በቅጥር ውል ውስጥ የሥራውን ወሰን መቀነስ. በአሠሪው ተነሳሽነት ለሠራተኛው ደመወዝ መቀነስ

ባለፈው አመት መጨረሻ ላይ በመላ አገሪቱ የጀመሩት ኢኮኖሚያዊ ችግሮች አሁን በከፍተኛ ሁኔታ ጋብ ብለዋል። እነሱ በአጠቃላይ የአገሪቱ ኢኮኖሚ ውስጥ ብቻ ሳይሆን ከእያንዳንዱ ሠራተኛ ጋር በተናጥል ከብዙ ለውጦች ጋር የተቆራኙ ናቸው። በመጀመሪያ ደረጃ, ይህ እራሱን በሚታሰብ በጣም ደስ የማይል ነገር ማለትም የደመወዝ ቅነሳን ይገለጻል, ምክንያቱም ለብዙ ቀጣሪዎች ይህ ገንዘብን ለመቆጠብ በጣም ቀላል ከሆኑ እንቅስቃሴዎች ውስጥ አንዱ ነው, ይህም ኪሳራ እንዳይደርስበት ብቻ ሳይሆን እንዴት እንደሚሰራም ጭምር. ቀደም ሲል በራሱ ንግድ ውስጥ ትርፍ. በዚህ ዳራ ውስጥ, ብዙ ሰዎች በአሠሪው በኩል በእንደዚህ ዓይነት ሂደት ውስጥ የህጋዊነት ወሰን ምን ያህል እንደሆነ ያስባሉ.

በህግ የሰራተኛውን ደሞዝ በምን አይነት ሁኔታዎች መቀነስ ይቻላል?

እንደምታውቁት, አንድ መንገድ ወይም ሌላ, በአሰሪው እና በእሱ ላይ በሚሠራው ሰው መካከል ያለውን ግንኙነት የሚመለከቱት አብዛኛዎቹ ጉዳዮች በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ የተደነገጉ ናቸው. ስለዚህ, ከላይ ያለውን ጥያቄ ለመመለስ በመጀመሪያ ወደ እሱ መዞር አስፈላጊ ነው. በዚህ ሰነድ ውስጥ በአንዱ አንቀፅ መሰረት ማንኛውም ሰው ኦፊሴላዊ ግዴታዎችን ለመፈፀም የሚከፈለው ደመወዝ በቀጥታ በስራ ስምሪት ውል ውስጥ በተወሰኑ ነጥቦች ላይ የተመሰረተ ነው, እንዲሁም በአንድ የተወሰነ ቀጣሪ ውስጥ ለሚሰሩ ሰራተኞች የደመወዝ ክፍያ ስርዓት.

እንደ አንድ ደንብ, እንዲህ ዓይነቱ ሥርዓት በተወሰነ ማካካሻ መልክ ሊያመለክት ከሚችለው ቋሚ ታሪፍ ተመኖች, ደሞዝ, የተለያዩ ጉርሻዎች እና ተጨማሪዎች የበለጠ ምንም ነገር እንዳልሆነ ይገነዘባል. እንዲሁም በጋራ ስምምነቶች ውስጥ በአንቀጾች መልክ, የአካባቢ ተፈጥሮ ደንቦች እና ሌሎች ተመሳሳይ ተፈጥሮ ሰነዶች.

ከላይ ከተጠቀሰው ጋር በማያያዝ የደመወዝ ቅነሳ በስራ ውል ውስጥ መንጸባረቅ አለበት ብለን መደምደም እንችላለን, እንዲሁም ማንኛውም ሌላ ህጋዊ ሰነድ ለሠራተኞች ደመወዝ ለማስላት ሂደት ጋር በቀጥታ የተያያዘ ነው. እናም ከዚህ እውነታ በመነሳት በስራ ስምሪት ውል ላይ የሚደረጉ ለውጦች በሙሉ የሚከናወኑት በሁለቱም ወገኖች ስምምነት ብቻ ስለሆነ ከደመወዝ ቅነሳ ጋር የተያያዙ ለውጦች በመጀመሪያ ደረጃ በቀጥታ ከኩባንያው ጋር መደራደር አለባቸው ብለን ሙሉ በሙሉ ህጋዊ መደምደሚያ ማድረግ እንችላለን. ሰራተኛ ራሱ. በሠራተኛው ፈቃድ ብቻ በመሠረታዊ ደመወዙ ውስጥ በተጠቀሰው የሥራ ውል ውስጥ ሊለወጥ ይችላል. ይህንን እውነታ ለመመዝገብ, ተጓዳኝ ስምምነት ተጠናቅቋል, ይህም በሁለቱም ወገኖች የተፈረመ ነው.

ይሁን እንጂ በሠራተኛው ፈቃድ እንኳን ዝቅተኛው የደመወዝ ክፍያ ሙሉ በሙሉ የሚቆይበት ሁኔታ መሟላት አለበት ምክንያቱም በአሁኑ ጊዜ በሩሲያ ፌዴሬሽን ግዛት ውስጥ በተደነገገው ሕግ መሠረት አንድም ሙሉ ወር የሠራ እና ቅጣቶችን ያላገኘው አንድም ሠራተኛ ስላልሆነ ማንኛውም ተፈጥሮ እና እንዲሁም ለዚህ ጊዜ የተከናወነው, ሁሉም የሠራተኛ ደረጃዎች, ከተመሠረተው ዝቅተኛ ዋጋ ያነሰ ደመወዝ መቀበል አይችሉም.

ሰራተኛው በፈቃደኝነት ለመቀነስ ፈቃደኛ ካልሆነ የደመወዝ ቅነሳ

ምናልባትም አንድም ሠራተኛ በተለይ ከቋሚ የዋጋ ጭማሪ እና ሌሎች ነገሮች ዳራ አንጻር ያለ ግልጽ እና ተጨባጭ ምክንያቶች የደመወዝ ቅነሳን በፈቃደኝነት መስማማት ስለማይችል አንድ ጥያቄ ይነሳል። ከላይ የተጠቀሰውን ስምምነት ካልፈረመ ምን ማድረግ እንዳለበት እና አሠሪው ከተወሰነ ምርጫ ጋር ከተገናኘው ለምሳሌ ሥራውን ወይም ቦታውን እንዲያጣ ወይም በሁለትዮሽ ስምምነት ከተስማማ.

በዚህ ሁኔታ እያንዳንዱ ሰራተኛ በአሰሪና ሰራተኛ ህግ መሰረት የደመወዝ ቅነሳ ሂደት በአስተዳደሩ ተነሳሽነት ሊከናወን እንደሚችል ማወቅ አለበት, ማለትም. ቀጣሪ. ነገር ግን ይህ የተወሰኑ ሁኔታዎችን ይጠይቃል. በመጀመሪያ ደረጃ, ይህ ለስራ የቴክኖሎጂ ወይም የተለያዩ ድርጅታዊ ሁኔታዎችን ከመቀየር ሂደት ጋር የተያያዘ ሊሆን ይችላል. በሁለተኛ ደረጃ, እንደዚህ አይነት ለውጦች የሰራተኛውን የጉልበት ሥራ ላይ ተጽእኖ ማድረግ የለባቸውም. በሚያሳዝን ሁኔታ, በማንኛውም ምክንያት አሠሪው ደመወዝ የመቀነስ መብት ያለው ሙሉ ዝርዝር የለም, ነገር ግን አንዳቸውም ቢሆኑ እንደ ሁኔታው ​​በቂ ክብደት እና ተጨባጭ መሆን አለባቸው.

በማንኛውም ሁኔታ አሠሪው የተወሰኑ ነጥቦችን ማክበር አለበት. ይኸውም ሠራተኛዎን ስለዚህ ሂደት አስቀድመው ያስጠነቅቁ, ነገር ግን ከ 2 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ, እና የእሱን ፈቃድ ያግኙ. ሰራተኛው በዚህ ውሳኔ ካልተስማማ፣ ከተቻለ አሰሪው ሌላ ስራ እንዲሰጠው የመጠየቅ መብት አለው። እንዲሁም, ቀደም ሲል እንደተገለፀው, የኋለኛውን ለመቀበል በሂደቱ መሰረት በስራ ስምሪት ውል ላይ ብቻ ሳይሆን በሌሎች ሰነዶች ላይም ተገቢ ለውጦች መደረግ አለባቸው. የሥራ ስምሪት ውል ኦፊሴላዊውን ደመወዝ ብቻ ከገለጸ የደመወዝ ቅነሳ ሊኖር ይችላል, እና ሰራተኛው ለዚህ መጠን ሌሎች ጭማሪዎችን በተለየ ትዕዛዝ ከተቀበለ. ይህ ዝርዝር የተለያዩ ጉርሻዎችን፣ ተጨማሪ ክፍያዎችን፣ የሰዓት ደሞዝ እና ሌሎችንም ያካትታል።

ስለዚህ, ለምሳሌ, በአሠሪው በኩል ባለው ወቅታዊ ሁኔታ ለዚህ እቅድ ምንም አይነት ጉርሻ እና ሌሎች ተጨማሪ ክፍያዎች አለመክፈል ሙሉ በሙሉ ህጋዊ ምክንያቶች ሊኖሩት ይችላል.

ደሞዝህ በህገ ወጥ መንገድ ከተቀነሰ ምን ማድረግ አለብህ

ሁሉም የድርጅቶች እና ኢንተርፕራይዞች ሰራተኞች የዚህን ሂደት ሁሉንም ውስብስብ ነገሮች ስለማያውቁ ብዙውን ጊዜ አሠሪው ይህንን ሂደት የሚጀምርበት ሁኔታ ሊያጋጥመው ይችላል እና በተመሳሳይ ጊዜ በተቆጣጣሪ ሰነዶች ላይ ለውጦችን የማድረግ ሂደቶችን እና እንዲሁም ኮንትራቶችን ወዘተ. ከዚህ ጋር ተያይዞ, የመቀነስ ውሳኔ ሙሉ በሙሉ መሠረተ ቢስ እና ሕገ-ወጥ ነው.

ሆኖም ግን, አሁን ያለው ህግ ይህንን ሂደት ለመዋጋት ያስችላል. አንድ ሠራተኛ የሠራተኛ ተቆጣጣሪውን ሲያነጋግር እና በአሠሪው በኩል በህጋዊ የደመወዝ ቅነሳ ሂደት ውስጥ የሚፈጸሙ ጥሰቶችን ይለያል, ይህም የሰራተኛ ህግ እራሱ እና ሌሎች አስፈላጊ መረጃዎችን የያዙ ሌሎች ደንቦችን በቀጥታ በመጣስ ነው. እንዲህ ዓይነቱ ቀጣሪ ለተለያዩ ተጽዕኖዎች ሊጋለጥ ይችላል. ይህም የአስተዳደር፣ የፍትሐ ብሔር፣ የዲሲፕሊን እና የወንጀል ተጠያቂነት ሕጎችን ሊያካትት ይችላል።

አሁን ባለው ህግ መሰረት ለምሳሌ የሰራተኞች የደመወዝ ቅነሳን በተመለከተ ምንም አይነት ማጣቀሻ ባለመኖሩ አመራሩን በዲሲፕሊን ቅጣት መቀጣት አይቻልም። እንዲሁም ለእሱ የወንጀል ተጠያቂነትን ለማራዘም, ለምሳሌ, በመጀመሪያ በሩሲያ ፌዴሬሽን የአስተዳደር በደሎች ህግ አንቀጽ 5.27 መሰረት እንዲህ ዓይነቱን ቀጣሪ መሳብ አስፈላጊ ነው.

በማንኛውም ሁኔታ ወደ ስልጣን ባለስልጣኖች ከመሄድዎ በፊት ማንኛውንም ቅሬታ ከማቅረቡ በፊት የድርጅቱን አስተዳደር በቀጥታ ማነጋገር አለብዎት የሰራተኞችን ደመወዝ የመቀነስ ሂደት ትክክለኛነት የሚያረጋግጡ ሰነዶችን ለማቅረብ እና እንዲሁም በመጀመሪያ ደረጃ ይመልከቱ ። የእርስዎ የግል የሥራ ውል እና በሕብረት ሥራ ስምምነቱ ላይ ተግባራዊ ከሆነ.

የኢኮኖሚው ሁኔታ የብዙ ኩባንያዎች አስተዳደር የሰራተኞችን ደመወዝ ለመቀነስ እንዲያስብ ያስገድደዋል. በአሰሪው ተነሳሽነት ደመወዝን ለመቀነስ ምን ያህል ህጋዊ ሊሆን ይችላል, በምን ጉዳዮች ላይ እና እንዴት መመዝገብ እንደሚቻል, ጽሑፋችንን ያንብቡ.

ከዚህ ጽሑፍ ይማራሉ-

በአሰሪው ተነሳሽነት ደመወዝ መቀነስ ህጋዊ ነው?

በአሠሪው ተነሳሽነት የደመወዝ ክፍያን መቀነስ በኩባንያው ውስጥ አስቸጋሪ የፋይናንስ ሁኔታ ሲከሰት እጅግ በጣም ከባድ እርምጃ ነው. ነገር ግን አንድ ሰራተኛ የተቀጠረባቸው ሁኔታዎች በሙሉ በውሉ እና በሌሎች ሰነዶች ውስጥ ተገልጸዋል, ስለዚህ ደመወዝ እንዲሁ ሊለወጥ አይችልም. የሥራ ስምሪት ውል የሁለትዮሽ ስምምነት ነው, አንድ ሠራተኛ የራሱን የሥራ ሰዓት መቀየር እንደማይችል ሁሉ አሠሪው በአንድ ወገን ደመወዝ የመቀነስ መብት የለውም.

የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72 የሥራ ስምሪት ውል አስፈላጊ የሆኑትን ውሎች መለወጥ የሚቻለው በተዋዋይ ወገኖች መካከል የጋራ የጽሑፍ ስምምነት ሲኖር ብቻ ነው ። ነገር ግን፣ እያንዳንዱ ሰራተኛ ደመወዙን ወደ ታች ለመቀየር በፈቃደኝነት አይስማማም። እና አሠሪው ስምምነቱን ለመፈረም ፈቃደኛ ባለመሆኑ ሊያባርርዎት አይችልም።

በተግባራዊ ሁኔታ, አብዛኛዎቹ ሰራተኞች የገቢዎቻቸው ቋሚ ክፍል ብቻ አይደሉም - ደመወዝ, ነገር ግን ተለዋዋጭ ክፍል - ጉርሻዎች እና ሌሎች ክፍያዎች እና አበል. ብዙውን ጊዜ ቀጣሪዎች በቀላሉ ሁለተኛውን ክፍል መክፈል ያቆማሉ, ነገር ግን ይህ ህገወጥ ነው. የጉርሻ ሁኔታ በውሉ ውስጥ ከተገለፀ, እንደገና መቀየር የሰራተኛውን ፈቃድ ይጠይቃል.

የጉርሻ ሁኔታዎች በቦነስ ደንቦች በተደነገገው ሁኔታ, መለወጥ የሰራተኞችን ፈቃድ አይጠይቅም እና ያነሰ ህመም ሊሆን ይችላል. ማስተካከያ ለማድረግ ትእዛዝ መስጠት እና ቡድኑን ከአዲሱ የኤልኤንኤ እትም ጋር ማስተዋወቅ በቂ ነው።

እባክዎን ያስተውሉ

ህጉ አዲስ ሰራተኛ በሙከራ ጊዜ ውስጥ ልምድ ካለው ሰራተኛ ጋር ተመሳሳይ ክፍያ እንዲከፍል ያስገድዳል. መሪዎቹ በዚህ አይስማሙም። እርስዎ ሊረዷቸው ይችላሉ: ምልመላው እንዴት እንደሚሰራ መማር ብቻ ነው, እና ገና ውጤቶችን እያመጣ አይደለም. የንግድ ሥራ ፍላጎቶችን እንዴት ግምት ውስጥ ማስገባት እና ህጉን እንደማይጥስ? “የሰው ሀብት ማውጫ” በተሰኘው መጽሔት ላይ

የደመወዝ ቅነሳ ምክንያቶች

የሰራተኛውን ደሞዝ ለመቀነስ ብዙ መንገዶች አሉ። ህጋዊ ናቸው? አዎ፣ በትክክል ከተቀረጸ።

የመጀመሪያው ጉዳይበተዋዋይ ወገኖች የተስማሙበት የለውጥ ውል ነው። እንዲህ ዓይነቱ ቅነሳ ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነትን መሠረት በማድረግ መደበኛ ነው. የሕግ አውጪዎቹ እንዲህ ላለው ፈጠራ ምንም ዓይነት ልዩ ልዩነት አልሰጡም, ስምምነት ብቻ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72).

ሁለተኛው አማራጭየበለጠ ውስብስብ እና በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ ብቻ ሊተገበር ይችላል. የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 በድርጅታዊ ወይም በቴክኖሎጂ የሥራ ሁኔታዎች ለውጥ ምክንያት በአሰሪው አነሳሽነት የሠራተኛውን ደመወዝ ይቀንሳል.

እባክዎን ያስተውሉ

አዲስ ሁኔታዎች መመዝገብ አለባቸው። የችግሩ ተፅእኖ ወይም የፍላጎት መቀነስ በሩሲያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ አንቀጽ 74 ላይ ተጽዕኖ ሊያሳድር አይችልም.

በድርጅታዊ ወይም በቴክኖሎጂ ሁኔታዎች ላይ ለውጦች ከሚከተሉት ጋር ሊዛመዱ ይችላሉ-

• አነስተኛ የሰዎች ጣልቃገብነት የሚጠይቁ አዳዲስ መሳሪያዎችን መግዛት; አዳዲስ ቴክኖሎጂዎችን ተግባራዊ ማድረግ;
• የምርት ዓይነቶችን መለወጥ;
• የሥራውን ሂደት እና ቦታ ማሻሻል;
• አዲስ የቴክኒክ ደንቦችን መተግበር;
• የድርጅቱን ድርጅታዊ መልሶ ማዋቀር, እንደገና ማደራጀት, ውህደት, ወዘተ.
• የሠራተኛ ድርጅት ቅጾችን ማስተዋወቅ;
• የስራ እና የእረፍት መርሃ ግብሮችን መቀየር.

በሌሎች ሁኔታዎች, ይህንን ጽሑፍ መጥቀስ ሕገ-ወጥ ነው.

ንድፍ እና ሊሆኑ የሚችሉ አማራጮች

እያንዳንዱ የቀረቡት መፍትሄዎች ለሁኔታው የራሱ የሆነ አሰራርን ለመመዝገብ እና, በዚህ መሰረት, የግዜ ገደቦችን ያቀርባል. አነስተኛ ሰራተኞች በአዲሱ ትዕዛዝ ላይ ተጽእኖ ሊያሳድሩ ይችላሉ, የአሰራር ሂደቱ የበለጠ የተወሳሰበ ነው.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት

በተዋዋይ ወገኖች መካከል በተደረገ ስምምነት የሰራተኛውን ገቢ መቀነስ በጣም ቀላሉ እና ከአሁን በኋላ ተግባራዊ ሊሆን ይችላል። ዋናው ችግር ከሰራተኞች ጋር ስምምነት ላይ መድረስ ነው. ከዚያ በኋላ ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነት በ 2 ቅጂዎች ተዘጋጅቷል, እያንዳንዳቸው በተዋዋይ ወገኖች የተፈረሙ ናቸው.

የአረቦን ክፍያ መቀነስ ወይም አለመክፈል

የገቢዎችን ተለዋዋጭ ክፍል ለመቁረጥ እንዲህ ዓይነቱን መሣሪያ መጠቀም በአሠሪው ተነሳሽነት ደመወዝ በሚቀንስበት ጊዜ በውሉ ውስጥ የተገለጹ ሁኔታዎች በሌሉበት ጊዜ ብቻ ጥቅም ላይ ሊውል ይችላል ። ያም ማለት የጉርሻ ውሎች በውሉ ውስጥ ሙሉ በሙሉ ከተገለጹ, አለመክፈል ጥሰት ይሆናል.

በኤል ኤን ኤ ውስጥ ያለው የሁኔታዎች መግለጫ አሰሪው ብዙ እድሎችን ሲሰጥ። ስለ ጉርሻዎች ደንቦች ረቂቅ ማሻሻያ ማዘጋጀት እና በአስተዳዳሪው ትዕዛዝ ማጽደቅ አስፈላጊ ነው.

ይህ ደንብ ከሌለ እና በየወሩ ትእዛዝ በሚታተምበት ጊዜ ጉርሻው ሲሰጥ አሠሪው ምንም ነገር ማድረግ አይኖርበትም ።

እባክዎን ያስተውሉ

የሰራተኛውን ደሞዝ ለማዘጋጀት ምን ያህል እንደሚከፍለው, በምን አይነት መልኩ, የት እና በየትኛው የጊዜ ገደብ ውስጥ መወሰን ያስፈልግዎታል. ለእነዚህ ጥያቄዎች የአንዳንዶቹ መልሶች በስራ ስምሪት ውል ውስጥ መገለጽ አለባቸው, ሌሎች ደግሞ በአካባቢያዊ ድርጊት ወይም በጋራ ስምምነት ውስጥ ሊመዘገቡ እና በስራ ውል ውስጥ ሊጠቀሱ ይችላሉ. መጽሔት.

ያለ ክፍያ ይልቀቁ

በኩባንያው ተነሳሽነት እንደ አስተዳደራዊ ፈቃድ ያሉ መሳሪያዎችን መጠቀም ሕገ-ወጥ ይሆናል. ያለ ክፍያ ፈቃድ መቀበል ሙሉ በሙሉ የሰራተኛው ውሳኔ ነው;

በድርጅቱ ስህተት ምክንያት የስራ እጦት እንደ ስራ ፈት ጊዜ መመዝገብ እና በአማካይ ገቢ ⅔ ክፍያ መከፈል አለበት።

የስራ ቀንን ማሳጠር

የስራ ቀንን ወይም ሳምንቱን መቀነስ ድርጅታዊ እና የቴክኖሎጂ ሁኔታዎችን በሚቀይሩበት ጊዜ በጣም በተደጋጋሚ ጥቅም ላይ ከሚውሉ ዘዴዎች ውስጥ አንዱ ነው. የእንደዚህ አይነት አሰራር ዝግጅት በአዲስ የአሠራር ሁኔታ ላይ ትእዛዝ በማውጣት መጀመር አለበት. ከተጠበቀው ቀን በፊት ከ 2 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ይከሰታል.

ውሳኔው ከተሰጠ በኋላ በተሃድሶው ውስጥ ያሉ ሁሉም ሰራተኞች የደመወዝ ቅነሳን ማሳወቅ አለባቸው. እንዲህ ዓይነቱ ሰነድ በጽሑፍ መቅረብ አለበት, እና የመተዋወቅ ማረጋገጫ ከሠራተኛው ማግኘት አለበት.

የደመወዝ ቅነሳ ማስታወቂያ (ናሙና ከዚህ በታች ይሰጣል) ለሠራተኛው በአካል ወይም በፖስታ ይሰጣል። አንድ ሠራተኛ በአዲሶቹ ሁኔታዎች ውስጥ መስራቱን ለመቀጠል ፈቃደኛ ካልሆነ በአንቀጽ 7 አንቀጽ 7 መሠረት ይሰናበታል. 77 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ.

የሥራ ውል ማሻሻያ

የደመወዝ ለውጥ ካሳወቀ በኋላ የ HR ዲፓርትመንት አዲስ ሁኔታዎችን የያዘ ሰነድ ማዘጋጀት አለበት - ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነት. ሙሉውን ውል እንደገና መተየብ አያስፈልግም። ስምምነቱ ሊለወጡ የሚችሉትን እቃዎች እና ተግባራዊ የሚሆንበትን ቀን ብቻ ይገልጻል።

ስምምነቱ የደመወዝ ቅነሳን ካሳወቀ በኋላ ወዲያውኑ ወይም በሥራ ላይ ሊውል በሚጀምርበት ቀን ሊፈረም ይችላል. ሰነዱ በጽሑፍ በሁለት ቅጂዎች መከናወን አለበት.

አግባብ ባልሆነ የሥራ መልቀቂያ ኃላፊነት

የሰራተኛ ደሞዝ ቅነሳ የአሰራር ሂደቱን በመጣስ ወይም ያለምክንያት ከሆነ አሰሪው ተጠያቂ ይሆናል፡-

• ቁሳቁስ(የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 236). ኩባንያው ለጠፋው ገቢ ሰራተኛውን ለማካካስ ይገደዳል;
• ተግሣጽ. የደመወዝ ለውጦችን በተመለከተ ሰነዶችን ለማስኬድ ኃላፊነት ላለው ሠራተኛ ይተገበራል። እንዲህ ዓይነቱ ሠራተኛ ተግሣጽ ወይም ወቀሳ ሊደርስበት ይችላል;
• የሲቪል ህግ. ለሥነ ምግባራዊ እና ለቁሳዊ ጉዳት ማካካሻ. የማካካሻ መጠን እና መገኘት በፍርድ ቤት ይወሰናል;
• አስተዳደራዊ. ተጠያቂነት በ Art. 5.27 የሩሲያ ፌዴሬሽን የአስተዳደር በደሎች ኮድ;
• ወንጀለኛ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የወንጀለኛ መቅጫ ህግ አንቀጽ 145.1). ይህ የኃላፊነት መለኪያ በፍርድ ቤት ብቻ ሊተገበር ይችላል እና እጅግ በጣም አልፎ አልፎ ጥቅም ላይ የሚውለው ልዩ በሆኑ ጉዳዮች ብቻ ነው.

በማንኛውም ኩባንያ እንቅስቃሴዎች ውስጥ ወጪዎችን ለመገምገም እና ለመቀነስ አስፈላጊ የሆኑትን ለመፍታት ሁኔታዎች ሊፈጠሩ ይችላሉ. በቁሳዊ ወጪዎች ሁሉም ነገር ብዙ ወይም ያነሰ ግልጽ ከሆነ, ከሠራተኛ ወጪዎች ጋር በዝርዝር መረዳት ያስፈልግዎታል. የሰራተኛ ደሞዝ በህጋዊ መንገድ እንዴት እንደሚቀንስ እንይ።

ደሞዝዎን እንዴት መቀነስ ይችላሉ?

ይህንን ጉዳይ በብቃት ለመፍታት ደመወዝ ምን እንደሆነ እና ምን እንደሚያካትት ማወቅ አስፈላጊ ነው.

ስለዚህ ደመወዝ ሁለት ክፍሎችን ያቀፈ የሥራ ክፍያ ነው-

• ዋናው ደመወዝ, ታሪፍ ነው.
• ተለዋዋጭ - ጉርሻዎች እና ሌሎች የማበረታቻ ክፍያዎች.

የደመወዝ ስርዓቱ በድርጅቱ የአካባቢ ደንቦች, የጋራ እና የሠራተኛ ስምምነቶች ውስጥ የተደነገገ ነው.

ለዚህ ደረጃ አስተዋጽኦ በሚያበረክተው ድርጅት ውስጥ ድርጅታዊ ወይም የቴክኖሎጂ ለውጦች ከተከሰቱ አሠሪው በሠራተኛው ፈቃድ (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72) የሠራተኛውን ደመወዝ በሕጋዊ መንገድ መቀነስ ይችላል (የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74) የሩሲያ ፌዴሬሽን).

በዚህ ሁኔታ አሠሪው ለሠራተኛው ሊያቀርብ ይችላል-

• ያለ ክፍያ ፈቃድ ይውሰዱ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 128).
• አንድን ሰው ለአንድ ሳምንት ወይም ለአንድ ሳምንት ያስተላልፉ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 93).
• ዝቅተኛ ደመወዝ ላለው የሥራ መደብ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72.1).

የፍትህ አሠራር እንደሚያሳየው አሠሪው የሠራተኛውን ደመወዝ በህጋዊ መንገድ እንዲቀንስ, ደመወዙን ለመቀነስ ጉልህ የሆኑ ክርክሮችን ማቅረብ አስፈላጊ ነው. አለበለዚያ አንድ ሰው ወደ ፍርድ ቤት ሄዶ ውሳኔውን ይግባኝ ማለት ይችላል.

የተከናወነውን ሥራ ውስብስብነት የሚያመለክተው የደመወዙ መጠን ነው, ስለዚህ በሚቀንስበት ጊዜ, የሰራተኛውን የሥራ ጫና መጠን መቀነስ አስፈላጊ ነው. እና በስነ-ጥበብ ክፍል 5 መሰረት ብቻ. 74 የሩስያ ፌደሬሽን የሰራተኛ ህግ, አስተዳደሩ የበለጠ ጥብቅ እርምጃዎችን (የጅምላ ቅነሳን) ለማስቀረት ሰራተኞቹን ያለ ክፍያ ፈቃድ የመስጠት መብት አለው.

ደመወዙ ሲቀንስ የሰራተኛው የስራ ጫና መጠንም መቀነስ አለበት።

አንዳንድ ቀጣሪዎች በቦነስ እና በሌሎች ክፍያዎች ደመወዝ መቀነስ ይለማመዳሉ። እነዚህ ሁሉ አመልካቾች በጉርሻዎች, የጋራ ስምምነቶች እና ሌሎች ህጋዊ ድርጊቶች ላይ በተደነገገው ደንቦች ውስጥ የተንፀባረቁ እና የተወሰኑ መለኪያዎች ሲደርሱ ተግባራዊ ይሆናሉ. የጉርሻ ደንቦቹ የጉርሻ ክፍያን በግልጽ ካላሳዩ አሰሪው ለመክፈል አይገደድም.

ሰነዶችን እናዘጋጃለን

ከደሞዝ ጋር የሚደረጉ ማናቸውም ማጭበርበሮች ትእዛዝን፣ ተጨማሪ ስምምነቶችን እና ማሳወቂያዎችን በመጠቀም በትክክል መስተካከል አለባቸው።

የድርጅቱ አስተዳደር ለሠራተኛው ማስታወቂያ በመስጠት ከዝግጅቱ 2 ወራት በፊት ደመወዝን ለመቀነስ ማንኛውንም ውሳኔ የማሳወቅ ግዴታ አለበት።

ሰራተኛው ከተስማማ, ፊርማውን እና መመለስ አለበት. በዚህ ውሳኔ ካልተስማማ, ተዛማጅ ማስታወሻ አዘጋጅቶ መፈረም አለበት.

በአንዳንድ ሁኔታዎች ሰራተኛው ማስታወቂያውን ለመቀበል አሻፈረኝ ይላል, በዚህ ጉዳይ ላይ, 2 ምስክሮች ባሉበት ሁኔታ አንድ ሪፖርት ማዘጋጀት አስፈላጊ ነው.

ማሳወቂያዎችን ከተሰበሰበ በኋላ, ድርጅቱ ወደ ሌላ ቦታ እንዲዛወር, ያልተከፈለ ፈቃድ እንዲሰጥ እና በ T-5 ፎርም ወደ ሌላ የሥራ ሁኔታ እንዲዛወር ትዕዛዝ ይሰጣል. በመቀጠል በስራ ውል ላይ ተገቢ ለውጦች ይደረጋሉ ወይም ተጨማሪ ስምምነት ይደመደማል.

የአሠሪውን ድርጊት መቃወም ይቻላል?

ሁሉም አስፈላጊ መመዘኛዎች ከተሟሉ, ሰራተኛው በአሠሪው የተሰጠውን ውሳኔ ለመቃወም አስቸጋሪ ይሆናል.

የድርጅቱ አስተዳደር “በችግር ጊዜ” በሚለው ግልጽ ያልሆነ ቃል የሰራተኞችን ደመወዝ የመቀነስ መብት የለውም። ግልጽ የሆኑ ክርክሮችን መስጠት አለበት፡ የገቢ መጠን መቀነስ፣ የደመወዝ ስርዓት ለውጥ፣ የስራ ባህሪ ለውጥ፣ በሂደቱ አውቶማቲክ ምክንያት የሰራተኞች የስራ ጫና መቀነስ።

እና ግን, ድርጅቱ የምስክር ወረቀት ካገኘ, አንዳንድ ሰራተኞች ዝቅተኛ የእውቀት ደረጃ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 81 አንቀጽ 3) ባሳዩት ውጤት መሠረት አሠሪው የመስጠት መብት አለው. ሠራተኛ ዝቅተኛ ደመወዝ ያለው የሥራ መደብ. ዝውውሩ የሚከናወነው በሠራተኛው ፈቃድ ብቻ ነው. ወደ ሌላ የሥራ መደብ ሳይዘዋወሩ የደመወዝ ቅነሳ ሕገ-ወጥ ይሆናል, እና ሰራተኛው ውሳኔውን ይግባኝ ማለት ይችላል.

ስለዚህ አሠሪው ደመወዙን ሊቀንስ ይችላል, ነገር ግን በሠራተኛው ፈቃድ, ዝቅተኛ ደመወዝ ያለው ቦታ በመስጠት ወይም ወደ ሌላ የሥራ መርሃ ግብር በማስተላለፍ. ሥራ አስኪያጁ ለሠራተኛው ያለ ክፍያ ፈቃድ የመስጠት ሥልጣንም አለው።

የደመወዝ ቅነሳው በሕጉ መሠረት በጥብቅ ይከናወናል

በገንዘብ አለመረጋጋት ጊዜ በኩባንያው ውስጥ ወደ ቁጠባ ሁነታ የመሄድ አስፈላጊነት ይነሳል. ሁኔታው የሰራተኞች ወጪዎችን ጨምሮ ወጪዎችን እንዲቀንስ አስተዳደሩ ያስገድዳል.

ህጉ በተወሰኑ ጉዳዮች ላይ የደመወዝ ለውጦችን ይፈቅዳል, በሁለቱም በአሰሪው ተነሳሽነት እና በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት. አስፈላጊው መስፈርት የሁሉም እርምጃዎች እና ውሳኔዎች የቁጥጥር ማረጋገጫ እና የሰነድ ማስረጃ ነው። በድርጅት ውስጥ የደመወዝ ስርዓት ለመመስረት ሚዛናዊ አቀራረብ ለወደፊቱ ብዙ ችግሮችን ያስወግዳል።

የሰራተኛውን ደሞዝ ለመቀነስ በአስተዳደሩ ውሳኔ ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩ ምክንያቶች በግለሰብ ሰራተኛ እና በአጠቃላይ ድርጅቱ እንቅስቃሴዎች ላይ የተለያዩ ለውጦች ናቸው.

በጣም የተለመዱት ምክንያቶች:

• የሽያጭ መውደቅ እና የኩባንያው የፋይናንስ አፈፃፀም እያሽቆለቆለ;
• የኩባንያው መዋቅር እንደገና ማደራጀት;
• የሰራተኛ አፈፃፀም መቀነስ, ብቃትን ለማሻሻል ፍላጎት ማጣት, ጥንካሬን ማጣት;
• በቃለ መጠይቁ ላይ ከተገለጸው የሙያ ክህሎት ደረጃ ጋር አለመጣጣም.

ህጉ የሰራተኛውን ከደረጃ ዝቅ ለማድረግ ይፈቅዳል፣ በዚህ ውስጥ 2 ጉዳዮች ሊኖሩ ይችላሉ።

• በአሠሪው ተነሳሽነት በአንድ ወገን;
• በሠራተኛው የጽሑፍ ፈቃድ.

የሠራተኛ ሕግ, በተለይም የሠራተኛ ደረጃዎችን የሚያቋቁሙ ሁሉም ደንቦች, በሙከራ ጊዜ (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 70) ላይ ለሠራተኞች ሙሉ በሙሉ ተፈጻሚ ይሆናሉ. አሠሪው ለድርጅቱ ሰራተኞች በሙሉ በተደነገገው መሰረት የእንደዚህ አይነት ሰራተኛ ደመወዝ የመቀነስ መብት አለው.

በአሠሪው ተነሳሽነት

አሠሪው የደመወዝ ቅነሳን ለመጀመር መብት አለው

የኩባንያው አስተዳደር በሚከተሉት ጉዳዮች ላይ የደመወዝ ክፍል ላይ ለውጦችን ማድረግን ጨምሮ በአንድ ወገን የመከለስ መብት አለው ።

• የድርጅቱን እንደገና በማደራጀት ወቅት, የቀደሙትን የሥራ ሁኔታዎችን ለመጠበቅ የማይቻል ከሆነ;
• በእውቅና ማረጋገጫ ውጤቶች ላይ በመመስረት;
• የጉርሻ ስርዓቱን ሲቀይሩ (የደመወዙን ተለዋዋጭ ክፍል በመቀነስ).

በሠራተኛ ሕግ ውስጥ እንደ የኩባንያው የፋይናንስ ችግሮች ደመወዝ ለመለወጥ ምንም መሠረት የለም ።

እንደገና በማደራጀት ወቅት

በ Art. 74 የሩስያ ፌደሬሽን የስራ ሕግ, የሰራተኛውን ደመወዝ በአንድ ወገን ለመቀነስ ተቀባይነት ያላቸው ምክንያቶች በድርጅቱ ውስጥ ባለው የሥራ ሂደት መዋቅር ውስጥ ድርጅታዊ እና የቴክኖሎጂ ለውጦች ሊሆኑ ይችላሉ.

ድርጅታዊ ለውጦች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

1. በድርጅቱ አስተዳደር ስርዓት ውስጥ ለውጦች.
2. የአዳዲስ የስራ ግንኙነቶች መግቢያ (ተከራይ ፣ ውል ፣ ቡድን)።
3. ወደ ሌላ ቀይር።
4. የሠራተኛ ደረጃ አሰጣጥ ስርዓትን ማሻሻል.
5. በኩባንያው መዋቅራዊ ክፍሎች መካከል የምርት ተግባራትን እና የኃላፊነት ቦታዎችን እንደገና ማሰራጨት.

የቴክኖሎጂ ለውጦች የሚከተሉትን ያካትታሉ:

• ወደ ይበልጥ ቀልጣፋ የምርት ቴክኖሎጂዎች ሽግግር;
• የተሻሻሉ መሳሪያዎችን ማስተዋወቅ;
• የሥራ ቦታዎችን እንደገና ማደራጀት;
• የአዳዲስ ምርቶች እድገት;
• በቴክኖሎጂ ደንቦች ውስጥ ፈጠራዎች.

ድርጅታዊ እና የቴክኖሎጂ ለውጦች በትክክል ከተከሰቱ አሰሪው ከ 2 ወር ባልበለጠ ጊዜ ውስጥ ደመወዙን ለመቀነስ ያለውን ፍላጎት ለሠራተኛው በጽሑፍ ማሳወቅ አለበት።

የጽሁፍ ማሳሰቢያው ለደሞዝ ቅነሳ ምክንያቶች በዝርዝር መሆን አለበት። ሰራተኛው አዲሶቹን ሁኔታዎች ውድቅ የማድረግ መብት አለው.

በዚህ ጉዳይ ላይ የኩባንያው አስተዳደር ተለዋጭ ቦታ ወይም ሥራ የመስጠት ግዴታ አለበት. የሰራተኛው የጉልበት ተግባር መጠበቅ አለበት.

ወደ ሌላ ቦታ ወይም ሥራ ማዛወር የማይቻል ከሆነ ወይም ሰራተኛው ቅናሹን ካልተቀበለ, ከእሱ ጋር ያለው የሥራ ግንኙነት ይቋረጣል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 77) እና በሁለት ሳምንታት ውስጥ ስሌት ይደረጋል. ገቢዎች ።

ከሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 ጋር በተዛመደ ድርጊቶቻቸውን ህጋዊነት ሲከላከሉ የኩባንያው አስተዳደር በድርጅቱ ውስጥ እንደገና በማደራጀት ለውጦች ምክንያት የሰራተኞችን ደመወዝ መቀነስ አስፈላጊ መሆኑን ማረጋገጥ አለባቸው.

በእውቅና ማረጋገጫ ውጤቶች ላይ በመመስረት

በእውቅና ማረጋገጫ ውጤቶች ላይ በመመስረት ደመወዝ ሊቀንስ ይችላል

በማርች 17 ቀን 2004 በጠቅላይ ፍርድ ቤት ውሳኔ ቁጥር 2 መሠረት አሠሪው የሠራተኛውን ብቃት ማረጋገጥ እና በውጤቶቹ ላይ በመመርኮዝ የደመወዙን ክፍል ጨምሮ የሥራ ስምሪት ውል ማሻሻያ ማድረግ ይችላል ። በስራ ሁኔታዎች ውስጥ ከድርጅታዊ እና የቴክኖሎጂ ለውጦች አንዱ ተደርጎ ይወሰዳል።

ህጉ የማረጋገጫ ሂደቱን መደበኛ ለማድረግ ደንቦችን አይቆጣጠርም. ይሁን እንጂ ከሠራተኛ ደመወዝ ቅነሳ ጋር በተያያዙ ህጋዊ ሂደቶች ውስጥ የዚህን አሰራር አፈፃፀም ማረጋገጥ አስፈላጊ ነው.

የማረጋገጫ ሂደት ዶክመንተሪ ድጋፍ የሚከተሉትን ነጥቦች ያቀፈ ነው-

1. በእውቅና ማረጋገጫ ላይ ደንቦችን መፍጠር.
2. እንዲፈፀም ትእዛዝ በማውጣት ላይ።
3. የኮሚሽኑ ምስረታ.
4. መርሐግብር በማውጣት ላይ።
5. የቴክኖሎጂ እና ዘዴዎች እድገት.
6. ውጤቱን በመመዝገብ ላይ.
7. የውጤቶች ማረጋገጫ.

የማረጋገጫ ደንቡ ፍተሻን የማካሄድ ህጋዊነትን የሚወስን የአካባቢ ተቆጣጣሪ ህግ ነው። እንዲህ ይላል።

• ለማረጋገጫ የሚሆኑ ቦታዎች;
• የምስክር ወረቀቶች ዓይነቶች;
• ጊዜ እና አሰራር;
• የኮሚሽኑ ምስረታ እና እንቅስቃሴዎች ሂደት;
• አስፈላጊ ሰነዶች;
• የሰራተኞች ግምገማ መስፈርት;
• የሰራተኞች እና የአስተዳደር መብቶች;
• ውጤቶቹን ለመገምገም እና እነሱን ለመቃወም ደንቦች.

ከማረጋገጫ ውጤቶች ጋር በተያያዙ የህግ ሂደቶች ውስጥ ውሳኔው ብዙውን ጊዜ ለሠራተኛው ድጋፍ ይሰጣል.

ሰራተኛው በሚቀጠርበት ጊዜ ወይም ወደ ውስጥ ሲገባ የስራ ውል ከመፈረሙ በፊት በማረጋገጫ ላይ ያሉትን ድንጋጌዎች በደንብ ማወቅ አለበት. ይህ የቁጥጥር ድርጊት በድርጅቱ የሠራተኛ ደንቦች ውስጥ መካተት አለበት, በተለየ ስምምነት መልክ የተሰጠ ወይም በሠራተኛ ክፍል ውስጥ መቀመጥ አለበት. ሰነዱ በዋና ዳይሬክተር ጸድቋል.

ተለዋዋጭ ክፍሉን መቀነስ

ጉርሻን መቀነስ ደሞዝ ለመቁረጥ በጣም ግልፅ መንገድ ነው።

የሰራተኞችን ወጪ ለመቀነስ አስፈላጊ ከሆነ የመጀመሪያው እርምጃ ያልተረጋጋውን የደመወዝ ክፍል የመቀነስ እድልን ግምት ውስጥ ማስገባት ነው. ደንቡ መቀየር እና ለመሠረታዊ ደመወዝ ተጨማሪ ክፍያዎች መቀነስ አለበት.

አሠሪው የደመወዙን ተለዋዋጭ ክፍል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 8 እና 22) የሚያቋቁሙ ድርጊቶችን የማጽደቅ መብት አለው. ይህንን ለማድረግ ሥራ አስኪያጁ የጉርሻ ደንቦችን ለመለወጥ ትዕዛዝ መስጠት እና የተሻሻለውን ሰነድ ለሠራተኞች ግምት ውስጥ ማስገባት አለበት. ካነበቡ በኋላ ሰራተኞች መፈረም አለባቸው.

በአንዳንድ ሁኔታዎች የአካባቢያዊ ድርጊት በሠራተኞች ተወካይ አካል (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 8) ፈቃድ ብቻ ሊተገበር ይችላል.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት

በድርጅቱ ውስጥ መልሶ ማደራጀት ለውጦች ከሌሉ እና ደመወዝን መቀነስ አስፈላጊ ከሆነ ይህ ሊሠራ የሚችለው በሠራተኛው የጽሁፍ ፈቃድ ብቻ ነው.

ለመመዝገብ የሚከተሉት ሰነዶች ያስፈልጋሉ:

• ወደ ሥራ ውል;
• የደመወዝ ለውጦችን የሚያንፀባርቅ ቅደም ተከተል።

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ደመወዝን ለመቀነስ የሚከተሉትን ዘዴዎች መጠቀም ይቻላል-

1. ወደ ሌላ የሥራ ቦታ ወይም ሥራ ማጣቀሻ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72.1). እንዲህ ዓይነቱ መለኪያ ጊዜያዊ ወይም ቋሚ ሊሆን ይችላል. ሁሉም ለውጦች በአዲሱ የሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ይመዘገባሉ. የታቀደው አዲስ የስራ መደብ ወይም ስራ በጤና ምክንያት ለሰራተኛው መከልከል እንደሌለበት ግምት ውስጥ ማስገባት ይገባል.
2. ወደ የትርፍ ሰዓት ወይም ሳምንታዊ ሥራ ይቀይሩ። ደመወዝ በሥራ ላይ ከሚውለው ጊዜ ጋር ወይም ለትክክለኛው የሥራ መጠን (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 93) በተመጣጣኝ መጠን እንደገና ይሰላል. ከሠራተኛው ጋር በመስማማት ከመደበኛው የሥራ ሰዓት ያልበለጠ ማንኛውንም መርሃ ግብር ማዘጋጀት ይችላሉ (ክፍል 2, ገጽ 91 የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ).
3. በሠራተኛው መጀመሪያ በተቋቋመው የሥራ ተግባር ውስጥ የሥራ ኃላፊነቶችን መለወጥ ። ሰራተኛው በተመሳሳይ ቦታ ላይ ይቆያል, ነገር ግን የሥራው ውስብስብነት ወይም መጠን ይቀንሳል, ይህም የደመወዝ ቅነሳን ያስከትላል.

ህጉ በማንኛውም ጊዜ በአሰሪው እና በሠራተኛው መካከል ስምምነትን ለመደምደም እና በስራ ስምሪት ውል ላይ ማሻሻያ ለማድረግ ይፈቅዳል. ሁሉም ለውጦች ተጨማሪ ስምምነት ውስጥ መመዝገብ አለባቸው (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 72). በእሱ መሠረት ደመወዝ እና የሰው ኃይል ለውጥ እንዲደረግ ትእዛዝ ተላልፏል.

በገንዘብ ችግር ውስጥ

ለደሞዝ ቅነሳ መሰረት ሆኖ የገንዘብ ቀውስ

ሰራተኛው በቅጥር ግንኙነት ውስጥ ደካማ ኢኮኖሚያዊ አቋም ያለው እና የአሰሪው የገንዘብ ወጪዎችን አይሸከምም. ድርጅቶች እና የግል ሥራ ፈጣሪዎች የንግድ እንቅስቃሴዎችን በራሳቸው አደጋ እና አደጋ ያካሂዳሉ እና ይህንን ወደ ሰራተኞቻቸው የማዛወር መብት የላቸውም.

ከድርጅቱ የፋይናንስ ችግር ጋር የተያያዙ ደሞዞችን ለመቀነስ ምክንያቶች ህጋዊ አይደሉም. አሠሪው ህጋዊ ዘዴዎችን በመጠቀም የሰራተኞች ደመወዝ ወጪን መቀነስ አለበት.

የኩባንያው ምርት ወይም አገልግሎት ፍላጎት ወደ ወሳኝ ደረጃ ከወረደ ሥራ አስኪያጁ ምቹ ባልሆኑ የኢኮኖሚ ሁኔታዎች ምክንያት የድርጅቱን እንቅስቃሴ ለማገድ የመወሰን መብት አለው። በዚህ ሁኔታ የሁለቱም የኩባንያው አጠቃላይ እና የግለሰብ ክፍሎች እና ሰራተኞች ስራ ሊቆም ይችላል. በዚህ ሁኔታ አሠሪው ለሠራተኞቹ ከአማካይ ደመወዝ 2/3 መክፈል አለበት.

ሰነድ

ኩባንያው እንደገና የማደራጀት ለውጦችን ካደረገ, በዚህ ምክንያት የሰራተኞችን ደመወዝ መቀነስ አስፈላጊ ከሆነ, አጠቃላይ ሂደቱ ሊንጸባረቅ ይገባል.

አስፈላጊ ሰነዶች:

1. በስራ ሁኔታዎች ውስጥ ድርጅታዊ እና የቴክኖሎጂ ለውጦችን ማዘዝ.
2. በሥራ ስምሪት ውል ላይ ለውጦችን ማዘዝ.
3. ስለመጪ ለውጦች ለሰራተኞች ማሳሰቢያ።

ሰራተኛው በአዲሶቹ ሁኔታዎች ከተስማማ በደመወዝ ለውጦች ላይ ተጨማሪ ስምምነት ከእሱ ጋር ይጠናቀቃል. እምቢተኛ ከሆነ, ከሥራ መባረር አለበት (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 7, ክፍል 1 አንቀጽ 77).

ደመወዙ በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት ከተቀነሰ የሚከተሉትን ሰነዶች መሙላት ያስፈልጋል ።

• ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነት;
• ደሞዝ እና ሰራተኞችን ለመለወጥ ትዕዛዝ.

የደመወዙን ተለዋዋጭ ክፍል ሲቀይሩ፡-

• የጉርሻ ደንቦችን ለመለወጥ ትዕዛዝ;
• ከተቀየሩ ሁኔታዎች ጋር የአቅርቦት አዲስ ስሪት።

የመቀነስ ገደቦች

ዝቅተኛ ደመወዝ - የደመወዝ ቅነሳ ገደብ

በህጉ መሰረት የሰራተኛው ጠቅላላ ወርሃዊ ገቢ ከግዛቱ ዝቅተኛ ደመወዝ (ዝቅተኛ ደመወዝ) ያነሰ መሆን የለበትም. የአንድ ሰራተኛ አጠቃላይ ገቢ ሁለቱንም መሰረታዊ ደሞዝ እና ጉርሻዎችን እና አበልን ያጠቃልላል።

በአንዳንድ የሩስያ ፌደሬሽን ክልሎች የራሳቸው አናሎግ ዝቅተኛ ደመወዝ - ዝቅተኛው ደመወዝ (MW). ይህ ዋጋ ከዝቅተኛው ደመወዝ ያነሰ ሊሆን አይችልም, እንደ አንድ ደንብ, በጣም ከፍ ያለ ነው. በክልሉ ውስጥ የሚሰራ ድርጅት በደመወዝ ፖሊሲው ውስጥ በአካባቢው ዝቅተኛ የደመወዝ አመልካች ላይ ማተኮር አለበት.

የተያዙ ቦታዎች አሉ፡ ህጉ ቀጣሪው ከዝቅተኛው ዋጋ ያላነሰ ደሞዝ እንዲከፍል ያስገድደዋል ሰራተኛው በትጋት የተሞላበት ጊዜ የሰራ ከሆነ ብቻ ነው። የተቀነሰ ሰዓት የሚሰሩ ሰራተኞች ከዝቅተኛው ደሞዝ በታች ሊያገኙ ይችላሉ።

በዚህ ጉዳይ ላይ ክፍያው ከተሰራበት ጊዜ ጋር በተመጣጣኝ መጠን ይሰላል. የደመወዝ ደረጃን በማንኛውም መንገድ በሚቀንስበት ጊዜ አሠሪው ውሳኔዎቹ ከዝቅተኛው የደመወዝ ህግ ድንጋጌዎች ጋር መስማማታቸውን ማረጋገጥ አለባቸው.

መቃወም ይቻላል?

ደመወዝ ለአብዛኞቹ የሩሲያ ፌዴሬሽን ዜጎች ዋና የገቢ ምንጭ ነው. መቀነስ አሉታዊ ውጤቶች አሉት. ሂደቱ ትክክለኛ ከሆነ, ለመቃወም የማይቻል ነው.

ነገር ግን ብዙ ጊዜ ቀጣሪዎች የሰራተኛ ደሞዝ በመቁረጥ ራስ ወዳድ ግቦችን ያሳድዳሉ። እንደነዚህ ያሉ ክስተቶች በፍርድ ቤት ይከራከራሉ, እና ሰራተኞች ካሳ የመጠየቅ መብት አላቸው.

በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ ባልተደነገገው ምክንያት አስተዳደሩ ደመወዝን በአንድ ወገን ዝቅ ካደረገ እና የጽሑፍ ማብራሪያ ካልሰጠ ፣ የይገባኛል ጥያቄ በፍርድ ቤት ወይም በሠራተኛ ቁጥጥር ውስጥ መቅረብ አለበት። ብዙውን ጊዜ እንዲህ ዓይነቱ ይግባኝ ለሠራተኞች ድጋፍ ተደርጎ ይቆጠራል.

በፍርድ ቤት በኩል

የይገባኛል ጥያቄ መግለጫ በአሰሪው ላይ በፍርድ ቤት ቀርቧል, (በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 391). የይገባኛል ጥያቄ የማቅረቡ ቀነ-ገደብ የደመወዝ ቅነሳ (የሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 386) ከተገለጸበት ቀን ጀምሮ 3 ወር ነው.

የይገባኛል ጥያቄው አስፈላጊ ነጥቦች፡-

• የፍርድ ቤቱ ስም;
• የአመልካቹ ቦታ;
• ከሳሽ ያጣው የክፍያ መጠን;
• በአሠሪው ላይ ጥሰቶችን የሚያመለክት;
• ከተከሳሹ የማገገም መጠን;
• ከማመልከቻው ጋር የተያያዙ ሰነዶች ዝርዝር.

በሠራተኛ ቁጥጥር በኩል

በሠራተኛ ግንኙነት ወቅት መብታቸው የተጣሱ ዜጎች ለፌዴራል ይግባኝ የማቅረብ መብት አላቸው. ከእነዚህ ወንጀሎች አንዱ ህገወጥ የደመወዝ ቅነሳ ነው።

ማመልከቻውን ከገመገሙ በኋላ አንድ ተቆጣጣሪ ወደ ሥራ ቦታ ይላካል. በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ የአሠሪውን ማክበር ያረጋግጣል. ጥሰቶች ከተገኙ የድርጅቱ አስተዳደር በተወሰነ ቀን ውስጥ እንዲያስወግዱ የሚያስገድድ ትዕዛዝ ይሰጣቸዋል.

የሰራተኛ ክፍያን በተለዋዋጭ መንገድ ለመቆጣጠር መንገዶች

ስርዓቱ አሁንም እየተቋቋመ ባለባቸው የወጣት ኩባንያዎች አስተዳዳሪዎች ለሠራተኛ ደመወዝ የበለጠ ተለዋዋጭ ቁጥጥር የሚከተሉትን ዘዴዎች ይመከራል ።

• ሁሉም የደመወዝ ጭማሪዎች በጉርሻ ደንቦች ውስጥ መገለጽ አለባቸው, ይህም ወደፊት ሊሻሻል ይችላል;
• የጉርሻውን መጠን በቀጥታ በውሉ ውስጥ ማመላከት የለብዎትም።

የህግ አውጭ አካላት የሰራተኞችን መብት መከበር በቅርበት ይከታተላሉ። በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች ከደመወዝ ጋር የተያያዙ ሙግቶች ለቀጣሪዎች አያበቁም.

በድርጅቱ ውስጥ የደመወዝ ስርዓትን በመለወጥ ረገድ የአስተዳደር ችኩሎች እና አንዳንድ ጊዜ ራስ ወዳድነት ውሳኔዎች የገንዘብ ቅጣት ፣ የፍርድ ቤት ወጪዎች እና ለሠራተኞች ካሳ ክፍያ ሊሆኑ ይችላሉ ።

የሚከተለው ቪዲዮ በድርጅት ውስጥ ደመወዝን የመቀየር ጽንሰ-ሀሳብ እና ልምምድ ሁሉንም ይነግርዎታል-

ጥያቄ ለመቀበል ቅጽ፣ የእርስዎን ይጻፉ

በችግር ጊዜ አንዳንድ ኢንተርፕራይዞች፣ኩባንያዎች እና ድርጅቶች ከፍተኛ የገንዘብ ችግር እያጋጠማቸው መሆኑን በሚገልጸው ዜና ጥቂት ሰዎች ይገረማሉ። ብዙውን ጊዜ፣ በውሃ ላይ ለመቆየት፣ አስተዳዳሪዎች የሰራተኞቻቸውን ደሞዝ እንደ መቁረጥ ያሉ በጣም ከባድ እርምጃዎችን ይጠቀማሉ። ለወደፊቱ, እንደ ሁኔታው, አንድ ሰው እነዚህን ድርጊቶች እንደ ጊዜያዊ መለኪያ አድርጎ ለመግለጽ ይሳተፋል, ነገር ግን በጥናት መሰረት, ብዙ ቁጥር ያላቸው አሠሪዎች እንደዚህ አይነት ውሳኔዎችን ቀጣይነት ባለው መልኩ ያደርጋሉ. በአሠሪው ተነሳሽነት የደመወዝ ቅነሳ በሩሲያ ፌደሬሽን የሠራተኛ ሕግ ይሰጣል. ነገር ግን ይህ ልኬት በሕግ አውጪው የተደነገጉ ሁሉም ሁኔታዎች ከተሟሉ እንደ ህጋዊ ይቆጠራል. በዚህ ርዕስ ውስጥ ይብራራሉ.

የቁጥጥር ማዕቀፍ

እያንዳንዱ ኃላፊነት ያለው ሥራ አስኪያጅ እንደ የደመወዝ ቅነሳ ያሉ ድርጊቶችን በሚፈጽምበት ጊዜ በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አግባብነት ባላቸው አንቀጾች ላይ በተመሰረተው የቁጥጥር ማዕቀፍ መመራት አለበት ፣ እንዲሁም በርካታ የሠራተኛ እና የጋራ ስምምነቶች የተጠናቀቁ ናቸው ። የድርጅቱ ግለሰብ ወይም ከጠቅላላው የሰራተኞች ቡድን ጋር።

የሠራተኛ ግንኙነቶች ምዝገባ ሁልጊዜ የሚከናወነው የድርጊት ህጋዊነትን የሚያረጋግጡ የመንግስት ሰነዶችን መሰረት በማድረግ ነው.

የደመወዝ ቅነሳ ምክንያቶች

ሥራ አስኪያጆች ከበታቾቻቸው ጋር በተያያዘ ደመወዛቸውን ለመቀነስ ከሚጠቀሙባቸው ዋና ዋና ምክንያቶች መካከል የሚከተሉት ይገኙበታል።

ደሞዝ እንዴት ሊቆረጥ ይችላል?

ይህ በእንዲህ እንዳለ በአሠሪው ተነሳሽነት ኦፊሴላዊ ደመወዝ መቀነስ እንዲሁ መደበኛ ሊሆን አይችልም። ከዚህም በላይ ይህ ከሚቻሉት ቅጾች ውስጥ አንዱ ብቻ ነው.

አስተዳደር በተወሰኑ ህጋዊ ደንቦች መሰረት መስራት አለበት. ያለበለዚያ በእገዳው ስር የመውደቅ አደጋ አለው። የህግ አውጭው ህጋዊ የሆነ የደመወዝ ቅነሳን ለማካሄድ ሁለት ዋና የህግ ዘዴዎችን በአሰሪና ሰራተኛ ህግ ውስጥ አስቀምጧል. ቀውስ ሁኔታ ከተነሳ, ዳይሬክተሩ የሚከተሉትን እርምጃዎች ሊወስድ ይችላል.

• በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የድርጅት ሰራተኛ ኦፊሴላዊ ደመወዝ መቀነስ ።
• የተወሰኑ መስፈርቶችን በማክበር በአሠሪው ተነሳሽነት የደመወዝ ቅነሳ.

ከላይ ከተጠቀሱት ዘዴዎች ውስጥ ማንኛቸውም የሚከናወኑት ሁሉንም የሩሲያ ህግ ደንቦችን እና የግዴታ ሰነዶችን በማክበር ነው.

በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የደመወዝ ቅነሳ

ለሥራ በሚያመለክቱበት ጊዜ እያንዳንዱ ሠራተኛ በመጀመሪያ ከድርጅቱ ጋር የሥራ ስምሪት ውል ውስጥ ይገባል, ይህም የደመወዝ መጠን እና የክፍያ ውሎችን በግልጽ ያሳያል. ሰነዱ በአንድ በኩል በአሰሪው እና በሠራተኛው ራሱ በሌላ በኩል የተረጋገጠ ነው. በዚህ ሰነድ ላይ በመመስረት አሠሪው በራሱ ምርጫ ደመወዙን የመቀየር መብት የለውም. ነገር ግን በተመሳሳይ ጊዜ, ቀደም ሲል እንደተገለፀው, የደመወዝ ቅነሳን አስፈላጊነት ለመተግበር ከህጋዊ ዘዴዎች አንዱን የመጠቀም እድል አለው.

ዛሬ በሁሉም የሀገራችን ክልሎች ማለት ይቻላል የስራ ጉዳይ በጣም አሳሳቢ ነው። ማንም ከስራ መባረር አይፈልግም። ስለዚህ, ሥራ አስኪያጁ ሁልጊዜ በተዋዋይ ወገኖች መካከል ስምምነትን ለመደምደም እና የሰራተኞች ደመወዝ ቅነሳን ለመመዝገብ 100% ዕድል አለው. የኋለኞቹ በስምምነቱ ውስጥ በተገለጹት ሁኔታዎች በፈቃደኝነት እንዲስማሙ ተጋብዘዋል, በዚህም ሥራቸውን ያድናሉ. ምናልባት ማንም ሰው በዚህ ጉዳይ ላይ ሰራተኛው ፊርማውን ውድቅ ያደርገዋል ብሎ ለማመን ምንም ምክንያት የለውም. በተመሳሳይ ጊዜ ይህ ኦፊሴላዊ ገቢው የፋይናንስ ማሻሻያ በምን መሠረት ላይ እንደሚገኝ የመጠየቅ መብቱ የተጠበቀ ነው። በዚህ ጉዳይ ላይ አሠሪው በድርጅቱ ውስጥ ያለውን ወቅታዊ ሁኔታ ለማብራራት እና እንደ ሥራ አስኪያጅ ለእንደዚህ ያሉ አሉታዊ ድርጊቶች ምክንያታዊ ምክንያቶችን ለማቅረብ ግዴታ አለበት. በተጨማሪም የውሳኔውን አንጻራዊ የጊዜ ገደብ መጠቆም ይኖርበታል።

የሰራተኛ ደሞዝ መቀነስ የሚፈቀደው ለምን ያህል ጊዜ ነው?

ሥራ አስኪያጁ በድርጅቱ ወይም በኩባንያው ውስጥ ያለው ተመሳሳይ ሁኔታ ለተወሰነ ጊዜ እንደሚቆይ እና ከዚያም እንደሚረጋጋ የሚያምንበት ምክንያት ካለ, ሰራተኛው ደመወዙን ወደ ቀድሞው ደረጃ ለመመለስ ቃል መግባት ይችላል. ምንም እንኳን ይህ እርምጃ አንዳንድ ጊዜ በአስተዳዳሪዎች ጥቅም ላይ የሚውለው ገቢን ለመቀነስ አሳማኝ ምክንያቶች ባይኖሩም እንኳ ልብ ሊባል የሚገባው ጉዳይ ነው። ህጉ ላልተወሰነ ጊዜ የደመወዝ ቅነሳን አይከለክልም.

በአስተዳዳሪው ተነሳሽነት ምክንያት የገቢ መቀነስ

በአሰሪው የግል ተነሳሽነት ደመወዝ መቀነስ ይቻላል. በአንድ ወገን ማለት ነው። በሩሲያ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ሕግ አንቀጽ 74 መሠረት የደመወዝ ቅነሳ በአሰሪው ተነሳሽነት ሊከናወን ይችላል. በዚህ ጉዳይ ላይ መሰረቱ በውሉ ውስጥ በተጠቀሰው የሥራ ግንኙነት ድርጅታዊ ወይም የቴክኖሎጂ ሁኔታዎችን ማክበር አለመቻል ነው. ሥራ አስኪያጁ እነዚህን ሁኔታዎች ሊለውጥ ይችላል, ነገር ግን የሰራተኛውን የሥራ ኃላፊነቶች የመቀየር መብት የለውም. ብዙውን ጊዜ, ከላይ የተጠቀሱትን ሁኔታዎች የመቀየር ጽንሰ-ሐሳብ ማለት የኢንተርፕራይዞችን የቴክኖሎጂ መልሶ ማደራጀት ወይም በደመወዝ ቅደም ተከተል ላይ ተጨባጭ ለውጥ ማለት ነው. ለምሳሌ, ከቁራጭ ወደ የሰዓት ደመወዝ ሽግግር, ቀደም ሲል ተቀባይነት ያላቸውን የምርት ደረጃዎች መቀነስ, ወዘተ.

የሕጉ አንቀጾች ግልጽ ያልሆኑ ቃላቶች ቢኖሩም የሠራተኛ ወይም የሠራተኛ ቡድን ደመወዝ መቀነስን በተመለከተ የሚነሱ ክርክሮች በጣም ጠንካራ ምክንያቶች ሊኖራቸው ይገባል. በአንድ የተወሰነ ድርጅት ውስጥ በአሁኑ ጊዜ ያለው አሉታዊ ኢኮኖሚያዊ ሁኔታ እና ሰዎች ሥራቸውን እንዳያጡ ቢፈሩም, አሠሪው የሠራተኛውን ደመወዝ ሕገ-ወጥ በሆነበት ጊዜ ወደ አስተዳደራዊ ተጠያቂነት ሊመጣ ይችላል.

ደሞዝ እንዲቀንስ ትእዛዝ፡ ናሙና

በተለምዶ ሰራተኞቹ ስራቸውን ላለማጣት ሲሉ ከአለቆቻቸው ክርክር ጋር ይስማማሉ። ፈቃድ ከተቀበለ በኋላ ሥራ አስኪያጁ ደመወዙን ለመቀነስ ትእዛዝ ይሰጣል ፣ ይህም የውሳኔውን አጠቃላይ ምክንያቶች ዝርዝር ያሳያል ። የተስማሙት ለውጦች እዚህ መንጸባረቅ አለባቸው (ከዚህ በታች ያለውን የናሙና ሰነድ ይመልከቱ)።

አሰሪው እና ሰራተኛው በውሉ ውስጥ ያሉትን መስፈርቶች መወያየት, መገምገም እና እንዲያውም መቀየር ይችላሉ. በተመሳሳይ ጊዜ, በሁለቱም በኩል ስምምነት ተመዝግቧል.

ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነት

ከትዕዛዙ በተጨማሪ የሥራ ስምሪት ውልን ለመለወጥ ተጨማሪ ስምምነት ተዘጋጅቷል. የዚህ ስምምነት አንቀጾች አንድ ወይም ሌላ ሰራተኛ ወይም መላው ቡድን ላይ ተጽእኖ የሚያሳድሩትን ሁሉንም ፈጠራዎች እና በየትኛው ገቢ እንደሚቆረጥ ይገልፃል. ይህንን ተጨማሪ ስምምነት ከፈረሙ በኋላ የሥራ ስምሪት ውል ኦፊሴላዊ አካል ይሆናል, እና የፈረመው ሰው ወደ አዲስ የደመወዝ አይነት ይተላለፋል.

ለሰራተኞች የጽሁፍ ማስታወቂያ

ሰነዱ የሰራተኛው ደሞዝ እንደሚቀንስ መረጃ ይዟል. በማንኛውም መልኩ ተዘጋጅቷል, ነገር ግን በማንኛውም ሁኔታ ለውጦቹ ምክንያቶችን መያዝ አለበት, እና ለውጦችን የሚመለከቱትን ሁሉንም የቅጥር ውል አንቀጾች ይዘርዝሩ. በተጨማሪም የሰራተኛው የደመወዝ የመጨረሻ መጠን እና አዲሱ የኃላፊነት ቦታው ይገለጻል.

ማስታወቂያው ሰራተኛው የመጨረሻ ውሳኔ እንዲሰጥበት የጊዜ ገደብ ማካተት አለበት። በነባሩ አምድ ውስጥ፣ ለሰራተኛው የጽሁፍ ምላሽ የታሰበ፣ የኋለኛው ደግሞ “እስማማለሁ” ወይም “አልስማማም” በማለት ይጽፋል። ከተስማሙ ሰነዱ ተፈርሟል።

የደመወዝ ቅነሳ ማስታወቂያ (ከዚህ በታች ያለውን ናሙና ማየት ይችላሉ) በማንኛውም መልኩ ተዘጋጅቷል።

ሁሉም ሰነዶች በሁለት ቅጂዎች ተዘጋጅተዋል, አንደኛው ለሠራተኛው ይሰጣል.

የሰራተኛውን ደመወዝ መቀነስ: በ 2017 እንዴት ማመልከት እንደሚቻል?

ቀደም ሲል የገቢዎች ህጋዊ ቅነሳን የሚያረጋግጡ ዋና ዋና ሰነዶች ትዕዛዝ እና ለሥራ ስምሪት ውል ተጨማሪ ስምምነት እንደሆኑ ይታወቃል. የደመወዝ ቅነሳን በተመለከተ የሥራ ሕግ መስፈርቶች እነዚህ ናቸው. በድርጅቱ አስተዳደር በኩል ተዛማጅ ድርጊቶችን እንዴት መመዝገብ ይቻላል? አሰሪው በሚከተለው መልኩ መስራት አለበት፡-

1. ድርጅታዊ እና ቴክኖሎጂያዊ የስራ ሁኔታዎችን ሲቀይሩ እና የሰራተኞችን የደመወዝ ደረጃ ሲቀንሱ የድርጅቱ ዳይሬክተር ስለ እነዚህ ለውጦች መግቢያ ለቡድኑ የማሳወቅ ግዴታ አለበት, በተመሳሳይ ጊዜ የለውጡን ምክንያቶች የሚያረጋግጥ ትዕዛዝ በማውጣት እና በመጥቀስ. እየተደረጉ ያሉ ለውጦች.

2. እያንዳንዱ ሰራተኛ በፊርማው ላይ ያለውን ትዕዛዝ እራሱን ማወቅ አለበት.

3. ሰራተኞች በደመወዝ ላይ ስለሚደረጉ ለውጦች ማሳወቅ አለባቸው እና በዚህ መሠረት ለእንደዚህ ዓይነቶቹ ድርጊቶች ምክንያቶች ከሁለት ወራት በፊት, ልዩ ማስታወቂያ ከተቀበሉ, በድጋሚ ፊርማ ላይ. አንዳንድ ጊዜ ማስታወቂያዎችን የማቅረብ ጊዜ ሊቀንስ ይችላል። ለምሳሌ, እንደ ግለሰብ ሥራ ፈጣሪዎች ሲሰሩ. እዚህ፣ ማስታወቂያውን ለማገልገል የተመደበው ጊዜ እስከ ሁለት ሳምንታት (14 ቀናት) ሊሆን ይችላል።

4. የሰራተኛውን ማስታወቂያ እና የሰነዱ ፊርማ.

5. ሰራተኛው በአሰሪው ተነሳሽነት የደመወዝ ቅነሳ ማስታወቂያ ለመፈረም ፈቃደኛ ካልሆነ, በምስክሮች ፊርማ የተረጋገጠ ሪፖርት ተዘጋጅቷል. ቢያንስ ሁለት ሰዎች ሊኖሩ ይገባል.

6. ሰራተኛው ከተስማማ, ከእሱ ጋር ተጨማሪ ስምምነት ይደመደማል, ይህም የሥራ ሁኔታን እና የደመወዝ ክፍያን ጨምሮ አዲስ የሥራ ሁኔታዎችን በግልፅ ይገልጻል.

7. አንድ ሰራተኛ የታቀዱትን የስራ ሁኔታዎች ውድቅ ካደረገ, አማራጭ አማራጭ ይሰጠዋል, ይህም በመሠረቱ ከቀዳሚው የተለየ አይደለም.

8. የሰራተኛው የሥራ ቦታ ከተለወጠ እና ተጨማሪ ስምምነት ከተፈረመ በስራው መጽሐፍ ውስጥ ተዛማጅ ግቤት ተዘጋጅቷል.

9. ሰራተኛው የተቀነሰ ደሞዝ ለመቀበል ፈቃደኛ ባለመሆኑ በድርጅቱ ለመቀጠል ካላሰበ የስራ ውሉ ይቋረጣል።

በጉዳዩ ላይ የባለሙያዎች አስተያየት

በአሰሪው አነሳሽነት የደመወዝ ቅነሳን በተመለከተ ብዙ ባለሙያዎች በአብዛኛዎቹ ጉዳዮች አስተዳዳሪዎች እና የበታችዎቻቸው ስምምነት ላይ ለመድረስ ይስማማሉ. ምክንያቱ ብዙውን ጊዜ ሰራተኛው ስለ ተግባራቱ ያለው ተጨባጭ ግምገማ ፣ ከስራ ሰዓቱ መቀነስ ጋር ተያይዞ የተወሰኑ ጥቅማ ጥቅሞችን ማግኘት እና በአስተዳዳሪው በኩል የችግር ጊዜ ካለፈ በኋላ ገቢን ወደ ቀድሞው ደረጃ ለመመለስ በምክንያታዊነት የገባው ቃል ነው።