Henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmät. "Henkilöstön aineeton motivaatio"

Nyt on aika puhua siitä, mitä se on henkilöstön aineeton motivaatio, mitkä ovat sen tärkeimmät menetelmät ja ohjeet ja miten niitä parhaiten sovelletaan.

Joten jos tarkastellaan yleisimpiä, voimme nähdä, että yli puolet työntekijöistä jättää työnsä tyytymättömyyden vuoksi palkkatasoon,

Mutta samaan aikaan jopa 40% työntekijöistä eroaa muista syistä, joihin on myös kiinnitettävä huomiota. Kaikki nämä syyt viittaavat siihen, että yrityksellä ei ole henkilöstön ei-taloudellista motivaatiojärjestelmää tai se ei toimi tehokkaasti. Katsotaanpa, mikä se on ja kuinka se suoritetaan oikein.

Ei-aineellinen motivaatio henkilöstö on sisäisten motiivien luomista työntekijöiden keskuudessa työvoiman tehokkuuden ja lojaalisuuden lisäämiseksi yritykselle menetelmillä, jotka eivät liity aineellisten kannustimien maksamiseen. Samaan aikaan monet henkilöstön ei-aineelliset motivointimenetelmät aiheuttavat tiettyjä taloudellisia kustannuksia.

Valitettavasti työntekijöiden kannalta työnantajat ovat nykyään etulyöntiasemassa työmarkkinoilla, joten he ovat niitä, jotka asettavat työsäännöt työntekijöilleen. Tietenkin jokainen työnantaja haluaa maksaa vähemmän ja saada enemmän tuloksia. Lisäksi käytäntö osoittaa, että henkilöstön yksinomaan aineellinen motivointi ilman aineettomia tekijöitä ei toimi kovin tehokkaasti, etenkään pitkällä aikavälillä. Jos nostat palkkoja jatkuvasti, työntekijät alkavat pitää sitä itsestäänselvyytenä ja lopettavat työskentelyn mahdollisimman tehokkaasti. Rahan lisäksi heidän on nähtävä työnantajan huoli itsestään, arvonsa yritykselle - kaikki tämä voidaan saavuttaa soveltamalla taitavasti henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmiä.

Millainen pitäisi olla henkilöstön aineettoman motivoinnin järjestelmä?

1. Kattaa kaikki työntekijäluokat. Jos aineellista motivaatiota käytetään yleensä vain myyntityöntekijöille, niin ei-aineellisen motivaation tulisi koskea kaikkia työntekijöitä, jotta kukaan ei tunne oloaan syrjäytyneeksi.

2. Verrattavissa liiketoimintatavoitteidesi kanssa. Henkilöstön ei-aineellisesta motivoinnista voi samanaikaisesti olla hyötyä paitsi työn tuottavuuden lisäämisen kannalta, myös muilla yrityksen kehittämisen osa-alueilla. Voit esimerkiksi maksaa työntekijöille osallistumisesta koulutuksiin ja seminaareihin, jotka parantavat heidän taitojaan. Seurauksena on työntekijöiden aineeton motivaatio - koulutus yrityksen kustannuksella, ja saat ammattitaitoisemman henkilöstön samalla palkalla.

Toisin sanoen henkilöstön aineettoman motivaation järjestelmän pitäisi vaikuttaa myönteisesti paitsi jokaisen yksittäisen työntekijän työhön, myös koko yritykseen.

3. Vanhojen menetelmien jatkuvalla korvaamisella uusilla. Jos aineellisessa motivaatiossa olisi parempi käyttää johdonmukaisesti samaa palkitsemisjärjestelmää, niin henkilöstön ei-aineellisella motivaatiolla tulisi aina olla tietty uutuusvaikutus. Esimerkiksi kun johtaja ylistää työntekijää ensimmäistä kertaa koko tiimin edessä, hän on ylpeä tästä ja alkaa työskennellä entistä tehokkaammin. Mutta kun hän ylistää häntä täsmälleen samalla tavalla kahdennenkymmenennen kerran, se nähdään jo arkipäivänä, eikä se anna mitään vaikutusta.

Kuinka valita menetelmät henkilöstön ei-aineelliseen motivointiin?

Valitse viisaasti parhaat käytännöt henkilöstön aineettoman motivaation vuoksi on välttämätöntä rakentaa työryhmän muodostavien työntekijöiden psykologiset tarpeet. Maslowin tunnettu pyramidi, joka tunnistaa viisi ihmisen tarpeiden tasoa, auttaa tässä. Pohditaan, miten valitaan henkilöstön ei-aineellisia motivaatiotyyppejä työntekijöille, joilla on tarpeita kaikilla näillä tasoilla alimmasta korkeimpaan.

1. Fysiologiset tarpeet. Ihmisille, jotka eivät pysty tyydyttämään fysiologisia tarpeitaan (heillä ei ole paikkaa asua eikä mitään syötävää), ei-aineellinen motivaatio on yleensä tehotonta. Ensinnäkin on tarpeen antaa heille mahdollisuus tyydyttää nämä tarpeet aineellisella motivaatiolla - riittävän ansiotason varmistamiseksi. Kun fysiologiset tarpeet on täytetty, henkilö siirtyy Maslowin pyramidin seuraavalle tasolle.

2. Turvallisuustarpeet. Ihmisillä, joiden fysiologiset tarpeet on tyydytetty, on suojelun ja turvallisuuden tarpeita. He haluavat tuntea olonsa varmaksi tulevaisuuteen, jonkinlaista suojaa työnantajaltaan. Tällaisia ​​ihmisiä ei missään tapauksessa saa pelätä irtisanomisesta: heidät on saatava ymmärtämään, että yritys tarjoaa heille tämän suojan heidän työskennellessään täällä - heillä on aina riittävä tulotaso, he ovat luotettavasti suojattuja.

3. Sosiaaliset tarpeet. Seuraavaksi sosiaaliset tarpeet nousevat etualalle - porukalla oleminen, viestintä, ystävyys. Tässä tapauksessa henkilöstön aineettoman motivaation tavoitteena on oltava yhtenäisen, ystävällisen tiimin luominen ja rauhallisen ympäristön ylläpitäminen siinä. Tätä varten voit käyttää yritystapahtumien järjestämistä, urheilukilpailuja, yhteisiä retkiä, luontoa, kulttuuritapahtumia jne.

4. Arvostuksen tarpeet. Työntekijöitä, joilla on korkeammat tarpeet, tulee kunnioittaa, tuntea itsensä tärkeäksi yritykselle ja työnantajan pitää nähdä heidät arvokkaana työntekijänä. Tässä on käytettävä ei-aineellisen motivaation menetelmiä, joilla pyritään ilmaisemaan tunnustusta ja kunnioitusta: kunniataulut, henkilökohtainen ja julkinen ylistys johtajalle, diplomien jakaminen, arvokkaat palkinnot jne.

Monet johtajat käyttävät virheellisesti tällaista ei-taloudellista henkilöstömotivaatiota työntekijöilleen, jotka ovat Maslowin pyramidin kahdella ensimmäisellä askeleella. Tässä tapauksessa he voivat kokea tämän kielteisesti pilkkana: "Tarvitsen rahaa, ja sinä olet täällä todistustesi kanssa...".

5. Itseilmaisun tarve. Ja lopuksi, Maslow'n pyramidin korkeimmalla tasolla olevat työntekijät tarvitsevat mahdollisuuden luoda jotain, olla aloitteellisia ja osallistua joidenkin innovaatioiden kehittämiseen. Jos haluat voittaa heidän uskollisuutensa, sinun on tarjottava heille tämä mahdollisuus, muuten he menevät toiselle työnantajalle ja menetät arvokasta ja ammattitaitoista henkilökuntaa.

Muista aina, että alempien tarpeiden tyydyttämisen jälkeen syntyy korkeampia, joten henkilöstön aineettoman motivaation ei pitäisi olla paikallaan: työntekijöiden muuttuviin tarpeisiin on reagoitava ajoissa ja niitä seurataan.

Henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmät.

No, nyt listaan ​​yleisimmät tehokkaita menetelmiä Henkilöstön aineeton motivaatio, jolla voidaan lisätä työvoiman tehokkuutta ja työntekijäuskollisuutta. Haluaisin kiinnittää huomionne siihen, että osa niistä ei vaadi materiaalikustannuksia ollenkaan, mutta samalla niillä on varmasti positiivinen vaikutus, joten ehdottomasti jokaisen tiimistään välittävän esimiehen tulisi käyttää niitä.

– Kokousten pitäminen, joissa työntekijöille tiedotetaan yrityksen saavutuksista ja kaikkien panoksesta näihin saavutuksiin, julkisia kehuja, palkintoja erityisen ansioituneille työntekijöille;

– Henkilökohtainen kiitos työntekijälle tehokkaasta työstä, korkeasta tuottavuudesta, tavoitteiden saavuttamisesta ja ylittämisestä tai muista työsaavutuksista;

– Onnittelut työntekijöille syntymäpäivän, uudenvuoden, 8. maaliskuuta, yrityksen perustamispäivän ja muiden vapaapäivien johdosta, juhlatilaisuuksien järjestäminen kaikilla tasoilla (yritysjuhlista vaatimattomiin juhliin tiimissä);

– Apu ja myötätunto työntekijän surussa (kuoleman sattuessa tai omaisten sairaalassa joutuessa), ei välttämättä luonteeltaan aineellista: voit vapautua työstä vaaditun määrän päiviä jatkuvalla palkalla, myönnetty työsuhdeauto, käytä yhteyksiäsi paremman organisoinnin parantamiseen jne.

– Työntekijöiden avustaminen henkilökohtaisten tai perheongelmien ratkaisemisessa: esimerkiksi yksilöllisen työaikataulun laatiminen, asunnon vuokraaminen, muutto jne.;

– Tilausten tarjoaminen urheiluseuroissa, kuntokeskuksissa, uima-altaissa jne.;

– Työntekijöiden ammatillisesta kasvusta huolehtiminen: koulutuksen järjestäminen, osallistuminen jatkokoulutukseen, koulutuksiin ja seminaareihin yrityksen kustannuksella;

– Huoli työntekijöiden urakehityksestä: ylennys johtaviin tehtäviin ennen kaikkea hyviä suorituksia osoittaneiden työntekijöiden;

– Ulkomaan harjoittelu- ja työmatkojen järjestäminen ulkomaille (yrityksille, joiden toiminta vaatii tällaista tarvetta);

– Kiinnostuksen osoittaminen työryhmän ja jokaisen työntekijän ongelmiin, kommunikointi tiimin ja jokaisen työntekijän kanssa henkilökohtaisesti;

– Pyydä neuvoja tiimiltä tai tietyiltä työntekijöiltä (sekä henkilökohtaisessa asiassa että liittyen yrityksen toimintaan);

– Työntekijöiden kohtelias kohtelu, sanojen kuten "hei", "näkemiin", "kiitos" käyttö, nimeltä kutsuminen (sekä puheessa että kirjallisissa viesteissä);

– Ryhmän jäsenten kohteleminen juuri niin, ilman syytä (esim. pizza, kakut, karamellit);

– Tarjotaan mahdollisuus lähteä töistä aikaisin tai pitää ylimääräinen vapaapäivä hyvin tehdystä työstä tai hyvästä syystä;

– Kunnialautakunnan käyttö, sekä visuaalinen (yrityksen toimistossa) että virtuaalinen (verkkosivuilla);

– Työntekijöiden palkitseminen diplomeilla, arvomerkeillä ja ikimuistoisilla lahjoilla;

– Kaunis virkanimike (kuten kuuluisassa vitsissä: "siivouspäällikkö" kuulostaa paljon houkuttelevammalta kuin "siivooja"). Tällä ei ole vain psykologista taustaa, vaan myös rationaalista viljaa: kaunis kirjoitus työkirjaan näyttää paremman roolin tulevassa urassasi;

– Kätevän ja mukavan työpaikan varustaminen kaikilla tarvittavilla laitteilla;

– Työntekijöiden osallistuminen tärkeitä kokouksia(esimerkiksi liikeneuvottelujen aikana kumppaneiden kanssa) konsulttina.

Kuten näette, henkilöstön aineettoman motivoinnin menetelmät ovat hyvin erilaisia, tätä listaa voisi jatkaa. Tärkeintä on, että jokaisen esimiehen on ymmärrettävä: pienikin hänelle merkityksetön asia voi toimia hyvänä ei-aineellisena motivaationa henkilökunnalle, lisätä työn tehokkuutta ja siten myös yrityksen voittoa.

Toivon, että ymmärrät, että henkilöstön aineelliset motivaatiot eivät ole vähemmän tärkeitä kuin aineelliset motivaatiot, ja näitä kahta aluetta tulisi käyttää yhdessä, jokainen niistä huolellisesti harkiten.

Muista, että kuuluisa iskulause ”Henkilökunta päättää kaikesta” ei ole menettänyt merkitystään tänä päivänä. Yrityksen voitto ja johtajan henkilökohtaiset tulot riippuvat suoraan siitä, kuinka tuottavaa henkilöstöstä tulee, joka puolestaan ​​​​voi vaikuttaa tähän tehokkuuteen harkittujen ja tehokkaiden henkilöstön motivointijärjestelmien avulla.

Muista, että tämä ei ole sama asia: motivaatio herättää työntekijässä sisäisen halun tehdä tuottavaa työtä, ja stimulaatio pakottaa hänet tekemään tämän ulkopuolelta, mikä voi johtaa täysin erilaisiin seurauksiin.

Tällä sanon hyvästit sinulle. Nähdään muissa julkaisuissa sivustolla – sivusto, joka parantaa sinun talouslukutaito ja opettaa tehokas hallinta henkilökohtainen rahoitus, tulot, investoinnit ja molempia osapuolia hyödyttävä yhteistyö pankkien kanssa. Nähdään taas!

Nykyaikaiset taloudelliset realiteetit pakottavat yritysjohtajat etsimään tapoja edistää työntekijöidensä työvoiman tehokkuuden kasvua. Tyypillisesti tällaisten tulosten saavuttamiseksi maksetaan bonuksia ja korotetaan palkkatasoja. Tämä tuottaa vaaditun tuloksen, mutta sitä ei voi harjoitella pitkään aikaan. Tämäntyyppinen motivaatio voi vähitellen muuttua kalliiksi iloksi. Kustannukset kasvavat voimakkaasti. Siksi maailman eri maissa harjoitetut ei-aineelliset kannustimet ovat tärkeitä.

Kuinka stimuloida työntekijöiden tuottavuutta nostamatta palkkoja ja maksamatta bonuksia. Kaikki henkilöstön ei-aineellisista kannustimista.

Mitä tarkoitetaan ei-aineellisella motivaatiolla?

Kannustimet, jotka määritellään aineettomiksi, sisältävät sellaiset kannustimet, jotka eivät edellytä rahallisten resurssien suoraa käyttöä. Tietyn yrityksen arvo monille sen työntekijöille ei ole pelkästään palkan suuruus. Ihmiset ovat kiinnostuneita myös jostain muusta:

• uran kasvu;
• hyväksyttävät työolosuhteet;
• ystävällinen henkilökunta jne.

Työntekijät ovat valmiita vastaamaan, jos he kokevat yrityksen olevan kiinnostunut heistä. Uskollisuustason nostaminen on ainoa asia, joka voidaan saavuttaa aineettomilla kannustimilla.

Ehdotettu motivaatiotyyppi soveltuu paremmin sille osalle henkilöstöä, joka on kiinnostunut kehittymisestä, joka voi johtaa uran kasvuun. Työvoima on heterogeenista. Jotkut pyrkivät johonkin, kun taas toiset palvelevat eräänlaista olemassaolon ympäristön määräämää velvollisuutta. Jälkimmäiset haluavat vähän: saada palkkansa ajallaan eikä mitään muuta. Tässä ei voi puhua mistään kehityksestä. Tämä edellyttää työntekijöiden testaamista, jotta he ymmärtävät, mihin luokkaan he kuuluvat.

Kannustimien tyypit

Tyypillisesti motivaatioiden luokittelu tiimin sisällä johtaa kahden ryhmän muodostumiseen: aineelliseen ja aineettomaan. Samalla erotetaan yksilölliset ja kollektiiviset kannustimet.

Taloudelliset kannustimet eivät vaadi pitkiä selityksiä. Ja niin kaikki on selvää. Palkintoja ja erilaisia ​​bonuksia jaetaan. Tällä on positiivinen vaikutus työn laatuun, sillä rahallinen palkkio on tehokas kannustin. Samalla palkkoja säätelevä järjestelmä vaatii vuosittaista uudistamista. Työntekijöiden on ymmärrettävä, että heidän laadukas työnsä palkitaan kaikissa olosuhteissa.

Mitä tulee aineelliseen motivaatioon, se voi olla luonteeltaan epäsuoraa: palkalliset lomat, sairauslomat, sairausvakuutus, taitojen parantamiseen tähtäävä koulutus jne.

Myös asianmukaista motivaatiota tarjotaan:

• edellytysten luominen uran kasvulle;
• työntekijöiden tärkeyden tunnustaminen, mikä vahvistetaan johdon kiitoksilla ja todistuksilla;
• mukavan ympäristön luominen tiimiin, jota vahvistetaan erilaisissa tapahtumissa. Yhteiset tapahtumat tuovat työntekijät yhteen, mikä johtaa viime kädessä myönteisiin muutoksiin. Työntekijän työ tehostuu.

Lännessä termiä tiimin rakentaminen käytetään usein kuvaamaan tiimin muodostamisprosessia, jota tehdään yrityksen menestyksekkäästi kehittämiseksi. Kilpailuja järjestetään, yhteisiä matkoja, urheilukilpailuja ja paljon muuta, mikä voisi edistää ns. joukkueen rakentamista. Mitä tulee Venäjän yrityksiin, ne ovat vasta alkamassa osallistua tämäntyyppiseen käytäntöön.

Jos luulet, että ei-taloudellinen motivaatio ei vaadi yritykseltä rahallisia menoja, olet väärässä. Tällaista motivaatiota ruokkivien toimintojen toteuttaminen ei onnistu ilman investointeja. Vaikka suoria käteismaksuja työntekijöille ei suoriteta tässä tapauksessa.

Motivaatiokehitys ilman aineellista osaa on tehtävä yksilöllisesti tiettyjen yritykselle ominaisten tekijöiden mukaisesti. Yrityskulttuuri, kehitysresurssit, tavoitteet ja tavoitteet tulee ottaa huomioon. TO tärkeitä kohtia Työntekijöiden elämäntilanne, merkitys, sukupuoli ja ikä. Kaikki tämä auttaa tunnistamaan työntekijöiden prioriteetit paitsi työhön, myös elämään.

Motivaatiojärjestelmä perustuu pitkälti yritysten yksilöllisyyteen, mutta niitä on myös yleiset periaatteet, joka perustuu kolmeen säännökseen:

1. Tietyn yrityksen tavoitteet ja tavoitteet ovat perustana tarkasteltavana olevan järjestelmän luomiselle. Valittuja kannustinmenetelmiä on tarpeen ottaa käyttöön vasta, kun niiden tehokkuus yrityksen strategisiin suunnitelmiin osallistumisen kannalta on selvä.
2. Yrityksen resurssit ja budjetti ovat tärkeitä elementtejä, joita ilman on mahdotonta stimuloida työvoimaa, vaikka se olisi aineetonta. Hyvänä motivoivana ratkaisuna voi olla esimerkiksi pätevyyden paranemisen vahvistavien todistusten myöntäminen työntekijöille. Mutta tämä on saatavilla vain, jos siihen on rahaa.
3. Motivoijia luotaessa on tarpeen tunnistaa työntekijöiden yksilölliset tarpeet. Keskivertotyöntekijän pyyntöjen perusteella saaduilla tiedoilla ei voi toimia. Tämä ei lisää järjestelmän tehokkuutta.

Ei-aineellisen motivaation tyypit

Yrityksen menestystä ei takaa vain työntekijöiden rahallinen palkkio. Ei-aineelliset kannustimet, jotka voivat olla seuraavanlaisia, alkavat tulla yhä tärkeämmiksi:

1. Luominen. On välttämätöntä luoda edellytykset työntekijöille ilmaista itseään. Jos ihmisellä on tavoitteita, ne täytyy toteuttaa. Työntekijöiden koulutus mahdollistaa heidän ammattitaitonsa parantamisen. Tätä ei pidä laiminlyödä.
2. Tyytyväisyys. Yrityksessä työskentelyn tulee tuottaa tyydytystä. On hyvä, jos työntekijät ovat mukana ratkaisemassa yrityksen ongelmia. Heillä pitäisi olla äänioikeus.
3. Moraalinen komponentti. Fyysinen väsymys ja hermostunut jännitys vaatia vapauttamista. Työntekijöitä on autettava, mikä saavutetaan lisäämällä vapaa-aikaa, pidentämällä loman pituutta (?), joustamalla työaikataulua jne. Julkiset kannustimet ovat tärkeitä moraalisen motivaation ylläpitämiseksi. Laadukas työ vahvistetaan suullisilla kiitoksilla, sertifikaateilla ja mitaleilla.
4. koulutus. Työntekijöiden taitotason (tietämyksen) nostaminen on kallista, mutta sen arvoista. Työn tehokkuus paranee, kun se toteutetaan yrityksessä. Suurin osa työntekijöistä arvostaa mahdollisuutta kehittää osaamistaan. Yrityksen sisällä vaaditaan kiertoja työtehtävien muutosten vuoksi.

Kannustinjärjestelmän vaatimukset

Tehokkaan kannustinjärjestelmän luomiseksi on välttämätöntä, että sen toiminta on yhdenmukainen seuraavien kanssa:

1. Valitut motivaattorit ohjataan ensisijaisten ongelmien ratkaisemiseen.
2. Järjestelmässä määritellyt kannustinmenetelmät kattavat kaikki: tuotantotyöntekijöistä johdon työntekijöihin.
3. Ei-aineelliset kannustimet seuraavat liiketoiminnan kehitystä. Yrityksen kasvu on siirtymistä vaiheesta toiseen ja vastaavien ongelmien ratkaisemista. Kannustinjärjestelmä edellyttää samaa lähestymistapaa. Sen kehitys on luonnollista.
4. Ei-aineelliset motivaatiomenetelmät vastaavat työntekijöiden tarpeita. Tämä voidaan saavuttaa vain, jos kerätään tietoa henkilöstön yksilöllisistä tarpeista.
5. Ei-aineellisten kannustimien käsitettä muutetaan vuosittain. Ajan myötä motivaatiojärjestelmä vanhentuu. Hän lopettaa stimuloinnin.

Henkilöstöjohtaminen Japanin esimerkillä

Japanin talouden nopea kehitys viime vuosisadan puolivälissä johtuu tavasta rakentaa suhteita henkilöstöön tässä maassa. Menestys saavutettu liittyy kolmeen periaatteeseen:

1. Taattu työpaikka, kun japanilainen työntekijä työskentelee samassa yrityksessä koko ikänsä.
2. Urakasvu iän ja työkokemuksen mukaan.
3. Ammattiyhdistysliikkeen piirteet.

Kollektivismi on liian kehittynyttä Japanissa. Saman yrityksen työntekijät ovat lähes perhettä. Ryhmäpsykologia auttaa ratkaisemaan paitsi tuotantoongelmia, myös henkilökohtaisia, yksilöllisten tavoitteiden saavuttamiseen liittyviä ongelmia.

Kannustinjärjestelmän työkalut

Yritykset voivat määritellä tiettyjä ei-aineellisen motivaation tavoitteita ja periaatteita eri tavoin, mutta yleinen motivaattorisarja on suunnilleen sama kaikille:

• edut – työpäivien lyhennys. Järjestelmä on yleistymässä, kun työntekijälle annetaan mahdollisuus käyttää useita päiviä vuodessa oman harkintansa mukaan;
• tapahtumat - juhlat, retket ja muut yhteisen ajanvietteen muodot. Ne luovat tiimiin "perheellisen" ilmapiirin, jolla on positiivinen vaikutus työn laatuun;
• ansioiden tunnustaminen - urakasvu ja erilaiset kannustimet niille, joiden toiminta auttoi merkittävästi yrityksen kehitystä;
• ei-taloudelliset palkinnot - symboliset lahjat, edut, sairausvakuutus jne.

Kannustimina pidetään aineellisia ja aineettomia palkkioita sekä sekalaisia. Ne voivat kuitenkin olla hieman omituisia.

Materiaali

1. Aineelliset kannustimet, jotka ei ole suunnattu työntekijälle, vaan hänen kotitalouteen: tilaus salonkiin, joka tarjoaa mahdollisuuksia lisäkoulutus jne.
2. Alemman tason työntekijöille on bonuksia, keskitasolle - prosenttiosuus voitosta ja ylimmille - yrityksen arvopapereiden omistus.
3. Juhlatilaisuudet, lahjat ja bonukset niille, jotka ovat työskennelleet yrityksessä pitkään.
4. Lahjakortit, jotka antavat oikeuden ostaa tavaroita yhdessä tai toisessa kauppaverkosto määrätylle summalle.
5. Huippuluokan aikakauslehtituotteiden tilaus, jäsenyys kerhoissa ja monenlaisia yhdistykset, mitä työntekijälle tarjotaan.
6. Ruokailutodistukset, joiden avulla voit vierailla kalliissa ravintoloissa perheenjäsenten kanssa.
7. Erityiset työntekijän harrastuksiin liittyvät lahjat.

Ei-aineelliset kannustimet työntekijöille

1. Sanallinen kiitollisuus.
2. "Paras työntekijä" -tittelin jakaminen kuukauden tulosten perusteella.
3. Siirtyminen toiseen työhön horisontaalisesti, kun sen tarkoituksena ei ole edistää urakehitystä, vaan tarjota enemmän mukavat olosuhteet tehdä työtä.
4. Roikkuu erityisesti määrätyssä paikassa kiitoskirjeitä, kehystetty.
5. Laitetaan henkilöstön lepoalueella olevalle ilmoitustaululle tiedot siitä, että palkittu työntekijä suorittaa kaikki hänelle määrätyt tehtävät ajallaan ja laadukkaasti.
6. Työaikataulujen ja lepoajan suunnittelu työntekijän toiveet huomioiden.
7. Valokuvan sijoittaminen yrityksen julkaisemaan sanomalehteen yritysjulkaisuna.
8. Lähetä viesti ilmaistaksesi kiitollisuutta hyvästä työstä.
9. Seremoniallisten jäähyväisten järjestäminen niille, jotka ovat todistaneet itsensä positiivinen puoli työntekijät, jotka lähtevät yrityksestä työnvaihdon vuoksi.
10. Auktoriteettipiirin laajentaminen työpaikkaa vaihtamatta.
11. Nauhoitus henkilökohtaiseen tiedostoon, joka voidaan ymmärtää työkirjana (katso?), kiitos.

Sekalaiset henkilöstön kannustusmenetelmät

1. Työntekijän työtehtäviä kuvaavan valokuva-albumin tekeminen.
2. Symboliset lahjat, joissa on kirjoituksia, kuten "Paras työntekijä": muki, T-paita jne.
3. Alkuperäinen merkki.
4. Toimistotarvikkeet, jotka erottuvat korkealaatuisesta toteutuksesta, liikkuvan viirin muodossa: työntekijältä toiselle tietyn ajanjakson (viikko, kuukausi) työn menestyksen seurauksena.
5. Lounaat, kun ansioituneet työntekijät tapaavat saman pöydän ääressä yrityksen johdon kanssa.
6. Lähetys seminaareihin tai vastaaviin tilaisuuksiin yrityksen sijaintipaikan ulkopuolella, joiden aiheet kiinnostavat palkittua työntekijää.
7. Vierailu näyttelyissä tietyllä erikoisalalla.
8. Yrityksen maksama koulutus mahdollisen urakehityksen tai nykyisten tehtävien laajentamisen perusteella.
9. Mentorointi (maksullinen) yrityksen sisällä, suoritetaan vertaistukitasolla.

Tästä artikkelista opit:

• Mitä on työntekijöiden aineeton motivaatio
• Miten työntekijöiden aineeton motivaatio eroaa aineellisesta motivaatiosta?
• Mitä aineettomia motivaatiomenetelmiä voidaan soveltaa yrityksessä?
• Miten työntekijöiden aineeton motivointi toteutetaan
• Miten organisaation työntekijöiden aineeton motivaatio voi aiheuttaa haittaa
• Mitä tulee tehdä, jotta työntekijöiden aineeton motivaatio hyödyttäisi yritystä

Tilastojen mukaan yli puolet ihmisistä eroaa, koska heidän mielestään heidän palkkansa on riittämätön. Kuitenkin lähes 40 %, mikä on myös tärkeää, lähtee muista syistä. Tämä on hälyttävä signaali ja viittaa siihen, että työntekijöitä motivoidaan saavuttamaan hyvät tulokset synnytyksessä aineettomat keinot on alhaisella tasolla tai puuttuu kokonaan. Siksi katsotaanpa mitä ei-aineellinen motivaatio on ja sen toiminnan periaatteita.

Henkilöstön kannustimien aineelliset ja ei-aineelliset näkökohdat: mitä eroa on?

Valitettavasti useimmiten aliarvioidaan alaisten kiinnostuksen asteen merkitystä heidän toimintansa tuloksia kohtaan. Dean Spitzer kirjassaan "Super Motivation" antaa seuraavat indikaattorit:

• 50 % ihmisistä tekee täsmälleen sen verran työtä, mikä vaaditaan tehtävän hoitamiseksi;
• 80 % voi halutessaan työskennellä paljon tehokkaammin.

Vuonna 1996 konsulttiyritys Hay Group käynnisti Fortune-lehden tuella projektin, jonka puitteissa se laatii vuosittain luokituksen "Maailman menestyneimmistä yrityksistä". Tutkimuksen mukaan kun maailman menestyneimmät yritykset haluavat työntää työntekijöitä saavuttamaan tiettyjä tuloksia, he maksavat keskimäärin 5 % vähemmän markkinoihin verrattuna ja aktivoituvat muissa motivaation lisäämismenetelmissä. Tiesitkö, että työntekijöiden taloudellinen motivointi ei aina toimi? Ja joskus syntyy tilanne, kun tietyn työntekijän motivoimiseen tarvitaan aineellista motivaatiota. Suorita koulutusohjelma loppuun "Todellinen motivaatio" ja luoda työntekijöiden motivointijärjestelmä yrityksellesi.

Mikä tahansa organisaatio voi nopeasti alkaa kehittyä, jos se luo edellytykset työntekijöiden jatkuvalle korkealle motivaatiolle tavoitteiden saavuttamiseksi. Miten tämä voidaan saavuttaa? On monia tunnettuja tekniikoita. Ne on perinteisesti jaettu henkilöstön aineelliseen ja aineettomaan motivaatioon.

Mitä eroja näiden tyyppien välillä on? Tarkastellaan A. Maslowin pyramidia. Hänen teoriansa mukaan tarpeet ovat ihmisen käyttäytymisen perusta. Ne voidaan karkeasti jakaa viiteen tasoon (alhaalta ylös): fysiologiset, turvallisuusvaatimukset, sosiaaliset tarpeet, kunnioituksen ja tunnustuksen tarve sekä kiinnostus luovaan itseilmaisuun. Alempien tasojen tarpeet tyydytetään usein moderni maailma, samaan aikaan vain hyvin kehittyneet moraaliset kannustimet mahdollistavat pyramidin huipun muodostavien toiveiden tyydyttämisen.

Aineellinen motivaatio(yleensä se on kallein) toteutetaan ensimmäisillä tasoilla pyramidin juurella. Mitkä ovat sen lajikkeet? Katsotaanpa niitä.

• Palkankorotus. Valitettavasti, tätä menetelmää on tehokkain tapa motivoida. Tilastojen mukaan tämä menetelmä on voimassa enintään kolme kuukautta. Lisäksi sitä ei voi käyttää liian usein.
• Palkinnot ja bonukset. Palkan jakaminen perus-, vakituiseen, osaan ja palkkioihin toiminnan tuloksista riippuen osoittautuu hyödyllisemmaksi keinoksi. Tämä tehdään usein kaupan alalla tai työntekijöiden kanssa, joilla on suora yhteys asiakkaaseen. Työntekijä näkee selvästi palkan riippuvuuden indikaattoreiden tasosta, mikä kannustaa työskentelemään entistä energisemmin. Asiantuntijoiden taloudellisen motivaation määrä voidaan määrittää senhetkisten liiketoimintatehtävien mukaan. Rahaa voidaan palkita suunnitelman toteuttamisesta, ostajien löytämisestä ja houkuttelemisesta, hyvästä myyntitasosta.
• Sosiaalinen paketti. Tämän tekniikan avulla voit ratkaista kaksi ongelmaa kerralla: houkuttelet eniten päteviä asiantuntijoita ja säilytä ne organisaatiossasi. Joskus ilmaisiin etuihin sisältyy työntekijöiden ja heidän lähiomaistensa vapaaehtoinen sairausvakuutus, lisäeläkevakuutus, alennukset kuntosalivierailuista jne.

Jokaisella esimiehellä tulee olla ideoita kannustaakseen alaisiaan työskentelemään vaatimustensa mukaisesti mahdollisimman pienin kustannuksin. Huomaa, että monet teistä jo johtavat tiimejä, nyt on tärkeää siirtää tämä prosessi systemaattiselle pohjalle. Näin voit helposti säästää rahaa, joka yleensä käytetään bonuksiin.

Tärkein asia moraalisen motivaation järjestelmässä– kiinnitä huomiota henkilöstöösi. Hänen täytyy ymmärtää, että sinä johtajana olet hänelle kiitollinen. Jotta he voivat arvostaa tätä, heidän on tehtävä maksimaalinen. Ensinnäkin sinun on saatava ihmiset mukauttamaan omat etunsa ja tavoitteensa yrityksen agendaan. Ja toiseksi, he pitivät itseään tärkeänä ja täysivaltaisena osana yritystä. Tämä on heidän tärkein kannustin. Ota tiimi aktiivisemmin mukaan organisaation elämään - tämä parantaa tulosindikaattoreita.

Muista, että kaikkien työntekijöiden tulee kuulla rohkaisua ja kiitosta. kuitenkin aineettoman rohkaisun tulee suunnata ensisijaisesti parhaisiin: ne, jotka käyttivät eniten iso juttu, saavutti korkean suorituskyvyn ja niin edelleen. Tämä lisää heidän haluansa saavuttaa jälleen erinomaisia ​​tuloksia.

Ota selvää, kuinka saat henkilöstöltäsi maksimaaliset tulokset ja käytät mahdollisimman vähän vaivaa koulutuksen aikana.

Työntekijöiden ei-aineelliset motivaatiotekijät

• • Organisaation vahvuus ja kilpailukyky. Koko yrityksen hyvä maine helpottaa työntekijöiden kannustamista kehittämään itseään ja tehostamaan toimintaansa.
  • Osaava johtoryhmä koko yrityksessä. Ole erityisen varovainen valitessasi johtajia kaikille yrityksen osastoille. Vain kokenut ja vaativa esimies voi esimerkillään innostaa henkilöstöä erittäin tuottavaan toimintaan ja sitä kautta luoda lisähalua tehdä työtä. Osaston johtajaksi sattuu olemaan henkilöitä, joilla on pitkä kokemus tai pitkä palvelusaika. Samalla he eivät välttämättä osaa johtaa ja tiedossa he voivat olla alaistensa vertaisia ​​tai olla alemmalla taitotasolla. Kun olet palkannut tällaisen johtajan, joudut kohtaamaan vahvojen työntekijöiden täydellisen demotivaation. Tämä voi saada heidät lähtemään yrityksestä tai heikentää työnsä laatua.

• Sääntöjen noudattaminen työlaki . Tämän kohdan jälkeen voit luonnehtia organisaatiota vakaaksi ja luotettavaksi, tekee selväksi, että se pystyy varmistamaan ihmistensä etujen suojaamisen. Täällä läpinäkyvät palkanlaskenta- ja loma- ja sairauskorvausehdot ovat erinomainen syy jatkaa toimintaansa yrityksessä. Lisäksi nämä bonukset antavat alaisillesi mahdollisuuden unohtaa mahdollisuus siirtyä kilpaileviin organisaatioihin. Jos lakia ei noudateta, tiimi pitää yritystä tilapäisenä suojana. Koska ei ole mitään järkeä pyrkiä urakorkeuksiin yrityksessä, joka on unohtanut työntekijöidensä edut.
• Nykyinen yrityskulttuuri. Perussääntösi tässä tapauksessa on seuraava: "Jokainen työntekijä on yritykselleni tärkeä jäsen, ja hänen käsissään on koko yrityksen menestys." Tämä aksiooma muodostaa henkilön sitoutumisen yleinen syy ja vastuuta yritystä kohtaan.

Kaikki edellä mainitut tekijät ovat välttämättömiä, kun rakennat henkilöstön luottamusta sinuun sekä kunnioitusta ja rakkautta koko yritystä kohtaan. Ne ovat perustavanlaatuisia moraalisessa stimulaatiossa.

Alaisten sosiopsykologiset ominaisuudet voivat myös auttaa sinua tunnistamaan sinulle sopivia motivointimenetelmiä.

Miten ei-aineellista motivaatiota otetaan käyttöön organisaatiossa

Muistaa: Erilaiset motivointimenetelmät ovat tehokkaita eri ihmisille. Motivoimille nuorille työntekijöille mahdollisuus urakehitykseen on todennäköisesti tärkeämpi kuin aineellinen osa. Vanhemmalle asiantuntijalle on erityisen mukavaa kunnioittaa häntä ja tunnustaa hänen roolinsa koko yrityksen menestyksessä. Siksi sinun on joskus tarkistettava, mikä on tehokkain.

Huomaa kuitenkin, että tässä tapauksessa herää looginen kysymys: kuinka tarkistaa? Älä missään tapauksessa yritä kysyä suoraan, sillä kuulet monia jännittyneitä ja identtisiä vastauksia. Lisäksi tällaiset kysymykset synnyttävät jännityksen tunteen: ”Yrittävätkö he motivoida minua? Enkö tee tarpeeksi töitä? Missä menin vikaan?

Jos haluat saada tarkimman vastauksen koskien paras tapa aineetonta palkkiota alaisille, kysy heiltä: "Mikä mielestäsi motivoi ihmisiä suoriutumaan parhaimmillaan?" Jokainen, epäröimättä, kuvailee tärkeimmät kannustimet. Tee lyhyt kyselylomake, johon voit lisätä tämän kysymyksen - siellä se näyttää rennommalta.

Kyselylomake saattaa näyttää tältä.

1. Kuvaile ihanteellinen pomosi pähkinänkuoressa.
2. Mikä motivoi ihmisiä tekemään parhaansa?
3. Mikä työssäsi on mielestäsi houkuttelevinta?
4. Mitä osastolla pitää muuttaa?
5. Mitä eroa on kukalla ja tiilellä?

Anna kyselylomake alaisillesi ennen kokouksen alkua ja pyydä heitä vastaamaan kysymyksiin minuutin kuluessa. Nyt tiedät, kuinka voit motivoida jokaista heistä. Käytä näitä tietoja jakaessasi tehtäviä ja järjestäessäsi osastotoimintaa.

Jos henkilöstön moraalia koskevaan kysymykseen vastataan luovia tehtäviä, joustavia aikatauluja ja mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun, tällainen henkilö ei todennäköisesti selviä rutiinitehtävistä pitkään. On hyödyllisintä kääntää se PR-alalle. Ja jos vastaaja ilmoitti vakautta, kätevää työpaikka ja mukavan ilmapiirin tiimissä - hän osaa tehdä rutiinityöt tehokkaasti.

Miellyttäviin tunteisiin ja yhteishenkeen perustuva kannustin edistää hyvin yrityksesi kasvua. Ja mikä tärkeintä, se ei vaadi käytännössä mitään taloudellisia kustannuksia. Sinun on todella kiinnitettävä huomiota työntekijöiden tarpeisiin ja oltava valmis palkitsemaan heidät.

Tehokkaimmat klassiset menetelmät työntekijöiden ei-aineelliseen motivointiin

1. Kokoukset, suunnittelukokoukset, kokoukset. Nämä ovat keskeisiä työkaluja, joita voit käyttää työntekijöiden omistajuuden luomiseen. Kokousten avulla ihmiset voivat pysyä ajan tasalla, jakaa uutisia ja tuntea olevansa mukana organisaation elämässä, sillä kaikki ovat uteliaita siitä, mitä ympärillään tapahtuu.
2. Onnittelut merkittävistä tapahtumista. Tärkeitä päivämääriä voivat olla ensimmäisen työvuoden päättyminen, nimittäminen uuteen tehtävään tai henkilön henkilökohtaiset juhlapäivät, kuten vuosipäivä, syntymäpäivä ja muut. Mielikuvituksellesi on tilaa, lahjat voivat olla täysin erilaisia: palkinnosta käsin piirrettyyn julisteeseen. Älä luovuta yksityisesti, kutsu kaikki katsomaan ja osallistu toiveisiin.
3. koulutus. Rohkaise alaisiasi lähettämällä heidät erilaisille kursseille, harjoittelupaikkoihin ja tieteellisiin konferensseihin. Omaehtoiset, tuloja tuottavat työntekijät nauttivat yleensä kehittymisestä.
4. Oikeus valita. Neuvottele henkilökunnan kanssa siitä, missä ja miten järjestää yritystapahtuma, mikä kannustintapa valita: puhelinkulujen maksu, bensa tai jotain muuta - vaihtoehtoja on monia. Anna parhaiden tiimisi jäsenten olla ensimmäinen valinta loma-ajan suhteen.
5. Tilaisuus palautetta . Anna asiantuntijoille mahdollisuus puhua. He voivat tehdä tämän kirjoittamalla suosituksia ja kommentteja väliaikaiseen postilaatikkoon, tauluille tai puhumalla ääneen kokouksissa. Älä unohda, että ihmisten on tärkeää ymmärtää, että heidän mielipiteitään kuunnellaan. Voit myös palkita epätavallisia tarjouksia. Maailmankäytännössä tätä kutsutaan palkintoaloitteiksi.
6. Tarjoa istuinalueita. Huolehdi ensin keittiötilasta ja tilasta päällysvaatteille. Lounasta ei tulisi aina syödä työpöydän ääressä, vaan varattuun tilaan, jossa kukaan ei häiritse ja voit vaihtaa vaihteita. Tällä menetelmällä on positiivinen vaikutus työhön ja tunnetila tiimi.
7. Saavutuksista tiedottaminen ja arviointi erottuva. Ei-aineellista motivaatiota voidaan ilmaista ansaitun ylistyksen muodossa. Muista, että kaikki rakastavat kauniita sanoja. Voit kehua työntekijää sekä yrityslehdissä että intranetissä.
8. Kilpailut ja kilpailut. Kuten venäläisten ja ulkomaisten organisaatioiden kokemus osoittaa, alaisia ​​kannustaa täydellisesti osallistuminen sellaisiin nimityksiin kuin "Kvartalon edistynyt johtaja", "Tarkkain työntekijä" tai "Mr. Positive". On tärkeää, että tämä motivointimenetelmä pystyy toimimaan itsenäisesti.
9. Henkilökohtainen tai henkilökohtainen työalue. Kaikki nauttivat siitä, että heidät tunnetaan näkemältä ja että heidät kutsutaan nimellä. Siksi yksinkertainen kyltti ovessa, pöytäkyltti ja jopa käyntikortit voivat olla työkalusi henkilöstön ei-rahalliseen motivointiin.
10. Alennukset yrityksen palveluista tai tuotteista. Hinnan alennus voi olla melko pieni. Merkitys on se, että vain kapea joukko ihmisiä voi käyttää sitä - tämä lisää luottamusta yritykseen ja johtoon.
11. Sisäiset kannustintapahtumat. Luo ja vahvista yrityshenkeä käyttämällä motivaatiomuotoja, kuten juhlajuhlia, grilliretkiä, jalkapallo- tai teatterimatkoja. Jopa siivouspäivä toimistossasi tai lähiympäristössä on hyödyllinen, varsinkin jos esittelet tiiminrakennuspelejä.

Alaisten aineeton motivaatio: esimerkkejä venäläisistä yrityksistä

• Erityisvaltuuksien myöntäminen. Nimeä työntekijä jommankumman alueen johtajaksi, jolloin hän saa uutta kokemusta ja kasvaa kollegoidensa silmissä. Hän oppii johtamaan tiimiä ja voi sitten ilmoittaa tämän pätevyyden ansioluettelossaan. Tarkkailemalla häntä päätät, pitäisikö sinun luottaa häneen päätöksenteossa enemmän vakavia ongelmia. Yritä nimittää yksi tai toinen asiantuntija johtoasemaan - tämä on tehokasta, monet liikemiehet tekevät jo tämän. Näin työstä voi olla kiinnostunut lähes koko yrityksen tiimi.
• Tärkeisiin kokouksiin osallistuminen. Kutsu alaisiasi kokouksiin korkeatasoinen, he pitävät sitä osoituksena luottamuksestasi. Jo se tosiasia, että henkilö osallistuu tällaiseen kokoukseen, takaa hänelle kollegoidensa kunnioituksen, vaikka hän olisi vain läsnä neuvotteluissa. On totta, että työntekijä voi menettää uskollisuutensa johdolle kommunikoituaan kilpailevan yrityksen edustajien kanssa. Ongelmien välttämiseksi poista epäsuotuisa ilmasto ja yritä varmistaa, että jokainen on taloudellisesti tyytyväinen.
• Anna neuvoja. Pyydä suosituksia ammattilaisilta, jotka osoittavat syvällistä tietämystä jollakin alueella. Näin henkilö tuntee itsensä arvostetuksi ja hänen mielipiteensä pidetään tärkeänä.
• Julkinen kiitollisuuden ilmaus. Ylistä julkisesti, mutta jos haluat moittia, tee se yksityisesti.
• Psykologisen ilmapiirin parantaminen joukkueessa. Pyri luomaan mukava ilmapiiri, tämä helpottaa ihmisten johtamista.

Mieti tarkkaan tapoja motivoida henkilöstöä, ja ne luovat pohjan yrityksen hyvälle progressiiviselle kasvulle: kehittämällä omaa kannustinohjelmaa ja sitä soveltamalla näet, että alaisistasi on tullut määrätietoisempia ja uskollisempia.

Alkuperäisiä tapoja ei-aineelliseen motivointiin markkinajohtajilta

• Lähde "särkyneen sydämen" takia. Markkinointiyhtiö Hime & Company työllistää vain naisia, joten sen perustaja sisällytti sydänsuruvapaan kannustinohjelmaan. Tämä innovaatio otettiin käyttöön henkilöstökyselyn jälkeen. Kävi ilmi, että jotkut olivat erittäin huolissaan erosta "puolikkaillaan", joten he eivät voineet ajatella työntekoa. Nyt erottaessa rakkaansa alle 24-vuotiailla työntekijöillä on oikeus yhteen lomapäivään, 25–29-vuotiailla naisilla kahteen ja 30 vuoden iän jälkeen heillä on oikeus kolmeen vapaapäivään.
• Epätavalliset työnimikkeet. Walt Disney, samannimisen yrityksen kuuluisa perustaja, onnistui johtamaan joukkuetta. Hän uskoi, että työtyytyväisyyden taso ei riipu pelkästään saadusta palkasta, vaan myös viran ja osaston arvostuksesta. Esimerkiksi hänen johdollaan hotellipesulat nimettiin uudelleen tekstiilipalveluiksi. Siitä lähtien nämä jaot on rinnastettu markkinointiin ja asiakaspalveluun. Niihin on kuitenkin paljon helpompi päästä, mikä tarkoittaa, että ne ovat suosittuja nuorten keskuudessa, jotka haaveilevat uran aloittamisesta organisaatiossa. Ja Steve Jobs antoi konsulteille Applen toimistossaan New Yorkissa "neron" tittelin, ja irtisanomisten määrä laski useita kertoja.
• Palkankorotus arpajaisten muodossa. Ajatus on hyvin epätavallinen, vaikka tätä menetelmää on tietysti vaikea selittää henkilöstön aineettoman motivaation vuoksi. Suuren japanilaisen Internet-palveluyrityksen johto on lopettanut puheen vuosipalkan korotuksista yksinkertaisilla noppilla. Työntekijät heittävät noppaa ja heidän palkkansa nousee 1-6 % heitettyjen pisteiden määrästä riippuen.
• Kannustetaan työntekijöiden välistä avioliittoa. Elintarvikkeita valmistava yritys Nihon Shoken on jo usean vuoden ajan suhtautunut positiivisesti ryhmäavioliittoihin ja antaa vastaparille kuukausibonuksen.
• Vapaa-aika myynnin aikana. Markkinointiyhtiö Hime & Company antaa asiantuntijoille mahdollisuuden pitää puoli päivää vapaata myyntikauden aikana.
• Korvaus lemmikkien pitäjille. Kyoritsu Seiyaku Corp on eläinlääkintälaitteita valmistava yritys. Siksi se jakaa toimintansa mukaisesti lahjoja kissan- tai koiranomistajille.
• Lahja aloittelijalle. Commerce Sciencesissa on tapana antaa kaikille uusille työntekijöille tervetuliaismuisto. Lisäksi viimeinen palkattu henkilö valmistelee sen. Rajoituksia ei ole, lahjaksi voi tulla mitä tahansa: kiinteästä astiasarjasta suklaapatukkaan. Uudet tulokkaat ovat iloisia, kun heidän palvelunsa alkaa yllätyksellä, mikä luo lisäkannustimia nuoren henkilöstön tuottavaan toimintaan.
• Kello toimistossa. Ripusta kello tai gongi paikallesi – monet yritykset käyttävät tätä menetelmää. Sen ääni on tarkoitettu kommunikoimaan tärkeät tapahtumat esimerkiksi suuren summan sopimuksen allekirjoittamisesta. Expertcity-yrityksellä on sääntö: kelloa saa soittaa vain asioille. Jos työntekijä käyttää sitä ilman hyvää syytä, hänen on hemmoteltava kaikkia aamiaisella seuraavana aamuna. Esimerkiksi ajoittain joku soittaa kelloa ilmoittaakseen, että heillä on vauva.
• Työpaikan vaihto. HubSpotilla on mielenkiintoinen tapa: kolmen kuukauden välein asiantuntijat vaihtavat työpaikkaa toimiston sisällä. Mitä varten se on? Kukaan ei loukkaantunut siitä, ettei hän saanut parasta paras paikka, viestintä paranee, kun uusia naapureita ilmaantuu ajoittain. Tämä perinne auttaa myös ylläpitämään järjestystä alueella.
• Perheen ystävyys. Islantilainen yritys OZ kannustaa perheviestintää. Joskus alaiset saavat kutsua vanhempansa toimistolle yhteiselle lounaalle. Tämä menetelmä tuo tiimin jäsenet lähemmäksi toisiaan. Johto on vakuuttunut siitä, että tällä tavalla on mahdollista lisätä työn tuottavuutta.

"Tiili on työläisten pääase" - juuri näin sanoi saksalainen filosofi Karl Marx. Ja näyttää siltä, ​​​​että ei ole olemassa menetelmää romua vastaan, mutta johtajilla on silti myös ase ja sitä kutsutaan "motivaatioksi".

Se ei tietenkään näytä niin uhkaavalta. Mutta oikein käytettynä ei ole vielä selvää, kumpi on vaarallisempaa.

Ja lisäksi oikea käyttö ei ole vain rahaa, vaan myös ei-aineellista motivaatiota, josta puhumme tänään.

Se on yksinkertaista

Suurin pettymys omistajille on se, että raha ei motivoi ihmisiä.

Näin kymmeniä surullisia ja putoavia silmiä lausuessani tämän lauseen. Ja myös kymmeniä suuttuneita huudahduksia: "Entä jos se ei ole rahaa? Silloin en tarvitse sellaisia ​​työntekijöitä. Minulla ei ole täällä kiinnostuksen kohteita."

Filosofoimatta tästä aiheesta, hyväksy vain se tosiasia, että raha ei motivoi.

Tämä ei tarkoita, että niitä ei pitäisi olla ollenkaan tai että voit laskea palkkasi sokkelitasolle ja sanoa luottavaisesti, että sinulla on paljon muita herkkuja.

Tässä puhutaan pikemminkin ei-aineellisten motivointimenetelmien ja aineellisten menetelmien tasapainosta. Kuten hyvän ja pahan välillä.

Kaiken pitäisi olla kohtuudella. Jos sinulla on korkea palkka, mutta tämä ei tarkoita, että sinulla on parhaat työntekijät.

Esimerkiksi yrityksessäni noin puolet henkilökunnasta on testien mukaan sellaisia, jotka ovat valmiita lähtemään helposti meiltä, ​​jos ei ole muuta tukea kuin raha.

Hmm.. et vain voi ottaa minua rahalla

Ja kuten jo sanoin, jotta ei filosofoida, vaan mennään suoraan valmiita ratkaisuja, niille, jotka ovat juuri aloittaneet tämän aiheen opiskelun, suosittelen lukemaan muut artikkelimme henkilöstön motivaatiosta:

Menetelmiä, monia menetelmiä

Ja en uskalla pidätellä sinua enää, ja siirrymme kilpailutekniikoihin (manipuloivaan ja stimuloivaan).

Pyydän teitä, esittele ainakin pari, muuten miksi pilkkaan edessänne? samaa mieltä? Okei, jatkan.

1. Merkitys

Mikään ei motivoi niin kuin yhteinen tavoite. Sinun ei tarvitse edes ruokkia ihmisiä, jos heitä yhdistää yksi globaali tavoite.

Tätä voidaan kutsua eri tavalla, mutta liiketoiminnassa on tapana sanoa. Pidän enemmän sanasta "merkitys". Testikysymys: "Miksi teet liiketoimintaa?"

Vastaukset voivat vaihdella. Joku lyö vetoa "Todistetaan, että Venäjä voi tuottaa paras tuote maailmassa".

Joku luo arvoa hyvän "Tehdään tästä maailmasta parempi paikka" tasolla. Ja joku kantaa piikkien läpi urheilun merkityksen: "Pidennetään ihmisten elinajanodotetta 2 vuodella."

Ei ole väliä mitä sinulla tarkalleen on, pääasia on, että ihmiset uskovat ideaan ja ovat valmiita antamaan kaikkensa.

Tämä on kaiken työntekijöiden ei-aineellisen motivaation perusta. Suosittelen tässä kohtaa tämän lähestymistavan kehittämisen aloittamista, vaikka se vaikuttaisikin merkitykselliseltä vain suurille yrityksille.

2. Mentorointi

Tätä kohtaa ei voida kutsua suoraksi tapaksi työntekijöiden ei-aineelliseen motivointiin, mutta sellainen se on.

Kun työntekijällä on mentori, hän ymmärtää, että hänestä välitetään. Tiimiin muodostuu niin sanotusti vanhempi (alias ystävä), jolta voi aina tulla neuvomaan tai vain itkeä liiviin.

Oletuksena mentori on ylin johtaja, mutta tässä keskustelussa ei ole niinkään alisteista vaan enemmän asennetta.

Olipa kyseessä esimies tai kokenut kollega, hänen on pyrittävä varmistamaan, että henkilöllä on ymmärrys vahvasta olkapäästä lähellä, ehkä jopa henkilökohtaisissa asioissa.

Ja sama homma toimii käänteinen järjestys. Jos ihmisestä tehdään jonkun mentori, hän alkaa tuntea tärkeyttä, joka ilmenee vallassa (mitä monet haluavat).

Tuloksena lisääntynyt motivaatio ilman kustannuksia. No, ymmärsit tämän jo ilman minua.

3. Kilpailu

Suosikki menetelmäni ei-aineelliseen motivointiin. Tietysti siitä voidaan tehdä materiaalia, kaikki riippuu lopullisesta palkinnosta.

Mutta globaalisti luot olosuhteet, jotka keskittyvät mahdollisuuteen näyttää itsesi ja voittaa vastustajasi.

Aivan kuten kuuluisassa lauseessa: "Tärkeintä ei ole voitto, vaan osallistuminen." Vaikka voitolla on tässäkin merkitystä.

Kirjoitin jo koko artikkelin kilpailusta. Joten älä ole laiska ja lue, siellä kaikki on yksityiskohtaista ja selkeää.

Lyhyesti sanottuna kilpailun ihanteellinen kesto on 2 viikkoa, palkinnon tulisi kiinnostaa kaikkia ja kilpailun optimaalinen tavoite on nostaa yrityksen notkeutta. Lue loput yllä olevasta artikkelista.

4. Lisävastuu

Se voi tuntua paradoksilta, mutta mitä enemmän henkilöllä on vastuuta, sitä paremmin hän työskentelee. Tämä ei ole aksiooma, mutta se toimii tietyntyyppisille ihmisille.

Logiikka on yksinkertainen: mitä enemmän vastuuta, sitä enemmän ihmisiä tuntuu tärkeältä laukaukselta seurassa.

Varsinkin kun on kyse lisätarjonnasta tavallisen työntekijän vastuulla.

Älä vain ota sitä kirjaimellisesti, että huomenna sinun täytyy ylikuormittaa kaikkia sillä, mitä en voi, ja sen seurauksena pyydä heitä.

Sinun tarvitsee vain lisätä hieman enemmän kykyä tehdä päätöksiä itse.

Mutta samalla on tärkeää, että et anna kuvitteellisesti tätä mahdollisuutta, vaan todella luota siihen etkä käytännössä hallitse sitä.

5. Korkeus leveydessä

Haluan kirjoittaa uudelleen, että tämä on suosikkiesimerkkini ei-aineellisesta motivaatiosta, mutta etten toista itseäni, sanon, että se on olennaista mille tahansa yritykselle.

Asia on siinä, että et edistä työntekijän asemaa sen perusteella pystyakseli(johtaja -> osastopäällikkö -> johtaja -> niin edelleen), mutta teet sen laajasti.

Klassisin esimerkki: johtaja -> ylin johtaja -> ryhmä vanhempi. Luokasta riippuen työntekijällä on muita etuoikeuksia muihin verrattuna.

Ja järjestelmää kehitettäessä luottaisin aineettomaan omaisuuteen.

Esimerkiksi pehmeämpi tuoli, pidennetty lounasikkuna tai mahdollisuus valita lomapäivät ensimmäisenä.

6. Avaruus

Pehmeän kulman ilmestymisen jälkeen yritykseen työntekijät alkoivat jäädä useammin myöhään töihin. En voi sanoa, että tämä on hyvä uutinen ympäristön kannalta.

Mutta toisaalta, koska he viipyvät pidempään, se tarkoittaa, että he haluavat ja nauttivat sen tekemisestä. Ja pehmeä kulma on vain lisäkannustin.

Puhumme myös työtilasta. Ja huomasin tämän selvästi, kun yksi asiakkaistamme ei löytänyt uusia työntekijöitä yritykseensä ennen kuin hän varusteli nykyaikaisen toimiston kaikilla mukavuuksilla myyntipäällikölleen.

Ei, se ei ollut Google. Mutta verrattuna edelliseen huoneeseen, tämä ei ainakaan aiheuttanut inhoa.

7. Lahjat

Kumppanillani on syntymästä lähtien ollut tällainen henkilökunnan aineettomia motivaatioita.

Kun hän menee töihin, hän voi ostaa pari kakkua, muutaman pizzan tai muita lahjoja koko yritykselle. Mutta jos hän on tottunut tekemään niin, voit tehdä sen tietoisesti nostaaksesi kollegojesi moraalia.

Lisäksi lahjoja voidaan antaa sekä ilman syytä että syystä. Banaalista tämä on syntymäpäivä, uusi vuosi, 8. maaliskuuta, 23. helmikuuta.

8. Koulutus

Näin tapat kaksi kärpästä yhdellä iskulla: kouluta työntekijöitäsi ja lisää myyntiä.

Koulutus voidaan toteuttaa sekä yrityksen sisällä että lähettää opiskelemaan tunnettujen kouluttajien kanssa.

Luonnollisesti toinen vaihtoehto vaikuttaa kunnioituksen tasoon eduksesi useita kertoja paremmin kuin paikallinen koulutus.

Jos haluat saada maksimaalista henkilöstösi ei-aineellisen motivaation muodossa, lähetä myös työntekijäsi säännöllisesti koulutukseen, mutta tällä kertaa harrastukseen.

Uskokaa minua, näette ihmistenne silmissä miellyttävän shokin siitä, että yritys välittää heistä paitsi tiimin jäsenenä, myös tavallisena ihmisenä.

9. Työolosuhteet

Jaa tämän kohdan useisiin, koska sitä voidaan tarkastella eri näkökulmista.

Käsitteellisesti: Sinun on luotava olosuhteet, jotka tuovat lisäarvoa työpaikkaa haettaessa. Selkeimmistä ja ei aina ilmeisistä sovelluksista korostan:

1. Ravitsemus
2. Ohjeet
3. Hoito
4. Vakuutus
5. solu
6. Lounastorkut

Loogisesti tähän sisältyy myös tila, mutta otin sen erikseen, koska mielestäni tämä vaatii meidän aikanamme erityistä huomiota.

Mutta samalla voit turvallisesti liittää mukaan myös työaikataulun, virkasuhteen ja palkkojen maksupäivän. Yleensä kaikki on nyt johtajalle ymmärrettävämpää.

10. Tapahtumat

Silloin kokoontuu joukkueena ja pitää hauskaa. Tavallisten yritysjuhlien aikana voi tapahtua kaikkea juhlan muodossa.

Tai ehkä muodossa, jossa koko ystävällinen yleisö kilpailee toisiaan vastaan ​​leikkisällä tavalla. Ihannetapauksessa yhdistä molemmat päästäksesi erilaisille nautintoalueille.

Mutta muista, että jos sinulla ei ole ystävällisintä tiimiä (esimerkiksi kaikki työskentelevät eri vuoroissa eivätkä mene päällekkäin), niin ilman asianmukaista valmistelua tällaisista tapahtumista voi tulla kovaa työtä, ei nautintoa.

Olen varma, että jokainen meistä on ollut sellaisissa kokouksissa, joista haluamme nopeasti paeta. Joten on parempi olla tekemättä tätä ollenkaan.

11. Paras työntekijä

Tämä on looginen jatko kohdille "Leveyden kasvu" ja "Kilpailu". Vain tässä emme puhu etuoikeuksien myöntämisestä, jotka eivät perustu uraportaiden saavuttamiseen, vaan kuukausittaisen nimityksen "Kuukauden paras työntekijä" tuloksiin.

Tämä on erillinen kohta, koska sitä ei voi kutsua uran kasvuksi, eikä se kelpaa kilpailuun, koska se käynnistetään jatkuvasti.

Jokaisen kuukauden tulosten perusteella voit myöntää erilaisia ​​kannustinoikeuksia. Suosikkini: mahdollisuus valita työaikataulu (muuttuvalla aikataululla) ja lisävapaapäiviä.

Yleensä tässä palkinnon valinta vastaa johdonmukaisuutta, kuten henkilöstökilpailun järjestäminen. Mutta avuksesi, teen siitä yhteenvedon alla.

12. Toinen nimi

Nyt naurat pitkään, mutta tämä yksinkertainen toimenpide koskee myös ei-aineellisia tapoja motivoida henkilökuntaa.

Jälleen lyhyesti: Nimeät työntekijän aseman uudelleen joksikin miellyttävämmäksi ja arvovaltaisemmaksi. Ei esimerkiksi sihteeri, vaan toimiston omistaja. Tai ei johtaja, vaan onnen myyjä.

Lisäksi voit käydä läpi tehtäviä, osastoja ja tiloja. Ja tällaisen epätyypillisen menetelmän vaikutus ei vie kauan.

Koska on paljon mukavampaa kertoa asiakkaille, että et ole, vaan myyntiosaston nero. Ja keskusteluun tulee olemaan aihetta, ja samalla asema kuulostaa kunnioitettavammalta.

13. Motivaatiotaulu

Ihanteellinen aineeton motivaatio myyntitiimille on saavutustaulu. Laitat toimistoon julkisesti taulun, johon kirjaat päivittäin jokaisen työntekijän edellisen päivän ja kuukausittaiset tulokset.

Näin ylläpidät jatkuvasti kilpailuympäristöä koko osastolla. Ja samalla hän on melko terve.

Tämä on erityisen totta, kun päivä koittaa riittävä määrä hakemukset ja mestaruustulokset voivat muuttua tunnin välein. Tämän tekeminen ei ole niin vaikeaa kuin miltä näyttää.

14. Kiitollisuus äidille

Oletko koskaan sanonut "kiitos" työntekijäsi vanhemmille?! Todennäköisesti ei. Tämä on normaalia, koska käytäntö ei ole ilmeinen, mutta se on erittäin tehokas.

Tehtävä: ota ja anna mitä tahansa (myös rahaa) työntekijäsi äidille. Joten teet hyvän teon, näytä itsesi paras puoli ja mikä tärkeintä, kutsut vanhempasi puolellesi (ja heidän mielipiteensä on erittäin tärkeä lapsille).

Mutta huomaa, että puhumme nimenomaan äidistä. Testasimme kiitosta isälle, mutta he reagoivat jotenkin hillitysti eivätkä anna vau-efektiä.

Äitien tapauksessa kaikki tapahtuu erittäin kirkkaasti ja tehokkaasti. Kaikki tämä arvioitiin työntekijöiden itsensä palautteen perusteella, kun heidän vanhempansa kertoivat heille lahjasta.

15. Henkilökohtainen

Tätä teemme joka päivä, mutta emme usein huomaa. Ja koska tämä on myös aineeton tapa motivoida henkilöstöä, on parempi käyttää sitä tietoisesti.

Kyse on henkilökohtaisesta ja inhimillisestä kommunikaatiosta. Voit ilmentää sen kymmeninä eri tavoilla, näytän muutaman ymmärtämisen vuoksi:

1. Anna kiitosta töiden jälkeen.
2. Järjestä henkilökohtainen tapaaminen "elämää varten"
3. Kätellä
4. Istuu avoimessa toimistossa
5. Soita ja kysy miten voit

Lisäksi mitä läheisemmin ylin työntekijä kommunikoi alemman kanssa, sitä parempi toiselle.

Tämä rikkoo tietyn lasiseinän asentojen välillä. Eikä tietenkään voi täysin siirtyä henkilökohtaiseen viestintään, koska komentoketju katkeaa. Mutta vähän tästä käytöksestä antaa lisää elämää jokaiselle työntekijälle.

Lyhyesti pääasiasta

Jos katsot globaalisti, niin kaikki henkilöstön ei-aineellinen motivaatio pyörii tavallisen inhimillisen lähestymistavan ympärillä.

Se on 15. esimerkki ei-aineellisesta motivaatiosta, joka kuvaa täydellisesti tätä lähestymistapaa.

Jos kuitenkin tarkastellaan jokaista kohtaa, koko henkilöstön ei-aineellisen motivaation järjestelmä on rakennettu inhimilliseen lähestymistapaan.

Poikkeuksia ovat stimuloivat ei-aineellisen motivaation työkalut. Mutta yleensä ne eivät kestä kauan.

Niitä on jatkuvasti päivitettävä tai vaihdettava. Ja se on okei. Siksi henkilökohtainen suositukseni on rakentaa tiimi paitsi rahalle, myös arvoille, jotka auttavat sinua selviytymään kaikista kriiseistä ja taloudellisista sudenkuomista.