Mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan. "Di-materyal na pagganyak ng mga tauhan"

Ngayon ay oras na upang pag-usapan kung ano ito di-materyal na motibasyon ng mga tauhan, ano ang mga pangunahing pamamaraan at direksyon nito, at kung paano pinakamahusay na ilapat ang mga ito.

Kaya, kung titingnan natin ang pinakakaraniwan, makikita natin na higit sa kalahati ng mga empleyado ang umalis sa kanilang mga trabaho dahil sa hindi kasiyahan sa antas ng suweldo,

Ngunit sa parehong oras, hanggang sa 40% ng mga empleyado ang huminto para sa iba pang mga kadahilanan, na, nang naaayon, kailangan ding bigyang pansin. Ang lahat ng mga kadahilanang ito ay nagpapahiwatig na ang kumpanya ay walang sistema ng non-financial motivation para sa mga kawani o hindi gumagana nang epektibo. Tingnan natin kung ano ito at kung paano ito isasagawa nang tama.

Non-materyal na motibasyon Ang mga tauhan ay ang paglikha ng mga panloob na motibo sa mga empleyado upang madagdagan ang kahusayan sa paggawa at katapatan sa kumpanya sa pamamagitan ng paggamit ng mga pamamaraan na hindi nauugnay sa anumang paraan ng pagbabayad ng mga materyal na insentibo. Kasabay nito, maraming mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ang nagsasangkot ng ilang mga gastos sa pananalapi.

Sa kasamaang palad para sa mga manggagawa, ang mga tagapag-empleyo ngayon ay may bentahe sa merkado ng paggawa, kaya sila ang nagtakda ng mga panuntunan sa paggawa para sa kanilang mga empleyado. Siyempre, gusto ng bawat employer na magbayad ng mas kaunti at makakuha ng mas maraming resulta. Bilang karagdagan, ipinapakita ng pagsasanay na ang eksklusibong materyal na pagganyak ng mga tauhan sa kumpletong kawalan ng mga hindi nasasalat ay hindi gumagana nang napakahusay, lalo na sa mahabang panahon. Kung patuloy mong tinataasan ang sahod, magsisimulang balewalain ito ng mga empleyado at titigil sa pagtatrabaho nang may pinakamataas na kahusayan. Bilang karagdagan sa pera, dapat nilang makita ang pagmamalasakit ng employer para sa kanilang sarili, ang kanilang halaga sa kumpanya - lahat ng ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng mahusay na paglalapat ng mga pamamaraan ng hindi materyal na pagganyak ng mga kawani.

Ano ang dapat na sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan?

1. Sumasaklaw sa lahat ng kategorya ng mga empleyado. Kung ang materyal na pagganyak ay kadalasang ginagamit lamang para sa mga empleyado ng pagbebenta, kung gayon ang hindi materyal na pagganyak ay dapat ilapat sa lahat ng mga empleyado upang walang sinuman ang makaramdam ng pag-iwas.

2. Maihahambing sa iyong mga layunin sa negosyo. Ang di-materyal na pagganyak ng mga kawani ay maaaring sabay na maging kapaki-pakinabang hindi lamang sa mga tuntunin ng pagtaas ng produktibidad sa paggawa, kundi pati na rin sa iba pang mga lugar ng pag-unlad ng kumpanya. Halimbawa, maaari kang magbayad ng mga empleyado upang dumalo sa mga pagsasanay at seminar na magpapaunlad sa kanilang mga kasanayan. Bilang resulta, ito ay magiging di-materyal na pagganyak para sa mga empleyado - pagsasanay sa gastos ng kumpanya, at makakatanggap ka ng mas maraming kwalipikadong tauhan na may parehong suweldo.

Sa madaling salita, ang sistema ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay dapat magkaroon ng positibong epekto hindi lamang sa gawain ng bawat indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa kumpanya sa kabuuan.

3. Sa patuloy na pagpapalit ng mga lumang pamamaraan sa mga bago. Kung para sa materyal na pagganyak ay mas mahusay na patuloy na gumamit ng parehong sistema ng suweldo, kung gayon ang hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan ay dapat palaging may isang tiyak na epekto ng pagiging bago. Halimbawa, kapag pinuri ng isang manager ang isang empleyado sa unang pagkakataon sa harap ng buong koponan, ipagmamalaki niya ito at magsisimulang magtrabaho nang mas mahusay. Ngunit kapag pinupuri niya siya nang eksakto sa parehong paraan sa ikadalawampung pagkakataon, ito ay makikita na bilang pangkaraniwan at hindi magbibigay ng anumang epekto.

Paano pumili ng mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan?

Upang pumili nang matalino pinakamahusay na kasanayan hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan, ito ay kinakailangan upang bumuo sa mga sikolohikal na pangangailangan ng mga empleyado na bumubuo sa pangkat ng trabaho. Ang kilalang pyramid ni Maslow, na tumutukoy sa limang antas ng pangangailangan ng tao, ay makakatulong dito. Isaalang-alang natin kung paano pumili ng mga uri ng hindi materyal na pagganyak ng mga tauhan para sa mga empleyado na may mga pangangailangan sa bawat antas na ito mula sa pinakamababa hanggang sa pinakamataas.

1. Mga pangangailangan sa pisyolohikal. Para sa mga taong hindi matugunan ang kanilang mga pisyolohikal na pangangailangan (wala silang matitirhan at walang makakain), ang hindi materyal na pagganyak ay karaniwang hindi epektibo. Una sa lahat, kinakailangang bigyan sila ng pagkakataong matugunan ang mga pangangailangang ito gamit ang materyal na pagganyak - upang matiyak ang sapat na antas ng kita. Kapag nasiyahan ang mga pisyolohikal na pangangailangan, lilipat ang tao sa susunod na antas ng Maslow's pyramid.

2. Mga pangangailangan sa seguridad. Ang mga tao na ang mga pisyolohikal na pangangailangan ay nasiyahan pagkatapos ay may mga pangangailangan para sa proteksyon at kaligtasan. Gusto nilang makaramdam ng tiwala sa hinaharap, ilang proteksyon mula sa kanilang employer. Sa anumang kaso ay hindi dapat matakot ang gayong mga tao sa pagpapaalis: kailangan nilang maunawaan na ang kumpanya ay nagbibigay sa kanila ng proteksyon na ito habang nagtatrabaho sila dito - palagi silang magkakaroon ng sapat na antas ng kita, sila ay mapagkakatiwalaan na protektado.

3. Mga pangangailangang panlipunan. Susunod, nauuna ang mga pangangailangang panlipunan - pagiging nasa isang pangkat, komunikasyon, pagkakaibigan. Sa kasong ito, ang di-materyal na pagganyak ng mga kawani ay dapat na naglalayong lumikha ng isang cohesive, friendly na koponan at pagpapanatili ng isang mapayapang kapaligiran dito. Upang gawin ito, maaari mong gamitin ang samahan ng mga kaganapan sa korporasyon, mga kumpetisyon sa palakasan, magkasanib na paglalakbay sa mga iskursiyon, sa kalikasan, mga pagbisita sa mga kaganapang pangkultura, atbp.

4. Kailangan ng pagpapahalaga. Ang mga empleyado sa mas mataas na antas ng mga pangangailangan ay kailangang igalang, maramdamang mahalaga sa kumpanya, at makita bilang isang mahalagang empleyado ng employer. Dito kinakailangan na gumamit ng mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak na naglalayong ipahayag ang pagkilala at paggalang: mga lupon ng karangalan, personal at pampublikong papuri ng tagapamahala, pagbibigay ng mga diploma, mahalagang mga premyo, atbp.

Maraming mga tagapamahala ang nagkakamali sa paggamit ng gayong di-pinansyal na pagganyak ng kawani para sa mga empleyado na nasa unang dalawang hakbang ng pyramid ni Maslow. Sa kasong ito, maaari itong mapansin ng negatibo sa kanila, bilang pangungutya: "Kailangan ko ng pera, at narito ka kasama ang iyong mga sertipiko...".

5. Ang pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili. At sa wakas, ang mga empleyado sa pinakamataas na antas ng Maslow's pyramid ay nangangailangan ng pagkakataon na lumikha ng isang bagay, kumuha ng inisyatiba, at lumahok sa pagbuo ng ilang mga inobasyon. Kung nais mong makuha ang kanilang katapatan, dapat mong bigyan sila ng pagkakataong ito, kung hindi, mapupunta sila sa ibang employer, at mawawalan ka ng mahalaga at propesyonal na mga tauhan.

Laging tandaan na pagkatapos matugunan ang mas mababang mga pangangailangan, mas mataas ang lumitaw, kaya ang hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay hindi dapat tumayo sa isang lugar: kinakailangan na tumugon sa isang napapanahong paraan sa pagbabago ng mga pangangailangan ng iyong mga empleyado at sundin sila.

Mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan.

Buweno, ngayon ay ililista ko ang mga pinakakaraniwan mabisang pamamaraan di-materyal na pagganyak ng mga tauhan, na maaaring magamit upang mapataas ang kahusayan sa paggawa at katapatan ng empleyado. Nais kong iguhit ang iyong pansin sa katotohanan na ang ilan sa kanila ay hindi nangangailangan ng anumang materyal na gastos, ngunit sa parehong oras, tiyak na magkakaroon sila ng positibong epekto, kaya talagang dapat gamitin ng bawat manager na nagmamalasakit sa kanyang koponan.

– Pagsasagawa ng mga pagpupulong kung saan ang mga empleyado ay malalaman ang tungkol sa mga nagawa ng kumpanya at ang kontribusyon ng lahat sa mga tagumpay na ito, papuri ng publiko, mga parangal para sa mga partikular na kilalang empleyado;

– Personal na papuri ng isang empleyado para sa mabisang trabaho, mataas na produktibidad, pagtugon at paglampas sa mga target o iba pang nakamit sa trabaho;

– Binabati kita sa mga empleyado sa kanilang kaarawan, Bagong Taon, Marso 8, Araw ng Pagtatag ng Kumpanya at iba pang mga pista opisyal, organisasyon ng mga maligaya na kaganapan sa anumang antas (mula sa mga pista opisyal ng korporasyon hanggang sa mga katamtamang pagdiriwang sa koponan);

– Tulong at pakikiramay sa kalungkutan ng isang empleyado (sa kaganapan ng pagkamatay o pag-ospital ng mga kamag-anak), hindi kinakailangan ng isang materyal na kalikasan: maaari kang palayain mula sa trabaho para sa kinakailangang bilang ng mga araw na may patuloy na suweldo, inilalaan ang kotse ng kumpanya, gamitin ang iyong mga koneksyon para sa mas mahusay na organisasyon, atbp.

– Pagtulong sa mga empleyado sa paglutas ng mga personal o pampamilyang isyu: halimbawa, pagtatatag ng indibidwal na iskedyul ng trabaho, tulong sa pag-upa ng pabahay, kapag lumilipat, atbp.;

– Pagbibigay ng mga subscription upang bisitahin ang mga sports club, fitness center, swimming pool, atbp.;

- Pangangalaga sa propesyonal na paglago ng mga empleyado: pag-aayos ng pagsasanay, pakikilahok sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, pagsasanay at seminar sa gastos ng kumpanya;

– Pag-aalala para sa paglago ng karera ng mga empleyado: pag-promote sa mga matataas na posisyon, una sa lahat, ng kanilang mga empleyado na nagpakita ng mahusay na pagganap;

– Organisasyon ng mga internship sa ibang bansa at mga paglalakbay sa negosyo sa ibang bansa (para sa mga kumpanya na ang mga aktibidad ay nangangailangan ng ganoong pangangailangan);

– Pagpapakita ng interes sa mga problema ng pangkat ng trabaho at bawat empleyado, personal na pakikipag-usap sa koponan at bawat empleyado;

– Humingi ng payo mula sa pangkat o ilang empleyado (kapwa sa isang personal na bagay at may kaugnayan sa mga aktibidad ng kumpanya);

– Magalang na pakikitungo sa mga empleyado, ang paggamit ng mga salita tulad ng "hello", "paalam", "salamat", pagtawag sa pangalan (kapwa sa pagsasalita at sa nakasulat na mga mensahe);

– Pagtrato sa mga miyembro ng koponan nang ganoon, nang walang dahilan (halimbawa, pizza, cake, kendi);

– Pagbibigay ng pagkakataong umalis ng maaga sa trabaho o kumuha ng dagdag na araw ng pahinga para sa isang trabahong mahusay na nagawa o para sa isang magandang dahilan;

– Paggamit ng board of honor, parehong visual (sa opisina ng kumpanya) at virtual (sa website);

– Pagbibigay ng gantimpala sa mga empleyado ng mga diploma, insignia, at di malilimutang regalo;

– Isang magandang titulo ng trabaho (tulad ng sa sikat na biro: "Cleaning Manager" ay mas kaakit-akit kaysa sa "Janitor"). Ito ay hindi lamang isang sikolohikal na background, kundi pati na rin ang isang makatwirang butil: isang magandang entry sa work book ay maglalaro ng isang mas mahusay na papel sa iyong hinaharap na karera;

– Kagamitan ng isang maginhawa at komportableng lugar ng trabaho kasama ang lahat ng kinakailangang kagamitan;

– Pakikilahok ng mga empleyado sa mahahalagang pagpupulong(halimbawa, sa panahon ng negosasyon sa negosyo sa mga kasosyo) bilang isang consultant.

Tulad ng nakikita mo, ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga kawani ay napaka-magkakaibang, ang listahang ito ay maaaring ipagpatuloy pa. Ang pinakamahalagang bagay ay dapat na maunawaan ng bawat tagapamahala: kahit na ang ilang maliit na bagay na hindi gaanong mahalaga sa kanya ay maaaring magsilbing isang mahusay na di-materyal na pagganyak para sa mga kawani, dagdagan ang kahusayan ng kanilang trabaho, at samakatuwid ay ang kita ng kumpanya.

Umaasa ako na naiintindihan mo na ang hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa materyal na pagganyak, at ang dalawang lugar na ito ay dapat gamitin sa kumbinasyon, maingat na pag-isipan ang bawat isa sa kanila.

Tandaan na ang sikat na slogan na "Ang mga tauhan ang nagpapasya sa lahat" ay hindi nawala ang kaugnayan nito ngayon. Ang kita ng kumpanya at ang personal na kita ng manager ay direktang nakasalalay sa kung gaano magiging produktibo ang mga kawani, na, sa turn, ay maaaring makaimpluwensya sa kahusayan na ito gamit ang maalalahanin at epektibong mga sistema ng pagganyak ng kawani.

Tandaan na hindi ito ang parehong bagay: ang pagganyak ay gumising sa isang empleyado ng isang panloob na pagnanais na magtrabaho nang produktibo, at ang pagpapasigla ay pinipilit siyang gawin ito mula sa labas, na maaaring humantong sa ganap na magkakaibang mga kahihinatnan.

Sa pamamagitan nito ay nagpapaalam ako sa iyo. Magkita-kita tayo sa iba pang mga publikasyon sa – isang site na magpapahusay sa iyong kaalaman sa pananalapi at magturo epektibong pamamahala personal na pananalapi, kita, pamumuhunan at pakikipagtulungan sa mga bangko. Sa muling pagkikita!

Pinipilit ng mga modernong realidad sa ekonomiya ang mga tagapamahala ng kumpanya na maghanap ng mga paraan upang pasiglahin ang paglago ng kahusayan sa paggawa ng kanilang mga empleyado. Karaniwan, upang makamit ang mga naturang resulta, ang mga bonus ay binabayaran at ang mga antas ng suweldo ay tumaas. Gumagawa ito ng kinakailangang output, ngunit hindi maaaring isagawa sa mahabang panahon. Ang ganitong uri ng pagganyak ay maaaring unti-unting maging isang mamahaling kasiyahan. Ang mga gastos ay seryosong tumataas. Samakatuwid, ang mga di-materyal na insentibo, na ginagawa sa iba't ibang bansa sa mundo, ay nagiging mahalaga.

Paano pasiglahin ang pagiging produktibo ng iyong mga empleyado nang walang pagtaas ng suweldo at pagbabayad ng mga bonus. Lahat tungkol sa hindi materyal na mga insentibo para sa mga kawani.

Ano ang ibig sabihin ng di-materyal na pagganyak?

Ang mga insentibo, na tinukoy bilang hindi nakikita, ay kinabibilangan ng mga uri ng mga insentibo na hindi nangangailangan ng direktang paggamit ng mga mapagkukunan ng pera. Ang halaga ng isang partikular na kumpanya para sa marami sa mga empleyado nito ay nakasalalay hindi lamang sa laki ng suweldo. Ang mga tao ay interesado rin sa ibang bagay:

• paglago ng karera;
• katanggap-tanggap na mga kondisyon sa pagtatrabaho;
• magiliw na kawani, atbp.

Ang mga empleyado ay handang gumanti kung nararamdaman nila na ang kumpanya ay interesado sa kanila. Ang pagtaas ng antas ng katapatan ay ang tanging bagay na maaaring makamit sa pamamagitan ng hindi materyal na mga insentibo.

Ang iminungkahing uri ng pagganyak ay mas nauugnay para sa bahaging iyon ng kawani na interesado sa pag-unlad na maaaring humantong sa paglago ng karera. Ang mga manggagawa ay magkakaiba. Ang ilan ay nagsusumikap para sa isang bagay, habang ang iba ay naglilingkod sa isang uri ng tungkulin na ipinataw ng kapaligiran ng pag-iral. Ang huli ay nais ng kaunti: upang matanggap ang kanilang suweldo sa oras at wala nang iba pa. Walang pag-uusapan tungkol sa anumang pag-unlad dito. Nangangailangan ito ng pagsubok sa mga empleyado upang maunawaan kung saang kategorya sila nabibilang.

Mga uri ng insentibo

Karaniwan, ang pag-uuri ng mga motibasyon sa loob ng isang pangkat ay humahantong sa pagbuo ng dalawang grupo: materyal at hindi nasasalat. Kasabay nito, ang mga indibidwal at kolektibong insentibo ay nakikilala.

Ang mga insentibo sa pananalapi ay hindi nangangailangan ng mahabang paliwanag. At kaya malinaw ang lahat. Ang mga premyo at iba't ibang mga bonus ay ibinibigay. Ito ay may positibong epekto sa kalidad ng trabaho, dahil ang monetary reward ay isang epektibong insentibo. Kasabay nito, ang sistemang kumokontrol sa sahod ay nangangailangan ng taunang pagbabago. Dapat na maunawaan ng mga empleyado na ang kanilang kalidad na trabaho ay gagantimpalaan sa anumang sitwasyon.

Tulad ng para sa di-materyal na pagganyak, maaari itong maging hindi direkta sa likas na katangian: bayad na bakasyon, sick leave, health insurance, pagsasanay na naglalayong mapabuti ang mga kasanayan, atbp.

Gayundin, ang angkop na pagganyak ay ibinibigay sa pamamagitan ng:

• paglikha ng mga kondisyon para sa paglago ng karera;
• pagkilala sa kahalagahan ng mga empleyado, na kinumpirma ng pasasalamat at mga sertipiko mula sa pamamahala;
• paglikha ng isang komportableng kapaligiran sa loob ng koponan, pinalakas sa iba't ibang mga kaganapan. Pinagsasama-sama ng mga pinagsamang kaganapan ang mga empleyado, na sa huli ay humahantong sa mga positibong pagbabago. Ang trabaho ng empleyado ay nagiging mas mahusay.

Sa Kanluran, ang terminong pagbuo ng pangkat ay kadalasang ginagamit upang tukuyin ang proseso ng pagbuo ng isang pangkat, na ginagawa upang matagumpay na mapaunlad ang kumpanya. Ang mga kumpetisyon ay ginaganap, ang mga pinagsamang paglalakbay ay nakaayos, ang mga kumpetisyon sa palakasan ay nakaayos at marami pang iba na maaaring mag-ambag sa tinatawag na team building. Tulad ng para sa mga kumpanya mula sa Russia, nagsisimula pa lamang silang maging kasangkot sa ganitong uri ng pagsasanay.

Kung sa tingin mo na ang non-financial motivation ay hindi nangangailangan ng monetary expenditures sa bahagi ng kumpanya, nagkakamali ka. Ang pagpapatupad ng mga aktibidad na nagpapasigla sa ganitong uri ng pagganyak ay hindi maisasagawa nang walang pamumuhunan ng pera. Kahit na ang mga direktang pagbabayad ng cash sa mga empleyado ay hindi ginawa sa kasong ito.

Ang pag-unlad ng pagganyak na walang materyal na sangkap ay dapat isagawa nang paisa-isa alinsunod sa ilang mga kadahilanan na nagpapakilala sa isang partikular na kumpanya. Ang kultura ng korporasyon, mga mapagkukunan ng pag-unlad, mga layunin at layunin ay dapat isaalang-alang. SA mahahalagang puntos isama ang posisyon sa buhay ng mga manggagawa, ang kanilang kahalagahan, kasarian at edad. Ang lahat ng ito ay nakakatulong upang matukoy ang mga priyoridad ng mga empleyado na may kaugnayan hindi lamang sa trabaho, kundi pati na rin sa buhay.

Ang sistema ng pagganyak ay higit na nakabatay sa sariling katangian ng mga kumpanya, ngunit mayroon din pangkalahatang mga prinsipyo, batay sa tatlong probisyon:

1. Ang mga layunin at layunin ng isang partikular na kumpanya ay ang batayan para sa paglikha ng uri ng sistemang isinasaalang-alang. Ito ay kinakailangan upang ipakilala ang mga napiling paraan ng insentibo lamang kapag ang kanilang pagiging epektibo sa mga tuntunin ng pag-aambag sa mga estratehikong plano ng kumpanya ay malinaw.
2. Ang mga mapagkukunan at badyet ng kumpanya ay mahalagang elemento kung wala ito imposibleng pasiglahin ang paggawa, kahit na ito ay hindi nasasalat. Halimbawa, ang pagbibigay ng mga sertipiko sa mga empleyado na nagkukumpirma ng pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon ay maaaring magsilbing isang mahusay na solusyon sa pagganyak. Ngunit ito ay magagamit lamang kung may mga pondo para dito.
3. Kapag lumilikha ng mga motivator, kinakailangan upang matukoy ang mga indibidwal na pangangailangan ng mga empleyado. Hindi ka maaaring magpatakbo gamit ang impormasyong nakuha batay sa mga kahilingan ng karaniwang empleyado. Hindi ito nakakatulong sa kahusayan ng system.

Mga uri ng di-materyal na pagganyak

Ang tagumpay ng kumpanya ay sinisiguro hindi lamang ng mga gantimpala sa pera para sa mga empleyado. Ang mga di-materyal na insentibo, na maaaring ang mga sumusunod, ay nagsisimula nang maging mas mahalaga:

1. Paglikha. Ito ay kinakailangan upang lumikha ng mga kondisyon para sa mga empleyado upang ipahayag ang kanilang sarili. Kung ang isang tao ay may mga ambisyon, dapat silang maisakatuparan. Ginagawang posible ng pagsasanay ng empleyado na mapabuti ang kanilang mga katangian. Hindi ito dapat pabayaan.
2. Kasiyahan. Ang pagtatrabaho sa isang kumpanya ay dapat magdala ng kasiyahan. Mabuti kung ang mga empleyado ay kasama sa paglutas ng mga problema ng kumpanya. Dapat silang magkaroon ng karapatang bumoto.
3. Bahagi ng moral. Pisikal na pagkapagod at nerbiyos na pag-igting nangangailangan ng pagpapalaya. Kinakailangang tulungan ang mga empleyado, na nakakamit sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang libreng oras, pagtaas ng haba ng bakasyon (?), paggawa ng iskedyul ng trabaho na mas nababaluktot, atbp. Ang mga pampublikong insentibo ay mahalaga upang mapanatili ang moral na pagganyak. Ang mataas na kalidad na trabaho ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pasalitang pasasalamat, mga sertipiko at mga medalya.
4. Edukasyon. Ang pagtaas ng antas ng mga kasanayan (kaalaman) ng mga empleyado ay isang magastos na pagsisikap, ngunit sulit ito. Tumataas ang kahusayan sa paggawa kapag ipinatupad sa kumpanya. Ang pagkakataon na pagbutihin ang kanilang mga kasanayan ay pinahahalagahan ng karamihan ng mga empleyado. Kinakailangan ang mga rotation sa loob ng kumpanya dahil sa mga pagbabago sa mga trabaho.

Mga kinakailangan para sa sistema ng insentibo

Upang lumikha ng isang epektibong sistema ng insentibo, kinakailangan na ang paggana nito ay naaayon sa mga sumusunod:

1. Ang mga piling motivator ay nakadirekta sa paglutas ng mga priyoridad na problema.
2. Ang mga pamamaraan ng insentibo na tinukoy sa loob ng system ay sumasaklaw sa lahat: mula sa mga manggagawa sa produksyon hanggang sa mga empleyado ng pamamahala.
3. Ang mga di-materyal na insentibo ay sumasabay sa pag-unlad ng negosyo. Ang paglago ng isang kumpanya ay lumilipat mula sa yugto hanggang sa yugto at paglutas ng mga kaukulang problema. Ang sistema ng insentibo ay nangangailangan ng parehong diskarte. Ang pag-unlad nito ay natural.
4. Ang mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ay tumutugma sa mga pangangailangan ng mga empleyado. Ito ay makakamit lamang kung ang impormasyon ay nakolekta tungkol sa mga indibidwal na pangangailangan ng mga tauhan.
5. Ang konsepto ng mga di-materyal na insentibo ay binago taun-taon. Sa paglipas ng panahon, ang sistema ng pagganyak ay nagiging luma na. Siya ay tumigil sa pagpapasigla.

Pamamahala ng human resource gamit ang halimbawa ng Japan

Ang mabilis na pag-unlad ng ekonomiya ng Japan sa kalagitnaan ng huling siglo ay dahil sa paraan ng pagbuo ng mga relasyon sa mga tauhan sa bansang ito. Tagumpay na nakamit nauugnay sa tatlong prinsipyo:

1. Garantiyang trabaho kapag ang isang Japanese na manggagawa ay nagtatrabaho sa parehong kumpanya sa buong buhay niya.
2. Paglago ng karera depende sa edad at karanasan sa trabaho.
3. Mga tampok ng kilusang unyon.

Masyadong binuo ang collectivism sa Japan. Ang mga empleyado ng parehong kumpanya ay halos pamilya. Ang sikolohiya ng grupo ay tumutulong na malutas hindi lamang ang mga problema sa produksyon, kundi pati na rin ang mga personal na nauugnay sa pagkamit ng mga indibidwal na layunin.

Mga tool sa sistema ng insentibo

Maaaring tukuyin ng mga kumpanya ang mga partikular na layunin at prinsipyo ng hindi materyal na pagganyak sa iba't ibang paraan, ngunit ang pangkalahatang hanay ng mga motivator ay halos pareho para sa lahat:

• benepisyo – pagbabawas ng mga araw ng trabaho. Ang isang pamamaraan ay nakakakuha ng katanyagan kapag ang isang empleyado ay binibigyan ng pagkakataon na gumamit ng ilang araw sa isang taon sa kanyang sariling paghuhusga;
• mga kaganapan - pagdiriwang, pamamasyal at iba pang uri ng sama-samang libangan. Lumilikha sila ng isang "pamilya" na kapaligiran sa koponan, na may positibong epekto sa kalidad ng trabaho;
• pagkilala sa merito - paglago ng karera at iba't ibang mga insentibo para sa mga na ang mga aktibidad ay makabuluhang nakatulong sa pag-unlad ng kumpanya;
• non-financial reward - simbolikong regalo, benepisyo, health insurance, atbp.

Ang mga materyal at hindi materyal na gantimpala, pati na rin ang mga magkakahalo, ay itinuturing na mga insentibo. Gayunpaman, maaari silang maging kakaiba.

materyal

1. Mga insentibo ng isang materyal na kalikasan, na naglalayong hindi sa empleyado, ngunit sa kanyang sambahayan: isang subscription sa isang salon, na nagbibigay ng mga pagkakataon karagdagang edukasyon at iba pa.
2. Para sa mas mababang baitang ng mga empleyado ay may mga bonus, para sa gitnang baitang - isang porsyento ng mga kita at para sa pinakamataas na baitang - pagmamay-ari ng mga mahalagang papel ng kumpanya.
3. Mga seremonyal na kaganapan, regalo at bonus para sa mga matagal nang nagtatrabaho sa kumpanya.
4. Mga sertipiko ng regalo na nagbibigay ng karapatang bumili ng mga kalakal sa isa o iba pa network ng kalakalan para sa tinukoy na halaga.
5. Subscription sa mga high-end na produkto ng magazine, membership sa mga club at iba't ibang uri asosasyon, kung ano ang inaalok sa empleyado na mapagpipilian.
6. Mga sertipiko ng kainan na nagpapahintulot sa iyo na bisitahin ang mga mamahaling restawran kasama ang mga miyembro ng pamilya.
7. Mga partikular na regalo na nauugnay sa mga libangan ng empleyado.

Mga di-materyal na insentibo para sa mga empleyado

1. Berbal na pasasalamat.
2. Paggawad ng titulong "Best Employee" batay sa mga resulta ng buwan.
3. Lumipat sa ibang trabaho nang pahalang, kapag hindi ito nilayon upang i-promote ang paglago ng karera, ngunit upang magbigay ng higit pa komportableng kondisyon trabaho.
4. Nakabitin sa isang espesyal na itinalagang lugar mga liham ng pasasalamat, naka-frame.
5. Ang paglalagay ng impormasyon sa notice board na matatagpuan sa rest area ng staff na nagsasaad na kinukumpleto ng may gantimpala na empleyado ang lahat ng gawaing itinalaga sa kanya sa oras at may mataas na kalidad.
6. Pagpaplano ng mga iskedyul ng trabaho at oras ng pahinga na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng empleyado.
7. Paglalagay ng litrato sa isang pahayagan na inilathala ng isang kumpanya bilang isang corporate publication.
8. Magbigay ng mensahe upang ipahayag ang pasasalamat sa mabuting gawa.
9. Organisasyon ng mga seremonyal na pamamaalam para sa mga nagpatunay sa kanilang sarili positibong panig mga empleyadong umalis sa kumpanya dahil sa pagbabago ng trabaho.
10. Pagpapalawak ng bilog ng awtoridad nang hindi binabago ang lugar ng trabaho.
11. Pagre-record sa isang personal na file, na maaaring maunawaan bilang isang libro ng trabaho (tingnan?), salamat.

Pinaghalong paraan ng mga insentibo ng tauhan

1. Paglikha ng isang photographic album na sumasalamin sa mga aktibidad sa trabaho ng empleyado.
2. Mga simbolikong regalo na may mga inskripsiyon tulad ng "Pinakamahusay na Manggagawa": mug, T-shirt, atbp.
3. Orihinal na badge.
4. Mga supply ng opisina, na nakikilala sa pamamagitan ng mataas na kalidad na pagpapatupad, sa anyo ng isang rolling pennant: mula sa isang empleyado patungo sa isa pa bilang isang resulta ng tagumpay sa paggawa para sa isang tiyak na panahon (linggo, buwan).
5. Mga tanghalian, kapag ang mga kilalang empleyado ay nagkikita sa parehong mesa kasama ang pamamahala ng kumpanya.
6. Pagpapadala sa mga seminar o katulad na mga kaganapan sa labas ng lungsod kung saan matatagpuan ang kumpanya, ang mga paksa ay interesado sa gantimpalang empleyado.
7. Pagbisita sa mga eksibisyon na may partikular na espesyalisasyon.
8. Pagsasanay na binabayaran ng kumpanya dahil sa posibleng paglago ng karera o pagpapalawak ng mga kasalukuyang responsibilidad.
9. Mentoring (binabayaran) sa loob ng kumpanya, na isinasagawa sa antas ng peer.

Mula sa artikulong ito matututunan mo ang:

• Ano ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado
• Paano naiiba ang di-materyal na pagganyak ng mga empleyado sa materyal na pagganyak?
• Anong mga pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ang maaaring mailapat sa isang negosyo?
• Paano ipinatupad ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado
• Paano maaaring magdulot ng pinsala ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado sa isang organisasyon
• Ano ang kailangang gawin upang matiyak na ang hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado ay gumagana para sa kapakinabangan ng kumpanya

Ayon sa istatistika, higit sa kalahati ng mga tao ang huminto dahil, sa kanilang opinyon, ang kanilang sahod ay hindi sapat. Gayunpaman, halos 40%, na mahalaga din, ay umalis para sa iba pang mga kadahilanan. Ito ay isang nakababahala na senyales at nagmumungkahi na nag-uudyok sa mga empleyado na makamit magandang resulta nanganganak hindi nasasalat na paraan ay nasa mababang antas o ganap na wala. Samakatuwid, tingnan natin kung ano ang hindi materyal na pagganyak at ang mga prinsipyo ng pagkilos nito.

Materyal at hindi materyal na aspeto ng mga insentibo ng tauhan: ano ang pagkakaiba?

Sa kasamaang palad, ang kahalagahan ng antas ng interes ng mga subordinates sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad ay madalas na underestimated. Si Dean Spitzer sa kanyang aklat na "Super Motivation" ay nagbibigay ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• 50% ng mga tao ang gumagawa ng eksaktong dami ng trabahong kinakailangan para humawak ng isang posisyon;
• 80% ay maaaring gumana nang mas mahusay kung gusto nila.

Noong 1996, ang consulting firm na Hay Group, kasama ang suporta ng Fortune magazine, ay naglunsad ng isang proyekto kung saan taun-taon ay nag-iipon ito ng rating ng "Pinakamatagumpay na Mga Kumpanya sa Mundo." Ayon sa pag-aaral, kapag ang pinakamatagumpay na negosyo sa mundo ay gustong itulak ang mga empleyado na makamit ang ilang mga resulta, nagbabayad sila ng average na 5% na mas mababa kaugnay sa merkado at nagiging mas aktibo sa iba pang mga paraan ng pagtaas ng pagganyak. Alam mo ba na ang pagganyak sa pananalapi ng mga empleyado ay hindi palaging gumagana? At kung minsan ay lumilitaw ang isang sitwasyon kung kailan kailangan ang di-materyal na pagganyak upang ma-motivate ang isang partikular na empleyado. Kumpletuhin ang programa ng pagsasanay "Tunay na Pagganyak" at lumikha ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado para sa iyong kumpanya.

Ang anumang organisasyon ay maaaring mabilis na magsimulang umunlad kung ito ay lumilikha ng mga kondisyon para sa patuloy na mataas na antas ng pagganyak para sa mga empleyado na makamit ang mga layunin. Paano ito makakamit? Mayroong maraming mga kilalang pamamaraan. Ang mga ito ay karaniwang nahahati sa materyal at di-materyal na pagganyak ng mga tauhan.

Ano ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga uri na ito? Isaalang-alang natin ang A. Maslow's pyramid. Ayon sa kanyang teorya, ang mga pangangailangan ang batayan ng pag-uugali ng tao. Ang mga ito ay halos nahahati sa limang antas (mula sa ibaba hanggang sa itaas): pisyolohikal, mga kinakailangan sa kaligtasan, pangangailangang panlipunan, pangangailangan para sa paggalang at pagkilala, at interes sa malikhaing pagpapahayag ng sarili. Ang mga pangangailangan ng mas mababang antas ay madalas na nasiyahan sa modernong mundo, sa parehong oras, ang mga mahusay na binuo moral na insentibo lamang ang ginagawang posible upang masiyahan ang mga pagnanasa na bumubuo sa tuktok ng pyramid.

Materyal na pagganyak(kadalasan ito ang pinakamahal) ay ipinatupad sa mga unang antas sa base ng pyramid. Ano ang mga varieties nito? Tingnan natin sila.

• Pagtaas ng suweldo. Sa kasamaang palad, ang pamamaraang ito ay ang pinaka-hindi epektibong paraan ng pagganyak. Ayon sa istatistika, ang pamamaraang ito ay may bisa nang hindi hihigit sa tatlong buwan. Bilang karagdagan, hindi ito maaaring gamitin nang madalas.
• Mga parangal at bonus. Ang paghahati ng suweldo sa pangunahing, permanenteng, bahagi at mga bonus depende sa mga resulta ng mga aktibidad ay lumalabas na isang mas kapaki-pakinabang na paraan. Madalas itong ginagawa sa sektor ng kalakalan o sa mga empleyado na may direktang pakikipag-ugnayan sa kliyente. Malinaw na nakikita ng empleyado ang pag-asa ng suweldo sa antas ng mga tagapagpahiwatig, na naghihikayat sa kanya na magtrabaho nang mas masigla. Ang halaga ng pagganyak sa pananalapi para sa mga espesyalista ay maaaring matukoy depende sa kasalukuyang mga gawain sa negosyo. Maaaring igawad ang pera para sa pagtupad sa plano, para sa paghahanap at pag-akit ng mga mamimili, para sa isang mahusay na antas ng mga benta.
• Sosyal na pakete. Ang pamamaraan na ito ay magbibigay-daan sa iyo upang malutas ang dalawang problema nang sabay-sabay: ikaw ay maakit ang karamihan mga kwalipikadong espesyalista at panatilihin ang mga ito sa iyong organisasyon. Minsan ang hanay ng mga libreng benepisyo ay kinabibilangan ng isang boluntaryong patakaran sa segurong pangkalusugan para sa mga manggagawa at kanilang mga kamag-anak, karagdagang pension insurance, mga diskwento sa mga pagbisita sa gym, atbp.

Ang sinumang tagapamahala ay dapat magkaroon ng mga ideya upang hikayatin ang mga nasasakupan na magtrabaho alinsunod sa kanilang mga kinakailangan sa kaunting gastos. Pakitandaan, marami na sa inyo ang namamahala sa inyong mga koponan, ngayon ay mahalaga na ilipat ang prosesong ito sa isang sistematikong batayan. Papayagan ka nitong madaling makatipid ng pera na karaniwang inilalaan sa mga bonus.

Ang pangunahing bagay sa sistema ng moral na pagganyak– pansin sa iyong mga tauhan. Dapat niyang maunawaan na ikaw, bilang isang pinuno, ay nagpapasalamat sa kanya. Para ma-appreciate nila ito, kailangan nilang gawin ang maximum. Una, kailangan mong hikayatin ang mga tao na iayon ang kanilang sariling mga interes at agenda sa agenda ng kumpanya. At pangalawa, nakita nila ang kanilang sarili bilang isang mahalagang at ganap na bahagi ng kumpanya. Ito ang kanilang magiging pangunahing insentibo. Isali ang koponan nang mas aktibo sa buhay ng organisasyon - mapapabuti nito ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap.

Tandaan na ang paghihikayat at papuri ay dapat marinig ng lahat ng empleyado. Gayunpaman hindi materyal na paghihikayat ay dapat na pangunahing naglalayon sa pinakamahusay: ang mga gumastos ng pinakamaraming malaking bagay, nakamit ang mataas na pagganap at iba pa. Papataasin nito ang kanilang pagnanais na makamit muli ang mahusay na mga resulta.

Alamin kung paano makakuha ng pinakamataas na resulta mula sa iyong mga tauhan habang gumugugol ng kaunting pagsisikap sa panahon ng pagsasanay.

Mga kadahilanan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

• • Lakas at pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon. Ang mabuting reputasyon ng buong negosyo ay ginagawang madali upang hikayatin ang mga empleyado na paunlarin ang kanilang sarili at pagbutihin ang kahusayan ng kanilang mga aktibidad.
  • Mahusay na pangkat ng pamamahala sa buong kumpanya. Maging lalo na maingat kapag pumipili ng mga tagapamahala para sa lahat ng mga departamento ng kumpanya. Tanging ang isang may karanasan at hinihingi na tagapamahala lamang ang maaaring, sa pamamagitan ng kanyang halimbawa, na magbigay ng inspirasyon sa mga kawani sa lubos na produktibong mga aktibidad at sa gayon ay lumikha ng karagdagang pagnanais na magtrabaho. Nangyayari na ang mga taong may malawak na karanasan o makabuluhang haba ng serbisyo ay hinirang sa pinuno ng isang departamento. Kasabay nito, maaaring hindi sila mamuno at sa mga tuntunin ng kaalaman ay maaaring sila ay katumbas ng kanilang mga nasasakupan o nasa mas mababang antas ng kasanayan. Ang pagkakaroon ng upa ng tulad ng isang manager, ikaw ay haharap sa kumpletong demotivation ng malakas na empleyado. Ito ay maaaring maging sanhi ng pag-alis nila sa kumpanya o bawasan ang kalidad ng kanilang trabaho.

• Pagsunod sa mga tuntunin kodigo sa paggawa . Ang pagsunod sa puntong ito ay nagpapahintulot sa iyo na makilala ang organisasyon bilang matatag at maaasahan, na ginagawang malinaw na maaari nitong matiyak ang proteksyon ng mga interes ng mga tao nito. Dito, ang mga malinaw na kondisyon para sa pagkalkula ng sahod at pagbibigay ng bakasyon at sick pay ay isang mahusay na dahilan para sa karagdagang aktibidad sa negosyo. Gayundin, ang mga bonus na ito ay magpapahintulot sa iyong mga subordinates na makalimutan ang tungkol sa posibilidad na lumipat sa mga nakikipagkumpitensyang organisasyon. Kung ang batas ay hindi sinusunod, ang kumpanya ay ituring ng koponan bilang isang pansamantalang kanlungan. Dahil walang punto sa pagsusumikap para sa taas ng karera sa isang negosyo na nakalimutan ang tungkol sa mga interes ng mga empleyado nito.
• Kasalukuyang kultura ng korporasyon. Ang iyong pangunahing panuntunan sa kasong ito ay ang mga sumusunod: "Ang bawat empleyado ay isang mahalagang miyembro ng aking kumpanya, at nasa kanyang mga kamay ang tagumpay ng buong negosyo." Ang axiom na ito ay bumubuo ng pangako ng isang tao parehong dahilan at responsibilidad sa negosyo.

Ang lahat ng mga salik sa itaas ay kailangang-kailangan sa proseso ng pagbuo ng tiwala ng kawani sa iyo, pati na rin ang paggalang at pagmamahal sa negosyo sa kabuuan. Ang mga ito ay pangunahing sa moral stimulation.

Ang mga sosyo-sikolohikal na katangian ng iyong mga nasasakupan ay maaari ring makatulong sa iyo na matukoy ang mga paraan ng pagganyak na nababagay sa iyo.

Paano ipinakilala ang di-materyal na pagganyak sa isang organisasyon

Tandaan: Ang iba't ibang paraan ng pagganyak ay epektibo para sa iba't ibang tao. Para sa motivated, mga batang manggagawa, ang pagkakataon para sa paglago ng karera ay malamang na mas mahalaga kaysa sa materyal na bahagi. Para sa isang mas matandang espesyalista, lalong kaaya-aya na magkaroon ng paggalang sa kanya at kilalanin ang kanyang papel sa tagumpay ng buong kumpanya. Samakatuwid, kailangan mong suriin kung ano ang eksaktong magiging pinaka-epektibo.

Gayunpaman, tandaan namin na sa kasong ito ang isang lohikal na tanong ay lumitaw: kung paano suriin? Huwag subukang magtanong nang direkta sa anumang pagkakataon, dahil maririnig mo ang maraming pilit at magkaparehong mga sagot. Karagdagan pa, ang mga tanong na iyon ay nagdudulot ng tensiyon: “Sinisikap ba nila akong hikayatin? Hindi pa ba ako nagtatrabaho nang husto? Saan ako nagkamali?

Kung nais mong makamit ang pinakatumpak na tugon tungkol sa ang pinakamahusay na paraan mga di-materyal na gantimpala para sa mga nasasakupan, tanungin sila: "Ano sa palagay mo ang nag-uudyok sa mga tao na gumanap sa kanilang pinakamahusay?" Ang bawat isa, nang walang pag-aalinlangan, ay ilalarawan ang kanilang mga pangunahing insentibo. Gumawa ng isang maikling talatanungan kung saan maaari mong ipasok ang tanong na ito - ito ay magmumukhang pinaka-relax doon.

Maaaring ganito ang hitsura ng questionnaire.

1. Ilarawan ang iyong perpektong boss sa maikling salita.
2. Ano ang nag-uudyok sa mga tao na gawin ang kanilang pinakamahusay na trabaho?
3. Ano sa tingin mo ang pinaka-kaakit-akit sa iyong trabaho?
4. Ano ang kailangang baguhin sa departamento?
5. Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang bulaklak at isang ladrilyo?

Ibigay ang questionnaire sa iyong mga subordinates bago magsimula ang pulong at hilingin sa kanila na sagutin ang mga tanong sa loob ng isang minuto. Ngayon alam mo na kung paano mo magaganyak ang bawat isa sa kanila. Gamitin ang impormasyong ito kapag namamahagi ng mga takdang-aralin at nag-oorganisa ng mga aktibidad sa departamento.

Kung ang tugon sa isang tanong tungkol sa moral ng kawani ay kinabibilangan ng mga malikhaing gawain, nababaluktot na mga iskedyul at mga pagkakataon para sa propesyonal na paglago, ang gayong tao ay malamang na hindi makayanan ang mga nakagawiang gawain sa mahabang panahon. Ito ay magiging pinakakapaki-pakinabang na isalin ito sa larangan ng PR. At kung ang sumasagot ay nagpahiwatig ng katatagan, maginhawa lugar ng trabaho at isang komportableng kapaligiran sa koponan - nagagawa niyang mahusay na maisagawa ang karaniwang gawain.

Ang isang insentibo na nakabatay sa kaaya-ayang emosyon at espiritu ng pangkat ay makakatulong nang mahusay sa paglago ng iyong negosyo. At higit sa lahat, halos hindi ito mangangailangan ng mga gastos sa pananalapi. Kailangan mo talagang bigyang pansin ang mga pangangailangan ng iyong mga empleyado at maging handa na gantimpalaan sila.

Ang pinaka-epektibong klasikal na pamamaraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado

1. Mga pagpupulong, pagpaplano ng mga pulong, pagpupulong. Ito ang mga pangunahing tool na magagamit mo upang lumikha ng pagmamay-ari ng empleyado. Ang mga pagpupulong ay nagbibigay-daan sa mga tao na manatiling may kaalaman, magbahagi ng balita, at madama na may kinalaman sa buhay ng organisasyon, dahil lahat ay interesado sa kung ano ang nangyayari sa kanilang paligid.
2. Binabati kita sa mga makabuluhang kaganapan. Maaaring kabilang sa mahahalagang petsa ang pagkumpleto ng unang taon ng trabaho, appointment sa isang bagong posisyon, o mga personal na pagdiriwang tulad ng anibersaryo, kaarawan, at iba pa. Mayroong saklaw para sa iyong imahinasyon; Huwag sumuko nang pribado, anyayahan ang lahat na manood at makiisa sa mga kagustuhan.
3. Edukasyon. Hikayatin ang iyong mga nasasakupan sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanila sa iba't ibang mga kurso sa pagsasanay, internship at mga siyentipikong kumperensya. Karaniwang nasisiyahan sa pag-unlad ang mga self-motivated, kumikitang mga empleyado.
4. Ang karapatang pumili. Kumonsulta sa mga kawani kung saan at kung paano gaganapin ang isang corporate event, kung anong paraan ng insentibo ang pipiliin: pagbabayad para sa mga gastos sa telepono, gasolina o iba pa - maraming mga pagpipilian. Payagan ang iyong pinakamahusay na mga miyembro ng koponan na magkaroon ng unang pagpipilian pagdating sa oras ng bakasyon.
5. Pagkakataon puna . Bigyan ang mga eksperto ng pagkakataong magsalita. Magagawa nila ito sa pamamagitan ng pagsulat ng mga rekomendasyon at komento sa isang pansamantalang mailbox, sa mga whiteboard, o sa pamamagitan ng pagsasalita nang malakas sa mga pulong. Huwag kalimutan, mahalaga para sa mga tao na maunawaan na ang kanilang mga opinyon ay pinakikinggan. Maaari mo ring gantimpalaan ang mga hindi pangkaraniwang alok. Sa pagsasanay sa mundo, ito ay tinatawag na awarding initiatives.
6. Magbigay ng mga seating area. Una sa lahat, alagaan ang lugar ng kusina at espasyo para sa panlabas na damit. Dapat palagi kang magtanghalian hindi sa iyong mesa, ngunit sa isang itinalagang silid, kung saan walang makakaistorbo sa iyo at maaari kang lumipat ng mga gears. Ang pamamaraang ito ay magkakaroon ng positibong epekto sa trabaho at emosyonal na kalagayan pangkat.
7. Komunikasyon ng mga nakamit at pagsusuri nakikilala. Ang di-materyal na pagganyak ay maaaring ipahayag sa anyo ng karapat-dapat na papuri. Tandaan, lahat ay mahilig sa mabubuting salita. Maaari mong purihin ang isang empleyado kapwa sa pahayagan ng kumpanya at sa intranet.
8. Mga paligsahan at kumpetisyon. Tulad ng ipinapakita ng karanasan ng mga organisasyong Ruso at dayuhan, ang mga subordinate ay perpektong pinasigla ng pakikilahok sa mga nominasyon tulad ng "Advanced Manager of the Quarter", "Most Accurate Employee" o "Mr. Mahalaga na ang pamamaraang ito ng pagganyak ay maaaring gumana nang nakapag-iisa.
9. Personal o personal na lugar ng trabaho. Ang bawat tao'y nasisiyahang makilala sa pamamagitan ng paningin at tawagin sa pamamagitan ng pangalan. Samakatuwid, ang isang simpleng pag-sign sa pinto, isang table sign at kahit na mga business card ay maaaring maging iyong tool para sa hindi monetary staff motivation.
10. Mga diskwento sa mga serbisyo o produkto ng kumpanya. Ang pagbabawas ng presyo ay maaaring medyo maliit. Ang kahalagahan ay mayroon lamang isang makitid na bilog ng mga tao na maaaring gumamit nito - pinatataas nito ang tiwala sa kumpanya at pamamahala.
11. Mga kaganapan sa panloob na insentibo. Lumikha at palakasin ang espiritu ng korporasyon gamit ang mga paraan ng pagganyak tulad ng mga piging sa holiday, mga biyahe sa barbecue, mga paglalakbay sa football o sa teatro. Kahit na ang isang araw ng paglilinis sa iyong opisina o sa nakapaligid na lugar ay magiging kapaki-pakinabang, lalo na kung magpapakilala ka ng mga laro sa pagbuo ng koponan.

Non-materyal na pagganyak ng mga subordinates: mga halimbawa ng mga kumpanyang Ruso

• Pagbibigay ng mga espesyal na kapangyarihan. Magtalaga ng isang empleyado bilang pinuno ng isa sa mga lugar, ito ay magbibigay-daan sa kanya upang makakuha ng bagong karanasan at lumago sa mga mata ng kanyang mga kasamahan. Matututunan niya kung paano pamahalaan ang isang koponan at pagkatapos ay maipahiwatig ang kakayahang ito sa kanyang resume. Sa pamamagitan ng pagmamasid sa kanya, ikaw ang magpapasya kung dapat mo pa ba siyang pagkatiwalaan sa isang desisyon malubhang problema. Subukang magtalaga ng isa o ibang espesyalista sa isang posisyon sa pamumuno - ito ay epektibo, maraming mga negosyante ang gumagawa nito. Sa ganitong paraan, halos ang buong pangkat ng kumpanya ay maaaring maging interesado sa trabaho.
• Pagdalo sa mahahalagang pagpupulong. Anyayahan ang iyong mga subordinates sa iyong mga pagpupulong mataas na lebel, kukunin nila ito bilang tanda ng iyong pagtitiwala. Ang mismong katotohanan ng pakikilahok ng isang tao sa naturang pulong ay ginagarantiyahan sa kanya ang paggalang ng kanyang mga kasamahan, kahit na siya ay naroroon lamang sa mga negosasyon. Totoo, ang isang empleyado ay maaaring mawalan ng katapatan sa pamamahala pagkatapos makipag-usap sa mga kinatawan ng isang nakikipagkumpitensyang kumpanya. Upang maiwasan ang gulo, puksain ang hindi magandang klima at subukang tiyakin na ang bawat tao ay nasisiyahan sa pananalapi.
• Mangyaring magbigay ng payo. Humingi ng mga rekomendasyon mula sa mga indibidwal na nagpapakita ng malalim na kaalaman sa isa sa mga lugar. Sa ganitong paraan ang tao ay makaramdam ng paggalang at ang kanyang opinyon ay itinuturing na mahalaga.
• Pampublikong pagpapahayag ng pasasalamat. Puri in public, pero kung gusto mong pagalitan, gawin mo ng private.
• Pagpapabuti ng sikolohikal na klima sa koponan. Magsikap na lumikha ng komportableng kapaligiran, ito ay magiging mas madali para sa iyo na manguna sa mga tao.

Maingat na isaalang-alang ang mga paraan upang mag-udyok sa mga kawani, at sila ay lilikha ng batayan para sa mahusay na progresibong paglago ng kumpanya: sa pamamagitan ng pagbuo ng iyong sariling insentibo na programa at paglalapat nito, makikita mo na ang iyong mga nasasakupan ay naging mas may layunin at tapat.

Mga orihinal na pamamaraan ng di-materyal na pagganyak mula sa mga pinuno ng merkado

• Umalis dahil sa "broken heart". Ang kumpanya ng marketing na Hime & Company ay gumagamit lamang ng mga kababaihan, kaya isinama ng founder nito ang heartbreak leave sa kanyang incentive program. Ang pagbabagong ito ay ipinakilala pagkatapos ng isang survey ng kawani. Lumalabas na ang ilan ay labis na nag-aalala tungkol sa breakup sa kanilang "kalahati", kaya hindi nila maisip na magtrabaho. Ngayon, kapag nakipaghiwalay sa isang mahal sa buhay, ang mga manggagawa sa ilalim ng edad na 24 ay may karapatan sa isang araw ng bakasyon, mga kababaihan mula 25 hanggang 29 taong gulang - dalawa, at pagkatapos ng 30 taong gulang sila ay may karapatan sa tatlong araw na bakasyon.
• Mga hindi pangkaraniwang titulo ng trabaho. Ang Walt Disney, ang sikat na tagapagtatag ng kumpanya ng parehong pangalan, ay nagtagumpay sa pamamahala ng koponan. Naniniwala siya na ang antas ng kasiyahan sa trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa suweldo na natatanggap, kundi pati na rin sa prestihiyo ng posisyon at departamento. Halimbawa, sa ilalim ng kanyang pamumuno, ang mga laundry ng hotel ay pinalitan ng pangalan na mga serbisyo sa tela. Simula noon, ang mga dibisyong ito ay tinutumbas sa marketing at serbisyo sa customer. Gayunpaman, mas madaling makapasok sa kanila, ibig sabihin, sikat sila sa mga kabataan na nangangarap na magsimula ng karera sa isang organisasyon. At binigyan ni Steve Jobs ang mga consultant sa kanyang opisina sa Apple sa New York ng titulong "henyo," at ilang beses na bumaba ang bilang ng mga tanggalan.
• Pagtaas ng suweldo sa anyo ng lottery. Ang ideya ay napaka hindi pangkaraniwan, bagaman, siyempre, ang pamamaraang ito ay mahirap ipatungkol sa di-materyal na pagganyak ng mga tauhan. Ang pamunuan ng isang malaking kumpanya ng serbisyo sa Internet sa Japan ay tumigil sa pag-uusap tungkol sa taunang pagtaas ng suweldo gamit ang mga simpleng dice. Ang mga empleyado ay gumulong ng dice at ang kanilang suweldo ay tumataas ng 1-6% depende sa bilang ng mga tuldok na pinagsama.
• Naghihikayat sa kasal sa pagitan ng mga empleyado. Ang kumpanya ng pagmamanupaktura ng pagkain na Nihon Shoken ay positibo tungkol sa pag-aasawa ng koponan sa loob ng ilang taon, na nagbibigay sa mga bagong kasal ng buwanang bonus.
• Oras sa panahon ng pagbebenta. Ang kumpanya ng marketing na Hime & Company ay nagpapahintulot sa mga espesyalista na magpahinga ng kalahating araw sa panahon ng mga benta.
• Kabayaran para sa mga nag-aalaga ng mga alagang hayop. Ang Kyoritsu Seiyaku Corp ay isang kumpanya ng kagamitan sa beterinaryo. Samakatuwid, alinsunod sa mga aktibidad nito, nagbibigay ito ng mga regalo sa mga may-ari ng pusa o aso.
• Regalo para sa isang baguhan. Sa Commerce Sciences, kaugalian na magbigay ng welcome souvenir sa lahat ng bagong empleyado. Bukod dito, ang huling taong natanggap ang naghahanda nito. Walang mga paghihigpit; ang anumang bagay ay maaaring maging regalo: mula sa isang solidong hanay ng mga pinggan hanggang sa isang chocolate bar. Ang mga bagong dating ay nalulugod kapag ang kanilang serbisyo ay nagsimula nang may ganitong sorpresa, at ito ay lumilikha ng karagdagang insentibo para sa mga produktibong aktibidad ng mga kabataang kawani.
• Bell sa opisina. Magsabit ng kampana o gong sa iyong lugar - maraming negosyo ang gumagamit ng pamamaraang ito. Ang tunog nito ay nilayon upang makipag-usap mahahalagang pangyayari, halimbawa, tungkol sa pagpirma ng kontrata para sa malaking halaga. Ang kumpanya ng Expertcity ay may panuntunan: maaari mo lamang i-ring ang kampana para sa negosyo. Kung gagamitin ito ng isang empleyado nang walang magandang dahilan, kakailanganin niyang ipag-almusal ang lahat sa susunod na umaga. Halimbawa, pana-panahong may nagtutunog ng kampana para ipahayag na may anak na sila.
• Pagbabago ng lugar ng trabaho. Ang HubSpot ay may isang kawili-wiling custom: bawat tatlong buwan, pinapalitan ng mga espesyalista ang kanilang lugar ng trabaho sa loob ng opisina. Para saan ito? Walang sinuman ang nasaktan na hindi niya nakuha ang pinakamahusay ang pinakamahusay na lugar, napabuti ang komunikasyon, dahil pana-panahong lumilitaw ang mga bagong kapitbahay. Nakakatulong din ang tradisyong ito sa pagpapanatili ng kaayusan sa isang lugar.
• Pagkakaibigan ng pamilya. Hinihikayat ng kumpanyang Icelandic na OZ ang komunikasyon ng pamilya. Kung minsan ang mga nasasakupan ay pinahihintulutan na imbitahan ang kanilang mga magulang sa opisina upang sabay na mananghalian. Ang pamamaraang ito ay naglalapit sa mga miyembro ng koponan. Ang pamamahala ay kumbinsido na sa ganitong paraan posible na madagdagan ang produktibidad ng paggawa.

"Ang brick ang pangunahing sandata ng mga manggagawa" - ito mismo ang sinabi ng pilosopong Aleman na si Karl Marx. At parang walang paraan laban sa scrap, pero may armas pa rin ang mga managers at tinatawag itong “motivation”.

Syempre, hindi naman mukhang menacing. Ngunit kapag ginamit nang maayos, hindi pa malinaw kung alin ang mas delikado.

At, bukod dito, ang wastong paggamit ay hindi lamang pera, kundi pati na rin ang di-materyal na pagganyak, na pag-uusapan natin ngayon.

Simple lang

Ang pinakamalaking pagkabigo para sa mga may-ari ay ang malaman na ang mga tao ay hindi motibasyon ng pera.

Nakita ko ang dose-dosenang malungkot at nahuhulog na mga mata nang binibigkas ang pariralang ito. At din dose-dosenang galit na mga tandang: "Paano kung hindi pera? Kung gayon hindi ko kailangan ng mga ganoong empleyado. Wala akong grupo ng mga interes dito."

Nang walang pamimilosopo sa paksang ito, tanggapin lamang ang katotohanan na hindi lamang pera ang nag-uudyok.

Hindi ito nangangahulugan na hindi sila dapat umiral, o maaari mong ibaba ang iyong suweldo sa antas ng plinth at kumpiyansa mong sabihin na marami kang iba pang mga goodies.

Dito ay sa halip ay pinag-uusapan natin ang balanse ng mga di-materyal na pamamaraan ng pagganyak at mga materyal. Tulad ng sa pagitan ng mabuti at masama.

Ang lahat ay dapat nasa moderation. Kung ikaw ay may mataas na suweldo, ngunit ito ay hindi nangangahulugan na ikaw ay magkakaroon ng pinakamahusay na mga empleyado.

Halimbawa, sa aking kumpanya, halos kalahati ng mga tauhan, ayon sa mga pagsubok, ay ang mga handang madaling iwan kami kung walang ibang suporta maliban sa pera.

Hmm.. hindi mo lang ako madadala ng pera

And as I already said, para hindi mamilosopo, dumiretso na handa na mga solusyon, para sa mga nagsisimula pa lamang na pag-aralan ang paksang ito, lubos kong inirerekumenda na basahin ang aming iba pang mga artikulo tungkol sa pagganyak ng kawani:

Mga pamamaraan, maraming pamamaraan

At hindi na ako mangangahas na pigilan ka at lumipat tayo sa mga diskarte sa mapagkumpitensya (manipulative at stimulating).

Pakiusap ko lang, magpakilala ka man lang ng mag-asawa, kung hindi bakit ako namumura sa harap mo dito. Sumang-ayon? Okay, itutuloy ko.

1. Kahulugan

Walang nag-uudyok tulad ng isang karaniwang layunin. Hindi mo na kailangang pakainin ang mga tao ng pagkain kung sila ay pinagsama ng isang pandaigdigang layunin.

Ito ay maaaring tawaging naiiba, ngunit sa negosyo ito ay kaugalian na sabihin. Mas gusto ko ang salitang "Kahulugan". Tanong sa pagsubok: "Bakit ka nagnenegosyo?"

Maaaring iba-iba ang mga sagot. May tumataya sa “Let’s prove that Russia can produce pinakamahusay na produkto sa mundo".

May gumagawa ng halaga sa antas ng magandang "Gawin nating mas magandang lugar ang mundong ito." At may nagdadala sa mga tinik ng kahulugan ng sport: "Palakihin natin ang pag-asa sa buhay ng mga tao ng 2 taon."

Hindi mahalaga kung ano ang eksaktong mayroon ka, ang pangunahing bagay ay naniniwala ang mga tao sa ideya at handang ibigay ang kanilang lahat.

Ito ang ugat ng lahat ng hindi materyal na pagganyak ng mga empleyado. Ito ay kung saan inirerekumenda kong simulan ang pagbuo ng diskarteng ito, kahit na tila may kaugnayan lamang ito para sa malalaking kumpanya.

2. Pagtuturo

Ang puntong ito ay hindi matatawag na direktang paraan ng di-materyal na pagganyak ng mga empleyado, ngunit ito ay ganoon.

Kapag may mentor ang isang empleyado, naiintindihan niya na inaalagaan siya. Kaya't magsalita, isang magulang (aka kaibigan) ay nabuo sa loob ng koponan, kung saan maaari kang laging lumapit para sa payo o umiyak lamang sa iyong vest.

Bilang default, ang tagapayo ay ang superyor na tagapamahala, ngunit dito ang pag-uusap ay hindi gaanong tungkol sa subordination at higit pa tungkol sa saloobin.

Hindi alintana kung ito ay isang boss o isang may karanasan na kasamahan, dapat siyang magtrabaho upang matiyak na ang tao ay may pag-unawa sa isang malakas na balikat sa malapit, marahil kahit na sa mga personal na bagay.

At ang parehong bagay ay gumagana sa baligtarin ang pagkakasunod-sunod. Kung ang isang tao ay ginawang tagapagturo ng isang tao, pagkatapos ay nagsisimula siyang madama ang kanyang kahalagahan, na nagpapakita ng sarili sa kapangyarihan (na kung ano ang gusto ng marami).

Bilang isang resulta, nadagdagan ang pagganyak nang walang gastos. Well, naiintindihan mo na ito nang wala ako.

3. Kumpetisyon

Ang aking paboritong paraan ng hindi materyal na pagganyak. Siyempre, maaari itong gawing materyal, ang lahat ay nakasalalay sa panghuling premyo.

Ngunit sa buong mundo, lumikha ka ng mga kundisyon na nakasentro sa pagkakataong ipakita ang iyong sarili at talunin ang iyong kalaban.

Tulad ng sa sikat na parirala: "Ang pangunahing bagay ay hindi tagumpay, ngunit pakikilahok." Bagama't may papel din dito ang tagumpay.

Nagsulat na ako ng isang buong artikulo tungkol sa kompetisyon. Kaya't huwag maging tamad at magbasa, ang lahat ay detalyado at malinaw doon.

Sa madaling salita, ang perpektong tagal ng kumpetisyon ay 2 linggo, ang premyo ay dapat na interesante sa lahat, at ang pinakamainam na layunin ng kumpetisyon ay itaas ang sagging sa kumpanya. Basahin ang natitira sa artikulo sa itaas.

4. Karagdagang responsibilidad

Maaaring ito ay tila isang kabalintunaan, ngunit kung mas maraming responsibilidad ang isang tao, mas mahusay siyang nagtatrabaho. Ito ay hindi isang axiom, ngunit ito ay gumagana para sa ilang mga uri ng mga tao.

Ang lohika ay simple: ang higit na responsibilidad, ang maraming tao parang isang mahalagang shot sa kumpanya.

Lalo na pagdating sa pagbibigay ng karagdagang responsibilidad ng isang ordinaryong empleyado.

Huwag lang literal, na bukas kailangan mong i-overload ang lahat ng hindi ko kaya, at bilang resulta, hilingin mo sila.

Kailangan mo lang magdagdag ng kaunti pang kakayahang gumawa ng mga desisyon nang mag-isa.

Ngunit sa parehong oras, mahalaga na hindi mo haka-haka na bigyan ang pagkakataong ito, ngunit talagang pinagkakatiwalaan ito at halos hindi ito kontrolin.

5. Taas sa lapad

Nais kong isulat muli na ito ang aking paboritong halimbawa ng hindi materyal na pagganyak, ngunit upang hindi maulit ang aking sarili, sasabihin ko na ito ay pangunahing sa anumang kumpanya.

Ang punto ay hindi mo itinataguyod ang posisyon ng isang empleyado batay sa patayong axis(manager -> pinuno ng departamento -> direktor -> iba pa), ngunit ginagawa mo ito sa lawak.

Ang pinaka-klasikong halimbawa: manager -> senior manager -> group senior. Depende sa kategorya, ang empleyado ay magkakaroon ng karagdagang mga pribilehiyo kumpara sa lahat.

At sa pagbuo ng system, aasa ako sa isang hindi nasasalat na asset.

Halimbawa, isang mas malambot na upuan, isang pinahabang window ng tanghalian, o ang pagkakataong maging unang pumili ng mga petsa ng bakasyon.

6. Kalawakan

Matapos ang hitsura ng isang malambot na sulok sa kumpanya, ang mga empleyado ay nagsimulang manatiling huli sa trabaho nang mas madalas. Hindi ko masasabi na ito ay magandang balita mula sa pananaw sa kapaligiran.

Ngunit sa kabilang banda, dahil nanatili sila nang mas matagal, ibig sabihin ay gusto at nasisiyahan silang gawin ito. At ang malambot na sulok ay isang karagdagang insentibo.

Pinag-uusapan din natin ang workspace. At malinaw kong napansin ito nang ang isa sa aming mga kliyente ay hindi makahanap ng mga bagong empleyado para sa kanyang kumpanya hanggang sa nilagyan niya ng modernong opisina ang lahat ng amenities para sa kanyang mga sales manager.

Hindi, hindi ito Google. Ngunit kung ihahambing sa nakaraang silid, hindi bababa sa hindi ito naging sanhi ng pagkasuklam.

7. Mga Regalo

Ang aking kapareha ay may ganitong uri ng di-materyal na pagganyak para sa mga tauhan mula nang ipanganak.

Kapag pumasok siya sa trabaho, makakabili siya ng ilang cake, ilang pizza o iba pang regalo para sa buong kumpanya. Ngunit kung nakasanayan na niyang gawin ito, maaari mong gawin ito nang may kamalayan upang maiangat ang moral ng iyong mga kasamahan.

Bukod dito, ang mga regalo ay maaaring ibigay nang walang dahilan at may dahilan. Mula sa banal, ito ay isang kaarawan, Bagong Taon, Marso 8, Pebrero 23.

8. Pagsasanay

Sa ganitong paraan makakapatay ka ng dalawang ibon gamit ang isang bato: sanayin ang iyong mga empleyado at pataasin ang mga benta.

Maaaring isagawa ang pagsasanay sa loob ng kumpanya at ipadala sa pag-aaral kasama ang mga kilalang tagapagsanay.

Naturally, ang pangalawang opsyon ay nakakaimpluwensya sa antas ng paggalang sa iyong pabor nang maraming beses na mas mahusay kaysa sa lokal na edukasyon.

Kung nais mong makuha ang maximum sa anyo ng di-materyal na pagganyak para sa iyong mga tauhan, pagkatapos ay pana-panahong ipadala ang iyong empleyado para sa pagsasanay, ngunit sa oras na ito para sa isang libangan.

Maniwala ka sa akin, makikita mo ang isang kaaya-ayang pagkabigla sa mga mata ng iyong mga tao mula sa katotohanan na ang kumpanya ay nagmamalasakit sa kanila hindi lamang bilang isang miyembro ng koponan, kundi pati na rin bilang isang ordinaryong tao.

9. Mga kondisyon sa pagtatrabaho

Hahatiin ko ang puntong ito sa ilang, dahil maaari itong tingnan mula sa iba't ibang mga anggulo.

Sa konsepto: Kailangan mong lumikha ng mga kundisyon na magbibigay ng karagdagang halaga kapag nag-aaplay para sa isang trabaho. Kabilang sa mga pinaka-binibigkas at hindi palaging halata na mga application, i-highlight ko:

1. Nutrisyon
2. Mga direksyon
3. Paggamot
4. Insurance
5. cellular
6. Tanghalian nap

Logically, kasama rin dito ang espasyo, ngunit kinuha ko ito nang hiwalay dahil sa tingin ko sa ating panahon ito ay nangangailangan ng espesyal na atensyon.

Ngunit sa parehong oras, maaari mo ring ligtas na isama ang iskedyul ng trabaho, opisyal na trabaho, at ang petsa ng pagbabayad ng mga suweldo. Sa pangkalahatan, ang lahat ay mas nauunawaan na ngayon para sa tagapamahala.

10. Mga Pangyayari

Ito ay kapag ikaw ay magkakasama bilang isang koponan at magsaya. Ang lahat ay maaaring mangyari sa isang regular na corporate party sa anyo ng isang kapistahan.

O baka sa isang format kung saan ang buong friendly crowd ay nakikipagkumpitensya laban sa isa't isa sa isang mapaglarong paraan. Sa isip, pagsamahin ang pareho upang mag-tap sa iba't ibang mga sona ng kasiyahan.

Ngunit tandaan na kung wala kang pinaka-friendly na koponan (halimbawa, lahat ay nagtatrabaho sa iba't ibang mga shift at hindi nagsasapawan), kung walang wastong paghahanda, ang mga naturang kaganapan ay maaaring maging mahirap, hindi kasiyahan.

Sigurado ako na ang bawat isa sa atin ay nakapunta na sa mga ganitong pagpupulong kung saan gusto nating mabilis na makatakas. Kaya, ito ay mas mahusay na huwag gawin ito sa lahat.

11. Pinakamahusay na empleyado

Ito ay isang lohikal na pagpapatuloy ng mga puntos na "Paglago sa lapad" at "Kumpetisyon". Dito lamang hindi namin pinag-uusapan ang pagbibigay ng mga pribilehiyo hindi batay sa pagkamit ng isang hagdan ng karera, ngunit batay sa mga resulta ng buwanang nominasyon na "Best Employee of the Month."

Ito ay isang hiwalay na punto, dahil hindi ito matatawag na paglago ng karera, at hindi ito kwalipikado para sa isang kumpetisyon, dahil ito ay inilunsad sa isang patuloy na batayan.

Batay sa mga resulta ng bawat buwan, maaari kang magbigay ng iba't ibang mga pribilehiyo ng insentibo. Mga paborito ko: ang kakayahang pumili ng iskedyul ng trabaho (na may variable na iskedyul) at karagdagang mga araw na walang pasok.

Sa pangkalahatan, dito ang pagpili ng isang premyo ay katumbas ng pagkakapare-pareho, tulad ng sa pagdaraos ng kumpetisyon para sa mga kawani. Ngunit para sa iyong kaginhawaan, ibubuod ko ito sa ibaba.

12. Ibang pangalan

Ngayon ay matatawa ka nang mahabang panahon, ngunit ang simpleng pagkilos na ito ay nalalapat din sa mga hindi materyal na paraan ng pagganyak sa mga tauhan.

Muli, sa madaling sabi: Pinalitan mo ang pangalan ng posisyon ng empleyado sa isang bagay na mas kaaya-aya at may awtoridad. Halimbawa, hindi isang sekretarya, ngunit ang may-ari ng opisina. O hindi isang manager, ngunit isang nagbebenta ng kaligayahan.

Bukod dito, maaari kang dumaan sa mga posisyon, departamento, at lugar. At ang epekto ng gayong di-karaniwang pamamaraan ay hindi magtatagal.

Dahil mas kaaya-aya na sabihin sa mga kliyente na hindi ka, ngunit isang henyo ng departamento ng pagbebenta. At magkakaroon ng dahilan para sa pag-uusap, at sa parehong oras ang posisyon ay mukhang mas kagalang-galang.

13. Motivational board

Ang perpektong intangible motivation para sa isang sales team ay isang achievement board. Pampubliko kang nagpo-post ng board sa opisina kung saan araw-araw mong itinatala ang mga resulta ng bawat empleyado para sa nakaraang araw at buwan.

Sa ganitong paraan palagi mong pinapanatili ang isang mapagkumpitensyang kapaligiran sa buong departamento. At sa parehong oras siya ay medyo malusog.

Ito ay totoo lalo na pagdating ng araw sapat na dami ang mga aplikasyon at mga resulta ng championship ay maaaring magbago bawat oras. Ang paggawa nito ay hindi kasing hirap ng tila.

14. Pasasalamat kay nanay

Nakapagsabi ka na ba ng "salamat" sa mga magulang ng iyong empleyado?! Malamang hindi. Ito ay normal, dahil ang pagsasanay ay hindi halata, ngunit ito ay napaka-epektibo.

Gawain: kumuha at magbigay ng kahit ano (kahit pera) sa ina ng iyong empleyado. Kaya gagawa ka ng mabuting gawa, ipakita mo ang iyong sarili ang pinakamagandang bahagi at, higit sa lahat, tatawagin mo ang iyong mga magulang sa iyong tabi (at ang kanilang opinyon ay napakahalaga para sa mga bata).

Ngunit mangyaring tandaan na partikular na pinag-uusapan natin ang tungkol sa ina. Sinubukan namin ang papuri para kay tatay, ngunit kahit papaano ay tumutugon sila nang may pagpigil at hindi nagbibigay ng wow effect.

Sa kaso ng mga ina, ang lahat ay nangyayari nang napakaliwanag at epektibo. Ang lahat ng ito ay tinasa batay sa feedback mula sa mga empleyado mismo pagkatapos sabihin sa kanila ng kanilang mga magulang ang tungkol sa regalo.

15. Personal

Ito ay isang bagay na ginagawa namin araw-araw, ngunit madalas na hindi napapansin. At dahil isa rin itong hindi madaling unawain na paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan, mas mabuting gamitin ito nang may kamalayan.

Ito ay tungkol sa personal at pantao na komunikasyon. Maaari mong ipakita ito sa dose-dosenang iba't ibang paraan, magpapakita ako ng ilan para sa pag-unawa:

1. Magbigay ng papuri pagkatapos ng trabaho.
2. Magsagawa ng personal na pagpupulong para sa "buhay"
3. Magkamay
4. Nakaupo sa isang bukas na opisina
5. Tumawag at alamin kung kumusta ka

Bukod dito, mas malapit ang nakatataas na empleyado na nakikipag-usap sa mas mababa, mas mabuti para sa pangalawa.

Sinisira nito ang isang partikular na glass wall sa pagitan ng mga posisyon. At siyempre, hindi ka maaaring ganap na lumipat sa personal na komunikasyon, dahil ang chain of command ay maaabala. Ngunit ang kaunti sa pag-uugali na ito ay magbibigay mas maraming buhay para sa bawat empleyado.

Maikling tungkol sa pangunahing bagay

Kung titingnan mo sa buong mundo, ang lahat ng hindi materyal na pagganyak ng mga kawani ay umiikot sa karaniwang diskarte ng tao.

Ito ang ika-15 na halimbawa ng di-materyal na pagganyak na perpektong naglalarawan sa diskarteng ito.

Gayunpaman, kung isasaalang-alang natin ang bawat punto, kung gayon ang buong sistema ng di-materyal na pagganyak ng mga tauhan ay itinayo sa isang diskarte ng tao.

Ang mga pagbubukod ay mga tool na nagpapasigla ng hindi materyal na pagganyak. Ngunit bilang isang patakaran, hindi sila nagtatagal.

Kailangang patuloy na i-upgrade o palitan ang mga ito. At ayos lang. Samakatuwid, ang aking personal na rekomendasyon ay upang bumuo ng isang koponan hindi lamang sa pera, kundi pati na rin sa mga halaga na makakatulong sa iyo na malampasan ang anumang mga krisis at mga problema sa pananalapi.