Metoder for ikke-materiell motivasjon av personell. "Ikke-materiell motivasjon av personell"

Nå er det på tide å snakke om hva det er ikke-materiell motivasjon av ansatte, hva er de viktigste metodene og retningene, og hvordan de best kan brukes.

Så hvis vi ser på de vanligste, kan vi se at mer enn halvparten av de ansatte slutter i jobben på grunn av misnøye med lønnsnivået,

Men samtidig slutter opptil 40% av de ansatte av andre grunner, som følgelig også må tas hensyn til. Alle disse årsakene indikerer at selskapet ikke har et system for ikke-økonomisk motivasjon for ansatte eller ikke fungerer effektivt. La oss se på hva det er og hvordan du utfører det riktig.

Ikke-materiell motivasjon personell er å skape interne motiver blant ansatte for å øke arbeidseffektiviteten og lojalitet til selskapet ved å bruke metoder som ikke er forbundet med noen form for betaling av materielle insentiver. Samtidig innebærer mange metoder for ikke-materiell motivasjon av personell visse økonomiske kostnader.

Dessverre for arbeidstakere har arbeidsgivere i dag en fordel på arbeidsmarkedet, så det er de som setter arbeidsregler for sine ansatte. Selvfølgelig ønsker hver arbeidsgiver å betale mindre og få flere resultater. I tillegg viser praksis at utelukkende materiell motivasjon av personell i fullstendig fravær av immaterielle ikke fungerer veldig effektivt, spesielt på lang sikt. Hvis du stadig øker lønningene, vil ansatte begynne å ta det for gitt og slutte å jobbe med maksimal effektivitet. I tillegg til penger, må de se arbeidsgiverens bekymring for seg selv, deres verdi for selskapet - alt dette kan oppnås ved kompetent å bruke metoder for ikke-materiell motivasjon av ansatte.

Hva bør systemet for ikke-materiell motivasjon av personell være?

1. Dekker alle kategorier av ansatte. Hvis materiell motivasjon vanligvis bare brukes for selgere, bør ikke-materiell motivasjon gjelde alle ansatte slik at ingen føler seg utenfor.

2. Kan sammenlignes med forretningsmålene dine. Ikke-materiell motivasjon av ansatte kan samtidig være nyttig, ikke bare når det gjelder å øke arbeidsproduktiviteten, men også i andre områder av bedriftsutvikling. Du kan for eksempel betale ansatte for å delta på opplæring og seminarer som vil forbedre deres ferdigheter. Som et resultat vil det være ikke-materiell motivasjon for ansatte - opplæring på bekostning av selskapet, og du vil motta mer kvalifisert personell med samme lønn.

Med andre ord bør systemet med ikke-materiell motivasjon av personell ha en positiv innvirkning ikke bare på arbeidet til hver enkelt ansatt, men også på selskapet som helhet.

3. Med konstant utskifting av gamle metoder med nye. Hvis det for materiell motivasjon ville være bedre å konsekvent bruke det samme lønnssystemet, bør ikke-materiell motivasjon av personell alltid ha en viss effekt av nyhet. For eksempel, når en leder roser en ansatt for første gang foran hele teamet, vil han være stolt av dette og vil begynne å jobbe enda mer effektivt. Men når han roser ham på akkurat samme måte for tjuende gang, vil det allerede bli oppfattet som vanlig og vil ikke gi noen effekt.

Hvordan velge metoder for ikke-materiell motivasjon av personell?

Å velge med omhu beste praksis ikke-materiell motivasjon av personell, er det nødvendig å bygge på de psykologiske behovene til de ansatte som utgjør arbeidslaget. Maslows velkjente pyramide, som identifiserer fem nivåer av menneskelige behov, vil hjelpe med dette. La oss vurdere hvordan du velger typer ikke-materiell motivasjon av personell for ansatte som har behov på hvert av disse nivåene fra laveste til høyeste.

1. Fysiologiske behov. For mennesker som ikke kan tilfredsstille sine fysiologiske behov (de har ingen steder å bo og ingenting å spise), vil ikke-materiell motivasjon generelt være ineffektiv. Først av alt er det nødvendig å gi dem muligheten til å tilfredsstille disse behovene ved å bruke materiell motivasjon - for å sikre et tilstrekkelig inntjeningsnivå. Når de fysiologiske behovene er tilfredsstilt, vil personen flytte til neste nivå av Maslows pyramide.

2. Sikkerhetsbehov. Mennesker hvis fysiologiske behov er tilfredsstilt, har da behov for beskyttelse og sikkerhet. De ønsker å føle seg trygge på fremtiden, noe beskyttelse fra arbeidsgiveren sin. Ikke i noe tilfelle bør slike mennesker bli skremt av oppsigelse: de må få dem til å forstå at selskapet gir dem denne beskyttelsen mens de jobber her - de vil alltid ha et tilstrekkelig inntektsnivå, de er pålitelig beskyttet.

3. Sosiale behov. Deretter kommer sosiale behov i forgrunnen – å være i team, kommunikasjon, vennskap. I dette tilfellet bør ikke-materiell motivasjon for ansatte være rettet mot å skape et sammenhengende, vennlig team og opprettholde et fredelig miljø i det. For å gjøre dette kan du bruke organisering av bedriftsarrangementer, idrettskonkurranser, fellesturer på ekskursjoner, til naturen, besøk på kulturarrangementer, etc.

4. Respektbehov. Ansatte på høyere nivåer av behov må respekteres, føle seg viktige for bedriften, og å bli sett på som en verdifull medarbeider av arbeidsgiveren. Her er det nødvendig å bruke metoder for ikke-materiell motivasjon rettet mot å uttrykke anerkjennelse og respekt: ​​ærestavler, personlig og offentlig ros av lederen, tildeling av diplomer, verdifulle priser, etc.

Mange ledere bruker feilaktig slik ikke-økonomisk personalmotivasjon for ansatte som er på de to første trinnene i Maslows pyramide. I dette tilfellet kan dette bli oppfattet negativt av dem, som hån: "Jeg trenger penger, og du er her med sertifikatene dine ...".

5. Behovet for selvutfoldelse. Og til slutt, ansatte på høyeste nivå i Maslows pyramide trenger muligheten til å skape noe, ta initiativ og delta i utviklingen av noen innovasjoner. Hvis du vil vinne deres lojalitet, må du gi dem denne muligheten, ellers vil de gå til en annen arbeidsgiver, og du vil miste verdifullt og profesjonelt personell.

Husk alltid at etter å ha tilfredsstilt lavere behov, oppstår det høyere, så ikke-materiell motivasjon for ansatte bør ikke stå på ett sted: det er nødvendig å svare i tide til de endrede behovene til dine ansatte og følge dem.

Metoder for ikke-materiell motivasjon av personell.

Vel, nå skal jeg liste opp de vanligste effektive metoder ikke-materiell motivasjon av personell, som kan brukes til å øke arbeidseffektiviteten og ansattes lojalitet. Jeg vil gjerne trekke oppmerksomheten til det faktum at noen av dem ikke krever noen materielle kostnader i det hele tatt, men samtidig vil de helt sikkert ha en positiv effekt, så absolutt enhver leder som bryr seg om laget sitt bør bruke dem.

– Gjennomføring av møter der ansatte vil bli informert om bedriftens prestasjoner og alles bidrag til disse prestasjonene, offentlig ros, utmerkelser til spesielt utmerkede ansatte;

– Personlig ros til en ansatt for effektivt arbeid, høy produktivitet, å nå og overgå mål eller andre arbeidsprestasjoner;

– Gratulerer til ansatte med bursdagen deres, nyttår, 8. mars, selskapets stiftelsesdag og andre helligdager, organisering av festlige begivenheter på alle nivåer (fra bedriftsferier til beskjedne feiringer i teamet);

– Hjelp og sympati i sorgen til en ansatt (ved dødsfall eller sykehusinnleggelse av pårørende), ikke nødvendigvis av materiell karakter: du kan få fri fra jobb i det nødvendige antall dager med fortsatt lønn, tildelt firmabil, bruk kontaktene dine for bedre organisering osv.

– Hjelpe ansatte med å løse personlige eller familiemessige problemer: for eksempel å etablere en individuell arbeidsplan, assistanse med å leie bolig, ved flytting osv.;

– Tilbyr abonnement for å besøke sportsklubber, treningssentre, svømmebassenger osv.;

– Ta vare på den profesjonelle veksten til ansatte: organisering av opplæring, deltakelse i avanserte kurs, opplæring og seminarer på selskapets regning;

– Bekymring for karriereveksten til ansatte: opprykk til ledende stillinger, først og fremst av deres ansatte som har vist gode prestasjoner;

– Organisering av internships i utlandet og forretningsreiser til utlandet (for selskaper hvis aktiviteter krever et slikt behov);

– Vise interesse for problemene til arbeidsteamet og hver ansatt, kommunisere med teamet og hver ansatt personlig;

– Søke råd fra teamet eller visse ansatte (både i en personlig sak og knyttet til selskapets aktiviteter);

– Høflig behandling av ansatte, bruk av ord som «hei», «farvel», «takk», å ringe med navn (både i tale og i skriftlige meldinger);

– Behandle teammedlemmer bare slik, uten grunn (for eksempel pizza, kaker, godteri);

– Gi mulighet til å forlate jobben tidlig eller ta en ekstra dag fri for en godt utført jobb eller av en god grunn;

– Bruke et æresstyre, både visuelt (på selskapets kontor) og virtuelt (på nettsiden);

– Belønning av ansatte med diplomer, insignier og minneverdige gaver;

– En vakker jobbtittel (som i den berømte vitsen: "Rengjøringssjef" høres mye mer attraktivt ut enn "vaktmester"). Dette har ikke bare en psykologisk bakgrunn, men også et rasjonelt korn: en vakker oppføring i arbeidsboken vil spille en bedre rolle i din fremtidige karriere;

– Utstyr til en praktisk og komfortabel arbeidsplass med alt nødvendig utstyr;

– Arbeidstakers medvirkning i viktige møter(for eksempel under forretningsforhandlinger med partnere) som konsulent.

Som du kan se, er metodene for ikke-materiell motivasjon av ansatte veldig forskjellige, denne listen kan fortsettes videre. Det viktigste er at enhver leder må forstå: selv en liten ting som er ubetydelig for ham kan tjene som en god ikke-materiell motivasjon for de ansatte, øke effektiviteten av arbeidet deres og dermed selskapets fortjeneste.

Jeg håper du forstår at ikke-materiell motivasjon for ansatte ikke er mindre viktig enn materiell motivasjon, og disse to områdene bør brukes i kombinasjon, og tenke nøye gjennom hvert av dem.

Husk at det berømte slagordet "Personal bestemmer alt" ikke har mistet sin relevans i dag. Selskapets fortjeneste og lederens personlige inntekt avhenger direkte av hvor produktivt personalet vil være, som igjen kan påvirke denne effektiviteten ved å bruke gjennomtenkte og effektive motivasjonssystemer for personalet.

Husk at dette ikke er det samme: motivasjon vekker hos en ansatt et indre ønske om å jobbe produktivt, og stimulering tvinger ham til å gjøre dette utenfra, noe som kan føre til helt andre konsekvenser.

Med dette sier jeg farvel til deg. Vi sees i andre publikasjoner på – et nettsted som vil forbedre din økonomisk kompetanse og undervise effektiv ledelse personlig økonomi, inntjening, investeringer og gjensidig fordelaktig samarbeid med banker. Ser deg igjen!

Moderne økonomiske realiteter tvinger bedriftsledere til å lete etter måter å stimulere veksten i arbeidseffektiviteten til sine ansatte. Vanligvis, for å oppnå slike resultater, utbetales bonuser og lønnsnivået økes. Dette gir det nødvendige resultatet, men kan ikke praktiseres over lang tid. Denne typen motivasjon kan gradvis bli til en kostbar nytelse. Kostnadene øker alvorlig. Derfor blir ikke-materielle insentiver, praktisert i forskjellige land i verden, viktige.

Hvordan stimulere produktiviteten til dine ansatte uten å øke lønn og betale bonuser. Alt om ikke-materielle insentiver for ansatte.

Hva menes med ikke-materiell motivasjon?

Insentiver, definert som immaterielle, inkluderer de typene insentiver som ikke krever direkte bruk av pengeressurser. Verdien av et bestemt selskap for mange av dets ansatte ligger ikke bare i størrelsen på lønnen. Folk er også interessert i noe annet:

• karrierevekst;
• akseptable arbeidsforhold;
• vennlig personale, etc.

Ansatte er villige til å gjengjelde hvis de føler at selskapet er interessert i dem. Å øke lojalitetsnivået er det eneste som kan oppnås gjennom ikke-materielle insentiver.

Den foreslåtte typen motivasjon er mer relevant for den delen av personalet som er interessert i utvikling som kan føre til karrierevekst. Arbeidsstyrken er heterogen. Noen streber etter noe, mens andre tjener en slags plikt pålagt av tilværelsens miljø. Sistnevnte ønsker lite: å få lønn i tide og ikke noe mer. Det kan ikke være snakk om noen utvikling her. Dette nødvendiggjør testing av ansatte for å forstå hvilken kategori de tilhører.

Typer insentiver

Klassifiseringen av motivasjoner i et team fører vanligvis til dannelsen av to grupper: materiell og immateriell. Samtidig skilles individuelle og kollektive insentiver.

Økonomiske insentiver krever ikke lange forklaringer. Og så er alt klart. Det gis premier og ulike bonuser. Dette har en positiv effekt på kvaliteten på arbeidet, siden pengebelønning er et effektivt insentiv. Samtidig krever lønnsreguleringssystemet årlig revisjon. Ansatte må forstå at deres kvalitetsarbeid vil bli belønnet under alle omstendigheter.

Når det gjelder ikke-materiell motivasjon, kan det være indirekte av natur: betalte ferier, sykefravær, helseforsikring, opplæring rettet mot å forbedre ferdigheter, etc.

Passende motivasjon gis også gjennom:

• skape betingelser for karrierevekst;
• anerkjennelse av viktigheten av ansatte, noe som bekreftes av takk og attester fra ledelsen;
• skape et behagelig miljø i teamet, styrket ved ulike arrangementer. Felles arrangementer bringer ansatte sammen, noe som til syvende og sist fører til positive endringer. Arbeidstakerarbeidet blir mer effektivt.

I Vesten brukes ofte begrepet teambuilding for å betegne prosessen med å danne et team, som gjøres for å lykkes med å utvikle selskapet. Det arrangeres konkurranser, arrangeres fellesturer, arrangeres idrettskonkurranser og mye annet som kan bidra til den såkalte lagbyggingen. Når det gjelder selskaper fra Russland, begynner de akkurat å bli involvert i denne typen praksis.

Hvis du tror at ikke-økonomisk motivasjon ikke krever økonomiske utgifter fra selskapets side, tar du feil. Gjennomføring av aktiviteter som gir næring til denne typen motivasjon kan ikke gjennomføres uten å investere penger. Selv om direkte kontantbetalinger til ansatte ikke foretas i dette tilfellet.

Utviklingen av motivasjon uten en materiell komponent må utføres individuelt i samsvar med visse faktorer som kjennetegner en bestemt bedrift. Bedriftskultur, utviklingsressurser, mål og målsettinger bør tas i betraktning. TIL viktige poeng inkludere arbeidstakernes livsposisjon, deres betydning, kjønn og alder. Alt dette bidrar til å identifisere de ansattes prioriteringer i forhold ikke bare til jobb, men også til livet.

Motivasjonssystemet er i stor grad basert på bedriftenes individualitet, men det finnes også generelle prinsipper, basert på tre bestemmelser:

1. Målene og målene til et bestemt selskap er grunnlaget for å lage den type system som vurderes. Det er nødvendig å introdusere de valgte insentivmetodene bare når deres effektivitet når det gjelder å bidra til selskapets strategiske planer er klar.
2. Bedriftens ressurser og budsjett er viktige elementer uten hvilke det er umulig å stimulere arbeidskraft, selv om den er immateriell. For eksempel kan det å utstede sertifikater til ansatte som bekrefter forbedring av deres kvalifikasjoner tjene som en god motiverende løsning. Men dette er kun tilgjengelig hvis det er midler til det.
3. Når du lager motivatorer, er det nødvendig å identifisere de individuelle behovene til ansatte. Du kan ikke operere med informasjon innhentet basert på forespørsler fra den gjennomsnittlige ansatt. Dette bidrar ikke til systemets effektivitet.

Typer ikke-materiell motivasjon

Suksessen til selskapet sikres ikke bare av økonomiske belønninger for ansatte. Ikke-materielle insentiver, som kan være som følger, begynner å bli stadig viktigere:

1. Opprettelse. Det er nødvendig å legge forholdene til rette for at ansatte kan uttrykke seg. Hvis en person har ambisjoner, så må de realiseres. Opplæring av ansatte gjør det mulig å forbedre deres kvaliteter. Dette bør ikke neglisjeres.
2. Tilfredshet. Å jobbe for en bedrift må gi tilfredshet. Det er bra om ansatte er med på å løse bedriftens problemer. De skal ha stemmerett.
3. Moralsk komponent. Fysisk tretthet og nervøs spenning krever utgivelse. Det er nødvendig å hjelpe ansatte, noe som oppnås ved å gi ekstra fritid, øke lengden på ferie(?), gjøre arbeidsplanen mer fleksibel, etc. Offentlige insentiver er viktige for å opprettholde moralsk motivasjon. Arbeid av høy kvalitet skal bekreftes ved muntlig takk, attester og medaljer.
4. utdanning. Å øke ferdighetsnivået (kunnskapen) til ansatte er en kostbar oppgave, men det er verdt det. Arbeidseffektiviteten øker når den implementeres i bedriften. Muligheten til å forbedre sine ferdigheter verdsettes av flertallet av ansatte. Det kreves turnus i bedriften på grunn av endringer i jobber.

Krav til insentivsystemet

For å skape et effektivt insentivsystem, er det nødvendig at det fungerer i samsvar med følgende:

1. Utvalgte motivatorer er rettet mot å løse prioriterte problemer.
2. Incentivmetodene som er definert i systemet dekker alle: fra produksjonsarbeidere til ledere.
3. Ikke-materielle insentiver holder tritt med forretningsutviklingen. Veksten til et selskap beveger seg fra trinn til trinn og løser tilsvarende problemer. Incentivsystemet krever samme tilnærming. Utviklingen er naturlig.
4. Metoder for ikke-materiell motivasjon samsvarer med de ansattes behov. Dette kan kun oppnås dersom det samles inn informasjon om personalets individuelle behov.
5. Konseptet med ikke-materielle insentiver endres på årlig basis. Over tid blir motivasjonssystemet utdatert. Hun slutter å stimulere.

Human resource management ved å bruke eksemplet fra Japan

Den raske utviklingen av den japanske økonomien i midten av forrige århundre skyldes måten relasjoner til personell bygges på her i landet. Suksess oppnådd knyttet til tre prinsipper:

1. Garantert ansettelse når en japansk arbeider jobber for samme firma hele livet.
2. Karrierevekst avhengig av alder og arbeidserfaring.
3. Kjennetegn ved fagbevegelsen.

Kollektivismen er for utviklet i Japan. Ansatte i samme firma er nesten familie. Gruppepsykologi hjelper til med å løse ikke bare produksjonsproblemer, men også personlige relatert til oppnåelse av individuelle mål.

Verktøy for insentivsystem

Bedrifter kan definere spesifikke mål og prinsipper for ikke-materiell motivasjon på forskjellige måter, men det generelle settet med motivatorer er omtrent det samme for alle:

• fordeler – reduksjon av arbeidsdager. En ordning blir stadig mer populær når en ansatt får mulighet til å bruke flere dager i året etter eget skjønn;
• arrangementer - feiringer, utflukter og andre typer kollektiv tidsfordriv. De skaper en "familie" atmosfære i teamet, noe som har en positiv effekt på kvaliteten på arbeidet;
• anerkjennelse av meritter - karrierevekst og ulike insentiver for de hvis aktiviteter har bidratt betydelig til utviklingen av selskapet;
• ikke-økonomiske belønninger - symbolske gaver, fordeler, helseforsikring osv.

Materielle og ikke-materielle belønninger, så vel som blandede, betraktes som insentiver. Imidlertid kan de være noe særegne.

Materiale

1. Insentiver av materiell karakter, ikke rettet mot den ansatte, men mot husstanden hans: et abonnement på en salong som gir muligheter Ekstrautdanning og så videre.
2. For det nedre sjiktet av ansatte er det bonuser, for mellomsjiktet - en prosentandel av overskuddet og for toppsjiktet - eierskap til selskapets verdipapirer.
3. Seremonielle arrangementer, gaver og bonuser for de som har jobbet lenge i selskapet.
4. Gavekort som gir rett til å kjøpe varer i en eller annen handelsnettverk for det angitte beløpet.
5. Abonnement på eksklusive magasinprodukter, medlemskap i klubber og forskjellige typer foreninger, hva som tilbys den ansatte å velge mellom.
6. Spisesertifikater som lar deg besøke dyre restauranter med familiemedlemmer.
7. Spesifikke gaver knyttet til ansattes hobbyer.

Ikke-materielle insentiver for ansatte

1. Verbal takknemlighet.
2. Tildeling av tittelen "Beste medarbeider" basert på månedens resultater.
3. Overgang til en annen jobb horisontalt, når det ikke er ment å fremme karrierevekst, men å gi mer komfortable forhold arbeid.
4. Henger på et spesielt utpekt sted takkebrev, innrammet.
5. Plassering av informasjon på oppslagstavlen som er plassert i personalhvileplassen som indikerer at den belønnede medarbeideren fullfører alle oppgaver som er tildelt ham i tide og med høy kvalitet.
6. Planlegging av arbeidsplaner og hviletid under hensyntagen til den ansattes ønsker.
7. Plassering av et fotografi i en avis utgitt av et selskap som en bedriftspublikasjon.
8. Send ut en melding for å uttrykke takknemlighet for godt arbeid.
9. Organisering av seremonielle avskjeder for de som har bevist seg med positiv side ansatte som slutter i bedriften på grunn av jobbskifte.
10. Utvide myndighetskretsen uten å endre arbeidsplassen.
11. Opptak i en personlig fil, som kan forstås som en arbeidsbok (se?), takk.

Blandede metoder for personell insentiver

1. Oppretting av et fotoalbum som gjenspeiler den ansattes arbeidsaktiviteter.
2. Symbolske gaver med inskripsjoner som "Beste arbeider": krus, T-skjorte, etc.
3. Originalt merke.
4. Kontorrekvisita, preget av utførelse av høy kvalitet, i form av en rullende vimpel: fra en ansatt til en annen som et resultat av arbeidssuksess i en viss periode (uke, måned).
5. Lunsj, når fremstående ansatte møtes ved samme bord med selskapets ledelse.
6. Sending til seminarer eller lignende arrangementer utenfor byen der bedriften holder til, hvor temaene er av interesse for den belønnede medarbeideren.
7. Besøke utstillinger med en spesifikk spesialisering.
8. Opplæring betalt av selskapet med tanke på mulig karrierevekst eller utvidelse av eksisterende ansvarsområder.
9. Veiledning (betalt) internt i bedriften, utført på likemannsnivå.

Fra denne artikkelen vil du lære:

• Hva er ikke-materiell motivasjon av ansatte
• Hvordan skiller ikke-materiell motivasjon til ansatte seg fra materiell motivasjon?
• Hvilke metoder for ikke-materiell motivasjon kan brukes i en bedrift?
• Hvordan ikke-materiell motivasjon av ansatte implementeres
• Hvordan ikke-materiell motivasjon av ansatte i en organisasjon kan forårsake skade
• Hva må gjøres for å sikre at ikke-materiell motivasjon av ansatte fungerer til beste for bedriften

I følge statistikk slutter mer enn halvparten av folk fordi lønnen deres etter deres mening er utilstrekkelig. Men nesten 40 %, som også er viktig, slutter av andre årsaker. Dette er et alarmerende signal og antyder at motivere ansatte til å oppnå gode resultater i fødsel immaterielle midler er på et lavt nivå eller helt fraværende. La oss derfor se på hva ikke-materiell motivasjon er og prinsippene for dens handling.

Materielle og ikke-materielle aspekter ved personalinsentiver: hva er forskjellen?

Dessverre er viktigheten av graden av interesse hos underordnede for resultatene av deres aktiviteter oftest undervurdert. Dean Spitzer gir i sin bok "Super Motivation" følgende indikatorer:

• 50 % av folk gjør nøyaktig den mengden arbeid som kreves for å inneha en stilling;
• 80 % kan jobbe mye mer effektivt hvis de vil.

I 1996 lanserte konsulentfirmaet Hay Group, med støtte fra magasinet Fortune, et prosjekt der det årlig setter sammen en vurdering av "De mest suksessrike selskapene i verden." Ifølge studien, når verdens mest suksessrike virksomheter ønsker å presse ansatte til å oppnå visse resultater, betaler de i gjennomsnitt 5 % mindre i forhold til markedet og blir mer aktive i andre metoder for å øke motivasjonen. Vet du at økonomisk motivasjon hos ansatte ikke alltid fungerer? Og at det noen ganger oppstår en situasjon når ikke-materiell motivasjon er nødvendig for å motivere en bestemt ansatt. Fullfør treningsprogrammet "Ekte motivasjon" og lag et motivasjonssystem for ansatte for din bedrift.

Enhver organisasjon kan raskt begynne å utvikle seg dersom den legger forholdene til rette for en gjennomgående høy grad av motivasjon for ansatte til å nå mål. Hvordan kan dette oppnås? Det er mange kjente teknikker. De er konvensjonelt delt inn i materiell og ikke-materiell motivasjon av personell.

Hva er forskjellene mellom disse typene? La oss vurdere A. Maslows pyramide. I følge hans teori er behov grunnlaget for menneskelig atferd. De kan grovt deles inn i fem nivåer (fra bunn til topp): fysiologiske, sikkerhetskrav, sosiale behov, behov for respekt og anerkjennelse og interesse for kreativ selvutfoldelse. Behovene til lavere nivåer blir ofte tilfredsstilt i moderne verden, samtidig er det bare velutviklede moralske insentiver som gjør det mulig å tilfredsstille ønskene som utgjør toppen av pyramiden.

Materiell motivasjon(vanligvis er det den dyreste) implementeres på de første nivåene ved bunnen av pyramiden. Hva er dens varianter? La oss se på dem.

• Lønnsøkning. Dessverre, denne metoden er den mest ineffektive metoden for motivasjon. I følge statistikk er denne metoden gyldig i ikke mer enn tre måneder. I tillegg kan den ikke brukes for ofte.
• Priser og bonuser. Å dele lønnen inn i grunnleggende, permanent, del og bonuser avhengig av resultatene av aktiviteter viser seg å være et mer nyttig middel. Dette gjøres ofte i handelssektoren eller med ansatte som har direkte kontakt med oppdragsgiver. Den ansatte ser tydelig lønnens avhengighet av indikatornivået, noe som oppmuntrer ham til å jobbe enda mer energisk. Mengden økonomisk motivasjon for spesialister kan bestemmes avhengig av gjeldende forretningsoppgaver. Det kan tildeles penger for å oppfylle planen, for å finne og tiltrekke kjøpere, for et godt salgsnivå.
• Sosial pakke. Denne teknikken lar deg løse to problemer samtidig: du vil tiltrekke deg mest kvalifiserte spesialister og hold dem i organisasjonen din. Noen ganger inkluderer settet med gratis fordeler en frivillig helseforsikring for arbeidere og deres nærmeste slektninger, ekstra pensjonsforsikring, rabatter på treningsbesøk osv.

Enhver leder bør ha ideer for å oppmuntre underordnede til å jobbe i samsvar med deres krav til minimale kostnader. Vær oppmerksom på at mange av dere allerede leder teamene deres, nå er det viktig å overføre denne prosessen til et systematisk grunnlag. Dette lar deg enkelt spare penger som vanligvis tildeles bonuser.

Det viktigste i systemet for moralsk motivasjon– oppmerksomhet til dine ansatte. Han må forstå at du som leder er ham takknemlig. For at de skal sette pris på dette, må de gjøre det maksimale. Først må du få folk til å tilpasse sine egne interesser og agendaer med bedriftens agenda. Og for det andre oppfattet de seg selv som en viktig og fullverdig del av selskapet. Dette vil være deres viktigste insentiv. Involver teamet mer aktivt i organisasjonens liv - dette vil forbedre ytelsesindikatorene.

Husk at oppmuntring og ros bør høres av alle ansatte. derimot ikke-materiell oppmuntring bør primært være rettet mot de beste: de som brukte mest stor greie, oppnådd høy ytelse og så videre. Dette vil øke deres ønske om å oppnå gode resultater igjen.

Finn ut hvordan du får maksimale resultater fra personalet mens du bruker et minimum av innsats under trening.

Faktorer for ikke-materiell motivasjon av ansatte

• • Styrke og konkurranseevne i organisasjonen. Det gode omdømmet til hele bedriften gjør det enkelt å oppmuntre ansatte til å utvikle seg og effektivisere sine aktiviteter.
  • Kompetent ledergruppe i hele selskapet. Vær spesielt forsiktig når du velger ledere for alle avdelinger i selskapet. Bare en erfaren og krevende leder kan gjennom sitt eksempel inspirere personalet til høyproduktive aktiviteter og dermed skape et ekstra arbeidslyst. Det hender at personer med lang erfaring eller betydelig tjenestetid tilsettes som leder for en avdeling. Samtidig er de kanskje ikke i stand til å lede og kunnskapsmessig kan de være likeverdige med sine underordnede eller være på et lavere ferdighetsnivå. Etter å ha ansatt en slik leder, vil du bli møtt med fullstendig demotivering av sterke medarbeidere. Dette kan føre til at de forlater selskapet eller reduserer kvaliteten på arbeidet.

• Overholdelse av reglene arbeidskode . Å følge dette punktet lar deg karakterisere organisasjonen som stabil og pålitelig, gjør det klart at den kan sikre beskyttelsen av interessene til folket. Her er transparente vilkår for lønnsberegning og utstedelse av ferie- og sykepenger en utmerket grunn til videre aktivitet i virksomheten. Disse bonusene vil også tillate dine underordnede å glemme muligheten for å flytte til konkurrerende organisasjoner. Dersom loven ikke overholdes, vil bedriften av laget bli sett på som et midlertidig krisesenter. For det er ingen vits i å strebe etter karrierehøyder i en bedrift som har glemt interessene til de ansatte.
• Gjeldende bedriftskultur. Din grunnleggende regel i dette tilfellet er som følger: "Hver ansatt er et viktig medlem av firmaet mitt, og i hans hender er suksessen til hele bedriften." Dette aksiomet danner en persons forpliktelse vanlig årsak og ansvar overfor virksomheten.

Alle de ovennevnte faktorene er uunnværlige i prosessen med å bygge ansattes tillit til deg, samt respekt og kjærlighet til bedriften som helhet. De er grunnleggende i moralsk stimulering.

De sosiopsykologiske egenskapene til dine underordnede kan også hjelpe deg med å identifisere motivasjonsmetoder som passer deg.

Hvordan ikke-materiell motivasjon introduseres i en organisasjon

Huske: Ulike metoder for motivasjon er effektive for forskjellige mennesker. For motiverte, unge arbeidstakere vil muligheten for karrierevekst sannsynligvis være viktigere enn den materielle delen. For en eldre spesialist er det spesielt hyggelig å ha respekt for ham og å anerkjenne hans rolle i suksessen til hele selskapet. Derfor må du noen ganger sjekke hva som vil være mest effektivt.

Imidlertid bemerker vi at i dette tilfellet oppstår et logisk spørsmål: hvordan sjekke? Ikke prøv under noen omstendigheter å spørre direkte, for du vil høre mange anstrengte og identiske svar. I tillegg skaper slike spørsmål en følelse av spenning: «Prøver de å motivere meg? Jobber jeg ikke hardt nok? Hvor gikk jeg feil?

Dersom du ønsker å oppnå den mest nøyaktige responsen vedr den beste måten ikke-materielle belønninger for underordnede, spør dem: "Hva tror du motiverer folk til å prestere på sitt beste?" Alle, uten å nøle, vil beskrive sine viktigste insentiver. Lag et kort spørreskjema hvor du kan sette inn dette spørsmålet – det vil se mest avslappet ut der.

Spørreskjemaet kan se slik ut.

1. Beskriv din ideelle sjef i et nøtteskall.
2. Hva motiverer folk til å gjøre sitt beste?
3. Hva synes du er mest attraktivt med jobben din?
4. Hva må endres i avdelingen?
5. Hva er forskjellen mellom en blomst og en murstein?

Gi spørreskjemaet til dine underordnede før møtestart og be dem svare på spørsmålene på ett minutt. Nå vet du hvordan du kan motivere hver av dem. Bruk denne informasjonen når du deler ut oppgaver og organiserer avdelingsaktiviteter.

Hvis svaret på et spørsmål angående personalmoral inkluderer kreative oppgaver, fleksible tidsplaner og muligheter for faglig vekst, er det usannsynlig at en slik person vil være i stand til å takle rutineoppgaver i lang tid. Det vil være mest nyttig å oversette det til PR-feltet. Og hvis respondenten indikerte stabilitet, praktisk arbeidsplass og en behagelig atmosfære i teamet - han er i stand til å utføre rutinearbeid effektivt.

Et insentiv basert på hyggelige følelser og lagånd vil bidra godt til veksten av virksomheten din. Og viktigst av alt, det vil kreve praktisk talt ingen økonomiske kostnader. Du må virkelig ta hensyn til behovene til dine ansatte og være klar til å belønne dem.

De mest effektive klassiske metodene for ikke-materiell motivasjon av ansatte

1. Møter, planleggingsmøter, møter. Dette er nøkkelverktøy du kan bruke for å skape ansattes eierskap. Møter lar folk holde seg informert, dele nyheter og føle seg involvert i organisasjonens liv, ettersom alle er nysgjerrige på hva som skjer rundt dem.
2. Gratulerer med viktige hendelser. Viktige datoer kan inkludere fullføring av det første ansettelsesåret, utnevnelse til en ny stilling eller personlige feiringer som et jubileum, bursdag og andre. Det er rom for fantasien din; gaver kan være helt forskjellige: fra en pris til en håndtegnet plakat. Ikke gi deg privat, inviter alle til å se og bli med på ønskene.
3. Utdanning. Oppmuntre dine underordnede ved å sende dem til ulike opplæringskurs, praksisplasser og vitenskapelige konferanser. Selvmotiverte, inntektsskapende ansatte liker vanligvis utvikling.
4. Retten til å velge. Rådfør deg med personalet om hvor og hvordan du holder et firmaarrangement, hvilken insentivmetode du skal velge: betaling for telefonkostnader, bensin eller noe annet - det er mange alternativer. La dine beste teammedlemmer ha førstevalg når det gjelder ferietid.
5. Mulighet tilbakemelding . Gi eksperter muligheten til å si fra. Dette kan de gjøre ved å skrive anbefalinger og kommentarer i en provisorisk postkasse, på tavler eller ved å snakke høyt i møter. Ikke glem at det er viktig for folk å forstå at deres meninger blir lyttet til. Du kan også belønne uvanlige tilbud. I verdenspraksis kalles dette tildelingstiltak.
6. Sørg for sittegrupper. Først av alt, ta vare på kjøkkenområdet og plass til yttertøy. Du bør alltid spise lunsj, ikke ved skrivebordet, men i et anvist rom, der ingen vil forstyrre deg og du kan bytte gir. Denne metoden vil ha en positiv effekt på arbeidet og følelsesmessig tilstand team.
7. Kommunikasjon av prestasjoner og evaluering fornem. Ikke-materiell motivasjon kan uttrykkes i form av velfortjent ros. Husk at alle elsker gode ord. Du kan rose en ansatt både i bedriftsavisen og på intranettet.
8. Konkurranser og konkurranser. Som erfaringen fra russiske og utenlandske organisasjoner viser, blir underordnede perfekt stimulert av deltakelse i slike nominasjoner som "Advanced Manager of the Quarter", "Most Accurate Employee" eller "Mr. Positive". Det er viktig at denne motivasjonsmetoden er i stand til å fungere selvstendig.
9. Personlig eller personlig arbeidsområde. Alle liker å bli kjent av synet og tiltalt ved navn. Derfor kan et enkelt skilt på døren, et bordskilt og til og med visittkort være ditt verktøy for ikke-monetær motivasjon av ansatte.
10. Rabatter på bedriftens tjenester eller produkter. Prisreduksjonen kan være ganske liten. Betydningen er at det kun er en smal krets av mennesker som kan bruke det – dette øker tilliten til bedriften og ledelsen.
11. Interne insentivarrangementer. Skap og styrk bedriftsånden ved å bruke former for motivasjon som høytidsbanketter, grillturer, turer til fotball eller teater. Selv en oppryddingsdag på kontoret eller i området rundt vil være fordelaktig, spesielt hvis du introduserer teambuilding-spill.

Ikke-materiell motivasjon av underordnede: eksempler på russiske selskaper

• Tildeling av spesielle fullmakter. Utnevne en ansatt som leder for et av områdene, dette vil tillate ham å få ny erfaring og vokse i øynene til kollegene. Han vil lære å administrere et team og deretter kunne angi denne kompetansen i CV-en. Ved å observere ham, vil du bestemme om du skal stole mer på ham med en avgjørelse alvorlige problemer. Prøv å utnevne en eller annen spesialist til en lederstilling - dette er effektivt, mange forretningsmenn gjør allerede dette. På denne måten kan nesten hele bedriftsteamet være interessert i arbeidet.
• Oppmøte på viktige møter. Inviter dine underordnede til møtene dine høy level, vil de ta det som et tegn på din tillit. Selve faktumet av en persons deltakelse i et slikt møte garanterer ham respekten til kollegene, selv om han bare var til stede under forhandlingene. Riktignok kan en ansatt miste lojalitet til ledelsen etter å ha kommunisert med representanter for et konkurrerende selskap. For å unngå problemer, utrydd det ugunstige klimaet og prøv å sikre at hver person er fornøyd økonomisk.
• Gi råd. Søk anbefalinger fra fagfolk som viser dyp kunnskap innen ett av områdene. På denne måten vil personen føle seg respektert og hans mening anses som viktig.
• Offentlig uttrykk for takknemlighet. Ros offentlig, men hvis du vil skjelle ut, gjør det privat.
• Forbedring av det psykologiske klimaet i teamet. Gjør en innsats for å skape en behagelig atmosfære, dette vil gjøre det lettere for deg å lede folk.

Vurder nøye måter å motivere ansatte på, og de vil skape grunnlaget for god progressiv vekst av selskapet: ved å utvikle ditt eget insentivprogram og bruke det, vil du se at dine underordnede har blitt mer målrettede og lojale.

Originale måter for ikke-materiell motivasjon fra markedsledere

• Permisjon på grunn av "knust hjerte". Markedsføringsselskapet Hime & Company ansetter bare kvinner, så grunnleggeren inkluderte hjertesorgspermisjon i insentivprogrammet hennes. Denne innovasjonen ble introdusert etter en medarbeiderundersøkelse. Det viste seg at noen var veldig bekymret for bruddet med "halvdelene", så de kunne ikke tenke på å jobbe. Nå, når de skiller seg med en kjær, har arbeidere under 24 år rett til en feriedag, damer fra 25 til 29 år - to, og etter 30 år har de rett til tre dager fri.
• Uvanlige stillingsbetegnelser. Walt Disney, den berømte grunnleggeren av selskapet med samme navn, lyktes i å lede laget. Han mente at nivået på jobbtilfredshet ikke bare avhenger av mottatte lønn, men også av prestisje til stillingen og avdelingen. For eksempel, under hans ledelse ble hotellvaskerier omdøpt til tekstiltjenester. Siden den gang har disse divisjonene blitt likestilt med markedsføring og kundeservice. Det er imidlertid mye lettere å komme inn i dem, noe som betyr at de er populære blant unge mennesker som drømmer om å starte en karriere i organisasjonen. Og Steve Jobs ga konsulentene ved sitt Apple-kontor i New York tittelen «geni», og antallet permitteringer falt flere ganger.
• Lønnsøkning i form av lotteri. Ideen er veldig uvanlig, selv om denne metoden selvfølgelig er vanskelig å tilskrive ikke-materiell motivasjon hos ansatte. Ledelsen i et stort japansk internettselskap har sluttet å snakke om en årlig lønnsøkning med enkle terninger. Ansatte kaster terning og lønnen deres øker med 1-6 % avhengig av antall prikker som kastes.
• Oppmuntre til ekteskap mellom ansatte. Matprodusenten Nihon Shoken har vært positiv til lagekteskap i flere år nå, og gir nygifte en månedlig bonus.
• Fritid under salg. Markedsføringsselskapet Hime & Company lar spesialister ta en halv dag fri i salgssesongen.
• Kompensasjon til de som holder kjæledyr. Kyoritsu Seiyaku Corp er et veterinærutstyrsselskap. Derfor, i samsvar med sine aktiviteter, gir den ut gaver til katte- eller hundeeiere.
• Gave til en nybegynner. Hos Commerce Sciences er det vanlig å gi en velkomstsuvenir til alle nyansatte. Dessuten forbereder den siste ansatt den. Det er ingen begrensninger; alt kan være en gave: fra et solid sett med retter til en sjokoladebar. Nykommere er glade når tjenesten deres begynner med en slik overraskelse, og dette skaper et ekstra insentiv for de produktive aktivitetene til unge ansatte.
• Klokke på kontoret. Heng en bjelle eller gong hos deg - mange bedrifter bruker denne metoden. Lyden er ment å kommunisere viktige hendelser for eksempel om å signere en kontrakt for en stor sum. Expertcity-selskapet har en regel: du kan bare ringe på bjellen for forretninger. Hvis en ansatt bruker det uten en god grunn, må han spandere frokost neste morgen. For eksempel ringer noen med jevne mellomrom på klokken for å kunngjøre at de har en baby.
• Bytte av arbeidsplass. HubSpot har en interessant skikk: hver tredje måned bytter spesialister arbeidsplass på kontoret. Hva er den til? Ingen er fornærmet over at han ikke fikk det beste det beste stedet, kommunikasjonen er forbedret, ettersom nye naboer med jevne mellomrom dukker opp. Denne tradisjonen bidrar også til å opprettholde orden i ens område.
• Familievennskap. Det islandske selskapet OZ oppfordrer til familiekommunikasjon. Noen ganger får underordnede invitere foreldrene til kontoret for å spise lunsj sammen. Denne metoden bringer teammedlemmer nærmere hverandre. Ledelsen er overbevist om at det på denne måten er mulig å øke arbeidsproduktiviteten.

"Brick er arbeidernes hovedvåpen" - dette er nøyaktig hva den tyske filosofen Karl Marx sa. Og det ser ut til at det ikke finnes noen metode mot skrot, men ledere har fortsatt også et våpen og det kalles "motivasjon".

Det ser selvfølgelig ikke så truende ut. Men når det brukes riktig, er det ennå ikke klart hva som er farligst.

Og dessuten er riktig bruk ikke bare penger, men også ikke-materiell motivasjon, som vi skal snakke om i dag.

Det er enkelt

Den største skuffelsen for eiere er å lære at folk ikke motiveres av penger.

Jeg så dusinvis av triste og fallende øyne da jeg uttalte denne setningen. Og også dusinvis av indignerte utrop: «Hva om det ikke er penger? Da trenger jeg ikke slike ansatte. Jeg har ingen interessegruppe her."

Uten å filosofere over dette emnet, bare aksepter det faktum at det ikke bare er penger som motiverer.

Det betyr ikke at de ikke skal eksistere i det hele tatt, eller at du kan senke lønnen til sokkelnivå og trygt si at du har mye annet godt.

Her snakker vi heller om balansen mellom ikke-materielle metoder for motivasjon og materielle. Som mellom godt og ondt.

Alt skal være med måte. Hvis du har høy lønn, men dette betyr ikke at du vil ha de beste medarbeiderne.

For eksempel i min bedrift er omtrent halvparten av de ansatte, ifølge tester, de som er klare til å enkelt forlate oss hvis det ikke finnes annen støtte enn penger.

Hmm.. du kan bare ikke ta meg med penger

Og som jeg allerede sa, for ikke å filosofere, men gå rett til ferdige løsninger, for de som nettopp har begynt å studere dette emnet, anbefaler jeg på det sterkeste å lese våre andre artikler om personalets motivasjon:

Metoder, mange metoder

Og jeg tør ikke holde deg tilbake lenger, og vi går videre til konkurranseteknikker (manipulerende og stimulerende).

Jeg ber deg bare, introduser minst et par, ellers hvorfor spotter jeg foran deg her? Avtalt? Ok, jeg fortsetter.

1. Mening

Ingenting motiverer som et felles mål. Du trenger ikke engang å gi folk mat hvis de er forent av ett globalt mål.

Dette kan kalles annerledes, men i næringslivet er det vanlig å si. Jeg foretrekker ordet "mening". Testspørsmål: "Hvorfor driver du forretninger?"

Svarene kan variere. Noen satser på «La oss bevise at Russland kan produsere beste produkt i verden".

Noen skaper verdi på nivået god "La oss gjøre denne verden til et bedre sted." Og noen bærer gjennom tornene betydningen av sporten: "La oss øke folks forventede levealder med 2 år."

Det spiller ingen rolle nøyaktig hva du har, det viktigste er at folk tror på ideen og er klare til å gi alt.

Dette er roten til all ikke-materiell motivasjon hos ansatte. Det er her jeg anbefaler å begynne å utvikle denne tilnærmingen, selv om den virker relevant kun for store selskaper.

2. Veiledning

Dette punktet kan ikke kalles en direkte måte for ikke-materiell motivasjon av ansatte, men det er slik.

Når en ansatt har en mentor, forstår han at han blir ivaretatt. Så å si, det dannes en forelder (aka venn) i teamet, som du alltid kan komme til for å få råd eller bare gråte i vesten din.

Som standard er mentor overordnet leder, men her handler samtalen mindre om underordning og mer om holdning.

Uansett om det er en sjef eller en erfaren kollega, må han jobbe for at personen har forståelse for en sterk skulder i nærheten, kanskje også i personlige forhold.

Og det samme fungerer i omvendt rekkefølge. Hvis en person blir gjort til noens mentor, begynner han å føle betydningen hans, som manifesterer seg i kraft (som er det mange vil ha).

Som et resultat økt motivasjon uten kostnad. Vel, du har allerede forstått dette uten meg.

3. Konkurranse

Min favorittmetode for ikke-materiell motivasjon. Selvfølgelig kan det lages materiale, alt avhenger av den endelige premien.

Men globalt sett skaper du forhold sentrert om muligheten til å vise deg frem og beseire motstanderen.

Akkurat som i den berømte setningen: "Det viktigste er ikke seier, men deltakelse." Selv om seier også spiller en rolle her.

Jeg har allerede skrevet en hel artikkel om konkurransen. Så ikke vær lat og les, alt er detaljert og tydelig der.

Kort oppsummert er den ideelle varigheten av konkurransen 2 uker, premien bør være av interesse for alle, og det optimale målet med konkurransen er å heve svikten i selskapet. Les resten i artikkelen over.

4. Ytterligere ansvar

Det kan virke som et paradoks, men jo mer ansvar en person har, jo bedre jobber han. Dette er ikke et aksiom, men det fungerer for noen typer mennesker.

Logikken er enkel: jo mer ansvar, jo mer ansvar flere mennesker føles som et viktig skudd i selskapet.

Spesielt når det gjelder å gi tillegg ansvar for en ordinær ansatt.

Bare ikke ta det bokstavelig, at i morgen må du overbelaste alle med det meste jeg ikke kan, og som et resultat be om dem.

Du trenger bare å legge til litt mer evne til å ta avgjørelser på egen hånd.

Men samtidig er det viktig at du ikke imaginært gir denne muligheten, men virkelig stoler på den og praktisk talt ikke kontrollerer den.

5. Høyde i bredden

Jeg vil skrive igjen at dette er mitt favoritteksempel på ikke-materiell motivasjon, men for ikke å gjenta meg selv vil jeg si at det er grunnleggende for enhver bedrift.

Poenget er at man ikke fremmer en ansatts stilling ut fra vertikal akse(leder -> avdelingsleder -> direktør -> så videre), men du gjør det i bredden.

Det mest klassiske eksemplet: leder -> seniorleder -> gruppesenior. Avhengig av kategorien vil den ansatte ha tilleggsprivilegier sammenlignet med alle andre.

Og når jeg utviklet systemet, ville jeg stole på en immateriell eiendel.

For eksempel en mykere stol, et utvidet lunsjvindu, eller muligheten til å være den første til å velge feriedatoer.

6. Plass

Etter at det dukket opp et mykt hjørne i selskapet, begynte de ansatte å være sent på jobb oftere. Jeg kan ikke si at dette er gode nyheter fra et miljøsynspunkt.

Men på den annen side, siden de blir lenger, betyr det at de vil og liker å gjøre det. Og det myke hjørnet er bare et ekstra insentiv.

Vi snakker også om arbeidsområdet. Og jeg merket tydelig dette da en av våre kunder ikke kunne finne nye ansatte til selskapet sitt før han utstyrte et moderne kontor med alle fasiliteter for salgssjefene sine.

Nei, det var ikke Google. Men i sammenligning med det forrige rommet, forårsaket dette i det minste ikke avsky.

7. Gaver

Min partner har denne typen ikke-materiell motivasjon for ansatte siden fødselen.

Når han skal på jobb kan han kjøpe et par kaker, noen pizzaer eller andre gaver til hele selskapet. Men hvis han er vant til å gjøre dette, så kan du gjøre det bevisst for å heve moralen til kollegene dine.

Dessuten kan gaver gis både uten grunn og med en grunn. Fra det banale er dette en bursdag, nyttår, 8. mars, 23. februar.

8. Trening

På denne måten slår du to fluer i en smekk: tren opp de ansatte og øke salget.

Opplæring kan gjennomføres både internt i bedriften og sendes til studier hos anerkjente trenere.

Naturligvis påvirker det andre alternativet nivået av respekt i din favør flere ganger bedre enn lokal utdanning.

Hvis du ønsker å få det maksimale i form av ikke-materiell motivasjon for dine ansatte, så send også med jevne mellomrom din medarbeider på opplæring, men denne gangen for en hobby.

Tro meg, du vil se et hyggelig sjokk i øynene til folket ditt fra det faktum at selskapet bryr seg om dem ikke bare som et teammedlem, men også som en vanlig person.

9. Arbeidsforhold

Jeg vil dele dette punktet i flere, siden det kan sees fra forskjellige vinkler.

Konseptuelt: Du må skape forhold som vil være en merverdi når du søker jobb. Blant de mest uttalte og ikke alltid åpenbare applikasjonene, fremhever jeg:

1. Ernæring
2. Veibeskrivelse
3. Behandling
4. Forsikring
5. mobilnettet
6. Lunsj lur

Logisk sett inkluderer dette også plass, men jeg tok det ut separat fordi jeg mener at dette i vår tid krever spesiell oppmerksomhet.

Men samtidig kan du også trygt inkludere arbeidsplanen, offisiell ansettelse og datoen for utbetaling av lønn. Generelt er alt nå mer forståelig for lederen.

10. Arrangementer

Dette er når man kommer sammen som et team og har det gøy. Alt kan skje under en vanlig bedriftsfest i form av et festmåltid.

Eller kanskje i et format der hele det vennlige publikum konkurrerer mot hverandre på en leken måte. Ideelt sett kombinerer du begge for å ta deg inn i forskjellige lystsoner.

Men husk at hvis du ikke har det mest vennlige teamet (for eksempel jobber alle på forskjellige skift og ikke overlapper), så uten skikkelig forberedelse kan slike hendelser bli hardt arbeid, ikke nytelse.

Jeg er sikker på at hver enkelt av oss har vært på slike møter som vi raskt ønsker å rømme fra. Så det er bedre å ikke gjøre dette i det hele tatt.

11. Beste medarbeider

Dette er en logisk fortsettelse av punktene "Vekst i bredden" og "Konkurranse". Bare her snakker vi ikke om å utstede privilegier som ikke er basert på å oppnå en karrierestige, men basert på resultatene av den månedlige nominasjonen "Månedens beste ansatt."

Dette er et eget punkt, siden dette ikke kan kalles karrierevekst, og det kvalifiserer ikke til en konkurranse, siden det lanseres fortløpende.

Basert på resultatene for hver måned kan du utstede forskjellige insentivrettigheter. Mine favoritter: muligheten til å velge en arbeidsplan (med en variabel tidsplan) og ekstra fridager.

Generelt er valget av en premie her ensbetydende med konsistens, som i å holde en konkurranse for ansatte. Men for enkelhets skyld vil jeg oppsummere det nedenfor.

12. Et annet navn

Nå skal du le lenge, men denne enkle handlingen gjelder også for ikke-materielle måter å motivere ansatte på.

Igjen, kort: Du omdøper den ansattes stilling til noe mer behagelig og autoritativt. For eksempel ikke en sekretær, men eieren av kontoret. Eller ikke en leder, men en selger av lykke.

Dessuten kan du gå gjennom stillinger, avdelinger og lokaler. Og effekten av en slik ikke-standard metode vil ikke ta lang tid.

Fordi det er mye hyggeligere å fortelle kundene at du ikke er, men et geni fra salgsavdelingen. Og det vil være en grunn til samtale, og samtidig høres stillingen mer respektabel ut.

13. Motivasjonstavle

Den ideelle immaterielle motivasjonen for et salgsteam er et prestasjonsbrett. Du legger offentlig ut en tavle på kontoret der du daglig noterer resultatene til hver ansatt for forrige dag og per måned.

På denne måten opprettholder du hele tiden et konkurransedyktig miljø i hele avdelingen. Og samtidig er hun ganske frisk.

Dette gjelder spesielt når dagen kommer tilstrekkelig mengde søknader og mesterskapsresultater kan endres hver time. Å gjøre dette er ikke så vanskelig som det ser ut til.

14. Takknemlighet til mamma

Har du noen gang sagt "takk" til foreldrene til din ansatte?! Mest sannsynlig nei. Dette er normalt, siden praksisen ikke er åpenbar, men den er veldig effektiv.

Oppgave: ta og gi hva som helst (til og med penger) til din ansattes mor. Så du vil gjøre en god gjerning, vise deg selv med den beste siden og viktigst av alt, du vil kalle foreldrene dine til din side (og deres mening er veldig viktig for barn).

Men vær oppmerksom på at vi snakker spesifikt om mamma. Vi testet ros til far, men de reagerer på en eller annen måte med tilbakeholdenhet og gir ikke en wow-effekt.

Når det gjelder mødre, skjer alt veldig lyst og effektivt. Alt dette ble vurdert ut fra tilbakemeldinger fra de ansatte selv etter at foreldrene fortalte om gaven.

15. Personlig

Dette er noe vi gjør hver dag, men ofte ikke legger merke til det. Og siden dette også er en immateriell metode for å motivere ansatte, er det bedre å bruke den bevisst.

Det handler om personlig og menneskelig kommunikasjon. Du kan manifestere det i dusinvis forskjellige måter, jeg vil vise noen for forståelse:

1. Gi ros etter jobb.
2. Gjennomfør et personlig møte for "livet"
3. Håndhilse
4. Sitter på et åpent kontor
5. Ring og hør hvordan du har det

Dessuten, jo nærmere den overordnede medarbeideren kommuniserer med den underordnede, jo bedre for den andre.

Dette bryter ned en viss glassvegg mellom posisjonene. Og selvfølgelig kan du ikke bytte helt til personlig kommunikasjon, da kommandokjeden vil bli forstyrret. Men litt av denne oppførselen vil gi mer liv for hver ansatt.

Kort om det viktigste

Hvis du ser globalt, dreier all ikke-materiell motivasjon til ansatte rundt den vanlige menneskelige tilnærmingen.

Det er det 15. eksemplet på ikke-materiell motivasjon som perfekt beskriver denne tilnærmingen.

Men hvis vi vurderer hvert punkt, er hele systemet med ikke-materiell motivasjon av personell bygget på en menneskelig tilnærming.

Unntak er stimulerende verktøy for ikke-materiell motivasjon. Men som regel varer de ikke lenge.

De må hele tiden oppgraderes eller skiftes ut. Og det er greit. Derfor er min personlige anbefaling å bygge et team ikke bare på penger, men også på verdier som vil hjelpe deg å komme deg gjennom eventuelle kriser og økonomiske fallgruver.