Er det muligt at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt? Tidsbegrænset kontrakt

Regulering af proceduren for beregning og udstedelse af løn i en virksomhed kan udføres ikke kun på grundlag af gældende lovgivning, men også i virksomhedens eller iværksætterens lokale handlinger, der specificerer dens normer. Et af sådanne dokumenter er forordningen om aflønning af ansatte. Denne handling er ikke nødvendigvis under udvikling, men det er ønskeligt, at den stadig eksisterer.

De afspejler det aflønningssystem, der anvendes i forretningsenheden, som udgør lønnen - yderligere betalinger, bonusser, godtgørelser.

Ved hjælp af denne lov bestemmes hver medarbejders løn. For eksempel kan du ikke beskrive, hvilke bonusser der tilkommer dem, der arbejder på virksomheden, men henvise til normerne i forordningen om arbejdsbeskyttelse.

Denne lov tilpasser de nuværende juridiske normer til de eksisterende arbejdsforhold i virksomheden, ved hjælp af hvilken der tages hensyn til de særlige forhold ved betaling for hver virksomheds aktiviteter. Dette eliminerer eller hjælper med at løse mange tvister med virksomhedens medarbejdere.

Opmærksomhed! Under inspektioner foretaget af regulerende myndigheder anmoder inspektøren ofte om dette dokument for at forstå, hvilken slags aflønningssystem der skal være, og sammenligner bestemmelserne i dette dokument med den eksisterende virkelighed.

Hvem skal lave stillingen

Lokale regler om beregning og udbetaling af løn er nødvendige for erhvervsenheder, hvis de har arbejdskontrakter med ansatte.

Bestemmelser om aflønning af ansatte er ikke nødvendigvis udviklet på virksomheden. Dette skyldes primært, at de heri omtalte forhold kan afspejle sig i andre regler på virksomheden - mv.

Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks bør selve det faktum at specificere de nuværende juridiske normer til de specifikke driftsbetingelser for en virksomhed være obligatorisk, da standarder ofte fastlægger flere muligheder for handling under visse forhold. Dette er især vigtigt, når der skal reguleres spørgsmål om aflønning for perioder, der adskiller sig fra normale arbejdsforhold.

Hvilken lov, der skal afspejle reglerne for lønberegning, besluttes derfor selvstændigt af virksomhedens ledelse.

Opmærksomhed! At kombinere regler i ét dokument er typisk for små virksomheder. I praksis kombineres fx arbejdsmarkedsloven ofte med reglerne for beregning af alle former for bonus. Så kaldes dette dokument Reglement om aflønning og bonusser til ansatte.

Jo større forretningsenheden er, jo mere har den sine egne standarder. Samtidig er det bydende nødvendigt at sikre, at de er konsekvente og ikke modsiger hinanden. Mange spørgsmål vedrørende lønregulering kan umiddelbart behandles i flere bestemmelser i virksomheden. Hvis der er uoverensstemmelse mellem dem, vil dette føre til deres ugyldighed.

Nogle gange har en virksomhed brug for at ansætte nogen midlertidigt. Men det er værd at huske på, at der som ved indgåelse af enhver kontrakt er træk ved at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Begrundelse for at indgå en midlertidig ansættelseskontrakt

Nogle gange er der situationer, hvor en virksomhed har brug for en medarbejder, men ikke til et fast job, men i et stykke tid. En arbejdsgiver kan ansætte en person i en vis periode, fordi dette er tilladt i henhold til artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er dog visse grundlag for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, som er foreskrevet i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig:

A) indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt, når det haster:

• fravær af en medarbejder, hvis hans arbejdsplads bevares i overensstemmelse med loven, der indeholder arbejdsretlige normer eller lokale handlinger i organisationen;
• udfører midlertidigt arbejde, hvis produktion tager op til to måneder;
• levering af visse tjenesteydelser eller udførelse af arbejde, hvis det er umuligt at fastlægge en specifik færdiggørelsesdato for arbejdet eller tjenesteydelserne;
• for perioden med sæsonarbejde, hvis liste er tilgængelig i brancheaftaler på føderalt niveau;
• at sende en medarbejder til at arbejde i et fremmed land;
• ansættelse af en medarbejder til en organisation, der er oprettet for varigheden af ​​arbejdet eller en strengt begrænset periode;
• i tilfælde af en stigning i produktionen eller en ændring i produktionsteknologi, kan du ansætte en vikar til at installere og starte nyt udstyr;
• når du accepterer en medarbejder til praksis, uddannelse eller professionel praktik;
• hvis medarbejderen sendes af arbejdsformidlingen til midlertidigt eller offentligt arbejde;
• hvis en person udfører alternativ tjeneste;
• for valgperioden for en person til en valgfri stilling i statslige myndigheder eller lokale myndigheder;
• på andre grunde fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller føderale regler;

B) indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt efter aftale mellem parterne:

• hvis der i løbet af skabelses- eller udstillingsperioden for kunstværker ansættes kreative arbejdere, hvis liste over job og erhverv er klart reguleret af Den Russiske Føderations regering;
• i tilfælde af fuldtidsuddannelse af den person, der ansættes;
• hvis en medarbejder kommer på deltid;
• med besætningsmedlemmer på indre og/eller maritime fartøjer;
• indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med pensionister;
• ansættelse i en mindre virksomhedsorganisation eller individuel iværksætter, hvis antallet af ansatte er mindre end 35, og i detailhandel - mindre end 20 ansatte;
• når du udfører arbejde i områder i det fjerne nord eller tilsvarende dem;
• hvis der er en trussel om en nødsituation eller for at forhindre den, kan arbejdsgiveren ansætte arbejdstagere midlertidigt, men kun for at eliminere konsekvenserne eller truslen om en nødsituation;
• Uanset virksomhedens organisatoriske og juridiske form kan der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med lederen, dennes stedfortræder eller regnskabschef;
• Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre love kan også indeholde andre grunde til, at kontrakten haster.

Det er værd at huske på, at ukorrekt angivelse af grundlaget for kontraktens hastende karakter kan føre til, at den anerkendes af retten som indgået på ubestemt tid. Denne mulighed gives til medarbejderen i henhold til artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvem kan jeg indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med?

Der er naturligvis aldersbegrænsninger i henhold til art. 63 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der kan indgås en ansættelseskontrakt med en person, der er fyldt 16 år, herunder en tidsbegrænset. Med samtykke fra forældre eller værger kan der også indgås en ansættelseskontrakt med børn over 14 år, men så bør arbejdsopgaverne ikke være relateret til tungt eller farligt arbejde. Hvis medarbejderen er yngre, skal arbejdet ud over behovet for forældrenes samtykke relateres til kreativitet, og som vi husker, var en af ​​årsagerne til, at ansættelseskontrakten hastede, oprettelse eller fremvisning af kunstværker.

Kønsbegrænsninger er forbundet med forbud mod at ansætte kvinder til skadeligt eller farligt arbejde i henhold til art. 253 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Kvinder er også forbudt at tage job, der kræver manuelle løft og transport af tunge genstande. Der er en liste over tungt arbejde, hvor brug af kvindelig arbejdskraft er forbudt, godkendt ved dekret fra den russiske føderations regering nr. 162 af 25. februar 2000.

Begrundelse for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Obligatoriske betingelser for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Kandidatens oplysninger, efternavn, fornavn og patronym,

Data fra medarbejderens identifikationsdokument og andre dokumenter indsendt til indgåelse af en ansættelseskontrakt;

Oplysninger om arbejdsgiveren, hans TIN, OGRN, lokationsadresse;

Data fra underskriveren på vegne af arbejdsgiveren;

Arbejdssted, hvor medarbejderen vil udføre arbejdsopgaver;

Medarbejderens direkte ansvar eller et link til en lokal lov, der specificerer jobansvar;

Den dato, hvorfra medarbejderen begynder at arbejde;

Data om medarbejderens løn (løn er angivet, men hvis der ydes andre betalinger, skal der være en indikation af den lokale lov, der er gældende hos arbejdsgiveren);

Arbejdstid, hvis den afviger fra dem, der er fastsat i de interne arbejdsbestemmelser eller afdelingsbestemmelser;

Arbejdsforhold på arbejdspladsen (tilstedeværelsen af ​​skadelige eller farlige produktionsfaktorer skal angives);

Forudsat garantier fastsat ved lov;

Angivelse af obligatorisk socialforsikring for medarbejderen;

Andre obligatoriske betingelser fastsat i andre bestemmelser, der indeholder arbejdslovgivning.

Den midlertidige kontrakt skal indeholde alle ovenstående punkter. Derudover er en ufravigelig betingelse for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt en angivelse af kontraktens hastende karakter og varighed.

Følgende række vilkår kan også indgå i ansættelseskontrakten:

Om den ansattes prøvetid;

Om den afdeling, som medarbejderen er ansat til;

om yderligere garantier, ydelser og forbedrede sociale forhold, der stilles til rådighed for kandidaten;

Om forbuddet mod at videregive oplysninger opnået af en medarbejder under udførelsen af ​​sine officielle opgaver eller blot i organisationen;

Om yderligere rettigheder, pligter og fordele, der følger af overenskomsten.

Procedure for indgåelse af en midlertidig kontrakt

For at blive ansat skal kandidaten indsende en række dokumenter til arbejdsgiveren, hvis liste er oplyst i art. 65 Arbejdskodeks i Den Russiske Føderation, nemlig:

Identitetsdokument;

Diplom eller bevis for færdiggørelse af en uddannelsesinstitution eller kurser i erhvervet;

Arbejdsbog, hvis kandidaten allerede er blevet ansat;

Dokument om militærtjeneste, hvis kandidaten er omfattet af værnepligt;

Om nødvendigt en attest for manglende straffeattest, journal eller andet dokument, der skal fremvises i henhold til arbejdslovgivningen.

At ansætte en vikar har sine egne nuancer. For eksempel, når man ansætter en medarbejder i perioden med at udføre "sæsonarbejde", er listen over sæsonarbejde, som medarbejderen skal udføre, specificeret. Denne liste skal svare til det arbejde, der er specificeret i industri- eller tværindustriaftaler godkendt på føderalt niveau.

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal arbejdsgiveren også huske at teste kandidaten. Ansættelsesbekendtgørelsen og ansættelseskontrakten skal indeholde oplysninger om prøvetiden. Når du ansætter en medarbejder under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i overensstemmelse med artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er der begrænsninger ved tildeling af en test, nemlig:

Hvis kontraktperioden er mindre end to måneder, fastsætter lederen ikke en prøvetid;

Hvis der indgås en kontrakt for en periode på to til seks måneder, for eksempel for varigheden af ​​medarbejderens udførelse af det i kontrakten angivne arbejde, bør prøveperioden være mindre end to uger.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt - med hvem kan du indgå den og på hvilke betingelser? Disse spørgsmål er relevante for alle deltagere i arbejdsforhold. I modsætning til en tidsubegrænset kontrakt slutter en kontrakt indgået for en aftalt periode på et bestemt tidspunkt eller ved indtræden af ​​visse begivenheder. Læseren får mere at vide om listen over personer, som tidsbegrænsede ansættelsesforhold kan indgås med ved at læse publikationen.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt: tegn og sager om indgåelse

Lovlig regulering af spørgsmål relateret til udførelsen af ​​denne type aftale udføres i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Kunst. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at tidsbegrænsede kontrakter har følgende egenskaber:

• De er indgået for en vis periode, som kan være begrænset til en kalenderdato eller et tidspunkt, der er præget af omstændigheder (begivenheder) specificeret i aftalen. Læs om forskellene mellem en tidsbegrænset kontrakt og en tidsubegrænset kontrakt.
• Ved udløbet af den fastsatte frist og i mangel af forslag fra arbejdsgiveren om forlængelse anses kontrakten for udløbet.
• Afhængigt af kontraktens løbetid kan prøvetiden være minimal, op til 2 uger eller slet ikke anvendes, for eksempel når aftalen er gyldig i op til 2 måneder (Artikel 70 i arbejdsloven).

Lad os bemærke, at hvis aftalen ikke indeholder en angivelse af dens tidsbegrænsede gyldighed, samt i tilfælde hvor den fastsatte periode overstiger 5 år, så anses kontrakten for indgået på ubestemt tid.

I hvilke tilfælde fastslår loven, at der er indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og ikke en tidsubegrænset ansættelseskontrakt?

Lovgiveren i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsætter direkte tilfælde af udarbejdelse af en aftale med en medarbejder, der giver en begrænset gyldighedsperiode. Loven fastslår, at der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt:

• at tildele den ansatte medarbejder pligterne for en medarbejder, der er fraværende fra arbejdet i længere tid, i tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved lov er forpligtet til at opretholde jobbet for en sådan medarbejder (for eksempel i tilfælde af sygdom);
• udførelse af akut arbejde (op til 2 måneder);
• at udføre arbejde med et karakteristisk træk ved sæsonbestemthed, som på grund af klimatiske forhold kun kan udføres i den tilsvarende sæson, og den aftale, der er indgået for sådant arbejde, opsiges ved slutningen af ​​sæsonen;
• om nødvendigt udføre arbejdsopgaver i udlandet (som regel svarer aftaleperioden til den tid, der er brugt uden for Den Russiske Føderation);
• udførelse af arbejde, der ikke er inkluderet i organisationens hovedaktiviteter, relateret til udvidelse af produktionskapacitet eller stigning i mængder, samt implementering af andre aktiviteter (reparation, idriftsættelse og andre typer arbejde);
• når arbejdsgiveren er en juridisk enhed, der er oprettet for en begrænset periode for at udføre bestemt arbejde (aftalen er begrænset til en sådan periode, og den ophører med at være gyldig på tidspunktet for ophør af organisationens aktiviteter, forudsat at der ikke er nogen succession);
• ved ansættelse af en medarbejder til praktik, uddannelse i et speciale eller praksis;
• ansættelse af en medarbejder til at udføre specifikt arbejde, herunder i tilfælde, hvor fristen for dens færdiggørelse ikke kan fastsættes på tidspunktet for indgåelse af en tidsbegrænset kontrakt;
• udsendelse af en medarbejder til offentligt og andet midlertidigt arbejde ved arbejdsformidlingen;
• udstedelse af en henvisning til alternativ offentlig tjeneste;
• valg af en borger til en valgbar stilling i statslige organer, politiske, offentlige og andre foreninger.

Med hvem indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt?

På det lovgivningsmæssige plan fastlægges personkategorier, som det, hvis der er en aftale, er tilladt at indgå en tidsbegrænset kontrakt med uanset vilkårene og arten af ​​de udførte opgaver. I medfør af stk. 2 spsk. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks omfatter sådanne personer:

Kender du ikke dine rettigheder?

• borgere, der ansøger om at arbejde for individuelle iværksættere eller små organisationer, hvis personale ikke overstiger 35 personer (20 personer for arbejdsgivere inden for handel og levering af forbrugertjenester);
• pensionister, der i kraft af lov eller medicinske indikationer kun må arbejde midlertidigt;
• medarbejdere, der er optaget i organisationer, der opererer i det fjerne nord, med forbehold for flytning;
• medarbejdere, der er involveret i arbejde, der sigter mod at forebygge epidemier, ulykker og andre katastrofer, og om nødvendigt eliminere konsekvenserne af sådanne hændelser;
• har bestået en konkurrence for at besætte en ledig stilling;
• arbejdere i kreative erhverv, herunder medier, teatre, cirkus og andre (listen over erhverv klassificeret som kreative er godkendt af den russiske føderations regering);
• organisationer, der indgår i ledelsen, herunder ledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer;
• dem, der gennemgår fuldtidsuddannelse;
• medlemmer af besætningen på skibe af forskellige typer navigation;
• involveret i deltidsarbejde.

Lovgiveren kan desuden give mulighed for andre kategorier af personer, med hvem det efter passende samtykke er tilladt at indgå en tidsbegrænset kontrakt. Især til sådanne personer i henhold til art. 348.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder også for atleter og trænere fra sportshold.

Hvem skal du ikke indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med?

En tidsbegrænset kontrakt er en kontrakttype, der indgås med en medarbejder på ubestemt tid, og derfor gælder lovens begrænsninger for begge aftaletyper.

Især er det umuligt at indgå en tidsbegrænset kontrakt med personer under 16 år (med undtagelse af kategorier af erhverv, der udtrykkeligt er fastsat ved lov). Derudover er det kun dygtige personer, der kan fungere som lønmodtagere, i nogle tilfælde er optagelse af personer med begrænset retsevne mulig, hvis forholdene og arbejdets art er sikre for både medarbejderen selv og omgivelserne.

Samtidig er den analyserede kontrakttype karakteriseret ved en yderligere betingelse, i mangel af hvilken indgåelsen af ​​en sådan aftale er uacceptabel. Denne betingelse er medarbejderens samtykke. I mangel af hans samtykke vedrørende den periode, for hvilken kontrakten er indgået, indgås kontrakten på ubestemt tid eller er slet ikke indgået.

Funktioner ved indgåelse og opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Proceduren og konsekvenserne ved at underskrive en tidsbegrænset kontrakt er næsten identiske med dem, der opstår ved udarbejdelse af en overenskomst med en medarbejder, der ikke giver dens gyldighedsperiode. Undtagelsen er angivelse af årsagen til at indgå den analyserede kontrakttype, for eksempel udførelsen af ​​arbejdet afhængigt af klimatiske forhold (sæsonbestemt) og varigheden af ​​dets gyldighed. Vær opmærksom på, at der efter hovedreglen foretages en indtastning i arbejdsbogen, uden at det fremgår, hvilken type aftale der er indgået.

En sådan kontrakt opsiges på grund af udløbet af dens gyldighedsperiode på den måde, der er fastsat i art. 79 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lovgiveren begrænser ikke medarbejderen og arbejdsgiveren til at anvende eventuelle opsigelsesgrunde, der er fastsat for tidsubegrænsede ansættelseskontrakter. Især er opsigelse tilladt på initiativ af medarbejderen eller arbejdsgiveren, efter aftale mellem parterne, inden udløbet af den fastsatte frist.

Et eksempel på en tidsbegrænset aftale kan læses

Afslutningsvis bemærker vi, at arbejdsgivere kun har ret til at udøve retten til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt i lovbestemte situationer og med bestemte grupper af personer med deres samtykke. Sådanne betingelser er rettet mod at beskytte arbejdstagernes rettigheder, da indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er et bekvemt værktøj for skrupelløse arbejdsgivere.

Gavrikova I.A., senior videnskabelig redaktør af magasinet "Løn"

Sommeren er tiden for ferier, sæsonbestemt og vikararbejde. I denne periode indgås oftest tidsbegrænsede ansættelseskontrakter. Hvad er deres funktioner sammenlignet med uafsluttede kontrakter? Hvad taber og vinder medarbejdere og arbejdsgivere ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt? Du finder svar på disse og andre spørgsmål i artiklen.

Arbejdslovgivningen giver mulighed for to typer ansættelseskontrakter. I henhold til del 1 i artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan kontrakter indgås:

For udefineret periode;

i en vis periode, dog højst fem år. Lad os tale nærmere om en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Når de afslutter

I nogle tilfælde tillader arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse ikke at formalisere et ansættelsesforhold med en medarbejder på ubestemt tid. Derfor indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham.

Grundene til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er anført i del 1 i artikel 59 i arbejdsloven. Og del 2 i artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks specificerer tilfælde, hvor en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås efter aftale mellem parterne (se tabellen nedenfor). Samtidig er listen over grundlag for fastsættelse af ansættelsesforholdets løbetid udtømmende. Dette fremgår også af brevet fra Ros-Labor af 18. december 2008 nr. 6963-TZ.

Bord.

*Listen over kreative arbejderes job, erhverv og stillinger blev godkendt ved dekret fra den russiske føderations regering af 28. april 2007 nr. 252.

Hvis de angivne grunde mangler ved registrering af et ansættelsesforhold, kan arbejdsgiveren ikke indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med medarbejderen. Ellers vil dette faktum i en arbejdskonflikt blive kvalificeret som en krænkelse af medarbejderens rettigheder. Derudover er det umuligt at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter flere gange uden en midlertidig pause, hvis vi taler om medarbejdere, der udfører samme jobfunktion. Dette er især angivet i punkt 14 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation dateret 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation af den russiske arbejdskodeks Federation” (herefter benævnt resolution nr. 2). Under hensyntagen til sagens omstændigheder kan sådanne kontrakter anerkendes som indgået på ubestemt tid.

Vi laver en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Lad os nu gå direkte videre til at udarbejde en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Som nævnt ovenfor er det kun indgået, hvis der er grunde, der er fastlagt af arbejdsloven eller anden føderal lov. Derfor skal du, når du udarbejder en kontrakt, angive, af hvilke grunde den er indgået med medarbejderen for en bestemt periode. Dette krav er angivet i afsnit 4 i del 2 i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Obligatoriske vilkår i ansættelseskontrakten

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal som enhver anden indeholde obligatoriske betingelser. I henhold til del 2 af artikel 57 i arbejdsloven er dette:

arbejdsplads;

arbejdsfunktion;

arbejdsstartdato;

løn;

driftstilstand;

kompensation;

arbejdets art;

betingelse om obligatorisk socialsikring mv.

Sådan bestemmes vilkårene i kontrakten

Ansættelseskontraktens løbetid er nok et af de vigtigste punkter i dette dokument. Uden den ville kontrakten ikke blive betragtet som hastende. Derfor vil vi være særligt opmærksomme på det. Hvordan formulerer man en term betingelse? Det hele afhænger af omstændighederne ved indgåelsen af ​​kontrakten. Lad os se på dem.

Kontraktens udløbsdato er fastlagt. Hvis der er fastsat en bestemt dato for ansættelseskontraktens ophør, skal det skrives ned i dokumentet. Lad os minde om, at en tidsbegrænset kontrakt kan indgås for en periode på højst fem år.

Især er udløbsdatoen for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt angivet i det tilfælde, hvor arbejdsgiverorganisationen er oprettet for at udføre specifikt arbejde. Medarbejderne vil derfor blive ansat for en periode, der ikke overstiger deres varighed. Dette gælder også sæsonarbejde (hvis den konkrete slutdato for sæsonen kendes) og valgfrie stillinger.

Lad os se på, hvordan et indlæg om en deadline kan formuleres ved hjælp af et eksempel.

Eksempel 1

L.D. Smekhov fik job hos Veselye Gorki LLC (forlystelsespark) som pedel. Parken er åben for besøgende fra 1. maj til 1. oktober. Arbejdsgiveren indgik en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham for parkens driftsperiode. Hvordan afspejler man termbetingelsen i et dokument?

Løsning

Klausulen i kontrakten, der angiver dens gyldighedsperiode, vil se således ud:

"2. Kontrakt tid

2.3. Kontrakten blev indgået for fem måneder for driften af ​​forlystelsesparken fra 1. maj til 30. september.

Kontraktens udløbsdato er ikke fastlagt. I nogle tilfælde er det umuligt at bestemme slutdatoen for en ansættelseskontrakt. Her er nogle typiske situationer, hvor kontrakten specificerer en betingelse vedrørende dens gyldighedsperiode og ikke en bestemt dato. Det er således muligt at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt:

• i forbindelse med at medarbejderen går på barsel og børnepasningsorlov;

ansattes sygdom;

• udfører sæsonarbejde.

I disse tilfælde er ophøret af ansættelseskontrakten forbundet med en bestemt begivenhed, for eksempel medarbejderens tilbagevenden til arbejde efter længere tids sygdom. I den forbindelse giver resolution nr. 2 følgende forklaringer. Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt for at udføre et bestemt job, og den nøjagtige dato for dens afslutning er ukendt, opsiges kontrakten efter afslutningen af ​​dette arbejde i henhold til del 2 i artikel 79 i arbejdsloven.

Eksempel 2

Konditor P.L. Pryanishnikova blev optaget i Vanil LLC for konditor V.A. Kalacheva har været under behandling på et hospital siden 1. august 2010. Med P.L. Pryanishnikova underskrev en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Hvordan vil kontraktens løbetid blive udformet, hvis det er uvist, hvornår V.A. Vil Kalacheva vende tilbage til sin arbejdsplads?

Løsning

I ansættelseskontrakten med P.L. Pryanishnikova skal have følgende ordlyd:

"2. Kontrakt tid

2.1. Aftalen træder i kraft på datoen for dens indgåelse af medarbejderen og arbejdsgiveren (eller fra den dag, medarbejderen faktisk er optaget til at arbejde med viden eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant).

2.3. Kontrakten blev indgået for perioden med midlertidig invaliditet for konditor V.A. Kalacheva, som beholder sit job.

2.4. Kontraktens gyldighedsperiode fastsættes indtil hovedmedarbejderens tilbagevenden V.A. Kalacheva.

2.5. Hvis hovedmedarbejderen modtager V.A. Kalachevs handicap med begrænset arbejdsevne eller afskedigelse, forlænger arbejdsgiveren denne kontrakt med sin erstatningsmedarbejder på ubestemt tid."

Prøvetid

Forlængelse efter aftale mellem parterne

Del 4 i artikel 58 i arbejdsloven siger følgende. I tilfælde af, at ingen af ​​parterne har anmodet om opsigelse af den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt på grund af dens udløb, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, mister betingelsen om ansættelseskontraktens tidsbegrænsede karakter. Herefter anses ansættelseskontrakten for indgået på ubestemt tid. Er det nødvendigt at dokumentere, at status for en tidsbegrænset kontrakt ændres til en tidsubegrænset kontrakt?

Faktisk sker ændringen i kontraktstatus automatisk. Herefter er den tidsbegrænsede medarbejder underlagt arbejdsretlige normer, der er fastsat for medarbejdere, der har indgået fastansættelseskontrakter. For eksempel kan en sådan medarbejder ikke længere afskediges på grundlag af ansættelseskontraktens udløb (klausul 2 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Men i dette tilfælde er det tilrådeligt at udarbejde en række dokumenter. Sådanne anbefalinger er givet i Rostruds brev af 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

Først og fremmest er der tale om en tillægsaftale til ansættelseskontrakten. Den kan formuleres som følger: "Oplys paragraf nr. ... med følgende ordlyd: "Denne ansættelseskontrakt er indgået på ubestemt tid."

Tidsbegrænset kontrakt med en pensionist

Arbejdsgivere indgår ofte tidsbegrænsede kontrakter med pensionister. Samtidig mener mange, at dette er den eneste form for forhold til denne kategori af arbejdere. Det er det dog ikke. Forfatningsdomstolens kendelse nr. 378-O-P af 15. maj 2007 fastslår, at ved indgåelse af en ansættelseskontrakt med en pensionist kan terminen kun fastsættes efter aftale mellem parterne. En lignende konklusion er indeholdt i punkt 13 i resolution nr. 2.

Ansættelseskontrakter kan derfor indgås med pensionerede medarbejdere på ubestemt tid. Der er heller ikke behov for at afskedige en medarbejder, der har fået pensioniststatus, og indgå en tidsbegrænset kontrakt med denne. Han kan fortsætte med at arbejde på baggrund af en tidligere indgået tidsubegrænset kontrakt.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Ansættelseskontrakten med den værnepligtige medarbejder opsiges på grund af dens gyldighedsperiodes udløb. Dette er angivet i del 1 af artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Proceduren for opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er reguleret af artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Medarbejderen meddeles skriftligt opsigelse af ansættelseskontrakten ved periodens udløb mindst tre kalenderdage før afskedigelse. Kun i det tilfælde, hvor der indgås en tidsbegrænset kontrakt med en medarbejder for perioden for udskiftning af en fraværende specialist, må arbejdsgiveren ikke advare ham på forhånd.

Meddelelsen udfærdiges i enhver form. Det skal angive kontraktens ophørsdato og begrundelsen (f.eks. i forbindelse med arbejdets afslutning).

Afskedigelseskendelse

Efter at medarbejderen har fået meddelelse om ansættelseskontraktens ophør, og der ikke er nogen hindringer for dens opsigelse, udsteder lederen et påbud om at afskedige medarbejderen. Til dette formål er der to forenede formularer nr. T-8 og T-8a (i tilfælde af afskedigelse af flere ansatte), som blev godkendt ved dekret fra Ruslands statsstatistiske komité dateret 5. januar 2004 nr. 1 "Den godkendelse af ensartede former for primær regnskabsdokumentation til registrering af arbejdskraft og betaling heraf."

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan også opsiges på de generelle grunde, der er fastsat i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, nemlig:

• efter aftale mellem parterne (artikel 78 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• medarbejderinitiativ (artikel 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• initiativ fra arbejdsgiveren (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Indtastning i arbejdsbogen

På dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten skal medarbejderen have en arbejdsbog (del 4, artikel 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I henhold til paragraf 5.2 i instruktionerne for udfyldning af arbejdsbøger, godkendt ved resolution fra det russiske arbejdsministerium dateret 10. oktober 2003 nr. 69, ved opsigelse af en ansættelseskontrakt på de grunde, der er angivet i artikel 77 i arbejdsloven i Den Russiske Føderation, er en post om afskedigelse lavet i arbejdsbogen med henvisning til det tilsvarende afsnit i denne artikel.

På en seddel

Hvornår skal man afskedige en medarbejder, hvis en tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges på en ferie eller weekend? I henhold til artikel 14 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anses udløbsdatoen for ansættelseskontrakten, hvis den sidste dag er en ikke-arbejdsdag, for at være den næste arbejdsdag efter den.

I tilfælde af afskedigelse af en værnepligtig medarbejder er det nødvendigt at henvise til klausul 2 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, når du foretager en indtastning om opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Formuleringen vil se sådan ud: "Afskediget på grund af ansættelseskontraktens udløb, punkt 2 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Efter at have modtaget arbejdsbogen skal medarbejderen underskrive i arbejdsbogens journal og deres bilag i den form, der er godkendt i bilag 3 til resolution fra Ruslands arbejdsministerium nr. 69 af 10. oktober 2003 og på sidste side af det personlige kort, hvis forenede form nr. T-2 blev vedtaget af Ruslands resolution Goskomstat af 5. januar 2004 nr. 1.

Hvis midlertidig invaliditet falder sammen med udløbet af en tidsbegrænset kontrakt

Hvis en medarbejder er sygemeldt på det tidspunkt, hvor hans kontrakt udløber, vil den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt ikke blive fornyet. Medarbejderen afskediges af almindelige grunde. Sygemelding skal dog betales. Arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre dette i henhold til artikel 183 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den fastslår, at ved forekomsten af ​​midlertidig invaliditet udbetaler arbejdsgiveren den ansatte midlertidige invaliditetsydelser i overensstemmelse med føderale love.

Til gengæld fastslår paragraf 2 i artikel 5 i forbundsloven af ​​29. december 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk socialforsikring i tilfælde af midlertidig invaliditet og i forbindelse med barsel", at midlertidige invalideydelser udbetales ikke kun til forsikrede personer. i ansættelsesperioden, men også i tilfælde, hvor sygdom eller tilskadekomst er indtruffet inden for 30 kalenderdage fra datoen for ophør af dens gyldighed.

Beskatning og bogføring af betalinger ved afskedigelse

Arbejdslovgivningen kræver, at arbejdsgiveren på den ansattes sidste arbejdsdag betaler ham løn for den arbejdede tid (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og kompensation for ubrugt ferie (del 1 af artikel 127 i arbejdslovgivningen). Den Russiske Føderation). Det er tilladt at fastsætte andre betalinger i en overenskomst- eller ansættelsesoverenskomst.

Således fastslår del 4 i artikel 178 i arbejdsloven, at arbejds- eller kollektive overenskomster ikke kun kan fastsætte betaling af fratrædelsesgodtgørelser, der ikke er fastsat i del 1-3 i artikel 178 i den russiske føderations arbejdskodeks, men også øgede beløb af fratrædelsesgodtgørelse.

Ved afskedigelse udbetales en medarbejder løn for den udførte tid og i nogle tilfælde fratrædelsesgodtgørelse.

De to første betalinger er underlagt:

Personlig indkomstskat (klausul 1 i artikel 210 i Den Russiske Føderations skattelov);

• forsikringsbidrag (Klausul 1, artikel 7 i den føderale lov af 24. juli 2009 nr. 212-FZ "Om forsikringsbidrag til Den Russiske Føderations Pensionsfond, Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond, Den Føderale Obligatoriske Lægeforsikringsfond og territoriale obligatoriske sygeforsikringsfonde").

Lønbeløb og kompensation er inkluderet i skatteydernes udgifter til arbejdsomkostninger (del 1 af artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelov).

Løn er underlagt bidrag til skader (klausul 3 i reglerne for optjening, bogføring og udgifter til midler til gennemførelse af obligatorisk socialforsikring mod arbejdsulykker og erhvervssygdomme, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 2. marts , 2000 nr. 184).

Erstatning er ikke underlagt bidrag for skader (klausul 1 i listen over betalinger, for hvilke forsikringsbidrag ikke opkræves til Ruslands Socialforsikringsfond, godkendt ved dekret fra Den Russiske Føderations regering af 7. juli 1999 nr. 765) .

Fratrædelsesgodtgørelse inden for grænserne af normerne er ikke underlagt personlig indkomstskat, forsikringsbidrag (afsnit "e", paragraf 2, del 1, artikel 9 i den føderale lov af 24. juli 2009 nr. 212-FZ), og er ikke omfattet af bidrag for skader (klausul 1 i listen over betalinger, for hvilke forsikringspræmier ikke opkræves til den føderale sociale forsikringsfond i Rusland), reducerer det skattepligtige grundlag for indkomstskat som en del af lønomkostningerne (paragraf 9 i artikel 255 i Den Russiske Føderations skattelov).

I regnskabsmæssig henseende henregnes løn, fratrædelsesgodtgørelse og godtgørelse for ubenyttet ferie som udgifter til ordinær virksomhed (pkt. 5 i PBU 10/99).

Optjening og betaling af dem til medarbejderen afspejles i følgende poster:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIT 70- betalinger tilfalder medarbejderen ved afskedigelse;

DEBIT 70 KREDIT 68 underkonto “Beregninger for personlig indkomstskat” Afskedigelse af sæsonarbejder // Løn, 2010, nr. 7.” Der er også eksempler på udfyldelse af dokumenter. - Bemærk. udg.

Indgåelse af en ansættelseskontrakt for en vis periode er lovlig. Men det skal huskes, at dette ikke er muligt med alle medarbejdere og ikke i alle situationer. Hvad skal en arbejdsgiver være opmærksom på, når man indgår en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og opsiger den?

Bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks godkender to grupper af omstændigheder, der tillader indgåelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter:

• arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse tillader ikke etablering af arbejdsforhold på ubestemt tid (del 1 i artikel 59);
• der er en aftale mellem parterne i en ansættelseskontrakt, på grundlag af hvilken den kan indgås uden hensyntagen til arten af ​​det arbejde, der skal udføres, og betingelserne for dets gennemførelse (del 2 i artikel 59).

Begrundelse for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt skal arbejdsgiveren angive årsagen til, at det ikke er muligt at etablere et ansættelsesforhold på varigt grundlag. Det vil sige, at den ansatte skal vide, at hans job er midlertidigt, og at han kan blive lovligt fyret ved kontraktens udløb, selvom arbejdsgiveren ikke har nogen klager over kvaliteten af ​​udførelsen af ​​opgaver og arbejdsdisciplin.

Arbejdsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid

Ifølge del 2 af art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når ansættelsesforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid baseret på arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse. I kraft af art. 56 i Den Russiske Føderations civile retsplejelov påhviler forpligtelsen til at bevise eksistensen af ​​omstændigheder, der gør det umuligt at indgå en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, hos arbejdsgiveren. For at give ham et "hint" - Del 1 af Art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som angiver sådanne omstændigheder. Hvis muligheden for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt følger af denne artikel, er der ikke grundlag for at anføre disse grunde i ansættelseskontraktens tekst. Men når en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås i mangel af tilstrækkelige grunde, anses den for indgået på ubestemt tid (del 5, 6, artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid i følgende tilfælde:

Efter aftale mellem parterne

Nogle træk ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Bemærk venligst de sidste afsnit af de to lister, der er angivet her - de betyder, at disse lister ikke er lukkede. Men uanset hvad, så skal muligheden for at indgå en tidsbegrænset kontrakt være præciseret i Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller andre, nødvendigvis føderale, love.

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er det nødvendigt at angive, hvorfor arbejdsgiveren vælger denne særlige form for arbejdsforhold - der skal være et link til det tilsvarende grundlag fra Den Russiske Føderations arbejdskodeks eller anden føderal lov. Det er vigtigt at angive kontraktens gyldighedsperiode (en bestemt dato eller forekomsten af ​​en bestemt begivenhed). Alt dette er præciseret i art. 57 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den maksimale periode for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er fem år, medmindre en anden periode er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre føderale love (artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Ifølge paragraf 2, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er grundlaget for opsigelse af en ansættelseskontrakt udløbet af dens løbetid (artikel 79 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Årsager til opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt navngivet i art. 79:

• kontraktens udløb;
• færdiggørelse af det arbejde, for hvilket kontrakten blev indgået;
• tilbagevenden til arbejde for en person, hvis opgaver blev midlertidigt udført;
• afslutning af kontraktarbejdssæsonen.

Arbejdsgiveren skal skriftligt underrette medarbejderen om udløbet af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt mindst tre kalenderdage før afskedigelse (kravet gælder ikke for kontrakter om varetagelse af midlertidigt fraværende medarbejderes opgaver).

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt opsiges:

• hvis ingen af ​​parterne anmodede om sin opsigelse på grund af udløb;
• hvis medarbejderen fortsætter med at arbejde efter ansættelseskontraktens udløb.

Men som allerede nævnt bliver medarbejderen i dette tilfælde ikke fyret, men overført til fast arbejde. Tillægsaftalen foretager ændringer i ansættelseskontrakten. Det skal bemærkes, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke nævner den tilsvarende yderligere aftale, men Rostrud anbefaler, at et sådant dokument udarbejdes. Men der er ingen grund til at skrive noget i arbejdsbogen.

Opsigelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt

Problemer ved afskedigelse af værnepligtige

Det er fordelagtigt for arbejdsgiveren at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, men ikke så meget for medarbejderen. Denne form for retsforhold giver dig mulighed for at undgå den komplekse procedure med at afskedige en uønsket medarbejder. En person, der forstår, at han kan miste sit job, er mere fleksibel og flittig.

Selvom loven fastsætter begrænsninger for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter, viser praksis, at begrænsningerne for det første ikke altid fortolkes korrekt, og for det andet ikke altid implementeres. Lad os se på nogle kontroversielle situationer.

Lederen underskrev en tillægsaftale til den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt, der forlængede udførelsen af ​​hans funktioner med yderligere tre år. Dermed oversteg den samlede embedsperiode fem år. Kan vi overveje, at ansættelseskontrakten er blevet ubegrænset?

Tillægsaftalen, der blandt andet fastsætter varigheden af ​​lederens opgaver, er en ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Ansættelsesforholdet forbliver derfor af tidsbegrænset karakter. Lad os analysere denne situation ved at bruge eksemplet med appelafgørelsen fra Højesteret i Republikken Mordovia dateret den 16. januar 2014 i sag nr. 33-91/2014.

Skoledirektøren, afskediget med de i § 2, 1. del, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (udløb af ansættelseskontrakten), gik til retten. Sagsøgeren motiverede sin uenighed med arbejdsgiverens beslutning med, at gyldighedsperioden for hendes kontrakt oversteg de tilladte fem år - ansættelsesforholdet skal anerkendes som ubegrænset. Den tidsbegrænsede kontrakt med lederen af ​​uddannelsesinstitutionen blev indgået den 09/01/2007, dens gyldighedsperiode udløb den 31/08/2010. Dagen efter kontraktens udløb - 09/01/2010 - blev der underskrevet en yderligere aftale om nye gyldighedsvilkår for ansættelseskontrakten - indtil 09/02/2013. Sagsøgeren mente, at tillægsaftalen var udarbejdet og underskrevet efter ansættelseskontraktens udløb, hvorunder der kunne foretages ændringer, det vil sige når ansættelsesforholdet mistede sin uopsættelige karakter. Tillægsaftalen er ikke en nyindgået tidsbegrænset ansættelseskontrakt, da der ikke er givet afskedigelsespåbud efter 31-08-2010, samt ansættelsesordrer i henhold til den nyindgåede kontrakt af 09-01-2010, og der ikke er foretaget tilsvarende indtastninger. i arbejdsbogen. Sagsøgeren havde direktørstillingen i mere end fem år (fra 2007 til 2013), hvilket ikke tillader, at sådanne forhold kan klassificeres som presserende.

Domstolene nægtede at imødekomme kravene og motiverede deres afgørelse som følger. Tillægsaftalen er i virkeligheden en nyindgået ansættelseskontrakt, og ikke en fortsættelse af det tidligere dokument. Den første ansættelseskontrakt udløb i 2013, så der var behov for at omregistrere ansættelsesforholdet.

Hvor mange gange kan der indgås en ansættelseskontrakt med den samme medarbejder?

En ny tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås med en medarbejder et ubegrænset antal gange umiddelbart efter ophør af den tidligere - der er ingen begrænsninger i lovgivningen. Men hvis domstolen etablerer flere forlængelser af kontraktforhold med en medarbejder, der udfører samme funktion, kan kontrakten anerkendes som ubestemt.

Lad os som eksempel tage appeldommen fra Sverdlovsk Regional Court dateret den 19. marts 2015 i sag nr. 33-4662/2015. Skolens souschef blev ansat på baggrund af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt. Efterfølgende blev ansættelsesforholdet ved en tillægsaftale anerkendt som tidsbegrænset, og stillingen blev omdøbt uden at ændre arbejdsfunktionen.

Afskedigelsesproceduren på grundlag af paragraf 2, del 1, art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks med yderligere registrering af nye tidsbegrænsede forhold fandt sted flere gange indtil den endelige afskedigelse. Retten beordrede sagsøgeren genindsat og begrundede afgørelsen som følger.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås kun, hvis ansættelsesforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid under hensyntagen til arten af ​​det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets gennemførelse.

Retten tilkendegav, at parterne havde et ansættelsesforhold på ubestemt tid, og arbejdsgiveren havde ingen grund til at omdanne denne ansættelseskontrakt til en tidsbegrænset kontrakt på grundlag af en tillægsaftale. Og ansættelsen af ​​en termin kan ikke betragtes som en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten fastsat af parterne, da begrebet henviser til artsdannende egenskaber.

Medarbejderens arbejdsfunktioner ændrede sig ikke, og ansættelsesforholdet blev ikke formelt afbrudt.

Arbejdsgiverens argumenter om, at tidsbegrænsede ansættelseskontrakter er indgået efter aftale mellem parterne, fandt retten utilstrækkeligt til at konkludere, at det var muligt at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i medfør af lovens direkte anvisninger. Arbejdsgiveren har ikke givet konkrete begrundelser for indgåelse af sådanne kontrakter, og der var ikke i loven grundlag for at etablere et tidsbegrænset ansættelsesforhold med medarbejderen.

Arbejdsgiveren tvang medarbejderen til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Kan domstolen legalisere tidsubegrænsede ansættelsesforhold?

Svaret på dette spørgsmål vil være den juridiske stilling for Den Russiske Føderations forfatningsdomstol, fastsat i afgørelsen af ​​15. maj 2007 nr. 378-O-P, som er, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås på grundlag af medarbejderens og arbejdsgiverens frivillige samtykke, men hvis der er givet samtykke til kontraktindgåelse, har medarbejderen ret til at anfægte lovligheden af ​​at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham. Det skal bemærkes, at medarbejderen ved angivelse af omstændighederne ved underskrivelsen af ​​dokumentet skal fremlægge bevis for tvang, og arbejdsgiveren skal tværtimod fremlægge bevis for frivillighed.

Logikken tilsiger, at ikke en eneste medarbejder på eget initiativ vil bytte et tidsubegrænset ansættelsesforhold ud med et tidsbegrænset. Men domstolene bekymrer sig om beviser, og de fleste af de fyrede har problemer med det.

Domstolene, når de behandler sådanne tvister, er normalt styret af princippet om frivillighed - hvis en medarbejder har underskrevet en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, betyder det, at han har accepteret dens vilkår. Appelkendelsen fra Sverdlovsk Regional Court i sag nr. 33-4662/2015, behandlet af os ovenfor, er snarere en undtagelse fra reglen. Men et typisk eksempel er appeldommen fra Højesteret i Republikken Tatarstan af 1. december 2014 i sag nr. 33-16227/2014. Der blev tre gange indgået en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med direktøren for børnecenteret, hvilket indikerede, at arbejdet ikke var midlertidigt. Kontraktvilkårene var ens, lederens funktioner og ansvar ændrede sig ikke gennem hele perioden. Domstolene har tilkendegivet, at medarbejderens underskrift i tidsbegrænsede ansættelseskontrakter indikerer deres frivillige indgåelse.

Et eksempel på en situation, hvor der ikke er bevis for tvang til at underskrive flere på hinanden følgende tidsbegrænsede kontrakter med yderligere afskedigelse, er kendelsen fra Perm Regional Court af 30. september 2014 i sag nr. 33-8619.

I 1999 blev vicedirektøren for teatret ansat til fast arbejde efter overflytning fra regionsforvaltningen. Efter nogen tid blev den ansættelseskontrakt, der blev indgået med ham, omklassificeret til tidsbegrænset. Arbejdsforholdet blev fornyet mere end én gang efter udløbet af den næste kontrakt. Da arbejdsgiveren ikke tilbød endnu en tidsbegrænset kontrakt til underskrift, gik den afskedigede medarbejder til retten og krævede ansættelsesforholdet anerkendt som tidsubegrænset. Retten i første instans og derefter appelkommissionen tog dog arbejdsgiverens side og påpegede, at medarbejderen frivilligt underskrev kontrakterne.

I overensstemmelse med del 2 i art. 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i tilfælde, der er fastsat i del 2 i art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt anerkendes som lovlig, hvis der var en aftale mellem parterne, det vil sige, hvis medarbejderens samtykke blev givet frivilligt. Domstolene har kvalificeret tilstedeværelsen af ​​en medarbejders underskrift på en sådan aftale som samtykke. Sagens materiale bekræftede også den frivillige tilkendegivelse af medarbejderens vilje om opsigelse af en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med overgang til en tidsbegrænset kontrakt.

Hvis en medarbejder hævder, at arbejdsgiveren tvang ham til at underskrive et dokument, er denne omstændighed underlagt kontrol, og ansvaret for at bevise dets eksistens påhviler medarbejderen. Med andre ord skal medarbejderen bevise et årsagsforhold mellem arbejdsgiverens handlinger og den tvungne underskrivelse af en tidsbegrænset kontrakt og overbevise retten om, at arbejdsgiveren har handlet forsætligt. Eksempelvis kan tilstedeværelsen af ​​et konfliktforhold mellem en medarbejder og en arbejdsgiver ikke i sig selv være et ubetinget og tilstrækkeligt bevis på, at der udøves psykisk pres på medarbejderens vilje. Vi har brug for "direkte beviser".

Spørgsmålet opstår: Hvilke beviser har retten brug for for at anerkende en tidsbegrænset ansættelseskontrakt som indgået (det vil sige underskrevet) under tvang? Måske klager til arbejdstilsynet? Det er dog ikke alle værnepligtige, der i det væsentlige er afhængige af et godt forhold til arbejdsgiveren, der vil risikere at kontakte tilsynsmyndigheden med en klage over, at han var tvunget til at underskrive et uønsket dokument. En anden mulighed er vidnesbyrd, som som udgangspunkt er ansatte i samme organisation og næppe vil udtale sig mod deres overordnede (selv om det var vidnernes ord, der beviser, at dokumentet er underskrevet under pres fra arbejdsgiveren, der påvirkede Voronezhs regionale domstol til at udstede en afgørelse dateret den 25. januar 2011 nr. 33-340 om ulovlig afskedigelse).

Beviset kan være en lydoptagelse, der ikke kun registrerer det faktum, at den ansatte er blevet presset ved underskrivelsen af ​​kontrakten, men også gør det muligt at identificere identiteten på deltagerne i proceduren, stedet og tidspunktet for handlingen. Som du forstår, kan få medarbejdere prale af sådanne "trumfkort". En undersøgelse af retspraksis tvinger os til at konstatere, at lønmodtagere for det meste mister deres krav – arbejdsgiveren har et formelt grundlag for at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.

Ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt blev medarbejderen vildledt. Er det muligt gennem retten at omklassificere et ansættelsesforhold til permanent?

Hvis medarbejderen kan bevise, at han er blevet vildledt, kan den tidsbegrænsede ansættelseskontrakt omklassificeres til permanent. Vanskeligheden i denne situation er usandsynligheden af ​​beviser. Når alt kommer til alt, som svar på en medarbejders påstand om, at han simpelthen blev bedraget, kan arbejdsgiveren levere en tidsbegrænset ansættelseskontrakt frivilligt underskrevet af dens deltagere. Ifølge art. 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er en af ​​hovedbetingelserne for indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt parternes aftale. Kender retspraksis eksempler på, at tidsbegrænsede kontrakter med vildledte medarbejdere er blevet revideret? Han ved. Men i disse sager var det afgørende argument som udgangspunkt ikke den bedragede sagsøgers håb om dommernes nåde, men det forhold, at listen over grunde til at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt er udtømmende og ikke kan fortolkes bredt. Hvis grundlaget for at indgå en sådan aftale ikke er på listen, kan den afskedigede medarbejder vinde sagen. Hvis der er en grund, reduceres chancerne for at vinde markant. Lad os se på to retsafgørelser, hvor de værnepligtige mente, at de var blevet vildledt. I det første tilfælde blev en ansøgning om beskyttelse af arbejdstagerrettigheder indgivet af lederen af ​​en kommunal institution, i den anden - af en sikkerhedsvagt fra en privat virksomhed. Sagsøgernes argumenter om, at de var vildledt med hensyn til forlængelse af ansættelsesforholdet for denne stilling i fremtiden, havde ingen juridisk betydning i lyset af, at parterne nåede til enighed om at indgå en tidsbegrænset kontrakt, hvilket fremgår af deres underskrifter i kontrakten, der indeholdt den tilsvarende tilstand. Men med organisationslederne kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås efter aftale mellem parterne, men erhvervet som sikkerhedsvagt er ikke med på listen. Derfor blev sikkerhedsvagten ved en retsafgørelse genindsat på arbejde, men det blev lederen ikke.

Afslutningsvis gør vi igen opmærksom på, at arbejdsgiverens løfter ved indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt om at "altid være sammen" blot er ord, der ikke har retskraft, hvis grundlaget for at indgå en tidsbegrænset kontrakt bliver lovliggjort. For at beskytte dig selv i fremtiden og bekræfte, at underskrivelse af et dokument er en tvungen handling, kan en medarbejder søge råd fra arbejdstilsynet "før tordenen slår til." Specialisten vil fortælle dig, hvad du skal gøre i en bestemt situation.

For eksempel indgåelse af en aftale med en person, der undergår idrætstræning på grundlag af paragraf 8 i art. 34.2 i den føderale lov af 4. december 2007 nr. 329-FZ "Om fysisk kultur og sport i Den Russiske Føderation."

Del 2 Art. 59 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Liste over kreative arbejderes erhverv og stillinger, godkendt. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 28. april 2007 nr. 252.

For eksempel kan stk. 2 i art. 25.1 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om statens civile tjeneste i Den Russiske Føderation" fastsætter detaljerne for at opnå aldersgrænsen for tjenestemænd i tjeneste.

Del 4 art. 58 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Rostruds brev af 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

Afsnit 4 i punkt 14 i resolutionen fra Plenum for de væbnede styrker fra RF af 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks" (i det følgende benævnt RF Forsvarets resolution nr. 2).