De boom van doelen voor de promotie van de onderneming. Elk managementsysteem is per definitie een doelgericht systeem dat een hiërarchische structuur heeft en is georganiseerd om doelen te bereiken die de doelen van het functioneren van het managementsysteem worden genoemd.

Rijst. een.

boombeheer winst

De zin van het menselijk bestaan ​​wordt bepaald door het bereiken van zijn levensdoelen. Hetzelfde kan gezegd worden over het bestaan ​​van elke organisatie, of deze nu commercieel, publiek, liefdadig of staat is. Elke onderneming, vereniging of ondernemer streeft zijn eigen doelen na, die de reden zijn van hun bestaan ​​en functioneren. Beschouwen verschillende soorten doelen en bouw een doelenboom met de organisatie als voorbeeld.

Missie en doel

Elke onderneming heeft zijn eigen missie - de hoofdtaak die zijn hele bestaan ​​rechtvaardigt. Voor een goed doel is dit bijvoorbeeld het helpen van kankerpatiënten. Voor een commercieel bedrijf - maximale winst behalen. Voor de sociale - het bereiken van een maatschappelijk belangrijke taak, bijvoorbeeld de aanpassing van gehandicapte kinderen in de moderne samenleving.

Het bereiken van de missie is verdeeld in verschillende componenten - "stappen", doelen, waarvan het overwinnen u in staat stelt zo dicht mogelijk bij het oplossen van de hoofdtaak te komen.

Soorten doelen

Elke organisatie heeft meerdere wensen en ambities die zij in de nabije toekomst wil vervullen. Dergelijke doelen kunnen op korte, middellange en lange termijn zijn. Doorgaans worden kortetermijndoelen binnen een jaar opgelost, middellangetermijndoelen - binnen een periode van één tot vijf jaar, en langetermijndoelen voor een periode van ten minste vijf jaar.

Hoe worden doelen gesteld?

Doelen voor de organisatie als geheel en voor haar individuele divisies kunnen door het centrum worden gesteld, of lokaal door afdelingshoofden (centraal en decentraal). Het hangt af van het managementsysteem dat bij de onderneming wordt toegepast.

Met een gedecentraliseerde manier om doelen te stellen, kunnen evenementen zich bovendien op twee manieren ontwikkelen: van boven naar beneden en van onder naar boven. Bij de eerste methode stelt het centrum grote taken op en lokale leiders, om deze op te lossen, ontwikkelen hun eigen, kleinere doelen en stellen deze voor het personeel. Bij de tweede methode worden in eerste instantie doelen gesteld in afdelingen en op basis daarvan bepaalt het management de belangrijkste taken van het bedrijf en het pad van zijn ontwikkeling.

Alle doelen worden bepaald op basis van een analyse van de impact van interne en externe omgeving aan de onderneming, gebaseerd op de hoofdopdracht van het bedrijf. Pas dan worden specifieke en individuele taken bepaald.

Doelenboom op het voorbeeld van een organisatie

Het is erg handig om het doelenmodel van de organisatie grafisch weer te geven in de vorm van een boom. Hiermee kunt u de hiërarchie van doelen stroomlijnen. Er zijn bepaalde principes voor het construeren van deze grafiek.

Bovenaan de boom staat het algemene doel (de missie) van het bedrijf. Verder is het verdeeld in afzonderlijke subtaken, zonder welke de hoofdmissie onbereikbaar is. Tegelijkertijd is het bij het formuleren van de taak noodzakelijk om het gewenste resultaat te beschrijven, maar in geen geval de manier om dit te bereiken. Op hetzelfde niveau moeten er doelen zijn die onafhankelijk van elkaar zijn en niet uit elkaar voortvloeien.

Natuurlijk is de reeks doelen van elke organisatie puur individueel. Maar desalniettemin zijn er verschillende gebieden van zijn activiteit, waarin elk bedrijf een belangrijk belang heeft.

• * Inkomen en financiën.
• * Verkoopbeleid.
• * Personeelsbeleid.
• * Productie.

Het aantal niveaus waarin de hoofdtaak van de organisatie is onderverdeeld, hangt af van de grootte van het bedrijf en de complexiteit van de missie, maar ook van de organisatiestructuur en hiërarchie in het management.

Voorbeelden van specifieke bedrijfsdoelen

Beschouw enkele voorbeelden van de doelen van de organisatie op verschillende gebieden van haar activiteiten.

Marketing

• * Promotie in de markt.
• * Uitbreiding van het assortiment.

Productie

• * Kostenbesparing.
• * Verbeter de productie-efficiëntie.
• * Verbetering van het concurrentievermogen van het product.
• * Ontwikkeling en implementatie van nieuwe technologieën.

Personeel

• * Opleiding.
• * Optimalisatie van het personeel van de onderneming.
• * Stimuleringsregeling.
• * Verhoging van de productiviteit.

• * Efficiënt beheer bedrijfsfinanciën.
• * Verbeterde solvabiliteit en winstgevendheid.
• * Verhogen van de aantrekkelijkheid van investeringen.

Het competent stellen van doelen is dus van groot belang voor de organisatie. Dit is het startpunt voor het plannen van al haar activiteiten, de boom van doelen ligt ten grondslag aan het opbouwen van relaties binnen het bedrijf, het motivatiesysteem. Alleen door de gestelde doelen te bereiken, is het mogelijk om het resultaat van het werk van het personeel, individuele afdelingen van de organisatie en de gehele structuur als geheel te controleren en te evalueren.

Stuur uw goede werk in de kennisbank is eenvoudig. Gebruik het onderstaande formulier

Studenten, afstudeerders, jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

Gehost op http://www.allbest.ru/

Federale staatsbegrotingsinstelling voor onderwijs

hoger beroepsonderwijs

"Velikolukskaya Staatsacademie"

fysieke cultuur en sport"

Afdeling Geesteswetenschappen en Sociaal-Economische Disciplines

Cursus werk

De doelenboom in de organisatie

Bereid door een leerling van groep 28

sociaal en humanitair

faculteit

Nikulina Irina Vasilievna

gecontroleerd

n.e.g. Stepanov AA

Velikiye Luki, 2015

Invoering

1.1 Het begrip "doel"

2.1 Vereisten voor het bouwen van een doelenboom

2.3 Een boomstructuur van organisatiedoelen bouwen aan de hand van het voorbeeld van Apple

Conclusie

Bibliografie

Toepassingen

Invoering

Het doel is de gewenste toestand van het systeem of het resultaat van zijn activiteit, haalbaar binnen een bepaald tijdsinterval. De doelen moeten het ontwikkelingsperspectief van het systeem weerspiegelen. De doelstellingen van de activiteit van sociaal-economische systemen worden grotendeels bepaald door de omstandigheden van de externe omgeving.

Het proces voor het stellen van doelen is erg een belangrijke factor op weg naar succes. De doelgerichte start van de organisatie ontstaat lang niet alleen omdat ze richtlijnen moet hebben om niet ten onder te gaan in een veranderende omgeving. Allereerst ontstaat het doel omdat een organisatie een vereniging is van mensen die bepaalde doelen nastreven.

In een organisatorisch managementsysteem met een hiërarchische structuur worden de doelen van subsystemen van verschillende niveaus bestudeerd en gevormd in overeenstemming met de functies die ze vervullen. Tegelijkertijd moet de reeks doelen van subsystemen van één niveau ervoor zorgen dat het doel van dat subsysteem meer dan hoog niveau waaraan ze onderworpen zijn. De reeks achtereenvolgens gefragmenteerde doelen in overeenstemming met het afnemende niveau van subsystemen wordt de doelenboom genoemd. De doelen van individuele subsystemen zijn dus verbonden in het schema van de doelenboom, die een visueel grafisch model is van de hiërarchische relatie tussen de doelen van het systeem als geheel en zijn individuele subsystemen.

Voor een organisatie is het proces van het stellen van doelen een zeer belangrijke factor op de weg naar succes. Het doelprincipe in de activiteit van een organisatie ontstaat lang niet alleen omdat het richtlijnen nodig heeft om niet ten onder te gaan in een veranderende omgeving. Allereerst ontstaat het doelprincipe in de activiteit van een organisatie omdat een organisatie een vereniging is van mensen die bepaalde doelen nastreven. Wanneer in kwestie over het doel dat begint in het gedrag van de organisatie en dienovereenkomstig over het doel dat begint in het management van de organisatie, dan hebben ze het meestal over twee componenten: missie en doelen. Het vaststellen van beide, evenals het ontwikkelen van een gedragsstrategie die de vervulling van de missie en het bereiken van de doelen van de organisatie garandeert, is een van de belangrijkste taken van het topmanagement en is bijgevolg een zeer belangrijk onderdeel van strategisch management. Het bepalen van het doel van het systeem is een van de belangrijkste, meest complexe en moeilijk op te lossen problemen. Het belang ervan is onmiskenbaar - een onjuiste of onvoldoende duidelijke definitie van het doel leidt tot zeer serieuze gevolgen voor het systeem als geheel, verdoemt het tot "blind" dwalen in dynamisch veranderende omgevingscondities.

Elk controlesysteem is per definitie een doelgericht systeem dat een hiërarchische structuur heeft en is georganiseerd om doelen te bereiken, de doelen van het functioneren van het controlesysteem genoemd.

Een van de methoden die wordt gebruikt om het management van de organisatie te verbeteren is de "tree of goals", hij is degene die in dit artikel aan de orde komt.

mijn doel termijn papier is om het concept en de constructie van de doelboom te verkennen.

Om dit doel te bereiken, is het noodzakelijk om de volgende taken op te lossen:

1. onthul het concept van doel

2. het concept van "doelenboom" van de organisatie uitbreiden

3. overweeg het proces van het bouwen van een doelenboom.

Het object van studie van het cursuswerk is de methode van de "doelboom".

Het onderwerp van de studie is de constructie van een "tree of goals".

De leerboeken over de studie van controlesystemen dienden als theoretische basis voor het werk.

Hoofdstuk 1. Het concept van "doelenboom" en de theorie van de methode

1.1 Het begrip "doel"

Een doelenboom is een vrij algemeen concept onder managers en bedrijfseigenaren. Dit is een van de meest effectieve planningsmethoden. Het vertegenwoordigt niets bovennatuurlijks en is een weerspiegeling van alle algemene principes van planning.

Het idee van de doelboommethode werd voor het eerst voorgesteld door de Amerikaanse onderzoekers C. Churchman en R. Ackoff in 1957. Het schema kreeg zijn naam vanwege de gelijkenis met een omgekeerde boom.

Het concept van een "doelenboom" is een sequencing-instrument (vergelijkbaar met het organigram van een bedrijf) dat wordt gebruikt om elementen te vormen van een algemeen doelprogramma voor de ontwikkeling van een bedrijf (hoofd- of algemene doelen) en te correleren met specifieke doelen van verschillende niveaus en werkterreinen.

De nieuwigheid van de door C. Churchman en R. Ackoff voorgestelde methode was dat ze probeerden kwantitatieve gewichten en coëfficiënten te geven aan verschillende functionele subsystemen om te bepalen welke van de mogelijke combinaties het beste rendement opleveren.

De term "boom" impliceert het gebruik van een hiërarchische structuur die wordt verkregen door het algemene doel op te delen in subdoelen, en deze op hun beurt in meer gedetailleerde componenten, die subdoelen van lagere niveaus of, vanaf een bepaald niveau, functies kunnen worden genoemd.

In de regel wordt de term "doelboom" gebruikt voor hiërarchische structuren die strikt boomachtige relaties hebben, maar de methode zelf wordt soms gebruikt in het geval van "zwakke" hiërarchieën.

Deze methode wordt veel gebruikt om de mogelijke ontwikkelingsrichtingen van wetenschap, techniek en technologie te voorspellen.

De zogenaamde doelenboom verbindt dus nauw de langetermijndoelen en specifieke taken op elk niveau van de hiërarchie. Tegelijkertijd komt het doel van de hoogste orde overeen met de top van de boom, en daaronder, in verschillende lagen, zijn er lokale doelen (taken), met behulp waarvan het bereiken van de doelen van het bovenste niveau wordt gegarandeerd .

Het concept van "doel" en verwante concepten van doelmatigheid, doelgerichtheid liggen ten grondslag aan de ontwikkeling van het systeem.

Het proces van doelvorming en het daarbij behorende proces van doelonderbouwing in organisatiesystemen is zeer complex. Gedurende de gehele periode van de ontwikkeling van de filosofie en de kennistheorie vond de ontwikkeling van ideeën over het doel plaats. Een analyse van de definities van het doel en verwante concepten laat zien dat, afhankelijk van het stadium van kennis van het object, het stadium van systeemanalyse, verschillende tinten in het concept van "doel" worden geplaatst - van ideale aspiraties (doelen die niet kunnen worden bereikt, maar die continu kan worden benaderd), tot specifieke doelen - de eindresultaten die binnen een bepaald tijdsinterval haalbaar zijn.

In sommige definities is het doel als het ware getransformeerd en neemt het verschillende tinten aan binnen de conventionele "schaal" - van ideale aspiraties tot materiële belichaming, het uiteindelijke resultaat van activiteit.

Samen met de bovenstaande definitie wordt het doel genoemd "waar een persoon naar streeft, aanbidt en voor vecht" ("strijd" impliceert haalbaarheid in een bepaald tijdsinterval); het doel wordt opgevat als een "model van de gewenste toekomst" (tegelijkertijd kunnen verschillende tinten van realiseerbaarheid worden geïnvesteerd in het concept "model") en daarnaast wordt een concept geïntroduceerd dat het type doel kenmerkt ( "een droom is een doel dat niet wordt ondersteund door de middelen om het te bereiken".

De tegenstrijdigheid in het concept van "doel", de noodzaak om een ​​aansporing tot actie te zijn, "anticiperende reflectie" of "anticiperende idee", en tegelijkertijd de materiële belichaming van dit idee, d.w.z. om haalbaar te zijn, - manifesteerde zich vanaf het moment dat dit concept ontstond: het oude Indiase "doel" betekende bijvoorbeeld tegelijkertijd "motief", "reden", "verlangen", "doel" en zelfs - "methode".

In het Russisch was er helemaal geen term "doel". Deze term is ontleend aan het Duits en heeft een betekenis die dicht bij het concept van "doel", "finish", "inslagpunt" ligt.

Het dialectisch-materialistische begrip van het doel is erg belangrijk bij het organiseren van de processen van collectieve besluitvorming in controlesystemen. In reële situaties is het noodzakelijk om te specificeren in welke zin het concept "doel" wordt gebruikt in dit stadium van de overweging van het systeem, dat in grotere mate moet worden weerspiegeld in de formulering ervan - ideale ambities die het team van beslissers (DM), om de vooruitzichten te zien, of echte kansen het waarborgen van de tijdigheid van de voltooiing van de volgende fase op weg naar de gewenste toekomst.

Doel - dit zijn de belangrijkste resultaten waar het bedrijf lange tijd naar streeft in zijn activiteiten. Het succes van de onderneming hangt af van hoe correct het doel is gekozen en hoe duidelijk en duidelijk het is geformuleerd. Een ondoordachte en vage formulering van het doel leidt ertoe dat het hele managementsysteem inefficiënt werkt. Bijgevolg is het in modern management, zonder een duidelijke definitie van het doel, zonder het identificeren van de relatie tussen doelen, middelen om doelen te bereiken, efficiëntie te evalueren en manieren om doelen te bereiken, het onmogelijk om het probleem van effectief bedrijfsbeheer op te lossen.

In het bedrijfsbeheersysteem vervullen doelen een aantal belangrijke functies:

? Ten eerste weerspiegelen de doelstellingen de filosofie van de onderneming, het concept van haar activiteiten en ontwikkeling. En aangezien de activiteiten ten grondslag liggen aan de algemene en bestuurlijke structuur, zijn het de doelen die uiteindelijk de aard en kenmerken van de onderneming bepalen;

? Ten tweede verminderen de doelen de onzekerheid van de huidige activiteiten van zowel de onderneming als het individu, worden richtlijnen voor hen in de wereld om hen heen, helpen hen zich aan te passen en zich te concentreren op het bereiken van de gewenste resultaten;

? Ten derde vormen de doelen de basis van de criteria voor het identificeren van problemen, het nemen van beslissingen, het monitoren en evalueren van de resultaten van activiteiten gericht op de uitvoering ervan, evenals materiële en morele prikkels voor de meest vooraanstaande werknemers.

Bij het formuleren van een doel is het noodzakelijk om te focussen op de relevantie en betekenis ervan.

De relevantie van het doel wordt zo vaak mogelijk gecontroleerd naarmate de belangrijkste factoren en omstandigheden van de externe en interne omgeving veranderen. Bijgevolg zijn de doelen en hun prioriteiten niet constant, ze kunnen worden herzien, verfijnd als het doel als bereikt wordt beschouwd, of onvervuld of onrealistisch blijkt te zijn.

De doelen die een organisatie zichzelf stelt, kunnen worden ingedeeld volgens de volgende criteria:

1. door bronnen van voorkomen:

* bepaald door de behoeften van de omgeving waarin de organisatie opereert;

* voortvloeiend uit de behoefte om aan de behoeften van de deelnemers van de organisatie te voldoen;

2. qua complexiteit:

* gemakkelijk;

* complex, die zijn onderverdeeld in subdoelen;

3. in volgorde van belangrijkheid:

* strategisch, die worden ingezet om veelbelovende grootschalige problemen op te lossen;

* tactische, die zijn ontwikkeld om strategische doelen te bereiken;

4. volgens de tijd die nodig is voor de uitvoering ervan:

* lange termijn (meer dan 5 jaar);

* middellange termijn (van één tot 5 jaar);

* korte termijn (tot een jaar);

* technologisch, die worden ingezet om de organisatie te automatiseren en te voorzien van nieuwe technologieën;

* economisch, noodzakelijk om financiële stabiliteit te bereiken;

* marketing, die worden ontwikkeld om een ​​nieuw product te vormen en een nieuwe markt te betreden, enz.;

6. qua prioriteit:

* noodzakelijk, die zorgen voor het functioneren van de organisatie;

* wenselijk, waarvan de realisatie de organisatie gunstig zal beïnvloeden;

* mogelijk, wat op dit moment geen invloed zal hebben op het bestaan ​​en de ontwikkeling van de organisatie;

7. Directionaliteit:

* op het eindresultaat, bijvoorbeeld het vrijgeven van goederen of het verlenen van een bepaalde dienst;

* het uitvoeren van een bepaalde activiteit, zoals het verbeteren van de arbeidsomstandigheden op de werkplek;

* het bereiken van een bepaalde staat van het object van beheer, bijvoorbeeld een vervolgopleiding of het verwerven van een nieuw beroep door een werknemer;

8. volgens de uitdrukkingsvorm:

* uitgedrukt in kwantitatieve termen;

* beschreven door kwalitatieve kenmerken;

9. in termen van interactiefuncties:

* onverschillig - doelen die onverschillig zijn voor elkaar;

* concurreren;

* complementair - doelen die elkaar aanvullen;

* antagonistisch - doelen die elkaar uitsluiten;

* identiek, d.w.z. matching;

10. naar mate van voorkomen:

* missie (dient als basis voor alle verdere doelstellingen van de organisatie. Het omvat de filosofie van de organisatie, haar waarden, beschrijving van de door de organisatie geleverde diensten of geproduceerde producten, kenmerken van haar markt, het externe imago van het bedrijf ( image) Kort en correct geformuleerde missie van de organisatie zal begrip en draagvlak creëren voor het handelen van de organisatie vanuit haar omgeving, medewerkers helpen focussen op geselecteerde werkterreinen en hun handelen verenigen);

* Algemeen, die voor de lange termijn zijn ontwikkeld en de hoofdactiviteiten van de organisatie weerspiegelen. Bijvoorbeeld het ontwikkelen van nieuwe werkterreinen van de organisatie, waardoor een optimale winstgevendheid wordt gewaarborgd;

* specifiek, die worden ontwikkeld op basis van gemeenschappelijke doelen in elke eenheid. Bijvoorbeeld de definitie van winstgevendheid voor elke afzonderlijke eenheid.

Elke activiteit in het managementsysteem is dus gerechtvaardigd als rekening wordt gehouden met de volgende vereisten: specificiteit, meetbaarheid, realiteit, flexibiliteit, compatibiliteit, wederzijdse ondersteuning.

Ten eerste moet het doel specifiek zijn, d.w.z. niet alleen kwalitatief, maar ook kwantitatief uitgedrukt.

Ten tweede moet het doel realistisch zijn, haalbaar onder de gegeven omstandigheden.

Ten derde moet het doel flexibel zijn, in staat om te transformeren en aan te passen aan de veranderende omstandigheden van de onderneming.

Ten vierde wordt het doel bereikt als resultaat van de gezamenlijke activiteiten van alle medewerkers, aangezien het een aanzienlijke impact heeft op de motivatie van medewerkers die het voor de onderneming gestelde doel willen bereiken. Als het doel niet haalbaar is, wordt de wil van medewerkers om te slagen geblokkeerd en hun motivatie verzwakken, want. in Alledaagse leven Het is gebruikelijk om beloning en promotie te associëren met het behalen van het ondernemingsdoel.

Ten vijfde moeten de doelen in tijd en ruimte met elkaar verenigbaar zijn en het personeel niet oriënteren op acties die elkaar tegenspreken.

Ten zesde moet het doel meetbaar zijn. In termen van meetbaarheid van doelen is het belangrijk om te weten:

? wat te meten;

? hoe te meten;

? specifieke meetfuncties;

? wat zijn de kosten van meten;

? beveiliging van methodologische en informatieve database;

? selectie van eindcriteria (indicatoren) voor meting.

1.2 Openbaarmaking van het concept van de "boom van doelstellingen" van de organisatie en haar rol in het management

Het aantal en de verscheidenheid aan doelen en doelstellingen van het management zijn zo groot dat geen enkele organisatie kan zonder een alomvattende, systematische benadering om hun samenstelling te bepalen, ongeacht de grootte, specialisatie, type, vorm van eigendom. Als handig en in de praktijk bewezen hulpmiddel kunt u de constructie van een doelmodel gebruiken in de vorm van een boomgrafiek - een boom met doelen.

Een doelenboom is een gestructureerde, hiërarchisch opgebouwde (verdeeld per niveau, gerangschikt) reeks doelen van een economisch systeem, programma, plan, waarin het algemene doel ("top of the tree" is gemarkeerd); subdoelen van de eerste, tweede en volgende niveaus die daaraan ondergeschikt zijn ("boomtakken").

Het concept van een "tree of goals" werd voor het eerst voorgesteld door C. Churchman en R. Ackoff in 1957. Het stelt een persoon in staat om hun eigen plannen op orde te brengen, om hun doelen in een groep te zien. Of ze nu persoonlijk of professioneel zijn.

Door middel van de doelenboom wordt hun geordende hiërarchie beschreven, waarbij het hoofddoel sequentieel wordt onderverdeeld in subdoelen volgens de volgende regels:

- het algemene doel, bovenaan de grafiek, moet een beschrijving van het eindresultaat bevatten;

- bij het inzetten van een gemeenschappelijk doel wordt aangenomen dat de realisatie van de subdoelen van elk volgend niveau een noodzakelijke en voldoende voorwaarde is om het doel van het voorgaande niveau te bereiken;

- bij het formuleren van doelen op verschillende niveaus is het noodzakelijk om de gewenste resultaten te beschrijven, maar niet de manieren om deze te verkrijgen;

- subdoelen van elk niveau dienen onafhankelijk van elkaar te zijn en niet van elkaar af te leiden;

- de basis van de doelenboom moet taken zijn, dit zijn de formulering van werk dat op een bepaalde manier en binnen een vooraf bepaald tijdsbestek kan worden uitgevoerd.

De "target tree"-methode wordt gebruikt in combinatie met expertprocedures. De plaats van een aantal waarschijnlijkheden en schattingen van deskundigen kan worden ingenomen door een verscheidenheid aan wiskundige modellen en schattingen die zijn verkregen op basis van geformaliseerde analysemethoden.

Ten eerste worden algemene doelen gereduceerd tot privédoelen, geordend in de vorm van een boom met doelen. De splitsing wordt uitgevoerd naar doelen die kunnen worden gekwantificeerd of kwalitatieve beoordeling. Hierdoor ontstaat een systeem van bepaalde beoordelingscriteria. Op hun beurt worden private criteria samengevoegd tot aggregaten om schattingen van meer algemene doelen te verkrijgen en worden ze geordend in de vorm van een boom met indicatoren. Als resultaat wordt de boom van verbaal gestelde doelen geprojecteerd in een boom van evaluatie-indicatoren.

De constructie van de boom gaat "van boven naar beneden", van algemene naar particuliere doelen, door ze op te splitsen, te ontleden en te verkleinen. Ja, prestatie hoofd doel wordt bereikt door de implementatie van de doelen van het eerste niveau.

Op zijn beurt kan elk van deze doelen worden ontleed in de doelen van de volgende, meer laag niveau. De decompositie kan gebaseerd zijn op verschillende grondslagen, bijvoorbeeld op activiteitsgebieden en binnen gebieden - op subgebieden, op elementen van een georganiseerde structuur, op de regionale structuur van het systeem, enz.

De presentatie van het hoofddoel in de vorm van een doelenboom kan onvolledig zijn, omdat de inherente eigenschappen ervan verloren kunnen gaan. Het probleem van de volledigheid wordt in dit geval opgelost door de kwalificatie van de deskundige die de . vormt Volledige beschrijving, en het gebruik van complexere structuren, bijvoorbeeld door van de doelboom een ​​meer algemene grafiek te maken.

Doelen worden verder gedefinieerd door prestatie-indicatoren - en vice versa, prestatie-indicatoren worden verder gedefinieerd door doelconstructies. De constructie van bepaalde criteria voor het bereiken van het doel impliceert de mogelijkheid om reeds in de eerste fase van deze procedure een aantal factoren te identificeren, volgens welke kwantificering mate van het behalen van doelen. Het combineren van de sets van alle specifieke criteria zal een set van specifieke criteria opleveren die het bereiken van het oorspronkelijke doel evalueren.

De niveaus van ontbinding hangen dus af van de schaal en complexiteit van de gestelde doelen, van de in de organisatie aangenomen structuur, van de hiërarchie van het opbouwen van haar management.

Hoofdstuk 2 Het doelmodel bouwen

2.1 Vereisten voor het bouwen van een doelenboom

Methoden voor het construeren van een doelmodel in de vorm van een boomgrafiek zijn enorm populair geworden.

Dus de constructie van de boom van doelen gaat "van boven naar beneden", dat wil zeggen, van algemene doelen naar privédoelen, door hun ontbinding en reductie. Het bereiken van het hoofddoel wordt dus verzekerd door de implementatie van de doelen van het eerste niveau.

Elk van deze doelen kan op zijn beurt worden ontleed in doelen van het volgende, lagere niveau. De decompositie kan op verschillende grondslagen worden gebaseerd, bijvoorbeeld op activiteitsgebieden en binnen gebieden - op subgebieden, op elementen van de organisatiestructuur, op de regionale structuur van het systeem, enz.

Een van de belangrijkste principes van het bouwen van een boom met doelen is de volledigheid van de reductie: elk doel van een bepaald niveau moet worden weergegeven als subdoelen van het volgende niveau, op een zodanige manier dat hun totaliteit het concept van het oorspronkelijke doel volledig definieert. De uitsluiting van ten minste één subdoel ontneemt de volledigheid of verandert het concept zelf van het oorspronkelijke doel.

De belangrijkste vereisten voor het bouwen van een doelenboom zijn als volgt:

? het algemene doel bovenaan de grafiek moet een beschrijving van het eindresultaat bevatten;

? bij het uitbreiden van het doel naar een hiërarchische structuur van doelen, wordt aangenomen dat de implementatie van subdoelen (taken) van elk volgend niveau een noodzakelijke en voldoende voorwaarde is om het doel van het vorige niveau te bereiken;

? bij het formuleren van doelen op verschillende niveaus is het nodig om de gewenste resultaten te beschrijven, maar niet de manieren om ze te verkrijgen;

? subdoelen van elk niveau moeten onafhankelijk van elkaar zijn en niet van elkaar afgeleid zijn;

? de basis van de doelenboom moeten taken zijn, dit zijn de formulering van werk dat op een bepaalde manier en in vooraf bepaalde lijnen kan worden uitgevoerd.

"Tree of goals" is gebouwd met behulp van 2 bewerkingen. Ontleding is de bewerking van het extraheren van componenten en structurering is de bewerking van het extraheren van verbindingen tussen componenten.

Het proces van het bouwen van een "doelenboom" is verdeeld in de volgende fasen:

* scriptontwikkeling;

* doel verklaring;

* genereren van subdoelen;

* verduidelijking van de formulering van subdoelen (controle van de onafhankelijkheid van het subdoel);

* beoordeling van de betekenis van subdoelen;

* verificatie van doelen op haalbaarheid;

* het controleren van de elementariteit van subdoelen;

* het bouwen van een doelenboom.

Bij het bouwen van een "tree of goals" moet u zich laten leiden door de volgende regels:

* elk geformuleerd doel moet de middelen en middelen hebben om het te waarborgen;

* bij het ontleden van doelen moet de voorwaarde van volledigheid van reductie in acht worden genomen, d.w.z. het aantal subdoelen van elk doel moet voldoende zijn om het te bereiken;

* de ontleding van elk doel in subdoelen wordt uitgevoerd volgens één geselecteerd classificatiekenmerk;

* de ontwikkeling van individuele takken van de boom kan eindigen op verschillende niveaus van het systeem;

* hoekpunten van het bovenste niveau van het systeem zijn doelen voor de hoekpunten van lagere niveaus;

* de ontwikkeling van de "doelenboom" gaat door totdat de persoon die het probleem oplost alle middelen tot zijn beschikking heeft om het hogere doel te bereiken.

De doelenboom is dus een structurele weergave van de verdeling van doelen over managementniveaus. Zo'n boom met doelen wordt gebouwd voor elk managementniveau en vervolgens wordt de doelenboom van elk niveau gecombineerd tot een gemeenschappelijke boom met bedrijfsdoelen.

2.2 Doelenboom op het voorbeeld van een organisatie

Rijst. 1. Boom van doelen in de organisatie.

boombeheer winst

De zin van het menselijk bestaan ​​wordt bepaald door het bereiken van zijn levensdoelen. Hetzelfde kan gezegd worden over het bestaan ​​van elke organisatie, of deze nu commercieel, publiek, liefdadig of staat is. Elke onderneming, vereniging of ondernemer streeft zijn eigen doelen na, die de reden zijn van hun bestaan ​​en functioneren. Overweeg verschillende soorten doelen en bouw een doelenboom op aan de hand van het voorbeeld van een organisatie.

Missie en doel

Elke onderneming heeft zijn eigen missie - de hoofdtaak die zijn hele bestaan ​​rechtvaardigt. Voor een goed doel is dit bijvoorbeeld het helpen van kankerpatiënten. Voor een commercieel bedrijf - maximale winst behalen. Voor de sociale - het bereiken van een maatschappelijk belangrijke taak, bijvoorbeeld de aanpassing van gehandicapte kinderen in de moderne samenleving.

Het bereiken van de missie is verdeeld in verschillende componenten - "stappen", doelen, waarvan het overwinnen u in staat stelt zo dicht mogelijk bij het oplossen van de hoofdtaak te komen.

Soorten doelen

Elke organisatie heeft meerdere wensen en ambities die zij in de nabije toekomst wil vervullen. Dergelijke doelen kunnen op korte, middellange en lange termijn zijn. Doorgaans worden kortetermijndoelen binnen een jaar opgelost, middellangetermijndoelen - binnen een periode van één tot vijf jaar, en langetermijndoelen voor een periode van ten minste vijf jaar.

Hoe worden doelen gesteld?

Doelen voor de organisatie als geheel en voor haar individuele divisies kunnen door het centrum worden gesteld, of lokaal door afdelingshoofden (centraal en decentraal). Het hangt af van het managementsysteem dat bij de onderneming wordt toegepast.

Met een gedecentraliseerde manier om doelen te stellen, kunnen evenementen zich bovendien op twee manieren ontwikkelen: van boven naar beneden en van onder naar boven. Bij de eerste methode stelt het centrum grote taken op en lokale leiders, om deze op te lossen, ontwikkelen hun eigen, kleinere doelen en stellen deze voor het personeel. Bij de tweede methode worden in eerste instantie doelen gesteld in afdelingen en op basis daarvan bepaalt het management de belangrijkste taken van het bedrijf en het pad van zijn ontwikkeling.

Alle doelstellingen worden bepaald op basis van een analyse van de impact van de interne en externe omgeving op de onderneming, gebaseerd op de hoofdmissie van de onderneming. Pas dan worden specifieke en individuele taken bepaald.

Doelenboom op het voorbeeld van een organisatie

Het is erg handig om het doelenmodel van de organisatie grafisch weer te geven in de vorm van een boom. Hiermee kunt u de hiërarchie van doelen stroomlijnen. Er zijn bepaalde principes voor het construeren van deze grafiek.

Bovenaan de boom staat het algemene doel (de missie) van het bedrijf. Verder is het verdeeld in afzonderlijke subtaken, zonder welke de hoofdmissie onbereikbaar is. Tegelijkertijd is het bij het formuleren van de taak noodzakelijk om het gewenste resultaat te beschrijven, maar in geen geval de manier om dit te bereiken. Op hetzelfde niveau moeten er doelen zijn die onafhankelijk van elkaar zijn en niet uit elkaar voortvloeien.

Natuurlijk is de reeks doelen van elke organisatie puur individueel. Maar desalniettemin zijn er verschillende gebieden van zijn activiteit, waarin elk bedrijf een belangrijk belang heeft.

* Inkomen en financiën.

* Verkoopbeleid.

* Personeelsbeleid.

* Productie.

Het aantal niveaus waarin de hoofdtaak van de organisatie is onderverdeeld, hangt af van de grootte van het bedrijf en de complexiteit van de missie, maar ook van de organisatiestructuur en hiërarchie in het management.

Voorbeelden van specifieke bedrijfsdoelen

Beschouw enkele voorbeelden van de doelen van de organisatie op verschillende gebieden van haar activiteiten.

Marketing

* Promotie in de markt.

* Uitbreiding van het assortiment.

Productie

* Kostenbesparing.

* Verbeter de productie-efficiëntie.

* Verbetering van het concurrentievermogen van het product.

* Ontwikkeling en implementatie van nieuwe technologieën.

Personeel

* Opleiding.

* Optimalisatie van het personeel van de onderneming.

* Stimuleringsregeling.

* Verhoging van de productiviteit.

* Effectief beheer van de financiën van het bedrijf.

* Verbeterde solvabiliteit en winstgevendheid.

* Verhogen van de aantrekkelijkheid van investeringen.

Het competent stellen van doelen is dus van groot belang voor de organisatie. Dit is het startpunt voor het plannen van al haar activiteiten, de boom van doelen ligt ten grondslag aan het opbouwen van relaties binnen het bedrijf, het motivatiesysteem. Alleen door de gestelde doelen te bereiken, is het mogelijk om het resultaat van het werk van het personeel, individuele afdelingen van de organisatie en de gehele structuur als geheel te controleren en te evalueren.

2.3 Een boom met organisatiedoelen bouwen met het voorbeeld van Apple

Overweeg Apple's doelenboom voor een product als de iPhone, waarvan de waarde het motto "Eenvoudig. Comfortabel. Esthetisch aangenaam" weerspiegelt. Als hoofddoel van de boom zullen we de verbetering van de iPhone definiëren, rekening houdend met de interesses van potentiële gebruikers.

De belangrijkste concurrerende en belangrijke factoren voor de consument van deze markt zijn:

de kosten van het product;

Veelzijdige functies en energie-intensieve batterij;

merk populariteit;

technologieën voor kenners;

· ontwerp en grootte;

assortiment (werd stopgezet door Apple).

De doelenboom helpt bij het beantwoorden van de vraag: "Wat te doen?". Om bijvoorbeeld de kosten te verlagen, is het nodig om de interface te vereenvoudigen.

Welke industriefactoren moeten worden gecreëerd? Welke functies te verbeteren? Dit zijn geheugen, design, games en entertainment. Waar moet je op focussen: de functionele component of de emotionele?

Tabel met iPhone-subdoelen op drie niveaus

Om de "last mile" op te lossen, werden de volgende taken geïdentificeerd:

1. Gebruik het aanraakscherm en bereik de afwezigheid van knoppen.

2. Creëer extra opties.

3. Vergroot het scherm.

De volgende stap is het voltooien van de "bladeren" of activiteiten om de subdoelen te bereiken. Hiervoor zijn specifieke deadlines voor het voltooien van taken, het vereiste volume, de middelen, de kosten en belangrijke kwantitatieve indicatoren noodzakelijkerwijs aangegeven.

De laatste stap is om de doelen in de vorm van een vertakte boom te tekenen.

Voor het bedrijf is het belangrijkste doel van elk bedrijf dus het verleggen van de marktgrenzen, het winnen van een oneindig aantal klanten. Apple geeft prioriteit aan het verbeteren van zijn productlijn in het voordeel van de consument.

Conclusie

Om het doel van de organisatie te bereiken, namelijk het binnen een jaar met 30% verhogen van de winst, is besloten een strategie toe te passen om het productievolume van diensten te vergroten. Deze strategie wordt geassocieerd met: minimaal risico, evenals een toename van het volume van de geleverde diensten, zal op geen enkele manier leiden tot een afname van de kwaliteit van de diensten. En dit is geen onbelangrijke factor die van invloed is verdere ontwikkeling organisaties in een sterk concurrerende omgeving.

Strategische planning kan later worden gebruikt om het management te verbeteren. Om dit te doen, is het noodzakelijk om formele planningsprogramma's in te voeren, het niveau van participatie en betrokkenheid van het senior management te verhogen, minder aandacht te besteden aan kale cijfers, beste strategieën enz.

De doelenboommethode is gericht op het verkrijgen van een complete en relatief stabiele structuur van doelen, problemen, richtingen, d.w.z. een structuur die in de loop van de tijd weinig is veranderd met de onvermijdelijke veranderingen die zich voordoen in elk zich ontwikkelend systeem. Om dit te bereiken, moet men bij het construeren van varianten van de structuur rekening houden met de patronen van doelvorming en de principes en methoden van vorming gebruiken hiërarchische structuren doelen en functies.

Zoals de praktijk heeft aangetoond, zijn correct geformuleerde doelstellingen van een onderneming ten minste 50% van het succes van haar activiteiten. De doelstellingen van de onderneming bepalen immers de strategie van het gedrag van de onderneming in de markt en nog veel meer. Een organisatie kan niet functioneren zonder doelen.

Het doel dat begint in de activiteit van de organisatie wordt voornamelijk bepaald door het feit dat haar activiteit wordt beïnvloed door de belangen verschillende groepen van mensen. Het doel dat begint in het functioneren van de organisatie weerspiegelt de belangen van groepen of groepen mensen zoals de eigenaren van de organisatie, medewerkers van de organisatie, klanten, zakenpartners, de lokale gemeenschap en de samenleving als geheel.

De "doelenboom" kan dus daadwerkelijk gericht zijn op het bereiken van de effectiviteit van informatieondersteuning voor managementprocessen, d.w.z. het proces van ontwikkeling, vaststelling en monitoring van de uitvoering van managementbeslissingen.

Als u weet hoe u een boom met doelen kunt bouwen, kunt u vol vertrouwen in de toekomst kijken en plannen waartoe deze of gene actie zal leiden. Om succesvol te zijn, moet je je doelen duidelijk kunnen formuleren. Ze moeten specifiek, meetbaar in verschillende termen en haalbaar zijn.

People management heeft belang voor alle organisaties. Als relaties tussen mensen en organisatie-eenheden niet duidelijk zijn gedefinieerd en gecoördineerd, gaat de effectiviteit van specialisatie verloren. Om dit te doen, moet het management vinden effectieve methode: combinaties van sleutelvariabelen die taken en mensen kenmerken.

Organisatiestructuur is een van de belangrijkste elementen van organisatiemanagement. In feite is de managementstructuur een organisatievorm van de taakverdeling voor het aannemen en uitvoeren van managementbeslissingen.

Bibliografie

1. Ackoff R. Toekomstplanningsbedrijf. M., 2012

2. Barinov V.A., Kharchenko V.L. Strategisch management: leerboek. - M.: INFRA-M, 2012.

3. Vikhansky OS, Naumov A.I., Management - M., 2012

4. Vikhansky OS, Naumov, A.I. Beheer: leerboek / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - 4e druk, herzien. m extra. - M.: Econoom, 2014. - 670 p.

5. Maksimtsov M.M., Ignatieva A.V., Komarov M.A. enz. Beheer. Leerboek. Moskou: Banken en beurzen. UNITI, 1998. - 343 p.

6. Meskon M., Albert M., Hedouri F., Grondbeginselen van management. - M.: Delo, 2013

7. Basisprincipes van management. zelfstudie/ red. AK Kazantsev. - M.: Infra - M, 2014. - 354 d.

8. Pereverzev MP, Shaidenko N.A., Basovsky L.E. Beheer: Leerboek. - 2e druk, toegevoegd. en herwerkt. / Onder het totaal. red. prof. MP Pereverzeva. - M.: INFA-M, 2012. - 288 d.

9. Safronov N.A. Ondernemingseconomie. Hoofdstuk 11. Organisatiestructuur van enterprise management. http://books.efaculty.kiev.ua/ekpd/11

10. Typische organisatiestructuren van ondernemingen. Website "Bedrijfsbeheer" http://www.cfin.ru/management/iso9000/iso9000_orgchart.shtml

11. F. Kotler, Marketingmanagement-S-Pb, 2011

Toepassingen

Bijlage 1

Woordenlijst

1. Autocratische leider- een leider die alle macht in zijn handen wil concentreren op basis van beloning en dwang, en vertrouwt op wettelijke autoriteit.

2. Boom van doelen - een gestructureerd, gebouwd op een hiërarchisch principe (verdeeld per niveau, gerangschikt) reeks doelen van het economische systeem, programma, plan, waarin het volgende wordt benadrukt: het algemene doel ("top van de boom" ); subdoelen van de eerste, tweede en volgende niveaus die daaraan ondergeschikt zijn ("boomtakken").

3. Eenheid van commando is het principe van organisatie, wat betekent dat een werknemer autoriteit van slechts één baas mag krijgen en alleen aan hem verantwoording moet afleggen.

4. De taak in het management is dit werk (taak) of een reeks werken (taken) die nodig zijn om het doel te bereiken.

5. Informatieondersteuning van het management - een set informatiebronnen, middelen, methoden en technologieën, die bijdragen aan de effectieve implementatie van het gehele managementproces, inclusief de ontwikkeling en implementatie van managementbeslissingen.

6. Controle - een managementfunctie die het monitoren van het handelen van medewerkers, het exact volgen van de organisatie langs de gekozen koers en het maken van de nodige aanpassingen omvat.

7. Motivatie - het gebruik van bestaande en de vorming van de noodzakelijke motieven voor menselijk gedrag in de praktijk van het managen van zijn activiteiten. Motieven manifesteren zich in de vorm van iemands reactie op de factoren van zijn interne toestand of invloed. omgeving, externe omgeving, situaties, omstandigheden. Elke persoon heeft zijn eigen structuur van motieven, die wordt gevormd in de processen van zijn ontwikkeling, manifestatie en zelfbeoordeling van zijn capaciteiten, het behalen van eventuele resultaten.

8. Beslissing - een keuze gemaakt uit meerdere opties.

9. Hoofd topmanagement- voorzitters (directeuren) en vicevoorzitters (adjunct-directeuren). zij definiëren algemene aanwijzingen functioneren en ontwikkeling van de organisatie als geheel, haar belangrijkste divisies. Belangrijke beslissingen, strategieën voor functioneren en ontwikkeling nemen; extra personeel aannemen.

10. Een systeem is een soort integriteit, bestaande uit onderling afhankelijke delen, die elk bijdragen aan de kenmerken van het geheel.

11. Het doel in het management is de gewenste staat van het object van management of de verwachte resultaten die door de activiteiten van de organisatie moeten worden bereikt.

Bijlage 2

Rijst. 2. Doelen in de vorm van een boom met takken

Gehost op Allbest.ru

Vergelijkbare documenten

Analyse van de boom van doelen en de boom van organisatiesystemen, het schema van hun interactie. Constructie en markering van een boom van doelen en een boom van systemen, aanduiding en nummering van alle doelen, subdoelen, systemen en subsystemen. Methoden voor het samenstellen van een functionele systeemmatrix.

praktisch werk, toegevoegd 20-12-2014


Het definiëren van de missie van het bedrijf. Eigenschappen en vereisten voor doelen. Analyse van doelen en organisatiesystemen. Methoden voor het formuleren van doelen. Doelboom methode. Constructeur van evaluatieprocedures. Projectie van de boom van doelen in de boom van indicatoren.

scriptie, toegevoegd 11/12/2002


Bepaling van de missie van het bedrijf, de doelen van de organisatie, eigenschappen en vereisten voor doelen, analyse van doelen en organisatiesystemen, methoden voor het vormen van doelen. Doelboom methode. Constructeur van evaluatieprocedures. Projectie van de boom van doelen in de boom van indicatoren.

scriptie, toegevoegd 11/06/2003


De theorie van de doelbenadering in management, de voor- en nadelen ervan. Het concept van "Tree of goals"; stadia van de implementatie van het model naar het voorbeeld van de organisatie van het management bij de onderneming CJSC Trade House "Ottawa": kenmerken en reikwijdte van de activiteit, analyse van externe en interne omgeving.

scriptie, toegevoegd 18/01/2014


Missie als basis voor het ontwikkelen van de doelen van de organisatie. De boom van doelen als de belangrijkste methode om de doelen van de organisatie te vormen. Voordelen van de methode van management door doelstellingen. De rol van het stellen van doelen, langetermijn- en kortetermijndoelen. Benaderingen voor de ontwikkeling van de doelstellingen van de organisatie.

controle werk, toegevoegd 02/02/2010


Het concept van de doelen van de organisatie en hun rol in het management. Het globale doel van de organisatie en het doel van het functioneren van bepaalde eenheden. Het concept van de boom van doelen van de organisatie. Toepassing van de methode deskundige beoordelingen een doelboom te bouwen.

scriptie, toegevoegd 04/10/2007


Kenmerken van de essentie en betekenis van doelen in het management. Het bestuderen van de vormingsmethoden, eigenschappen en vereisten voor het systeem van ondernemingsdoelen. Kenmerken van het bouwen van een doelenboom. Analyse van het systeem van doelen en de economische efficiëntie ervan in de winkel "Compositie".

scriptie, toegevoegd 14-04-2010


Het concept en de classificatie van de doelen van de organisatie, hun betekenis en functies. Theoretische en methodologische aspecten van het ontwikkelen van de doelstellingen van een moderne organisatie. Een boom met doelen bouwen. De belangrijkste problemen bij het ontwikkelen van de doelen van de organisatie in het prisma van strategisch management.

scriptie, toegevoegd 25-03-2012


Definitie van het concept en de rol van doelen in het management van de organisatie. Onthulling van de essentie van de technologie voor organisatieontwikkeling "management door doelstellingen". Beoordeling van mijlpalen dit proces. Analyse van de kenmerken van de "tree of goals".

scriptie, toegevoegd 20-04-2015


Het concept van de doelen van de organisatie en hun rol in het management. Het globale doel van de organisatie en het doel van het functioneren van eenheden. Het concept van de boom van doelen van de organisatie. Acties van de manager om de efficiëntie van het functioneren te verbeteren bij het bereiken van de gestelde doelen.

De zin van het menselijk bestaan ​​wordt bepaald door het bereiken van zijn levensdoelen. Hetzelfde kan gezegd worden over het bestaan ​​van elke organisatie, of deze nu commercieel, publiek, liefdadig of staat is. Elke onderneming, vereniging of individuele ondernemer streeft zijn eigen doelen na, die de reden zijn van hun bestaan ​​en functioneren. Overweeg verschillende soorten doelen en bouw een doelenboom op aan de hand van het voorbeeld van een organisatie.

Missie en doel

Soorten doelen

Elke organisatie heeft meerdere wensen en ambities die zij in de nabije toekomst wil vervullen. Dergelijke doelen kunnen op korte, middellange en lange termijn zijn. Gewoonlijk worden kortetermijndoelen binnen een jaar opgelost, middellangetermijndoelen - binnen een periode van één tot vijf jaar, en langetermijndoelen voor een periode van minimaal vijf jaar.

Hoe worden doelen gesteld?

Doelen voor de organisatie als geheel en voor haar individuele divisies kunnen door het centrum worden gesteld, of lokaal door afdelingshoofden (centraal en decentraal). Het hangt af van het managementsysteem dat bij de onderneming wordt toegepast.

Met een gedecentraliseerde manier om doelen te stellen, kunnen evenementen zich bovendien op twee manieren ontwikkelen: van boven naar beneden en van onder naar boven. Bij de eerste methode stelt het centrum grote taken op en lokale leiders, om deze op te lossen, ontwikkelen hun eigen, kleinere doelen en stellen deze voor het personeel. Bij de tweede methode worden in eerste instantie doelen gesteld in afdelingen en op basis daarvan bepaalt het management de belangrijkste taken van het bedrijf en het pad van zijn ontwikkeling.

Alle doelstellingen worden bepaald op basis van een analyse van de impact van de interne en externe omgeving op de onderneming, gebaseerd op de hoofdmissie van de onderneming. Pas dan worden specifieke en individuele taken bepaald.

Doelenboom op het voorbeeld van een organisatie

Het is erg handig om het doelenmodel van de organisatie grafisch weer te geven in de vorm van een boom. Hiermee kunt u de hiërarchie van doelen stroomlijnen. Er zijn bepaalde principes voor het construeren van deze grafiek.

Bovenaan de boom staat het algemene doel (de missie) van het bedrijf. Verder is het verdeeld in afzonderlijke subtaken, zonder welke de hoofdmissie onbereikbaar is. Tegelijkertijd is het bij het formuleren van de taak noodzakelijk om het gewenste resultaat te beschrijven, maar in geen geval de manier om dit te bereiken. Op hetzelfde niveau moeten er doelen zijn die onafhankelijk van elkaar zijn en niet uit elkaar voortvloeien.

Natuurlijk is de reeks doelen van elke organisatie puur individueel. Maar desalniettemin zijn er verschillende gebieden van zijn activiteit, waarin elk bedrijf een belangrijk belang heeft.

inkomen en financiën.
Verkoopbeleid.
Personeelsbeleid.
Productie.

Het aantal niveaus waarin de hoofdtaak van de organisatie is onderverdeeld, hangt af van de grootte van het bedrijf en de complexiteit van de missie, maar ook van de organisatiestructuur en hiërarchie in het management.

Voorbeelden van specifieke bedrijfsdoelen

Beschouw enkele voorbeelden van de doelen van de organisatie op verschillende gebieden van haar activiteiten.

Marketing

Markt promotie.
Uitbreiding van het assortiment.

Productie

Kostenbesparing.
Verhogen van de productie-efficiëntie.
Verbetering van het concurrentievermogen van producten.
Ontwikkeling en implementatie van nieuwe technologieën.

Personeel

Opleiding.
Optimalisatie van het personeel van de onderneming.
Incentive systeem.
Arbeidsproductiviteit verhogen.

Financiën

Effectief financieel beheer van het bedrijf.
Verbetering van de solvabiliteit en winstgevendheid.
De aantrekkelijkheid van investeringen vergroten.

Goede doelen stellen is essentieel voor een organisatie. Dit is het startpunt voor het plannen van al haar activiteiten, de boom van doelen ligt ten grondslag aan het opbouwen van relaties binnen het bedrijf, het motivatiesysteem. Alleen door de gestelde doelen te bereiken, is het mogelijk om het resultaat van het werk van het personeel, individuele afdelingen van de organisatie en de gehele structuur als geheel te controleren en te evalueren.

De belangrijkste methode bij het bouwen van structuren van doelen en functies is de "tree of goals"-methode.

"Tree of goals" - een weergave van de structuur van doelen. De term werd geïntroduceerd door W. Churchman, die de doelboommethode voorstelde in verband met besluitvormingsproblemen in de industrie. De term "boom" impliceert de vorming van een hiërarchische structuur die wordt verkregen door het algemene doel op te delen in subdoelen, en deze in meer gedetailleerde componenten, waarvan de namen in specifieke toepassingen verschillende namen worden gebruikt: richtingen, problemen, programma's, taken en vanaf een bepaald niveau - functies. Deze procedure werd later doelstructurering genoemd.

De doelenboommethode is gericht op het verkrijgen van een complete en relatief stabiele structuur van doelen, problemen, richtingen, d.w.z. zo'n structuur die in de loop van de tijd weinig zou veranderen met de onvermijdelijke veranderingen die in een zich ontwikkelend systeem zouden plaatsvinden.

De "boom" bestaat uit doelen van verschillende niveaus: het algemene doel, de doelen van het 1e niveau (hoofd), de doelen van het 2e niveau, de doelen van het 3e niveau, enzovoort tot het vereiste niveau van ontbinding. Het bereiken van het algemene doel omvat de implementatie van de hoofddoelen en de implementatie van elk van de hoofddoelen - respectievelijk het bereiken van de specifieke doelen van het 2e niveau, enz.

Onder de definitie van "boom" van doelen, bedoelen we het volgende. "Tree of goals" is een grafiek, d.w.z. een diagram dat de verdeling van algemene doelen in subdoelen tot het vereiste decompositieniveau toont en de ondergeschiktheid en onderlinge relaties van elementen uitdrukt.

De "doelenboom" is een hiërarchisch gestructureerde verzameling van het algemene doel en de ondergeschikte subdoelen van het 1e, 2e en volgende niveau - de "top" van het doel, onderling verbonden door links - randen, takken van de "boom" van doelen ( zie Afb. 1.3).

Fig. 1.3 "Boom" van doelen is eenvoudig (niet-cyclisch)

Het aantal subdoelen hoeft niet hetzelfde te zijn voor elk doel op het hoogste niveau. Het hangt allemaal af van het vakgebied dat wordt bestudeerd.

Het bouwen van een "boom" van doelen is gebaseerd op de toepassing van de volgende regels:

de ontleding van elk doel in subdoelen op een of ander hiërarchisch niveau wordt uitgevoerd volgens een geselecteerd classificatiekenmerk;

elk doel is verdeeld in ten minste twee doelen;

elk doel moet ondergeschikt zijn aan anderen;

elk doel van elk hiërarchisch niveau mag alleen verwijzen naar een afzonderlijk element (subsysteem), d.w.z. moet gericht zijn;

er moeten middelen worden voorzien voor elk doel op elk niveau van de hiërarchie;

het aantal doelen op elk decompositieniveau moet voldoende zijn om het bovenliggende doel te bereiken;

De "boom" van doelen mag geen geïsoleerde hoekpunten bevatten, d.w.z. er mogen geen doelen zijn die niet gerelateerd zijn aan andere doelen;

de ontleding van doelen wordt uitgevoerd tot het hiërarchische niveau waarmee u de verantwoordelijke uitvoerder en de reikwijdte van activiteiten kunt bepalen om het hogere doel en uiteindelijk het hoofddoel te bereiken (vooral voor managementsystemen);

Laten we deze methode toepassen op de informatie- en vastgoeddienst Express Real Estate (zie Fig. 1.4)

Door deze methode toe te passen op een specifiek vastgoedbedrijf zijn doelen gevormd waarvan de implementatie noodzakelijk is om het gewenste resultaat te bereiken, namelijk: maximale winst behalen. Het systeem van afhankelijkheden en de rol van elk doel in het proces van het bereiken van het algemene doel werden bepaald, de subdoelen werden onderscheiden volgens de mate van belangrijkheid in de gegeven omstandigheden van onroerendgoedactiviteit

Rijst. 1.4 De doelenboom van de informatie- en vastgoeddienst Express - Real Estate

Stuur uw goede werk in de kennisbank is eenvoudig. Gebruik het onderstaande formulier

Studenten, afstudeerders, jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

Vergelijkbare documenten

De theorie van de doelbenadering in management, de voor- en nadelen ervan. Het concept van "Tree of goals"; stadia van de modelimplementatie op het voorbeeld van de organisatie van het management bij de onderneming CJSC Trade House "Ottawa": kenmerken en reikwijdte van de activiteit, analyse van de externe en interne omgeving.

scriptie, toegevoegd 18/01/2014


Analyse van de boom van doelen en de boom van organisatiesystemen, het schema van hun interactie. Constructie en markering van een boom van doelen en een boom van systemen, aanduiding en nummering van alle doelen, subdoelen, systemen en subsystemen. Methoden voor het samenstellen van een functionele systeemmatrix.

praktisch werk, toegevoegd 20-12-2014


Het concept, de functies, typen en rol van doelen in management, hun classificatie en variëteiten. Technologie en de belangrijkste fasen van het bouwen van een doelenboom. Kenmerken van de onderzochte onderneming, het beoogde doel, levenscyclus, externe en interne omgeving.

scriptie, toegevoegd 18-05-2014


Het definiëren van de missie van het bedrijf. Eigenschappen en vereisten voor doelen. Analyse van doelen en organisatiesystemen. Methoden voor het formuleren van doelen. Doelboom methode. Constructeur van evaluatieprocedures. Projectie van de boom van doelen in de boom van indicatoren.

scriptie, toegevoegd 11/12/2002


Bepaling van de missie van het bedrijf, de doelen van de organisatie, eigenschappen en vereisten voor doelen, analyse van doelen en organisatiesystemen, methoden voor het vormen van doelen. Doelboom methode. Constructeur van evaluatieprocedures. Projectie van de boom van doelen in de boom van indicatoren.

scriptie, toegevoegd 11/06/2003


Kenmerken van de essentie en betekenis van doelen in het management. Het bestuderen van de vormingsmethoden, eigenschappen en vereisten voor het systeem van ondernemingsdoelen. Kenmerken van het bouwen van een doelenboom. Analyse van het systeem van doelen en de economische efficiëntie ervan in de winkel "Compositie".

scriptie, toegevoegd 14-04-2010


De procedure en principes voor de vorming van de missie en doelen van de organisatie. Methode voor het construeren van een "tree of goals". Manieren om een ​​systeem voor het stellen van doelen te ontwikkelen voor ZSP LLC, de kenmerken van haar activiteiten, organisatiestructuur en functionele relaties, SWOT- en SNW-analyse.

scriptie, toegevoegd 10/07/2010