Stosunek wydajności pracy do płac. Stosunek wzrostu wydajności pracy do przeciętnego wynagrodzenia

Najważniejszym warunkiem zwiększenia efektywności produkcji jest wyprzedzający wzrost wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem przeciętnych wynagrodzeń. Ten stosunek stawek zapewnia oszczędności w kosztach produkcji elementu płac. Zasada ta musi być przestrzegana, aby zapewnić zgodność między popytem konsumpcyjnym ludności a masami towarów konsumpcyjnych, obniżyć koszty na jednostkę produkcji, zwiększyć zyski i rentowność. Zmianę przeciętnych zarobków pracowników za dany okres charakteryzuje jego wskaźnik:

gdzie ZPf, ZP pl to odpowiednio rzeczywiste i planowane średnie zarobki.

Wskaźnik wydajności pracy oblicza się w podobny sposób:

gdzie PTF, PT pl to odpowiednio rzeczywista i planowana wydajność pracy.

Współczynnik wyprzedzenia (K oper) wynosi:

Wzrost przeciętnych wynagrodzeń jest ściśle związany ze wzrostem wydajności pracy. W istocie jedynym źródłem wzrostu płac jest właśnie wzrost wydajności pracy. Ale jest też zależność odwrotna – prawidłowa organizacja płac wpływa na wzrost produktywności.

Relację między wzrostem wydajności pracy a przeciętnymi zarobkami można obliczyć na różne sposoby. Definiuje się ją jako różnicę między współczynnikami wzrostu (lub wzrostu) wydajności pracy a przeciętnym wynagrodzeniem, jako wzrost (lub wzrost) przeciętnego wynagrodzenia jako procent 1% wzrostu (wzrostu) wydajności pracy.

Naruszenie zaplanowanych korelacji między wzrostem wydajności pracy a przeciętnym wynagrodzeniem ma bezpośredni wpływ na poziom kosztów produkcji przedsiębiorstwa. Nieuzasadniony wzrost wzrostu przeciętnego wynagrodzenia personelu przemysłowego i produkcyjnego prowadzi do wzrostu jego nakładów na jednostkę (1 rubel) produkcji. Należy jednak pamiętać, że do kosztów produkcji zaliczane są wyłącznie wpłaty z funduszu płac.

Oszczędności (-E) lub nadmierne wydatki (+E) funduszu płac są obliczane według wzoru

W kontekście inflacji, sporządzając plan wzrostu przeciętnych wynagrodzeń, należy uwzględnić wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych (/c):

gdzie ZP ML i ZPf to odpowiednio wynagrodzenia planowane i rzeczywiste.

Pytania i zadania do samokontroli

• 1. Czym charakteryzuje się wskaźnik rotacji, a nie przyjęciem pracowników?
• 2. Od czego zależy fundusz czasu pracy?
• 3. Jak określić średnią roczną produkcję wyrobów przez jednego pracownika?
• 4. Jakie wskaźniki charakteryzują intensywne wykorzystanie zasobów pracy?
• 5. Jak określić zmianę pracochłonności, znając tempo zmian produktywności pala?
• 6. Jaka jest różnica między względnym odchyleniem funduszu płac od bezwzględnego?
• 7. Jaki jest najważniejszy warunek zwiększenia wydajności produkcji?
• 8. Jaka formuła służy do obliczania oszczędności lub przekroczenia wydatków funduszu płac?
• 9. Co należy wziąć pod uwagę w zakresie inflacji, analizując wskaźnik średniego wynagrodzenia?

• 1. Analiza wykorzystania czasu pracy obejmuje następujące czynniki:
  • a) straty dzienne;
  • b) straty wewnątrz zmiany;
  • c) średnia stawka godzinowa;
  • d) średnia godzinowa wydajność jednego pracownika.
• 2. Analiza wydajności pracy obejmuje następujące czynniki:
  • a) przeciętny dzień roboczy;
  • b) zmiana;
  • c) doskonalenie organizacji pracy.
• 3. Analiza zasobów pracy obejmuje:
  • a) planowanie wydajności pracy;
  • b) ocena efektywności wykorzystania środków na wynagrodzenia;
  • c) planowanie środków na wynagrodzenia;
  • d) ocena efektywności organizacji pracy.
• 4. Na efektywność wykorzystania czasu pracy mają wpływ następujące czynniki:
  • a) użyteczny fundusz czasu pracy;
  • b) całodniowa utrata czasu pracy;
  • c) zmniejszenie pracochłonności produktów;
  • d) zmiana struktury faktycznie wytwarzanych wyrobów.
• 5. Analizując zaopatrzenie przedsiębiorstwa w zasoby pracy, bierze się pod uwagę następujące czynniki:
  • a) kategorie personelu;
  • b) poziom zawodowy i kwalifikacje pracowników;
  • c) nieproduktywne nakłady czasu pracy;
  • d) nominalny fundusz czasu pracy.
• 6. Wprowadzenie środków postępu technicznego wpływa na średnią wydajność godzinową w następujący sposób:
  • a) podwyżki;
  • b) redukcje;
  • c) brak efektu.
• 7. Główne kierunki analizy wykorzystania czasu pracy to:
  • a) analiza przepływu siły roboczej;
  • b) identyfikacja nieproduktywnych kosztów czasu pracy;
  • c) określenie całkowitej straty czasu pracy;
  • d) identyfikacja rezerw w celu obniżenia kosztów środków na wypłatę wynagrodzeń.
• 8. Następujące czynniki bezpośrednio wpływają na wykorzystanie wynagrodzeń:
  • a) zmiana produkcji;
  • b) zmiana przeciętnego wynagrodzenia;
  • c) zmiana pracochłonności produktów;
  • d) personel.
• 9. Spadek udziału pracowników w całkowitej liczbie PPP wpływa na średnią roczną produkcję pracowników w następujący sposób:
  • a) podwyżki;
  • b) redukcje;
  • c) brak efektu.
• 10. Stosunek zatrudnionego personelu do średniej liczby personelu wynosi:
  • a) wskaźnik rotacji personelu;
  • b) wskaźnik rotacji emerytur;
  • c) wskaźnik rotacji akceptacji.
• 11. Stosunek zwalnianych pracowników do średniej liczby pracowników wynosi:
  • a) wskaźnik rotacji dla przyjmowania pracowników;
  • b) wskaźnik rotacji personelu;
  • c) wskaźnik rotacji emerytur.
• 12. Wskaźnik rotacji emerytur ustala się w następujący sposób:
  • a) stosunek przeciętnej liczby pracowników do liczby pracowników na emeryturze;
  • b) stosunek liczby pracowników na emeryturze do średniej liczby pracowników;
  • c) iloczyn liczby pracowników na emeryturze przez średnią liczbę pracowników.
• 13. Wydajność pracy to:
  • a) zdolność osoby do wytworzenia określonej ilości produktów na jednostkę czasu pracy;
  • b) zdolność osoby do wytworzenia maksymalnej ilości produktu na jednostkę czasu pracy;
  • c) zdolność osoby do wytworzenia minimalnej ilości produktu na jednostkę czasu pracy.
• 14. Wydajność pracy charakteryzuje:
  • a) efektywność wykorzystania całkowitych kosztów produkcji;
  • b) efektywność wykorzystania całkowitych kosztów pracy;
  • c) efektywność wykorzystania całkowitych kosztów realizacji.
• 15. Fundusz czasu pracy uzależniony jest od:
  • a) od liczby pracowników, liczbę dni przepracowanych przez jednego pracownika, średnią długość dnia pracy;
  • b) średnia godzinowa produkcja jednego pracownika, koszty pracy na jednostkę produkcji, liczba pracowników;
  • c) liczba dni przepracowanych przez jednego pracownika, wielkość produkcji, udział pracowników w ogólnej liczbie.
• 16. Średnia roczna produkcja wyrobów przez jednego pracownika jest iloczynem:
  • a) całkowitą liczbę godzin przepracowanych przez jednego pracownika na koszt robocizny przy wytworzeniu jednostki produkcji;
  • b) udział pracowników w całkowitej liczbie PPP, średnia godzinowa produkcja pracowników oraz liczba godzin przepracowanych przez wszystkich pracowników;
  • c) długość dnia roboczego, liczbę dni przepracowanych przez wszystkich pracowników w ciągu roku oraz wielkość produkcji.

Zadania praktyczne

Ćwiczenie 1

Liczba zatrudnionych pracowników na rok wyniosła 150 osób. Średnia liczba pracowników wynosiła 7825 osób. Oblicz wskaźnik rotacji rekrutacji.

Zadanie 2

Zgodnie z tabelą oblicz średnie kategorie taryfowe i średnie współczynniki taryfowe dla okresów sprawozdawczych i minionych. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 3

Ale korzystając z danych w tabeli, oblicz procent personelu przedsiębiorstwa dla każdej kategorii. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 4

Liczba pracowników, którzy odeszli w ciągu roku wyniosła 17 osób, w tym 10 osób odeszło z własnej woli. oraz za naruszenie dyscypliny pracy - 1 osoba. Oblicz wskaźniki rotacji personelu dla odpływu i rotacji personelu.

Zadanie 5

Liczba pracowników w przedsiębiorstwie przepracowanych przez cały rok wynosi 250 osób. Średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa - 300 osób. Określ współczynnik stałości personelu przedsiębiorstwa.

Zadanie 6

W okresie planowania zakłada się, że liczba pracowników wyniesie 800 osób, liczba przepracowanych dni wyniesie średnio 70, przy średnim dniu pracy 8 h. .5 h Ustal planowany i rzeczywisty fundusz czasu pracy , ewentualne nadwyżki strat. Określ wpływ każdego czynnika na fundusz czasu pracy. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 7

Zgodnie z tabelą oblicz koszty pracy na 1 tysiąc rubli. produkcji, średnia godzinowa produkcja jednego pracownika, analizować pracochłonność produktów. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 8

Oblicz bezwzględne odchylenie funduszu płac (PHOT), indeks płac. Planowana wartość listy płac to 1520 tysięcy rubli. Faktyczna wartość listy płac to 1580 tysięcy rubli.

Zadanie 9

Przeprowadź analizę czynnikową zmian w funduszu płac (PF). Robić

Zadanie 10

Ale zgodnie z tabelą (w tysiącach rubli) oblicz względne i bezwzględne odchylenie funduszu płac (PAY). Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 11

Przeanalizuj koszt zasobów pracy zgodnie z tabelą. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 12

Zgodnie z planem średnie wynagrodzenie w przedsiębiorstwie wyniosło 3564 rubli, w rzeczywistości - 3980 rubli. Planowany fundusz płatności za stos wyniósł 7856 tysięcy rubli. Zgodnie z planem wydajność pracy jednego pracownika wynosiła 500 tysięcy sztuk. produkty, rzeczywista wydajność - 550 tysięcy sztuk. produkty. Oblicz wskaźnik przeciętnych płac i wydajności pracy, a także czynnik wiodący i oszczędności (nadmierne wydatki) listy płac. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 13

Zgodnie z tabelą przeprowadź analizę czynnikową średniej rocznej produkcji jednego pracownika. Wyciągnij własne wnioski.

Zadanie 14

Oblicz pracochłonność produktów zgodnie z następującymi danymi:

• - czas poświęcony na produkcję - 16 roboczogodzin;
• - wielkość wytwarzanych produktów - 32 000 tysięcy rubli.

Zadanie 15

Korzystając z danych w tabeli, użyj wartościowej metody substytucji, aby obliczyć wielkość wpływu

zasoby pracy do realizacji planu produkcji wyrobów. Wyciągnij własne wnioski.

Aby ocenić efektywność przedsiębiorstwa, wraz z innymi wskaźnikami ekonomicznymi (szacunkowymi), ważne jest określenie relacji tempa wzrostu wydajności pracy i przeciętnego wynagrodzenia. Plany LLC „B-T-El” przewidują szybsze tempo wzrostu, to znaczy tempo wzrostu średniej rocznej produkcji na pracownika powinno być wyższe niż tempo wzrostu przeciętnego wynagrodzenia. Tak zaplanowany wskaźnik przyczynia się do wzrostu efektywności wykorzystania płac, a w konsekwencji do obniżenia poziomu kosztów dystrybucji i wzrostu stabilności ich pracy.

Oceny tempa wzrostu wydajności pracy wraz ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia dokonuje się w ujęciu procentowym poprzez ich porównanie. Otrzymane wyniki (odchylenia) charakteryzują ilość wyprzedzenia lub opóźnienia.

W analizie określ i porównaj:

1. Planowane tempo wzrostu produktywności i przeciętnego wynagrodzenia w stosunku do roku poprzedniego.

2. Rzeczywiste stopy wzrostu produktywności i przeciętnych wynagrodzeń w stosunku do roku poprzedniego.

3. Rzeczywiste stopy wzrostu z planem.

Z tabeli 6 wynika, że ​​przedsiębiorstwo bezpodstawnie zaplanowało opóźnienie 0,26% (100,75–101,01) tempa wzrostu wydajności pracy w stosunku do tempa wzrostu przeciętnego wynagrodzenia.

W porównaniu do roku poprzedniego i planu na rok sprawozdawczy nastąpiło przewyższenie tempa wzrostu wydajności pracy nad tempem wzrostu przeciętnego wynagrodzenia odpowiednio o 01,07 (103,46-102,39) i 1,32 (102,69-101,37).

Wzrost przeciętnych zarobków na jeden procent wzrostu wydajności pracy wynosi:

1. w stosunku do roku poprzedniego 0,69% (2,39:3,46)

2. w stosunku do planu 0,51% (1,37:2,69).

Tabela 8

Wskaźnik wzrostu produktywności

robocizna i przeciętne wynagrodzenie

Fundusz płac i świadczenia socjalne są wydawane zgodnie z szacunkiem. Szacunek pozwala kontrolować wydatki funduszu w swoich obszarach i nie dokonywać wypłat niezarobionych środków.

Analizę funduszu płac w tych warunkach ekonomicznych można sprowadzić do porównania, ile pieniędzy zarabia się w przewidzianych w szacunkach obszarach wydatków, a jakie kwoty są faktycznie wypłacane.

Możesz także przeanalizować strukturę płac na pracownika dla różnych kategorii pracowników i działów.

Oszczędności na fundusz płac, oparte na ustalonym standardzie, pozostają do dyspozycji przedsiębiorstwa i mogą być wykorzystane do ustalenia narzutów na wynagrodzenie za wysokie kwalifikacje i osiągnięcia w pracy. Podnosi to wagę analizy płac pod kątem wykorzystania wyników płac do faktycznego uzyskania oszczędności w funduszach.

Osobista odpowiedzialność za prawidłowość wypłat z listy płac spoczywa na kierowniku przedsiębiorstwa i głównym księgowym.

Szacunek sporządzany jest kwartalnie, zatwierdzany przez kierownika przedsiębiorstwa.

Aby określić miesięczny rozmiar wymaganego planu taryfowego, określa się średnią liczbę pracowników, ustala się ich miesięczny fundusz taryfowy. W przypadku pracowników czasowych wynosi on 255 560 rubli, czyli 34 procent całości szacunku.

Miesięczny fundusz płac dla menedżerów, specjalistów i pracowników ustalany jest na podstawie tabeli kadrowej i wynosi

12 7780 sterów lub 17 procent całego budżetu.

Średnia miesięczna pensja według stawek akordowych wynosi 18 procent lub 135 300 rubli.

Wysokość środków na bieżącą premię jest ustalana na podstawie ustalonego procentu premii dla różnych kategorii pracowników i wynosi 105 230 rubli lub 14% całkowitej kwoty.

Wysokość środków na urlopy wypoczynkowe i urlopy dodatkowe dla pracowników jest ustalana jako wynagrodzenie miesięczne. Przez miesiąc ta kwota wynosi 1/12 obliczonej kwoty. Dopłaty, dodatki za pracę w nocy, weekendy i święta ustalane są na podstawie danych sprawozdawczych za poprzednie miesiące i średnio 22 550 rubli lub 3 procent całkowitej kwoty środków.

Przy sporządzaniu kosztorysu i określaniu wymaganej kwoty środków brane są pod uwagę formy wynagrodzeń akceptowane przez B-Ti-El LLC, aktualne stawki taryfowe i wynagrodzenia, kategorie pracowników, wynagrodzenia urzędowe.

Oficjalne wynagrodzenia menedżerów, specjalistów i pracowników ustalane są na podstawie zatwierdzonej umowy (indywidualnie zawieranej z każdym specjalistą).

Analizując wykonanie preliminarza za III kwartał można stwierdzić, że w zasadzie faktyczne wydatki funduszu zostały zrealizowane w ramach preliminarza, nie dopuszczano przekraczania wydatków w obszarach wydatkowych, z wyłączeniem kosztów dodatkowych urlopów dla pracowników (zgodnie z szacunki za kwartał wyniosły 157 850 rubli, a faktycznie - 164 930 rubli) i wydatki aparatu administracyjnego (według szacunku - 383 350 rubli, w rzeczywistości - 403 870 rubli). Wynika to z sezonu letniego, kiedy większość pracowników wyjeżdża w tym okresie na wakacje.

Na podstawie podanej struktury przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia na pracownika można wnioskować, że fundusz pracy na akord uwzględnia niewystarczające płatności. W przedsiębiorstwie to tylko 17,5 proc.

Najwyżej opłacaną kategorią w przedsiębiorstwie są pracownicy aparatu zarządzania. Poziom płac pracowników akordowych jest również dość wysoki.

Poprawa struktury wynagrodzeń powinna mieć na celu podniesienie poziomu funduszu na akord.

Poniższa tabela przedstawia przybliżoną listę wskaźników ilościowych - kryteriów oceny wydajności pracy dla niektórych stanowisk menedżerów i specjalistów.

Tabela 9

Kryteria oceny wydajności pracy

W przedsiębiorstwie B-Ti-El LLC dla każdego pracownika tworzona jest karta do oceny cech biznesowych i osobistych specjalisty. W tabeli 10 przedstawiamy tę kartę.

Tabela 10

Karta do oceny cech biznesowych i osobistych specjalisty

PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. Petrova A.N. Stanowisko: specjalista

Dział: księgowość

Tabela 11

Ocena cech biznesowych i osobistych specjalisty

Dział: OTiZ

Nazwisko, inicjały: Petrova A.N.

Stanowisko: księgowy

Wniosek: poziom kompetencji – ocena znajduje się w pierwszej strefie (pełna zgodność); poziom umiejętności organizacyjnych – ocena znajduje się w trzeciej strefie (niezgodność całkowita); ocena cech osobowych – pierwsza strefa (pełna zgodność). Tym samym specjalista w ocenie końcowej nie do końca odpowiada zajmowanemu stanowisku.

K op \u003d I 1 / I 2

Analiza czynnika wiodącego pozwala zidentyfikować jego wpływ na rentowność przedsiębiorstwa. Przy przewyższających tempo wzrostu wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem przeciętnych wynagrodzeń, przedsiębiorstwo otrzymuje relatywne oszczędności w funduszu płac, co obniża koszty produkcji.

W przeciwnym przypadku przedsiębiorstwo dopuszcza przekroczenie środków z funduszu płac, wzrastają koszty produkcji, spadają zyski i rentowność.

Wskaźnik zaległości K op jest odwrotnością czynnika wiodącego. Charakteryzuje spowolnienie wzrostu płac w porównaniu do wzrostu wydajności pracy. W praktyce planowania stosuje się współczynnik zaległości, który odzwierciedla zmianę jednostkowego kosztu wynagrodzeń na pracującego personelu przemysłowego i produkcyjnego.

Systematyczny wzrost przeciętnego wynagrodzenia - zjawisko naturalne. Tempu wzrostu płac wraz z wypłatami z funduszu motywacyjnego powinno jednak towarzyszyć szybsze tempo wzrostu wydajności pracy.

Ekonomiści wpadają w panikę: wzrost płac w Rosji nie odzwierciedla pozytywnych zmian w gospodarce, które mogą prowadzić do „greckiego syndromu”. Populacji, której część jest naprawdę nieprzyzwyczajona do efektywnej pracy, uporczywie przypomina się, że nie pracuje ona dobrze, przytaczając jako dowód różne dane statystyczne. Ale czy tak jest naprawdę?

Według Rosstatu w lipcu 2012 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie wyniosło 27 219 rubli i było wyższe o 16,3 proc. w porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedniego. Wzrost od stycznia do lipca 2012 r. wyniósł 15,2 proc.

Jednak realny wzrost płac, oczyszczony z komponentu inflacyjnego, nie był tak wyraźny. Według Rosstatu w lipcu 2012 r. realne dochody gotówkowe do dyspozycji ludności wzrosły o 2,2 proc. w porównaniu z analogicznym okresem roku poprzedniego, a w okresie styczeń-lipiec 2012 r. o 2,9 proc.

Jakby pod planem rozpisano koszt stałego zestawu towarów i usług konsumpcyjnych średnio w Rosji, który, podobnie jak dochody realne, wzrósł w ciągu miesiąca o 2,2 proc. i wyniósł 9631,4 rubla miesięcznie.

Jednocześnie spada liczba bezrobotnych. W lipcu bezrobocie spadło o 20 tys. osób w porównaniu z czerwcem i wyniosło 4,124 mln osób, czyli 5,4 proc. ludności aktywnej zawodowo.

Ekonomiści są przerażeni trendem wzrostu płac z wyraźnym opóźnieniem odpowiadającego mu wzrostu wydajności pracy. „W pierwszym roku po kryzysie, w 2009 r., płace rosły wolniej niż wydajność pracy, ale później pojawiły się oznaki „przegrzania” – mówi Nowyje Izwiestia, główny ekonomista Centrum Rozwoju Walerij Mironow. „W przemyśle w tym roku płace w dolarach wzrosły o dziesięć procent, w przemyśle wytwórczym - o 11 procent, a wydajność pracy - odpowiednio o 4,5 i 6,3 procent. Oznacza to, że wzrost płac jest dwa razy szybszy niż wzrost wydajności pracy ... ”

Według Mironowa, w latach 2004-2011 Rosja jest liderem wśród krajów rozwiniętych i nowo uprzemysłowionych krajów Azji zarówno pod względem wzrostu płac w przemyśle wytwórczym (czterokrotnie), jak i pod względem wzrostu jednostkowych kosztów pracy, który wzrósł ponad dwukrotnie. Płace w zadłużonych Włoszech i Hiszpanii wzrosły w tym okresie o 26 i 31 procent, a jednostkowe koszty pracy odpowiednio o 22 i 14 procent.

Podobieństwo trendów, zdaniem niektórych ekspertów, sugeruje, że Rosji grozi również tzw. „grecki syndrom”, kiedy płace są poważnie oddzielone od rzeczywistej sprawności gospodarki, co zmusza rząd do zadowolenia ludności przyzwyczajonej do pewien standard życia poprzez zwiększenie własnego zadłużenia.

Jednak Włochy, Hiszpania i Grecja nie mają eksportu gazu i ropy, które, jak wiadomo, pozwalają utrzymać rosyjską gospodarkę na powierzchni, pomimo wszystkich widocznych zniekształceń. I jak pokazuje praktyka, podczas gdy wspierają mniej lub bardziej właściwie. I ogólnie, czy warto wierzyć analitykom pop, którzy operują początkowo niepoprawnymi tablicami danych?

Oczywiście prawdziwe oblicze rosyjskiej gospodarki, jeśli usuniemy ze struktury eksportu składnik naftowo-gazowy, metale i nawozy, wygląda przerażająco. Jednak ciągłe narzekanie na rozbieżność między wzrostem płac a wydajnością pracy sprawia wrażenie, że jest to główny problem naszej gospodarki. Co więcej, refren jest prawie zawsze taki sam - słabo pracujesz. A adresowany jest konkretnie do pracowników zatrudnionych przy produkcji dóbr materialnych.

Ten temat regularnie pojawia się również w komentarzach odpowiednich ministrów. "Skąd będą pochodzić zachodnie pensje, jeśli wydajność pracy będzie średnio 2,5 raza niższa niż tam? Słuszniej byłoby powiedzieć, że w Rosji w rzeczywistości przepłacają częściej niż niedopłacają" - mówi rosyjski minister rozwoju gospodarczego Andriej Biełousow.

Tymczasem różnica między dochodami najbiedniejszych i najbogatszych warstw ludności jest 15-krotna, a według niektórych badań różnica ta powinna zostać podwojona. A o tym, kto w takiej sytuacji i kto jest niedopłacany lub przepłacany, warto jeszcze pomyśleć przed skinieniem głowy w stronę Zachodu.

Szybszy wzrost wydajności pracy w porównaniu ze wzrostem przeciętnych wynagrodzeń wskazuje na zachowanie racjonalnych proporcji ekonomicznych. Jeśli ta zasada nie jest przestrzegana, następuje przekroczenie wynagrodzeń, wzrost kosztów produkcji i spadek zysków.

Tabela 3.2.1

Wskaźniki do porównania wzrostu płac i wydajności pracy

) Porównajmy wskaźnik wydajności pracy Iw oraz przeciętne wynagrodzenie Is i określmy tempo wzrostu wydajności pracy w stosunku do wzrostu przeciętnych wynagrodzeń.

Tempo wzrostu wydajności pracy:

Tempo wzrostu średniej płacy:

Wtedy współczynnik ołowiu będzie wynosił:

Wzrost płac pozostaje w tyle za wzrostem wydajności pracy. Idealnie, gdy wzrost płac jest proporcjonalny do wzrostu wydajności pracy (zachęta do zwiększania wydajności pracowników). Jeśli wartość jest zaokrąglona (1,0019), to możemy powiedzieć, że czynnik wiodący odzwierciedla idealny stosunek wzrostu płac do wzrostu wydajności pracy.

Efektywne działanie organizacji jest możliwe, jeśli tempo wzrostu wydajności pracy przewyższa tempo wzrostu przeciętnego wynagrodzenia. W konsekwencji przedsiębiorstwo ma korzystną tendencję do wyprzedzania wzrostu wydajności pracy (0,64%) w porównaniu ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia (0,45%).

Główny współczynnik wynosi 1,0019.

) Zależność zmian płac od zmian wydajności pracy charakteryzuje współczynnik elastyczności płac od wydajności pracy. Zdefiniujmy współczynnik elastyczności:

gdzie ∆Is, ∆Iw to odpowiednio stopy wzrostu przeciętnych wynagrodzeń i wydajności pracy.

Współczynnik elastyczności pokazuje, o jaki procent przeciętne wynagrodzenie wzrosło (spadło) przy zmianie wydajności pracy o 1%. Otrzymany współczynnik elastyczności wynosi 0,7, co oznacza, że ​​przy wzroście wydajności pracy o 1% średnia płaca wzrasta o 0,7%.

3) Wysokość oszczędności (-E) lub nadmiernych wydatków (+E) funduszu płac w wyniku zmiany relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą.

Do określenia wielkości oszczędności (-E) lub nadmiernych wydatków (+E) funduszu płac w związku ze zmianą relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą posługujemy się wzorem:

Tak więc w okresie sprawozdawczym występują oszczędności w funduszu płac ze względu na zmianę relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a jej wypłatą w wysokości 83 256 tys. rubli

Rozważ korelację między wzrostem wydajności pracy a średnimi zarobkami. Efektywny znak (y) to średnia płaca, znak czynnika (x) to wydajność pracy.

Tabela 3.2.2

Wskaźniki do analizy korelacji

Inne materiały

Statystyki przedsiębiorstw
Duże znaczenie w zarządzaniu i planowaniu gospodarki narodowej ma powiązana analiza wskaźników statystycznych. Dane uzyskane w wyniku analizy pozwalają wyciągnąć wnioski dotyczące pracy przedsiębiorstwa przemysłowego, ujawnić istniejące ...

Studium wykonalności zagospodarowania złoża gazowego
System dostaw gazu w Rosji jest podstawowym elementem gospodarki narodowej, od którego niezawodnego i wydajnego funkcjonowania bezpośrednio zależy jego normalne funkcjonowanie i podtrzymywanie życia wszystkich obywateli Rosji. Przemysł gazowniczy to...