyal na tungkulin, mga pagtatantya, mga invoice, mga kontrata, atbp. Pagkatapos lamang masuri ang mga dokumento maaari nating pag-usapan ang antas ng pagkakasala ng isang tao.

Stage 4

Ito ay kinakailangan upang masuri ang kalubhaan ng pagkakasala na ginawa, pati na rin tukuyin ang mga pangyayari na maaaring mabawasan ang pagkakasala ng isang tao. Pagkatapos nito, pipiliin ang uri ng aksyong pandisiplina.

Stage 5

"Ang gawaing pang-edukasyon. Dapat tandaan na ang parusa ay hindi palaging magiging insentibo para sa isang empleyado na hindi lumabag sa disiplina! Sa yugtong ito, ang tagapamahala mismo ay maaaring pumili ng isang sapat na sukat ng "pagwawasto" ng empleyado - isang pag-uusap, isang pandiwang babala. Iyon ay, ayon sa Bahagi 1 ng Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, may karapatan kang malayang pumili ng isang panukalang pang-edukasyon o agad na maglapat ng mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina sa isang empleyado.

Sa yugtong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang tasahin ang lahat ng mga pangyayari ng pagkakasala, ngunit hindi sila bigyan ng "aksyon".

Stage 6

Pagkatapos ng pamilyar sa lahat ng mga pangyayari ng kaso, ang mga batayan ay itinatag. Para magawa ito, kailangan mong maglabas ng utos o utos na nagpapataw ng parusang pandisiplina. Ang desisyon ng manager ay dapat ipahayag sa empleyado nang hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa ng pagpirma nito. Ang empleyado ay obligadong basahin ito at mag-iwan ng pirma. Tumanggi na gumawa ng mga naturang aksyon - ang isang kilos ay iginuhit sa pagkakaroon ng mga saksi (mga empleyado ng negosyo) tungkol sa katotohanan. Ipinapahiwatig nito ang lahat ng mga detalye ng Kautusan na magpataw ng parusa at ang katotohanan ng pagtanggi na suriin.

Para sa mas detalyadong paliwanag, panoorin ang video:

>

Tama naming idokumento ang katotohanan ng pagkakasala

Ito ay nagkakahalaga ng pag-unawa na ang mga uri ng pananagutan sa pagdidisiplina tulad ng pagsaway o pagtatanggal ay hindi maaaring ilapat nang walang kumpirmasyon ng pangunahing pagkakasala na sinusundan ng pagsaway. Iyon ay, kailangan mong itala nang tama ang paulit-ulit na pagkakasala. Ang mga sumusunod na dokumento ay makakatulong dito:

• Memo - dito maaari mong ipakita ang impormasyon na nagpapahiwatig na ang empleyado ay hindi nakayanan ang gawain, hindi nakumpleto ang kinakailangang halaga ng trabaho, ginamit ang mga mapagkukunan ng employer para sa mga personal na layunin (ginamit ang Internet, kinopya ang mga personal na dokumento, ipinadala ang impormasyon sa pamamagitan ng fax, atbp. .).
• Isang kilos na nagpapatunay sa kawastuhan ng pagpili ng uri ng pananagutan sa pagdidisiplina sa ilalim ng batas sa paggawa - pagkahuli, pagtanggi na pumasa sa isang komisyon kung pinaghihinalaan ng pagkalasing sa alkohol o droga.
• Ang opisyal na desisyon ng komisyon - ito ay nilikha upang masuri ang pinsala na dulot ng empleyado sa organisasyon sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon o pagsisiwalat ng kumpidensyal na impormasyon.
• Kapag nag-aaplay ng isang partikular na uri ng parusang pandisiplina (pagkahuli, kawalan sa trabaho ng higit sa 4 na oras, atbp.), tanging ang mga oras na aktwal na nagtrabaho ang dapat isulat sa time sheet upang patunayan ang katotohanan ng pagkakasala.

Ang lahat ng mga dokumentong ito ay makakatulong na patunayan sa iyo ang legalidad ng pagpili ng isang panukalang pandisiplina.

Ang ebidensya ay maaaring isaalang-alang sa sama-sama at indibidwal. Halimbawa, itinala mo muna ang katotohanan ng pagiging huli gamit ang isang memo, pagkatapos ay gumuhit ng isang gawa.

Mahalagang tandaan na kung ang isang empleyado ay gustong hamunin ang iyong desisyon, ang responsibilidad na patunayan ang katotohanan ay nasa employer! Kinokolekta niya at iniharap ang lahat ng ebidensya at pinagtatalunan ang pagpili ng uri ng aksyong pandisiplina.

Itinatala namin ang katotohanan na lumilitaw ang isang empleyado sa isang estadong lasing

Upang idokumento ang isang insidente at pagkatapos ay maglapat ng isang paraan ng aksyong pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng isang matinding pagsaway o pagtanggal, kailangan mong:

• Gumuhit ng isang Batas na nagpapatunay na ang tao ay dumating sa trabaho sa isang binagong estado ng kamalayan - lasing, sa ilalim ng impluwensya ng narcotic o psychotropic na mga gamot. Ang dokumento ay dapat tiyak na naglalarawan nang detalyado kung paano kumilos ang tao - kung may mga palatandaan ng pagsalakay, kung maaari siyang magdulot ng pinsala sa iba o sa mga mamahaling kagamitan. At ipahiwatig din kung anong uri ng pagkalasing ang naroroon.
• Gumuhit ng mga ulat mula sa mga espesyalista na nakakita ng isang tao sa isang estado ng pagkalasing.
• Ang isang medikal na ulat ay ang pinakamahusay na opsyon upang kumpirmahin ang legalidad ng isang uri ng parusang pandisiplina, na mahirap ipatupad sa pagsasanay. Upang gawin ito, ang tao ay dapat ialok na sumailalim sa pagsusuri sa isang institusyong medikal upang bigyang-katwiran ang parusa sa hinaharap. Ang empleyado ay tumanggi - gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi na suriin, kasama namin ang mga nakasaksi na pipirma nito (hindi bababa sa 2 tao).

Kung ang isang tao ay kumilos nang hindi naaangkop habang lasing, maaari mong tawagan ang pulisya o dalhin siya sa pinakamalapit na istasyon ng pulisya. Ang mga empleyado mismo ay may karapatang ihatid ang isang tao sa isang institusyong medikal, kung saan siya ay sasailalim sa isang sapilitang pagsusuri upang higit pang piliin ang uri ng parusang pandisiplina.

Ang employer ay may karapatang mag-imbita ng isang doktor sa teritoryo ng organisasyon upang suriin ang empleyado.

Mga tuntunin ng aksyong pandisiplina

Ang parusa sa nagkasalang empleyado ay hindi maaaring mangyari sa loob ng 1 buwan mula sa sandaling nalaman ng manager ang katotohanan ng pagkakasala. Totoo, kung ang isang tao ay nagbabakasyon, pansamantalang may kapansanan, o ang kinatawan ng katawan ay walang oras na gumawa ng isang makatwirang desisyon, ang mga tuntunin para sa pagpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina (para sa lahat ng uri) ay pinalawig hanggang sa ang tao ay bumalik sa trabaho at ang mga isyu ng unyon. isang angkop na konklusyon.

Ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay hindi dapat gawin pagkalipas ng 6 na buwan mula sa petsa na natuklasan ang pagkakasala. Kung ang isang pagkakasala ay napansin sa panahon ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga may-katuturang awtoridad o isang pang-ekonomiyang pag-audit sa isang negosyo, ang parusa ay inilalapat nang hindi lalampas sa 2 taon. Ang mga deadline na ito ay hindi maaaring isama ang oras kung kailan naganap ang mga kriminal na paglilitis tungkol sa paglabag ng empleyado sa kanyang mga tungkulin.

Tandaan, isang uri lamang ng aksyong pandisiplina ang maaaring ipataw para sa bawat pagkakasala.

Kapag pumipili ng parusa at nag-isyu ng utos, dapat na maging pamilyar ang employer sa empleyado dito nang hindi lalampas sa 3 araw mula sa petsa ng pagpirma ng order.

Kung isang taon na ang lumipas mula nang ilapat ang parusa, at ang tao ay wala na at wala nang ibang uri ng mga parusang pandisiplina ang inilapat sa kanya, wala na siyang "mga parusa".

Pag-alis ng aksyong pandisiplina

Bago pa man matapos ang taon, maaaring tanggalin ng employer ang multa sa sarili nitong inisyatiba o sa kahilingan ng empleyado. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang parusa, mula sa pananaw ng mambabatas, ay isang panukala na may sariling "bisa" na panahon. Samakatuwid, ang tagapamahala ay may karapatang hindi maghintay ng isang buong taon, ngunit batay sa mga resulta ng trabaho at pagsunod sa disiplina, alisin ang isang tiyak na uri ng parusang pandisiplina mula sa empleyado. Sino ang maaaring maging isang initiator:

• Ang employer at ang agarang superbisor ng structural unit ng empleyado.
• Ang empleyado mismo, na nagsumite ng petisyon sa manager.
• Kinatawan ng katawan.

Ang pag-alis ng parusa ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng isang naaangkop na utos. Kinakailangang itala ang sumusunod na impormasyon:

• Personal na data ng empleyado, posisyon at kaakibat sa isang partikular na yunit ng istruktura.
• Ang mga batayan na nagpapahintulot sa tagapamahala na magpasya na alisin ang inilapat na uri ng pananagutan sa pagdidisiplina.
• Ang petsa kung saan ang parusa ay itinuturing na tinanggal.

Nakikilala ng empleyado ang utos, nag-iiwan ng personal na pirma.

Paglabag sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina

Kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon na ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay inilapat sa kanya, siya ay may karapatang mag-apela sa komisyon sa paggawa, gayundin sa korte.

Ang pag-audit ay magbubunyag na ang employer ay sinadya o hindi alam na lumabag sa buong pamamaraan para sa pagpataw ng parusa - ito ay idineklara na hindi wasto! Halimbawa, kung nakumpirma na ang isang tao ay tinanggal nang walang sapat na batayan, kakailanganin niyang maibalik sa trabaho at mabayaran sa lahat ng oras na siya ay absent dahil sa kasalanan ng employer.

Gayundin, ang pinuno ng isang negosyo na labag sa batas na naglapat ng anumang uri ng pananagutan sa pagdidisiplina sa isang empleyado ay maaaring dalhin sa pananagutan ng administratibo - alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 5.247 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Nailapat na ang parusa, ngunit patuloy na nilalabag ng employer ang batas - ang pananagutan ng employer para sa iligal na aksyong pandisiplina ay nasa ilalim ng Bahagi 4 ng Art. 5.27 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation.

Ang lahat ng uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay isang epektibong kasangkapan sa mga kamay ng employer. Ito ay magtataas ng produktibidad ng paggawa at mabawasan ang pagkagambala sa mga panloob na gawain. Ngunit ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na kung hindi mo susundin ang ligal na pamamaraan para sa "pagpaparusahan" ng isang empleyado, ikaw mismo ay maaaring mahulog sa ilalim ng pananagutan ng administratibo.