Điều bác bỏ ý chí tự do của chính mình. Thủ tục và các ví dụ về giải quyết với một nhân viên khi họ tự ý sa thải

Bộ luật Lao động hợp thức hóa nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cấp mọi khoản tiền do người lao động thôi việc, ngay cả khi người đó thôi việc vì vi phạm kỷ luật lao động. Các khoản thanh toán đó bao gồm lương đến hạn, được cung cấp (trong các trường hợp khác nhau) các khoản phúc lợi và bồi thường. Hãy tìm hiểu cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải và dựa trên những chỉ số nào.

Khi khoản bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải không được tích lũy

Mỹ thuật. 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định về việc bắt buộc phải trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ còn lại cho nhân viên nghỉ hưu của bất kỳ công ty nào. Nó không được trả cho những người hợp tác trên cơ sở các thỏa thuận GPC, vì các tiêu chuẩn của luật lao động (Điều 11 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) không áp dụng cho họ, cũng như trong trường hợp kỳ nghỉ tiếp theo được sử dụng vào ngày thôi việc hoặc người lao động làm việc tại doanh nghiệp dưới 15 ngày.

Cách tính tiền bồi thường khi sa thải năm 2018

Để tính toán, cần xác định:

  • số ngày nghỉ phép chưa sử dụng phải trả;
  • thời hạn thanh toán;
  • thu nhập bình quân hàng ngày.

Cách tính số ngày nghỉ phép chưa sử dụng

Hầu hết các công ty đặt ra thời gian nghỉ phép tiêu chuẩn mỗi năm, được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - 28 ngày, tức là có 2,33 ngày nghỉ mỗi tháng (28/12). Thời hạn thanh toán là một năm làm việc (không theo lịch), tức là 12 tháng trước khi bị sa thải.

Nếu tại thời điểm sa thải, một nhân viên đã làm việc hơn 11 tháng, thì anh ta được trả tiền bồi thường trong 28 ngày, như cho cả năm (thư của Rostrud số 1519-6-1 ngày 18/12/2012). Nếu thời gian làm việc dưới 11 tháng thì số ngày nghỉ phép được tính tương ứng với số giờ làm việc.

Khi tính toán, các quy tắc làm tròn được áp dụng, chỉ tính đến các tháng đầy đủ, tức là một tháng làm việc không hoàn thành được coi là đầy đủ nếu công việc trong đó nhiều hơn 15 ngày làm việc và không được tính đến nếu nó ít hơn.

Trong tình huống người lao động và người sử dụng lao động quyết định chấm dứt quan hệ lao động, cần phải tính đúng thu nhập bình quân cho các khoản thanh toán sa thải và thời hạn giải quyết khi tính tiền bồi thường.

Thủ tục thanh toán khi chấm dứt việc làm

Khi chấm dứt hợp đồng, một nhân viên được hưởng một số loại thanh toán:

  • lương của tháng dương lịch cuối cùng trước khi sa thải;
  • tiền nghỉ phép chưa sử dụng trong thời gian làm việc hiện tại;
  • phát hành thu nhập bình quân, số tiền được tính toán tùy thuộc vào lý do sa thải (giảm, từ chối chuyển nhượng, nhập ngũ, v.v.);
  • các khoản bồi thường khác được quy định bởi một người sử dụng lao động cụ thể, ví dụ, trong một thỏa ước tập thể.

Tất cả các loại thanh toán phải được chuyển cho nhân viên cũ. Một ngoại lệ có thể là một khoản tiền thưởng nếu các văn bản quy định nội bộ của người sử dụng lao động thiết lập quy trình thanh toán của họ sau khoảng thời gian đến hạn.

Ví dụ, một nhân viên nghỉ việc giữa tháng, theo thỏa ước tập thể anh ta được thưởng. Chứng từ tương tự xác lập được tính và thanh toán dựa trên kết quả thực hiện các chỉ tiêu kế hoạch trong tháng và được ban hành vào tháng tiếp theo. Trong trường hợp này, nhân viên cũ sẽ bị thuyên chuyển muộn hơn so với ngày bị sa thải.

Nếu ngày nghỉ việc của người lao động rơi vào ngày cuối tuần thì người đó phải nhận đủ tiền vào ngày làm việc cuối cùng.

Ví dụ: theo yêu cầu của người lao động, quan hệ lao động chấm dứt vào ngày 12 tháng 12. Theo lịch, ngày này rơi vào thứ bảy và là ngày nghỉ. Điều này có nghĩa là tất cả các khoản thanh toán phải được chuyển vào ngày làm việc cuối cùng, tức là ngày 11 tháng 12.

Nếu bạn đưa ra các khoản bồi thường và trả lương muộn hơn so với ngày bị sa thải, thì tình huống này có thể trở thành lý do để khiếu nại lên tòa án. Đối với một tổ chức mà một nhân viên đã rời đi, điều này sẽ kèm theo tiền phạt và chi phí bổ sung.

Để tính toán chính xác tất cả các khoản thanh toán, ban đầu hãy xác định khoảng thời gian chúng đến hạn thanh toán và khoảng thời gian để tính thu nhập trung bình.

Thời hạn giải quyết sau khi sa thải

Khoảng thời gian của khoảng thời gian này phụ thuộc vào việc sau đó nó sẽ được sử dụng để làm gì. Đây có thể là khoảng thời gian mà người lao động thôi việc được hưởng lương, khoảng thời gian được sử dụng để tính thu nhập bình quân hoặc những ngày còn lại của kỳ nghỉ.

Khi xác định số tiền lương do người đó bị sa thải trong thời gian thực tế đã làm việc thì thời hạn thanh toán bằng số ngày làm việc của người này trong tháng dương lịch trước ngày thôi việc. Trong hầu hết các trường hợp, luật pháp quy định việc trả lương ít nhất hai lần một tháng. Do đó, số tiền tạm ứng nhận được được trừ vào quyết toán với người lao động.

Ví dụ: một nhân viên nghỉ việc vào ngày 25. Vào ngày 14, anh nhận được một khoản tiền tạm ứng cho công việc của nửa đầu tháng. Tiền lương được tính cho khoảng thời gian từ ngày 1 đến ngày 25 và số tiền tạm ứng nhận được vào ngày 14 sẽ được trừ vào đó.

Nếu ngày sa thải rơi vào khoảng thời gian trước khi thanh toán, thì tất cả các ngày trong tháng làm việc sẽ được bao gồm.

Những ngày nghỉ phép không sử dụng

Để tính số ngày nghỉ phép chưa sử dụng, thời hạn thanh toán sẽ không phải là lịch mà là năm làm việc hiện tại. Khi xác định số ngày nghỉ phép trong giai đoạn làm việc hiện tại, cần lưu ý một số điểm:

  1. Thứ nhất, khi tính số tháng làm việc thực tế của năm làm việc hiện tại, tháng có quá nửa số ngày làm việc được coi là cả tháng. Điều này có nghĩa là nếu ngày sa thải rơi vào nửa cuối của tháng dương lịch, thì ngày đó được tính là đã hoàn thành công việc. Một tháng có ít hơn một nửa số ngày làm việc không được tính đến.
  2. Thứ hai, nếu người đó đã làm việc được 11 tháng trong thời gian hiện tại thì được nghỉ việc hưởng nguyên lương.

Khi tính toán số ngày nghỉ phép không sử dụng trong một năm bán thời gian, hai phương pháp được sử dụng. Một trong số đó đã được đề xuất vào năm 1930 (Quy định số169 ngày 30/04/1930). Nó được một số tổ chức cũng như tòa án sử dụng khi quyết định việc trả tiền bồi thường trong các tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Theo phương pháp này, tổng số ngày nghỉ phép nhân với số tháng làm việc trong năm làm việc hiện tại. Số kết quả sau đó được chia cho 12.

Phương pháp tính toán thứ hai do Cơ quan Liên bang về Lao động và Việc làm đề xuất (thư số 944-6 ngày 23/06/2006).

Theo đó, đầu tiên số ngày nghỉ phép mỗi tháng được tính, sau đó nhân với số giờ làm việc. Đồng thời, số ngày nghỉ phép trong tháng được làm tròn đến hai chữ số thập phân. Nếu tính đến sai số trong phương pháp tính này, thì phương pháp thứ nhất có lợi hơn cho người lao động.

Ví dụ: theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thời gian của kỳ nghỉ được quy định là 28 ngày. Khi tính theo phương pháp thứ hai, mỗi tháng có 2,33 ngày nghỉ phép.

Người lao động đã làm việc 8 tháng trong năm làm việc hiện tại.

Theo phương pháp đầu tiên, kết quả là: 8 * 28/12 \ u003d 18,67 ngày.

Theo thứ hai: 2,33 * 8 = 18,64 ngày.

Sau khi xác định thời gian nghỉ phép cần thiết, nhân viên nghỉ việc có thể sử dụng toàn bộ hoặc một phần, hoặc nhận tiền bồi thường cho những ngày không sử dụng. Để xác định số tiền bồi thường, thu nhập trung bình hàng ngày được tính toán.

Khoảng thời gian tính toán để xác định thu nhập trung bình

Khi bị sa thải, một người có quyền được bồi thường liên quan đến lý do bị sa thải. Đối với tính toán của họ, mức lương trung bình hàng tháng, trung bình hàng tuần hoặc trung bình hàng ngày được lấy.

Để có một cách tiếp cận chính xác và thống nhất cho cách tính của nó, pháp luật xác định khái niệm về thời hạn giải quyết (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, Điều 139). Các tính năng xác định khoảng thời gian và các khoản thanh toán tiền mặt được bao gồm trong khoản thanh toán trung bình được quy định bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga số 922 ngày 24/12/2007.

Theo nguyên tắc chung, khoảng thời gian để xác định số tiền bồi thường khi bị sa thải là một năm trước ngày thôi việc. Nếu một nhân viên làm việc trong công ty dưới một năm, thì thời hạn thanh toán sẽ bằng thời gian làm việc của anh ta với công ty.

Luật lao động cho phép các tổ chức đặt ra một khoảng thời gian khác trong khoảng thời gian này, tuy nhiên, tình huống như vậy không được ảnh hưởng đến tình hình của nhân viên xấu đi.

Một thực tế quan trọng là thời gian và số tiền thanh toán bị loại trừ khỏi thời hạn thanh toán khi nhân viên giữ lại thu nhập trung bình, ví dụ, anh ta đang nghỉ ốm hoặc đi công tác.

Nếu để trả tiền bồi thường, cần xác định thu nhập bình quân hàng ngày, thì số ngày trung bình trong tháng được sử dụng. Theo luật, nó bằng 29,3 ngày.

Tính năng tính thời hạn thanh toán

Trong thực tế, có một vấn đề là xác định thời hạn giải quyết khi sa thải vào ngày cuối cùng của tháng. Trong khoảng thời gian để tính thu nhập trung bình, tháng cuối cùng của công việc chỉ được bao gồm nếu nó đã được hoàn thành đầy đủ trước ngày kết thúc theo lịch.

Ví dụ: một nhân viên nghỉ việc vào ngày làm việc cuối cùng của tháng 1, rơi vào ngày 30. Trong trường hợp này, thời hạn thanh toán sẽ được coi là từ ngày 1 tháng 1 đến ngày 31 tháng 12. Nhưng nếu ngày sa thải là ngày 31 tháng 1, thì thu nhập bình quân phải được tính từ ngày 1 tháng 2 năm trước đến ngày 31 tháng 1 của năm hiện tại.

Câu hỏi của kế toán cũng có thể do tình huống một người trước đây đã rời tổ chức được tuyển dụng lại cho vị trí cũ và làm việc dưới một năm, quyết định chấm dứt quan hệ lao động.

Trong trường hợp này, chỉ thời gian sau khi làm việc lại được lấy để tính toán, vì ở lần sa thải đầu tiên, tất cả các khoản bồi thường đúng hạn đã được trả.

Ví dụ: người lái xe đã làm việc vài năm trong tổ chức, và sau đó bị sa thải do cắt giảm nhân sự. Sau một thời gian, vị trí đó xuất hiện trở lại, và anh ta quay trở lại làm việc. Tuy nhiên, sau sáu tháng, người lao động bị sa thải theo thỏa thuận của các bên. Khi tính tiền bồi thường, lương của anh ấy và các khoản thu nhập khác mà tổ chức đã trả cho anh ấy trong 6 tháng qua sẽ được tính đến.

Thời hạn giải quyết khi sa thải sau khi nghỉ việc

Đôi khi một nhân viên không có ngày nào làm việc trong 12 tháng qua, chẳng hạn, tất cả thời gian nhân viên đó đã làm việc và muốn nghỉ việc mà không muốn rời đi. Trong trường hợp này, để tính toán các khoản bồi thường, khoảng thời gian trước thời hạn quyết toán được sử dụng. Được tính từ ngày làm việc cuối cùng trước khi nghỉ ốm đau khi mang thai, sinh con, nếu trước ngày đó không có căn cứ nào khác để tính thu nhập bình quân. Khoảng thời gian này có thể dưới 12 tháng.

Ví dụ, một phụ nữ nhận việc vào ngày 1 tháng 9 năm 2016 và nghỉ ốm để mang thai và sinh con vào tháng 2 năm sau. Để tính thu nhập trung bình, thu nhập của cô ấy trong 5 tháng sẽ được tổng hợp.

Nếu thu nhập bình quân hàng ngày được tính cho khoảng thời gian trước khi thu nhập được tính toán, thì nó được tăng lên bằng hệ số tăng lương trong kỳ thanh toán.

Luật lao động cũng quy định một thuật toán tính toán trong trường hợp một người không có thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trước ngày bị sa thải. Trong tình huống này, thu nhập trung bình được xác định trên cơ sở mức lương chính thức hoặc thuế suất hiện hành.

Ví dụ, một người phụ nữ ngay sau khi ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động đã đến bệnh viện, sau đó được nghỉ ốm để mang thai và sinh con, sau đó nghỉ dưỡng thai đến một năm rưỡi.

Trong trường hợp bị sa thải, trong kỳ nghỉ như vậy, cô ấy không thực sự có ngày làm việc và tất cả các khoản bồi thường cho cô ấy sẽ được tính dựa trên mức lương do vị trí của cô ấy.

Một ví dụ về tính toán bồi thường khi sa thải

Nhân viên đã thông báo cho người sử dụng lao động về việc cô ấy muốn nghỉ việc hai tuần trước khi nghỉ việc chăm con. Cô làm việc cho công ty từ tháng 2/2013 và nghỉ ốm vào tháng 6/2015. Đồng thời, chủ lao động vào tháng 1/2017 đã tăng lương cho vị trí của cô thêm 10%. Thời gian của kỳ nghỉ là 28 ngày.

Cô ấy có những ngày nghỉ phép không sử dụng. Để tính bồi thường khi nghỉ việc sau khi nghỉ thai sản, thời gian tính từ tháng 5/2014 đến tháng 4/2015. Trong trường hợp này, tiền lương chính thức để xác định thu nhập bình quân hàng ngày phải được tính theo hệ số 1,1.

Trong thời gian thực hiện nhiệm vụ công việc, lương của cô ấy là 15.000 rúp một tháng, ngoài ra, một khoản tiền thưởng cố định là 5.000 được trả hàng quý và người phụ nữ đã nhận được sự hỗ trợ vật chất từ ​​chủ nhân với số tiền 20.000 rúp liên quan đến cô ấy. hôn nhân.

Việc tính toán thu nhập bình quân không bao gồm số tiền trợ cấp xã hội mà người sử dụng lao động trả. Trong ví dụ này, mat. hỗ trợ sẽ không được bao gồm trong việc tính toán thu nhập trung bình hàng ngày.

Năm làm việc của nhân viên bắt đầu vào tháng Hai. Cô ấy đã nghỉ làm cha mẹ vào tháng 10 năm 2015. Số ngày nghỉ phép vẫn còn 8 tháng trước khi nghị định bắt đầu.

Mức bồi thường được tính như sau:

  • số ngày nghỉ - 2,33 * 8 \ u003d 18,64 ngày;
  • tổng thu nhập - 15.000 * 12 * 1.1 + 5.000 * 4 \ u003d 218.000 rúp;
  • thu nhập trung bình hàng ngày - 218.000 / 12 / 29,3 = 620,02 rúp;
  • tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng - 620,02 * 18,64 \ u003d 11.557,17 rúp.

Trường hợp người lao động nhận việc vào tháng 5/2015, sau đó nghỉ ốm ngay sau đó nghỉ ốm khi mang thai và sinh con thì tiền lương sẽ được tính theo mức lương hiện hưởng của chức vụ đó. Trong ví dụ này, nó sẽ là 16.500 rúp.

Luật pháp của Nga xác định rõ khoảng thời gian được sử dụng để tính toán tất cả các loại thanh toán khi nhân viên bị sa thải và phương pháp tính toán chúng. Ngoài ra, người sử dụng lao động có quyền thiết lập các khoảng thời gian khác để tính thu nhập trung bình của nhân viên của mình. Các thời hạn giải quyết như vậy sẽ không góp phần làm giảm số tiền thanh toán khi bị sa thải, so với các thời hạn được quy định bởi luật.

Cách tính tiền bồi thường khi sa thải năm 2018 - một ví dụbạn sẽ tìm thấy nó trong bài viết của chúng tôi. Cách tính có sự khác biệt riêng nếu nhân viên có thời gian làm việc không đầy đủ hoặc không có thu nhập. Hãy xem xét những điều này và các sắc thái khác của việc tính toán bồi thường..

Trợ cấp thôi việc có nghĩa là gì?

Nói đến bồi thường nghỉ việc khi sa thải, chúng thường có nghĩa là trường hợp chung nhất của nó, liên quan đến hoàn toàn tất cả nhân viên. Đây là khoản bồi thường khi bị sa thải dưới dạng tiền lương nghỉ phép do kỳ nghỉ không được sử dụng trong thời gian làm việc. Mọi nhân viên đều có quyền được nghỉ phép hàng năm có lương, và vào thời điểm bị sa thải, một phần của số đó (và đôi khi nghỉ phép trong vài năm) có thể không được sử dụng. Mỹ thuật. 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bắt buộc, trong trường hợp bị sa thải, phải trả phần này, bất kể thời hạn thực tế của nó là bao nhiêu. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động không quan trọng khi tính tiền bồi thường khi sa thải.

Cách tính số ngày được bồi thường khi bị sa thải? Thời gian của một kỳ nghỉ tiêu chuẩn hàng năm là 28 ngày theo lịch (Điều 115 của Bộ luật thuế của Liên bang Nga). Tuy nhiên, đối với một số hạng người lao động, nó được kéo dài ra (Điều 116-119, Điều 348.10 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tiền nghỉ phép khi nghỉ việc được tính dựa trên thời gian nghỉ phép của một người cụ thể, có tính đến thời gian kéo dài, nếu có. Ngày nghỉ không bao gồm ngày nghỉ lễ.

Thời điểm bắt đầu của năm mà thời gian nghỉ hàng năm sẽ liên quan được xác định bởi từng người sử dụng lao động đối với từng nhân viên cụ thể - kể từ ngày đầu tiên làm việc cho công việc này (khoản 1 của Quy tắc về Nghỉ phép Thường xuyên và Bổ sung được Liên Xô NCT phê duyệt trên Ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169), và thời gian kết thúc có thể được thay đổi nếu, trong năm dương lịch được tính từ ngày bắt đầu, người lao động có những khoảng thời gian không được tính vào thời gian phục vụ này (Điều 121 của Bộ luật Lao động của Nga Liên kết).

Cách tính tiền bồi thường khi sa thải năm 2018 cũng được thực hiện đối với những người được ký hợp đồng lao động có thời hạn (tối đa 2 tháng) (Điều 291 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) hoặc làm công việc bán thời gian (Điều 93 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Với hợp đồng có thời hạn, lương nghỉ phép được tính dựa trên việc mỗi tháng làm việc tương ứng với 2 ngày nghỉ làm việc.

Không cần thiết phải cộng dồn tiền bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng khi nhân viên bị sa thải:

  • được ký kết theo hiệp định GPC (Điều 11 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
  • người làm việc dưới nửa tháng (khoản 35 Nội quy về Lá thường xuyên và Bổ sung, được NCT Liên Xô thông qua ngày 30/4/1930 số 169).

Khoản bồi thường tích lũy sau khi sa thải phải chịu phí bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân và được trả cùng với các khoản tiền khác cho người lao động vào ngày cuối cùng làm việc (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đọc về việc liệu có thể nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ mà không cần phải sa thải hay không.

Công thức tính lương thưởng năm 2018

Làm thế nào để tính toán một cách chính xác tiền bồi thường khi nghỉ việc? Năm 2018, cách tính tiền lương khi nghỉ việc không có gì đổi mới so với năm 2017. Công thức này vẫn được sử dụng, theo đó số tiền bồi thường khi sa thải bằng:

KNO = SDZ × NDO,

KNO - bồi thường cho nghỉ phép khi bị sa thải, nếu không sử dụng thời gian nghỉ phép đó;

SDZ - giá trị thu nhập trung bình hàng ngày;

NDO - số ngày nghỉ phép chưa sử dụng.

Khi tính toán bồi thường khi sa thải, thu nhập trung bình hàng ngày của nghệ thuật. 139 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định để xác định như sau:

SDZ \ u003d NZP / 12 / 29.3,

WIP - tiền lương được tích lũy trong khoảng thời gian ước tính (12 tháng trước tháng bị sa thải);

12 - số tháng trong kỳ thanh toán;

29,3 - số ngày dương lịch trung bình trên 1 tháng của chu kỳ thanh toán.

Tuy nhiên, không phải tất cả thu nhập do người sử dụng lao động trả và do đó, không phải tất cả các khoảng thời gian mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động đều có thể được tính đến khi xác định thu nhập bình quân hàng ngày (khoản 5 Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 , 2007 số 922). Đặc biệt, nó không bao gồm các khoản trích trước do các kỳ nghỉ phép, nghỉ ốm và đi công tác.

Trong trường hợp này, thời gian làm việc được tính đến để tính thu nhập trung bình hàng ngày sẽ là tổng số ngày tương ứng với các tháng đã làm việc toàn bộ, số ngày trong mỗi tháng sẽ được coi là 29,3 và số số ngày làm việc theo lịch của tháng không đầy đủ (khoản 10 Nghị định số 922).

Quy trình hạch toán trong việc tính tiền thưởng liên quan đến tiền lương phụ thuộc vào thời kỳ mà họ được trả lương (khoản 15 Nghị quyết số 922).

Ngoài ra, đối với thu nhập trong thời hạn thanh toán (12 tháng), có thể xảy ra các trường hợp sau:

  • Thu nhập chỉ diễn ra trong tháng sa thải. Sau đó, thu nhập trung bình hàng ngày sẽ được tính cho một tháng này, chia tiền lương tích lũy được trong đó cho số ngày dương lịch trung bình được tính cho tháng này (khoản 7 của Nghị quyết số 922). Giá trị cuối cùng sẽ được tính từ số 29.3 tương ứng với tỷ lệ phần ngày dương lịch tương ứng với thời gian làm việc trong tháng bị sa thải, trong tổng số ngày trong cùng tháng (khoản 10 của nghị quyết số 922).
  • Không có thu nhập trong kỳ thanh toán. Sau đó, kỳ tính thu nhập bình quân hàng ngày được chuyển sang kỳ trước cùng thời hạn (khoản 6 của Nghị quyết số 922). Và nếu không có thu nhập ngay cả ở đó, thì thu nhập trung bình hàng ngày sẽ được tính từ tiền lương hoặc thuế suất (khoản 8 của nghị quyết số 922).

Để lại tiền bồi thường khi sa thải: tính toán

Số ngày của kỳ nghỉ chưa sử dụng được xác định trên cơ sở thực tế là 28 ngày theo lịch tương ứng với một năm kinh nghiệm được trao quyền và 2,33 ngày theo lịch cho mỗi tháng đầy đủ. Khi tháng cuối cùng của công việc không hoàn thành, khi đó, khi tính tiền bồi thường khi sa thải, nó được tính là đầy đủ nếu số ngày làm việc trong đó vượt quá nửa tháng, và nó không được tính đến khi thời gian làm việc trong đó là dưới nửa tháng (điều khoản 35 của Nội quy về các kỳ nghỉ thường xuyên và bổ sung được phê duyệt bởi NCT Liên Xô ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169).

Có những tình huống bắt buộc phải trả tiền nghỉ phép khi bị sa thải trong cả năm, mặc dù trên thực tế, điều đó hóa ra không được thực hiện đầy đủ (điều khoản 28 của Quy tắc về các ngày nghỉ thường xuyên và bổ sung, được Liên Xô TNK phê duyệt vào tháng 4 30, 1930 số 169). Đây là những trường hợp khi nhân viên làm việc:

  • hơn 11 tháng và tất cả họ đều đã bước vào thời gian phục vụ cho quyền ra đi;
  • từ 5,5 đến 11 tháng nhưng buộc thôi việc do giảm quân số, do đi nghĩa vụ quân sự, được cử đi học, đi công tác khác hoặc do không phù hợp với công việc.

Số ngày nghỉ phép được xác định bằng phép tính khi tính tiền bồi thường khi bị sa thải, luật không yêu cầu làm tròn. Do đó, có thể sử dụng một số có chữ số thập phân trong tính toán tiền bồi thường nghỉ phép khi bị sa thải, hoặc có thể phản ánh trong chính sách kế toán quy định làm tròn số thành số nguyên. Khi quyết định cách tính tiền bồi thường cho nghỉ phép khi sa thải, cần lưu ý rằng việc làm tròn số phải luôn được thực hiện có lợi cho người lao động (thư của Bộ Y tế và Phát triển xã hội Liên bang Nga ngày 7 tháng 12 năm 2005 số 4334 -17).

Các tình huống đặc biệt để tích lũy và thanh toán

Khó khăn trong việc xác định số tiền bồi thường nghỉ việc khi sa thải có thể phát sinh trong các trường hợp sau:

  • Trong khoảng thời gian mà quyền nghỉ việc được xác định, có những khoảng thời gian không được tính vào thời gian phục vụ. Trong trường hợp này, số ngày đếm ngược bắt đầu của năm tiếp theo bao gồm các khoảng thời gian như vậy được dịch chuyển theo số ngày dương lịch tương ứng. Và các kỳ nghỉ bằng chi phí của họ chỉ chuyển vào đầu năm tiếp theo nếu tổng thời gian của họ trong năm vượt quá 14 ngày theo lịch (Điều 121 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và sự thay đổi xảy ra bởi sự chênh lệch giữa số kỳ nghỉ thực tế. ngày không được trả lương trong năm và 14 ngày dương lịch.
  • Người lao động nghỉ việc trước khi hết hạn của năm mà anh ta đã đi nghỉ đầy đủ. Trong tình huống này, khi sa thải, họ giữ lại cho anh ta một phần tiền lương nghỉ phép tương ứng với phần tiền lương thừa của kỳ nghỉ (khoản 2 của Quy tắc về kỳ nghỉ thường xuyên và kỳ nghỉ bổ sung, được TNK Liên Xô phê duyệt vào ngày 30 tháng 4 năm 1930. 169). Tuy nhiên, nếu việc sa thải xảy ra với lý do có quyền được trả đầy đủ tiền lương cho kỳ nghỉ, thì các khoản bồi thường khi bị sa thải liên quan đến phần được trả quá mức của kỳ nghỉ không được coi là thừa.

Để biết thông tin về cách họ tính toán tiền nghỉ phép phân bổ cho phần được trả thừa của kỳ nghỉ, hãy đọc bài viết .

Nếu người lao động đi nghỉ sau đó bị sa thải thì việc tính tiền bồi thường và việc thanh toán phải được thực hiện vào ngày làm việc cuối cùng. Vào ngày làm việc này, trước kỳ nghỉ với việc bị sa thải tiếp theo, người lao động phải nhận được quyết toán cuối cùng, sổ làm việc và các tài liệu khác cần thiết cho việc làm thêm (thư của Cơ quan Liên bang về Lao động và Việc làm ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 5277-6- 1).

Tôi có thể kiểm tra trực tuyến không

Có thể kiểm tra tính toán thủ công của bồi thường khi sa thải thông qua Internet. Để thực hiện việc này, cần phải nhập tất cả thông tin mà nó yêu cầu vào chương trình tương ứng, có tính đến các tính năng được mô tả ở trên. Chương trình sẽ xử lý dữ liệu đã nhập và đưa ra số tiền bồi thường ước tính.

Kết quả

Người sử dụng lao động bắt buộc phải trả tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi người lao động bị sa thải. Tính toán của nó phải được thực hiện có tính đến tất cả các tính năng xác định thu nhập trung bình hàng ngày và số ngày nghỉ phép không sử dụng. Tiền lương nghỉ phép được trả thừa sẽ bị khấu lưu. Việc tính toán có thể được kiểm tra trực tuyến.

Vấn đề tính toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng là một trong những vấn đề phổ biến nhất. Điều quan trọng là phải hiểu các khoản thanh toán như vậy được tính toán chính xác như thế nào và chúng có thể được yêu cầu trong những trường hợp nào. Về điều này và nhiều hơn nữa - ngay bây giờ.

Mỗi người lao động theo luật lao động hiện hành được đảm bảo một số ngày nhất định mỗi năm khi họ có cơ hội đi nghỉ với chi phí của người sử dụng lao động. Thông thường là 28 ngày (giả sử là một ngày làm việc trọn vẹn). Nhưng có một số trường hợp khi khoảng thời gian tiêu chuẩn được tăng lên:

  • 30 ngày đối với người lao động là người tàn tật;
  • 31 ngày đối với công dân vị thành niên làm việc chính thức, cũng như đối với những người có ngày làm việc bắt đầu và kết thúc vào các khoảng thời gian khác nhau (không được tiêu chuẩn hóa);
  • 35 ngày đối với công dân làm công việc độc hại, nguy hiểm, khí hậu khắc nghiệt, nguy hiểm đến tính mạng;
  • 44 ngày đối với những nhân viên thực hiện các hoạt động của họ về mặt lãnh thổ ở các khu vực thuộc Viễn Bắc và ở những nơi tương đương với nó;
  • 56 ngày đối với đội ngũ giảng viên.

Như vậy, có 3 loại ngày nghỉ mà người sử dụng lao động quy định cho người lao động trên cơ sở pháp luật lao động:

  1. Chính chủ, được nhà nước bảo hành (28 ngày).
  2. Kỳ nghỉ không sử dụng - tức là những ngày nghỉ mà người lao động không muốn sử dụng hoặc không có thời gian (do bị đuổi việc).
  3. Tùy chọn - tức là tất cả các ngày được cung cấp vượt quá 28 (ví dụ, giáo viên được tăng gấp đôi thời gian nghỉ phép so với bình thường).

Đồng thời, người lao động không có nghĩa vụ phải sử dụng ngày nghỉ của mình trong năm, vì Bộ luật Lao động không quy định trực tiếp rằng người lao động không có quyền không sử dụng những ngày nghỉ của mình. Mặt khác, không được sử dụng quyền nghỉ ngơi trong 2 năm liên tiếp bị cấm. Điều này có nghĩa là nếu vì lý do nào đó mà kỳ nghỉ chưa được thực hiện vào năm hiện tại, thì kỳ nghỉ đó sẽ được đưa vào danh mục không được sử dụng. Năm tới, câu hỏi về bồi thường chắc chắn sẽ nảy sinh. Đồng thời, một công dân không được sử dụng tất cả những ngày quy định để nghỉ ngơi hoặc một phần của họ.

Các trường hợp bồi thường

Việc xảy ra những ngày không sử dụng mà lẽ ra đi nghỉ có thể xảy ra trong 2 trường hợp:

  1. Nhân viên nghỉ việc, và theo đó, anh ta sẽ không còn thời gian để sử dụng số tiền nghỉ phép đến hạn.
  2. Nhân viên không nghỉ việc, nhưng quyết định không đi nghỉ theo ý muốn của mình. Đồng thời có thủ tục yêu cầu bồi thường sẽ được trình bày cụ thể trong phần tương ứng.

Trong thực tế, thường có trường hợp người sử dụng lao động buộc người lao động phải đi nghỉ đúng thời gian quy định. Để làm được điều này, một lịch trình được lập trước, trong đó tất cả nhân viên được yêu cầu tự làm quen với chữ ký. Nếu người lao động không đồng ý nghỉ ngơi, người sử dụng lao động có thể yêu cầu anh ta viết một bản giải trình để đảm bảo bản thân không bị kiểm tra lao động.

Tính toán số tiền và số ngày của kỳ nghỉ không sử dụng

Cung cấp tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng là nghĩa vụ vô điều kiện của người sử dụng lao động, việc không tuân thủ là cơ sở trực tiếp để kiện ra tòa.

Tính toán số ngày

Số ngày nghỉ phép không sử dụng được tính theo thực tế - dựa trên định mức cho người lao động (28 hoặc nhiều hơn). Tổng số ngày nghỉ phép hàng năm được nghỉ chia cho 12 (cho số tháng), sau đó kết quả chia cho số tháng thực tế đã làm việc. Nếu một số phần của ngày đã được sử dụng, nó sẽ bị trừ đi.

Tính toán số tiền

Số tiền sẽ dùng để bù đắp cho kỳ nghỉ không sử dụng được tính bằng tích số đơn giản của số ngày không sử dụng và thu nhập trung bình (hàng ngày):

Số tháng luôn được coi là số nguyên: nếu trên thực tế người lao động làm việc dưới 2 tuần thì khoảng thời gian này không được tính (0), và nếu trên 2 tuần thì được coi là đủ tháng (1). Nếu tổng cuối cùng không dẫn đến một số nguyên, thì nó luôn được làm tròn có lợi cho người lao động.

Công thức tính toán này là trường hợp đơn giản nhất, tổng quát nhất, không áp dụng trong một số trường hợp - chúng được thảo luận bên dưới.

Thu nhập trung bình hàng ngày được tính như thế nào?

Thu nhập trung bình hàng ngày được xác định trên cơ sở trung bình hàng tháng và nó được tính theo cách chính xác như trong trường hợp xác định khoản thanh toán cho một kỳ nghỉ thông thường (cơ bản). Nó không bao gồm số tiền đã được trả cho các kỳ nghỉ ốm và nghỉ phép (bao gồm cả những khoản bổ sung). Nói chung, công thức sẽ giống như sau:

(A - B) * 29,3 / A

Ý nghĩa của các ký hiệu như sau:

  1. A là số ngày phổ biến trong tháng được xem xét (bao gồm cả ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ).
  2. B - đây là số ngày không được tính đến: chúng tôi có nghĩa là những ngày mà nhân viên được nghỉ ốm hoặc đi nghỉ mát.
  3. 29,3 là số ngày trung bình trong một tháng (số không tròn, vì một số tháng có 30 ngày, một số 31 và 28/29 tháng 2).

Các khoản thu nhập bình quân bao gồm các loại thưởng, thưởng thâm niên, thưởng hoàn thành kế hoạch bán hàng,… nhưng chỉ khi chúng được tính vào phần “trắng” của lương.

Các ví dụ

Ví dụ về cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng được đưa ra dưới đây:

  1. Người lao động gia nhập công ty vào ngày 16 tháng 4 năm 2016. Đáng lẽ anh ta sẽ được nghỉ phép cơ bản từ ngày 13 tháng 3 đến ngày 9 tháng 4 năm 2017, nhưng anh ta không muốn sử dụng những ngày này. Tuy nhiên, người lao động đã quyết định nghỉ việc vào ngày 16/6/2017. Theo đó, anh ta được cho là sẽ được nghỉ bù cho tất cả những ngày nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc (từ ngày 16 tháng 4 năm 2016 đến ngày 15 tháng 4 năm 2017), cũng như một số ngày nghỉ phép không sử dụng trong năm thứ hai (trong 2 tháng của làm việc: từ ngày 16 tháng 4 đến ngày 15 tháng 6). Hóa ra anh ta được nhận 100% tiền nghỉ phép trong 1 năm và tiền nghỉ phép 1/6 (cho 2 tháng làm việc) trong năm thứ hai.
  2. Người lao động nhận việc tại công ty vào ngày 01/03/2015, thời gian từ 01/02 đến 28/02/2016 được nghỉ 28 ngày theo lịch. Tuy nhiên, anh đã đồng ý với ban lãnh đạo rằng mình sẽ chỉ nghỉ 10 ngày. Ông cũng quyết định nghỉ hưu vào ngày 1 tháng 2 năm 2017. Theo đó, anh ta được nghỉ bù cho 18 (28-10) ngày chưa sử dụng của năm làm việc đầu tiên, cũng như tất cả 28 ngày làm việc của năm thứ hai.
  3. Cô giáo nhận công tác tại trường ngày 01/09/2015, nghỉ phép 56 ngày đầu (hè năm 2016). Tuy nhiên, ông đã đưa ra quyết định nghỉ hưu từ ngày 2/7/2017. Vì anh ấy đã làm việc đủ 2 năm và kỳ nghỉ đầu tiên đã được thực hiện đầy đủ, anh ấy có quyền được bồi thường toàn bộ cho lần thứ hai - tức là anh ta phải nhận được tiền trong 56 ngày mà anh ta không nghỉ ngơi do bị sa thải.

Vì vậy, trong tính toán, điều quan trọng là phải tính đến chính xác nhân viên đã làm việc trong công ty bao lâu, kể từ thời điểm nào và bao nhiêu ngày anh ta đã có thể nghỉ việc (hoặc không nghỉ ngơi). Số tiền cụ thể được xác định bằng thu nhập bình quân (tùy thuộc vào mức lương "trắng").

Cách tính tiền bồi thường trong trường hợp đặc biệt

Trong một số trường hợp, các công thức tính toán thay đổi:

  1. Nếu kỳ nghỉ của nhân viên được tính bằng ngày làm việc chứ không phải theo ngày dương lịch, thì công thức sẽ như sau:

Việc tính ngày nghỉ theo ngày làm việc được thực hiện khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và giao kết trong thời hạn 2 tháng, cũng như đối với người lao động thời vụ.

  1. Nếu người lao động làm việc cho người sử dụng lao động từ 11 đến 12 tháng và sau đó quyết định nghỉ việc thì vẫn được bồi thường cho cả năm (như đã làm việc đủ 12 tháng). Tuy nhiên, nếu số của 11 tháng được làm tròn, thì số ngày làm việc thực tế sẽ được xem xét.
  2. Cuối cùng, người lao động đã làm việc tại công ty từ 5,5 đến 11 tháng vẫn được trả tiền cho một kỳ nghỉ đầy đủ (như khi anh ta đã làm việc trong một năm), nếu anh ta nghỉ việc không tự ý nhưng liên quan đến:
  • với việc đóng cửa công ty (ví dụ, do kết quả của việc tối ưu hóa hoặc phá sản);
  • với việc giảm kích thước;
  • với lệnh gọi của một nhân viên đi nghĩa vụ quân sự.

Trường hợp thứ hai chỉ áp dụng cho những nhân viên đã làm việc trong công ty tối đa một năm. Nếu một công dân làm việc trong hơn một năm dương lịch, thì tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ được thanh toán theo quy định thông thường.

Kỳ nghỉ không sử dụng khi tan sở

Nếu nhân viên có ý định nghỉ việc, đây là trường hợp đơn giản nhất: sau đó tất cả các khoản bồi thường, bao gồm cả những khoản liên quan đến kỳ nghỉ không sử dụng, sẽ được thanh toán vào ngày cuối cùng làm việc của anh ta, khi anh ta được nhận sổ làm việc và khoản thanh toán cuối cùng được thực hiện.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng trong trường hợp này, chúng tôi chỉ nói về việc cung cấp tiền đền bù cho kỳ nghỉ không sử dụng. Ví dụ, nếu một công dân muốn đi nghỉ sau khi bị sa thải tiếp theo, và cùng với những ngày nghỉ theo quy định, sử dụng những ngày nghỉ chưa sử dụng từ năm ngoái, thì sẽ không có khả năng như vậy: anh ta có thể và chỉ được đề nghị một hình thức bồi thường bằng tiền phù hợp với thu nhập trung bình.

Phụ nữ có thai và lao động chưa đủ tuổi không thể thay thế những ngày nghỉ chưa sử dụng bằng tiền nếu họ muốn nhận khi tiếp tục làm việc. Những thứ kia. Những loại công dân này chỉ nhận được tiền bồi thường trong một trường hợp - khi bị sa thải.

Nghỉ phép không cần sa thải

Nếu có kỳ nghỉ không sử dụng có sẵn, nó có thể được sử dụng mà không bị sa thải. Một nhân viên có thể được trả lương cho những ngày như vậy dưới hình thức:

  • những ngày bổ sung cho kỳ nghỉ chính, được cho là sẽ được nghỉ trong năm nay;
  • tiền mặt phù hợp với thu nhập bình quân.

Điều rất quan trọng là phải hiểu rằng quyết định cụ thể dưới hình thức nào để cho người lao động bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng là do người sử dụng lao động đưa ra. Nghĩa vụ yêu cầu bồi thường thuộc về chính nhân viên - tức là chính công dân phải nêu vấn đề này và viết một tuyên bố rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấp nhận từ anh ta.

Đối với một số loại người lao động, không thể bồi thường cho những ngày không sử dụng bằng tiền trong năm: đó là những công dân được tuyển dụng trong điều kiện lao động nguy hiểm và / hoặc độc hại. Những thứ kia. kỳ nghỉ không sử dụng của họ nên được bù đắp dưới dạng những ngày nghỉ bổ sung trong năm tới.

Các điều khoản về việc trả tiền bồi thường (hoặc những ngày bổ sung) do người sử dụng lao động đặt ra, nhưng chúng không được vượt quá các điều khoản mà công dân phải đi nghỉ trong năm nay.

Ý kiến ​​chuyên gia

Chadova Svetlana

Chuyên gia nhân sự hàng đầu, luật sư tư vấn luật lao động, chuyên gia website

Ví dụ, nếu một nhân viên phải đi nghỉ thường xuyên không muộn hơn ngày 1 tháng 7, thì vấn đề lương thưởng cũng phải được giải quyết chậm nhất là ngày hôm đó.

Nếu chúng ta đang nói về việc nghỉ học không sử dụng (ví dụ, một công dân có thể đi học một buổi, nhưng không làm hoặc làm một phần), thì việc quy định bồi thường bằng tiền trong trường hợp này là không thể.

Bảng so sánh cả hai trường hợp được trình bày trong bảng.

Đơn xin bồi thường: mẫu

Nếu một nhân viên muốn yêu cầu tất cả những ngày không sử dụng của mình, anh ta phải viết một bản tường trình. Theo quy định, nhà tuyển dụng có nhiều mẫu đơn xin việc khác nhau, bao gồm cả những trường hợp điển hình như vậy. Nó được biên dịch dưới bất kỳ hình thức nào, như trong ví dụ dưới đây.

Cũng không có một hình thức thống nhất, được thiết lập của mệnh lệnh, do đó nó được vẽ ra một cách tùy tiện.

Một thủ tục bắt buộc được cung cấp để nhân viên làm quen với mệnh lệnh dưới chữ ký, cũng như với tất cả các tài liệu khác liên quan đến nhân viên (khiển trách, tiền thưởng, sa thải, v.v.)

Trách nhiệm pháp lý do không bồi thường

Người sử dụng lao động phải chấp nhận đơn xin xem xét và có một văn bản ghi chú. Sau đó, trong vòng vài ngày, ban quản lý sẽ quyết định tiếp tục và bù đắp cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, như đã nêu trong đơn hay cung cấp một hình thức bồi thường khác (trong trường hợp này là thêm ngày). Những thứ kia. người sử dụng lao động quyết định chính xác cách thức bồi thường, không bồi thường hay không bồi thường.

Nếu thực tế vi phạm đã xảy ra, đây là lý do để nộp đơn lên thanh tra lao động hoặc tòa án. Trong trường hợp này, bạn không chỉ có thể yêu cầu thu hồi tiền cho kỳ nghỉ không sử dụng mà còn cả thiệt hại phi tiền tệ. Ngoài ra, công ty sẽ bị phạt tiền, số tiền này phụ thuộc vào tình trạng cụ thể của công ty và nhân viên của công ty (xem bảng).

Nếu người lao động vi phạm thời hạn phải bồi thường thì người sử dụng lao động phải bồi thường thêm cho người lao động việc chậm trả lương.

Bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải là một vấn đề khiến mọi nhân viên lo lắng khi rời nơi làm việc trước đây của họ. Làm thế nào để tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng? Trả lời đúng câu hỏi này rất quan trọng đối với tổ chức. Bạn cần chú ý những điểm nào để tính đúng số tiền bồi thường, bạn sẽ rút kinh nghiệm trong bài viết này.

Có được tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải vào năm 2019 không

Trong thực tế, thường có những trường hợp người lao động không có đủ thời gian nghỉ phép theo quy định của Bộ luật Lao động. Và nếu một nhân viên như vậy đột nhiên quyết định rời khỏi công ty, câu hỏi đặt ra: phải làm gì với phần không sử dụng của kỳ nghỉ? Tôi nên nghỉ những ngày còn lại hay tôi có thể nhận tiền bồi thường bằng tiền mặt cho họ? Ngoài ra, lý do chấm dứt hợp đồng lao động có vấn đề gì không? Và sẽ được tính bồi thường như thế nào đối với kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải?

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trả lời một cách rõ ràng: công ty sử dụng lao động phải trả tiền bồi thường cho người lao động cũ nghỉ phép không nghỉ khi bị sa thải, tức là cho mỗi ngày không sử dụng.

QUAN TRỌNG! Quyền của một nhân viên được tính toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng và khoản thanh toán khi bị sa thải không phụ thuộc vào cơ sở mà hợp đồng lao động bị chấm dứt (thư của Rostrud ngày 02/07/2009 số 1917-6-1).

Có cần phải trả tiền nghỉ phép khi tự ý nghỉ việc cho một nhân viên đang đi nghỉ không?

Có một số sắc thái đặc trưng cho việc trả lương khi nghỉ việc. Ví dụ, liên quan đến việc chỉ định khoản bồi thường đó khi họ bị sa thải theo ý muốn tự do của họ, mà nhân viên đã biết khi đi nghỉ.

Bất kể lý do sa thải là gì, người sử dụng lao động phải trả tiền cho tất cả những ngày không nghỉ trong kỳ nghỉ của người lao động. Câu hỏi nằm trong chuỗi hành động của người sử dụng lao động nếu người lao động gửi đơn xin nghỉ việc đến công ty trong kỳ nghỉ của mình. Theo quy định, những hành động này được thực hiện theo thuật toán sau:

1. Người sử dụng lao động sau khi nhận được thông báo tự ý sa thải của người lao động, chuẩn bị các giấy tờ cần thiết để cấp cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như để giải quyết dứt điểm.

Họ phải được ghi ngày hai tuần sau khi thông báo. Theo thỏa thuận giữa các bên trong hợp đồng lao động, thời hạn này có thể được giảm xuống.

2. Vào ngày chấm dứt quan hệ lao động, việc quyết toán được thực hiện.

Khi kết thúc kỳ nghỉ (nếu kết thúc sau ngày nghỉ việc), người lao động phải đến văn phòng người sử dụng lao động để nhận sổ làm việc và các tài liệu hỗ trợ. Đồng thời, vào ngày sa thải, người sử dụng lao động sẽ không thừa nếu người sử dụng lao động gửi thư xác nhận đến địa chỉ của người lao động với yêu cầu đến nhận sổ làm việc hoặc đồng ý nhận qua đường bưu điện (Điều 84.1 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Tất nhiên, có thể nhân viên sẽ phải làm việc theo thỏa thuận (hoặc chênh lệch giữa kỳ nghỉ và 2 tuần) ở công ty, và chỉ khi đó anh ta mới có thể nhận được sổ làm việc và các tài liệu bổ sung.

Cách tính tiền bồi thường khi nghỉ việc

Sau khi tổ chức được thuyết phục về sự cần thiết phải trả tiền, câu hỏi đặt ra: làm thế nào để tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng?

Theo quy tắc chung, một nhân viên quyết định rời khỏi công ty có quyền nhận tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng tương ứng với tổng số tháng làm việc trong công ty mà những ngày này đã được tích lũy cho anh ta (điều khoản 28 của Quy tắc về Nghỉ phép, được NCT Liên Xô phê duyệt ngày 30/04/1930 số 169, sau đây gọi là Nội quy).

Tuy nhiên, nếu người lao động quyết định rời khỏi nơi làm việc cũ không phải do tự ý của mình mà do các trường hợp được liệt kê trong đoạn 28 của Quy tắc (ví dụ: cắt giảm biên chế) thì người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho anh ta theo số tiền của cả năm đã làm việc, nhưng chỉ với điều kiện là một nhân viên đó có thể làm việc trong công ty từ 5 tháng rưỡi đến 11 tháng (khoản 28 của Quy tắc).

QUAN TRỌNG! Quy tắc trên chỉ áp dụng nếu người lao động không có thời gian làm việc tại công ty trong cả năm. Nếu không, khi bị sa thải, tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng sẽ được tính theo quy trình chung, tức là, tương ứng với số giờ làm việc.

Các nhân viên khác (rời công ty không phải do các trường hợp từ khoản 28 của Quy tắc) cũng được hưởng toàn bộ tiền bồi thường (như cho cả năm), nhưng chỉ khi họ làm việc được 11 tháng kể từ ngày rời tổ chức, nhưng đã không hoàn thành nó lên đến cả năm.

Cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải: công thức

Nói chung, công thức tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải như sau:

R bồi thường. = Số lượng không thành công ngày × SR dn W r,

trong đó: P bù. - số tiền bồi thường ;

Số lần thất bại ngày - số ngày nghỉ phép chưa sử dụng;

SR ngày W r - thu nhập trung bình của nhân viên trong 1 ngày làm việc.

Để xác định giá trị SR dn Z r, cần phải có thông tin về mức lương được tích lũy cho một nhân viên quyết định nghỉ việc trong công ty trong 12 tháng qua (trước khi bị sa thải). Ngoài ra, bạn nên biết chính xác có bao nhiêu ngày trong số 12 tháng này người lao động thực sự thực hiện các chức năng công việc (khoản 5 Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga “Về cách tính tiền lương bình quân” ​​ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922 ).

Cách tính lương nghỉ phép chưa sử dụng: công thức tính lương bình quân

Công thức tính tiền lương bình quân của người lao động trong một ngày làm việc để xác định mức tiền lương nghỉ việc không nghỉ khi bị sa thải như sau:

SR dn Z p \ u003d ZP / 12 × 29,3,

trong đó: ZP - tiền lương được tích lũy cho nhân viên trong 12 tháng qua;

29,3 là số ngày trung bình trong một tháng.

QUAN TRỌNG! Để tính toán mức lương bình quân một ngày, tất cả các khoản thanh toán mà người lao động nhận được và do thỏa ước lao động hoặc tập thể quy định đều được tính đến. Đồng thời, các khoản chi ngoài khuôn khổ quan hệ lao động (trợ cấp xã hội, trợ giúp vật chất, ...) không được tính đến (khoản 2, khoản 3 Nghị quyết số 922).

Nếu người lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được nghỉ phép không theo ngày dương lịch mà theo ngày làm việc, thì để tính toán chính xác tiền bồi thường , thu nhập trung bình mỗi ngày nên được tính theo cách khác:

SR ngày W p \ u003d ZP / K 6 ngày. nô lệ. tuần ,

SR dn W r - thu nhập bình quân của người lao động trong 1 ngày làm việc;

ZP - tiền lương được cộng dồn cho nhân viên trong 12 tháng qua;

Trước 6 ngày nô lệ. tuần = số ngày nhân viên làm việc dựa trên lịch tuần làm việc 6 ngày.

QUAN TRỌNG! Nếu trong 12 tháng trước đó mà người lao động không được trả lương thì tiền lương bình quân của một ngày sẽ được xác định trên cơ sở số liệu về thu nhập cộng dồn của kỳ trước đó có độ dài tương tự (khoản 6 của Nghị quyết số 922).

Phương pháp tính không thay đổi trong những năm gần đây, do đó, mức bồi thường khi nghỉ việc năm 2019 cần được tính theo công thức và quy tắc nêu trên.

Để xác định chính xác số tiền nên hoàn lại cho một nhân viên vì không có thời gian để nghỉ toàn bộ kỳ nghỉ, điều quan trọng là phải tìm ra chính xác số ngày anh ta còn lại trong kho. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng dễ thực hiện trong thực tế.

Cách tính tiền bồi thường khi sa thải: tính ngày

Trước hết, cần tìm hiểu trải nghiệm “nghỉ lễ” của một nhân viên quyết định nghỉ việc là như thế nào. Tức là trong bao nhiêu tháng hoàn thành nghĩa vụ trong công ty thì anh ta được hưởng số ngày nghỉ phép tương ứng.

Hiếm có người có số tháng làm việc chẵn vào thời điểm bị sa thải. Thông thường, trong thực tế, một tình huống khác thường xảy ra: vào ngày bị sa thải, một tháng vẫn chưa hoàn thành công việc. Cách tính tiền bồi thường khi sa thải trong tình huống này được mô tả trong khoản 35 của Quy tắc:

  • nếu đã quá nửa tháng thì phải tính đủ một tháng;
  • nếu làm việc dưới nửa tháng thì khoảng thời gian đó không được tính đến.

QUAN TRỌNG! Đối với mục đích tính toán, một tháng không được hiểu là một tháng dương lịch riêng biệt, mà là một tháng thực hiện các chức năng lao động của một nhân viên trong một công ty cụ thể kể từ khi anh ta được nhận vào công ty (ví dụ, từ tháng Sáu. 16 đến 16 tháng 7).

Sau khi xác định kinh nghiệm "nghỉ lễ", kế toán phải tính số ngày nghỉ phép không sử dụng. Cách tính tiền bồi thường khi sa thải phụ thuộc vào những ngày nhân viên được cộng dồn vào kỳ nghỉ - theo lịch hay đang làm việc.

Nếu kỳ nghỉ được cung cấp trong những ngày theo lịch, thì bạn cần tiến hành như sau.

Đối với mỗi tháng làm việc, một nhân viên được ghi có 2,33 ngày nghỉ phép (thư của Rostrud ngày 31 tháng 10 năm 2008 số 5921-TZ). Hơn nữa, bằng cách nhân giá trị của 2,33 và trải nghiệm "kỳ nghỉ", tổng số ngày nghỉ sẽ được tính. Sau đó, những ngày mà nhân viên đã nghỉ trước đó sẽ được trừ vào tổng giá trị.

QUAN TRỌNG! Ngoại lệ là những người đã làm việc trong công ty hơn 11 tháng, nhưng quyết định rời khỏi công ty mà không làm việc trong công ty trong một năm. Trong những trường hợp như vậy, tổ chức trả tiền bồi thường toàn bộ hàng năm, nghĩa là, như thể năm đó đã được hoàn thành toàn bộ.

Công thức tính số ngày nghỉ chưa sử dụng như sau:

Số lần thất bại ngày = Số tháng nô lệ. × 2,33 - D isp. ,

Số lần thất bại ngày . - số ngày nghỉ phép chưa sử dụng;

Số tháng nô lệ. - số tháng mà nhân viên đã đăng ký trong công ty;

D isp. - số ngày nghỉ phép của nhân viên.

QUAN TRỌNG! Khi tính lương thưởng, những ngày còn lại kể từ kỳ nghỉ nên được làm tròn có lợi cho người lao động (trở lên), và không theo quy tắc số học.Ví dụ: một nhân viên được nhận vào tổ chức vào ngày 28/03/2019 và rời đi vào ngày 06/05/2019. Trong trường hợp này, số ngày nghỉ chưa sử dụng là 4,66 ngày dương lịch (2,33 ngày dương lịch cho thời gian từ 28/3/2019 đến 27/4/2019 và 2,33 ngày dương lịch cho thời gian từ 27/4/2019 đến 26/5/2019). Khoảng thời gian từ ngày 27 tháng 05 đến ngày 06 tháng 05 không được tính đến vì nó là ít hơn nửa tháng).

Xem xét cách tính tiền nghỉ phép khi bị sa thải nếu người lao động đã ký hợp đồng lao động trong thời gian làm việc theo mùa vụ. Trong trường hợp này, kỳ nghỉ được cộng dồn theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trong những ngày làm việc (Điều 295). Đối với 1 tháng làm việc, trong trường hợp này, không phải 2,33 ngày theo lịch mà phải có 2 ngày làm việc trong kỳ nghỉ (Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Do đó, công thức tính số ngày nghỉ phép còn lại sẽ hơi khác một chút:

Số lần thất bại ngày = Số tháng nô lệ. × 2 - D isp.

Tính toán trong các tình huống phi tiêu chuẩn

Khi tính toán khoản thanh toán cho kỳ nghỉ chưa sử dụng, các tình huống sau có thể phát sinh:

  • Người bị sa thải làm việc dưới nửa tháng - anh ta không được trả thù lao (khoản 35 của Nội quy về các ngày nghỉ thường xuyên và bổ sung, được Liên Xô TNKT phê duyệt ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169).
  • Thu nhập chỉ hiện diện trong tháng sa thải. Sau đó, thu nhập trung bình được xác định cho tháng này bằng cách chia tiền lương tích lũy cho giá trị ước tính của số ngày dương lịch trung bình trong đó (khoản 7 của Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922), được tính từ số 29.3 tương ứng với tỷ lệ ngày làm việc theo lịch trong tổng số ngày trong tháng bị sa thải (khoản 10 Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922) .
  • Không có thu nhập trong kỳ thanh toán. Sau đó, để tính thu nhập trung bình, họ lấy cùng kỳ trước đó (khoản 6 của Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922). Nếu không có thu nhập trong đó, thì thu nhập bình quân được tính từ tiền lương hoặc thuế suất (khoản 8 của Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 12 năm 2007 số 922).
  • Trong năm dương lịch được xem xét để tính số ngày được trả lương cho kỳ nghỉ, có những kỳ nghỉ bằng chi phí của họ và tổng thời gian của họ trong năm vượt quá 14 ngày theo lịch. Sự khác biệt giữa thời gian thực tế của các kỳ nghỉ với chi phí của riêng một người và 14 ngày theo lịch sẽ làm giảm thời gian mà kỳ nghỉ sẽ được thanh toán.
  • Người lao động đã nghỉ phép trước và sau đó rời đi mà không tìm hiểu đầy đủ về năm dương lịch liên quan đến anh ta. Anh ta phải khấu trừ tiền lương nghỉ phép thừa (khoản 2 của Quy tắc về các ngày nghỉ lễ thường xuyên và bổ sung, được TNK Liên Xô phê duyệt vào ngày 30 tháng 4 năm 1930 số 169), nếu không có căn cứ để thanh toán đầy đủ cho họ.

Bồi thường cho việc nghỉ không lương khi bị sa thải: thủ tục thanh toán

QUAN TRỌNG! Nếu người lao động thôi việc vì lý do nào đó không có mặt tại nơi làm việc vào ngày làm việc cuối cùng thì công ty có nghĩa vụ thanh toán các khoản đến hạn chậm nhất vào ngày hôm sau kể từ ngày người lao động bị sa thải nộp đơn yêu cầu giải quyết.

Do đó, vào ngày làm việc cuối cùng, người lao động quyết định nghỉ việc phải được công ty bồi thường do không nghỉ phép.

Việc bồi thường cho những trường hợp không nghỉ phép có thể được lập thành văn bản bằng một biểu mẫu do người sử dụng lao động soạn thảo một cách độc lập, hoặc một mẫu thống nhất số T-61.

Cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi nghỉ việc, nếu kỳ nghỉ bổ sung

Thông thường, có những tình huống khi một nhân viên đã quyết định rời công ty không có thời gian để dành không chỉ kỳ nghỉ hàng năm của mình mà còn không sử dụng những ngày nghỉ phép bổ sung.

QUAN TRỌNG! Người lao động được nghỉ phép theo thỏa ước tập thể. Ví dụ, một thỏa ước tập thể có thể quy định rằng khi đạt đến một thời hạn làm việc nhất định trong công ty, cần có thêm vài ngày để đi nghỉ.

Trong tình huống như vậy, điều quan trọng cần nhớ là những ngày nghỉ phép thêm phải được nghỉ bù theo quy trình chung (được mô tả ở trên), tức là những ngày nghỉ phép bình thường hàng năm. Kết luận này theo Art. 127 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định rằng khi một nhân viên bị sa thải, người sử dụng lao động phải bồi thường cho anh ta (bằng tiền) cho tất cả các kỳ nghỉ không sử dụng.

Do đó, khi tính toán tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi bị sa thải vào năm 2019, điều quan trọng là phải tuân theo quy trình chung được mô tả ở trên.

Chúng tôi đã nói chi tiết về việc bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng mà không bị sa thải .

Ngoài việc bồi thường cho những trường hợp không nghỉ phép, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương cho người lao động. Tìm hiểu làm thế nào để tính toán nó một cách chính xác.

Bồi thường cho việc sa thải năm 2019

Một tình huống đặc biệt phát sinh nếu công ty cắt giảm nhân viên và cho công nhân nghỉ việc. Trong trường hợp này, những nhân viên bị sa thải phải trả tiền bồi thường khi giảm lương - vào năm 2019, khoản tiền này bao gồm tiền trợ cấp thôi việc, bao gồm tiền bồi thường cho việc nghỉ phép không nghỉ phép.

GHI CHÚ! Trong trường hợp bị sa thải vì lý do cắt giảm biên chế, không thể khấu trừ tiền lương nghỉ phép đã trả trước của người lao động (phần 2 Điều 137, khoản 2 của phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Kết quả

Tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng khi nhân viên bị sa thải là công việc đòi hỏi kế toán viên phải có kiến ​​thức rõ ràng về luật lao động liên quan, cũng như hiểu biết về các chi tiết cụ thể của việc tính thu nhập bình quân mỗi ngày của nhân viên và theo đó là số ngày nghỉ phép. do anh ta.

Điều quan trọng cần nhớ là câu trả lời cho câu hỏi về cách tính tiền nghỉ phép khi sa thải phụ thuộc vào cách người lao động được cộng dồn số ngày nghỉ theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: theo ngày dương lịch hoặc theo ngày làm việc. Tổ chức phải bồi thường kỳ nghỉ không sử dụng cho một nhân viên rời đi vào ngày cuối cùng khi anh ta làm việc. Trong trường hợp này, việc tính bù số ngày nghỉ phép chưa sử dụng khi bị sa thải phải được thực hiện cho tất cả những ngày nghỉ phép chưa sử dụng của cả năm và phép bổ sung.

Nếu người lao động đã đi nghỉ trước và quyết định nghỉ việc, người sử dụng lao động có quyền giữ lại quỹ cho những ngày nghỉ không làm việc. Tìm ra cách tính đúng số tiền phải khấu trừ.