රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කිරීමේ විෂය පථය අඩු කිරීම. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයෙකුගේ වැටුප් අඩු කිරීම

පසුගිය වසර අවසානයේ රට පුරා ආරම්භ වූ ආර්ථික දුෂ්කරතා මේ වන විට බොහෝ දුරට පහව ගොස් ඇත. ඔවුන් සමස්තයක් වශයෙන් සමස්ත රටේ ආර්ථිකයේ පමණක් නොව, එක් එක් සේවකයා සමඟ තනි තනිව වෙනස්කම් විශාල සංඛ්යාවක් සමඟ සම්බන්ධ වේ. පළමුවෙන්ම, මෙය සිතාගත නොහැකි අප්‍රසන්න දෙයකින් ප්‍රකාශ වේ, එනම් වැටුප් අඩු කිරීම, බොහෝ සේවා යෝජකයින්ට මෙය මුදල් ඉතිරි කිරීමේ සරලම පියවරයන්ගෙන් එකකි, එවිට පාඩු ලැබීමට පමණක් නොව, එය කරන්නේ කෙසේද යන්නයි. තමන්ගේම ව්‍යාපාරයකින් කලින් ලාභය. මෙම පසුබිමට එරෙහිව, සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් එවැනි ක්‍රියාවලියක නීත්‍යානුකූලභාවයේ විෂය පථය කුමක්දැයි බොහෝ අය කල්පනා කරති.

නීතියෙන් සේවකයාගේ වැටුප අඩු කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථා වලදීද?

ඔබ දන්නා පරිදි, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, සේවායෝජකයා සහ ඔහු වෙනුවෙන් වැඩ කරන පුද්ගලයා අතර සම්බන්ධතාවයට සම්බන්ධ බොහෝ ගැටළු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. එබැවින්, ඉහත ප්රශ්නයට පිළිතුරු සැපයීම සඳහා, එය මුලින්ම එය වෙත හැරීම අවශ්ය වේ. මෙම ලේඛනයේ එක් වගන්තියකට අනුව, කෙනෙකුගේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා වන ඕනෑම වැටුපක් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සෘජුවම මෙන්ම යම් සේවා යෝජකයෙකු තුළ ක්‍රියාත්මක වන කම්කරුවන් සඳහා වැටුප් ක්‍රමයට අනුකූලව යම් යම් කරුණු මත රඳා පවතී.

රීතියක් ලෙස, එවැනි පද්ධතියක් ස්ථාවර තීරුබදු අනුපාත, වැටුප්, විවිධ බෝනස් සහ දීමනා සහ එකතු කිරීම් වලට වඩා වැඩි දෙයක් ලෙස වටහා නොගනී, එය යම් වන්දියක් ලෙස දැක්විය හැකිය, කාර්යයේ යම් සාර්ථකත්වයන් සඳහා ත්‍යාග. තවද සාමූහික ගිවිසුම්වල වගන්ති ස්වරූපයෙන්, දේශීය ස්වභාවයේ රෙගුලාසි සහ සමාන ස්වභාවයේ වෙනත් ලියකියවිලි.

ඉහත සම්බන්ධව, වැටුප් අඩු කිරීමක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙන්ම කම්කරුවන් සඳහා වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියාවලියට සෘජුවම සම්බන්ධ වන වෙනත් ඕනෑම නීතිමය ලියවිල්ලක් පිළිබිඹු විය යුතු බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. මෙම කරුණ මත පදනම්ව, අපට සම්පූර්ණයෙන්ම නීත්‍යානුකූල නිගමනයකට එළඹිය හැකිය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සියලුම වෙනස්කම් සිදු කරනු ලබන්නේ දෙපාර්ශවයේ එකඟතාවයෙන් බැවින්, වැටුප් අඩු කිරීම හා සම්බන්ධ වෙනස්කම් ද, පළමුව, සෘජුවම සාකච්ඡා කළ යුතුය. සේවකයා තමා. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති ඔහුගේ මූලික වැටුප වෙනස් කළ හැක්කේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි. මෙම කරුණ වාර්තා කිරීම සඳහා, අනුරූප ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති අතර එය දෙපාර්ශවය විසින්ම අත්සන් කරනු ලැබේ.

කෙසේ වෙතත්, සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව වුවද, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ භූමි ප්‍රදේශයේ වත්මන් නීතිවලට අනුව, සම්පූර්ණ මාසයක් සේවය කළ සහ දඩ මුදල් නොලැබූ එක සේවකයෙකුවත් අවම වැටුප සම්පූර්ණයෙන් පවත්වා ගෙන යන බවට කොන්දේසිය සපුරාලිය යුතුය. ඕනෑම ස්වභාවයක්, සහ මෙම කාල සීමාව සඳහා සිදු කරන ලද, සියලුම කම්කරු ප්රමිතීන්, ස්ථාපිත අවම අගයට වඩා අඩු වැටුප් ලබා ගත නොහැක.

සේවකයා ස්වේච්ඡාවෙන් අඩු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් වැටුප් අඩු කිරීම

පෙනෙන හා වෛෂයික හේතු නොමැතිව වැටුප් අඩු කිරීමට ස්වේච්ඡාවෙන් එකඟ විය නොහැකි බැවින්, බොහෝ විට, එක් වැඩ කරන පුද්ගලයෙකුට, විශේෂයෙන් නිරන්තර මිල වැඩිවීම් සහ වෙනත් දේවල පසුබිමට එරෙහිව, ප්රශ්නයක් පැන නගී. ඔහු ඉහත ගිවිසුම අත්සන් නොකරන්නේ නම් සහ සේවා යෝජකයා ඔහුට යම් තේරීමක් සමඟ මුහුණ දෙන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස, ඔහුගේ රැකියාව හෝ තනතුර අහිමි වීම හෝ ද්විපාර්ශ්වික ගිවිසුමකට එකඟ වීම.

මෙම අවස්ථාවෙහිදී, කම්කරු නීතියට අනුකූලව වැටුප් අඩු කිරීමේ ක්රියාවලිය කළමනාකාරිත්වයේ මූලිකත්වයෙන් ද සිදු කළ හැකි බව සෑම සේවකයෙකුම දැන සිටිය යුතුය, i.e. සේවායෝජකයා. නමුත් මේ සඳහා යම් කොන්දේසි අවශ්ය වේ. පළමුවෙන්ම, මෙය වැඩ සඳහා තාක්ෂණික හෝ විවිධ ආයතනික කොන්දේසි වෙනස් කිරීමේ ක්රියාවලිය සමඟ සම්බන්ධ විය හැකිය. දෙවනුව, එවැනි වෙනස්කම් සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයට බලපාන්නේ නැත. අවාසනාවකට මෙන්, වැටුප් අඩු කිරීමට සේවා යෝජකයාට අයිතියක් ඇති බවට කිසිදු හේතුවක් නිසා සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නොමැත, නමුත් ඔවුන්ගෙන් ඕනෑම එකක් තත්වයට අනුකූලව ප්රමාණවත් තරම් බර සහ වෛෂයික විය යුතුය.

ඕනෑම අවස්ථාවක, සේවායෝජකයා යම් යම් කරුණු නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. එනම්, මෙම ක්‍රියාවලිය පිළිබඳව ඔබේ සේවකයාට කල්තියා අනතුරු අඟවන්න, නමුත් මාස 2 කට පෙර නොව, ඔහුගේ කැමැත්ත ලබා ගන්න. සේවකයා එවැනි තීරණයක් සමඟ එකඟ නොවන්නේ නම්, හැකි නම්, තම සේවායෝජකයාට වෙනත් රැකියාවක් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. එසේම, කලින් සඳහන් කළ පරිදි, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පමණක් නොව, වෙනත් ලියකියවිලි සඳහාද, පසුව අනුගමනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සුදුසු වෙනස්කම් සිදු කළ යුතුය. රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නිල වැටුප පමණක් සඳහන් කර ඇත්නම් සහ සේවකයාට මෙම මුදලට අනෙකුත් සියලුම වර්ධක වෙනම ඇණවුම් ආකාරයෙන් ලැබුණහොත් වැටුප් අඩු කිරීමක් කළ හැකිය. මෙම ලැයිස්තුවට විවිධ බෝනස්, අමතර ගෙවීම්, පැයක වැටුප් සහ තවත් බොහෝ දේ ඇතුළත් වේ.

එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් වත්මන් තත්ත්වය තුළ මෙම සැලැස්ම සඳහා කිසිදු බෝනස් සහ වෙනත් අමතර ගෙවීම් ගෙවීමට අපොහොසත් වීම සම්පූර්ණයෙන්ම නීත්යානුකූල හේතු විය හැක.

ඔබේ වැටුප නීති විරෝධී ලෙස අඩු කර ඇත්නම් කුමක් කළ යුතුද?

සංවිධානවල සහ ව්‍යවසායන්හි සියලුම සේවකයින් මෙම ක්‍රියාවලියේ සියලු සංකීර්ණතා නොදන්නා බැවින්, බොහෝ විට කෙනෙකුට සේවායෝජකයා මෙම ක්‍රියාවලිය ආරම්භ කරන අතර ඒ සමඟම නියාමන ලියකියවිලි සහ කොන්ත්‍රාත්තු වල වෙනස්කම් සිදු කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි උල්ලංඝනය කරන තත්වයක් ඇතිවිය හැකිය. මේ සම්බන්ධයෙන්, අඩු කිරීමට ගත් තීරණය සම්පූර්ණයෙන්ම පදනම් විරහිත සහ නීති විරෝධී ය.

කෙසේ වෙතත්, වත්මන් නීති මගින් මෙම ක්රියාවලියට එරෙහිව සටන් කිරීමට හැකි වේ. සේවකයෙකු කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය අමතන විට සහ සේවා යෝජකයාගේ පාර්ශවයෙන් වැටුප් නීත්‍යානුකූලව අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ කිසියම් උල්ලංඝනයක් හඳුනා ගන්නා විට, එය කම්කරු නීති දෙකම සහ අවශ්‍ය තොරතුරු අඩංගු අනෙකුත් සම්මතයන් සෘජුවම උල්ලංඝනය කිරීම නිසා සිදු වේ. එවැනි සේවා යෝජකයෙකු විවිධ බලපෑම් වලට යටත් විය හැකිය. පරිපාලන, සිවිල්, විනය සහ සාපරාධී වගකීම් පිළිබඳ නීති ඇතුළත් විය හැකිය.

වත්මන් නීතිවලට අනුකූලව, උදාහරණයක් ලෙස, සේවකයින්ගේ වැටුප් අසාධාරණ ලෙස අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් මේ පිළිබඳව කිසිදු සඳහනක් නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන් කළමනාකාරිත්වයට විනය ක්‍රියාමාර්ග වලින් දඬුවම් කළ නොහැක. එසේම, ඔහුට සාපරාධී වගකීම දිගු කිරීම සඳහා, උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය යටතේ එවැනි සේවා යෝජකයෙකු මුලින්ම ආකර්ෂණය කර ගැනීම අවශ්ය වේ.

ඕනෑම අවස්ථාවක, නිසි බලධාරීන් වෙත ගොස් ඕනෑම පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීමට පෙර, සේවක වැටුප් අඩු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ වලංගුභාවය සනාථ කරන සියලුම ලියකියවිලි ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ ඔබ සෘජුවම සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වය හා සම්බන්ධ විය යුතු අතර, පළමුව, ඔබගේ පුද්ගලික රැකියා ගිවිසුම සහ සාමූහික කම්කරු ගිවිසුමක් ඉදිරියේ.

ආර්ථික තත්ත්වය බොහෝ සමාගම්වල කළමනාකාරීත්වයට සේවක වැටුප් අඩු කිරීම ගැන සිතා බැලීමට බල කරයි. සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම කෙතරම් නීත්‍යානුකූල විය හැකිද, කුමන අවස්ථා වලදී එය කළ හැකිද සහ ලියාපදිංචි වන්නේ කෙසේද, අපගේ ලිපිය කියවන්න

මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම නීත්‍යානුකූලද?

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම සමාගම තුළ දුෂ්කර මූල්‍ය තත්වයකදී ආන්තික පියවරකි. නමුත් සේවකයෙකු බඳවා ගන්නා සියලුම කොන්දේසි ඔහුගේ කොන්ත්රාත්තුවේ සහ වෙනත් ලියකියවිලිවල සඳහන් කර ඇති නිසා වැටුප් වෙනස් කළ නොහැක. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යනු ද්විපාර්ශ්වික ගිවිසුමකි, සේවකයෙකුට තමාගේම වැඩ කරන වේලාවන් වෙනස් කළ නොහැකි සේම, සේවායෝජකයාට ඒකපාර්ශ්විකව වැටුප් අඩු කිරීමට අයිතියක් නැත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වන වගන්තිය මගින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසි වෙනස් කළ හැක්කේ පාර්ශ්වයන් අතර අන්යෝන්ය, ලිඛිත ගිවිසුමකින් පමණක් බව තීරණය කරයි. කෙසේ වෙතත්, සෑම සේවකයෙකුම ස්වේච්ඡාවෙන් තම වැටුප පහළට වෙනස් කිරීමට එකඟ නොවනු ඇත. ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට ඔබව දොට්ට දැමිය නොහැක.

ප්රායෝගිකව, බොහෝ කම්කරුවන්ට ඔවුන්ගේ ඉපැයීම්වල නියත කොටසක් පමණක් නොව - වැටුප්, නමුත් විචල්ය කොටසක් - බෝනස් සහ අනෙකුත් ගෙවීම් සහ දීමනා ද ඇත. බොහෝ විට සේවා යෝජකයින් දෙවන කොටස ගෙවීම නතර කරයි, නමුත් මෙය ද නීති විරෝධී ය. ප්රසාද කොන්දේසිය කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කර ඇත්නම්, එය නැවත වෙනස් කිරීම සඳහා සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය වේ.

බෝනස් රෙගුලාසි මගින් ප්‍රසාද කොන්දේසි නියම කර ඇති අවස්ථාවක, එය වෙනස් කිරීම කාර්ය මණ්ඩලයේ කැමැත්ත අවශ්‍ය නොවන අතර අඩු වේදනාකාරී විය හැකිය. ගැලපීම් සිදු කිරීම සඳහා, නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ LNA හි නව සංස්කරණය සමඟ කණ්ඩායමට හුරු කිරීම ප්රමාණවත්ය.

කරුණාකර සටහන් කර ගන්න

නව සේවකයෙකුට පරිවාස කාලය තුළ පළපුරුදු සේවකයෙකුට සමාන මුදලක් ගෙවිය යුතු බව නීතියෙන් නියම කෙරේ. නායකයෝ එකඟ නොවෙති. ඔබට ඒවා තේරුම් ගත හැකිය: බඳවා ගැනීම පමණක් වැඩ කරන ආකාරය ඉගෙන ගන්නා අතර, තවමත් ප්රතිඵල ලබා නොදේ. ව්‍යාපාරයේ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගෙන නීතිය කඩ නොකරන්නේ කෙසේද? "මානව සම්පත් නාමාවලිය" සඟරාවේ

වැටුප් අඩු කිරීමට හේතු

සේවකයෙකුගේ වැටුප අඩු කිරීමට ක්රම කිහිපයක් තිබේ. ඒවා නීත්‍යානුකූලද? ඔව්, නිවැරදිව ෆෝමැට් කර ඇත්නම්.

පළමු නඩුවපාර්ශවයන් විසින් එකඟ වූ වෙනස් කිරීමේ කොන්දේසි වේ. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් මත එවැනි අඩු කිරීමක් විධිමත් කර ඇත. නීති සම්පාදකයින් එවැනි නවෝත්පාදනයක් සඳහා විශේෂ සූක්ෂ්මතාවයක් ලබා දුන්නේ නැත, ගිවිසුමක් පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වගන්තිය).

දෙවන විකල්පයවඩාත් සංකීර්ණ වන අතර සීමිත අවස්ථා ගණනකදී පමණක් යෙදිය හැක. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 74 වන වගන්තිය ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වෙනස් වීම හේතුවෙන් සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සේවකයාගේ වැටුප අඩු කිරීම සඳහා සපයයි.

කරුණාකර සටහන් කර ගන්න

නව කොන්දේසි ලේඛනගත කළ යුතුය. අර්බුදයේ බලපෑම හෝ ඉල්ලුම පහත වැටීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියේ බලපෑමට සම්බන්ධ කළ නොහැකිය.

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික තත්වයන්හි වෙනස්කම් සම්බන්ධ විය හැක්කේ:

• අඩු මානව මැදිහත්වීමක් අවශ්ය වන නව උපකරණ මිලදී ගැනීම; නව තාක්ෂණයන් යෙදීම;
• නිෂ්පාදන වර්ග වෙනස් කිරීම;
• වැඩ ක්රියාවලිය සහ ස්ථානය වැඩිදියුණු කිරීම;
• නව තාක්ෂණික රෙගුලාසි යෙදීම;
• සමාගමේ ආයතනික ප්රතිව්යුහගත කිරීම, ප්රතිසංවිධානය, ඒකාබද්ධ කිරීම, ආදිය.
• කම්කරු සංවිධානයේ ආකෘති හඳුන්වා දීම;
• වැඩ සහ විවේක කාලසටහන් වෙනස් කිරීම.

වෙනත් අවස්ථාවල දී, මෙම ලිපිය උපුටා දැක්වීම නීති විරෝධී ය.

සැලසුම් සහ හැකි විකල්ප

තත්වය සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද සෑම විසඳුමක්ම ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා තමන්ගේම ක්රියා පටිපාටියක් සහ ඒ අනුව නියමිත කාලසීමාවන් සපයයි. අඩු කාර්ය මණ්ඩලය නව ඇණවුමට බලපෑම් කළ හැකි අතර, ක්රියා පටිපාටිය වඩාත් සංකීර්ණ වේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්

පාර්ශවයන් අතර එකඟතාවයකින් සේවකයාගේ ආදායම අඩු කිරීම විධිමත් කිරීම සඳහා සරලම වන අතර මෙතැන් සිට බලාත්මක විය හැකිය. ප්රධාන දුෂ්කරතාවය වන්නේ කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ එකඟතාවයක් ඇති කර ගැනීමයි. ඉන්පසුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක් පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ.

වාරික අඩු කිරීම හෝ නොගෙවීම

ඉපැයීම්වල විචල්‍ය කොටස කැපීම වැනි මෙවලමක් භාවිතා කිරීම සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීමේදී භාවිතා කළ හැක්කේ කොන්ත්‍රාත්තුවේ නිශ්චිත කොන්දේසි නොමැති විට පමණි. එනම්, ප්රසාද දීමනාවේ නියමයන් කොන්ත්රාත්තුවේ සම්පූර්ණයෙන්ම විස්තර කර ඇත්නම්, නොගෙවීම උල්ලංඝනය කිරීමක් වනු ඇත.

LNA හි කොන්දේසි පිළිබඳ විස්තරය සේවායෝජකයාට අවස්ථා ගණනාවක් ලබා දෙයි. බෝනස් පිළිබඳ රෙගුලාසි සඳහා කෙටුම්පත් සංශෝධනයක් සකස් කිරීම සහ කළමනාකරුගේ නියෝගය අනුව එය අනුමත කිරීම අවශ්ය වේ.

මෙම නියාමනය නොමැති විට සහ ඇණවුමක් මාසිකව ප්‍රකාශයට පත් කිරීමෙන් ප්‍රසාද දීමනාව ප්‍රදානය කිරීම, සේවායෝජකයාට කිසිවක් කිරීමට සිදු නොවේ.

කරුණාකර සටහන් කර ගන්න

සේවකයාගේ වැටුප් නියම කිරීම සඳහා, ඔබ ඔහුට කොපමණ මුදලක් ගෙවිය යුතුද, කුමන ආකාරයෙන්ද, කොතැනක සහ කුමන කාල රාමුවක් තුළද යන්න තීරණය කළ යුතුය. මෙම ප්‍රශ්නවලින් සමහරක් සඳහා පිළිතුරු රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතු අතර අනෙක් ඒවා දේශීය පනතකින් හෝ සාමූහික ගිවිසුමකින් සවි කර රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සඳහන් කළ හැකිය. සඟරාව .

වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු

සමාගමේ මූලිකත්වයෙන් පරිපාලන නිවාඩු වැනි මෙවලමක් භාවිතා කිරීම නීති විරෝධී වනු ඇත. වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ගැනීම සම්පූර්ණයෙන්ම සේවකයාගේ තීරණය වේ;

ව්යවසායයේ දෝෂය හේතුවෙන් වැඩ නොමැතිකම නිෂ්ක්රීය කාලය ලෙස සටහන් කර සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් ⅔ ප්රමාණයෙන් ගෙවිය යුතුය.

වැඩ කරන දිනය කෙටි කිරීම

වැඩ කරන දිනය හෝ සතිය අඩු කිරීම ආයතනික හා තාක්ෂණික තත්ත්වයන් වෙනස් කිරීමේදී බහුලව භාවිතා වන ක්රමයකි. එවැනි ක්රියා පටිපාටියක් සකස් කිරීම නව මෙහෙයුම් මාදිලියක් මත නියෝගයක් නිකුත් කිරීම ආරම්භ කළ යුතුය. එය අපේක්ෂිත දිනට මාස 2 කට පෙර සිදු නොවේ.

තීරණයක් ගැනීමෙන් පසුව, ප්රතිසංස්කරණයට යටත් වන සියලුම සේවකයින්ට වැටුප් අඩු කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දිය යුතුය. එවැනි ලේඛනයක් ලිඛිතව සකස් කළ යුතු අතර, සේවකයාගෙන් හුරුපුරුදු බව තහවුරු කිරීම ලබා ගත යුතුය.

වැටුප් අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් (නියැදියක් පහත දක්වා ඇත) සේවකයාට පෞද්ගලිකව හෝ තැපෑලෙන් ලබා දෙනු ලැබේ. සේවකයෙකු නව කොන්දේසි යටතේ දිගටම වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහු කලාවේ 7 වන වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සංශෝධන

වැටුප් වෙනස් කිරීමක් දැනුම් දීමෙන් පසුව, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව නව කොන්දේසි සහිත ලේඛනයක් සකස් කළ යුතුය - රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුමක්. සම්පූර්ණ කොන්ත්රාත්තුව නැවත ටයිප් කිරීමට අවශ්ය නැත. ගිවිසුමේ සඳහන් වන්නේ වෙනස් වීමට යටත් වන අයිතම සහ එය බලාත්මක වන දිනය පමණි.

වැටුප් අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම් දීමෙන් පසු වහාම හෝ එය ක්රියාත්මක වීමට පටන් ගන්නා දිනයේ ගිවිසුම අත්සන් කළ හැකිය. ලේඛනය පිටපත් දෙකකින් ලිඛිතව ක්රියාත්මක කළ යුතුය.

අසාධාරණ දොට්ට දැමීම් සඳහා වගකීම

සේවක වැටුප් අඩු කිරීම ක්‍රියා පටිපාටියට පටහැනිව හෝ අසාධාරණ ලෙස සිදු කර ඇත්නම්, සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය:

• ද්රව්ය(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 236 වැනි වගන්තිය). අහිමි වූ ඉපැයීම් සඳහා සේවකයාට වන්දි ගෙවීමට සමාගම බැඳී සිටී;
• විනයානුකූලයි. වැටුප් වෙනස්වීම් සම්බන්ධයෙන් ලේඛන සැකසීම සඳහා වගකිව යුතු සේවකයාට අදාළ වේ. එවැනි සේවකයෙකු තරවටු කිරීම හෝ තරවටු කිරීමකට ලක් විය හැකිය;
• සිවිල් නීතිය. සදාචාරාත්මක හා ද්රව්යමය හානි සඳහා වන්දි. වන්දි මුදල සහ ලබා ගැනීමේ හැකියාව අධිකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ;
• පරිපාලනමය. වගකීම කලාවට අනුකූලව පැන නගී. 5.27 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය;
• අපරාධ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නීති සංග්රහයේ 145.1 වගන්තිය). මෙම වගකීම් මිනුම උසාවියකින් පමණක් පැනවිය හැකි අතර එය අතිශයින් කලාතුරකින් භාවිතා වේ, සුවිශේෂී අවස්ථා වලදී පමණි.

ඕනෑම සමාගමක ක්‍රියාකාරකම් වලදී, සමාලෝචනය කිරීම සහ පිරිවැය අඩු කිරීම අවශ්‍ය වන තත්වයන් විසඳීම සඳහා මතු විය හැකිය. ද්රව්යමය පිරිවැය සමඟ සෑම දෙයක්ම වැඩි හෝ අඩු පැහැදිලි නම්, ශ්රම පිරිවැය සමඟ ඔබ විස්තරාත්මකව තේරුම් ගත යුතුය. සේවකයෙකුගේ වැටුප නීත්‍යානුකූලව අඩු කරන්නේ කෙසේදැයි බලමු.

ඔබේ වැටුප අඩු කර ගන්නේ කෙසේද?

මෙම ගැටළුව නිවැරදිව විසඳීම සඳහා, වැටුප යනු කුමක්ද සහ එය සමන්විත වන්නේ කුමක්ද යන්න දැන ගැනීම වැදගත්ය.

එබැවින්, වැටුප් යනු වැඩ සඳහා වේතනය වන අතර එය කොටස් දෙකකින් සමන්විත වේ:

• ප්රධාන එක වැටුප්, ගාස්තු.
• විචල්ය - බෝනස් සහ අනෙකුත් දිරි දීමනා.

ව්යවසාය, සාමූහික සහ කම්කරු ගිවිසුම්වල දේශීය රෙගුලාසි වල වැටුප් පද්ධතිය නියම කර ඇත.

මෙම පියවරට දායක වන ව්යවසායයේ ආයතනික හෝ තාක්ෂණික වෙනස්කම් සිදුවී ඇත්නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වැනි වගන්තිය) සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව සේවායෝජකයාට සේවකයාගේ වැටුප නීත්යානුකූලව අඩු කළ හැකිය (කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).

මෙම අවස්ථාවේදී, සේවායෝජකයා සේවකයාට ලබා දිය හැකිය:

• වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ගන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 128 වගන්තිය).
• සතියකට හෝ සතියකට පුද්ගලයෙකු මාරු කරන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය).
• අඩු වැටුපක් සහිත තනතුරක් සඳහා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.1 වගන්තිය).

අධිකරණ ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, සේවකයෙකුගේ වැටුප නීත්යානුකූලව අඩු කිරීම සඳහා සේවා යෝජකයෙකු සඳහා, වැටුප් අඩු කිරීම සඳහා සැලකිය යුතු තර්ක ඉදිරිපත් කිරීම අවශ්ය වේ. එසේ නොමැති නම්, පුද්ගලයෙකුට උසාවියට ​​ගොස් තීන්දුව අභියාචනය කළ හැකිය.

එය ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය පෙන්නුම් කරන වැටුප ප්රමාණයයි, එබැවින් එය අඩු කරන විට, සේවකයාගේ වැඩ ප්රමාණයේ මට්ටම අඩු කිරීම වැදගත් වේ. සහ කලාවේ 5 වන කොටසට අනුකූලව පමණි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74, වඩාත් දැඩි පියවරයන් (මහා දොට්ට දැමීම්) වළක්වා ගැනීම සඳහා සේවකයින්ට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ලබා දීමට කළමනාකරණයට අයිතියක් ඇත.

වැටුප අඩු වූ විට සේවකයාගේ වැඩ බර මට්ටම ද අඩු කළ යුතුය.

සමහර සේවා යෝජකයින් බෝනස් සහ වෙනත් ගෙවීම් හරහා වැටුප් අඩු කිරීමට පුරුදු වෙති. මෙම සියලු දර්ශක ප්‍රසාද දීමනා, සාමූහික ගිවිසුම් සහ වෙනත් නීතිමය ක්‍රියා පිළිබඳ රෙගුලාසි වලින් පිළිබිඹු වන අතර ඇතැම් පරාමිතීන් සාක්ෂාත් කර ගත් විට බලාත්මක වේ. බෝනස් රෙගුලාසි පැහැදිලිවම බෝනස් ගෙවීම සඳහන් නොකරන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ඒවා ගෙවීමට බැඳී නැත.

අපි ලේඛන සකස් කරමු

ඇණවුමක්, අතිරේක ගිවිසුම් සහ දැනුම්දීම් භාවිතයෙන් වැටුප් සමඟ ඕනෑම හැසිරවීමක් නිසි ලෙස විධිමත් කළ යුතුය.

සංවිධානයේ කළමනාකාරීත්වය සේවකයාට දැනුම්දීමක් ලබා දීමෙන් උත්සවයට මාස 2 කට පෙර වැටුප් අඩු කිරීම සඳහා ඕනෑම තීරණයක් සේවකයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටී.

සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, ඔහු එය අත්සන් කර එය ආපසු ලබා දිය යුතුය. ඔහු මෙම තීරණයට එකඟ නොවන්නේ නම්, ඔහු ඊට අනුරූප සටහනක් සහ අත්සන් කළ යුතුය.

සමහර අවස්ථාවල දී, සේවකයා හුදෙක් දැනුම්දීම පිළිගැනීම ප්රතික්ෂේප කරයි, මෙම නඩුවේදී, සාක්ෂිකරුවන් 2 දෙනෙකු ඉදිරියේ වාර්තාවක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ.

දැනුම්දීම් එකතු කිරීමෙන් පසුව, ව්යවසාය විසින් වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීම, නොගෙවූ නිවාඩු ලබා දීම සහ T-5 ආකෘතියේ වෙනත් ආකාරයේ වැඩකට මාරු කිරීම සඳහා නියෝග නිකුත් කරයි. ඊළඟට, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සුදුසු වෙනස්කම් සිදු කරනු ලැබේ හෝ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් වේ.

සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන්ට අභියෝග කළ හැකිද?

අවශ්ය සියලු ප්රමිතීන් සපුරා ඇත්නම්, සේවායෝජකයා විසින් ගන්නා ලද තීරණයට අභියෝග කිරීමට සේවකයාට අපහසු වනු ඇත.

"අර්බුදකාරී කාලවලදී" නොපැහැදිලි වචන සමඟ සේවකයින්ගේ වැටුප් අඩු කිරීමට සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට අයිතියක් නැත. ඔහු වඩාත් පැහැදිලි තර්ක ඉදිරිපත් කළ යුතුය: ආදායමේ තියුනු අඩුවීමක්, වැටුප් පද්ධතියේ වෙනසක්, කාර්යයේ ස්වභාවයේ වෙනසක්, ක්රියාවලියේ ස්වයංක්රීයකරණය හේතුවෙන් කම්කරුවන්ගේ වැඩ ප්රමාණය අඩු වීම.

එහෙත්, ව්‍යවසාය සහතිකයට භාජනය වී ඇත්නම්, සමහර සේවකයින් අඩු මට්ටමේ දැනුමක් පෙන්නුම් කළ ප්‍රති results ල අනුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය), සේවායෝජකයාට ලබා දීමට අයිතිය ඇත. සේවකයා අඩු වැටුපක් සහිත තනතුරක්. මාරු කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි. වෙනත් තනතුරකට මාරු කිරීමකින් තොරව වැටුප් අඩු කිරීම නීති විරෝධී වන අතර, සේවකයාට තීරණයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට හැකි වනු ඇත.

එබැවින්, සේවා යෝජකයාට වැටුප අඩු කළ හැකි නමුත් සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව ඔහුට අඩු වැටුපක් සහිත තනතුරක් ලබා දීම හෝ වෙනත් වැඩ කාලසටහනකට මාරු කිරීම. සේවකයාට වැටුප් රහිත නිවාඩු ලබාදීමේ බලය ද කළමනාකරුට ඇත.

වැටුප් අඩු කිරීම නීතියට අනුකූලව දැඩි ලෙස සිදු වේ

මූල්‍ය අස්ථාවර කාලවලදී සමාගමක් තුළ කප්පාදු මාදිලියට යාමේ අවශ්‍යතාවය පැන නගී. පුද්ගල වියදම් ඇතුළුව වියදම් කපා හැරීමට තත්ත්වය කළමනාකරණයට බල කරයි.

සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් සහ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් යම් යම් අවස්ථා වලදී වැටුප් වෙනස් කිරීමට නීති සම්පාදනය කරයි. වැදගත් අවශ්‍යතාවයක් වන්නේ නියාමන සාධාරණීකරණය සහ ගන්නා ලද සියලුම ක්‍රියාමාර්ග සහ තීරණ වල ලේඛනමය සාක්ෂිය. ව්යවසායක වැටුප් පද්ධතියක් ගොඩනැගීම සඳහා සමබර ප්රවේශයක් අනාගතයේදී බොහෝ දුෂ්කරතා මඟහරවා ගනු ඇත.

සේවකයෙකුගේ වැටුප අඩු කිරීමට කළමනාකාරිත්වයේ තීරණයට බලපාන සාධක වන්නේ තනි සේවකයාගේ සහ සමස්ත සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල විවිධ වෙනස්කම් ය.

වඩාත් පොදු හේතු:

• විකුණුම් පහත වැටීම සහ සමාගමේ මූල්‍ය කාර්ය සාධනය නරක අතට හැරීම;
• සමාගමේ ව්යුහය ප්රතිසංවිධානය කිරීම;
• සේවක කාර්ය සාධනය අඩුවීම, කෙනෙකුගේ නිපුණතාවය වැඩි දියුණු කිරීමට ආශාවක් නොමැතිකම, ශක්තිය නැතිවීම;
• සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී සඳහන් කළ වෘත්තීය කුසලතා මට්ටම සමඟ නොගැලපීම.

අවස්ථා 2 ක් ඇති සේවකයෙකු පහත හෙලීමට නීතියෙන් ඉඩ ලබා දේ:

• සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් ඒකපාර්ශ්විකව;
• සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව.

කම්කරු නීති සම්පාදනය, විශේෂයෙන්ම කම්කරු ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කරන සියලුම රෙගුලාසි, පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින්ට සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 70 වැනි වගන්තිය). ව්යවසායයේ සියලුම සේවකයින් සඳහා නියම කර ඇති ආකාරයට එවැනි සේවකයෙකුගේ වැටුප් අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්

වැටුප් අඩු කිරීමක් ආරම්භ කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත

පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී වැටුප් කොටසෙහි වෙනස්කම් සිදු කිරීම ඇතුළුව ඒකපාර්ශ්විකව සංශෝධනය කිරීමට සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට අයිතිය ඇත:

• ව්යවසාය ප්රතිසංවිධානය කිරීමේදී, පෙර සේවා කොන්දේසි පවත්වා ගැනීම කළ නොහැකි විට;
• සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව;
• ප්රසාද ක්රමය වෙනස් කිරීමේදී (වැටුප්වල විචල්ය කොටස අඩු කිරීම).

කම්කරු නීති සම්පාදනය තුළ සමාගමේ මූල්ය ගැටළු ලෙස වැටුප් වෙනස් කිරීම සඳහා එවැනි පදනමක් නොමැත.

ප්රතිසංවිධානය අතරතුර

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 74, සේවකයෙකුගේ වැටුප ඒකපාර්ශ්විකව අඩු කිරීම සඳහා පිළිගත හැකි හේතු ව්\u200dයවසායයේ ශ්\u200dරම ක්\u200dරියාවලියේ ව්\u200dයුහයේ සංවිධානාත්මක හා තාක්ෂණික වෙනස්කම් විය හැකිය.

ආයතනික වෙනස්කම් ඇතුළත් වේ:

1. ව්යවසාය කළමනාකරණ පද්ධතියේ වෙනස්කම්.
2. නව ආකාරයේ කම්කරු සබඳතා හඳුන්වාදීම (කුලී නිවැසියන්, කොන්ත්රාත්තුව, කණ්ඩායම).
3. වෙන එකකට මාරු වෙන්න.
4. ශ්රම ප්රමිතිකරණ පද්ධතිය සංශෝධනය කිරීම.
5. සමාගමේ ව්‍යුහාත්මක ඒකක අතර නිෂ්පාදන කාර්යයන් සහ වගකීම් ක්ෂේත්‍ර යලි බෙදා හැරීම.

තාක්ෂණික වෙනස්කම් ඇතුළත් වේ:

• වඩා කාර්යක්ෂම නිෂ්පාදන තාක්ෂණයන් වෙත මාරුවීම;
• වැඩිදියුණු කළ උපකරණ හඳුන්වාදීම;
• සේවා ස්ථාන ප්රතිසංවිධානය කිරීම;
• නව නිෂ්පාදන සංවර්ධනය;
• තාක්ෂණික රෙගුලාසි වල නවෝත්පාදන.

ආයතනික හා තාක්‍ෂණික පරිවර්තනයන් ඇත්ත වශයෙන්ම සිදුවී ඇත්නම්, සේවායෝජකයා මාස 2 කට නොඅඩු කාලයකට පෙර වැටුප් අඩු කිරීමේ අභිප්‍රාය සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය.

ලිඛිත දැන්වීම වැටුප් අඩු කිරීමට හේතු විස්තර කළ යුතුය. නව කොන්දේසි ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සමාගම් කළමනාකාරිත්වය ඔහුට විකල්ප තනතුරක් හෝ රැකියාවක් ලබා දීමට බැඳී සිටී. සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය සුරැකිය යුතුය.

වෙනත් තනතුරකට හෝ රැකියාවකට මාරු කිරීම කළ නොහැකි නම් හෝ සේවකයා එම ඉල්ලීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහු සමඟ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තිය) සහ සති දෙකක ප්‍රමාණයකින් ගණනය කිරීමක් සිදු කෙරේ. ඉපැයීම්.

කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 74 වැනි වගන්තියට අදාළව ඔවුන්ගේ ක්‍රියාවන්හි නීත්‍යානුකූලභාවය ආරක්ෂා කිරීමේදී, ව්‍යවසායයේ ප්‍රතිසංවිධානය කිරීමේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් කාර්ය මණ්ඩල වැටුප් අඩු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සමාගමේ කළමනාකාරිත්වයට ඔප්පු කිරීමට අවශ්‍ය වනු ඇත.

සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව

සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල මත වැටුප් අඩු කළ හැකිය

2004 මාර්තු 17 දින අංක 2 දරන ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණ යෝජනාවට අනුව, සේවා යෝජකයෙකුට සේවකයාගේ නිපුණතාවය පිළිබඳ සහතික කිරීමේ චෙක්පතක් පැවැත්විය හැකි අතර, එහි ප්‍රති results ල මත පදනම්ව, වැටුප් කොටස ඇතුළුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සංශෝධන සිදු කළ හැකිය. සේවා කොන්දේසි වල ආයතනික හා තාක්ෂණික වෙනස්කම් වලින් එකක් ලෙස සැලකේ.

සහතික කිරීමේ ක්රියාවලිය විධිමත් කිරීම සඳහා නීති රීති නියාමනය නොකෙරේ. කෙසේ වෙතත්, සේවක වැටුප් අඩු කිරීම සම්බන්ධ නීතිමය කටයුතුවලදී, මෙම ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීම තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ.

සහතික කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ ලේඛනමය සහාය පහත කරුණු වලින් සමන්විත වේ:

1. සහතික කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි නිර්මාණය කිරීම.
2. ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම.
3. කොමිෂන් සභාව පිහිටුවීම.
4. කාලසටහනක් ඇඳීම.
5. තාක්ෂණය සහ ක්රම සංවර්ධනය.
6. ප්රතිඵල වාර්තා කිරීම.
7. ප්රතිඵල අනුමත කිරීම.

සහතික කිරීමේ නියාමනය යනු පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය තීරණය කරන දේශීය නියාමන පනතකි. එහි මෙසේ සඳහන් වේ.

• තහවුරු කිරීමට යටත් තනතුරු;
• සහතික වර්ග;
• කාලය සහ ක්රියා පටිපාටිය;
• කොමිෂන් සභාව පිහිටුවීමේ ක්රියාවලිය සහ ක්රියාකාරකම්;
• අවශ්ය ලියකියවිලි;
• සේවක ඇගයීමේ නිර්ණායක;
• සේවකයින්ගේ සහ කළමනාකරණයේ අයිතිවාසිකම්;
• ප්රතිඵල සමාලෝචනය කිරීම සහ ඒවාට අභියෝග කිරීම සඳහා නීති.

සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල සම්බන්ධ නීතිමය කටයුතුවලදී, සේවකයාට පක්ෂව තීරණය බොහෝ විට ගනු ලැබේ.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුව බඳවා ගන්නා අවස්ථාවේදී හෝ එයට ඇතුල් වන විට අත්සන් කිරීමට පෙර සේවකයා සහතික කිරීම පිළිබඳ විධිවිධාන පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය. මෙම නියාමන පනත සමාගමේ කම්කරු රෙගුලාසිවලට ඇතුළත් කළ යුතුය, වෙනම ගිවිසුමක් ආකාරයෙන් නිකුත් කර හෝ පුද්ගල අංශයේ තබා ඇත. ලේඛනය සාමාන්ය අධ්යක්ෂ විසින් අනුමත කරනු ලැබේ.

විචල්ය කොටස අඩු කිරීම

ප්‍රසාද දීමනා අඩු කිරීම වැටුප් කපා හැරීමේ වඩාත්ම පැහැදිලි ක්‍රමයයි

පුද්ගල පිරිවැය අඩු කිරීමට අවශ්‍ය නම්, පළමු පියවර වන්නේ වේතනයේ ස්ථාවර නොවන කොටස අඩු කිරීමේ හැකියාව සලකා බැලීමයි. නියාමනය වෙනස් කර මූලික වැටුපට අමතර ගෙවීම් අඩු කළ යුතුයි.

වැටුපෙහි විචල්‍ය කොටස (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 8 සහ 22 වගන්ති) ස්ථාපිත කිරීමේ පනත් අනුමත කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, කළමනාකරු විසින් ප්රසාද රෙගුලාසි වෙනස් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර සේවකයින් විසින් සලකා බැලීම සඳහා සංශෝධිත ලේඛනය ඉදිරිපත් කළ යුතුය. එය කියවීමෙන් පසු සේවකයින් අත්සන් කළ යුතුය.

සමහර අවස්ථාවලදී, දේශීය පනතක් ක්රියාත්මක කළ හැක්කේ සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනයේ අනුමැතිය ඇතිව පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 8 වැනි වගන්තිය).

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්

ව්යවසායයේ ප්රතිසංවිධාන වෙනස්කම් නොමැති නම් සහ වැටුප් අඩු කිරීම අවශ්ය නම්, මෙය කළ හැක්කේ සේවකයාගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව පමණි.

ලියාපදිංචිය සඳහා පහත ලේඛන අවශ්ය වනු ඇත:

• රැකියා ගිවිසුමට;
• වැටුප් වෙනස්කම් පිළිබිඹු කරන නියෝගය.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම සඳහා පහත සඳහන් යාන්ත්රණ භාවිතා කළ හැකිය:

1. වෙනත් තනතුරක් හෝ කාර්යයක් වෙත යොමු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.1 වගන්තිය). එවැනි පියවරක් තාවකාලික හෝ ස්ථිර විය හැකිය. සියලුම වෙනස්කම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නව සංස්කරණයේ සටහන් කර ඇත. සෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයාට යෝජිත නව තනතුර හෝ වැඩ contraindicated නොවිය යුතු බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
2. අර්ධකාලීන හෝ සතිපතා වැඩට මාරු වන්න. වැටුප් නැවත ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ සඳහා වැය කරන කාලය හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සැබෑ පරිමාව අනුවය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තිය). සේවකයා සමඟ එකඟ වීමෙන්, ඔබට සාමාන්ය වැඩ කරන පැය ගණන නොඉක්මවන ඕනෑම කාලසටහනක් සැකසිය හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 2 වන කොටස, 91 පි.).
3. සේවකයාගේ මුලින් ස්ථාපිත රැකියා කාර්යය තුළ රැකියා වගකීම් වෙනස් කිරීම. සේවකයා එම ස්ථානයේම රැඳී සිටින නමුත් ඔහුගේ කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය හෝ පරිමාව අඩු වන අතර, වැටුප් අඩු කිරීමක් සිදු වේ.

ඕනෑම අවස්ථාවක සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කිසියම් සංශෝධනයක් කිරීමට නීති සම්පාදනය කරයි. සියලුම වෙනස්කම් අතිරේක ගිවිසුමක සටහන් කළ යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වගන්තිය). එය මත පදනම්ව, වැටුප් හා කාර්ය මණ්ඩලය වෙනස් කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

මූල්ය දුෂ්කරතා ඇති අවස්ථාවක

වැටුප් කප්පාදුවේ පදනම ලෙස මූල්‍ය අර්බුදය

සේවකයා රැකියා සම්බන්ධතාවයේ දුර්වල ආර්ථික තත්වයක් ඇති අතර සේවායෝජකයාගේ මූල්ය පිරිවැය දරන්නේ නැත. සංවිධාන සහ පෞද්ගලික ව්‍යවසායකයින් තමන්ගේම අවදානමකින් සහ අවදානමකින් වාණිජ කටයුතු සිදු කරන අතර මෙය ඔවුන්ගේ සේවකයින්ට පැවරීමට අයිතියක් නැත.

සංවිධානයේ මූල්ය දුෂ්කරතා සම්බන්ධ වැටුප් අඩු කිරීම සඳහා සාධාරණීකරණය කිරීම නීත්යානුකූල නොවේ. සේවායෝජකයා විසින් නීත්‍යානුකූල යාන්ත්‍රණයන් භාවිතා කරමින් කාර්ය මණ්ඩල වැටුප් පිරිවැය අඩු කළ යුතුය.

සමාගමේ නිෂ්පාදනයක් හෝ සේවාවක් සඳහා ඇති ඉල්ලුම තීරණාත්මක මට්ටමකට පහත වැටේ නම්, අවාසිදායක ආර්ථික තත්ත්වයන් හේතුවෙන් සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් අත්හිටුවීමට තීරණය කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, සමස්තයක් වශයෙන් සමාගමේ සහ තනි දෙපාර්තමේන්තු සහ සේවකයින්ගේ වැඩ නතර කළ හැකිය. මෙම නඩුවේදී, සේවායෝජකයා සාමාන්ය වැටුපෙන් 2/3 කාර්ය මණ්ඩලයට ගෙවිය යුතුය.

ලේඛනගත කිරීම

සමාගම ප්රතිසංවිධාන වෙනස්කම් වලට භාජනය වී ඇත්නම්, එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවක වැටුප් අඩු කිරීමේ අවශ්යතාවක් තිබේ නම්, සමස්ත ක්රියාවලියම පිළිබිඹු විය යුතුය.

අවශ්‍ය ලියකියවිලි:

1. සේවා කොන්දේසි වල ආයතනික හා තාක්ෂණික වෙනස්කම් පිළිබඳ නියෝගය.
2. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම පිළිබඳ නියෝගය.
3. ඉදිරියට එන වෙනස්කම් ගැන සේවකයින්ට දැනුම් දීම.

සේවකයා නව කොන්දේසි වලට එකඟ වන්නේ නම්, වැටුප් වෙනස් කිරීම පිළිබඳ අතිරේක ගිවිසුමක් ඔහු සමඟ අවසන් වේ. ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී, ඔහු සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 7 වන වගන්තිය, 1 කොටස, 77 වගන්තිය).

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වැටුප් අඩු කර ඇත්නම්, පහත සඳහන් ලියකියවිලි සම්පූර්ණ කළ යුතුය:

• රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම;
• වැටුප් හා කාර්ය මණ්ඩලය වෙනස් කිරීමට නියෝග.

වැටුපෙහි විචල්‍ය කොටස වෙනස් කිරීමේදී:

• ප්රසාද රෙගුලාසි වෙනස් කිරීමට නියෝගයක්;
• වෙනස් කළ කොන්දේසි සහිත ප්‍රතිපාදනයේ නව අනුවාදය.

අඩු කිරීමේ සීමාවන්

අවම වැටුප් - වැටුප් අඩු කිරීමේ සීමාව

නීතිය අනුව, සේවකයාගේ මුළු මාසික ආදායම රාජ්ය ස්ථාපිත අවම වැටුප (අවම වැටුප) ට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. සේවකයෙකුගේ මුළු ආදායමට මූලික වැටුප සහ බෝනස් සහ දීමනා යන දෙකම ඇතුළත් වේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමහර ප්‍රදේශවල, අවම වැටුප පිළිබඳ ඔවුන්ගේම ප්‍රතිසමයක් හඳුන්වා දෙනු ලැබේ - අවම වැටුප (MW). මෙම අගය රීතියක් ලෙස අවම වැටුපට වඩා අඩු විය නොහැක, එය බෙහෙවින් වැඩි ය. කලාපයේ ක්රියාත්මක වන සංවිධානයක් එහි වැටුප් ප්රතිපත්තියේ දේශීය අවම වැටුප් දර්ශකය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය.

වෙන් කිරීම් තිබේ: සේවකයා හෘද සාක්ෂියට එකඟව අවශ්‍ය කාලය වැඩ කර ඇත්නම් පමණක් අවම වටිනාකමට වඩා අඩු වැටුපක් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට නීතිය බැඳී සිටී. අඩු පැය ගණනක් වැඩ කරන සේවකයින්ට අවම වැටුපට වඩා අඩු මුදලක් ලැබිය හැකිය.

මෙම අවස්ථාවේදී, ගෙවීම් ගණනය කරනු ලබන්නේ වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකවය. හැකි ඕනෑම ආකාරයකින් වැටුප් මට්ටම පහත හෙලීමේදී, සේවායෝජකයා එහි තීරණ අවම වැටුප් නීතියේ විධිවිධානවලට අනුකූල වන බවට සහතික විය යුතුය.

අභියෝග කරන්න පුළුවන්ද

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බොහෝ පුරවැසියන් සඳහා වැටුප් ප්රධාන ආදායම් මාර්ගය වේ. එය අඩු කිරීම ඍණාත්මක ප්රතිවිපාක ඇත. ක්‍රියාවලිය යුක්ති සහගත නම්, එයට අභියෝග කළ නොහැක.

නමුත් බොහෝ විට සේවා යෝජකයින් සේවක වැටුප් කපා හැරීමෙන් ආත්මාර්ථකාමී ඉලක්ක කරා ගමන් කරයි. එවැනි සංසිද්ධි උසාවියේදී අභියෝගයට ලක්වන අතර වන්දි ඉල්ලා සිටීමට සේවකයින්ට අයිතියක් ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහය මගින් සපයා නොමැති හේතුවක් නිසා කළමනාකරණය ඒකපාර්ශ්විකව වැටුප් අඩු කර ඇත්නම් සහ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා නොදුන්නේ නම්, හිමිකම් පෑමක් උසාවියේ හෝ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට ගොනු කළ යුතුය. බොහෝ විට, එවැනි ආයාචනා සේවකයින්ට පක්ෂව සලකනු ලැබේ.

අධිකරණය හරහා

(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 391 වැනි වගන්තිය) අනුව සේවා යෝජකයාට එරෙහිව හිමිකම් ප්රකාශයක් අධිකරණයට ගොනු කරනු ලැබේ. හිමිකම් පෑමක් ගොනු කිරීමේ අවසාන දිනය වැටුප් අඩු කිරීමක් දැනුම් දුන් දින සිට මාස 3 කි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 386 වගන්තිය).

හිමිකම් පෑමේ වැදගත් කරුණු:

• උසාවියේ නම;
• අයදුම්කරුගේ තනතුර;
• පැමිණිලිකරුට අහිමි වූ ගෙවීම් ප්රමාණය;
• සේවායෝජකයාගේ පැත්තෙන් උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳ ඇඟවීම;
• විත්තිකරුගෙන් අයකර ගැනීමේ ප්රමාණය;
• අයදුම්පතට අමුණා ඇති ලේඛන ලැයිස්තුව.

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හරහා

කම්කරු සබඳතා වලදී අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වූ පුරවැසියන්ට ෆෙඩරල් වෙත අභියාචනා කිරීමට අයිතියක් ඇත. නීත්‍යානුකූල නොවන ලෙස වැටුප් අඩු කිරීම ඉන් එක වරදකි.

අයදුම්පත සමාලෝචනය කිරීමෙන් පසු පරීක්ෂකවරයෙකු සේවා ස්ථානයට යවනු ලැබේ. ඔහු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීතිවලට සේවායෝජකයාගේ අනුකූලතාවය පරීක්ෂා කරයි. උල්ලංඝනයන් අනාවරණය වුවහොත්, ව්යවසායයේ කළමනාකාරිත්වය නිශ්චිත දිනයක් තුළ ඒවා ඉවත් කිරීමට බැඳී සිටින නියෝගයක් ලබා දෙනු ඇත.

සේවක වේතනය වඩාත් නම්‍යශීලීව නියාමනය කිරීමට මාර්ග

පද්ධතිය තවමත් පිහිටුවා ඇති තරුණ සමාගම්වල කළමනාකරුවන් සඳහා, සේවක වේතනය වඩාත් නම්‍යශීලී ලෙස නියාමනය කිරීම සඳහා පහත ක්‍රම නිර්දේශ කරනු ලැබේ:

• සියලුම වැටුප් වැඩිවීම් ප්‍රසාද රෙගුලාසිවල සඳහන් කළ යුතු අතර, අනාගතයේදී එය සංශෝධනය කළ හැකිය;
• කොන්ත්‍රාත්තුවේ ප්‍රසාද දීමනාවේ ප්‍රමාණය කෙලින්ම සඳහන් නොකළ යුතුය.

ව්යවස්ථාදායක ආයතන කම්කරු අයිතිවාසිකම් පිළිපැදීම සමීපව නිරීක්ෂණය කරයි. වැටුප් සම්බන්ධ නඩු බොහෝ අවස්ථාවල සේවා යෝජකයන්ට පක්ෂව අවසන් නොවේ.

ව්යවසායයේ වැටුප් පද්ධතිය වෙනස් කිරීමේදී කළමනාකාරිත්වයේ හදිසි සහ සමහර විට ආත්මාර්ථකාමී තීරණවල ප්රතිඵල දඩ මුදල්, උසාවි වියදම් සහ සේවකයින්ට වන්දි ගෙවීම් විය හැකිය.

ව්‍යවසායක වැටුප් වෙනස් කිරීමේ න්‍යාය සහ භාවිතය පිළිබඳව පහත වීඩියෝව ඔබට කියනු ඇත:

ප්රශ්නයක් ලබා ගැනීම සඳහා පෝරමය, ඔබේ ලියන්න

අර්බුදකාරී කාලවලදී, ඇතැම් ව්‍යවසායන්, සමාගම් සහ සංවිධාන ආන්තික මූල්‍ය ගැටලු අත්විඳින බවට වූ ප්‍රවෘත්තියෙන් ස්වල්ප දෙනෙක් පුදුමයට පත් වනු ඇත. බොහෝ විට, නොසැලී සිටීමට, කළමනාකරුවන් තම සේවකයින්ගේ වැටුප් කපා හැරීම වැනි ඉතා දරුණු ක්‍රියාමාර්ගවලට යොමු වේ. අනාගතයේදී, තත්වයන් මත පදනම්ව, යමෙකු මෙම ක්‍රියා තාවකාලික පියවරක් ලෙස අර්ථ දැක්වීමට කළමනාකරණය කරයි, නමුත් පර්යේෂණයට අනුව, සේවා යෝජකයින් විශාල සංඛ්‍යාවක් අඛණ්ඩ පදනමක් මත එවැනි තීරණ ගනී. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීමක් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති මගින් සපයනු ලැබේ. නමුත් නීති සම්පාදකයා විසින් නියම කර ඇති සියලුම කොන්දේසි සපුරා ඇත්නම් මෙම පියවර නීත්යානුකූලව සලකනු ලැබේ. ඔවුන් මෙම ලිපියෙන් සාකච්ඡා කරනු ඇත.

නියාමන රාමුව

සෑම වගකිවයුතු කළමනාකරුවෙකුම වැටුප් කප්පාදුව වැනි ක්‍රියා සිදු කරන විට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ අදාළ ලිපි මෙන්ම අවසන් කරන ලද කම්කරු හා සාමූහික ගිවිසුම් ගණනාවක් මත පදනම් වූ නියාමන රාමුව මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. ව්යවසායයේ තනි සේවකයෙකු හෝ සමස්ත සේවක කණ්ඩායමක් සමඟ.

කම්කරු සබඳතා ලියාපදිංචි කිරීම සැමවිටම සිදු කරනු ලබන්නේ ක්රියාවන්ගේ නීත්යානුකූලභාවය තහවුරු කරන රජයේ ලේඛනවල පදනම මතය.

වැටුප් අඩු කිරීමට හේතු

වැටුප් කපා හැරීම සඳහා කළමනාකරුවන් විසින් ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ට බොහෝ විට භාවිතා කරන ප්රධාන හේතු අතර පහත දැක්වේ:

වැටුප් කපා හැරිය හැක්කේ කෙසේද?

මේ අතර, සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් නිල වැටුප අඩු කිරීම සරලව විධිමත් කළ නොහැකිය. එපමණක් නොව, මෙය හැකි ආකාරවලින් එකක් පමණි.

කළමනාකරණය යම් නීතිමය රෙගුලාසිවලට අනුකූලව කටයුතු කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, එය සම්බාධකවලට යටත් වීමේ අවදානමක් ඇත. නිල වැටුප් නීත්‍යානුකූලව අඩු කිරීමක් සිදු කිරීම සඳහා ප්‍රධාන නීතිමය ක්‍රම දෙකක් නීති සම්පාදකයා විසින් කම්කරු සංග්‍රහයේ ඇතුළත් කර ඇත. අර්බුදකාරී තත්වයක් ඇති වුවහොත්, අධ්‍යක්ෂවරයාට පහත ක්‍රියාමාර්ග අනුගමනය කළ හැකිය:

• පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් ව්යවසාය සේවකයෙකුගේ නිල වැටුප අඩු කිරීම.
• නිශ්චිත අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම.

ඉහත සඳහන් ඕනෑම ක්‍රමයක් රුසියානු නීති සම්පාදනයේ සියලුම සම්මතයන්ට අනුකූලව සහ අදාළ ක්‍රියාවන්හි අනිවාර්ය ලියකියවිලි සමඟ සිදු කරනු ලැබේ.

පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම

රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, සෑම සේවකයෙකුම ප්රථමයෙන් ආයතනය සමඟ රැකියා ගිවිසුමකට එළඹෙන අතර, වැටුප් ප්රමාණය සහ ගෙවීම් නියමයන් පැහැදිලිව සඳහන් කරයි. ලේඛනය එක් අතකින් සේවායෝජකයා විසින් සහතික කර ඇති අතර අනෙක් පැත්තෙන් සේවකයා විසින්ම සහතික කරනු ලැබේ. මෙම ලේඛනය මත පදනම්ව, එහි අභිමතය පරිදි වැටුප වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. එහෙත් ඒ සමගම, දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, වැටුප් අඩු කිරීමේ නැගී එන අවශ්යතාව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නීතිමය ක්රමවලින් එකක් වෙත යොමු වීමට ඔහුට අවස්ථාව තිබේ.

අද, අපේ රටේ සෑම ප්‍රදේශයකම පාහේ රැකියා ප්‍රශ්නය ඉතා උග්‍ර ය. කිසිවෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට කැමති නැත. මේ අනුව, කළමනාකරුට සෑම විටම පාර්ශවයන් අතර ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට සහ සේවකයින්ගේ වැටුප් අඩු කිරීමක් ලේඛනගත කිරීමට 100% අවස්ථාවක් තිබේ. ගිවිසුමේ දක්වා ඇති කොන්දේසි වලට ස්වේච්ඡාවෙන් එකඟ වන ලෙසත්, එමඟින් ඔවුන්ගේ රැකියාව සුරැකීමටත් දෙවැන්නන්ට ආරාධනා කරනු ලැබේ. මෙම නඩුවේ සේවකයා ඔහුගේ අත්සන ප්රතික්ෂේප කරන බව විශ්වාස කිරීමට කිසිවෙකුට හේතුවක් නැත. ඒ අතරම, ඔහුගේ නිල ඉපැයීම්වල මෙම මූල්‍ය ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීම සිදු කරන්නේ කුමන පදනමක් මතදැයි විමසීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සමාගමේ වත්මන් තත්ත්වය පැහැදිලි කිරීමට සහ කළමනාකරුවෙකු ලෙස ඔහුගේ පැත්තෙන් එවැනි සෘණාත්මක ක්රියාවන් සඳහා හේතු දැක්වීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. ඊට අමතරව, ඔහුගේ තීරණයේ සාපේක්ෂ කාල රාමුව සඳහන් කිරීමට ඔහුට අවශ්ය වනු ඇත.

සේවක වැටුප් අඩු කිරීමට කොපමණ කාලයක් අවසර තිබේද?

ව්යවසායයේ හෝ සමාගමක සමාන තත්වයක් නිශ්චිත කාලයක් පවතිනු ඇති අතර පසුව ස්ථාවර වනු ඇතැයි විශ්වාස කිරීමට කළමනාකරුට හේතුවක් තිබේ නම්, ඔහුගේ වැටුප පෙර මට්ටමට නැවත ලබා දෙන ලෙස සේවකයාට පොරොන්දු විය හැකිය. ඉපැයීම් අඩු කිරීම සඳහා බලගතු හේතු නොමැති අවස්ථාවලදී පවා කළමනාකරුවන් විසින් මෙම පියවර භාවිතා කරන බව සඳහන් කිරීම වටී. වැටුප් අසීමිත ලෙස අඩු කිරීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ.

කළමනාකරුගේ මුලපිරීම හේතුවෙන් ඉපැයීම් අඩුවීම

සේවායෝජකයාගේ පුද්ගලික මුලපිරීම මත වැටුප් ද අඩු කළ හැකිය. එනම් ඒකපාර්ශ්විකව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තියට අනුව සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීමක් සිදු කළ හැකිය. මෙම නඩුවේ පදනම වන්නේ කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති කම්කරු සම්බන්ධතාවයේ සංවිධානාත්මක හෝ තාක්ෂණික කොන්දේසි වලට අනුකූල වීමට නොහැකි වීමයි. කළමනාකරුට මෙම කොන්දේසි වෙනස් කළ හැකි නමුත් සේවකයාගේ වැඩ වගකීම් වෙනස් කිරීමට අයිතියක් නැත. බොහෝ විට, ඉහත කොන්දේසි වෙනස් කිරීමේ සංකල්පයෙන් අදහස් වන්නේ ව්යවසායන්හි තාක්ෂණික ප්රතිසංවිධානය හෝ වැටුප් අනුපිළිවෙලෙහි වෛෂයික වෙනසක්. නිදසුනක් ලෙස, කෑලි වැඩ සිට පැයක වැටුප් දක්වා සංක්රමණය වීම, කලින් පිළිගත් නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් අඩු කිරීම සහ යනාදිය.

නීතියේ වගන්තිවල නොපැහැදිලි වචන තිබියදීත්, සේවකයෙකුගේ හෝ සේවක පිරිසකගේ වැටුප අඩු කිරීම පිළිබඳ තර්ක ඉතා ශක්තිමත් හේතු තිබිය යුතුය. යම් ව්‍යවසායක වත්මන් ඍණාත්මක ආර්ථික තත්ත්වය සහ රැකියා අහිමි වීමේ මිනිසුන්ගේ බිය තිබියදීත්, තම සේවකයාගේ වැටුප් නීති විරෝධී ලෙස අහිමි කිරීමේදී සේවායෝජකයා පරිපාලන වගකීම්වලට ගෙන ඒමේ අවදානමක් ඇත.

වැටුප් අඩු කිරීමට නියෝගය: නියැදිය

සාමාන්‍යයෙන්, සේවකයින් තම රැකියාව අහිමි වීම වළක්වා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ ප්‍රධානීන්ගේ තර්ක සමඟ එකඟ වේ. කැමැත්ත ලැබීමෙන් පසු, කළමනාකරු වැටුප අඩු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය තීරණය සඳහා සම්පූර්ණ හේතු ලැයිස්තුවක් නියම කරයි. එකඟ වූ වෙනස්කම් මෙහි පිළිබිඹු විය යුතුය (පහත නියැදි ලේඛනය බලන්න).

සේවායෝජකයාට සහ සේවකයාට කොන්ත්‍රාත්තුවේ අවශ්‍යතා සාකච්ඡා කිරීමට, සමාලෝචනය කිරීමට සහ වෙනස් කිරීමට පවා හැකිය. ඒ අතරම, දෙපාර්ශවයේම එකඟතාවය ලේඛනගත කර ඇත.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අතිරේක ගිවිසුම

ඇණවුමට අමතරව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනසක් ලෙස අතිරේක ගිවිසුමක් සකස් කර ඇත. මෙම ගිවිසුමේ වගන්ති මගින් එක් හෝ තවත් සේවකයෙකුට හෝ සමස්ත කණ්ඩායමට බලපාන සියලුම නවෝත්පාදනයන් සහ ඒ අනුව ඉපැයීම් කපා හරිනු ලැබේ. මෙම අතිරේක ගිවිසුම අත්සන් කිරීමෙන් පසුව, එය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නිල කොටසක් බවට පත් වන අතර, එය අත්සන් කළ පුද්ගලයා නව ආකාරයේ වේතනයකට මාරු කරනු ලැබේ.

සේවකයින්ට ලිඛිත දැනුම්දීමක්

සේවකයාගේ වැටුප අඩු කරන බවට ලේඛනයේ තොරතුරු අඩංගු වේ. එය ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත, නමුත් ඕනෑම අවස්ථාවක වෙනස්කම් සිදු කිරීමට හේතු අඩංගු විය යුතු අතර, වෙනස්කම් වලට යටත් වන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සියලුම වගන්ති ලැයිස්තුගත කරන්න. ඊට අමතරව, සේවකයාගේ වැටුපෙහි අවසාන මුදල සහ ඔහුගේ නව වගකීම් පරාසය දක්වා ඇත.

සේවකයාට අවසාන තීරණයක් ගැනීමට කාල රාමුවක් ද දැන්වීමේ ඇතුළත් විය යුතුය. සේවකයාගේ ලිඛිත ප්‍රතිචාරය සඳහා අදහස් කර ඇති දැනට පවතින තීරුවේ, දෙවැන්න "එකඟ" හෝ "එකඟ නොවන්නේ" ලෙස ලියයි. ඔබ එකඟ වන්නේ නම්, ලේඛනය අත්සන් කර ඇත.

වැටුප් අඩු කිරීම පිළිබඳ දැන්වීමක් (ඔබට මෙහි නියැදියක් පහතින් දැකිය හැකිය) ඕනෑම ආකාරයකින් සකස් කර ඇත.

සියලුම ලියකියවිලි පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර ඉන් එකක් සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ.

සේවකයෙකුගේ වැටුප අඩු කිරීම: 2017 දී ඒ සඳහා අයදුම් කරන්නේ කෙසේද?

ඉපැයීම්වල නීත්යානුකූල අඩුවීමක් තහවුරු කරන ප්රධාන ලියකියවිලි රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියෝගයක් සහ අතිරේක ගිවිසුමක් බව දැනටමත් දන්නා කරුණකි. වැටුප් අඩු කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතා මේවාය. ව්යවසාය පරිපාලනයේ පැත්තෙන් අදාළ ක්රියා ලේඛනගත කරන්නේ කෙසේද? සේවායෝජකයා පහත පරිදි ක්රියා කළ යුතුය:

1. ආයතනික හා තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීමෙන් සහ සේවක වැටුප් මට්ටම අඩු කිරීමෙන්, ව්‍යවසායයේ අධ්‍යක්ෂවරයා මෙම වෙනස්කම් හඳුන්වාදීම පිළිබඳව කණ්ඩායමට දැනුම් දීමට බැඳී සිටින අතර ඒ සමඟම වෙනස්කම් සඳහා හේතු සාධාරණීකරණය කරමින් නියෝගයක් නිකුත් කරයි. සිදු කරන වෙනස්කම් සඳහන් කිරීම.

2. එක් එක් සේවකයා අත්සනට එරෙහි නියෝගය ගැන හුරුපුරුදු විය යුතුය.

3. වැටුප් වෙනස්වීම් පිළිබඳව සේවකයින්ට දැනුම් දිය යුතු අතර, ඒ අනුව, එවැනි ක්රියාවන් සඳහා මාස දෙකකට පෙර, විශේෂ දැනුම්දීමක් ලැබී ඇති අතර, නැවත අත්සන් කිරීමට එරෙහිව. සමහර විට දැනුම් දීමේ කාල සීමාව අඩු විය හැක. නිදසුනක් වශයෙන්, තනි ව්යවසායකයින් ලෙස වැඩ කරන විට. මෙහිදී, දැනුම්දීම ලබා දීම සඳහා වෙන් කර ඇති කාලය සති දෙකක් (දින 14) තරම් කුඩා විය හැක.

4. සේවකයාගේ දැනුම්දීම සහ ලේඛනයේ අත්සන.

5. සේවකයකු සේවා යෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සනින් සහතික කර ඇති වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. අවම වශයෙන් පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු සිටිය යුතුය.

6. සේවකයා එකඟ වන්නේ නම්, ඔහු සමඟ අතිරේක ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇති අතර, වැඩ තන්ත්රය සහ වේතනය ඇතුළුව නව සේවා කොන්දේසි පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි.

7. සේවකයෙකු යෝජිත සේවා කොන්දේසි ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුට විකල්ප විකල්පයක් සපයනු ලැබේ, එය පෙර එකට වඩා වෙනස් නොවේ.

8. සේවකයාගේ සේවා ස්ථානය වෙනස් වන අතර අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කර ඇත්නම්, වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ.

9. සේවකයෙකු අඩු වැටුපක් ලබා ගැනීමට ඇති අකමැත්ත හේතුවෙන් ව්යවසායයේ දිගටම වැඩ කිරීමට අදහස් නොකරන්නේ නම්, ඔහුගේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් වේ.

ප්රශ්නය පිළිබඳ විශේෂඥ අදහස්

සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම් සම්බන්ධයෙන්, බොහෝ විශේෂඥයින් එකඟ වන්නේ බොහෝ අවස්ථාවලදී කළමනාකරුවන් සහ ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් එකඟතාවයකට පැමිණීමට සමත් වන බවයි. හේතුව බොහෝ විට සේවකයාගේ ඔහුගේ කාර්යයන් පිළිබඳ වෛෂයික තක්සේරුව, වැඩ කරන පැය ගණන අඩු කිරීම හා සම්බන්ධ ඇතැම් ප්‍රතිලාභ ලබා ගැනීම සහ අර්බුද කාල සීමාව පසු වූ පසු ඉපැයීම් පෙර මට්ටමට ආපසු ලබා දෙන බවට කළමනාකරුගේ තර්කානුකූල පොරොන්දුව ය.