Nakasulat na pahintulot na pumunta sa isang araw na walang pasok. Trabaho sa katapusan ng linggo ayon sa Labor Code (mga nuances)

Ang lahat ng nagtatrabahong mamamayan ay legal na may karapatan sa mga araw na walang pasok. Gayunpaman, minsan may mga sitwasyon kung saan, sa ilang kadahilanan, kinakailangan na gumugol ng isang legal na araw na walang pasok sa trabaho. Kadalasan ito ay dahil sa kagyat na solusyon ng ilang mga isyu sa produksyon, ang paghahanda ng mga pana-panahong ulat, atbp.

MGA FILE

Sa kaninong inisyatiba

Parehong ang employer at ang subordinate ay maaaring kumilos bilang initiator para sa pagpunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Gayunpaman, hindi alintana kung sino ang eksaktong gumawa ng naturang desisyon, kinakailangan na gumuhit ng isang nakasulat na pahintulot sa ngalan ng empleyado ng negosyo.

Bakit kailangan mo ng isang dokumento, pamamaraan

Naniniwala ang ilang mga tagapag-empleyo na upang pilitin ang isang nasasakupan na pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok, sapat na upang itanong ito sa kanya nang maaga o ipaalam sa kanya ang ganoong pangangailangan sa pamamagitan ng telepono. Sa panimula ito ay mali.

Ayon sa kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo (karaniwan para sa lahat o indibidwal para sa iba't ibang kategorya ng mga manggagawa).

Gayunpaman, sa ilang mga sitwasyon, halimbawa, kapag kinakailangan upang agad na magsagawa ng trabaho kung saan ang tuluy-tuloy na operasyon ng negosyo ay nakasalalay sa hinaharap, ito ay medyo pinapayagan na tumawag ng isang empleyado magtrabaho, ngunit mahigpit na nakasulat at lamang matapos makuha ang kanyang nakasulat na pahintulot.

Dagdag pa, ang kumpanya ay dapat mag-isyu ng isang naaangkop na utos, kung saan ang manggagawa ay dapat maging pamilyar laban sa lagda. Gayundin, kung ang organisasyon ay may isang selda ng unyon ng manggagawa, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot ng kinatawan nito.

Kung ang pamamahala ng negosyo ay pinabayaan ang kahilingan ng batas upang makakuha ng isang nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa isang araw ng pahinga mula sa isang empleyado, kung sakaling ang labor inspectorate ay nagsusuri at nagsiwalat ng ganoong katotohanan, maaari itong sumailalim sa isang seryosong administratibo. parusa, sa anyo ng multa (bukod dito, mapaparusahan ito bilang isang direktor, pati na rin ang organisasyon mismo.

Sa anong mga kaso maaari mong gawin nang walang dokumento

Sa ilang mga sitwasyon, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang kumuha ng pahintulot ng nasasakupan na pumasok sa trabaho sa katapusan ng linggo.
Siyempre, ito ay mga pambihirang kaso, na malinaw na tinukoy sa batas, halimbawa, kung ang pagkakaroon ng isang empleyado sa lugar ng trabaho ay makakatulong na maiwasan o maalis ang anumang emerhensiya, mga sakuna na sitwasyon, mga aksidente sa industriya o mga aksidente. Gayundin, obligado ang empleyado na lumitaw sa trabaho sa isang araw ng pahinga kung sakaling may emerhensiya (batas militar, sunog, baha, epidemya, atbp.).

Ang pagtanggi ng isang empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa mga naturang araw ay tinutumbasan ng pagliban at nagsasangkot ng angkop na mga kahihinatnan.

Bilang karagdagan sa lahat ng nasa itaas, may ilang mga propesyon na ang mga kinatawan ay maaaring a priori na magtrabaho sa katapusan ng linggo nang walang paunang pahintulot. Ito ang mga empleyado ng creative sphere: mga artista, musikero, artista, media, telebisyon, atbp.

Sino ang hindi matatawag na magtrabaho sa katapusan ng linggo

mga manggagawa sa ilalim ng edad ng mayorya;
kababaihan na umaasa sa kapanganakan ng isang bata;
nag-iisang magulang ng mga batang wala pang tatlong taong gulang;
mga mamamayang may kapansanan.

Paano gumawa ng pahintulot

Walang iisang pinag-isang sample ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok, kaya maaari mo itong isulat sa anumang anyo o ayon sa isang template na binuo sa loob ng isang negosyo o organisasyon. Ang pangunahing bagay ay na sa istraktura nito ang dokumentong ito ay sumusunod sa mga pamantayan ng trabaho sa opisina, at sa mga tuntunin ng nilalaman kasama nito ang isang bilang ng ipinag-uutos na impormasyon.
AT "sumbrero" ang pahintulot ay dapat na:

kung kanino eksaktong tinutugunan ito: ang pangalan ng negosyo, posisyon, apelyido, pangalan at patronymic ng ulo nito;
impormasyon tungkol sa may-akda ng dokumento.

Pagkatapos nito ay dumating pangunahing bahagi:

ang katotohanan ng pahintulot na magtrabaho sa isang mahigpit na tinukoy na araw ay naitala (isang tiyak na petsa ay ipinasok dito);
dapat ipahiwatig ng empleyado na pamilyar siya sa katotohanan na siya ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok;
patunayan na ang empleyado ay walang kontraindikasyon (hindi medikal o legal) upang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa naturang araw.

Paano makakuha ng pahintulot

Parehong sa mga tuntunin ng nilalaman at may kaugnayan sa pagpapatupad ng pahintulot, ang batas ay hindi nagpapataw ng anumang mga espesyal na kinakailangan - maaari itong iguhit sa isang ordinaryong sheet ng anumang maginhawang format o sa letterhead ng organisasyon (kung kinakailangan ng mga panloob na patakaran nito. ). Ang pahintulot ay maaaring isulat sa pamamagitan ng kamay (ngunit sa pamamagitan lamang ng ballpen ng anumang madilim na kulay, hindi gamit ang lapis) o i-type sa isang computer.

MAHALAGA! Ang dokumento ay dapat na nilagdaan ng empleyado mismo.
Kung walang pirma, ang pahintulot ay hindi pahintulot.

Ang pahintulot ay maaaring isulat sa isang kopya, ngunit mas mahusay na gawin ang dalawa - isa, pagkatapos ng pag-apruba mula sa isang kinatawan ng organisasyon, iwanan ito sa iyo, at ilipat ang pangalawa sa employer.

May karapatan ba ang empleyado na tumanggi na gumawa ng pahintulot

Dahil, ayon sa batas, walang sinuman ang maaaring pilitin ang isang tao na magtrabaho sa isang araw na walang pasok (maliban sa mga pagbubukod na inilarawan sa itaas), kung gayon ang pagkuha ng pahintulot ay isang mahigpit na boluntaryong bagay.

Kung sa ilang kadahilanan ang isang empleyado ay hindi nais na magtrabaho sa isang araw ng pahinga, hindi na niya kailangang pumirma kahit saan, sapat na lamang na ipaalam sa mga awtoridad ang tungkol dito.

Kasabay nito, ang naturang desisyon ay hindi nagbibigay ng karapatan sa employer na magpataw ng parusang pandisiplina sa kanya, at higit pa sa pagpapaalis sa kanya. Kung hindi, sa paghahanap ng hustisya, ang isang empleyado na may malinis na budhi ay maaaring pumunta sa korte o sa labor inspectorate.

Tanong 1 - ayon sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa isang weekend / holiday ay maaaring bayaran sa isang solong halaga na may pagkakaloob ng isang araw ng pahinga sa kahilingan ng empleyado. Ang organisasyon ay umaakit sa mga empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok at nagbabayad sa isang solong halaga na may pagkakaloob ng isang araw ng pahinga, ang empleyado ay kumuha ng isang pahayag ng pahintulot sa naturang mga kundisyon. Paano dapat iguhit ang application na ito - sulat-kamay o sa isang naka-print na form, kung saan pumirma ang empleyado. Tanong 2 - lahat ng aplikasyon ng mga empleyado (tungkol sa bakasyon, pagkuha, paglipat sa ibang posisyon, na nagbibigay ng isang araw ng pahinga, maliban sa pagpapaalis) na ay pinananatili sa organisasyon kailangan ba silang sulat-kamay o maaari mong gamitin ang mga form kung saan ang empleyado ay pumupuno at pumirma, saan mo ito makikitang legal?

Sagot

Sagot sa tanong:

Ang parehong mga pagpipilian ay katanggap-tanggap, ang pangunahing bagay ay ang personal na pirma ng empleyado.

Ang application ay maaaring isulat nang buo sa pamamagitan ng kamay, i-type sa isang computer, o kumpletuhin batay sa isang template. Kasabay nito, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa interes ng employer, upang hindi lamang ang pirma, kundi pati na rin ang dahilan at petsa ng pagpapaalis, pati na rin ang buong pangalan ng empleyado ay nakasulat sa aplikasyon.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga aplikasyon na isinumite ng isang empleyado sa isang employer, sa partikular, mga aplikasyon para sa pagbibigay ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, sa pagpapaalis, sa pagbibigay ng bakasyon, sa pagkuha. Sa ilang mga kaso, tinutukoy ng batas ang anyo ng aplikasyon, halimbawa, sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, dapat na ipaalam ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang kanyang intensyon na huminto sa pagtatrabaho ().

Ito ay magiging kapaki-pakinabang para sa iyo na malaman ang tungkol sa Halimbawang order para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa materyal sa link.

Kasabay nito, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, nasa interes ng employer na hindi lamang ang pirma, kundi pati na rin ang transcript ng lagda, pati na rin ang petsa, ay nakasulat sa aplikasyon ng empleyado mismo. Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang mga empleyado ay nagsimulang hamunin ang aplikasyon at sinasabi na hindi nila ito pirma sa dokumento o na sila ang sumulat ng aplikasyon, ngunit sa ibang petsa o pinilit sila ng employer na isulat ang aplikasyon kahit na sila ay inupahan. Sa kasong ito, madalas na ginagamit ng korte ang kadalubhasaan sa pagsulat ng kamay. Imposibleng magsagawa ng pagsusuri sa isang pirma, kinakailangan na ang mga salita ay nakasulat sa mga dokumento, at higit pa sa kanila, mas mabuti. Samakatuwid, kahit na ang tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang karaniwang template, inirerekumenda namin na umalis sa ilang mga lugar (pangalan, petsa, salita sumasang-ayon ako atbp. ) blangko upang ang empleyado ay pumasok sa kanila sa pamamagitan ng kamay. Kung ang empleyado ay nagdala ng isang pahayag na nakalimbag sa isang computer at ang kanyang pirma lamang ang inilagay dito, hilingin sa kanya na manu-manong idagdag ang hindi bababa sa kanyang buong pangalan at petsa.

Pakitandaan na kung, upang mapag-isa ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan sa isang organisasyon alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga template ng karaniwang mga form ng aplikasyon (sa pagpasok, pagpapaalis, bakasyon, atbp.) ay ipinakilala, pagkatapos ay kapag ang isang empleyado ay nagsumite isang aplikasyon sa isang form na naiiba sa itinatag sa organisasyon , ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang empleyado na tanggapin ang naturang aplikasyon.

Mga detalye sa mga materyales ng System Personnel:

1. Sitwasyon: Kailangan bang sumulat ang empleyado ng isang pahayag sa pamamagitan ng kamay o maaari nilang ipasok ang kanilang data sa isang template na binuo ng employer

Ito ay ipinaliwanag tulad ng sumusunod.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga aplikasyon na isinumite ng isang empleyado sa isang employer, sa partikular, mga aplikasyon para sa pagpapaalis, para sa pagbibigay ng bakasyon, para sa trabaho. Sa ilang mga kaso, tinutukoy ng batas ang anyo ng aplikasyon, halimbawa, sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, dapat na ipaalam ng empleyado sa employer sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang kanyang intensyon na huminto sa pagtatrabaho ().

Kasabay nito, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbubunyag ng konsepto ng isang "nakasulat na form" ng isang aplikasyon.

Sa pangkalahatan, ang isang nakasulat na dokumento ay maaaring maunawaan bilang:

isang sulat-kamay na dokumento, iyon ay, isang nakasulat na dokumento, sa panahon ng paglikha kung saan ang mga character ng liham ay inilapat sa pamamagitan ng kamay;
isang makinilya na dokumento, iyon ay, isang nakasulat na dokumento, sa panahon ng paglikha kung saan ang mga character ng liham ay inilapat sa pamamagitan ng mga teknikal na paraan, halimbawa, gamit ang isang computer o isang makinilya).

Dahil ang kasalukuyang batas sa paggawa ay hindi malinaw na nagtatatag kung paano dapat iguhit ang aplikasyon, maaari itong sulat-kamay, i-type sa isang computer, o punan batay sa template ng employer. Ang bisa ng pamamaraang ito ay kinumpirma din ng Constitutional Court ng Russian Federation c.

Mahalagang impormasyon tungkol sa panahon ng pagpapanatili para sa mga aplikasyon ng empleyado makikita mo sa materyal dito.

Kasabay nito, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga interes ng employer, ang empleyado ay dapat sumulat sa aplikasyon gamit ang kanyang sariling kamay hindi lamang ang pirma, kundi pati na rin ang transcript ng pirma, pati na rin ang dahilan at petsa ng pagpapaalis. . Sa pagsasagawa, madalas na may mga kaso kapag ang mga empleyado ay nagsimulang hamunin ang aplikasyon at sinasabi na hindi nila ito pirma sa dokumento o na sila ang sumulat ng aplikasyon, ngunit sa ibang petsa o pinilit sila ng employer na isulat ang aplikasyon kahit na sila ay inupahan. Sa kasong ito, madalas na ginagamit ng korte ang kadalubhasaan sa pagsulat ng kamay. Imposibleng magsagawa ng pagsusuri sa isang pirma, kinakailangan na ang mga salita ay nakasulat sa mga dokumento, at higit pa sa kanila, mas mabuti. Samakatuwid, kahit na ang tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang karaniwang template, inirerekumenda namin na umalis sa lugar para sa dahilan ng pagpapaalis at ang petsa ay blangko upang ang empleyado ay pumasok sa kanila sa pamamagitan ng kamay. Kung ang empleyado ay nagdala ng isang pahayag na nakalimbag sa isang computer at ang kanyang pirma lamang ang inilagay dito, hilingin sa kanya na manu-manong idagdag ang hindi bababa sa kanyang buong pangalan at petsa.

Pansin: kung, upang mapag-isa ang pamamahala ng mga rekord ng tauhan sa isang organisasyon, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga template ng karaniwang mga form ng aplikasyon (para sa pag-hire, pagpapaalis, bakasyon, atbp.) ay ipinakilala, pagkatapos ay kapag ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon sa isang form na naiiba sa itinatag sa organisasyon, ang employer ay walang karapatan na tanggihan ang empleyado sa pagtanggap ng naturang aplikasyon.

Ivan Shklovets

Deputy Head ng Federal Service for Labor and Employment

Sa paggalang at pagnanais para sa komportableng trabaho, Evgenia Ilyina,

Mga Tauhan ng Expert Systems

Nalaman ng mga editor ng magazine na Kadrovoe Delo kung aling mga gawi ng mga opisyal ng tauhan ang tumatagal ng maraming oras, ngunit halos walang silbi. At ang ilan sa kanila ay maaaring maging sanhi ng pagkalito sa inspektor ng GIT.

Sinabi sa amin ng mga inspektor ng GIT at Roskomnadzor kung anong mga dokumento ang hindi dapat kailanganin mula sa mga bagong dating kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Malamang na mayroon kang ilang mga papel mula sa listahang ito. Nag-compile kami ng kumpletong listahan at pumili ng ligtas na kapalit para sa bawat ipinagbabawal na dokumento.

Kung magbabayad ka ng vacation pay pagkalipas ng isang araw kaysa sa deadline, pagmumultahin ang kumpanya ng 50,000 rubles. Bawasan ang panahon ng paunawa para sa pagbabawas ng hindi bababa sa isang araw - ibabalik ng hukuman ang empleyado sa trabaho. Napag-aralan namin ang pagsasanay sa korte at naghanda kami ng mga ligtas na rekomendasyon para sa iyo.

Ang bawat negosyo ay may karapatang bumuo ng sarili nitong anyo. Maaaring ma-download sa aming website ang isang sample na nakasulat na pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho tuwing weekend at holidays. Mag-download ng sample na kasunduan para magtrabaho sa isang araw na walang pasok Buod Sa ilang mga sitwasyon, ang trabaho sa mga panahon na inilaan para sa pahinga (holiday, weekend) ay kinakailangan upang mapanatili ang normal na operasyon ng negosyo. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kaso, ang mga empleyado ay dapat kusang sumang-ayon na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa labas ng oras ng trabaho. Ang karagdagang trabaho sa katapusan ng linggo para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (mga buntis na kababaihan, mga menor de edad) ay ipinagbabawal.

Pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Online na journal para sa isang accountant

Ngunit kung ang empleyado ay pumili ng isa pang araw ng pahinga bilang kabayaran, pagkatapos ay bibigyan siya ng isang buong araw ng pahinga, anuman ang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday (Mga sulat ni Rostrud na may petsang 03/17/2010 No. 731-6-1 , na may petsang 07/03/2009 No. 1936 -6-1, na may petsang Oktubre 31, 2008 No. 5917-TZ). Bilang isang patakaran, ang mga pangunahing paghihirap ay sanhi ng pagkalkula ng pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, kung ang empleyado ay may suweldo. Sa kasong ito, tulad ng makikita mula sa plato, kinakailangang isaalang-alang ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Ang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho para sa isang buwan ay kinakalkula ayon sa iskedyul ng isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may dalawang araw na pahinga sa Sabado at Linggo batay sa tagal ng araw-araw na trabaho (shift) (Order ng Ministry of Health at Social Development ng ang Russian Federation ng Agosto 13, 2009 No. 588n).

Ang pahintulot ng empleyado na isali siya sa trabaho tuwing katapusan ng linggo at pista opisyal

Good time mga kaibigan. Makipag-ugnayan muli abogado Evgeny Volkov Sa artikulong ito ay ipapakita ko sa iyo ang ilang mga halimbawa ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ang lahat ng mga sample ay sinusuri sa pamamagitan ng pagsasanay at ... labor inspection. Bago mag-alok sa iyo ng sample na pahintulot na magtrabaho sa isang weekend, tandaan natin kung saang mga kaso kinakailangan ang pahintulot na magtrabaho sa isang weekend.

Malamang na alam ng lahat na ang sinumang empleyado, ayon sa kasalukuyang batas sa paggawa, ay may karapatan sa isang lingguhang walang patid na pahinga sa anyo ng mga araw na walang pasok. Kaya, ang pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok ay kinakailangan dahil sa katotohanan na ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagpapahintulot, sa mga pambihirang kaso, na isali ang isang empleyado sa trabaho sa isang araw na walang pasok, habang, bilang pangkalahatang tuntunin, ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo ay ipinagbabawal. Ito ay nakasaad sa artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga tagubilin para sa pag-compile at sample ng pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo

Pansin

Ang Kodigo sa Buwis ng Russian Federation). Kasabay nito, ang pinakamababang halaga ng pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday, na naipon sa mga halagang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, ay malinaw na kasama sa mga gastos para sa mga layunin ng buwis: sa dobleng halaga kung hindi ibinigay ang isa pang day off, at sa isang solong halaga kung isa pang day off. Tulad ng para sa pagsasama ng pagtaas ng pagbabayad sa mga gastos, sa bahagi na lumampas sa minimum na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, walang hindi malabo na posisyon ng mga awtoridad sa regulasyon sa bagay na ito. Kaya, ang Ministri ng Pananalapi ay nagsalita laban sa pagsasama sa mga gastos ng mga halaga ng bayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga pista opisyal na higit sa itinatag ng Labor Code ng Russian Federation (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia na may petsang 04.03.2005 No. 03-03-01-04 / 1/88).

Gayunpaman, isinasaalang-alang ng Federal Tax Service na posibleng isama sa mga gastusin sa buwis ang buong halagang naipon para sa trabaho sa katapusan ng linggo at holidays (Liham ng Federal Tax Service ng Russia na may petsang Abril 28, 2005 No. 02-3-08 / 93).

Abril 27, 2018kung paano ayusin ang trabaho ng mga empleyado sa katapusan ng linggo at pista opisyal

TANDAAN! Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na tumatagal ng hanggang 2 buwan, hindi posible na isali siya sa trabaho sa katapusan ng linggo nang hindi kumukuha ng nakasulat na pahintulot kahit na sa kaso ng emerhensiya (Artikulo 290 ng Labor Code ng Russian Federation) . Ang kabayaran para sa paggamit ng personal na oras na ginugol sa overtime na trabaho, ang mga empleyado ay may karapatan sa kabayaran. Mayroon silang pagpipilian:

o kumuha ng karagdagang araw ng pahinga at tumanggap ng bayad para sa trabaho sa araw ng pahinga sa isang solong halaga;
o sumang-ayon sa isang monetary compensation sa dobleng halaga batay sa kasalukuyang rate ng taripa o sa piecework na pagbabayad (Art.
153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga empleyado na may karapatan sa isang nakapirming buwanang suweldo ay binabayaran para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal batay sa pang-araw-araw o oras-oras na pamantayan, kung ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho (ayon sa Labor Code ng Russian Federation) ay hindi lalampas.

Pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok: sample

Siyempre, hindi ito nangangahulugan na ang manager ay maaaring patuloy na isali ang kanyang mga empleyado sa trabaho tuwing katapusan ng linggo, dahil pagkatapos ay kailangan niyang maghanda para sa isang pag-audit ng mga ahensya ng gobyerno at patunayan sa mga awtorisadong empleyado na ang gayong paglahok ay talagang pinilit. Kasabay nito, nararapat na tandaan ang katotohanan na ang dahilan kung bakit kasangkot ang mga empleyado sa katapusan ng linggo ay dapat sumunod sa listahan na itinatag sa Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa, at may mga talagang hindi pangkaraniwang mga pangyayari. Artikulo 113. Pagbabawal sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho Pagpaparehistro at sample ng pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay maaaring maibigay sa anyo ng isang hiwalay na dokumento o ipahiwatig sa abiso ng kanyang pagkakasangkot sa pagganap ng kanyang mga tungkulin.

Nagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal: kung paano mag-apply at magbayad

Pakikipag-ugnayan sa pagtatrabaho sa mga katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ng mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga crew ng telebisyon at video, mga sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang mga taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa , alinsunod sa mga listahan ng mga trabaho, propesyon, posisyon ng mga empleyadong ito, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian tripartite na komisyon para sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ay pinapayagan sa paraang itinatag ng kolektibong kasunduan, lokal na normatibong batas, kontrata sa paggawa. Sa ibang mga kaso, ang pakikilahok sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay pinahihintulutan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa. I-save ang dokumentong ito ngayon.

Pahayag ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Dapat kasama sa paunawa ang:

ang petsa ng nakaplanong trabaho;
ang dahilan ng pangangailangan para sa naturang paglahok;
ang katotohanan ng kakilala ng empleyado sa paunawa;
ang katotohanan ng pagpayag (o pagtanggi) ng empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday;
ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa karapatang tumanggi na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho holiday (sapilitan para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado);
ang paraan ng kompensasyon na pinili ng empleyado: pagbabayad sa isang mas mataas na halaga o isang karagdagang araw ng pahinga (na nagpapahiwatig ng petsa).

I-download ang Sample na abiso ng isang empleyado tungkol sa pakikipag-ugnayan sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo o holiday Paggawa ng utos ng pinuno Ang pakikipag-ugnayan sa mga empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho ay dapat na inisyu nang nakasulat ng employer (bahagi 8 ng artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Trabaho sa katapusan ng linggo ayon sa labor code (nuances)

Mahalaga

Halimbawa, kung ang isang manggagawa ay may 40 oras na linggo ng pagtatrabaho, kung gayon ang buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa Agosto 2015 ay 168 oras (40 / 5 x 21). Sa mas detalyado, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa pagkalkula ng pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday gamit ang mga halimbawa. *** Halimbawa 1. Ang trabaho sa weekend o non-working holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan ng mga oras ng pagtatrabaho.

Si Yu.A. Mikhailov, ang operator ng Pribor LLC, na nagtatrabaho sa mga shift, ay may 40-oras na linggo ng pagtatrabaho at suweldo na 41,750 rubles. kada buwan. Noong Hunyo 2015, alinsunod sa iskedyul, si Mikhailov Yu.A. nagtrabaho ng 20 shift (8 oras bawat isa), habang ang isa sa kanila ay bumagsak sa non-working holiday noong Hunyo 12.

kung kanino eksaktong tinutugunan ito: ang pangalan ng negosyo, posisyon, apelyido, pangalan at patronymic ng ulo nito;
impormasyon tungkol sa may-akda ng dokumento.

Pagkatapos nito ay dumating ang pangunahing bahagi:

ang katotohanan ng pahintulot na magtrabaho sa isang mahigpit na tinukoy na araw ay naitala (isang tiyak na petsa ay ipinasok dito);
dapat ipahiwatig ng empleyado na pamilyar siya sa katotohanan na siya ay may karapatang hindi pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok;
patunayan na ang empleyado ay walang kontraindikasyon (hindi medikal o legal) upang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa sa naturang araw.

Paano mag-isyu ng pahintulot Pareho sa mga tuntunin ng nilalaman at may kaugnayan sa pagpapatupad ng pahintulot, ang batas ay hindi nagpapataw ng anumang mga espesyal na kinakailangan - maaari itong iguhit sa isang ordinaryong sheet ng anumang maginhawang format o sa letterhead ng organisasyon (kung kinakailangan sa pamamagitan ng panloob na mga tuntunin nito).

Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung kailan ang isang kumpanya ay nangangailangan ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng ilang mga empleyado sa mga araw na iyon na nakalista bilang mga araw na walang pasok para sa kanila.

Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay para sa gayong pagkakataon na isali ang mga empleyado sa pagganap ng kanilang mga tungkulin, ngunit ito ay ginagawa lamang kung mayroong pahintulot sa kanyang bahagi at lahat ng kinakailangang dokumento ay iginuhit.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at AY LIBRE!

Kaya naman, kung nararamdaman ng isang organisasyon ang pangangailangan para sa ilang partikular na tao na magtrabaho tuwing weekend, dapat nilang alamin nang maaga kung ano ang hitsura ng sample ng pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho tuwing weekend at kung paano ito pupunan.

Kung ano ang sinasabi ng batas

Alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin na itinakda sa kasalukuyang batas, ang pagganap ng mga tungkulin ng isang tao sa mga araw na walang pasok o pista opisyal ay ipinagbabawal, maliban sa mga sitwasyong hayagang itinatadhana ng kasalukuyang Kodigo sa Paggawa.

Mahigpit na ipinagbabawal na isali sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo ang mga empleyadong hindi pa umabot sa edad ng mayorya o buntis, dahil ang mga kategoryang ito ng mga empleyado, alinsunod sa naaangkop na batas, ay tumatanggap ng napapanahon at ganap na garantisadong pahinga, at walang mga pangyayari ang maaaring ituring na dahilan upang sila ay patrabahohin kahit na sila ay nagbibigay ng kanilang pahintulot.

Kaya, alinsunod sa mga pamantayan na inireseta sa Kodigo sa Paggawa, sa mga araw na hindi nagtatrabaho, ang mga sumusunod ay ibinibigay para sa:

mga tungkulin na hindi maaaring wakasan dahil sa anumang mga pangyayari na may kaugnayan sa produksyon at teknikal na mga tampok ng trabaho ng kumpanya;
mga gawaing dulot ng pangangailangang pagsilbihan ang mga mamamayan;
ang pangangailangan para sa agarang pagkumpuni ng ilang mga bahagi o pagsasagawa ng mga operasyon sa paglo-load at pagbabawas.

Ang paggamit ng paggawa ng mga manggagawa sa oras na ito ay ibinibigay lamang sa kondisyon na ang mga empleyado ay nagbibigay ng kanilang pahintulot dito nang nakasulat, ngunit kung minsan kahit na ang dokumentong ito ay hindi sapat, at kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng mga inihalal na katawan . Bilang karagdagan, alinsunod sa bahagi 8 ng artikulo 113, ang isang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa isang araw ng pahinga o holiday na ibinigay para sa kanya lamang kung mayroong nakasulat na utos mula sa kanyang employer.

Anong mga araw ang itinuturing na holiday at non-working days

Ang mga araw ng pahinga ay itinakda alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at ito ay binabaybay sa artikulo 11 ng Kodigo sa Paggawa. Kaya, hindi kinakailangan na ang karaniwang tinatanggap na Sabado at Linggo ay mga araw ng pahinga para sa isang tiyak na empleyado, at, halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng shift, at ang isa sa mga ito ay bumagsak sa mga tinukoy na araw, para sa kanya sila ay, ayon sa pagkakabanggit, mga manggagawa, at sa lahat ay hindi kinakailangan na gumuhit ng anumang mga espesyal na dokumento para sa kanya upang matiyak ang normal na pagganap ng kanyang mga tungkulin.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng anim na araw sa isang linggo na may isang araw na pahinga, kung gayon ang Sabado ay ituturing na isang karaniwang araw ng pagtatrabaho para sa kanya, at ang employer ay hindi obligado na magbayad at ayusin ang naturang araw sa anumang espesyal na paraan.

Kaya, ang isang espesyal na pamamaraan para sa pakikipag-ugnayan sa isang empleyado ay ibinibigay lamang kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho sa araw na ibinigay para sa kanya bilang isang araw ng pahinga alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

Ang mga pista opisyal ay nakatakda nang medyo naiiba at pareho para sa lahat ng empleyado, anuman ang iskedyul ng trabaho na kanilang ginagamit. Alinsunod dito, ang sinumang empleyado na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa mga naturang araw ay kinakailangang tumanggap ng mas mataas na suweldo, pati na rin ang kasangkot sa trabaho nang buong alinsunod sa itinatag na pamamaraan.

Sa ilang mga sitwasyon, ang mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal ay maaari ding matukoy sa antas ng isang partikular na paksa ng Russia, na may koneksyon sa anumang mga pista opisyal sa relihiyon.

Mga kinakailangang dokumento para sa pagpaparehistro

Upang ang isang empleyado ay matawag upang maisagawa ang kanyang mga tungkulin sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo, ang pinuno ng kumpanya ay kailangang magsagawa ng isang tiyak na listahan ng mga aksyon:

Mag-isyu ng utos na isali ang empleyadong ito sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa anumang anyo
Mag-isyu ng mandatoryong abiso na ang empleyado ay may karapatang tumanggi na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa tinukoy na araw (kinakailangan lamang kung ang mga buntis na kababaihan o mga babaeng kapanganakan kamakailan, mga taong may kapansanan, mga nag-iisang magulang at iba pang katulad na kategorya ng mga tao ay kasangkot sa trabaho ).
Pagkuha ng nakasulat na pahintulot mula sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa holiday o weekend. Magagawa ito sa pamamagitan ng pagsulat ng isang pahayag o direkta sa pagkakasunud-sunod para sa recruitment, kung saan ang empleyado ay dapat gumawa ng isang naaangkop na tala.
Isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa, kung ito ay nasa kumpanya.

Sino ang maaaring maakit

Ang isang empleyado ng kumpanya ay maaaring tawagan upang gampanan ang kanyang mga tungkulin lamang sa kanyang kahilingan, ngunit, tulad ng nabanggit sa itaas, ang ilang mga tao sa prinsipyo ay ipinagbabawal na masangkot sa trabaho, kahit na ang kanilang pahintulot ay nakuha dati. Bilang karagdagan sa mga buntis at menor de edad na manggagawa, ang panuntunang ito ay nalalapat sa mga may mga anak na may mga kapansanan, kung ang naturang trabaho ay hindi ibinigay para sa kanila alinsunod sa mga medikal na indikasyon.

Ang batas ay hindi nagsasaad ng anumang mga paghihigpit na nauugnay sa dalas ng paglahok sa trabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo. Siyempre, hindi ito nangangahulugan na ang manager ay maaaring patuloy na isali ang kanyang mga empleyado sa trabaho tuwing katapusan ng linggo, dahil pagkatapos ay kailangan niyang maghanda para sa isang pag-audit ng mga ahensya ng gobyerno at patunayan sa mga awtorisadong empleyado na ang gayong paglahok ay talagang pinilit.

Kasabay nito, nararapat na tandaan ang katotohanan na ang dahilan kung bakit kasangkot ang mga empleyado sa katapusan ng linggo ay dapat sumunod sa listahan na itinatag sa Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa, at may mga talagang hindi pangkaraniwang mga pangyayari.

Pagpaparehistro at sample na pahintulot ng isang empleyado na magtrabaho sa katapusan ng linggo

Ang nakasulat na pahintulot ng empleyado ay maaaring maibigay sa anyo ng isang hiwalay na dokumento o ipinahiwatig sa paunawa ng kanyang paglahok sa pagganap ng kanyang mga tungkulin. Tulad ng nabanggit na, ngayon ang mga naturang abiso o pahintulot ay walang anumang pinag-isang form, at samakatuwid ang employer ay may karapatang gumamit ng kanyang sariling mga form.

Ang paunawa ng pakikilahok sa trabaho ay maaaring ibigay sa bawat empleyado nang hiwalay o sa isang partikular na grupo ng mga empleyado na may obligadong indikasyon ng personal na impormasyon o posisyon para sa bawat isa sa kanila. Ang pag-abiso sa isang grupo ng mga empleyado ay mas maginhawa kung plano mong isali ang ilang empleyado nang sabay-sabay upang hindi aksidenteng "makalimutan" na makuha ang pahintulot ng isa sa kanila.

Kapag nag-isyu ng isang abiso, ipinapayong ipahiwatig dito ang sumusunod na listahan ng impormasyon:

petsa ng pakikipag-ugnayan upang matupad ang kanilang mga tungkulin;
ang dahilan kung bakit kailangan ang naturang pakikilahok;
ang katotohanang nabasa ng mga empleyado ang pabatid na ito;
ang katotohanan ng pagsang-ayon o pagtanggi ng tinukoy na empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa isang tiyak na araw;
ang katotohanan na ang mga empleyado ay pamilyar sa karapatang tumanggi na pumasok sa trabaho sa isang tiyak na araw (ito ay ipinag-uutos para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado);
ang anyo ng kabayaran na pinili ng empleyado: isa pang araw ng pahinga o pagtaas ng suweldo para sa araw ng trabaho.

Payroll

Kung ang empleyado ay hindi kukuha ng karagdagang araw ng pahinga, kung gayon sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay dapat bayaran sa kanya ng hindi bababa sa dalawang beses ang halaga.

Kung ang tagapamahala ay nakatakda ng isang buwanang suweldo, kung gayon sa kasong ito ang karagdagang pagbabayad ay dapat kalkulahin alinsunod sa kanyang suweldo, na nagtatakda ng eksaktong halaga ng suweldo para sa bawat araw, at pagkatapos ay i-multiply ito ng dalawang beses. Ang kabuuang halaga ng kanyang suweldo ay hindi dapat hatiin sa kabuuang bilang ng mga araw sa tinukoy na buwan, ngunit sa bilang ng mga araw na dapat siyang magtrabaho.

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na ang administrasyon ay may karapatan na independiyenteng palawakin ang buong listahan ng mga pagbabayad na isasaalang-alang sa proseso ng pagkalkula, at para dito, ang pamamaraan ay dapat munang maitatag sa isang kolektibong kasunduan o isang espesyal na Regulasyon sa sahod. Sa kasong ito, ang kalkulasyon ay kinakailangang magsama ng mga karagdagang singil.

Paano binabayaran ang mga buwis

Ang mga accrual ng empleyado ay isang hiwalay na bahagi ng suweldo, na may kaugnayan kung saan sila:

ay kasama sa buwanang kita ng empleyado at binubuwisan sa personal na kita sa karaniwang paraan;
napapailalim sa mga premium ng insurance nang buo;
ay isinasaalang-alang para sa mga gastos sa buwis sa kita at, sa ilalim ng pinasimpleng sistema ng pagbubuwis, ay kasama sa mga gastos sa paggawa.

Kasabay nito, nararapat na tandaan ang katotohanan na ang pinakamababang halaga ng sahod sa mga araw na hindi nagtatrabaho o mga araw na walang pasok, na pinarami ng hindi bababa sa dalawang beses, kung ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw na pahinga, ay dapat na tiyak na kasama sa mga gastos para sa pagbubuwis .

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng anumang pagbanggit kung paano mag-aplay para sa isang trabaho sa isang araw na walang pasok. Sasabihin sa iyo ng mga eksperto kung paano makakuha ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ang artikulo ay nagpapakita ng isang form at isang sample ng naturang dokumento.

Sa artikulo:

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Paano makakuha ng nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Ang isang aplikasyon para sa trabaho sa isang araw na walang pasok (sample) ay pinunan ng isang empleyado sa kaso kapag ang pamamahala ng organisasyon ay kailangang isali siya sa pagsasagawa ng mga opisyal na tungkulin pagkatapos ng mga oras. Ang direktang katotohanan ng naturang imbitasyon ay dapat na dokumentado.

Paano maakit ang isang empleyado na magtrabaho pagkatapos ng oras. Mula sa artikulo ay matututunan mo kung paano ihanda ang mga kinakailangang dokumento, kung paano wastong gumuhit ng isang paunawa ng karapatang tumanggi na matakpan ang iyong mga katapusan ng linggo o hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga tagubilin kung paano mag-aplay para sa trabaho sa isang araw na walang pasok.

Ngunit mayroong dalawang paraan upang sundin:

Tumanggap mula sa empleyado ng isang pahayag na isinulat niya sa pamamagitan ng kamay sa anumang anyo.
Kunin ang marka ng empleyado sa inilabas na order para sa mga layuning ito. Upang gawin ito, sapat na upang magdagdag ng isang hiwalay na linya sa order para sa pirma ng empleyado na may sumusunod na mga salita: "Sumasang-ayon akong matanggap sa isang hindi nagtatrabaho holiday o araw na walang pasok."

Kapag hindi mo makuha ang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok

Ang bawat mamamayan ay may karapatang magpahinga. Samakatuwid, posible na anyayahan siya na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin sa naturang panahon sa pamamagitan lamang ng utos ng ulo, na nakatanggap ng nakasulat na pahintulot na pumasok sa trabaho sa isang araw na walang pasok.

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga kaso na inilarawan sa ikatlong bahagi ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation. Nang hindi nakakakuha ng nakasulat na pahintulot, maaari kang masangkot sa trabaho upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga aksidente, sakuna, emerhensiya, at iba pa. Pinapayagan din na tumawag sa mga nagbabakasyon na manggagawa upang iligtas ang ari-arian ng negosyo, kung ito ay nasa panganib sa iba't ibang dahilan, kapag idineklara ang batas militar.

★ Isang dalubhasa ng "Personnel System" ang magsasabi sa iyo kung sino ang maaaring masangkot sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Mula sa artikulo ay matututuhan mo kung paano at sino ang isasali, kung paano ito gagawing pormal, at kung kailan ang employer ay may karapatang hindi tumanggap ng nakasulat na pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Sa anong anyo sila gumuhit ng pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok: sample

Walang pinag-isang form para sa isang aplikasyon para sa trabaho sa isang araw na walang pasok (sample). Kung ang isang organisasyon, sa ilang kadahilanan, ay madalas na napipilitang anyayahan ang mga empleyado nito na magsagawa ng mga opisyal na tungkulin sa mga panahong iyon, maaari kang gumawa at sumang-ayon sa isang pinag-isang form. Sa hinaharap, kakailanganin lamang ng mga kawani na punan ang naturang dokumento, lagdaan ito, ilagay ang isang petsa dito, na dapat magkasabay sa araw na magsisimula ang shift.

Application-pahintulot na makisali sa trabaho sa isang araw na walang pasok: sample

Application ng holiday pay

Ang isang empleyado ay may karapatan na makatanggap ng pera na kabayaran para sa pagpunta sa isang shift sa labas ng oras ng trabaho. Ito ay kinakalkula ayon sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, na obligadong ibigay ng pinuno. Mag-download ng aplikasyon para sa pagpapalit ng isang araw ng pahinga para sa trabaho sa katapusan ng linggo na may kabayaran sa pera

Pinapalitan ang isang day off ng isang day off

Ang batas ay hindi nagtatag ng isang deadline para sa isang empleyado na mag-aplay sa isang manager na may kahilingang magbigay ng oras ng bakasyon bilang kapalit ng pagpunta sa isang shift sa panahon ng hindi nagtatrabaho.

Halimbawang kahilingan para sa bakasyon

Para sa isang shift sa panahon ng hindi nagtatrabaho, ang mga sumusunod ay ibinigay:

Magbayad ng hindi bababa sa doble ang halaga (bilang default).
Day off (batay sa aplikasyon).

★ Sasabihin sa iyo ng eksperto sa "Personnel System" kung ang isang empleyado ay maaaring magpahinga ng isang araw sa isa pang buwan para sa pagpunta sa isang shift sa panahon ng kanyang hindi nagtatrabaho. Inilalarawan ng artikulo ang pamamaraan para sa pagbibigay ng oras ng pahinga, nagbibigay ng mga paraan ng pagdodokumento.

Posible bang mag-isyu ng aplikasyon para sa trabaho sa isang araw na walang pasok at pumayag sa isang form

Ang aplikasyon para sa pahintulot na magtrabaho sa isang araw na walang pasok ay pinagsama sa isang dokumento. Sa parehong anyo, maaari mong isama ang isang parirala na may mga salita: "Hinihiling ko sa iyo na bigyan ako ng isa pang araw ng pahinga sa Setyembre 10, 2019 kaugnay ng paglahok sa aking mga opisyal na tungkulin sa panahon ng aking hindi pagtatrabaho - Agosto 3, 2019."

Kapag lumilikha at sumasang-ayon sa naturang form, isang espesyal na pamamaraan para sa pagkuha ng mas mataas na sahod o pagkuha ng isa pang araw ng pahinga (oras ng pahinga) ay dapat isaalang-alang.

Ang dobleng pagbabayad ay itinatag ng artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang aplikasyon para sa trabaho sa isang araw ng pahinga (sample) ay pinunan ng empleyado nang nakasulat. Ito ay kinakailangan sa kaso kung kailan ang pamamahala ng organisasyon ay kailangang isangkot ang ilang mga espesyalista sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa panahon ng hindi nagtatrabaho. Ang direktang katotohanan ng naturang imbitasyon ay dapat na dokumentado.