ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಕುಲದ ಪ್ರಕಾರ - ಸಂಬಂಧಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬೇಕೆ ಅಥವಾ ಹೊಸ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ವಿಭಿನ್ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕೆ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಇಂದು, ಈ ಉಪಕರಣವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಮುದಾಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಗಮನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳ ಅನುಭವದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಕಳಪೆ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕೂಲವಾದ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋಭಾವ, ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲವು ಅಡ್ಡಲಾಗಿ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ) ಮತ್ತು ಲಂಬವಾಗಿ (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವೆ) ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಸಾಧನೆಗೆ ಪ್ರಮುಖವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು, ನೀವು ಅದರ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಯಾವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಯಾವುದನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಈ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿಷ್ಠೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು) ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪದಗಳಿಗಿಂತ (ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು).

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ವಿವಿಧ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ (ರಚನಾತ್ಮಕ ರೂಪಾಂತರಗಳು, ವಿಲೀನಗಳು, ಸ್ವಾಧೀನಗಳು, ಹೊಸ ಮಾಲೀಕರ ಆಗಮನ, ಹೊಸ ಪರಿಚಯ) ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ. ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಇತ್ಯಾದಿ).

ಏತನ್ಮಧ್ಯೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಆಧಾರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.

ಡೇನಿಯಲ್ ಡೆನಿಸನ್ ಮಾದರಿ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯವಾದದ್ದು, ಬಹುಶಃ ಬಳಕೆಯ ಸುಲಭತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಡೇನಿಯಲ್ ಡೆನಿಸನ್ ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ. ಲಾಸಾನ್ನೆ (IMD) (ಸ್ವಿಟ್ಜರ್ಲೆಂಡ್) ನಲ್ಲಿರುವ ಇಂಟರ್ನ್ಯಾಷನಲ್ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಡೆವಲಪ್ಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅವನ ಹೆಸರಿನ ಮಾದರಿಯಾಗಿದೆ. ಇಂದು ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾ ಸೇರಿದಂತೆ ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತ 1,200 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬಳಸುತ್ತವೆ.

ಡೆನಿಸನ್ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಾಲ್ಕು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಅಂಶಗಳಿಂದ (ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್‌ಗಳು) ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ - ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಸುಸಂಬದ್ಧತೆ (ಸ್ಥಿರತೆ), ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಧ್ಯೇಯ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಘಟಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಮಿಷನ್ ತಂತ್ರ, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಂಪನಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಸುಸಂಬದ್ಧತೆ - ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣ, ಒಪ್ಪಂದ, ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ತಂಡದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಅಧಿಕಾರದ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ - ಸೃಷ್ಟಿ (ಬದಲಾವಣೆ), ಗ್ರಾಹಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಲಿಕೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು (ಹೇಳಿಕೆಗಳು) ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಂಪು ಮೂರು ಉಪಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ನೋಡಿ). ಎಲ್ಲಾ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ (1 ರಿಂದ 5 ಅಂಕಗಳವರೆಗೆ) ರೇಟ್ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ನಂತರ, ಪ್ರತಿ ಉಪಗುಂಪಿಗೆ ಅಂಕಗಣಿತದ ಸರಾಸರಿಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ - ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದಾದ ಸೂಚ್ಯಂಕ (ಗರಿಷ್ಠ ಸೂಚ್ಯಂಕ ಮೌಲ್ಯವು 5 ಅಂಕಗಳು, ಅಥವಾ 100%).

ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ

ಡೆನಿಸನ್ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವೃತ್ತವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು (ಚಿತ್ರ 1). ಸಮತಲವಾಗಿರುವ ರೇಖೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಗಮನಕ್ಕೆ ವಿಭಜಿಸುತ್ತದೆ. ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಜೋಡಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಿಷನ್ ಬಾಹ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ.

ವೃತ್ತದ ಲಂಬ ವಿಭಾಗವು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆ (ಚಿತ್ರದ ಎಡ ಅರ್ಧ) ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರವಾದ (ಚಿತ್ರದ ಬಲ ಅರ್ಧ) ನಡುವೆ ರೇಖೆಯನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತದೆ. ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಸುಸಂಬದ್ಧತೆ (ಸ್ಥಿರತೆ) ಮತ್ತು ಧ್ಯೇಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ROA (ಆಸ್ತಿಗಳ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯ), ROI (ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯ) ಮತ್ತು ROS (ಮಾರಾಟದ ಮೇಲಿನ ಆದಾಯ) ನಂತಹ ಹಣಕಾಸಿನ ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ಮಿಷನ್ ಮತ್ತು ಜೋಡಣೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. 3 ರಿಂದ 4 ರ ಮಿಷನ್ ಮತ್ತು ಜೋಡಣೆ ಸೂಚ್ಯಂಕ ಸ್ಕೋರ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳು, ಆಸ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಆದಾಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಬಲವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಜೋಡಣೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ (ಆಂತರಿಕ ಗಮನ) ಗುಣಮಟ್ಟ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಲಾಭದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಅಂತೆಯೇ, 3 ರಿಂದ 4 ರವರೆಗಿನ ಈ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳ ಮೌಲ್ಯವು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಡಿಮೆ ಶೇಕಡಾವಾರು ದೋಷಗಳು ಮತ್ತು ಮರುಕೆಲಸ, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸರಿಯಾದ ಹಂಚಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮ ಉತ್ಪನ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆ. 3 ರಿಂದ 4 ಅಂಕಗಳ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಈ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಸೂಚ್ಯಂಕ ಎಂದರೆ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ಸೇವೆಯಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ನಾವೀನ್ಯತೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಆಸೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ.

ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಮಿಷನ್ (ಬಾಹ್ಯ ಗಮನ) ಆದಾಯ, ಮಾರಾಟದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳು 3 ರಿಂದ 4 ಪಾಯಿಂಟ್‌ಗಳವರೆಗೆ ಇದ್ದಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರಂತರ ಮಾರಾಟದ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ಡೆನಿಸನ್ ಮಾದರಿಯು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

ನಾವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆಂದು ನಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆಯೇ;

ನಮ್ಮ ಕ್ರಿಯೆಗಳು ಎಷ್ಟು ಸಂಘಟಿತವಾಗಿವೆ;

ನಮಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಮ್ಯತೆ ಇದೆಯೇ;

ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹೇಗೆ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ?

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಕಂಪನಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು "ಬದಲಾವಣೆಯ ಸನ್ನೆ" ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿ ಮತ್ತು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಿ (ಚಿತ್ರ 2)

ನಿಮ್ಮ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ:

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸಿ;

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ;

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ;

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಡೆನಿಸನ್ ಅವರ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು (ಹೇಳಿಕೆಗಳು):

1. ತಂತ್ರ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಮ್ಮ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅರ್ಥ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ನೀಡುವ ಸ್ಪಷ್ಟ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗುರಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ದೇಶನದ ಬಗ್ಗೆ ನನಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯು ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪಷ್ಟ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;
• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

2. ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು:

ನೌಕರರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಡುವೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಒಪ್ಪಂದವಿದೆ;

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕರು ದೂರಗಾಮಿ ಆದರೆ ವಾಸ್ತವಿಕ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ;

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿರುವ ಗುರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ, ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾರೆ;

ನಮ್ಮ ಸ್ಥಾಪಿತ ಗುರಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ನಮ್ಮ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ನಾವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ;

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

3. ದೃಷ್ಟಿ:

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಹಂಚಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ;

ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಯಕರು ಭವಿಷ್ಯ-ಆಧಾರಿತ;

ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಗುರಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದೊಂದಿಗೆ ವಿರಳವಾಗಿ ಸಂಘರ್ಷಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ;

ಭವಿಷ್ಯದ ನಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿ ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ;

ನಮ್ಮ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳಿಗೆ ಧಕ್ಕೆಯಾಗದಂತೆ ನಾವು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದೇವೆ.

UDC 316.77
ಬಿಬಿಕೆ 60.55–3

ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಲೇಖನವು ಚರ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎಕಟೆರಿನ್ಬರ್ಗ್ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆಸಕ್ತಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೇನು? ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಾಹಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಸಲಹೆಗಾರರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ನೇರ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ತೀರ್ಮಾನಕ್ಕೆ ಏಕೆ ಬಂದಿದ್ದಾರೆ? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿವೆ. ಇಂದಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಪಂಚವು 1980 ರ ದಶಕದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ವಿನಾಶ ಮತ್ತು ವಿಕೇಂದ್ರೀಕರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ವಿವಿಧ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಯು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ದೈನಂದಿನ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿರುವ ಜನರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಒಂದಾಗುತ್ತಾರೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪುರಾವೆಗಳು ಹೊರಹೊಮ್ಮಿವೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಏಕೈಕ ಅಂಶವಲ್ಲ. ಆದರೆ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಹಾದಿಯಲ್ಲಿ ಇದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ ಅದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಅಧ್ಯಯನದ ನಿಯತಾಂಕಗಳು

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ, 2005 ರಲ್ಲಿ, ಲೇಖಕರು ಯೆಕಟೆರಿನ್ಬರ್ಗ್ನಲ್ಲಿ ಎರಡು ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕುರಿತು ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ನಡೆಸಿದರು. ಜೊತೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳುಮಾಲೀಕತ್ವ ಮತ್ತು ನಿಯತಾಂಕಗಳು - ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ವ್ಯವಹಾರಗಳು. 12 ವರ್ಷಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ಲೋಡಿಂಗ್, ಟ್ರಾಕ್ಟರ್, ಪುರಸಭೆಯ ಉಪಕರಣಗಳು, ಬಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಬಿಡಿಭಾಗಗಳ ಮಾರಾಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸ್ಟ್ರೋಯ್-ಕಾಂಪ್ಲೆಕ್ಟ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಎಂಬ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು 59 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿತು. ಅಧ್ಯಯನವು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (14.9%), ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು (62.7%), ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು (7%), ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯದರ್ಶಿಯ ಕೆಲಸಗಾರರು (13.6%), ಫೋರ್‌ಮೆನ್ ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರರು (1.8%) ಒಳಗೊಂಡಿದ್ದರು. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಅರ್ಧದಷ್ಟು (50.3%) ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ 5 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಇದೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲು ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಉದ್ಯಮವು ಸೆರಾಮಿಕ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಕಾರ್ಖಾನೆಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಟೈಲ್ಸ್ ಮತ್ತು ಸ್ಯಾನಿಟರಿ ಸೆರಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ. ಯುರಲ್ಸ್‌ನ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಸ್ಯವು ಒಂದಾಗಿದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ 130 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಮೀಕ್ಷೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಕೋಟಾ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಅಧ್ಯಯನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, 50.8% ಮಹಿಳೆಯರು ಮತ್ತು 49.2% ಪುರುಷರನ್ನು ಸಂದರ್ಶಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸ್ಥಾವರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ 40.8% ಸೆಕೆಂಡರಿ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು 40% ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ (ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಲ್ಲಿ 13.1% ಮಾತ್ರ ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು 6.2% ಅಪೂರ್ಣ ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ); ಅವರಲ್ಲಿ 30.8% ಅಂಗಡಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, 30% ಹಿರಿಯ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, 27.2% ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು, 11.5% ಸಚಿವಾಲಯ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವಿಭಾಗದ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು. ಸಸ್ಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಯಸ್ಸಿನ ರಚನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಹಲವಾರು ವಯಸ್ಸಿನ ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ: 26-30 ವರ್ಷಗಳು - 14.6%, 46-50 ವರ್ಷಗಳು - 18.5%, 51-55 ವರ್ಷಗಳು - 16.9%, 55 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಮೇಲ್ಪಟ್ಟವರು - 14.6 % 41-45 ವರ್ಷಗಳು (11.5%), 31-35 ವರ್ಷಗಳು (8.7%), 21-25 ವರ್ಷಗಳು ಮತ್ತು 36-40 ವರ್ಷಗಳು (7.7%) ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವರು 10 ವರ್ಷಗಳಿಂದ (41.5%) ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. 30% ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರು 5 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾವರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, 23.8% 6-10 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಸ್ಥಾವರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಂದು ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ (4.6%) ಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೂ ಇದ್ದಾರೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವು ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕಲ್ಪನೆಯ ರಚನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡಬಹುದು:

ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ;

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ;

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಅರಿವಿನ ಮಟ್ಟ;

ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ.

ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಬಹು-ವಿಧಾನ ಸಂಶೋಧನಾ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಡೆಸಲಾಯಿತು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಈ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳುಹಲವಾರು ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿವೆ:

• ಹಲವಾರು ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ;
• ನಿಖರ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ನೀಡಿ;
• ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಆಳವಾದ ಪದರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಅಥವಾ ಪ್ರೇರಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಶೋಧಕರ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಪ್ರಭಾವವು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು ಗ್ರಹಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಗುರುತಿಸಲು ಈ ತಂತ್ರವು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಅವರ ಸಾರವಿದೆ, ಆದರೆ ಆಳವಾದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪುರಾಣಗಳು, ಕಥೆಗಳಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ನಿರ್ಣಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು. , ಇತ್ಯಾದಿ ಆದಾಗ್ಯೂ, ವಿಭಿನ್ನ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದು, ವಿಶಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು, ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಅಧ್ಯಯನವು ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ಗಳೊಂದಿಗೆ ಆಳವಾದ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಒಮ್ಮತದ ಕೊರತೆಯು ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿಷಯದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನೇರವಾಗಿ "ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ" ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ. ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಈ ಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉಪಕರಣಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಹೀನವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ, ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಯಿತು: ಜಿ. ಹಾಫ್ಸ್ಟೆಡ್ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಕೆ. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ಕ್ವಿನ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ OCAI ವಿಧಾನ (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಉಪಕರಣ). ರಷ್ಯಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಈ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

OCAI ವಿಧಾನವು "ಸ್ಥಿರತೆ - ನಮ್ಯತೆ" ಮತ್ತು "ಆಂತರಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ - ​​ಬಾಹ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ" ಮಾಪಕಗಳ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಲೇಖಕರು ನಾಲ್ಕು ವಿಧದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ: ಕ್ರಮಾನುಗತ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ, ಅಧಿಪತ್ಯ ಮತ್ತು ಕುಲ. OCAI ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಉಪಕರಣಗಳು ಆರು ಪ್ರಮುಖ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ:

• ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಲಕ್ಷಣಗಳು)
• ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಾಯಕನಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು)
• ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಸ್ವರೂಪ)
• ಯಶಸ್ಸಿನ ಮಾನದಂಡ (ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸು ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ)
• ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಸಾರ (ತಂಡವನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ವಿಷಯ)
• ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಲಕ್ಷಣಗಳು).

G. ಹಾಫ್ಸ್ಟೆಡ್ ಅವರ ವಿಧಾನದ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಆಧಾರವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂವಹನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಾತ್ರದ ಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ, ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಿದ ಆದ್ಯತೆಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. G. Hofstede ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕೆಳಗಿನ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ: ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಸಮಾನತೆ, ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ; ವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಗುಂಪಿನ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು; ಪುರುಷತ್ವ ಮತ್ತು ಸ್ತ್ರೀತ್ವ; ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವುದು, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದು.

ಎರಡು ಉದ್ಯಮಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್ ವಿಧಾನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಹೋಲಿಕೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಗ್ರಾಫಿಕ್ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಾಧ್ಯವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರೇಖಾಚಿತ್ರ 1. ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ತುಲನಾತ್ಮಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್
ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಕಾರ

ಕೋಷ್ಟಕ 1. ಹಾಫ್ಸ್ಟೆಡ್ನ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಗ್ರಾಫಿಕ್ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳ ಹೋಲಿಕೆಯು ವಿಭಿನ್ನ ಗಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಬಹುತೇಕ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ:

• § ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರಕಾರದ ಎರಡೂ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ;
• § ಕುಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ವಲ್ಪ ಪ್ರಭಾವ;
• § ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಕಡೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಧಾನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ;
• § ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಭಾವದ ಉಪಸ್ಥಿತಿ.

ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ಪ್ರಕಾರ, “ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಾರವು ನಮ್ಮ ಲಾಂಛನದಲ್ಲಿ ಹುದುಗಿದೆ, ಇದು ಎರಡು ಬಾಣಗಳನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಬಾಣವು ಪ್ರವೇಶ ಮತ್ತು ನಿರ್ಗಮನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದರ ಹಿಂದಿನ ಅರ್ಥವೇನು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ವಿಭಿನ್ನ ಸನ್ನಿವೇಶವಿದೆ. ಮೊದಲನೆಯದು, ನೈಸರ್ಗಿಕವಾಗಿ, ಸರಕುಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಯ ಉನ್ನತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ. ಇದರರ್ಥ ಕ್ಲೈಂಟ್ ನಮ್ಮ ಬಳಿಗೆ ಬರುವ ಬಾಣ, ಬಿಟ್ಟು ಮತ್ತೆ ಹಿಂತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಬಾಣವು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಕ್ರಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಸಹ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತದೆ. ಮೊದಲ ಬಾಣ - ನಾವು ಗ್ರಾಹಕರ ಬಳಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತೇವೆ, ಸರಕುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು - ಅವರು ನಮ್ಮ ಬಳಿಗೆ ಬರುತ್ತಾರೆ.. ಹೀಗಾಗಿ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರಕಾರದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವು ಸಾಕಷ್ಟು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೆಯಾಗಿದೆ: ಕಂಪನಿಗೆ, ಕ್ಲೈಂಟ್ನ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಮೊದಲು ಬರುತ್ತವೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ. ನಾಯಕರು ತೀವ್ರ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು, ಅಚಲ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಗೆಲ್ಲುವ ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಯಕೆಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಗ್ಗೂಡಿದೆ.

ಕುಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಸಂದರ್ಶನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಪಡೆದ ಡೇಟಾವನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ. “ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತಂಡವನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಆಗಿದೆ... ಇವುಗಳು ತಂಡವನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಘಟನೆಗಳಾಗಿವೆ. ನಾವು ನಡೆಸುವ ಅತ್ಯಂತ ರೋಮಾಂಚಕಾರಿ ಘಟನೆಗಳೆಂದರೆ ವಾರ್ಷಿಕ ಸ್ಪಾರ್ಟಕಿಯಾಡ್. ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಗರ ತಂಡವನ್ನು ಈಗ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಅಂತಹ ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು, ಅವರು ಸಸ್ಯದೊಳಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅದರ ಗಡಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿ ಪ್ರಸಿದ್ಧರಾಗುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಆಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಮುಜುಗರಕ್ಕೊಳಗಾಗುವುದಿಲ್ಲ"- ಉತ್ಪಾದನಾ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ಪ್ರಕಾರ, " ಇಂದು, ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇದು ಗಂಭೀರ ಕಂಪನಿ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಅವನಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಿದ ಅಧಿಕಾರಗಳಿಗೆ ಅವನು ಸಂಪೂರ್ಣ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವನು ಅವುಗಳನ್ನು ತಡೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ, ಕಠಿಣ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಅವನನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ" ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕುಲದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಾಬಲ್ಯಕ್ಕೆ ಅಧಿಕಾರದ ನಿಯೋಗದ ಅಂಶವು ಒಂದು ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಜಿ. ಹಾಫ್ಸ್ಟೆಡ್ನ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಯೆಕಟೆರಿನ್ಬರ್ಗ್ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಟೇಬಲ್ 1 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಎರಡು ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸಿದೆ. ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು:

• § ಎರಡೂ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ "ಸ್ತ್ರೀಲಿಂಗ ತತ್ವ" ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಸ್ನೇಹಪರ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವೆ ಬೆಚ್ಚಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಗಮನಹರಿಸಿ.
• § ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಘಟಕಸಾಮೂಹಿಕತೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳೂ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ. ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವದ ಪ್ರಕಾರವು ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಸಮನ್ವಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಪಡೆದ ಡೇಟಾದ ಪ್ರಕಾರ, ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಅಸಮತೋಲನವಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಇದು ಸಾಮೂಹಿಕತೆಯ ಪ್ರಾಬಲ್ಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.
• § ಎರಡೂ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿವಾದಿ ಮತ್ತು ಸಾಮೂಹಿಕ ತತ್ವಗಳ ಮಿಶ್ರಣವು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿವಾದವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ, ಎರಡು ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಮಾನವಾಗಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• § "ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ ತಪ್ಪಿಸುವಿಕೆ" ನಿಯತಾಂಕದ ಪ್ರಕಾರ, ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳುಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತಿನ ಬಿಗಿತ, ನಾಯಕನ ವಿಭಿನ್ನ ಪಾತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿ ಅವನ ಚಿತ್ರಣ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಆಂತರಿಕ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಬದಲು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಕಡೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ವಿವರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. " ಲಾಭ ಗಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ನಾವು, ಹಳೆಯ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯಮವಾಗಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಈ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸಮನಾಗಿ ಇರಿಸಿದ್ದೇವೆ - ವಸ್ತು, ನೈತಿಕ, ಅಂದರೆ. ನಾವು ನಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹಣ ಸಂಪಾದಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದಿಲ್ಲ.(ಸಂದರ್ಶನದ ಲೇಖಕರು ಸಸ್ಯದ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು). ಇದಲ್ಲದೆ, ಕಂಪನಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಡೆಸಲು ಯೋಜಿಸಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದರ ಫಲಿತಾಂಶವು ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಾಗಿದೆ: "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಿಯಮಗಳ ಸಮೂಹವಾಗಿದೆ, ತಂಡವನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಘಟನೆಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಇಂದು ನಾವು ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದ್ದೇವೆ - ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಶಾಸನದ ರಚನೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಿತ್ರದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ರಚನೆಯು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನವಾದುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಖಾನೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಕಂಪನಿಯ ಕೆಲವು "ಗುಣಗಳ" ಪ್ರಾಬಲ್ಯವು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿನ ಹೋಲಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕತೆ, ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಯಂತಹ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಈ ಗುಣಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಪತ್ಯದ, ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಬಲ್ಯವನ್ನು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಈ ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಅಧ್ಯಯನವು ಎರಡು ಅಸ್ಥಿರಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿತು. ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಯ ಅಧ್ಯಕ್ಷರ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ದಕ್ಷತೆ - “ಇವು ಒಂದು ಸರಪಳಿಯ ಕೊಂಡಿಗಳಾಗಿವೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕೈಗೊಳ್ಳುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದರಿಂದ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಆಯ್ಕೆ ಫಿಲ್ಟರ್ ಅನ್ನು ಹಾದುಹೋದ ನಂತರ, ರಚನೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಿ, ಪರಿಚಯವಾಯಿತು ಕೆಲಸದ ವಿವರ, ಇದು ಸಂಸ್ಕರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೊಳಪು ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಸರಪಳಿಯಲ್ಲಿ ಲಿಂಕ್ ಆಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ, ಅದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸರಪಳಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯನ್ನು ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವು ಈಜುಗಾರರು. ಆದರೆ ಪ್ರವಾಹದ ವಿರುದ್ಧ ಈಜಿದರೆ ನಾವು ಹತಾಶ ಈಜುಗಾರರಾಗುತ್ತೇವೆ. ನಾವು ಒಂದೇ ದೋಣಿಯಲ್ಲಿದ್ದೇವೆ. ಯಾರಾದರೂ ರೋಯಿಂಗ್ ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೆ, ಕರೆಂಟ್ ನಮ್ಮನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಎಳೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಾವು ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಎಸೆಯಲ್ಪಡುತ್ತೇವೆ.

ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾತಾವರಣದಲ್ಲಿ ಜನರ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಯಾವ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಥಗಳ ಮೂಲಕ ಹೇಗೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಜನರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, "ಭಾಷೆ, ರೂಢಿಗಳು, ಜಾನಪದ, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಸಮಾರಂಭಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಮೂಲಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ವಾಸ್ತವತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ರೂಪಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಿಧಾನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ರಚನೆಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಜನರ ಜಂಟಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಮೌಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯೂ ಆಗಿದೆ ಎಂಬ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಇದೆ. 80 ರ ದಶಕದ ಮಧ್ಯಭಾಗದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಬೆಸ್ಟ್ ಸೆಲ್ಲರ್ "ದಿ ಕ್ವೆಸ್ಟ್ ಫಾರ್ ಎಫೆಕ್ಟಿವ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್" ನ ಲೇಖಕರಾದ ಟಿ. ಪೀಟರ್ಸ್ ಮತ್ತು ಡಬ್ಲ್ಯೂ. ವಾಟರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಗಮನಿಸಿದರು: "ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನವ ಇನ್ನೂ ಏನನ್ನಾದರೂ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ನಾವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಸತ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ. . ವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ರಚನೆಯು ಹೊಸ ಶಾಲೆಯ ದೈನಂದಿನ ಬ್ರೆಡ್ ಆಗಿದೆ. ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ವಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಾಹಿತ್ಯ

1. ಮಕರ್ಚೆಂಕೊ ಎಂ.ಎ. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸಸ್ನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನ // ವೆಸ್ಟ್ನಿಕ್ ಎಸ್ಪಿಯು. ಸಂಚಿಕೆ 8. ನಿರ್ವಹಣೆ. 2004. ಸಂ. 3.
2. ರೊಮಾನೋವ್ ಪಿ.ವಿ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ. ಸರಟೋವ್: SSU, 2003.
3. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಕಿಮ್ ಎಸ್. ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬದಲಾವಣೆ. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2001.
4. ಡ್ಯಾನಿಲೋವಾ ಇ., ತಾರಾರುಖಿನಾ ಎಂ. ಜಿ. ಹಾಫ್ಸ್ಟೆಡ್ನ ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ // ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಮಾನಿಟರಿಂಗ್. 2003. ಸಂ. 3.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಮಕರ್ಚೆಂಕೊ ಎಂ.ಎ. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನ // SPU ಜರ್ನಲ್. 8 ನೇ ಸಂಚಿಕೆ. ನಿರ್ವಹಣೆ. 2004.ಸಂ. 3.
2. ರೊಮಾನೋವ್ ಪಿ.ವಿ. ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ. ಸರಟೋವ್: SSU, 2003.
3. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಕಿಮ್ ಎಸ್. ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ಸೇಂಟ್-ಪಿಬಿ.: ಪಿಟರ್, 2001.
4. ಡ್ಯಾನಿಲೋವಾ ಇ., ತಾರಾರುಖಿನಾ ಎಂ. ಜಿ. ಹಾಫ್‌ಸ್ಟೆಡ್‌ನ ಆಯಾಮಗಳಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ // ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ. 2003. ಸಂಖ್ಯೆ. 3.

ಎಕಟೆರಿನ್ಬರ್ಗ್ನ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ರೋಗನಿರ್ಣಯ

ಲೇಖನವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸಲು ಅನ್ವಯಿಸಲಾದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎಕಟೆರಿನ್ಬರ್ಗ್ನ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಸಹ ನೀಡಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆ: ಸಂಭಾಷಣೆಗಳು, ವಿರಾಮದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ;

ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಉಪಕರಣಗಳು: ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳು, ಬಣ್ಣಗಳು, ಸಂಗೀತ, ಇತ್ಯಾದಿ;

ಸಂವಹನ ಸಾಧನಗಳು;

ಇತರೆ.

ಮೂರನೇ ಅನಿಸಿಕೆ. ವಿಹಾರ:

ನನ್ನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಿತು

ನನ್ನನ್ನು ಅಸಡ್ಡೆ ಬಿಟ್ಟೆ.

4.2.3. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಮುಂದಿನ ಸಾಧನವೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮೀಕ್ಷೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯಗಳು:

ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು,

ಕಂಪನಿ ತಂತ್ರ,

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು,

ಸಹಯೋಗ,

ಮಾಹಿತಿ/ಸಂವಹನ,

ವಿಶಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ವೃತ್ತಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು,

ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕಹವಾಮಾನ,

ನಿರ್ವಹಣೆ ಪ್ರಸ್ತುತಿ,

"ಪಾಸ್ಪೋರ್ಟ್".

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಆಯ್ದ ಭಾಗವು ಕೆಳಗೆ ಇದೆ.

1. ಕೆಳಗಿನ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಓದಿ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ (1 - ನಿಜವಲ್ಲ, 7 - ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಜ).

2. ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಮೂರು ಶ್ರೇಷ್ಠ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿ.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

3. ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮೂರು ದುರ್ಬಲ ಲಿಂಕ್‌ಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿ.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಹಯೋಗದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀವು ಹೇಗೆ ರೇಟ್ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? (1 - ಅತ್ಯಂತ ಕಡಿಮೆ, 7 - ಹೆಚ್ಚು)

5. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಬದಲಾವಣೆಗಳ (ನಿರ್ಧಾರಗಳು) ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೇಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುತ್ತೀರಿ (ಬಹು ಉತ್ತರಗಳು ಸಾಧ್ಯ)?

1) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಭಾಷಣೆಯಿಂದ;

2) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಜ್ಞಾಪಕ ಪತ್ರದಿಂದ;

3) ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ;

4) ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ;

5) ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳ ಮೂಲಕ;

6) ವದಂತಿಗಳಿಂದ;

7) ಪತ್ರಿಕೆಗಳಿಂದ;

8) ಇತರ ಮೂಲಗಳಿಂದ;

9) ನನಗೆ ಏನೂ ಗೊತ್ತಿಲ್ಲ.

6. ಈ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ನೀವು ಎಷ್ಟು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೀರಿ?

1) ಸಮಯೋಚಿತವಾಗಿ;

2) ತಡವಾಗಿ.

7. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವಿಶಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ 5 ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಿ.

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

8. ನಿಮ್ಮ ತಕ್ಷಣದ ಬಾಸ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೇಗಿರುತ್ತಾರೆ? (1 - ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ, 7 - ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ)

9. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ನೀವು ಏನನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತೀರಿ? (1 - ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ, 7 - ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ)

10. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಏನು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೀರಿ?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

11. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಯಾವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ?

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

ಕಾರ್ಯ 20 (ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು).ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯ-ನಿಯಮಿತ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ.

4.3.1. ಚೌಕಟ್ಟಿನ ರಚನೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

4.3.1.1. ಕೆ. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ಕ್ವಿನ್ ಅವರ ವಿಧಾನ

ಈ ಲೇಖಕರು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು, ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಕೆಳಗಿನ ಎರಡು ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ. ಮೊದಲ ಆಯಾಮವು ನಮ್ಯತೆ, ವಿವೇಚನೆ ಮತ್ತು ಚೈತನ್ಯವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸ್ಥಿರತೆ, ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಒತ್ತು ನೀಡುವ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯ ಆಯಾಮವು ಬಾಹ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ವಿಭಿನ್ನತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ಆಂತರಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಏಕತೆಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಆಯಾಮದ ನಿರಂತರತೆಯು ಒಂದು ತುದಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ಸುಸಂಬದ್ಧತೆಯಿಂದ ಇನ್ನೊಂದು ತುದಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅನೈಕ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದವರೆಗೆ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡೂ ಆಯಾಮಗಳು ನಾಲ್ಕು ಚೌಕಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಸೂಚಕಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗುರುತಿಸಬಹುದಾದ ಗುಂಪನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಈ ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳ ಮಾನದಂಡಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತವೆ.

ಆಂತರಿಕ ಗಮನ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣ

ನಮ್ಯತೆ ಮತ್ತು ವಿವೇಚನೆ

ಕುಲ ಅಧಿಪತ್ಯ

ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ

ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ

ವ್ಯತ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಗಮನ

ಅಕ್ಕಿ. 3. K. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು R. ಕ್ವಿನ್ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಟೈಪೊಲಾಜಿ

ಚೌಕಗಳ ಹೆಸರುಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಜ್ಞಾನವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮುಖ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.

• ಪರಿಚಯ 3
• 1. ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳು 8
• 1.1. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು 8
• 1.2. ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವ 11
• 1.3 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಾಜ್ಯ 16
• 1.4 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಧಗಳು 18
• 2. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು 29
• 2.1. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ವಿಷಯ 29
• 2.2 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು 32
• 3. LLC TD Sibiriada 39 ರಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿರೋಧದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ
• 3.1. ಉದ್ಯಮದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು 39
• 3.2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು 44
• 3.3. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ದೇಶನಗಳು 57
• ತೀರ್ಮಾನ 66
• ಉಲ್ಲೇಖಗಳು 69
• ಅರ್ಜಿಗಳು 74

ಪರಿಚಯ

ಕಳೆದ ದಶಕದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ರಾಜಕೀಯ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳಲ್ಲಿ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

90 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರಣವಾದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳು ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲಂಘನೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿದವು.ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಸ್ಥಿರತೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಕೊರತೆ, ಬದಲಾವಣೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವಲ್ಲಿ ಗಮನಹರಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿದೆ. - ದೇಶದಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಸಕ್ರಿಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳು.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ನಿಶ್ಚಲತೆಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಶಕ್ತಿಯ ಕೊರತೆ ಎಂದು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾಗದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಲು ಅಸಮರ್ಥವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದ್ದ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆ, ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಇಬ್ಬರಲ್ಲಿ ಭಯ ಮತ್ತು ಭಯವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಿತು, ಈಗ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮತ್ತೊಂದು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಗೆ ದಾರಿ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಇತ್ತೀಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ರಚನೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಗಂಭೀರ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಧ್ಯ. ಒಂದೆಡೆ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸ್ಥಿರೀಕರಣ ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೆಚ್ಚಳವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಿಗಳನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ವ್ಯವಹಾರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯತ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ಅಸಾಧ್ಯ. ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ತತ್ವಗಳು.

ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೂಪಾಂತರಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಇನ್ನಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ. ಈ ವೈಫಲ್ಯಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧ್ಯಯನಗಳ ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿತ್ತು - ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ರಚನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನೂ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಗುರಿಯಾಗಿಟ್ಟುಕೊಂಡು ರೂಪಾಂತರದ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಇಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮತ್ತಷ್ಟು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರದೇಶವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಈಗ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಂಶ.

ಎಲ್ಲಾ ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣವೆಂದರೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮತ್ತು ವೇಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದೆ. ಇದು ಆಂತರಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಸಿದ್ಧರಾಗಿರಬೇಕು, ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆ, ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು, ಉದ್ಯಮಗಳು "ಕಲಿಕೆ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು" ಆಗಬೇಕು. ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಈ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಗಮನ ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ಚೆನ್ನಾಗಿ ಯೋಜಿತ ಮತ್ತು ಸಮಯೋಚಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಹ ಬಹಳ ಕಷ್ಟದಿಂದ ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಧುನಿಕ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಗಣನೀಯ ಗಮನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಗಂಭೀರ ಅಧ್ಯಯನವು ವಿದೇಶದಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ 20 ನೇ ಶತಮಾನದ 70 ರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು.

ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್, ಅಳವಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಎಡ್ಗರ್ ಸ್ಕೀನ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹೀಗೆ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದ್ದಾರೆ: “... ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಏಕೀಕರಣದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕಲಿಯುವ ಮೂಲಕ ಸ್ವಯಂ-ರೂಪಿಸಲಾದ, ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ ಪ್ರಮುಖ ನಂಬಿಕೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್. ಮೌಲ್ಯಯುತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುವ, ಯೋಚಿಸುವ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಿಸುವ ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಹೊಸ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ರವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಿಮ್ ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಡೆಬೊರೊ ಎಟಿಂಗ್ಟನ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಸಂಶೋಧಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ರೇಮಂಡ್ ಜಮ್ಮುಟೊ ಮತ್ತು ಜ್ಯಾಕ್ ಕ್ರಾಕೋವರ್ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ವಿವಿಧ ವಿಧಾನಗಳು ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ವರ್ಗೀಕರಣಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ವರ್ಗೀಕರಣದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಟೆರೆಕ್ ಡೀಲ್ ಮತ್ತು ಅಲನ್ ಕೆನಡಿ ನಡೆಸಿದರು; ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಟೈಪೊಲಾಜಿಯನ್ನು ಗೀರ್ಟ್ ಹಾಫ್‌ಸ್ಟೆಡ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ್ದಾರೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು U. Ouchi ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ್ದಾರೆ.

S. ಮೆಡೋಕ್ ಮತ್ತು D. ಪಾರ್ಕಿನ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ಲಿಂಗ ಅಂಶದ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು V. ಸಾಥೆ, T. ಪಾರ್ಸನ್, ಹಾಗೆಯೇ T. ಪೀಟರ್ಸ್ ಮತ್ತು R. ವಾಟರ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಪರಿಗಣಿಸಿದ್ದಾರೆ.10

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಕೃತಿಗಳು ಮೀಸಲಾಗಿವೆ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ರಾಬರ್ಟ್ ಕ್ವೀನ್ ನಡೆಸಿದ ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸಮಗ್ರ ವಿಧಾನವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವ ರಷ್ಯಾದ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರಲ್ಲಿ, ಎ.ವಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು "ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಶಿಷ್ಟ ಮಾನದಂಡ" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಸ್ಪಿವಕ್, ವಿ.ವಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂದು ಹೇಳುವ ಕೊಜ್ಲೋವ್, ಆರ್.ಎಲ್. ಕ್ರಿಚೆವ್ಸ್ಕಿ, ಪ್ರಬಲ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ರೂಪಿಸಿದರು.

ಸಮಸ್ಯೆಯ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಬದಲಾವಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ತುರ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳು, ರಚನೆ, ಅಂಶಗಳು, ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ವಿಧಾನಗಳು, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬದಲಾವಣೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆ.

ಪ್ರದರ್ಶಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿವೆ, ಇದು ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಈ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಹೊರಬರುವುದನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಅಪಾಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ವ್ಯಾಪಾರ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಚಯವನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಡಿಪ್ಲೊಮಾ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಆಧಾರವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ವಿಧಾನಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ನಿಬಂಧನೆಗಳು.

ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು:

1. ಕ್ಯಾಮರೂನ್-ಕ್ವೀನ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (OCAI)

2. V.E ಯ ಪ್ರೇರಣೆ ರಚನೆಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ. ಮಿಲ್ಮನ್

3. J. ಹಾಲೆಂಡ್ ಅವರಿಂದ ವೃತ್ತಿಪರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ರೋಗನಿರ್ಣಯ

ಪಡೆದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಗಣಿತದ ಅಂಕಿಅಂಶ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ ಸಂಸ್ಕರಿಸಲಾಗಿದೆ (ಸೈನ್ ಟೆಸ್ಟ್?, ಫ್ರೀಡ್ಮನ್ ಪರೀಕ್ಷೆ, ವೈಟ್ ಟಿ-ಟೆಸ್ಟ್).

ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತುವು ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಟಿಡಿ ಸಿಬಿರಿಯಾಡಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ.

1. ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳು

1.1. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಅದರ ವಿಷಯ ಯಾವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಪದದ ವಿಶಾಲ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ತಳೀಯವಾಗಿ ಆನುವಂಶಿಕವಾಗಿ ಪಡೆಯದ ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು, ರೂಪಗಳು, ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಜನರ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳು ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ಅವರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಒಟ್ಟಿಗೆ ಜೀವನಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ಕೆಲವು ರಚನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು. ಇದು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ವಿಶಾಲವಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ತಾತ್ವಿಕ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ.

ಸಂಕುಚಿತ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಅರ್ಥಗಳು, ಸಂಕೇತಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜದ ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಅಥವಾ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ಜನರಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ; ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇದು ಮಾನವ ಮನಸ್ಸಿನ ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಆಗಿದೆ, ಇದು ಜನರ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಇನ್ನೊಂದರಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. Dugina O. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. -2000 - ಸಂ. 12 - ಪಿ. 45

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಅದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ಮೋಡವನ್ನು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವಂತಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ "ಮೃದುವಾದ ವಸ್ತು" ಆಗಿದೆ. ಆದರೆ, "ಯಶಸ್ವಿ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಈ "ಮೃದು" ಸಾಕಷ್ಟು ಕಠಿಣವಾದ ಬಾಹ್ಯರೇಖೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಉಸ್ತ್ಯುಝಾನಿನಾ A.P., Utyumov Yu.A. ತಂಡದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು. - ಎಂ., ಕೊಲೋಸ್, 1993. - ಪಿ. 150

ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಉದ್ಯಮಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಕೆಲವು ವ್ಯವಹಾರಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನ, ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬಣ್ಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಿಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸ್ಥಾನಗಳಿಂದ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು, ಸಂಪರ್ಕಗಳು, ಸಂವಹನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆ, ವ್ಯಾಪಾರವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮತ್ತು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನ.
ಈ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಅಮೇರಿಕನ್ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ E.N. ಸ್ಟೈನ್: "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಾಹ್ಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಏಕೀಕರಣದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ; ಹಿಂದೆ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಿದ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳು. ಈ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳು, ಮೂಲಭೂತ ಕಲ್ಪನೆಗಳು ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತವೆ. ನೌಕರರಿಂದ ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ವಿಧಾನದ ಆಯ್ಕೆ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಅವುಗಳ ಅರ್ಥದ ಬಗ್ಗೆ ಯೋಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವರು ಅವುಗಳನ್ನು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ." Mastenbroek U. ಸಂಘರ್ಷ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ. ಪ್ರತಿ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ - M., Infra-M, 1996. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ಸಾಮೂಹಿಕ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೇಲೆ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯಮಗಳು, ಹಾಗೆ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ಚಾಲನಾ ಶಕ್ತಿಗಳು, ಭಯಗಳು, ನಿಷೇಧಗಳು ಮತ್ತು ಮಾತನಾಡದ ಕ್ರಿಯೆಯ ಭಾಗಶಃ ಅಭಾಗಲಬ್ಧ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಇವುಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಷ್ಟೇನೂ ಗುರುತಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ, ಆದರೆ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಭಾರಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ: ಅವನು ಅದನ್ನು ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ ಏನನ್ನಾದರೂ ಮಾಡಬಹುದೆಂದು ಯಾರಿಗೂ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಂಕೇತಿಕವಾಗಿ, ಇದನ್ನು ಪಾತ್ರಗಳ ವಿತರಣೆ ಅಥವಾ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಯಾರು ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಸೂಚಿಸುವ ಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟ್‌ಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಫ್ರೆಂಚ್ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಎನ್. ಲೆಮೈಟ್ರೆ "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಲ್ಪನೆಗಳು, ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ" ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಇದರರ್ಥ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಉದ್ಯಮ ಎಂದರೇನು, ಅದರ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾತ್ರ ಏನು, ಅದರ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅದು ಎಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾನ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ, ಗ್ರಾಹಕರು, ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಷೇರುದಾರರು ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ. ಜಾಂಕೋವ್ಸ್ಕಿ ಎ.ಎನ್. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, M., 2002

ಅದೇ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಇತರ ಇಬ್ಬರು ಫ್ರೆಂಚ್ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು - ಎಸ್. ಮೈಕೋನ್ ಮತ್ತು ಪಿ. ಷೋರ್ನ್ ನೀಡಿದ್ದಾರೆ: “ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಡವಳಿಕೆ, ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಆಚರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾಣಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ, ಅದು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಹಂಚಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಜೀವನದ ಅನುಭವವಾಗಿ ಬಾಯಿಯ ಮಾತಿನ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ರವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ." ಮೋಲ್ ಇ.ಜಿ. ನಿರ್ವಹಣೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ: ಪ್ರೊ. ಭತ್ಯೆ.-ಎಂ.: ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು, 1998.

ಮತ್ತು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಜಪಾನಿನ ಶಿಕ್ಷಕ ವಿಲಿಯಂ ಔಚಿಗೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು "ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಂವಹನ ಮಾಡುವ ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಸಮಾರಂಭಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾಣಗಳ ಸಂಗ್ರಹವನ್ನು" ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಡೀಸೆಲ್ P.M., ಮೆಕಿನ್ಲೆ ರನ್ಯಾನ್ W. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಂದರಲ್ಲಿ ಮಾನವ ನಡವಳಿಕೆ. ಪ್ರತಿ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ - ಎಂ., 1993.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿದೇಶಿ ಸಂಶೋಧಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣಿಸಬಹುದು:

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುಂಪಿನ ನಿಯಮಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು, ನಿಷೇಧಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಹಿಂದಿನ, ವರ್ತಮಾನ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಮತ್ತು ಸುಪ್ತ ನಂಬಿಕೆಗಳು. .

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಒಗ್ಗೂಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಬೇರ್ಪಡಿಸುವ ಮಾನದಂಡಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ; "ನಮ್ಮನ್ನು" "ಅಪರಿಚಿತರಿಂದ" ಸುಲಭವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಓರಿಯಂಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಿ ಮಾನದಂಡಗಳು - ತಂಡದ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಯಾವುದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, "ಸ್ನೇಹಿತರು", "ಅಪರಿಚಿತರು", ಸಮಾನರು, ಕೀಳುಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಅಗತ್ಯಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು, ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿಗೆ ಜನರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಶಿಷ್ಟ ವಿಧಾನಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸೃಷ್ಟಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮಾಡದಿದ್ದರೆ, ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ; ಇದು ಹಿಂದಿನ ತಂಡಗಳಿಂದ ವಿಭಿನ್ನ ಜನರು ತಂದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ "ತುಣುಕುಗಳನ್ನು" ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಯಶಸ್ವಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳ ಫಾರ್ವರ್ಡ್-ಥಿಂಕಿಂಗ್ ನಾಯಕರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರಬಲವಾದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಾಧನವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಕಡೆಗೆ ಓರಿಯಂಟ್ ಮಾಡಲು, ತಂಡದ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸಲು, ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಸಂವಹನವನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಿ.

1.2. ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವ

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಇವು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ತತ್ವಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಕಂಪನಿಯ ಮುಖವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಊಹೆಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಎಂದು ಯೋಚಿಸುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆಯು ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸದಸ್ಯರು ಅದರ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಾಗಿ ಭಾಷಾಂತರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ), ಅಥವಾ ಅಂತಹ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಸಮಯ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಎರಡು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಜವಾಬ್ದಾರಿ: ಸಾಮಾಜಿಕ (ಪರಿಸರಶಾಸ್ತ್ರ, ದತ್ತಿ, ಪ್ರಾಯೋಜಕತ್ವ, ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು), ಕಾನೂನು (ರಾಜ್ಯ ನಿಯಂತ್ರಣದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿ).

2. ನೀತಿಶಾಸ್ತ್ರ: ಸ್ಥಾಪಿತ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ).

ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಏಕೆ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಘಟನೆಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಅತ್ಯಂತ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿದ್ಯಮಾನವು ಕಂಪನಿಯು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದ್ದಂತೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ರೂಪಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ: ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ, ಸ್ಥಿರತೆಯ ಪ್ರಜ್ಞೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರಂತರತೆಯ ಅರಿವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುವ ಘಟನೆಗಳಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು. ಭದ್ರತೆಯ ಭಾವನೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲಿನ ಪ್ರಭಾವದ ಬಲವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ: ಸಾಮಾನ್ಯ ವಯಸ್ಸು, ಆಸಕ್ತಿಗಳು, ವೀಕ್ಷಣೆಗಳು; ಜಂಟಿ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿ; ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಅನುಭವ, ಜಂಟಿಯಾಗಿ ತೊಂದರೆಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸುವ ಅನುಭವ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಾಹ್ಯ ಭಾಗವು ಇತಿಹಾಸ, ದಂತಕಥೆಗಳು, ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಆಚರಣೆಗಳು (ಕಂಪನಿಯ ಇತಿಹಾಸ, "ಕಂಪನಿ" ಪದ್ಧತಿಗಳು, ಮಹತ್ವದ ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ವಾರ್ಷಿಕೋತ್ಸವಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರ ಘಟನೆಗಳು) ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ. ಕ್ರಾಸೊವ್ಸ್ಕಿ ಯು.ಡಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. ಎಂ.: ಯುನಿಟಿ, 1999

ಕಂಪನಿಯ ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಜನರು ಒಂದೇ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸೇರಿರುವುದನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ವಿಷಯವು ಕಂಪನಿಯ ನಿಯಮಗಳು, ಪಾತ್ರಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರವಾಗಿದೆ.

ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಯಾವ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ರಚನೆಯಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಗುರಿಗಳ ಏಕತೆಯ ಅರಿವು ಮತ್ತು ಅದರ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅಂಗೀಕಾರದ ಮೂಲಕ ಕಂಪನಿಯ ಗುರಿಗಳು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ" ಯೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ. ಇದು ಸಾಕಷ್ಟು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಒಂದೆಡೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಮಂಜಸವಾದ ರೂಪಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಪ್ರಜ್ಞೆಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಷಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮುಖ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

1. ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಮಾಹಿತಿ ವಿಷಯ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಂಭವನೀಯ ವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಇದು ಜ್ಞಾನವಾಗಿದೆ, ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಹೇಗೆ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಅರಿವು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಂತಹ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವು ಅತ್ಯಂತ "ಪಾರದರ್ಶಕ" ಆಗಿರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅದು "ಗಣ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಯ ಅಂಶವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುತ್ತದೆ, ಆಯ್ದ ಕೆಲವರಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು.

2. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್, ಇದು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದರ ಜೊತೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ರೂಪಿಸಲು, ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ತೂಕ ಮಾಡಲು, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

3. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ತನ್ನೊಂದಿಗೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಅಥವಾ ವೈರತ್ವದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಂಬಂಧಗಳ ರಚನೆ. ಇವುಗಳು ಸ್ನೇಹಪರ, ಪರಸ್ಪರ ಲಾಭದಾಯಕ, ಪಾಲುದಾರಿಕೆಗಳಾಗಿರಬಹುದು, ಆದರೆ ಮಾನಸಿಕ ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಅಧೀನತೆಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ "ಕುಶಲ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ" ಅಂಶಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ನಾವು ಹೊರಗಿಡಬಾರದು.

4. "ನಾನು" ಮತ್ತು "ನಾನು ಅಲ್ಲ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯನಾಗಿ ತನ್ನನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವ ಸ್ಥಿರತೆಯ ಅರಿವು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳು ಸಾಧ್ಯ - ಒಂದೋ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು "ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಾರೆ," ಅಂದರೆ, ಅವರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ (ಯಾವುದೇ ಪ್ರಯತ್ನ, ಸಮಯ, ಅವರ ಸ್ವಂತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಜೀವನದ ಹಾನಿಗೆ), ಅಥವಾ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಗುರುತಿಸದೆ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ತಾವೇ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ತೃಪ್ತಿಪಡಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕಾಯುವ ಮತ್ತು ನೋಡುವ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

5. ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಭಾಷೆಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆ. ಅಂತಹ ಭಾಷೆಯು ಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಕಂಪನಿಯ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂವಹನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ - ಕೆಲಸದ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿಗಳಲ್ಲಿ, ರಜಾದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಊಟ ಮತ್ತು ಚಹಾ ವಿರಾಮಗಳಲ್ಲಿ. ಅಂದಹಾಗೆ, ಅಂತಹ ಭಾಷೆಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದರೆ, ಅದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಒಬ್ಬರು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿಸ್ತರಣೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬಲವರ್ಧನೆಯು ಯಾವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ? ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಕಂಪನಿಗೆ ಸೇರಿದವರು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ರೇಖೆಯ ಸ್ವೀಕಾರ, ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳು, ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ರೂಪ ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕ್ರಮೇಣ ಅರಿವು ಮೂಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆರೋಗ್ಯಕರ ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣದ ರಚನೆ, ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು, ಕಂಪನಿಯ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ನೌಕರರು ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಘಟನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮುಂದಿನ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ. ಈ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಿದರೆ, ಅದ್ಭುತವಾಗಿದೆ. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಅಂಶಗಳ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ರಚನೆಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ - ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂವಹನ ಘಟನೆಗಳಲ್ಲಿ, ಜಂಟಿ ಮನರಂಜನೆ, ಕ್ರೀಡಾಕೂಟಗಳು, ರಜಾದಿನಗಳು, ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು, ಘಟನೆಗಳು. ನಮ್ಮ ಜೀವನವು ಇನ್ನೂ ನಿಲ್ಲುವುದಿಲ್ಲ - ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಕಂಪನಿಗಳು ಹೊಸ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಶಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿವೆ, ತಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಕಾರ್ಯವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಾಗಿ ರೂಪಾಂತರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಫಲಿತಾಂಶವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸಮರ್ಥ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಅವರ ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಯೋಜಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ತೀವ್ರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಬೆಂಬಲವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುತ್ತದೆ.

1.3 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಾಜ್ಯ

ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ನೈಜತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಅಥವಾ ಅನುಸರಣೆಯ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ. ಪರಿಸರ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳು, ಕ್ಷಿಪ್ರ ತಾಂತ್ರಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿವೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸ್ವತಃ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಮುಖ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಾಗಿ ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದ್ದಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು, ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಆತ್ಮವಿಶ್ವಾಸದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ನಿರ್ದೇಶನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸದಸ್ಯರ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದ ವಿಧಾನಗಳು M.N. ಪಾವ್ಲೋವಾ, ವಿ.ಎನ್. ವೊರೊನಿನ್ ಮತ್ತು I.D. ಲಡಾನೋವಾ.

M.N. ನ ವಿಧಾನದ ಮುಖ್ಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳು ಪಾವ್ಲೋವಾ ಹಾಗೆ. ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಏಕೀಕರಣದ ಮಟ್ಟವನ್ನು "ವೈಯಕ್ತಿಕತೆ - ಸಾಮೂಹಿಕತೆ" ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. "ವಿದ್ಯುತ್ ದೂರ" ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯ ಪ್ರಜಾಪ್ರಭುತ್ವೀಕರಣದ (ಅಧಿಕಾರೀಕರಣ) ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಕಡಿಮೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಶಕ್ತಿಯ ದೂರ ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂರನೇ ಆಯಾಮವು ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ನಿಯಮದಂತೆ, ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸೂಚ್ಯಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಖಾಸಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿವರಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಕಾರ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ಮಾಡಲು ಇಷ್ಟಪಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅಪಾಯಕಾರಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಾಲ್ಕನೇ ನಿಯತಾಂಕ, M.N ಪ್ರಕಾರ. ಪಾವ್ಲೋವಾ, "ಪುಲ್ಲಿಂಗೀಕರಣ - ಸ್ತ್ರೀೀಕರಣ" - ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಪ್ರೇರಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಯತಾಂಕದ ಹೆಸರು ಪುರುಷರು ಮತ್ತು ಮಹಿಳೆಯರ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕುಟುಂಬದ ಪಾತ್ರಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಪುರುಷ ಪಾತ್ರವು "ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಜೀವನ" ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಮತ್ತು ಸ್ತ್ರೀ ಪಾತ್ರ- "ಜೀವನದ ಸಲುವಾಗಿ" ಕೆಲಸ, ಅಂದರೆ. ಕಾರ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ.

M.N ನ ವಿಧಾನಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ. ಪಾವ್ಲೋವಾ, ರೋಗನಿರ್ಣಯ ವಿ.ಎನ್. ವೊರೊನಿನಾ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ವಿಧಾನ ವಿ.ಎನ್. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ "DIAORG" ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿವರಿಸಲು ವೊರೊನಿನ್ ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಅವುಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ ಮತ್ತು ಆಪ್ಟಿಮೈಸೇಶನ್‌ಗೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಪ್ರಭಾವದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು. ಆಧುನಿಕ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ // ಯಾರೋಸ್ಲಾವ್ಲ್‌ನ ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ತಜ್ಞರಿಂದ ಲೇಖನಗಳ ಸಂಗ್ರಹ. - ಯಾರೋಸ್ಲಾವ್ಲ್, 2001 ಪುಟಗಳು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು.

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಮಾದರಿಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಪ್ರಸ್ತುತದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಅವುಗಳ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಖ್ಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ನಿರ್ಣಯ.

2. ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಸಮೀಕ್ಷೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಂಶಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು; ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪಿನ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಿದ್ಧತೆ.

3. ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವಿವಿಧ ಗುಂಪುಗಳ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ.

4. ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿಯಂತ್ರಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು, ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳ ನಡುವಿನ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯ, ಶಿಸ್ತಿನ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಕೆ., ಕ್ವಿನ್ ಆರ್. ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬದಲಾವಣೆ. ಇಂಗ್ಲಿಷ್ನಿಂದ ಅನುವಾದ - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2001. - 100 ಪು.

1.4 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಧಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, "ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿತು, ಇದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವಿಭಾಗಗಳ ಇತರ ಹಲವು ನಿಯಮಗಳಂತೆ ಒಂದೇ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. V.A. ಸ್ಪಿವಕ್ ನೀಡಿದ ಅತ್ಯಂತ ಸಂಪೂರ್ಣವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನಾವು ನೀಡೋಣ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಗಮದಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಭೌತಿಕ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ಮತ್ತು ಇತರರ ಗ್ರಹಿಕೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ನಡವಳಿಕೆ, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ, ಸ್ವತಃ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸರ. ಸ್ಪಿವಕ್ ವಿ.ಎ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ: ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2001 -13 ಪು.

ಅಬ್ರಮೊವಾ ಎಸ್.ಜಿ. ಮತ್ತು ಕೋಸ್ಟೆನ್ಚುಕ್ I.A. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ನೀಡುತ್ತವೆ (ಚಿತ್ರ 1): ನ್ಯೂಸ್ಟ್ರೋಮ್ D.W., ಡೇವಿಸ್ K. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2000.

1) ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪ್ರಬಲ ಶ್ರೇಣಿಯ ಪರಸ್ಪರ ಸಮರ್ಪಕತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸ್ಥಿರ (ಅಧಿಕ ಮಟ್ಟದ ಸಮರ್ಪಕತೆ) ಮತ್ತು ಅಸ್ಥಿರ (ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸಮರ್ಪಕತೆ) ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಥಿರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ರೂಢಿಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಅಸ್ಥಿರ - ಸೂಕ್ತವಾದ, ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲದ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ವಿಚಾರಗಳ ಕೊರತೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಏರಿಳಿತಗಳು.

2) ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಕ್ರಮಾನುಗತ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಾನುಗತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಇಂಟ್ರಾಗ್ರೂಪ್ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಇಂಟಿಗ್ರೇಟಿವ್ (ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಅನುಸರಣೆ) ಮತ್ತು ವಿಘಟನೆಯ (ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಅನುಸರಣೆ) ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಮಗ್ರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಅಂತರ್‌ಗುಂಪು ಒಗ್ಗಟ್ಟಿನಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ವಿಘಟನೆ - ಏಕೀಕೃತ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಕೊರತೆ, ಭಿನ್ನಾಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷ.

3) ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಬಲ ಮೌಲ್ಯಗಳ ವಿಷಯದ ಪ್ರಕಾರ, ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ-ಆಧಾರಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವ್ಯಕ್ತಿ-ಆಧಾರಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಅವನ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಸ್ವಯಂ-ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯುತ್ತದೆ.

ಚಿತ್ರ 1 - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಆಧಾರಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ವೃತ್ತಿಪರ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್‌ಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು.

4) ಉದ್ಯಮದ ಒಟ್ಟಾರೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಕಾರದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಹಾಗೆಯೇ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ, ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ರಚನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

E. Schein ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, "ಟ್ರೀ" (Fig. 2) ನ ರೂಪಕದಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಮೂರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ. ಶೇನ್ ಇ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪೀಟರ್, 2002 - 36 ಪು.

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೊದಲ, ಅತ್ಯಂತ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಮೇಲ್ಮೈ ಮಟ್ಟವು "ಕಿರೀಟ", ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ಕಲಾಕೃತಿಗಳು. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಭೌತಿಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕಚೇರಿ ಒಳಾಂಗಣ, ನೌಕರರ ನಡವಳಿಕೆಯ "ಮಾದರಿಗಳು", ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಭಾಷೆ", ಅದರ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ವಿಧಿಗಳು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸಿ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, "ಬಾಹ್ಯ" ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಟ್ಟವು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು, ನೋಡಲು ಮತ್ತು ಕೇಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜನರು ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಎಲ್ಲವೂ ಈ ಮಟ್ಟದ, ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ರಚನೆ, ಕೃಷಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗೋಚರ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ.

ಚಿತ್ರ 2 - ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮಟ್ಟಗಳು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಂದಿನ, ಆಳವಾದ ಮಟ್ಟವು "ಟ್ರಂಕ್" ಆಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಘೋಷಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಇದು ಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಅಧ್ಯಯನವು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕೆಲಸ, ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಅಂತಹ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಹೊಂದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಜನರು ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಇವುಗಳು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳು, ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಭಾಗಶಃ ಬಾಹ್ಯ ಜೀವನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ರಚನೆಯು ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಧಿಕಾರವಾಗಿದೆ. ಅವುಗಳನ್ನು ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವೆಂದರೆ ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಮಾಸ್ಲೋವಾ ವಿ.ಐ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ, M., 2001

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಆಳವಾದ ಮಟ್ಟವು "ಬೇರುಗಳು", ಅಂದರೆ. ಮೂಲ ವಿಚಾರಗಳ ಮಟ್ಟ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಉಪಪ್ರಜ್ಞೆ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಏನು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ - ಇವು ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ವಾಸ್ತವತೆ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಕೆಲವು ಚೌಕಟ್ಟುಗಳಾಗಿವೆ, ಈ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಹೇಗೆ ನೋಡುತ್ತಾನೆ, ಅವನ ಸುತ್ತಲೂ ಏನು ನಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ, ಅವನು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾನೆ ವಿವಿಧ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿ. ಇಲ್ಲಿ ನಾವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಮೂಲ ಊಹೆಗಳ (ಮೌಲ್ಯಗಳು) ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ನೈಜ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೂಲಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮೇಲಿನವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಮೊದಲಿನವು ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಆಚರಣೆಗಳು, ನಿಷೇಧಗಳು, ಚಿತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತಿಹಾಸ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರಸಿದ್ಧ ಸದಸ್ಯರ ಜೀವನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪುರಾಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ಸ್ವೀಕೃತ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಅವರೇ ಆಧಾರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಗಳು, ಸಮಸ್ಯೆ-ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಅಂಶಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನದ ವಸ್ತು ಭಾಗವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಬಣ್ಣಗಳು, ಸೌಕರ್ಯ ಮತ್ತು ಒಳಾಂಗಣ ವಿನ್ಯಾಸ, ಕಟ್ಟಡಗಳ ನೋಟ, ಉಪಕರಣಗಳು, ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಕೆಲವು ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸಬಹುದು - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲವು ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಇದಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು ಅವರು ಸಂವಹನ ಮಾರ್ಗಗಳ ಮೂಲಕ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದನ್ನು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅರ್ಥೈಸುತ್ತಾರೆ, ಅದರ ವಾಹಕಗಳಾಗುತ್ತಾರೆ. (ಚಿತ್ರ 3). ಗ್ರಿಟ್ಸಾಯ್ ಎ. ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ // 21 ನೇ ಶತಮಾನದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್‌ನ ಲೇಖನಗಳ ಸಂಗ್ರಹ, ಯಾರೋಸ್ಲಾವ್ಲ್ 2002

ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪತ್ತಿಯಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಅದರ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಜನರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವರು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ವಿಭಿನ್ನ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ, ಅದರ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಬಹುದು. ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಈ ಅಸ್ಥಿರಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಆಧಾರವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ. ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರದ ಮೂಲಭೂತ ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅದರ ಕೊಡುಗೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಷೇರುದಾರರ ಸಂಪತ್ತು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು. ಅಂತೆಯೇ, ಯಾವುದೇ ವ್ಯವಹಾರದ ಮೂಲಭೂತ ಗುರಿ ಅದರ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಉಳಿದೆಲ್ಲವೂ ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮೂಲಭೂತ ಗುರಿಯು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮೂಲಕ ರಚಿಸಲಾದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವುದು.

ಕಂಪನಿಯ ಮಾಲೀಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಬಲವಾದ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಏಕೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ? ವ್ಯಾಪಾರದ ವಾತಾವರಣವು ತುಂಬಾ ವೇಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವುದೇ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ, ಸಾಮಾನ್ಯ ಪ್ರದರ್ಶಕರು ಸಹ ನಿರಂತರವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ... ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಪರಿಚಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಸಮಯವಿಲ್ಲ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಯೋಜನೆಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳು ತುಂಬಾ ಬೇಗನೆ ಹಳೆಯದಾಗುತ್ತಿವೆ. "ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ" ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸೂಚನೆಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಏಕೈಕ ಘನ ಮತ್ತು ಬದಲಾಗದ ಬೆಂಬಲವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಅಂದರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು, ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಬಲವಾದ ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥನೀಯ, ಆದರೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ವೇಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಾಕಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಹೊಸ ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯವಹಾರದ ಉಳಿವು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು.

ಚಿತ್ರ 3 - ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಂಬಂಧಗಳ ವಿಷಯ

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವ್ಯವಹಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಗವಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಲ್ಲಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಇರಬೇಕು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವಿಧಾನದ ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿವೆ:

1 - ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಅನುರೂಪವಾಗಿರುವ ಯಶಸ್ವಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಿ: ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು;

2 - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಬಲವರ್ಧನೆ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮೊದಲ ನಿರ್ದೇಶನವು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಎರಡನೆಯದು ಕಾರ್ಯಗಳ ಬ್ಲಾಕ್ ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಎರಡೂ ಹಂತಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿವೆ: ಎರಡನೇ ಹಂತದ ಕ್ರಮಗಳಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾದ ಬದ್ಧತೆಯ ಆಳವು ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಎಷ್ಟು ಸರಿಯಾಗಿ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳ ಸರಿಯಾದತೆ, ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತತೆಯು ಅದರ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ (ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ವಿಸ್ತಾರ).

ಮೊದಲ ಬ್ಲಾಕ್ನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ: ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕೆಲವು ತತ್ವಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮನಸ್ಥಿತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು; ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು; ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಮುಖ್ಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಿರ್ಣಯ.

ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಗುರುತಿಸಿದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ರಚನೆಯ ಎರಡನೇ ಹಂತಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯಾಗುತ್ತವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಸೃಷ್ಟಿಕರ್ತರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಎರಡನೇ ಬ್ಲಾಕ್ ಅನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅಗತ್ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಕರೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ - ಸಂಸ್ಥೆಯು ರಚನೆಯ ಹಂತದಲ್ಲಿದೆ, ಉತ್ಪನ್ನ ಜೀವನ ಚಕ್ರವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತರುವಾಯ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡ ಎಲ್ಲಾ ನೈತಿಕತೆಗಳು, ಪದ್ಧತಿಗಳು ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಮೂಲಭೂತ ಶೈಲಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಅಥವಾ ವೈಫಲ್ಯವನ್ನು ಅದರ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಹಾಕುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಆದರ್ಶಪ್ರಾಯವಾಗಿ ಹೇಗಿರಬೇಕು. ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಹಿಂದಿನ ಅನುಭವದಿಂದ ಅವರಿಗೆ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಸಾರಾಂಶ ಜೀವನ ಚಕ್ರಕೋಷ್ಟಕ 1 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಾರಾಂಶ.

ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಚಿಕ್ಕ ಗಾತ್ರ, ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣ, ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಅದರ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ಹೇರಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಹೊಸ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುವಾಗ, ಅದರ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಲವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪಕ್ಷಪಾತಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರು ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ, ಒಂದೆಡೆ, ಅದರ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಊಹೆಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರ್ವಾಗ್ರಹಗಳು, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೊದಲ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅನುಭವಗಳು.

ಒಮ್ಮೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ನಂತರ, ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವನತಿ ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪದ್ಧತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅನುಭವವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತವೆ. ಅವುಗಳೆಂದರೆ: ಆಯ್ಕೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡ, ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಪ್ರಚಾರ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವವರನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸದವರನ್ನು ಶಿಕ್ಷಿಸುವುದು, ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಸಹ.

2. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಷಯ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು

2.1. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ವಿಷಯ

ನೀವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಮೊದಲು, ಈಗಾಗಲೇ "ಲಭ್ಯವಿರುವ" ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದರ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ಎರಡು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಿ:

1) ಇಂದಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಎಂದರೇನು?

2) ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಹೇಗಿರಬೇಕು?

ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪರೋಕ್ಷ ವಿಧಾನಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಮೌಖಿಕ ಜಾನಪದ ಅಧ್ಯಯನ, ದಾಖಲೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳ ಅಧ್ಯಯನ, ಹಾಗೆಯೇ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಸೇರಿವೆ. Dugina O. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು // ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. -2000 - ಸಂ. 12 - ಸಿ 15.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ:

· ಕಂಪನಿಯ ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಂಚಿಕೊಂಡಿರುವ ಮೂಲ ವಿಚಾರಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳು;

· ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾಣಗಳು;

ವಿಶಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ವರ್ತನೆಗಳು: ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು, ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು, ಯಶಸ್ಸು/ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳು, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಮೇಲೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಬಹುಪಾಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಕಲ್ಪನೆಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ವಿವರವಾದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಯನ್ನು ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು:

· ಯಾವುದೇ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವಾಗ (ಯೋಜಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು);

· ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ("ಉಪಯುಕ್ತ" ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸುವುದು, ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾದವುಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವುದು, ಹೊಸದನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು);

· ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು;

· ವ್ಯಾಪಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು;

· ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು;

· ಕಂಪನಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು;

· ಹೊಸ ನಾಯಕತ್ವ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1) ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:

ಎ) ವಸ್ತು ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣದ ಅಧ್ಯಯನ, ಸಂಕೇತ

· ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗೋಚರತೆ, ಕಚೇರಿ ಆವರಣದ ವಿನ್ಯಾಸ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು

· ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಬಳಕೆ

· ಭಾಷೆ

· ಕಥೆಗಳು, ಪುರಾಣಗಳು

ಬಿ) ಉದ್ಯೋಗಿ ನಡವಳಿಕೆಯ ಅಧ್ಯಯನ

· ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾದರಿಗಳು

· ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ

· ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನ

· ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂವಹನಗಳು (ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ).

· ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು

ಸಿ) ಘೋಷಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ಅಧ್ಯಯನ (ನಿಯಮಗಳು)

· ಕಂಪನಿ ಮಿಷನ್ ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳು

· ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮೌಲ್ಯಗಳ ತತ್ವಗಳು

· ಆಂತರಿಕ ಕಂಪನಿ ನಿಯಮಗಳು

ಡಿ) ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಧ್ಯಯನ (ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ)

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆ

· ಸಿಬ್ಬಂದಿ: ಸಂಯೋಜನೆ, ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಆಂತರಿಕ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

· ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನೀತಿಗಳು (ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇರಿದಂತೆ)

· ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

· ಯೋಜನೆ, ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

· ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ

ಮೊದಲ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಆಯ್ದ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

2) ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಶಕ್ತಿ

· ಪ್ರಬಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಅದರ ಶಕ್ತಿ

ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ, ಅವುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳು (ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ)

3) ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ

· ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಗುಂಪು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸ್ಥಾನ (ಅವರಿಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ; ಅವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ; ಅವರು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ)

· ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಭಾವ

ಪ್ರಭಾವದ ಪರಿಕರಗಳು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಂತಿಮ ಮಾದರಿಯು ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ನಿಖರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ -

ನಾಯಕತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ

· ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ನಾಲ್ಕು ಪ್ರಕಾರದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು

· ಒಟ್ಟು ಗುಣಮಟ್ಟದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಂಶಗಳ ಸಮಗ್ರ ಸೆಟ್

· ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕಾರ (HP ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಕೆಲವು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಜೊತೆಗೆ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಬಲ ಅಥವಾ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಬೇಕು)

· ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಅಗತ್ಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು. ಗ್ರಿಟ್ಸಾಯ್ ಎ. ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ // 21 ನೇ ಶತಮಾನದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್‌ನ ಲೇಖನಗಳ ಸಂಗ್ರಹ, ಯಾರೋಸ್ಲಾವ್ಲ್ 2002

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು, ಅನುಬಂಧದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು.

2.2 ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು ಬಹಳ ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಧಾನದ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಈ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕೆಲವು ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ವೆಚ್ಚಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಇಂದು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ - "ಬರಿಗಣ್ಣಿಗೆ" ಗೋಚರಿಸುವ ಕಲಾಕೃತಿಗಳ ಭಾಷೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು // ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮ್ಮೇಳನ "ಕಾಮನ್ವೆಲ್ತ್" ನ ವಸ್ತುಗಳು. -ಯಾರೋಸ್ಲಾವ್ಲ್, 2001

ಕಟ್ಟಡಗಳ ವಾಸ್ತುಶಿಲ್ಪ, ಆವರಣದ ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳು ನಮಗೆ ಏನು ಹೇಳುತ್ತವೆ?

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಟ್ಟೆ ಏನು ಹೇಳುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನೋಟವು ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇತರರ ಬಗ್ಗೆ ಒಬ್ಬರ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವ ಅವಕಾಶ, ಒಂದು ರೀತಿಯ ಮಾನಸಿಕ ಸಂದೇಶ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪರಸ್ಪರ ಹೇಗೆ ಸಂಬೋಧಿಸುತ್ತಾರೆ - ಮೊದಲ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ಮತ್ತು ನೀವು ಮಾತ್ರ, ಅಥವಾ ಪ್ರಜಾಸತ್ತಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷ ಗ್ರಾಮ್ಯವಿದೆಯೇ?

ಗ್ರಾಹಕರು, ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂದರ್ಶಕರನ್ನು ಹೇಗೆ ಸ್ವಾಗತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವರನ್ನು ಫೋನ್‌ನಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಸ್ವಾಗತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಸ್ವಾಗತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಬಾಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಏನು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಯಾವ ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಥೆಗಳನ್ನು "ಹಳೆಯದರಿಂದ ಹೊಸದಕ್ಕೆ" ರವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ - ರಹಸ್ಯವಾಗಿ ವ್ಯಂಗ್ಯದಿಂದ ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಹಾಸ್ಯದೊಂದಿಗೆ?

ಅವರು “ಹಳೆಯ ಕಾಲದವರನ್ನು” ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆಯೇ, ಅವರು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು - ಅವರು ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಅವರ ಕಡೆಗೆ ತಿರುಗುತ್ತಾರೆಯೇ, ಅವರು ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವರನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆಯೇ, “ಪಕ್ಷಪಾತದಿಂದ ವಿಚಾರಣೆಗೆ” ಒಳಗಾಗುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ಣಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಯಪಡುತ್ತಾರೆ. : "ಸರಿ, ನೀವು ಇಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ, ನನ್ನ ಪ್ರಿಯ? »

ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಅವರು "ಏಳು ಮುದ್ರೆಗಳ" ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು "ತಮಗಿಂತ ಮುಂದೆ ಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ" ಎಂದು ಅವರು ಹೆದರುತ್ತಾರೆಯೇ?

ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಂಬುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಹೊಸಬರಿಗೆ ಅವರು ಸಂದೇಹದಿಂದ ಹೇಳುತ್ತಾರೆಯೇ "ಮೊದಲಿಗೆ ನಾವೆಲ್ಲರೂ ನಂಬಿದ್ದೇವೆ, ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದ್ದೇವೆ, ಆದರೆ ನೀವು ನಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ನಂತರ, ಏನೆಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಿರಿ."

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳೊಂದಿಗೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಕ್ರಮೇಣ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ: ನಮ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಥಿರತೆ, ಚೈತನ್ಯ ಅಥವಾ ಕ್ರಮ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣ, ಏಕತೆ ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಏಕೀಕರಣ ಅಥವಾ ವಿಭಿನ್ನತೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ.

ಮುಂದೆ, ನಾವು ಕಂಪನಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಚಿತ್ರವನ್ನು ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಪೂರಕಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ. ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳು ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತವೆ (ಕಿಮ್ ಕ್ಯಾಮೆರಾನ್ ಮತ್ತು ರಾಬರ್ಟ್ ಕ್ವಿನ್ ಪ್ರಕಾರ):

· ಕ್ರಮಾನುಗತ ಪ್ರಕಾರ - ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಸಂಸ್ಕೃತಿ;

ಕುಲದ ಪ್ರಕಾರ - ಸಂಬಂಧಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿ;

ಅಧೋಕ್ರಟಿಕ್ ಪ್ರಕಾರ - ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಸಂಸ್ಕೃತಿ;

· ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪ್ರಕಾರ - ಒಂದು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರಾಥಮಿಕವಾಗಿ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಪಾತ್ರದಂತೆಯೇ, ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಮನೋಧರ್ಮದ ಸಂಯೋಜನೆಯು ಆಧಾರವಾಗಿದೆ, ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಮೂಲಭೂತ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ.

ಅಧ್ಯಯನವು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಹಾಗೆಯೇ ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅನುಭವಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ "ತಾಜಾ ನೋಟ" ಹೊಂದಿರುವ ಹೊಸಬರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಈಗಾಗಲೇ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದರೆ, ನಾವು ಗ್ರಾಹಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತೇವೆ - "ಹೊರಗಿನ ನೋಟ": ಅವರು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೋಡುತ್ತಾರೆ? ಅವಳು ಹೇಗಿರಬೇಕೆಂದು ಅವರು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ?

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಕ್ಕೆ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮುಖ ಸೇರ್ಪಡೆಯೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ, ಅಂದರೆ, ಮೂಲಭೂತ ವಿಚಾರಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಏನು ಇದೆ: ಕಂಪನಿಯ ಕಡೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವರ್ತನೆ, ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆ, ಗ್ರಾಹಕರ ಗಮನ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳು.

ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ ಪ್ರಕಾರ, ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ಘನೀಕರಿಸುವಿಕೆ, ಚಲನೆ, ಘನೀಕರಣ. ಗ್ರಿಟ್ಸಾಯ್ ಎ. ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ // 21 ನೇ ಶತಮಾನದ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನದ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಾಂಗ್ರೆಸ್‌ನ ಲೇಖನಗಳ ಸಂಗ್ರಹ, ಯಾರೋಸ್ಲಾವ್ಲ್ 2002

ಮೂರು ಗಂಟೆಗಳ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಸಭೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ, ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ - ನಾಯಕ, ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ - ನಾಯಕತ್ವ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ತಂಡವು ಅವರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಅನ್ಫ್ರೀಜಿಂಗ್ ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ವಂತ ಪರಿಗಣನೆಗಳು ಮತ್ತು ಊಹೆಗಳು, ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ವಾಸ್ತವತೆಯ ದೃಷ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಹೋಲಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಅಂತಹ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಉದ್ದೇಶವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೈನಂದಿನ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ನಿಜವಾದ ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಲಿಖಿತ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಯಾವ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳು ದೈನಂದಿನ ಕೆಲಸ, ಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ತಂಡ. ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ.

ಚಲನೆಯು ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನವಾಗಿದೆ, ಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೊಸ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಚಯ, ಇದರರ್ಥ, ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ನಾಯಕ, ನಾಯಕತ್ವ ಗುಂಪು ಮತ್ತು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು, ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಕ್ರಿಯೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು - ಸಭೆಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು.

ಘನೀಕರಣವು ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ರಕ್ಷಣೆಯಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಹಿಂದಿನ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ "ಸ್ಲೈಡಿಂಗ್" ಇಲ್ಲ. ಇದಕ್ಕೆ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ದಾಖಲೆಗಳು, ನಿಬಂಧನೆಗಳು, ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಸ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕ್ರೋಢೀಕರಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವ ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ನಿರಂತರ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್‌ನ ತ್ವರಿತ ಮತ್ತು ಅಗ್ಗದ ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ಅಗತ್ಯವಿರುವಾಗ, ಆಯ್ದ ಸಂದರ್ಶನದ ವಿಧಾನದೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ OCAI ವಿಧಾನವನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಬಹುದು. ಈ ವಿಧಾನದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಸರಳವಾದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಇದು ತುಂಬಾ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಮಾಪನಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲು ವಿಧಾನವು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ, ಇದು ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಹೊಂದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆಂತರಿಕ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಒಮ್ಮುಖ ಮತ್ತು ತಾರತಮ್ಯದ ಸಿಂಧುತ್ವದ ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿದಿದೆ. ವಿಧಾನದ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದರ್ಶನಗಳೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿಷಯಗಳು ಅವರಿಗೆ ನೀಡಲಾದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ವಿಷಯದ ಸಂಪೂರ್ಣತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಈ ವಿಷಯವು ವಿಧಾನದ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನವು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿವರಣೆಯ 4 ಅಂಶಗಳ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಈ ಮಾದರಿಯು ನಾಲ್ಕು ವಿಧದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ: ಕ್ರಮಾನುಗತ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ (ಮಾರುಕಟ್ಟೆ), ಅಧಿಪತ್ಯದ ಸಂಸ್ಕೃತಿ (ಸೃಜನಶೀಲತೆ) ಮತ್ತು ಕುಟುಂಬದ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.

ಪ್ರತಿ ನೈಜ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಮೇಲೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ನಾಲ್ಕು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಸಚಿತ್ರವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನ ಎಲ್ಲಾ ನಾಲ್ಕು ಅಕ್ಷಗಳಲ್ಲಿನ ಬಿಂದುಗಳ ಮೊತ್ತವು ಯಾವಾಗಲೂ 100 ಕ್ಕೆ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಇದೇ ದಾಖಲೆಗಳು

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಾರ, ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸಿನ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಯಂ ಅರಿವು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು. ಡೇನಿಯಲ್ ಡೆನಿಸನ್ ಮಾದರಿ ಮತ್ತು ಕರ್ಟ್ ಲೆವಿನ್ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ನಿರ್ಮಾಣ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 10/29/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾರ. ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಪುರಾಣ, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಧ್ಯೇಯವಾಕ್ಯಗಳು, ಘೋಷಣೆಗಳು, ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ಆಚರಣೆಗಳು.

ಅಮೂರ್ತ, 11/09/2010 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಸಾರ. ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಆಚರಣೆಗಳ ಮೂಲಕ, ತರಬೇತಿಯ ಮೂಲಕ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 12/06/2007 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಬಲಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯತೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಶಿಫಾರಸುಗಳು, ಹೊಸಬರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ತಂತ್ರಗಳು, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಒಗ್ಗಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನಗಳು.

ಅಮೂರ್ತ, 04/25/2010 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮುಖ್ಯ ಮಾರ್ಗಗಳು. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂಲ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು. ಫೆಡರಲ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಯುನಿಟರಿ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ NMZ "ಇಸ್ಕ್ರಾ" ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ರೋಗನಿರ್ಣಯ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

ಪ್ರಬಂಧ, 01/01/2014 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆಯ ಅಂಶಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಿತ್ರದ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಪಾತ್ರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವಿಧಾನ, ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಕಾರಗಳು. ಬಶ್ಕಿರಿಯಾ ಏರ್ಲೈನ್ಸ್ OJSC ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಧನವಾಗಿ ಬಳಸುವುದು.

ಪ್ರಬಂಧ, 08/01/2012 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಆಡಳಿತದ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ, ರಚನೆ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು, ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳು. ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳು, ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ, ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮಾಪನ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 11/22/2008 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು, ಅದರ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಧಾನಗಳು. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಾತ್ರ, ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕೀಕರಣದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ಅದರ ಪ್ರಭಾವ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 12/05/2014 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ, ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು. ಹೋಮ್ ಕ್ರೆಡಿಟ್ ಬ್ಯಾಂಕ್ JSC ಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಇತರ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಂಬಂಧ. ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗಾಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.

ಪ್ರಬಂಧ, 10/27/2015 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಮಟ್ಟಗಳು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಶಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಹಂತಗಳು. X5 ರಿಟೇಲ್ ಗ್ರೂಪ್ ಕಂಪನಿಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಂಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವ. ಅದರ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಲಹೆಗಳು.

ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ.ಸಂಶೋಧನೆಗಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರಚಾರಗಳ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಬಂಡವಾಳೀಕರಣವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಂಭವನೀಯ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಸೇವಾ ವಲಯದಲ್ಲಿ, ಇದು ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಬಳಕೆಯು ಅದರ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಕ್ಕೆ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ವ್ಯಾಪಕ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಲಗತ್ತಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಡುವೆ ಸ್ಥಿರವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಭಾವವಿದೆ ಎಂದು ಆಧುನಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು ತೋರಿಸಿದೆ, ಇದರ ಬಳಕೆಯು ವ್ಯಾಪಾರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಹೊಸ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುತ್ತದೆ. ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಕೀರ್ಣ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಭಾವದಿಂದ ಸಿನರ್ಜಿಸ್ಟಿಕ್ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಚಯದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಕಡಿಮೆ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅದರ ಅಧ್ಯಯನವು ಪ್ರಮುಖ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಹತ್ವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಈ ಅಂಶಗಳು ಈ ವಿಷಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತವೆ.

ವಿಷಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪದವಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ, ರಾಜಕೀಯ ವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರ, ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಮುಖ್ಯ ನಿರ್ದೇಶನಗಳು ಅದರ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯ, ರೋಗನಿರ್ಣಯ, ರಚನೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಯತಾಂಕಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿದೆ. ದೇಶೀಯ ಲೇಖಕರಲ್ಲಿ, ಈ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ A.V. ಕೆಜಿನ್, ಆರ್.ಎಲ್. ಕ್ರಿಚೆವ್ಸ್ಕಿ, ವಿ.ಎಲ್. ಮಿಖೆಲ್ಸನ್-ಟ್ಕಾಚ್, ಇ.ಜಿ. ಮೋಲ್, ಎ.ಐ. ಪ್ರಿಗೋಜಿನ್, T.O. ಸೊಲೊಮಾನಿಡಿನ್, ವಿ.ಎ. ಸ್ಪಿವಕ್ ಮತ್ತು ಇತರರು.

ವಿದೇಶಿ ಸಂಶೋಧಕರಲ್ಲಿ ಕೆ.ಕ್ಯಾಮರೂನ್, ಆರ್.ಕ್ವಿನ್, ವಿ.ಔಚಿ, ವಿ.ಸಾಥೆ, ಜಿ.ಹಾಫ್ಸ್ಟೀಡ್, ಸಿ.ಹ್ಯಾಂಡಿ, ಇ.ಶೇನ್ ಮುಂತಾದವರು ಎದ್ದು ಕಾಣುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಕೃತಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅವರ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಇನ್ನೂ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪ್ರಭಾವ, ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಅದರ ಅನ್ವಯದ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ, ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಗಳು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವಾಗ ಅದರ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಪ್ರಬಂಧ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಈ ಗುರಿಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ: ಕಾರ್ಯಗಳು:

ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತು- ಉದ್ಯಮದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.

ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯ- ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.

ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ, ಅಧ್ಯಯನದ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆಧಾರಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಿಸ್ಟಮ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಮೂಲಭೂತ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಕೆಲಸವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಸಂಶೋಧನೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಇಂಡಕ್ಷನ್ ಮತ್ತು ಡಿಡಕ್ಷನ್, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಶ್ಲೇಷಣೆ, ಸಾದೃಶ್ಯ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಕೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಯಿತು.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನವು ಕೆ. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ಕ್ವಿನ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ OCAI ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನವೀನತೆಪ್ರಬಂಧ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸೇವಾ ವಲಯದಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ನವೀನ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು, ವ್ಯಾಪಾರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಅಂಶವಾಗಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮಹತ್ವಪ್ರಬಂಧ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯ ದೊಡ್ಡ ಪ್ರಮಾಣದ ಅದರ ಸಾಮಯಿಕ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿದೆ. ಪ್ರಬಂಧದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳು ಮತ್ತು ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧದ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಮೀಸಲಾಗಿರುವ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಬಹುದು.

ಪ್ರಬಂಧದ ರಚನೆಅಧ್ಯಯನದಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಲಾದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಕೃತಿಯು ಪರಿಚಯ, ಮೂರು ಅಧ್ಯಾಯಗಳು, ತೀರ್ಮಾನ ಮತ್ತು ಉಲ್ಲೇಖಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳು, ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳು

1.1. ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಸಿಂಧುತ್ವ

ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಅಪ್ರೋಚ್ ಎನ್ನುವುದು ಯಾವುದೇ ಸಿಸ್ಟಮ್ (ವಸ್ತು) ಒಂದು ಔಟ್‌ಪುಟ್ (ಗುರಿ), ಇನ್‌ಪುಟ್ (ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು), ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅಂಶಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಅಲ್ಲಿಗೆ ಅತ್ಯಂತ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತತೆಯು ಎಲ್ಲಾ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ತಾತ್ವಿಕ ರಚನೆಗಳಿಗೆ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಮುಖ್ಯ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ತತ್ವವಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನವು ವಾಸ್ತವದ ಎಲ್ಲಾ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯ ಅಧ್ಯಯನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತವಾದ ಸಮಗ್ರತೆಯಾಗಿದ್ದು, ಇದರಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳು ಪರಸ್ಪರ ನಿಕಟ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿರುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳು ಸುತ್ತಮುತ್ತಲಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ. ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ಅಂಶವು ಅದರೊಳಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಡೀ ಒಳಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ಘಟಕವಾಗಿದೆ.

ಆದರೆ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಸಂಕೀರ್ಣಗಳು ಮತ್ತು ಸಮುಚ್ಚಯಗಳು ಇವೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಭಾಗಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳು ಬಾಹ್ಯ, ಯಾದೃಚ್ಛಿಕ ಮತ್ತು ಅಸಂಘಟಿತವಾಗಿವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೇವಲ ವಸ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆದೇಶದ ರಚನೆ, ಏಕ, ಸಂಕೀರ್ಣ ವಸ್ತುವಾಗಿದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಂಶಗಳ ನಡುವೆ ಇರುವ ಸಂಪರ್ಕದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು "ರಚನೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ರಚನೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಸಂಬಂಧಿತ ಅಂಶಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ; ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಕಾರ್ಯವು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಂಶದಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಪಾತ್ರವಾಗಿದೆ; ಅಂಶಗಳ ಕಾರ್ಯಗಳು ಯಾವಾಗಲೂ ಅವುಗಳ ಆಂತರಿಕ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ವಿರೂಪಗಳು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿರೂಪಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ.

ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ವಿಧಾನವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಆಂತರಿಕ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಕಾರಣಗಳಿಂದ ನಿರಂತರ ಚಲನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಾ, ಅದರ ಮೂಲ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ವಿವರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

1. ಸಮಗ್ರತೆ.

ಸಿಸ್ಟಮ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ, ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ ಎಂಬ ಊಹೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದನ್ನು ಘಟಕಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು. ಈ ಘಟಕಗಳು ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಣದಿಂದ ಮಾತ್ರ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿವೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮುಖ್ಯ ನಿಲುವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಸಮಗ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಭಾಗಗಳು ಒಟ್ಟಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಒಂದೇ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ.

ಇದಲ್ಲದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಅದರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಭಾಗಗಳು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಘಟಕಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವೈವಿಧ್ಯಮಯ ಅಂತರ್ಸಂಪರ್ಕಿತ ಅಂಶಗಳ ಸಂಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯವು ಅದರ ಘಟಕಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಾದೃಶ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೊಸ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಇದರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಮಗ್ರತೆಯ ಎರಡನೇ ಅಂಶವನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ - ಸಂಕಲನವಲ್ಲ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಮಗ್ರತೆಯ ಈ ಆಸ್ತಿ ಎಂದರೆ ಅದರ ಘಟಕಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಸಿಸ್ಟಮ್ನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೂಲಭೂತ ತಗ್ಗಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಘಟಕಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪಡೆಯದಿರುವುದು.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಸಿನರ್ಜಿ ಪರಿಣಾಮದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. 2+2=5 ಆಗಿದ್ದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಘಟಕಗಳ ಮೃದುವಾದ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಘಟಕವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. 2+2=3, ಅಂದರೆ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ವೆಕ್ಟರ್ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವು ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದಾಗ ವಿರುದ್ಧ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಮಗ್ರತೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಮಾಜದ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ರೂಪಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಂಶಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಏಕತೆ.

2. ರಚನೆ.

ಈಗಾಗಲೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ರಚನೆಯನ್ನು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಘಟಕಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಆಂತರಿಕ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವಸ್ತುವಿನ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಸಮಗ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಸೂಕ್ತವಾದ ರಚನೆಯು ಕನಿಷ್ಠವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೊತ್ತಘಟಕಗಳು, ಆದರೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅವರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು.

ರಚನೆಯು ಮೊಬೈಲ್ ಆಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸುಲಭವಾಗಿ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಅದರ ರಚನೆಯ ವಿಕಸನವನ್ನು ಬಾಹ್ಯಾಕಾಶ ಮತ್ತು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಿಷಯದ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.

3. ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬನೆ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಈ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ರೂಪುಗೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತದೆ, ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಶ್ಚಿತತೆ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನವಿಲ್ಲದೆ, ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ಅಡಚಣೆ, ಉದ್ಯಮವು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

4. ಕ್ರಮಾನುಗತ.

ಇದರರ್ಥ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಘಟಕವನ್ನು ದೊಡ್ಡ ಜಾಗತಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

5.ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಬಹು ವಿವರಣೆ.

ಅದರ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಸಾಧ್ಯತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

6. ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ವಿಕಾಸದ ನಿರಂತರತೆ.

ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವವರೆಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ. ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ನಿರಂತರ ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿವೆ. ಅದರ ಘಟಕಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯಾಗಿ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿ) ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಮೂಲಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸದ ಮತ್ತು ಮುನ್ಸೂಚನೆ ನೀಡದ ಉದ್ಯಮಗಳು ದಿವಾಳಿತನವನ್ನು ಅನುಭವಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ವಿಕಾಸದ ಮೂಲಗಳು, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಹೀಗಿರಬಹುದು:

ಎ) ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು;

ಬಿ) ಸ್ಪರ್ಧೆ;

ಸಿ) ವಿವಿಧ ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು;

ಡಿ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಆಡುಭಾಷೆ ಮತ್ತು ವಿರೋಧಾಭಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಇತರರ ಹೋರಾಟ.

ಇವುಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಇತರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕತೆ, ಸ್ಥಿರ ಸಮತೋಲನದ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಯಕೆ, ಕಾರ್ಯ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರ್ಯಾಯ ಮಾರ್ಗಗಳು, ಅನುವಂಶಿಕತೆ, ಗುಣಮಟ್ಟದ ಆದ್ಯತೆ, ಅದರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳ ಆದ್ಯತೆ ಘಟಕಗಳು, ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ ಮತ್ತು ಇತರರು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಈ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಈ ಅಂಶವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸರಿಯಾದ ವಿಧಾನವು ಕಂಪನಿಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪ್ರಬಲವಾದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಾಧನವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತದೆ, ಅದು ಎಲ್ಲಾ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುರಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಆಧುನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ, "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಕೆಲವು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಿವೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಭಾಗಗಳ ಇತರ ಹಲವು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಂತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಪ್ರದೇಶದ ವಿವಿಧ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ವಿವರಣೆಗಳು ಮಾತ್ರ ಸಾಧ್ಯ, ಇದು ಅಧ್ಯಯನದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಪ್ರತಿ ಬಾರಿಯೂ ರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಮಗ್ರ, ಅಗತ್ಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿಲ್ಲ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಊಹೆಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ ಸಂಯೋಜನೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಲೇಖಕರು ಒಪ್ಪುತ್ತಾರೆ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲು ಕಷ್ಟ), ಪುರಾವೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡರು ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಊಹೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಇತ್ಯರ್ಥಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಹೊರಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಆಧಾರವಾಗಿವೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್) ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಹಲವಾರು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಿವೆ:

ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಬಂಧದ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಹಿಕೆಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಆಲೋಚನೆಗಳು, ಪದ್ಧತಿಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಇದು ಔಪಚಾರಿಕ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ

ಅಬ್ರಮೊವಾ S.G.,

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು ಅದರ ಆಂತರಿಕ ಏಕೀಕರಣವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಿಲ್ಖೆನ್ಸನ್-ಟ್ಕಾಚ್ ವಿ.ಎಲ್., ಸ್ಕ್ಲ್ಯಾರ್ ಇ.ಎನ್.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಧಾನಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್, ಲಿಖಿತ ಮತ್ತು ಅಲಿಖಿತ ನಿಯಮಗಳು, ನಿಷೇಧಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ಭವಿಷ್ಯ ಮತ್ತು ವರ್ತಮಾನದ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಚಾರಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್, ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಅರಿವಿಲ್ಲದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ. ಸಂಸ್ಥೆ

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಲಿಯುವ ಅಥವಾ ಮಾಡುವ ಎಲ್ಲದಕ್ಕೂ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸನ್ನಿವೇಶವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ನೀತಿಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಊಹೆಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್

ಔಚಿ ಡಬ್ಲ್ಯೂ., ಕಿಲ್ಮನ್ ಆರ್.,

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಂಡ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ

ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಥವಾ ಆಂತರಿಕ ಏಕೀಕರಣವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪು ಕಂಡುಹಿಡಿದ, ಕಂಡುಹಿಡಿದ ಅಥವಾ ಸಾಧಿಸಿದ ಮೂಲಭೂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್. ನೀಡಿರುವ ವಿಚಾರಗಳು ಆ ಗುಂಪಿನಿಂದ ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು "ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ" ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಹೊಸ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ರವಾನಿಸಲು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ ... ಸರಿಯಾದ ದಾರಿವಾಸ್ತವದ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಮಾರ್ಗ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು

ಫಲಿತಾಂಶ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಎರಡಕ್ಕೂ ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡಲು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಒಂದು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ರೂಪಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ರಚಿಸಿ, ಈ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ನಿರಂತರವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಮರುಸೃಷ್ಟಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ, ಸೂಕ್ತವಾದ ಅರಿವಿನ ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ

ಪರಿಸರ, ನಾವು ನಮ್ಮನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ವಾತಾವರಣ; ನಮ್ಮನ್ನು ಸುತ್ತುವರೆದಿರುವ ಎಲ್ಲವೂ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಾವು ಏನು (ಮತ್ತು ಯಾರೊಂದಿಗೆ) ವ್ಯವಹರಿಸುತ್ತೇವೆ

ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ, ಅಭ್ಯಾಸದ ನಟನೆಯ ವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅನುಸರಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೊಸಬರು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮತ್ತು ಕನಿಷ್ಠ ಭಾಗಶಃ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಆಲೋಚನಾ ವಿಧಾನ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಹೊಸದಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು "ತಮ್ಮದೇ ಆದವರು" ಆಗುತ್ತಾರೆ.

ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾದರಿಗಳು, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಆಧಾರ, ಅವರಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಂದುಗೂಡಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ನಂಬಿಕೆಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ನಂಬಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ರೂಢಿಗಳು ರೂಪುಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಏನು, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆ ಏನು ಹೊಂದಿದೆ ಅಲ್ಲ

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಂಡಿರುವ ಮಹತ್ವದ ವರ್ತನೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ (ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ರೂಪಿಸಲು ಕಷ್ಟ).

ಆಂತರಿಕ ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಡುಹಿಡಿದ, ಆವಿಷ್ಕರಿಸಿದ ಅಥವಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮೂಲಭೂತ ಊಹೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್. ಈ ಸಂಕೀರ್ಣವು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹೊಸ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಸರಿಯಾದ ಆಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಭಾವನೆಯ ಮಾರ್ಗವಾಗಿ ರವಾನಿಸಬೇಕು.

ಭಾಷೆ, ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು, ಜಾನಪದ ಮತ್ತು ಮೂಲ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರವಾನಿಸುವ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ

ಜನರ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವರ ನಡವಳಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸೂಚ್ಯ, ಅದೃಶ್ಯ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಪ್ರಜ್ಞೆ

ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಎಲ್ಲವೂ: ಅದರ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಸಂಬಂಧಗಳು, ವಿಶಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ಸ್ವೀಕೃತ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ ಇರುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರೂಪುಗೊಂಡ ನೈಜ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ವಸ್ತು ರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ವಾತಾವರಣ ಅಥವಾ ವಾತಾವರಣ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿಬಿಂಬಗಳು, ಹೆಚ್ಚುಗಳು ಮತ್ತು ಪದ್ಧತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಹಂಚಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಚಿಹ್ನೆಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ಪುರಾಣಗಳು ಮತ್ತು ಆಚರಣೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಮತ್ತು ಬಾಯಿಯ ಮಾತಿನ ಮೂಲಕ ಜೀವನದ ಅನುಭವವಾಗಿ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ರವಾನೆಯಾಗುತ್ತದೆ

ಸಂಬಂಧಗಳು, ಕಲಾಕೃತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸದಸ್ಯರಲ್ಲಿ ಸಮಯ ಮತ್ತು ರೂಪಗಳ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲುತ್ತದೆ, ಅವರಿಗೆ ಅಪರೂಪದ ಜಂಟಿ ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ

ಆಂತರಿಕ ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್, ಹಿಂದೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಂಡ ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳು

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸದಸ್ಯರು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಕಲ್ಪನೆಗಳು, ಮಾದರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂಕೇತಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್

ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ದೂರವಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದರ ಉಲ್ಲೇಖವು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ತರ್ಕಬದ್ಧ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬಲು ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹಲವಾರು ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು "ಮೌಲ್ಯಗಳು" ಮತ್ತು "ನಡವಳಿಕೆಯ ರೂಢಿಗಳು" ವರ್ಗದಿಂದ ಆಕ್ರಮಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮುಂದೆ, ಅವರೋಹಣ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ, "ವರ್ತನೆಗಳು," "ನಂಬಿಕೆಗಳು," "ಜ್ಞಾನ," ಇತ್ಯಾದಿ.

ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಬಗ್ಗೆ ಕಿಲ್ಮನ್ ಆರ್., ಶೇನ್ ಇ., ಕ್ಯಾಮೆರಾನ್ ಕೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಶೋಧಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಮೂಲಭೂತ ಊಹೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ನಂಬುತ್ತೇವೆ. ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ರೂಢಿಗಳು, ತಂಡದಲ್ಲಿ ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಂವಹನವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಸರ್ಕ್ಯೂಟ್ನಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥೂಲ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಎರಡೂ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವ ವಿವಿಧ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಹಲವು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಎಫ್. ಹ್ಯಾರಿಸ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ಮೋರನ್ (1991) ಹತ್ತು ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು:

ತನ್ನ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಸ್ಥಾನದ ಅರಿವು(ಕೆಲವು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಆಂತರಿಕ ಮನಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮರೆಮಾಚುವಿಕೆಯನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತವೆ, ಇತರರು ಅವರ ಬಾಹ್ಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತಾರೆ; ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ, ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆ ಸಹಕಾರದ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಇತರರಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕತೆಯ ಮೂಲಕ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ);

ಸಂವಹನ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಭಾಷೆ(ಮೌಖಿಕ, ಲಿಖಿತ, ಮೌಖಿಕ ಸಂವಹನ, "ದೂರವಾಣಿ ಹಕ್ಕುಗಳು" ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ಮುಕ್ತತೆಯು ಗುಂಪಿನಿಂದ ಗುಂಪಿಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ; ಪರಿಭಾಷೆ, ಸಂಕ್ಷೇಪಣಗಳು, ಸನ್ನೆಗಳು ಉದ್ಯಮ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ) ;

ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನೋಟ, ಬಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಯಂ ಪ್ರಸ್ತುತಿ(ವಿವಿಧ ಸಮವಸ್ತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಉಡುಪುಗಳು, ವ್ಯಾಪಾರ ಶೈಲಿಗಳು, ಅಚ್ಚುಕಟ್ಟಾಗಿ, ಸೌಂದರ್ಯವರ್ಧಕಗಳು, ಕೇಶವಿನ್ಯಾಸ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಅನೇಕ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ);

ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಜನರು ಏನು ಮತ್ತು ಹೇಗೆ ತಿನ್ನುತ್ತಾರೆ, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳು(ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸ್ಥಳಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಊಟದ ಸಂಘಟನೆ; ಜನರು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಆಹಾರವನ್ನು ತರುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೆ ಅಥವಾ ಹೊರಗೆ ಕೆಫೆಟೇರಿಯಾಕ್ಕೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ; ಆಹಾರ ಸಬ್ಸಿಡಿಗಳು; ಊಟದ ಆವರ್ತನ ಮತ್ತು ಅವಧಿ; ವಿವಿಧ ಹಂತದ ನೌಕರರು ಒಟ್ಟಿಗೆ ತಿನ್ನುತ್ತಾರೆಯೇ ಅಥವಾ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಸಮಯದ ಅರಿವು, ಅದರ ಬಗೆಗಿನ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಳಕೆ(ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ಸಮಯದ ನಿಖರತೆ ಮತ್ತು ಸಾಪೇಕ್ಷತೆಯ ಮಟ್ಟ; ಸಮಯದ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ; ಸಮಯದ ಏಕಕಾಲಿಕ ಅಥವಾ ಬಹುಕಾಲೀನ ಬಳಕೆ);

ಜನರ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು(ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಲಿಂಗ, ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನ, ಶ್ರೇಣಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೋಟೋಕಾಲ್, ಧರ್ಮ ಮತ್ತು ಪೌರತ್ವ, ಇತ್ಯಾದಿ; ಸಂಬಂಧಗಳ ಔಪಚಾರಿಕತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಬೆಂಬಲ, ಸಂಘರ್ಷಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು);

ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು(ಅದು ಏನು ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ ಫೈನ್ಮತ್ತು ಏನು ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ)ಮತ್ತು ರೂಢಿಗಳು(ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಊಹೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳ ಗುಂಪಾಗಿ) - ಜನರು ತಮ್ಮ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಏನು ಗೌರವಿಸುತ್ತಾರೆ (ಅವರ ಸ್ಥಾನ, ಶೀರ್ಷಿಕೆಗಳು ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ಈ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ನಂಬುವುದು ಮತ್ತು ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕುರಿತು ವರ್ತನೆ ಅಥವಾ ಇತ್ಯರ್ಥ(ನಾಯಕತ್ವ, ಯಶಸ್ಸು, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಶಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ, ಪರಸ್ಪರ ಸಹಾಯ, ನೈತಿಕ ನಡವಳಿಕೆ, ನ್ಯಾಯ, ಇತ್ಯಾದಿ; ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಕಡೆಗೆ, ದುಷ್ಟ ಮತ್ತು ಹಿಂಸೆ, ಆಕ್ರಮಣಶೀಲತೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಕಡೆಗೆ ವರ್ತನೆ; ಧರ್ಮದ ಪ್ರಭಾವ ಮತ್ತು ನೈತಿಕತೆ);

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ(ಕೆಲಸದ ಬುದ್ದಿಹೀನ ಅಥವಾ ಪ್ರಜ್ಞಾಪೂರ್ವಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ; ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಅಥವಾ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ; ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು; ತಾರ್ಕಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತರ್ಕದ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಅಥವಾ ತಿರಸ್ಕರಿಸುವುದು; ಆಲೋಚನೆ ಅಥವಾ ಕಂಠಪಾಠದಲ್ಲಿ ಅಮೂರ್ತತೆ ಮತ್ತು ಪರಿಕಲ್ಪನೆ; ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು);

ಕೆಲಸದ ನೀತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆ(ಕೆಲಸದ ವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ; ವಿಭಾಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಬದಲಿ; ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ ಸ್ವಚ್ಛತೆ; ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ; ಕೆಲಸದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು; ಕೆಲಸದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ; ಮನುಷ್ಯ-ಯಂತ್ರ ಸಂಬಂಧಗಳು; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಥವಾ ಗುಂಪು ಕೆಲಸ; ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರಚಾರ).

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೇಲಿನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಷಯ, ಅದರ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮಾದರಿಯಿಂದ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸಬಹುದು.

ಸಂಘಟನೆಯ ಸದಸ್ಯರು, ನಂಬಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಭೌತಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತಾರೆ, ಸಂವಹನದ ಭಾಷೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸುವ ಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅರ್ಥವಾಗುವ ಭಾವನೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದೆಲ್ಲವೂ, ನೌಕರರು ಗ್ರಹಿಸಿದಾಗ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅರ್ಥೈಸಲು ಅವರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಘಟನೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಥವನ್ನು ನೀಡಿ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿ. ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಗುಂಪುಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯು ಈ ಹಂಚಿಕೆಯ ನಂಬಿಕೆಗಳು, ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಂದ ಪಡೆದ ರೂಢಿಗಳಿಂದ ಬಲವಾಗಿ ಬದ್ಧವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಷಯವು ನಡವಳಿಕೆಯ ದಿಕ್ಕಿನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಊಹೆಗಳ ಸರಳ ಮೊತ್ತದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವುಗಳು ಹೇಗೆ ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ನಡವಳಿಕೆಯ ಕೆಲವು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ರೂಪಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯು ವಿಭಿನ್ನ ಊಹೆಗಳ ನಡುವೆ ಘರ್ಷಣೆಗಳು ಉಂಟಾದಾಗ ಯಾವ ನೀತಿಗಳು ಮತ್ತು ತತ್ವಗಳು ಮೇಲುಗೈ ಸಾಧಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಸಾಪೇಕ್ಷ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅದು ರೂಪಿಸುವ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಊಹೆಗಳನ್ನು ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಎರಡು ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಹಕಾರ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ತಮ್ಮ ಮೌಲ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ ಸಮಾನವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಸಹಕಾರವು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಯೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಒತ್ತು ನೀಡಬಹುದು ಹಿಮ್ಮುಖ ಕ್ರಮ. ಊಹೆಗಳ ಸೆಟ್ ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಒಂದೇ ಆಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಎರಡು ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಏಕಶಿಲೆಯ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮೇಲಿನವು ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಕೇವಲ ಪ್ರತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಒಂದು ಸಂಸ್ಕೃತಿ.ಆದಾಗ್ಯೂ, ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ಅನೇಕ "ಸ್ಥಳೀಯ" ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಇರಬಹುದೆಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಇದು ಇಡೀ ಸಂಸ್ಥೆಯಾದ್ಯಂತ ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಒಂದು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ಭಾಗಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ಮಟ್ಟಗಳು; ವಿಭಾಗಗಳು; ವೃತ್ತಿಪರ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ, ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ಇತರ ಗುಂಪುಗಳು). ಇವು ವಿವಿಧ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳುಒಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಛಾವಣಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಸಹಬಾಳ್ವೆ ಮಾಡಬಹುದು.

ಒಂದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಒಂದು ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು, ಅವುಗಳ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಬಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಂತೆಯೇ ಅದೇ ಆಯಾಮದಲ್ಲಿರಬಹುದು ಅಥವಾ ಅದರಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಆಯಾಮವನ್ನು ರಚಿಸಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇದು ಒಂದು ಎನ್‌ಕ್ಲೇವ್ ಆಗಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರಬಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಅನುಸರಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇತರ ಭಾಗಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಆಡಳಿತ ಮಂಡಳಿಗಳ ಕೇಂದ್ರ ಉಪಕರಣದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಎರಡನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಬಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅದರ ಒಂದು ಗುಂಪಿನ ಸದಸ್ಯರು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಇತರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಗುಂಪಿನೊಂದಿಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲದ ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಇದನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳಿಗೆ (ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸೇವೆಗಳು) ಅಥವಾ ಸ್ಥಳೀಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ (ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಕಚೇರಿಗಳು) ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಬಹುದು.

ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರಂತೆಯೇ, ಸಂಘಟನೆಯಲ್ಲಿ ಮೂರನೇ ವಿಧದ ಉಪಸಂಸ್ಕೃತಿ ಇರಬಹುದು, ಅದು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಾಧಿಸಲು ಬಯಸುವದನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸುವಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ನಿರಂತರವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರತಿಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳುಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು:

(2) ಸಂಘಟನೆಯ ಪ್ರಬಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಳಗಿನ ಅಧಿಕಾರ ರಚನೆಗೆ ವಿರೋಧ;

(3) ಪ್ರಬಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುವ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮಾದರಿಗಳಿಗೆ ವಿರೋಧ.

ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಗುಂಪುಗಳು ಅವರು ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುವ ಅಥವಾ ಬಯಸಿದ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಕಂಡುಕೊಂಡಾಗ ಪ್ರತಿಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತವೆ. ಒಂದು ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರತಿಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಒತ್ತಡ ಅಥವಾ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯಕ್ಕಾಗಿ ಕರೆ ನೀಡುತ್ತವೆ, ಅಂದರೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಬೆಂಬಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕುಸಿದು ಬಿದ್ದಾಗ ಮತ್ತು ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಜೀವನದ ಮೇಲೆ ಸ್ವಲ್ಪ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮರಳಿ ಪಡೆಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಕೆಲವು "ಪ್ರತಿ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ" ಗುಂಪುಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ವರೂಪ, ವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿನ ಗಮನಾರ್ಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದೊಡ್ಡ-ಪ್ರಮಾಣದ ರೂಪಾಂತರಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಭಾವಶಾಲಿಯಾಗಬಹುದು. ಅಂತಹ ಗುಂಪುಗಳ ಉತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆಗಳೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಮೂಹಗಳ ಒಂದು ಕಾಲದಲ್ಲಿ ಸರ್ವಶಕ್ತ ಕೌನ್ಸಿಲ್ಗಳು, ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಬಜೆಟ್ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ವಾಣಿಜ್ಯ ವಿಭಾಗಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯಂತ್ರಣ ಪಾಲನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಾಲೀಕರ ಗುಂಪುಗಳ ಖಾಸಗೀಕರಣದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಈಗ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತಿವೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಆಧುನಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಬಹಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಈ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಂಬಿಕೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ರೂಢಿಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಸಂಬಂಧಗಳು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಬಾಹ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ನಡವಳಿಕೆಯ ಮಾರ್ಗಸೂಚಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಯಶಸ್ಸಿನತ್ತ ಸಾಗುತ್ತದೆ.
ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೆ ಮತ್ತು ಹೊರಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಿತ್ರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ, ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ದೇಶನಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, "ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರ" ವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ ಅದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉತ್ಪಾದಕತೆ, ನಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಸದಸ್ಯರು, ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು, ಅದರ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಅನನ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಪ್ತ ಮೀಸಲುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವಿಶಿಷ್ಟ ಗುಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕಾಗಿ ಅವುಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

4. ಅಳತೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

5. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಡೆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರದ ನಿರ್ಣಯ (ವಿಧಾನದಿಂದ ಒದಗಿಸಿದರೆ).

6. ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಆಧಾರ. ಕ್ರಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಿಫಾರಸುಗಳು). ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳುಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ.

ಸಮಗ್ರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಸಂಶೋಧಕರು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ಮುಳುಗಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅದರೊಳಗೆ ಆಳವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ವೀಕ್ಷಕರಾಗಿ, ಸಲಹೆಗಾರರಾಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳು ಕರೆಯಲ್ಪಡುವವು ಕ್ಷೇತ್ರ ವಿಧಾನಗಳುವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅದರಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಮುಳುಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು. ಸಂಶೋಧಕರ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯು "ಒಳಗಿನ ವ್ಯಕ್ತಿ" ಆಗುವುದು ಮತ್ತು ನಂತರ ವೀಕ್ಷಣೆ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ವಿಧಾನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಆರ್ಸೆನಲ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದು. ಅಂತಹ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗಾಗಿ ಪರಿಕರಗಳು: ಸಮಯ, ಡೈರಿ ಕೀಪಿಂಗ್, ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅವಲೋಕನಗಳ ವಿಧಾನ, ವ್ಯಾಯಾಮಗಳನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿ, ತಪ್ಪೊಪ್ಪಿಗೆಯ ಅನುಭವ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಆಧುನಿಕ ಸಲಹೆಗಾರರು ಅಂತಹ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಸಲಹೆಗಾರರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿ ಅಧಿಕಾರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಕಾರ್ಯ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ.

ರೂಪಕ (ಭಾಷಾ) ತಂತ್ರವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಮಾಣಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು; ವರದಿ ಮಾಡುವಿಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ದಾಖಲೆಗಳ ಭಾಷೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು, ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ದಂತಕಥೆಗಳು, ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾಣಗಳು, ಉಪಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ಹಾಸ್ಯಗಳು, ಸಂವಹನ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್, ಗ್ರಾಮ್ಯ, ಗೀತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಧ್ಯೇಯವಾಕ್ಯಗಳು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಮತ್ತು ವಿವರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿ, ಇ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ತಂತ್ರವು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಫೋಕಸ್ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದಿಂದ ಎರವಲು ಪಡೆಯುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಮಾದರಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಪ್ರಯೋಜನಗಳೆಂದರೆ ಅವರು ಕಡಿಮೆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಪದರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಜನರ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರಲು, ಅವರು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೂಲ ಮೌಲ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು (ಅಂದರೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೇ) ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಮಾನಗಳ ಸಾರಕ್ಕೆ ದ್ವಿತೀಯಕ ಮನೋಭಾವವಲ್ಲ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಾತಾವರಣ).

ಹೀಗಾಗಿ, ಕೆ. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ಕ್ವಿನ್ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಎರಡು ಆಯಾಮಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಿದರು. ಮೊದಲ ಆಯಾಮದೊಳಗೆ, ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಸ್ಥಿರ, ಊಹಿಸಬಹುದಾದ ಮತ್ತು ಯಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇತರರು ತಮ್ಮನ್ನು ತಾವು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ - ಅವುಗಳು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಮುಂದಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತವೆ. ಎರಡನೇ ಆಯಾಮವು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಆಂತರಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ಏಕೀಕರಣ ಮತ್ತು ಏಕತೆ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ, ವಿಭಿನ್ನತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧೆಯಾಗಿ ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಎರಡು ಆಯಾಮಗಳು ನಾಲ್ಕು ಚತುರ್ಭುಜಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ವಿಭಿನ್ನ ರೀತಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ. ಈ ಮುದ್ರಣಶಾಸ್ತ್ರವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಅದರ ಆದ್ಯತೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಒಂದು ಸಾಧನವು ಮುದ್ರಣಶಾಸ್ತ್ರದ ಲೇಖಕರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಾಗಿದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು (OCAI) ನಿರ್ಮಿಸುವ ವಿಧಾನವು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಮತ್ತು ದೇಶೀಯ ಸಲಹೆಗಾರರಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜನಪ್ರಿಯವಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಿದ ಹಲವಾರು ಅಧ್ಯಯನಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಂಪನಿಗಳು ಕುಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಯಕೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿವೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿಯ ವಿಷಯಗಳಲ್ಲಿ, ಇದು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕದ ಎಳೆಯಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಆಧುನಿಕ ರಷ್ಯಾದ ನಾಯಕನಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸಕ್ರಿಯ ಪ್ರವರ್ತಕರಾಗಲು ಕುಲದ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಬಹಳ ಭರವಸೆ ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವೆಂದು ತೋರುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳು, ಅದರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಯಾವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಿಂತನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಅತ್ಯಂತ ಉಪಯುಕ್ತ ಕೆಲಸವಾಗಿದೆ. ಇದು ನಿರಂತರ "ಆಹಾರ" ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅತ್ಯಮೂಲ್ಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ನೀವು ಅನನ್ಯ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು. ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ, ಯಾವುದೇ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು, ತೀರ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಅನಾಮಧೇಯತೆ ಮತ್ತು ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವ್ಯಾಪಾರದ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ನಂತರದ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಒದಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಪ್ರಬಂಧ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವರ್ಗೀಕರಣವು ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಅದರ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅದರ ಸುಧಾರಣೆಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ, ಅತ್ಯಂತ ಮಹತ್ವದ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯದಿಂದ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಗುಂಪು ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ರೀತಿಯಇತರರಿಂದ.

ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಹಲವು ಮಾರ್ಗಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಶೋಧಕರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುದ್ರಣಶಾಸ್ತ್ರಕ್ಕೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಇದು ವಿವಿಧ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನ್ವಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಕೆಲಸವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ಬಳಸಿದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು (ಸಾಮಾನ್ಯವಾದವು ಎರಡು ಆಯಾಮದ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳು, ಇವುಗಳನ್ನು ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಅಥವಾ ನಿರ್ದೇಶಾಂಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಚಿತ್ರಿಸಲಾಗಿದೆ), ಹಾಗೆಯೇ ವಿಶಿಷ್ಟ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ( ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ನಾಲ್ಕು ವಿಧಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ). ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಧಾನವು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾದ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಅಥವಾ ವಾದ್ಯಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹುದುಗಿರುವ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ತತ್ವಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದರೆ ವಿವಿಧ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸಂಕುಚಿತಗೊಳಿಸಬಹುದು. ಮುದ್ರಣಶಾಸ್ತ್ರವು ಯಾವ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ ಎಂಬುದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಾನು ಎಲ್ಲಾ ಟೈಪೊಲಾಜಿಗಳನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಿದೆ (ಟೇಬಲ್ ನೋಡಿ). ಎಥ್ನೋಮೆಟ್ರಿಕ್ (ಅಡ್ಡ-ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ) ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಂತಹ ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ; ಮೌಲ್ಯಗಳು, ವರ್ತನೆಗಳು, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು; ಅಧಿಕಾರ, ಅಧಿಕಾರ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ವಿತರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆ; ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು.

ಕೋಷ್ಟಕ 2

ಪ್ರಬಂಧ ಸಂಶೋಧನೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ವಭಾವದಿಂದಾಗಿ, K. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು R. ಕ್ವಿನ್ ಅವರ ವಿಧಾನಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಮುದ್ರಣಶಾಸ್ತ್ರವು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.

ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಾಲ್ಕು ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು:

ಕುಲ,

ಅಧಿಪತ್ಯ,

ಶ್ರೇಣೀಕೃತ

ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.

ಅಕ್ಕಿ. 2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ನಾಲ್ಕು ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳು (ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್)

ಕುಲ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತುಂಬಾ ಸ್ನೇಹಪರ ಸ್ಥಳವಾಗಿದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಜನರು ಬಹಳಷ್ಟು ಸಾಮಾನ್ಯರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ದೊಡ್ಡ ಕುಟುಂಬಗಳಂತೆ. ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಶಿಕ್ಷಣತಜ್ಞರಾಗಿ ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಪೋಷಕರಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತಾರೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಮರ್ಪಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಪ್ರದಾಯದಿಂದ ಒಟ್ಟಿಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಬದ್ಧತೆ ಹೆಚ್ಚಿದೆ. ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ತಂಡದ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಗ್ರಾಹಕರ ಬಗ್ಗೆ ಒಳ್ಳೆಯ ಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಜನರ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿಯ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಂಡದ ಕೆಲಸ, ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಜನರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಬಹಳ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಸ್ಥಳ. ಜನರು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಾಯಕರು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಸಂಚಾಲಕರು ಮತ್ತು ಸಂಘಟಕರು ಎಂದು ಹೆಮ್ಮೆಪಡುತ್ತಾರೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಸುಗಮ ಚಾಲನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿದೆ. ಔಪಚಾರಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕೃತ ನೀತಿಗಳಿಂದ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಇರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾಳಜಿಯು ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಸುಗಮ ಚಾಲನೆಯನ್ನು ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ವಿತರಣೆಗಳು, ಸುಗಮ, ವೇಳಾಪಟ್ಟಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಭವಿಷ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಅಧಿಪತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ, ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲ ಸ್ಥಳ. ಜನರು ತಮ್ಮ ಕುತ್ತಿಗೆಯನ್ನು ಸಾಲಿನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆ. ನಾಯಕರನ್ನು ನಾವೀನ್ಯಕಾರರು ಮತ್ತು ರಿಸ್ಕ್ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಎಂದು ನೋಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಏಕೀಕರಣದ ಸಾರವು ಪ್ರಯೋಗ ಮತ್ತು ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಅದರ ಸಮರ್ಪಣೆಯಾಗಿದೆ. ಮುಂಚೂಣಿಯಲ್ಲಿ ಕ್ರಮದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳಲಾಗಿದೆ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಯಶಸ್ಸು ಎಂದರೆ ಅನನ್ಯ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವುದು/ಒದಗಿಸುವುದು. ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಾಯಕರಾಗಿರುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ

ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು ಅವರ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಕಾಳಜಿಯಾಗಿದೆ. ಜನರು ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ನಾಯಕರು ಕಠಿಣ ನಾಯಕರು ಮತ್ತು ಕಠಿಣ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು. ಅವರು ಅಚಲ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ. ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಬಂಧಿಸುವುದು ಗೆಲ್ಲುವ ಒತ್ತು. ಖ್ಯಾತಿ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸು ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾಳಜಿಯಾಗಿದೆ. ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗಮನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳು, ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು. ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಒಳಹೊಕ್ಕು ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಬೆಲೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಶೈಲಿಯು ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಕಡೆಗೆ ಕಠಿಣವಾದ ರೇಖೆಯಾಗಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕೆಲಸವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕಾರಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕುಲ,

ಅಧಿಪತ್ಯ,

ಶ್ರೇಣೀಕೃತ

ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ.

ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕಾಗಿ ಈ ಟೈಪೊಲಾಜಿ ಆಧುನಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ ಈ ವರ್ಗೀಕರಣವು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೊಂದಿಗೆ

2.1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪೂರ್ವಾಪೇಕ್ಷಿತಗಳು

ಆಧುನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಸಂಶೋಧನೆಯು 20 ನೇ ಶತಮಾನದ ದ್ವಿತೀಯಾರ್ಧದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾರಂಭವಾಯಿತು, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪ್ರಗತಿಯ ವೇಗವರ್ಧನೆಯಿಂದಾಗಿ, ಕಂಪನಿಗಳ ವ್ಯಾಪಾರ ವಾತಾವರಣವು ಹೆಚ್ಚು ಮೊಬೈಲ್ ಆಯಿತು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಅನುಭವಿಸಿದರು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಸಮಯೋಚಿತ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಿ.

ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಮತ್ತಷ್ಟು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಗ್ರಾಹಕ ನಡವಳಿಕೆಯ ವೈಯಕ್ತೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾಶೀಲತೆ,

ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಗತಿಯ ವೇಗವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು,

ಸರಕುಗಳ ಜೀವನ ಚಕ್ರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು,

ವ್ಯಾಪಾರದ ಜಾಗತೀಕರಣ,

ಹೆಚ್ಚಿದ ಸ್ಪರ್ಧೆ

ಮಾಹಿತಿ ಜಾಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ,

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ; ಅವರ ಸಂಶೋಧನೆಯು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಜ್ಞಾನದ ಹಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ನಡೆಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಇವುಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆ, ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಸೇರಿವೆ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಂಪೂರ್ಣ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ ನಡುವಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸಿಸ್ಟಮ್ಸ್ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಆಧುನಿಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ. ನಾವೀನ್ಯತೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಅಂಶವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ವಿದೇಶಿ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಾದ I. ಅನ್ಸಾಫ್, F. ಹ್ಯೂಸ್, W. ಫ್ರೆಂಚ್, S. ಬೆಲ್, M. ಹ್ಯಾಮರ್, J. ಚಾಂಪಿ, K. ಲೆವಿನ್, E. ಶೇನ್, F. J. ಗಿಲ್ಲಾರ್ಡ್ ಅವರು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. , D. N. ಕೆಲ್ಲಿ, J. P. ಕಾಟರ್, D. S. ಕೋಹೆನ್ ಮತ್ತು ಇತರರು.

I. ಅನ್ಸಾಫ್ ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಒಂದರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತಗೊಳಿಸಿದರು.

ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಂತಹ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ನಡವಳಿಕೆಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಕನಿಷ್ಠ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವಾಗ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವಂತೆ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ಪ್ರಕಾರ - ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಗೆಲುವು ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭವನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಬಯಕೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೊದಲು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು ಹೊಸ ಗುಣಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮಟ್ಟ, ಮತ್ತು ಅದರ ನಂತರ - ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಭರವಸೆಯ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ತ್ವರಿತ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಹೊಸ ರಚನೆ . I. ಅನ್ಸಾಫ್ ರೂಪಾಂತರದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನಾಲ್ಕು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ: ಬಲವಂತ, ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಿಸಲಾಗಿದೆ.

F. ಹ್ಯೂಸ್, W. ಫ್ರೆಂಚ್, S. ಬೆಲ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು, ಅದರ ಪ್ರಕಾರ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸಹಾಯದಿಂದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ವರ್ತನೆಯ ವಿಜ್ಞಾನಗಳ.

ಎಂ. ಹ್ಯಾಮರ್ ಮತ್ತು ಜೆ.ಚಾಂಪಿ ಅವರು ವ್ಯಾಪಾರ ಮರುಇಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿದರು. ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣವು ಒಂದು ಮೂಲಭೂತ ಮರುಚಿಂತನೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ಉದ್ಯಮದ ಮೂಲಭೂತ ಮರುವಿನ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಅದರ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ಫಲಿತಾಂಶವು ವೆಚ್ಚಗಳು, ಗುಣಮಟ್ಟ, ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಗಡುವುಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ನಾಟಕೀಯ (ಪ್ರಮಾಣದ ಕ್ರಮದಿಂದ) ಸುಧಾರಣೆಯಾಗಿದೆ.

K. ಲೆವಿನ್ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ಮೂರು ಸತತ ಹಂತಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದರು: ಘನೀಕರಿಸುವಿಕೆ, ಚಲನೆ, ಘನೀಕರಣ. ಅವರು ಸ್ಥಿರತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಲ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು. ಬದಲಾವಣೆಗೆ "ತಳ್ಳುವ" ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಶಕ್ತಿಗಳು ಸಮತೋಲನದ ಸ್ಥಾಪನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಕೆ. ಲೆವಿನ್ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು "ತಳ್ಳಲು" ಬಯಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸೀಮಿತಗೊಳಿಸುವ ಶಕ್ತಿಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು, ಇದು ಒತ್ತಡವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಪ್ರೇರಕ ಶಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಎಫ್.ಜೆ. ಗಿಲ್ಲಾರ್ಡ್ ಮತ್ತು ಡಿ.ಎನ್. ಕೆಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಜೀವಂತ ಜೀವಿಯಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು - "ಜೈವಿಕ ನಿಗಮ", ಮತ್ತು ಅದರ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಾಲ್ಕು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದ್ದಾರೆ: ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಜೀವಿ, ಪರಿಸರದೊಂದಿಗೆ ಜೀವಿಗಳ ಸಂಪರ್ಕಗಳು, ಆತ್ಮ. ಈ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಏಕಕಾಲಿಕ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಅವರು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು.

J.P. ಕೊಟ್ಟರ್ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತವಾದ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದರು.

ರಷ್ಯಾದ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ: N. P. Maslennikova, L. A. Malysheva, A. N. Morozov, N. Yu. Kruglova, L. G. Zaitsev, M. I. ಸೊಕೊಲೊವಾ ಮತ್ತು ಇತರರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಬದಲಾವಣೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅನೇಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ತೆರೆದಿರುತ್ತವೆ; ಕೆಲವರಿಗೆ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಮುದಾಯದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅಭಿಪ್ರಾಯವಿಲ್ಲ.

ಬದಲಾವಣೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿನ ಪ್ರಮುಖ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಮರ್ಥನೀಯತೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಂಪ್ರದಾಯವಾದಿಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು, "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನೀವು ಬಿಗ್ ಎನ್ಸೈಕ್ಲೋಪೀಡಿಕ್ ಡಿಕ್ಷನರಿಗೆ ತಿರುಗಿದರೆ, "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಮೂರು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ನೀವು ಕಾಣಬಹುದು:

ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ (ಲ್ಯಾಟಿನ್ ಪ್ರೊಜೆಕ್ಟಸ್ನಿಂದ, ಅಕ್ಷರಶಃ - ಮುಂದಕ್ಕೆ ಎಸೆಯಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ),

1) ಯಾವುದೇ ರಚನೆ ಅಥವಾ ಉತ್ಪನ್ನದ ರಚನೆಗಾಗಿ ದಾಖಲೆಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ (ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು, ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ).

2) ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್‌ನ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಪಠ್ಯ.

3) ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಯೋಜನೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪದದ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ಎರಡು ದಿಕ್ಕುಗಳಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬಹುದು: ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಕಿರಿದಾದ ಮತ್ತು ವಿಶಾಲವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ.

ಪದದ ಕಿರಿದಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಯೋಜನೆಯು ಸರಳವಾಗಿ ವಿನ್ಯಾಸ ದಾಖಲಾತಿಯಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ಯೋಜನೆಯ ಯೋಜನೆ, ಯೋಜನೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ತಾಂತ್ರಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ದಾಖಲಾತಿಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್. ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು, ಸಮರ್ಥನೆಗಳು, ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ವಿನ್ಯಾಸ ದಾಖಲೆಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸೆಟ್.

ಪದದ ವಿಶಾಲ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡ ಯೋಜನೆಯು, ಯೋಜನಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಸಂಪೂರ್ಣ ದಾಖಲೆಗಳು, ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅದರ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಫಲಿತಾಂಶದ ಸಾಧನೆಯವರೆಗೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಆಯ್ಕೆಗಳು ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ. ಯೋಜನೆಯ ಪದವನ್ನು ಉಚ್ಚರಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ತಜ್ಞರು ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ವಾದಿಸಬಹುದು. ಒಂದು ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವ ಮಾನದಂಡವಿಲ್ಲದೆ, ಲೇಖಕನು ತನ್ನದೇ ಆದದನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಬಲವಂತವಾಗಿ.

ಆದ್ದರಿಂದ, "ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್" ನ ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಯೋಜನೆಯ ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ ಪ್ರಬಂಧದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಯೋಜನೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ, ನಿಗದಿತ ಬಜೆಟ್ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಸ್ತುವನ್ನು (ವಸ್ತುಗಳ ಸೆಟ್) ರಚಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ಯೋಜನೆಯು ಸಮಯ-ಸೀಮಿತ, ಗುರಿ-ಆಧಾರಿತ ಬದಲಾವಣೆಯಾಗಿದೆ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ, ಸಂಭವನೀಯ ಚೌಕಟ್ಟುನಿಧಿಯ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಯೋಜನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ನಾವು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತೇವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ವಿಧಾನದ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಯೋಜನೆಯು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು ತಾಂತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವ ಹಲವಾರು ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಒಂದು ರೀತಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಆದರೆ ಈ ರೀತಿಯ ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರದ ಹಲವಾರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮುಕ್ತ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ:

· ಇದು ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯಕ್ಕೆ ತೆರೆದಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ವಿನಿಮಯವು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ;

· ಇನ್ಪುಟ್ ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್ಗಳನ್ನು ಸೂಚ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಯಿಂದ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಆಗಿ ಹೇಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಸಂಭವನೀಯ ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ;

· ಯೋಜನೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಭವನೀಯತೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಯಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು;

ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಯೋಜನೆಯೊಳಗೆ ಸಂಭವಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಒಮ್ಮೆ ನೀಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಯೋಜನೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ನಿರ್ದೇಶನ ಮತ್ತು ತೀವ್ರತೆಯು ಬದಲಾಗಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಯೋಜನೆಯು ವಿವಿಧ ಘಟಕಗಳ (ಗುರಿಗಳು, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಗ್ರಹವಲ್ಲ. ಸಂಘಟನೆಯ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಗತ್ಯವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಿವಿಧ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಕ್ರಮವು ಯೋಜನೆಯ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅಂದರೆ. ಅದರ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ ಯೋಜನೆಗಳ ಅಗತ್ಯ ಲಕ್ಷಣಗಳು:

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಉದ್ದೇಶ;

2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟು;

3. ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು;

4. ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಮನ್ವಯ.

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಉದ್ದೇಶ.

"ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಲಕ್ಷಣವಾಗಿ ಗುರಿಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ಪಡೆಯಬೇಕಾದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಗುರಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಮಧ್ಯಂತರದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸಿದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಫಲಿತಾಂಶವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಉದ್ದೇಶವು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅದರ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ನಡೆಸುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಮ್ಯಾಕ್ರೋ ಮತ್ತು ಸೂಕ್ಷ್ಮ ಪರಿಸರದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾನ್ಫಿಗರ್ ಮಾಡಬೇಕು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸಮಯ ಮತ್ತು ಹಣದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ನಷ್ಟದಿಂದಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಗುರಿಯು ಅದರ ಅಗತ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿ ಅಂತಿಮ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಆರಂಭಿಕ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು (ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ವಸ್ತುವಿನ ಆರಂಭಿಕ ಸ್ಥಿತಿ) ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಕ್ರದ ಅವಧಿ, ವಹಿವಾಟು ಅವಧಿ, ಇತ್ಯಾದಿ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಂತ್ಯವಿಲ್ಲದ ಆವರ್ತಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಂತಹ ನಿಯತಾಂಕಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಮಯದ ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ಗಡುವಿನ ಮೂಲಕ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ಅಪಾಯದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಎಲ್ಲಾ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯತಾಂಕಗಳಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸಮಯದ ಮಧ್ಯಂತರವನ್ನು ಲೇಖಕರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಮೇಲಿನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿದ ಅವಧಿ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ರೂಢಿಗತ ಒಂದಕ್ಕೆ ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ನಿಜವಾದ ಅವಧಿಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ - ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡಿದ ಅವಧಿ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅವಧಿಯು ಅದರ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ. ಹೂಡಿಕೆ ಯೋಜನೆಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಆರ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯವು ನಿರ್ಣಯಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಅವರ ಮರುಪಾವತಿ ಅವಧಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

3. ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ವಸ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಇತರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿದೆ. ಈ ಯೋಜನೆಯಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅದರ ಅಗತ್ಯ ಲಕ್ಷಣವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮೂಲವು (ಗುರಿಗಳಿಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ) ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಪ್ರಭಾವಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮೂಲ ಮತ್ತು ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಅಂಶಗಳ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಭವನೀಯ ಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಮಾತನಾಡಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಂಭವನೀಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಸ್ವೀಕಾರವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಬಹು-ವಿಭಿನ್ನ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಇದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೇಲಿನಿಂದ ಇದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಸ್ಥಿರ ವಿದ್ಯಮಾನವಲ್ಲ ಎಂದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ, ಒಮ್ಮೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಮಾಧೀನವಾಗುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮೂಲದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಭಾವಗಳನ್ನು ಪ್ರಚೋದಿಸುತ್ತದೆಯಾದರೂ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಾರವು ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿಯುತ್ತದೆ. ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಬೇಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಆಳವು ಅದರ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯತಾಂಕಗಳಿಗೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳಿಲ್ಲದೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಅಸಾಧ್ಯವಾದಾಗ ಒಂದು ಅಪವಾದವಾಗಿರಬಹುದು.

4. ಸಂಘಟನೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಮನ್ವಯ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಮನ್ವಯವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ನಡೆಸುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಮಗಳ ಸಮನ್ವಯ ಮತ್ತು ಅಧೀನತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿಸುವುದು ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸೀಮಿತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿಗದಿತ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅತ್ಯಂತ ತರ್ಕಬದ್ಧ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ವಿವಿಧ ಘಟಕಗಳ (ಗುರಿಗಳು, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ವಿಭಿನ್ನ ಸಂಗ್ರಹವಲ್ಲ. ಸಂಘಟನೆಯ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾದವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ವಿವಿಧ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿಷ್ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಅನುಕ್ರಮವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅವಧಿಯ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು, ಅಂದರೆ. ಅದರ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು.

ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ವರ್ಗೀಕರಣ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

1. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಮಾಣ;

2. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅವಧಿ;

3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯದ ಪ್ರದೇಶದ;

4. ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತಿರುವ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರ;

6. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ವಿಷಯದ ಪ್ರದೇಶದ ಸ್ವರೂಪ;

7. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಅವರು ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಭಾಗವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶದಿಂದ ಅವರ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಪರಿಣಾಮ ಬೀರಬಹುದು. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಬಹುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕು, ಅವರ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು. ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ. 3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ತಂಡದ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಚಿತ್ರ 3. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳು

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವಾಗ ವಿವಿಧ ಹಂತದ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವು ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಅವರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರವು ಸಾಂದರ್ಭಿಕವಾಗಿ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೇಂದ್ರೀಕೃತ ಗುಂಪುಗಳಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವುದರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ರಾಜಕೀಯ ಬೆಂಬಲ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ. ತಮ್ಮ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಲಾಗದ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು. ಅಂತೆಯೇ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಬೇಕು ತೀವ್ರ ಪರಿಣಾಮಗಳುಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗಾಗಿ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವ ಅಸೆಂಬ್ಲಿ ಲೈನ್ ಕೆಲಸಗಾರನು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಸಹ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರ ಅಜ್ಞಾನವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು.

ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಬಹುದು ಕೆಟ್ಟ ಪ್ರಭಾವಯೋಜನೆಗಾಗಿ. ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದನ್ನು ಅನಪೇಕ್ಷಿತವೆಂದು ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವ ಸಮಾಜದ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಮುದಾಯವು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ಯಶಸ್ವಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ. ವ್ಯತಿರಿಕ್ತವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದರೆ ಪರಿಸರ ಗುಂಪುಗಳು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ನಟರಾಗಿರಬಹುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವಿಗಳ ಹಿತದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಉತ್ತಮವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಅಗತ್ಯ ಪರವಾನಗಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವಲ್ಲಿ. ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವಿಗಳ ಕ್ರಮಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಂಪೂರ್ಣವಾದ ಪರಿಸರ ತಪಾಸಣೆಗಳನ್ನು ಕೋರಬಹುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನಾ ತಂಡವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರಭಾವಗಳಿಗೆ ಗಮನ ಕೊಡುವುದಿಲ್ಲ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಯೋಜನೆಯ ವೈಫಲ್ಯಕ್ಕೆ ಅಪಾಯವಿದೆ.

ಯಾವುದೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸೇರಿವೆ:

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ -ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿ.

· ಗ್ರಾಹಕ/ಬಳಕೆದಾರ - ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ಬಳಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆ. ಹಲವಾರು ಹಂತದ ಗ್ರಾಹಕರು ಇರಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರ ಸಂಖ್ಯೆಗೆ ಔಷಧೀಯ ಔಷಧಔಷಧಿಯನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವ ವೈದ್ಯರು, ಅದನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ರೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಪಾವತಿಸುವ ವಿಮಾದಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಕೆಲವು ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ, ಗ್ರಾಹಕರು ಮತ್ತು ಬಳಕೆದಾರರು ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ, ಇತರರಲ್ಲಿ, ಗ್ರಾಹಕರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಘಟಕವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆದಾರರು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಉತ್ಪನ್ನವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಬಳಸುವವರನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ.

· ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆ -ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೇರವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಉದ್ಯಮ.

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು -ಯೋಜನೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಗುಂಪು.

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡ -ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಅದರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ.

· ಪ್ರಾಯೋಜಕರು -ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಗಾಗಿ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು-ನಗದು ಅಥವಾ ವಸ್ತುವನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಅಥವಾ ಜನರ ಗುಂಪು.

· ಪ್ರಭಾವದ ಮೂಲಗಳು -ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಉತ್ಪನ್ನದ ಸ್ವೀಕೃತಿ ಅಥವಾ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ ನೇರವಾಗಿ ಭಾಗಿಯಾಗದ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಗುಂಪುಗಳು, ಆದರೆ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಅಥವಾ ಪ್ರದರ್ಶನ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಥಾನದಿಂದಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸಬಹುದು.

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಆಫೀಸ್ (PMO).ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಈ ಕಚೇರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿದ್ದರೆ ಅದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವವರಾಗಿರಬಹುದು.

ಮೇಲೆ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಜೊತೆಗೆ, ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ, ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ಹೂಡಿಕೆದಾರರು, ಮಾರಾಟಗಾರರು ಮತ್ತು ಗುತ್ತಿಗೆದಾರರು, ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರು ಮತ್ತು ಅವರ ಕುಟುಂಬಗಳು, ಸರ್ಕಾರಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಧ್ಯಮ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ವಿವಿಧ ಹೆಸರುಗಳು ಮತ್ತು ವರ್ಗಗಳಿವೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಾಗರಿಕರು, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತ ಲಾಬಿ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಾಜ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವಾಗ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಯೋಜನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರ(ಹೊರಹೊಮ್ಮುವ ಕ್ಷಣ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಅದರ ದಿವಾಳಿಯ ಕ್ಷಣ, ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ನಡುವಿನ ಅವಧಿ) ಇದು ಯೋಜನೆಯ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಆರಂಭಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ಅದರ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಜೋಡಿಸುವ ಹಂತಗಳನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಒಂದು ಹಂತದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿತರಣೆಯ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಹಂತದಿಂದ ಹಂತಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಒಂದು ಹಂತದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ನಿಖರತೆಗಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಹಂತದ ಕೆಲಸ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಒಂದು ಇಲ್ಲ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಾರ್ಗಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಆದರ್ಶ ಜೀವನ ಚಕ್ರವನ್ನು ವಿವರಿಸಿ.

ಅನೇಕ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರಗಳು ಹಲವಾರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ:

· ಹಂತಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅನುಕ್ರಮವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಮಾಹಿತಿಯ ವರ್ಗಾವಣೆ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಂಶದ ವಿತರಣೆಗೆ ಸೀಮಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

· ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಮುಂದುವರೆದಂತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕುಸಿಯುತ್ತದೆ.

ಈ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. 4.

ಚಿತ್ರ 4. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ವೆಚ್ಚಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಉದಾಹರಣೆ

· ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸದಿರುವ ಅಪಾಯವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಮುಂದುವರೆದಂತೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವ ವಿಶ್ವಾಸವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

· ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆ ಯೋಜನೆಯ ಉತ್ಪನ್ನದ ಅಂತಿಮ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಅಂತಿಮ ವೆಚ್ಚವು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಧಿಕವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಮುಂದುವರೆದಂತೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಲಾಗಿದೆ. 5. ಇದಕ್ಕೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಗೆ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಮುಂದುವರೆದಂತೆ ದೋಷಗಳನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುವ ವೆಚ್ಚವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಚಿತ್ರ 5. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಪ್ರಭಾವ

ಕೆಲವು ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಜೀವನ ಚಕ್ರಗಳು ಒಂದಕ್ಕೊಂದು ಹೋಲುತ್ತವೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ ಅನೇಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಜೀವನ ಚಕ್ರಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಹೆಸರುಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ.

ಚಿತ್ರ 6. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಲ್ಲಿ ಹಂತಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟ ಅನುಕ್ರಮ

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಬಂಧದ ಈ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿ, ಸಾರಾಂಶ ಮಾಡೋಣ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅವಧಿಯೊಳಗೆ, ನಿಗದಿತ ಬಜೆಟ್ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವಸ್ತುವನ್ನು (ವಸ್ತುಗಳ ಸೆಟ್) ರಚಿಸಲು ಅಥವಾ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಿತ ಕ್ರಮಗಳ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಗತಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಉಪವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವ ಮುಕ್ತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಪರಿಸರದ ಮೇಲೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಇಂದು, ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಬದುಕಲು ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಉಳಿಯಲು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ತಮ್ಮ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು.

ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ತಡೆಗೋಡೆ ಅಥವಾ ತಡೆಗೋಡೆ ಎಂದು ಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ಜಯಿಸಬೇಕು.

ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ತನ್ನ ಎಲ್ಲಾ ಶಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವ ಸ್ವಯಂ-ನಿಯಂತ್ರಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ.

ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವವರೆಗೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿರುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮವು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ, ಇದು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸಮತೋಲನದಲ್ಲಿ ಇಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿತ ಗುರಿಯತ್ತ ಚಲನೆಯನ್ನು ತಡೆಯುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರೆ-ಸ್ಥಿರ ಎಂದು ಕರೆಯುತ್ತದೆ, ಇದು ಅನೇಕ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ದೇಶಿಸಿದ ಶಕ್ತಿಗಳ ಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಕೇವಲ ಚಲನರಹಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತೋರುತ್ತದೆ; ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಪ್ರತಿರೋಧಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಶಕ್ತಿಯ ಉಂಡೆಯಾಗಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿರೋಧವು ಶಕ್ತಿಯ ಕ್ರೋಢೀಕರಣವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಕೊರತೆಯಲ್ಲ. ತದನಂತರ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಸರಿಯಾದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ಮರುನಿರ್ದೇಶಿಸುವುದು ಅಥವಾ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರದ ಯಾವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಶಕ್ತಿಯ ಸಜ್ಜುಗೊಳಿಸುವಿಕೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿ ವೀಕ್ಷಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಕ್ಕಿ. 7. ಬದಲಾವಣೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾದಾಗ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಹು ಆಯಾಮಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವಿವರಣೆ

ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧದ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕಾರಣಗಳು ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮಾಜಿಕ ರೂಢಿಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ. ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳು ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ:

1. ಹಿಂದಿನ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪ್ರಭಾವ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಸದಸ್ಯನು ತನ್ನದೇ ಆದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್‌ನ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಯಾವುದೇ ಹೊರಗಿನ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪವು ಹೊಸ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಸ್ಪಷ್ಟ ಅಥವಾ ಸೂಚ್ಯ ನಿರಾಕರಣೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು ಮತ್ತು ಬದ್ಧತೆಯ ಜಡತ್ವದ ಬಲವು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಅಥವಾ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಬೇಕಾದರೆ, ಇದು ಅವರ ಮೌಲ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ತಕ್ಷಣವೇ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಅನಿಶ್ಚಿತತೆಯ ಮುಖಾಂತರ ಅಸಹಾಯಕರಾಗುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

2. ಸಂಪ್ರದಾಯಗಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗಿ.

ಯಾವುದೇ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಮುದಾಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಹಳೆಯ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಜೀವನವು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಬಹುದು. ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್‌ಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಜನರು ತಮ್ಮ ಸಾಮಾಜಿಕ ಪರಿಸರವನ್ನು ನ್ಯಾವಿಗೇಟ್ ಮಾಡಲು ಸುಲಭಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೊಸ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವಾಗ ಜನರಿಗೆ ತುಂಬಾ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಪದ್ಧತಿಗಳು ಅನಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಹಾನಿಕಾರಕವಾಗಬಹುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿನ ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಪದ್ಧತಿಗಳ ಬಲವು ಸಾಮಾಜಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸ್ವೀಕಾರ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ.

ಅಂತಹ ಸಣ್ಣ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿಯೂ ಸಹ, ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧವು ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು, ಇದು ಉಚಿತ ಚಹಾಕೂಟಗಳ ಆಹ್ಲಾದಕರ ನೆನಪುಗಳಿಂದ ಉತ್ತೇಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

3. ನಿಯಂತ್ರಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಪರಿಣಾಮ.

ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿರುವಂತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನೌಕರರು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅತ್ಯಂತ ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತರಾಗುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಆಂತರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ರೂಢಿಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣಗಳ ಮೂಲಕ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದಿರುವುದು ಮಾನಸಿಕವಾಗಿ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಹೊಸ ರೂಢಿಗಳನ್ನು ವಿಚಲನಗಳೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ವಿರುದ್ಧ ಸಾಮಾಜಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಯೋಜನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಮಹತ್ವದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಯೋಜನೆಯ ಚಕ್ರದ ಹಂತವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಾತ್ರವು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಮೊದಲ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು "ಸಿಮೆಂಟ್" ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಒಂದುಗೂಡಿಸುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮುಖ್ಯ ವಾಹಕ ಮತ್ತು ಕಂಡಕ್ಟರ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಮಧ್ಯಂತರ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದೊಂದಿಗಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು "ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ನಮ್ಯತೆ" ಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಿಮ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ "ಕತ್ತಿನ ಸುತ್ತ ಕಲ್ಲು" ಆಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮುತ್ತದೆ. ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅಥವಾ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಇದು ತುಂಬಾ ಪರಿಚಿತ ಮತ್ತು ಪರಿಚಿತವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉಲ್ಬಣಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕರು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬೇಕು ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಕ್ರಾಂತಿ"("ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ವಿಕಸನ" ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ), ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬದುಕಲು ಅನುಮತಿಸುವ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು. ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಎಲ್ಲಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಒಂದಾಗಲು ಬಯಸಿದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಂಪನಿಯ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ಅದರ ನವೀನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಭಾವದ ಮಟ್ಟವು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಮೌಲ್ಯಗಳ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

3.1. ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು

ಸೀಮಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಕಂಪನಿ "MATRIX" ಅನ್ನು ಜನವರಿ 20, 2005 ರಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಚಾರ್ಟರ್ ಮತ್ತು ಶಾಸನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತನ್ನ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಚಾರ್ಟರ್ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಗುರಿಗಳು, ಕಾನೂನು ಸ್ಥಿತಿ, ಜವಾಬ್ದಾರಿ, ಷೇರುದಾರರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಂಪನಿಯು ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಪಡೆದ ಲಾಭದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅದರ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು, ಕೆಲಸಗಳು, ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರಾಟಗಳಿಗೆ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ.

LLC "MATRIX" - "1C" ಕಂಪನಿಯ ಫ್ರ್ಯಾಂಚೈಸಿಂಗ್, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿದೆ; ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಳಸಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು; ಸಂಕೀರ್ಣ 1C: ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳು.

MATRIX LLC ಕಂಪನಿಯು ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ ISO 9001:2000 ಅನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ. ಈ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೇವೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಗೆ ಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ: “ಅಕೌಂಟಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಕಛೇರಿ ಕೆಲಸದ ಯಾಂತ್ರೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸಮಗ್ರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು"1C" ಕಂಪನಿ: ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಆಯ್ಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಹಾಯ, ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮಾರಾಟ, ವಿತರಣೆ, ಸ್ಥಾಪನೆ, ಸಂರಚನೆ, ಅನುಷ್ಠಾನ, ಮಾರಾಟದ ನಂತರದ ಸೇವೆ."

ಕಂಪನಿಯು ಆಧಾರಿತ ಉದ್ಯಮ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಡೆವಲಪರ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ನಾಯಕ « 1C: ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್" ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ. ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು 1C ಯಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಸರಬರಾಜು ಮಾಡಲಾದ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೃತ್ತಿಪರ ವಿಧಾನವನ್ನು ತಜ್ಞರಿಂದ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಹೇಳಬಹುದು:

· ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸ್ವಭಾವದಿಂದ, ಕಂಪನಿಯು ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಯಾಗಿದೆ, ಉನ್ನತ ಬೌದ್ಧಿಕ ಮಟ್ಟದ ಸೇವೆಗಳ ತಯಾರಕ ಮತ್ತು ಪೂರೈಕೆದಾರರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ;

· ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ಆಧುನಿಕ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿದೆ;

· ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳು ಆಧುನಿಕ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತವೆ.

2006 - 2009 ರ ಅವಧಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ರಚನೆಯನ್ನು (ಚಿತ್ರ 4) ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ರಚನೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ನಡೆಯುತ್ತದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸ್ಥಾನದಿಂದ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರಚನೆಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆ ಮತ್ತು ಸಹಕಾರದ ಒಂದು ರೂಪವಾಗಿದೆ, ಅದರೊಳಗೆ ನಿರ್ವಹಣಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

· ಸಿಇಒ- ಗುತ್ತಿಗೆ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ವಿಭಾಗಗಳ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಾರ್ಟರ್ ಪ್ರಕಾರ, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ; ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿ ನೀಡುತ್ತದೆ; ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಆಡಳಿತ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಉಪಕರಣ, ಅದರ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ, ಅರ್ಹ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸದಸ್ಯರ ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ನೇಮಕಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ) ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ; ಪ್ರಸ್ತುತ ಮತ್ತು ಇತರ ಖಾತೆಗಳನ್ನು ತೆರೆಯುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒದಗಿಸುವ ಸೇವೆಗಳ ವಾಣಿಜ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಕುರಿತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಅಕ್ಕಿ. 8. ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ LLC ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಯ ರೇಖಾಚಿತ್ರ

· ಉಪ ಪ್ರಧಾನ ನಿರ್ದೇಶಕಕಾನೂನು ದಾಖಲೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ; ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತಿರಸ್ಕರಿಸಿದಾಗ ಸಮರ್ಥನೀಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ; ಆರ್ಥಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಒಪ್ಪಂದ, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತುಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕ್ರಮಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ.

· ವಕೀಲ- ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನು ಕೆಲಸದ ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಕಾನೂನು ನೆರವು ನೀಡುತ್ತದೆ; ಹಕ್ಕುಗಳು, ನ್ಯಾಯಾಲಯ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಪರಿಗಣನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸಲಾದ ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಹ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುತ್ತದೆ; ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರ ಕಾನೂನು ಮಾನ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು, ಕರಾರುಗಳು ಮತ್ತು ಪಾವತಿಗಳ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವುದು; ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಲು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳು, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳು, ವಿವರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳ ಸಲ್ಲಿಕೆಯ ಸಮಯೋಚಿತತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ.

· ಸಲಹೆಗಾರ- ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ, ಪರಿಶೀಲನೆಗಾಗಿ ಸಲ್ಲಿಸಲಾದ ಕರಡು ನಿಯಮಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ಪ್ರಸ್ತುತ ಶಾಸನದ ಬಗ್ಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಲಹೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಇತರ ಕಾನೂನು ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ಸ್ವಭಾವದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

· ಹಣಕಾಸು ನಿರ್ದೇಶಕ- ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟ ಮತ್ತು ಗರಿಷ್ಠ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಬಳಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಣಕಾಸು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಚಲನೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ; ಹಣಕಾಸಿನ ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಸಂಸ್ಥೆಗಳು (ಬಜೆಟ್ ಹಣಕಾಸು, ಅಲ್ಪಾವಧಿಯ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸಾಲ, ಭದ್ರತೆಗಳ ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಧೀನ, ಗುತ್ತಿಗೆ ಹಣಕಾಸು, ಸಾಲ ಮತ್ತು ಸ್ವಂತ ನಿಧಿಯ ಬಳಕೆ); ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವ ಕೆಲಸ ನಿರ್ದೇಶಾಂಕಗಳು (ಹಣಕಾಸು ಹೇಳಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅಡ್ಡ ಮತ್ತು ಲಂಬ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಪ್ರವೃತ್ತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಹಣಕಾಸಿನ ಅನುಪಾತಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ); ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನೀತಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲಾಭಾಂಶ ನೀತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ; ವ್ಯವಹಾರ ಯೋಜನೆಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮುಖ್ಯ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಭಾಗ; ಹಣಕಾಸಿನ ಅಪಾಯಗಳು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ವಿಮೆ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಭಾಗ; ಲಾಭ ಮತ್ತು ನಷ್ಟಗಳನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವ ವಿಭಾಗ, ಚಲನೆಯನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವುದು (ಹರಿವು) ) ನಗದು); ಸಂಸ್ಥೆಯ ತೆರಿಗೆ ನೀತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ತೆರಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ನಿರ್ಣಯ, ಇತ್ಯಾದಿ); ಹಣಕಾಸಿನ ವಿಷಯಗಳ ಕುರಿತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ (ಸಂಸ್ಥಾಪಕರ (ಷೇರುದಾರರ) ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆ) ವರದಿಗಳ ತಯಾರಿಕೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಸಮಾನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಣಕಾಸಿನ ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಎರಡನೇ ಸಹಿಯ ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

· ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆದೇಶಗಳ ಸಕಾಲಿಕ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುತ್ತದೆ; ಪ್ರಾಥಮಿಕ ದಾಖಲಾತಿಗಳ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಭಾಗಗಳ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಇಡುತ್ತದೆ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ, ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಾಖಲಾತಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನೇಮಕ, ವರ್ಗಾವಣೆ ಮತ್ತು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ; ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ; ತೆರೆದ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ.

· ಕಚೇರಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ- ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಉಪಕರಣದ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಬೆಂಬಲದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಪರಿಗಣನೆಗೆ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳ ತಯಾರಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದರ್ಶಕರಿಗೆ ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅದನ್ನು ರವಾನಿಸುತ್ತದೆ; ಕಛೇರಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ, ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಾಗ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾದ ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ; ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸಹಿಗಾಗಿ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಹೇಳಿಕೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ; ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ದಾಖಲೆಗಳು ಮತ್ತು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳಿಂದ ಸಮಯೋಚಿತ ಪರಿಶೀಲನೆ ಮತ್ತು ಸಲ್ಲಿಕೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಹಿಗಾಗಿ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ದಾಖಲೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದರ್ಶಕರು, ಅವರ ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಂಪಾದನೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ದೂರವಾಣಿ ಸಂಭಾಷಣೆಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಗಮನಕ್ಕೆ ತರುತ್ತದೆ, ಇಂಟರ್ಕಾಮ್ಗಳ ಮೂಲಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ರವಾನಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತದೆ, ಹಾಗೆಯೇ ದೂರವಾಣಿ ಸಂದೇಶಗಳು, ಆಡಳಿತ ವಿಭಾಗದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾರ್ಗಗಳ ಮೂಲಕ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸುತ್ತದೆ; ಕರಡು ಪತ್ರಗಳ ಪರವಾಗಿ, ವಿನಂತಿಗಳು, ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳು, ಪತ್ರಗಳ ಲೇಖಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ (ಅಗತ್ಯ ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು, ಸಭೆಯ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಸ್ಥಳದ ಬಗ್ಗೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು, ಕಾರ್ಯಸೂಚಿ, ಅವರ ನೋಂದಣಿ), ಸಭೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಭೆಗಳ ನಿಮಿಷಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರಚಿಸುವುದು; ಹೊರಡಿಸಿದ ಆದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮರಣದಂಡನೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ವ್ಯಾಯಾಮ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸೂಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಗಡುವಿನ ಅನುಸರಣೆ; ಸಂದರ್ಶಕರ ಸ್ವಾಗತವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ವಿನಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಲಹೆಗಳ ತ್ವರಿತ ಪರಿಗಣನೆಯನ್ನು ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ; ಅನುಮೋದಿತ ನಾಮಕರಣಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಆರ್ಕೈವ್‌ಗಳಿಗೆ ಸಲ್ಲಿಸುತ್ತದೆ.

· ಹಣಕಾಸು ಇಲಾಖೆ- ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಸ್ತು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಸ್ತಿಯ ಸುರಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು: ಖಾತೆಗಳ ವರ್ಕಿಂಗ್ ಚಾರ್ಟ್ ಅನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ವ್ಯಾಪಾರ ವಹಿವಾಟುಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲೆಗಳ ರೂಪಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತ ರೂಪಗಳುಆಂತರಿಕ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲೆಗಳು; ದಾಸ್ತಾನುಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು; ವ್ಯಾಪಾರ ವಹಿವಾಟುಗಳ ನಡವಳಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ನಿಯಂತ್ರಣ, ಅಕೌಂಟಿಂಗ್ ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವಿನ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಅನುಸರಣೆ.

· ಕೈಗಾರಿಕಾ ಪರಿಹಾರ ಇಲಾಖೆ- ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಇತರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಉದ್ಯಮ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಪೂರ್ಣ ಶ್ರೇಣಿಯ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: ಸಮೀಕ್ಷೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಉಲ್ಲೇಖದ ನಿಯಮಗಳು, ಸಂರಚನೆ ಮತ್ತು ರೂಪಾಂತರ, ಹಾಗೆಯೇ ಸಿದ್ಧ-ಸಿದ್ಧ ಉದ್ಯಮ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಡಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿಉದ್ಯಮ ಪರಿಹಾರಗಳ ವಿಭಾಗದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳು: ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವರದಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವುದು IFRS; ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ ಬಜೆಟ್; ನಲ್ಲಿ ಯೋಜನಾ ನಿರ್ವಹಣೆ 1C ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ: ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್, ಲೇಖಕರ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಯೋಜನೆಯ ಪ್ರಕಾರ; ಆರ್ ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಶೇಷಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ 1C: ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ನಲ್ಲಿ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮಿಂಗ್ಗಾಗಿ; ಗೆ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಸಮಾಲೋಚನೆಗಳುವಿಮೆ ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸು ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ; ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

· ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪರಿಹಾರಗಳ ಇಲಾಖೆ- 1C: ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಸ್ಟಮ್‌ನ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಸಂರಚನೆಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ: ವಿತರಣೆ, ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ.

· ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಕೇಂದ್ರ - ಪರಿಚಯಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಸಾಮಯಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳುರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಹಣಕಾಸು ಸಚಿವಾಲಯದ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕರ ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಸಮ್ಮೇಳನಗಳ ಬಳಕೆಯ ಕುರಿತು ತರಬೇತಿ ವಿಚಾರಗೋಷ್ಠಿಗಳು. 1C ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ತಯಾರಿಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ.

· ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ ಮಾರಾಟ ವಿಭಾಗ- ಮಾರಾಟ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ; ಕ್ಲೈಂಟ್ ಬೇಸ್ ಅನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ; ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಗ್ರಾಹಕರ ಖಾತೆಗಳ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ; ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ "ಕ್ಲೈಂಟ್-ಮ್ಯಾನೇಜರ್"; ಹೊಸ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸುತ್ತದೆ; ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ದೂರು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲಾತಿಗಳನ್ನು ಸೆಳೆಯುತ್ತದೆ; ಮಾರಾಟದ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ, ಬೆಲೆ ನೀತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್‌ನ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಸಂಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ತಂತ್ರವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ; ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ಹಂಚಲಾದ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸರಕುಗಳ ಮಾರಾಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ವಿಸ್ತರಿಸಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುವ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಂಭಾವ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರ ಆದ್ಯತೆಯ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, MATRIX LLC ನಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್ ಆಗಿರುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಕಂಪನಿಯ ವಿಭಾಗಗಳ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಂವಹನವನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತಾರೆ. 2005 ರಲ್ಲಿ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ 35 ಜನರನ್ನು ಮೀರಲಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳ ನಿಯೋಗ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯಗಳ ವಿತರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಬಹುತೇಕ ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಯಿತು ಮತ್ತು 2009 ರಲ್ಲಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಪ್ರಕಾರ, 120 ಜನರಿದ್ದರು.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಎಲ್ಲಾ ವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಮಾಹಿತಿಯುಕ್ತ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಈಗ ಮೂರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ; ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮುಂದೂಡಲಾಗಿದೆ.

ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ದಕ್ಷತೆಯ ಸೂಚಕವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಸೂಚಕವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು (ಉತ್ಪಾದಕತೆ) ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಇದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ:

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಮಿಲಿಯನ್ ರೂಬಲ್ಸ್) ಮಾರಾಟವಾದ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಎಲ್ಲಿದೆ;

ಟಿ - ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು (ನೌಕರರ ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆ).

ಕೋಷ್ಟಕ 3

2006 ರಿಂದ 2009 ರವರೆಗಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.

ಪಡೆದ ಡೇಟಾದಿಂದ (ಟೇಬಲ್ 3), ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟದ ವಾರ್ಷಿಕ ಪ್ರಮಾಣವು ಬೆಳೆಯುತ್ತದೆ: 2008 ರಲ್ಲಿ. 2007 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಈ ಅಂಕಿ ಅಂಶವು 104.1 ಮಿಲಿಯನ್ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಅಥವಾ 23% ಮೂಲಕ; 2009 ರಲ್ಲಿ 2008 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ - 121.7 ಮಿಲಿಯನ್ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ. ಅಥವಾ 21.86%; 2009 ರಲ್ಲಿ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳದ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ.

2008 ರಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಸರಾಸರಿ ಸಂಖ್ಯೆ 2007 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ 15 ಜನರು ಅಥವಾ 18.07% ಹೆಚ್ಚಿಸಿದ್ದಾರೆ; 2009 ರಲ್ಲಿ 2008 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ - 13 ಜನರಿಂದ ಅಥವಾ 13.27%; 2009 ರಲ್ಲಿ 9 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ, ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳವನ್ನು ಸಹ ಗಮನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, 2008 ರಲ್ಲಿ MATRIX LLC ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಸೂಚಕ 2007 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ 0.23 ಮಿಲಿಯನ್ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. (4.17%); 2009 ರಲ್ಲಿ 2008 ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ 0.43 ಮಿಲಿಯನ್ ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲಾಗಿದೆ. (7.59%); 2009 ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ.

ಸೂಚಕದ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ; ಇದು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಮಾಣದ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ, ಇದು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಯಾಂತ್ರೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಗಳ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಬೇಡಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. , ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು.

ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚದ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವೆಂದರೆ ವೇತನ ನಿಧಿ, ಮತ್ತು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ವೇತನಗಳು (ಅದರ ಗಾತ್ರ, ರೂಪ, ಇತ್ಯಾದಿ). ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಇದು ಸಂಬಂಧಿತ (ಪ್ರಸ್ತುತ) ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

MATRIX LLC ಅನುಮೋದಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಮಾಸಿಕ ಸುಂಕದ ಸಂಬಳವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸಮಯ-ಆಧಾರಿತ ಸಂಭಾವನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿದೆ. ಪ್ರತಿ ವರ್ಷ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದ ಪರಿಷ್ಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ತಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಳದ ಕಾರ್ಯಸಾಧ್ಯತೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ನಡೆಸದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕ್ರಮಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ ಸರಾಸರಿ 20% ರಷ್ಟು ಸಂಬಳವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತಾರೆ. ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ವಸ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗಿನ ಸಂದರ್ಶನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ದೇಶಕರು ಗಳಿಕೆಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಖಾತರಿಯ ಭಾಗವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಹತೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ಸಹಾಯದಿಂದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಸಾಧನಗಳಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ (3). ವಿವಿಧ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪ್ರಮಾಣವು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಪ್ರತಿ ಯುನಿಟ್ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೆಚ್ಚವು ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದಿಲ್ಲ:

ಕೋಷ್ಟಕ 4

ಕಾರ್ಮಿಕ ಘಟಕಕ್ಕೆ ವೆಚ್ಚದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ

ಅಧ್ಯಯನದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಟೇಬಲ್ 4), ಸರಾಸರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ವೆಚ್ಚ ಎರಡೂ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ. 2008 ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಘಟಕದ ವೆಚ್ಚ 2007 ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ RUB 35,594.00 ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಇದು ವಿಶೇಷ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಥಾನಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಯೋಜಿತ ವಿಸ್ತರಣೆಯಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಸ್ಥಾನಗಳ ನಿಜವಾದ ಭರ್ತಿ ಕ್ರಮೇಣ ನಡೆಯಿತು; 2009 ರಲ್ಲಿ 2008 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಈ ಹೆಚ್ಚಳವು RUB 86,075.00; 2009 ರಲ್ಲಿ ಸೂಚಕವು ಮೇಲ್ಮುಖ ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು 2009 ರ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಮೀಪಿಸುತ್ತಿದೆ. ಈ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಹೊಸ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಹೀಗಾಗಿ, ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಬಳದ ಮೇಲೆ ಕಂಪನಿಯ ವೆಚ್ಚಗಳ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಬಂಡವಾಳದ ತೀವ್ರತೆಯ ಸೂಚಕದೊಂದಿಗೆ ಸಾದೃಶ್ಯದ ಮೂಲಕ, ನಾವು "ಸೇವೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೆಚ್ಚದ ತೀವ್ರತೆ" ಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಸೂಚಕವನ್ನು ಲೆಕ್ಕ ಹಾಕಬಹುದು, ಅಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ವೆಚ್ಚಗಳಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಹೀಗಾಗಿ, 2006 - 2009 ರಲ್ಲಿ ಡೇಟಾ (ಟೇಬಲ್ 3) ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ LLC ಪ್ರಕಾರ. ಸ್ಟಾಕಿಂಗ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸೂಚಕವು ಸ್ಥಿರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ 0.07 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. 1 ರಬ್ಗಾಗಿ. ಆದಾಯ. ಮತ್ತು 2009 ರಲ್ಲಿ 0.07 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು. 1 ರಬ್ ಪಡೆಯಲು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ. ಆದಾಯ.

ಕೋಷ್ಟಕ 5

MATRIX LLC 2006 - 2009 ರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವೆಚ್ಚದ ತೀವ್ರತೆಯ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.

ಈ ಸೂಚಕವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪರಿಮಾಣದಿಂದ ಮೌಲ್ಯದ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ತೀರ್ಮಾನಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದಗಳ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಭಾಗಿಸುವ ಅಂಶವೆಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಕೋಷ್ಟಕ 6

MATRIX LLC 2006 - 2009 ರ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ.

(ಟೇಬಲ್ 6) ನಿಂದ MATRIX LLC ನಲ್ಲಿನ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟದ ವಾರ್ಷಿಕ ಪರಿಮಾಣದ ಹೆಚ್ಚಳ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಹೆಚ್ಚಳದೊಂದಿಗೆ, 1 ರಬ್ಗೆ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು. 2008 ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು ಹೆಚ್ಚಾದವು 2006 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ 2.15 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು ಮತ್ತು 2009 ರಲ್ಲಿ 2008 ಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ - 2009 ರಲ್ಲಿ 2.30 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳಿಂದ. ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳದ ಕಡೆಗೆ ನಾವು ಪ್ರವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಸಹ ನೋಡುತ್ತೇವೆ.

ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳವು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಏರಿಳಿತಗಳು ಅದರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಂಘಟನೆಯಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ತರ್ಕಬದ್ಧ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿ, ಅದರ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ಹೆಚ್ಚಳದ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಅಧ್ಯಯನದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಸೇವೆಗಳ ವಾರ್ಷಿಕ ಮಾರಾಟದ ದರವು ಬೆಳೆಯುತ್ತಿದೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಹೊಸ ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪರಿಚಯಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಸ್ತರಣೆಯು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರಾಟದ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಳದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಆದೇಶಗಳ ಪರಿಮಾಣ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕೆಲಸದ ತಂಡದ ನಿರಂತರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕ್ರಮೇಣ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ, ನಾವು MATRIX LLC ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಅದರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಬಂಧದ ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ನಾವು ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕಂಪನಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು, ಅದರ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ಕಂಪನಿಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಥಿತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೊಸ ಮೌಲ್ಯಯುತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ನಡೆಸಲಾದ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿದೆ, ಅದರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.

MATRIX LLC ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಲು, K. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು R. ಕ್ವಿನ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಜನಪ್ರಿಯ OCAI ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ.

OCAI ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ ಸಂಶೋಧನೆ ನಡೆಸುವ ವಿಧಾನ

ಮಾದರಿ. ಅತ್ಯಧಿಕ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ಕ್ವಾಡ್ರಾಂಟ್‌ಗಳು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಒತ್ತಿಹೇಳುವ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಚಾಲ್ತಿಯಲ್ಲಿರುವ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ಊಹೆಗಳು, ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವಾಗ, ಯಾವ ರೀತಿಯ ನಾಯಕತ್ವದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾದವು ಎಂಬುದನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಯಾವ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಸೂಕ್ತ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲವಾಗಿ ಗ್ರಹಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ರೀತಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಶೈಲಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ ಒಲವು ತೋರಿದರು.

ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು. ಆದ್ಯತೆಯ ಭವಿಷ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಾಗಿ "ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸ" ದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಬದಲಾವಣೆಯ ಮಾರ್ಗಗಳ ಒಂದು ರೀತಿಯ ನಕ್ಷೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹತ್ತು ಅಂಕಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುವ ಚಾರ್ಟ್‌ಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು.

ಫೋರ್ಸ್. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಬಲವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಕಾರಕ್ಕೆ ನೀಡಿದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಬಿಂದುಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಕೋರ್, ಈ ಪ್ರಕಾರವು ಬಲವಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ. ಬಲವಾದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗಳು ಪ್ರಯತ್ನದ ಏಕರೂಪತೆ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗಮನದ ಸ್ಪಷ್ಟತೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಒಗ್ಗಟ್ಟು ಮತ್ತು ಹಂಚಿಕೆಯ ದೃಷ್ಟಿ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ಸಂಶೋಧನೆ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಥಿರತೆ. ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸುಸಂಬದ್ಧತೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳ ನಡುವಿನ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ತಂತ್ರ, ನಾಯಕತ್ವದ ಶೈಲಿ, ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸುಸಂಬದ್ಧ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರಬಲ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತವೆ.
ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಹೆಚ್ಚಿನ-ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ತಪ್ಪು ಜೋಡಣೆಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ತಪ್ಪು ಜೋಡಣೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಬದಲಾವಣೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ, ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಕ್ವಿನ್ ಸರಿಯಾಗಿ ಗಮನಿಸಿದಂತೆ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಅಸಂಗತತೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವಾಗ, ಯಾವ ಘಟಕವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮರೆಯದಿರುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ತಾವು ಸೇರಿರುವ ಘಟಕವನ್ನು ರೇಟ್ ಮಾಡಿದರೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳು ಹೋಲುವಂತಿಲ್ಲ.

ಹತ್ತಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ರೇಟಿಂಗ್ ಪಾಯಿಂಟ್‌ಗಳ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಮನ ನೀಡಬೇಕು. ಅವರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಅಜಾಗರೂಕತೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಕೊರತೆ ಅಥವಾ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅಸ್ಪಷ್ಟತೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ MATRIX LLC ನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ - ​​ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರಣವೆಂದು ಈಗಾಗಲೇ ಗುರುತಿಸಲಾದ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಮಯೋಚಿತತೆ - ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮತ್ತು ಬದಲಾವಣೆಯ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು;

ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ವಿಸ್ತಾರ - ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯು ತುಂಬಾ ಸರಳ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿರುವುದರಿಂದ ನೀವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಾವುದೇ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳಬಹುದು. ಆದರೆ ನಿರ್ದೇಶನವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು, ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಮೂಲಭೂತ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸಲು ಜವಾಬ್ದಾರರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ.

ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಲಭ್ಯತೆ - ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ತಂಡದಿಂದ ರೋಗನಿರ್ಣಯವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಆದ್ದರಿಂದ, MATRIX LLC ನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಸಮೀಕ್ಷೆ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಸಂಶೋಧನೆ ನಿರಂತರವಾಗಿತ್ತು. ಮಾಹಿತಿ ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ವಿಧಾನವು ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಆಗಿದೆ. ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಅವಧಿ: 3 ತಿಂಗಳುಗಳು: ಆಗಸ್ಟ್ - ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2009.

ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ:

ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ದಾಖಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ V.I. Lzhebok ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೀಗಿದೆ.

ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಂತಿಮ ಚಿತ್ರವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗಿದೆ:

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರಬಂಧದ ಮುಂದಿನ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ನಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ನಾವು ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ LLC ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತನಿಖೆ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಕ್ಕಾಗಿ: - ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ; -ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿದೇಶಿ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನವರು ನೀಡುವ ಆದಾಯದೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳು; - ಉದ್ಯೋಗಿ ಧಾರಣದಲ್ಲಿ "ಆಪ್ತ/ಸ್ನೇಹಿ" ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಲು ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಯೋಜಿಸಿದೆ, ಅದು ಅಂದುಕೊಂಡಂತೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ, ಕುಟುಂಬದ ಪ್ರಕಾರಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿ, "ಕೆಲಸವು ಎರಡನೇ ಮನೆ" ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು. ನಿಜವಾದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಯೋಜನೆಗಳು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾಗಿವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸಲು ಅಧ್ಯಯನವು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿರಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕುಲದ ಪ್ರಕಾರವು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಪತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸಬೇಕು. ವಿಭಿನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಶ್ವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ: - ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂಡವು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆ ಏನು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಸಂಘರ್ಷದ ವಿಚಾರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಅದು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಸಂಘಟನೆಯಾಗಿರಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವಲ್ಲಿ ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಸರ್ವಾನುಮತದಿಂದ ಕೂಡಿದೆ ... ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಹಾರಗಳ ನೈಜ ಸ್ಥಿತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ನಿರ್ಧಾರ-ಮಾಡುವಿಕೆ, ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಅಸಂಗತತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. - ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಹೇಗಿದೆ, ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ಒಳಗಿನಿಂದ ಹೇಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾದ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಅದು ಏನು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಧ್ಯ). ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೇರವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಅವರು ಈಗ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ; ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳ ವಿರೋಧಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.
ಕಂಪನಿಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆಧಾರಿತ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಗೆ ಇದು ಗಮನಾರ್ಹ ಮಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ "ಸೂಟ್ಕೇಸ್ ಮೂಡ್" ಇದೆ. - ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ಪ್ರಗತಿಗಾಗಿ ಲಾಂಚಿಂಗ್ ಪ್ಯಾಡ್ ಎಂದು ಅನೇಕ ಯುವ ವೃತ್ತಿಪರರು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ. ಜನರು ತಮ್ಮ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸುವುದಿಲ್ಲ; ಅವರು ಅಲ್ಪಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.
ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು "ಕೆಲಸವು ಎರಡನೇ ಮನೆ" ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಗೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ವಾಸ್ತವದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸವು ಹೆಚ್ಚು "ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಆಶ್ರಯವಾಗಿದೆ." ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಅಧ್ಯಯನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಓದಿದ ನಂತರ ಸಿಇಒಕಂಪನಿಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ತುರ್ತು ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಎತ್ತಿದರು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಹಿರಿಯ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಹಲವಾರು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿಷಯಾಧಾರಿತ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಯಿತು. ಯುವ ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವ, ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ "ಎಚ್ಆರ್ ಫೊರ್ಜ್" ಪಾತ್ರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಲಿಯುವುದು ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.
ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪ್ರೇರಣೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವೀಕ್ಷಣೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಉನ್ನತ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಹೆಚ್ಚಿನ ಕ್ಲಾನ್ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅವರು ಅದರ ಕ್ರಮಾನುಗತದ ಕೆಳ ಹಂತದಲ್ಲಿರುವ ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗಿಂತ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕುಲದ ಅಂಶದ ಹೆಚ್ಚಿನ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಘಟಕವು ಕಡಿಮೆ ರೇಟಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಗಳು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕುಲ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಾನುಗತ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಒತ್ತು ನೀಡುತ್ತವೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಅಧಿಪತ್ಯದ ಪ್ರಕಾರಗಳ ಕಡೆಗೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಅಗಾಧವಾದ ಪ್ರಯತ್ನ ಮತ್ತು ಅಸಾಧಾರಣ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಕೆಲಸದ ಕೊನೆಯಲ್ಲಿ, ನಾವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸೋಣ.

ಪ್ರಬಂಧ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್) ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಮೂಲಭೂತ ಊಹೆಗಳು, ಮೌಲ್ಯಗಳು, ಆದ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿ ಅರ್ಥೈಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದು ನೌಕರರ ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ರಚನಾತ್ಮಕ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸರ್ಕ್ಯೂಟ್. ಈ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನದ ಕರ್ತೃತ್ವವು ಕಿಲ್ಮನ್ ಆರ್., ಶೇನ್ ಇ., ಕ್ಯಾಮೆರಾನ್ ಕೆ. ಮತ್ತು ಈ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಇತರ ಸಂಶೋಧಕರಿಗೆ ಸೇರಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಯು ಪ್ರಸ್ತುತ ವ್ಯವಹಾರ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಧನಗಳು ಮತ್ತು ಆಧಾರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಬದಲಾವಣೆಯ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಊಹಿಸುವುದು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯವು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಸಮಗ್ರವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿಯೇ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹಂತ-ಹಂತದ ಯೋಜನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

1. ಡಯಾಗ್ನೋಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ವಿಷಯದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ: ನಿರ್ವಹಣಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

2. ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ವಸ್ತುವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು: ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು.

3. ಮಾಪನ ತಂತ್ರವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವುದು. ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಪರಿಕರಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.

4. ಅಳತೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

5. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಪಡೆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಅದರ ಪ್ರಕಾರದ ನಿರ್ಣಯ (ವಿಧಾನದಿಂದ ಒದಗಿಸಿದರೆ).

6. ಮುನ್ಸೂಚನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವ ಆಧಾರ. ಕ್ರಮಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಶಿಫಾರಸುಗಳು). ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಸಂಭವನೀಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವುದು.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮೂರು ಮುಖ್ಯ ತಂತ್ರಗಳಿವೆ, ಪ್ರತಿಯೊಂದೂ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

ಸಮಗ್ರ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವು ಸಂಶೋಧಕರು ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಆಳವಾಗಿ ಮುಳುಗಿರುವುದು ಮತ್ತು ಅದರೊಳಗೆ ಆಳವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ವೀಕ್ಷಕರಾಗಿ, ಸಲಹೆಗಾರರಾಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ರೂಪಕ (ಭಾಷಾ) ತಂತ್ರವು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪ್ರಮಾಣಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ಭಾಗಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳು; ವರದಿ ಮಾಡುವಿಕೆ, ಹಾಗೆಯೇ ಈ ದಾಖಲೆಗಳ ಭಾಷೆಯ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಗಳು, ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ದಂತಕಥೆಗಳು, ಕಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಪುರಾಣಗಳು, ಉಪಾಖ್ಯಾನಗಳು ಮತ್ತು ಹಾಸ್ಯಗಳು, ಸಂವಹನ ಸ್ಟೀರಿಯೊಟೈಪ್ಸ್, ಗ್ರಾಮ್ಯ, ಗೀತೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಧ್ಯೇಯವಾಕ್ಯಗಳು.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ತಂತ್ರವು ಸಮೀಕ್ಷೆಗಳು, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಫೋಕಸ್ ಗುಂಪುಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಮಾಜಶಾಸ್ತ್ರದಿಂದ ಎರವಲು ಪಡೆಯುವುದು, ಹಾಗೆಯೇ ಮಾದರಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ವಿಧಾನಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯದ ತಂತ್ರದ ಭಾಗವಾಗಿ, ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಕೆ. ಕ್ಯಾಮರೂನ್ ಮತ್ತು ಆರ್. ಕ್ವಿನ್ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಲೇಖಕರು ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು "ಸನ್ನಿವೇಶ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿ ಬಳಸಲು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಗೆ ಲಿಖಿತ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳು ಎಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ... ಪ್ರತಿವಾದಿಗಳು ಅವರು ಎದುರಿಸುವವರೆಗೂ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ಸ್ಕ್ರಿಪ್ಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾದ ಕ್ಯೂನೊಂದಿಗೆ."

ಸಂಶೋಧನೆಯ ವಿಷಯವು ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ LLC ಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಾಗಿದೆ.

ಸೀಮಿತ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ ಕಂಪನಿ "MATRIX" ಅನ್ನು ಜನವರಿ 20, 2005 ರಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಮೂಲಕ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. LLC "MATRIX" - "1C" ಕಂಪನಿಯ ಫ್ರ್ಯಾಂಚೈಸಿಂಗ್, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯು ಸಾಫ್ಟ್ವೇರ್ನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯಾಗಿದೆ; ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಮತ್ತು ಮಾಹಿತಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಳಸಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು; ಸಂಕೀರ್ಣ 1C: ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ವಿಮಾ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಸಲಹಾ ಸೇವೆಗಳು.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ: - ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪ್ರಮುಖವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲೀನ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತದೆ; -ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿದೇಶಿ ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳು ನೀಡುವ ಆದಾಯದೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ; - ನಿರ್ವಹಣೆಯು "ಆಪ್ತ/ಸ್ನೇಹಪರ" ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಯೋಜಿಸಿದೆ, ಅದು ಅಂದುಕೊಂಡಂತೆ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಕುಟುಂಬದ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು "ಕೆಲಸವು ಎರಡನೇ ಮನೆ" ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕುಲದ ಪ್ರಕಾರದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಪ್ರಬಲವಾಗಿದೆ.

ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿನ್ಯಾಸ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅನುಕೂಲಕರ ನೈತಿಕ ವಾತಾವರಣವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ತಂಡದ ಕೆಲಸ, ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಜನರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯವನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಪತ್ಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಸಾಧಿಸಬೇಕು.

1. ಆನ್ಸಾಫ್ I. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆ. ಪ್ರತಿ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ - ಎಂ.: ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ, 2009

2. ಅನಿಸಿಮೊವ್ ಡಿ.ಪಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಬೆಲ್ಗೊರೊಡ್, 2008, 168 ಪು.

3. ಅಖ್ಮಾಡೋವಾ ಯು.ಎ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಮಾಸ್ಕೋ: ಲಿಬಿರಿಯಾ-ಬಿಬಿನ್ಫಾರ್ಮ್, 2008, 135 ಪು.

4. ಆಂಟೊಪೋಲ್ಸ್ಕಯಾ ಟಿ.ಎ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಕುರ್ಸ್ಕ್: ಕುರ್ಸ್ಕ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್. ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ., 2007, 227 ಪು.

5. ಅಖ್ಮಾಡೋವಾ ಯು.ಎ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಕ್ರಾಸ್ನೋಡರ್, 2007, 299 ಪು.

6. ಬರ್ಮಿಸ್ಟ್ರೋವ್ ಎ., ಟ್ರಿಫಿಲ್ಟ್ಸೆವಾ ಎನ್., ಓರ್ಲೋವ್ ವಿ. ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಅಥವಾ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು? ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಉದ್ಯಮಗಳು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಹೇಗೆ ಜಯಿಸುತ್ತವೆ // ಟಾಪ್-ಮ್ಯಾನೇಜರ್, 2002, ಸಂಖ್ಯೆ. 20

7. ಬರ್ನ್ಸ್ ಟಿ.ಎಫ್., ಸ್ಟಾಕರ್ ಜಿ.ಎಂ. ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. - ಎಂ.: INFRA-M, 2009.

8. ಬಿಯರ್ ಎಸ್. ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್ ಸೈನ್ಸ್ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್ನಿಂದ ಅನುವಾದಿಸಲಾಗಿದೆ). - ಎಂ.: ಎನರ್ಜಿ, 2001. - 112 ಪು.

9. ವಿಖಾನ್ಸ್ಕಿ ಓ.ಎಸ್., ನೌಮೋವ್ ಎ.ಐ. ನಿರ್ವಹಣೆ: ವ್ಯಕ್ತಿ, ತಂತ್ರ, ಸಂಸ್ಥೆ, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - ಎಂ.: ಮಾಸ್ಕೋ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2009 - 416 ಪು.

10. ಡ್ರಕ್ಕರ್ P. F. XXI ಶತಮಾನದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು / ಅನುವಾದ. ಇಂಗ್ಲಿಷ್ನಿಂದ: ಉಚ್. ಗ್ರಾಮ - ಎಂ.: ವಿಲಿಯಮ್ಸ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2000. - 272 ಪು.

11. ಡ್ಯಾನಿಲೋವ್ P. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಸ್ಥಳ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ // #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Mesarovich M., Mako D., Tahakara N. ಶ್ರೇಣೀಕೃತ ಬಹು-ಹಂತದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತ: ಟ್ರಾನ್ಸ್. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ - ಎಂ.: ಮಿರ್, 2003. ಪಿ. 78

ಡ್ರಾಚೆವಾ ಇ.ಎಲ್. ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪ್ರೊ. ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ನೆರವು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರೊ. ಶಿಕ್ಷಣ / ಇ.ಎಲ್. ಡ್ರಾಚೆವಾ, ಎಲ್.ಐ. ಯುಲಿಕೋವ್. - 3 ನೇ ಆವೃತ್ತಿ., ಅಳಿಸಲಾಗಿದೆ. - ಎಂ.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್. ಸೆಂಟರ್ "ಅಕಾಡೆಮಿ", 2003. P. 65

ನಿಕಾನೊರೊವ್ ಎಸ್.ಪಿ. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ (ಸಿಪಿ ಎಸ್ಒಯು) ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ವಿನ್ಯಾಸದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪ್ತಿ. ಶನಿವಾರ. ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಕೃತಿಗಳು"ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ವಿನ್ಯಾಸ (KP SOU) ಮತ್ತು ಬಂಡವಾಳ ನಿರ್ಮಾಣದಲ್ಲಿ ಅದರ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್." TsNIIEUS. - ಎಂ., 2009, ಪು. 8.

ಸವ್ಚೆಂಕೊ ಎಲ್.ಎಸ್. ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆಯ ರಚನೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು: ಡಿಸ್. ಡಾಕ್ಟರ್ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ಸೈನ್ಸಸ್. ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್, 2008