Stuk-progressief loonsysteem. Indirect stukloonsysteem

Stukloon wijdverbreid in industrieën, bouw, transport en communicatie, consumentendiensten, waar normen voor arbeidskosten en loon per type werk en u kunt nauwkeurig het volume van de geproduceerde producten en geleverde diensten berekenen. Een dergelijk betalingssysteem brengt een direct verband tot stand tussen de lonen en de uiteindelijke productieresultaten en bevordert dit effectief gebruik arbeid en financiële middelen.

Stuklonen worden in de regel gebruikt in banen met een hoog aandeel handarbeid, waar de arbeid kan worden gerantsoeneerd (tijd- en productienormen kunnen met voldoende nauwkeurigheid worden bepaald). Een gevestigde rantsoenering en nauwkeurige boekhouding van de productie, evenals controle over de productkwaliteit - de belangrijkste voorwaarden toepassing van stukloon.

Het belangrijkste document voor planning, boekhouding en beloning van werknemers (team, eenheid, werknemer) is stukwerk outfit. Het bevat een lijst, samenstelling en deadline voor het voltooien van het werk, met vermelding van de productieomstandigheden, het volledige en werkelijke volume van het uitgevoerde werk, tijdnormen en prijzen per eenheid werk, evenals hun volledige volume. Op achterkant stukwerkorder, er wordt een urenstaat verstrekt. De stukwerkorder wordt opgesteld door de voorman met medewerking van de normbepaler en aan de werknemers afgegeven voordat met het werk wordt begonnen. Na oplevering en acceptatie van de werkzaamheden wordt de stukwerkorder afgesloten, daarin worden de normtijd en de hoogte van het loon berekend. Vervolgens wordt het stukwerk voorgelegd aan de boekhoudafdeling voor loonberekening.

Soorten stukloon zijn direct individueel stukwerk, stukwerk-bonus, stukwerk-progressief, collectief (brigade) stukwerk, indirect stukwerk en op akkoorden gebaseerd.

Bij rechtstreeks individueel stukloon loon van de werknemer ( 3 ) hangt rechtstreeks af van het aantal geproduceerde producten of uitgevoerde bewerkingen en wordt bepaald door de formule:

Waar R- stuktarief per eenheid product of werk, UAH; Npr.f.- de werkelijke hoeveelheid geproduceerde producten of verrichte werkzaamheden gedurende een bepaalde periode.

R) wordt berekend met de formule:

Of ,

Waar St- tarief per categorie per dienst, UAH; TV- productiesnelheid, eenheden; St.h.- uurtarief, UAH; Nv.r.- standaardtijd, uren

Het stuktarief wordt bepaald op basis van het tarief van de opdracht, en niet op basis van het tarief van de categorie die aan de werknemer is toegewezen.

Bij stukwerkbonusloon het inkomen van de werknemer ( WHSD) tegen basisstuktarieven, aangevuld met speciale bonussen; het kan worden berekend met de formule:

Waar Kp.r.- bonuscoëfficiënt voor hoogwaardige uitvoering van ploegendiensten, %.

De hoogte van de bonus wordt doorgaans vastgesteld als een percentage van het inkomen, bepaald in stukloon, afhankelijk van de kenmerken van de productie en de aard van het verrichte werk. Bonussen vergroten de interesse van de werknemer in het verbeteren van de kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren van de productie.
IN afgelopen jaren arbeid is alles meer De arbeiders worden betaald volgens een stukloonsysteem. Onderscheiden individueel En collectief stukwerkbonusloon.

wordt meestal geïntroduceerd op kritieke gebieden die een “knelpunt” vormen, met een bijzondere behoefte aan materiële prikkels voor werknemers om de productie te verhogen. In dit systeem worden de inkomsten van de arbeider voor het voldoen aan de productiequota bepaald, net als bij directe stukloonbetaling. Als de vastgestelde norm wordt overschreden, stijgen de aanvullende betalingen bovenop het basisstuktarief geleidelijk. Progressieve aanvullende betalingen worden toegekend op basis van de resultaten van maandelijks werk. Bij de berekening van de lonen wordt alleen rekening gehouden met producten van hoge kwaliteit.

Bij stukwerk-progressieve lonen zijn de lonen ( Zsd.prog.) wordt berekend met de formule:

Waar Ku- stijgingscoëfficiënt van het stukloon bij overschrijding van de ploegendiensten, %; Np.p.- geplande output (ploegtaak), eenheden.

De berekening van progressieve betaling per stuk is complex en vereist veel rekenwerk. Het nadeel van dit systeem is dat de inkomsten van de werknemer sneller stijgen dan de arbeidsproductiviteit.

Momenteel wordt slechts een klein aantal werknemers via dit systeem betaald.

De laatste tijd wordt het op grote schaal gebruikt collectief stukwerk(ploeg)loon, en in bepaalde bedrijfstakken (steenkool, mijnbouw, bosbouw) is het de belangrijkste geworden. In metallurgische fabrieken wordt bijvoorbeeld de meerderheid van de werknemers op de belangrijkste productieafdelingen volgens dit systeem betaald. De uitbreiding van het gebruik van deze vorm van beloning hangt samen met de ontwikkeling van de mechanisatie productieprocessen, de introductie van de nieuwste moderne eenheden en machines, de ontwikkeling van de transportbandproductie. In dit geval wordt het loon van elke individuele werknemer berekend, rekening houdend met het volume aan eindproducten (werk) geproduceerd door het team; het aantal gewerkte uren van een individuele werknemer; zijn kwalificaties.

Het belangrijkste voordeel van collectieve stukloonlonen is dat het alle werknemers van het team interesseert in de uiteindelijke resultaten van het werk, bijdraagt aan de ontwikkeling van hun gevoel van collectieve verantwoordelijkheid voor het toegewezen werk en aan wederzijdse hulp bij het werk.

Indirect stukloon hoofdzakelijk gebruikt om hulparbeiders te betalen. In dit systeem hangt de hoogte van het loon van een arbeider af van de productie op de productielocatie die hij bedient.

IN kolenindustrie indirecte stukloonlonen worden gebruikt voor werkvlakken, in de metallurgie - voor monteurs die dienst doen bij metallurgische eenheden, in de machinebouw - voor afstellers, in de textielindustrie - voor laders van inslagtrommels, bandwerkers en andere werknemers.
Soortelijk gewicht Het aantal werknemers dat onder dit systeem wordt betaald, is relatief klein.

Akkoordbetaling is een logische voortzetting van het directe stukwerksysteem met betrekking tot uitgebreidere soorten werk (bijvoorbeeld de vervaardiging van een product in de industrie, een geheel van werken of een deel van een gebouw in aanbouw). Dit systeem is het meest effectief in een brigadevorm van arbeidsorganisatie. Voor al het werk wordt een stuktarief vastgesteld, waarin de deadline voor de voltooiing ervan wordt gedefinieerd (soms zonder de duur van de werkdag te beperken).

Voor bepaalde groepen werknemers wordt een forfaitaire betaling ingevoerd om hun materiële belang bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit en het verkorten van de voltooiingstijd van het werk te vergroten. De hoogte van de forfaitaire som wordt bepaald op basis van de huidige normen van tijd (productie) en prijzen, en bij gebreke daarvan - in overeenstemming met de normen en prijzen voor soortgelijk werk. Het belangrijkste document bij de planning en boekhouding van lonen is een stukwerkorder, die vergelijkbaar is met een stukwerkorder regelgevingskader berekeningen maken van arbeidskosten en lonen voor een uitgebreider soort werk. Er kan een bonus worden opgebouwd voor het bedrag van de verdiensten op stukwerkbasis, dat niet hoger mag zijn dan het maximumbedrag dat voor dit soort werk is vastgelegd in de Regeling bonussen voor werknemers van de onderneming. De hoogte van de bonus wordt bepaald afhankelijk van de verkorting van de deadline voor het voltooien van de akkoordtaak.

Lonen (inclusief bonussen) worden onder de werknemers verdeeld in verhouding tot de gewerkte tijd in overeenstemming met de toegewezen rangen.

Werknemers elimineren tekortkomingen (defecten) die zijn ontstaan tijdens de uitvoering van akkoordwerk zonder extra betaling.

De effectiviteit van het akkoordsysteem wordt bepaald door de vermindering van de hoeveelheid werk van standaardzetters voor het opstellen en afsluiten van werkorders, de vereenvoudiging van de functies van de voorman, die de voltooide hoeveelheid werk aan de brigade overhandigt en praktisch aanvaardt Afgemaakte producten en het verminderen van de tijd die accountants en economen besteden. Bovendien ondersteunt het akkoordsysteem het collectivisme in het team, helpt het de productiekosten te verlagen en materiaal- en energiebronnen te besparen.

Het voordeel van stukloon er bestaat een direct verband tussen prestatieresultaten en beloningsbedragen. Voor een organisatie betekent het gebruik van dit systeem dat een van de belangrijkste componenten van haar kosten – arbeidskosten – een variabele waarde wordt, dat wil zeggen dat ze veranderen afhankelijk van de productievolumes, en dit vermindert het niveau van het financiële risico.

De stukloonvorm stimuleert de werknemer om de hoeveelheid producten die hij produceert te vergroten. Als het bedrijf hierin geïnteresseerd is, worden stukloonlonen - het beste middel om het gestelde doel te bereiken. Daarnaast is deze betaalmethode begrijpelijk voor medewerkers en wordt door hen gewaardeerd vanwege de objectiviteit ervan.

Tegelijkertijd heeft het stukwerksysteem, ondanks al zijn uiterlijke eenvoud en aantrekkelijkheid, dat wel gebreken.

Zoals de ontwikkelingsgeschiedenis laat zien industriële productie kwaliteit en stukloon zijn vrijwel onverenigbaar. Zodra een arbeider een vergoeding per eenheid output begint te ontvangen, concentreert hij zich uitsluitend op de kwantiteit. Om het vereiste kwaliteitsniveau te bereiken, moet het management afdelingen creëren technische controle, die de kosten aanzienlijk verhogen, maar in de regel het doel niet bereiken.

Het gebruik van stukwerk leidt vaak tot een gespannen situatie in de organisatie, aangezien stukwerkers leveren sterke druk voor voormannen en voormannen betrokken bij de acceptatie van vervaardigde producten. Daarom is het stukwerksysteem duur, omdat het extra directe en indirecte kosten met zich meebrengt.

Er zijn gevallen bekend van opzettelijke beperking van de arbeidsproductiviteit door stukarbeiders die op zoek zijn naar hogere prijzen.

Bovendien koppelt het stukloonsysteem de verdiensten van een werknemer uitsluitend aan zijn individuele resultaten, waardoor het werk van de eenheid en de organisatie als geheel onopgemerkt blijft, wat een negatieve invloed heeft op de collectieve motivatie en het groepswerk.

Het toepassingsgebied van stukwerklonen is beperkt tot soorten activiteiten waarbij iemand zelfstandig werkt en homogene producten produceert. In de moderne, sterk gemechaniseerde productie, waarbij gebruik wordt gemaakt van intellectuele in plaats van fysieke arbeid, zijn er maar heel weinig van dergelijke gebieden.

Het progressieve beloningssysteem op basis van stukloon vertegenwoordigt de beloning voor werk tegen stukloon binnen de vastgestelde norm, en voor het verrichten van werk boven de norm – tegen progressief stijgende stukloon. De mate van verhoging wordt bepaald volgens een speciale schaal, waarvan de grondslag de procentuele verhoging van de basisprijs is, afhankelijk van de overschrijding van de oorspronkelijke grondslag. De initiële basis is het niveau van daadwerkelijke naleving van de normen over de afgelopen drie maanden.

Een dergelijke beloning kan voor een beperkte periode worden ingevoerd in die sectoren waar dit nodig is aanvullende maatregelen om de arbeidsintensiteit te stimuleren om progressieve productienormen te bereiken (om de productie te stabiliseren en de introductie van nieuwe concurrerende producten naar een brede markt uit te breiden).

Met een schaal in één stap stijgt het stuktarief bijvoorbeeld met 50% voor elke eenheid product die boven de oorspronkelijke basis is vervaardigd. Bij een meertrapsschaal wordt bij het overschrijden van de initiële basis van 1 tot 10% het stuktarief met 25% verhoogd; van 11 naar 20% – met 50%; van 21 naar 30% - met 75%, enz.

Als er een tweetrapsschaal wordt gehanteerd, stel dan dat bij het overschrijden van de initiële basis van 1 tot 15% het stuktarief met 50% stijgt, en boven de 15% met 100%.

De prijs per productie-eenheid is 50 roebel. met de initiële basis voor het berekenen van de inkomsten ten bedrage van 400 eenheden. Als we de bovenstaande tweetrapsschaal gebruiken om het stukloon van een arbeider te berekenen, dan bij de productie van 500 eenheden. en bij afwezigheid van gebreken bedraagt de overmaat van de oorspronkelijke basis 25% (500: 400 * 100 – 100 = 1,25).

De werknemer ontvangt een salaris ter hoogte van het volgende bedrag
Z SD.prog = 50 * 400 + 50 * 400 * 0,15 * 1,5 + 50 * 400 * 0,1 * 2 = 20.000 + 4500 + 4000 = 28.500 wrijven.

Bij gebruik van een eentrapsschaal en met inachtneming van de bovenstaande voorwaarden, bedraagt het salaris van de werknemer: 50 * 400 + 50 * 100 * 1,5 = 27.500 roebel.

Als het directe stukloon was toegepast, zou de werknemer 25.000 RUB in rekening zijn gebracht. (50 * 500).

Onder een progressief stukloonsysteem is de arbeider er dus in geïnteresseerd om zoveel mogelijk output boven de basiswaarde te produceren. Dit systeem wordt echter zelden gebruikt, meestal in gevallen waarin er een economisch gerechtvaardigde noodzaak bestaat om de productievolumes snel te verhogen als gevolg van hogere prijzen in bepaalde productiegebieden.
1.1.5 Stukregressief loonsysteem

Het regressieve stukloonsysteem wordt gekenmerkt door het feit dat, vanaf een bepaald niveau van normoverschrijding, het stukloon daalt. Dit systeem is een soort tegenovergestelde van het stukwerk-regressieve systeem. De essentie ervan is dat hoe hoger het overschot aan normen is, hoe lager de prijs voor elke eenheid werk die de norm overschrijdt. Het regressieve betalingssysteem op basis van stukloon veronderstelt ook de vaststelling van een initieel niveau van naleving van de normen, van waaruit een prijsdaling begint. In dit geval zijn de vereisten voor het vaststellen van de initiële basis dezelfde als voor het progressieve stukloonsysteem.

Tabel 1 - Voorbeeld van het construeren van een regressieschaal

Onder een regressief stukloonsysteem groeien de inkomsten van een arbeider langzamer dan zijn productie, wat zijn materiële interesse in het verhogen van de productie beperkt. Dit systeem het is noodzakelijk om dit in te voeren in gevallen waarin het productievolume bij bedrijven om welke reden dan ook daalt, met het oog op het behoud van de werknemers die erin werken, vooral op het gebied van de primaire productie. Om ervoor te zorgen dat het meeste wordt bereikt, moet ook het regressieve systeem op basis van stukloon worden gebruikt ervaren werknemers heeft geen werk overgenomen van jongeren met een beperkte hoeveelheid werk, en ook niet in alle gevallen waarin er geen bijzondere noodzaak bestaat om een toename van het aantal geproduceerde producten te stimuleren.

Het totale inkomensbedrag volgens het regressieve betalingssysteem per stuk wordt berekend met behulp van de formule:

Zreg = R(n1 /K1 + n2/ K2+ ... +ni/ Ki), (8)

waarbij Zreg het stukloon is volgens het stukwerk-progressieve betalingssysteem,

R - prijs voor elke productie-eenheid binnen de vastgestelde initiële basis (roebels, kopeken);

K - prijsverlagingscoëfficiënt voor elke stap van de regressieschaal, maal;

1,2, ... i - het aantal regressiecoëfficiënten in de schaal;

n is het aantal producten geproduceerd door werknemers.

Voorbeelden van loonberekeningen bij deze beloningsvorm:

Bij de introductie van een regressief stukloonsysteem werd aanvankelijk uitgegaan van een productievolume van 800 eenheden. met een prijs van 25,0 wrijven. voor een eenheid. De beloningsregels bepalen dat voor elke eenheid die de vastgelegde initiële basis overschrijdt, het tarief wordt gebruikt met een coëfficiënt van 0,7.

Stel dat een arbeider in een maand 900 eenheden produceert. producten. Dan zijn zijn verdiensten:

WHSD reg = 25,0 * 800 + 25,0 * 0,7 * 100 = 20.000 + 1750 = 21.750 wrijven.

Wanneer een regressief stukloonsysteem wordt gebruikt, is de arbeider dus minder geïnteresseerd in het produceren van producten die de gevestigde basis te boven gaan.

Bestaan twee belangrijke manieren loonadministratie voor werknemers: op tijdbasis en op stukloon.

Toepassen op tijd gebaseerd Bij deze aanpak berekent de werkgever het loon op basis van de daadwerkelijk gewerkte tijd. Stukwerk gekenmerkt door betaling voor de hoeveelheid producten (werken, diensten) die worden geproduceerd en in de praktijk worden geïmplementeerd verschillende typen:

direct– Voor elk product, werk of dienst wordt een gelijke vergoeding betaald;
indirect– de beloning van werknemers wordt uitgevoerd afhankelijk van het salaris van de werknemer aan wie ze zijn toegewezen, of van degenen die apparatuur en technologische processen onderhouden;
stukwerkbonus– naast de basisbetaling worden naar goeddunken van de werkgever bonussen toegekend voor de kwaliteit van de dienstverlening, de hoeveelheid goederen, innovaties in het arbeidsproces, enz.;
akkoord– uitgevoerd in de vorm van een stukloon, passend bij de uitvoering van werkzaamheden van verschillende profielen met een indicatie van de deadline voor voltooiing ervan;
stukwerk-regressief– gekenmerkt door een verlaging van het vastgestelde tarief nadat de werknemer aan bepaalde normen voldoet;
stukwerk-progressief, waar we dieper op zullen ingaan.

Bij Stuk-progressief loonsysteem (SPOT) De activiteiten van de werknemer worden betaald tegen minimumtarieven, in het geval van het vervullen van een vooraf bepaalde hoeveelheid werk, en nemen geleidelijk toe naarmate de normen worden overschreden, maar bedragen niet meer dan tweemaal het stukloon.

Deze benadering van beloning is passend voor een onderneming die presteert productie van grote volumes standaardproducten(de nadruk ligt op de hoeveelheid goederen en de mate van verwerking is eenvoudig te berekenen).

SPOT heeft ook een brede toepassing gevonden op het gebied van verkoop (bedrijfsmanagers streven ernaar de winst van de organisatie te vergroten als hun inkomsten ervan afhangen). Tegelijkertijd wordt het ook in andere sectoren van de economie geïmplementeerd, maar veel minder vaak.

De keuze voor een stukwerkprogressieve beloningsaanpak wordt toegelicht bijzonderheden over de activiteiten van de werkgever, geïnteresseerd in het voortdurend verhogen van de productiviteit van elke werknemer en tegelijkertijd niet proberen nieuwe banen te creëren.

In organisaties die stukgoederen produceren die waardevol zijn vanwege hun uniekheid, waarvan de productie veel tijd vergt en waar mogelijk een creatieve aanpak bij komt kijken, heeft het gebruik van POTS geen zin.

Constructie van progressieve stuktarieven

Het lokale document van het bedrijf en (of) de arbeidsovereenkomst stelt normen vast voor de productie van goederen (werkuitvoering), evenals het bedrag van de betaling voor overschrijding ervan. Systemen voor eindsalarisvorming kunnen dat wel zijn volgende.

Enkele fase

Tweetraps

Meertraps

Qua structuur vergelijkbaar met tweetraps en verschilt alleen in het aantal stappen met een verhoging van de betalingscoëfficiënt voor goederen/werk.

Soorten en methoden van tellen

Je kunt selecteren verschillende berekeningsmethoden (formules). lonen in organisaties die POTS gebruiken.

De eenvoudigste methode is geschikt voor berekeningen voor kleine productievolumes in bedrijven die een eentrapssysteem gebruiken:

Z totaal. = Z psr + Z psr * K, waarbij

Z totaal. – totale grootte salaris, Z psr.- lonen opgebouwd tegen directe stuktarieven, NAAR– verhoogde betalingscoëfficiënt.

De volgende formule is ook voornamelijk gemaakt voor het berekenen van de inkomsten met behulp van een eenstapsbenadering van de salarisberekening:

Z totaal. = N totaal * K+N-toename. * K1, waar

Z totaal. N algemeen.– algemene norm voor de productie van goederen (uitvoering van werk, dienstverlening), NAAR– coëfficiënt k algemene norm productie, N-verhoging– hogere arbeidsnormen, K1– coëfficiënt voor een groter werkvolume.

Deze methode voor het berekenen van inkomsten is geschikt voor zowel tweetraps- als meertrapsloonsystemen:

Z totaal. = Z1 + Z2 + Z3 + Z..., waarbij

Z totaal.– totaal salarisbedrag, Z1– verhoogd tarief als de productiesnelheid van de eerste fase wordt overschreden, Z2 + Z3 + Z...– een verhoogd tarief voor de productiesnelheid van de tweede, derde en daaropvolgende fasen.

U kunt ook een complexere, maar effectieve methode voor berekeningen gebruiken, voornamelijk geïmplementeerd in ondernemingen die zich bezighouden met de productie van grote volumes van hetzelfde type goederen (in fabrieken, fabrieken):

Z totaal. = Z sd. * (1 + ((N feit. - N min.) / N feit.) * K), waarbij

Z totaal.- totale salaris, Zd.- minimumloon, N feit.– feitelijk uitgevoerde werkzaamheden, N min.– minimumproductienormen als basis, NAAR– verhoogde prijscoëfficiënt.

Kenmerken van salarisadministratie

De progressieve betaalmethode stukloon wordt in organisaties zowel doorlopend als als maatregel geïmplementeerd snelle stijging arbeidsvolume en productie-eenheden (in het geval van productieaanpassing of marktmonopolisering). Onder zulke omstandigheden draagt hij tijdelijke aard.

Omdat elk bedrijf zijn eigen specifieke kenmerken van het werk en de kenmerken van gefabriceerde producten heeft, zijn er ook vormen van betaling aan werknemers aanzienlijk verschillen.

Lokale handelingen van een rechtspersoon (bijvoorbeeld de Regeling inzake beloning) stellen de meest geschikte minimumproductienormen vast, rekening houdend met alle omstandigheden, betalingscoëfficiënten voor grotere arbeidsvolumes, evenals het type POTS (één-, twee - of meertraps).

Het inkomensniveau van een individuele medewerker kan hoger zijn dan of gelijk zijn aan het gemiddelde van de organisatie: alles hangt af van zijn werk, wat hem uiteraard stimuleert om het plan te vervullen en te overtreffen.

Het is net zo belangrijk dat de werkgever er rekening mee houdt dat bij het nastreven van steeds grotere eenheden geproduceerde producten (of verleende diensten) de kwaliteit ervan kan afnemen. Daarom is er behoefte aan het ontwikkelen van maatregelen om de activiteiten van werknemers te monitoren(bij grote ondernemingen worden kwaliteitscontroleafdelingen gecreëerd, klein rechtspersonen of individuele ondernemers moet deze procedure zelf doordenken).

Vergoeding voor het niet naleven van normen

Het is de moeite waard eraan te denken dat progressieve lonen op basis van stukloon alleen het beste kunnen worden gebruikt in omstandigheden waarin er geen kans bestaat op productieonderbrekingen als gevolg van de schuld van de werkgever. In dit geval is het inderdaad zo dat op grond van art. 155 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ontvangt een werknemer een bedrag dat niet minder bedraagt dan het gemiddelde maandsalaris.

Als de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het niet naleven van de productienormen, wordt betaald voor de daadwerkelijk geproduceerde hoeveelheid goederen.

Betaling ten bedrage van ten minste tweederde van de vastgestelde productienormen wordt gedaan als er redenen zijn waarover de partijen geen controle hebben arbeidscontract.

Volgens de bepalingen van artikel 156 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is er geen betaling verschuldigd volledig gebrek door schuld van de werknemer. Bij afwezigheid van zijn schuld worden de goederen samen met geschikte producten beoordeeld. Indien het product gedeeltelijk gebrekkig is en de schuld van de opdrachtnemer bewezen is, bedrag aan geld berekend tegen verlaagde prijzen op basis van de mate van geschiktheid van het product.

Samenvatten

Stuk-progressief loonsysteem handig voor beide partijen bij de arbeidsovereenkomst. Werknemers zijn geïnteresseerd in het overschrijden van de vastgestelde minimale hoeveelheid werk, afhankelijk van het overschrijden van het plan kunnen de salarissen aanzienlijk stijgen;

De werkgever streeft zijn eigen voordeel na: het is niet nodig om extra banen te creëren, nieuwe mensen in dienst te nemen en op te leiden die niet geïnteresseerd zijn in het vergroten van de hoeveelheid geproduceerde producten, en hen een vast salaris te betalen.

Tegelijkertijd heeft de progressieve vorm van beloning op basis van stukloon zijn weg naar de markt nog niet gevonden. brede toepassing, wat wordt veroorzaakt door enige complexiteit in de berekeningen, en ook gepaard gaat met het risico van verslechtering van de productkwaliteit.

De registratie van stukloonlonen in 1C wordt weergegeven in de onderstaande video.

Onze beschaving wordt een ‘consumptiemaatschappij’ genoemd, en als de koper aan de ene kant van de schaal staat, staat de verkoper aan de andere kant. In een situatie waarin de markt voor goederen en diensten druk is, zoals we vandaag de dag kunnen zien, wordt de belangrijkste vraag voor een bedrijfseigenaar niet ‘hoe te produceren’, maar ‘hoe te verkopen’. Natuurlijk helpen advertenties en verschillende marketingtrucs hierbij, maar veel hangt af van de juiste motivatie van de verkoper.

Ooit kregen verkopers een vast salaris, en daar was iedereen blij mee. Maar dit soort berekeningen is alleen effectief in een situatie waarin er een tekort op de markt is en kopers eenvoudigweg geen keus hebben. Nu zien we bij elke stap winkels waarvan de schappen vol staan met goederen, en talloze bedrijven die zelfs de meest exotische diensten aanbieden, dus de verkoper moet bekwaam en actief zijn, zodat de koper niet naar de buren gaat. Natuurlijk is het noodzakelijk om het personeel op te leiden en een positieve reputatie als werkgever te creëren, maar motivatie staat voorop. Daarom werden de vaste Sovjettarieven vervangen door stukwerklonen, waarbij het personeel evenveel ontving als ze daadwerkelijk verdienden.

Percentage van de omzet

Economische ontwikkeling vereist dus een nieuwe benadering van de loonadministratie. Laten we eens kijken wat progressief stukwerk is. Stukwerk betekent dat de betaling afhankelijk is van de ‘transactie’, dat wil zeggen van het verkoop- of productievolume. Progressief - hoe hoger het omzetvolume, hoe hoger de betaling voor elke eenheid. Laten we eens kijken naar een voorbeeld.

Stukloon:

Laten we zeggen dat een kledingverkoper 10% van de omzet ontvangt. Dan:

Verkoop 500 duizend roebel. = 50 duizend salaris.

Stukprogressief loon: het percentage stijgt met de omzetgroei. Voor nog eens 100 duizend wordt bijvoorbeeld 5% toegevoegd, voor 200 duizend boven de norm - 6%, enz.:

Verkoop 300 duizend roebel. = 30 duizend salaris.

Verkoop 500 duizend roebel. = 62 duizend roebel.

Laten we de taak ingewikkelder maken

Er is ook een complexere (en interessantere) progressieve stukwerkarbeid. In dit geval wordt het verhoogde percentage niet alleen berekend op basis van extra inkomsten, maar ook op basis van de belangrijkste. Dat wil zeggen: laten we hetzelfde tarief van 10% nemen en een toeslag van 2, 3, 4%, etc. voor elke extra 100.000, maar deze toeslag werkt al voor het hele bedrag:

Verkoop 300 duizend roebel. = 30 duizend salaris (10%).

Verkoop 400 duizend roebel. = 48 duizend salaris (12% van het totaalbedrag).

Verkoop 500 duizend roebel. = 65 duizend van het totaalbedrag);

Natuurlijk zal het berekenen van de progressieve lonen op stukloon in een grote onderneming niet eenvoudig zijn, en dit is de belangrijkste reden waarom een dergelijk systeem voornamelijk wordt gebruikt bij de verkoop van goederen en diensten. Hieronder bekijken we een formule die in een fabriek kan worden gebruikt.

Waarom is dit nodig?

Het lijkt erop dat gewone stukloonbetaling ook goed werkt. Waarom zijn stukwerk-progressieve lonen dan beter? Natuurlijk, motivatie! Als de werkgever een vast tarief betaalt, is de kans groot dat de werknemer niet erg zijn best doet: hij weet zeker dat hij sowieso hetzelfde bedrag krijgt. Met een eenvoudig stukloon ontstaat er al motivatie, maar er komen talloze observaties van het personeel bij kijken verschillende gebieden bleek dat veel medewerkers de lat voor zichzelf leggen (“nou, ik heb 30 duizend verdiend, ik kan ontspannen”). Maar progressieve stukloonlonen motiveren je voortdurend om meer en meer te werken, want met dezelfde inspanningen kun je niet 50, maar 60 duizend krijgen. Bovendien, als er een optie wordt gebruikt waarbij de groeiende coëfficiënt wordt toegepast op alle inkomsten (of output), en niet alleen op het bedrag dat de norm overschrijdt. In dit geval lijkt het erop dat de werknemer, zonder extra productie te verrichten, een deel van het salaris lijkt te verliezen dat hij had kunnen ontvangen.

Onderwater rotsen

Ondanks dat stukwerk-progressief zich goed heeft bewezen, wordt het niet zo vaak gebruikt. De belangrijkste reden hiervoor is de onwil van veel managers om iets te veranderen. Binnenkomen nieuw systeem Het is echt niet zo eenvoudig, hiervoor moet je een aantal acties uitvoeren:

Houd toezicht op de onderneming om er zeker van te zijn dat de stop in de ontwikkeling te wijten is aan een gebrek aan motivatie onder de werknemers.
Bereken zo dat ze voldoende merkbaar zijn voor werknemers en tegelijkertijd niet overschrijden aanvaardbare normen kosten voor de werkgever.
Leg het nieuwe betalingssysteem aan werknemers uit en laat de doelen en voordelen ervan zien.
Zorg ervoor dat de boekhoudafdeling weet hoe ze het progressieve stukloon moet berekenen.

De eerste twee punten zijn erg belangrijk, omdat er een situatie mogelijk is waarin de problemen niet liggen in een gebrek aan motivatie, maar in het onprofessionalisme van verkopers of tekortkomingen in producten/diensten. Bovendien is het soms gemakkelijker en nuttiger om in te huren extra medewerker, in plaats van de lonen voor iedereen te verhogen. Nieuw personeel vormt op zichzelf vaak een goede motivatie, naarmate de concurrentie toeneemt (en er vermoedens bestaan dat er ontslagen op komst zijn).

Toepassingsgebieden

Hierboven hebben we gekeken naar voorbeelden van het gebruik van progressieve stukloonlonen alleen in de verkoop. Dit is geen toeval, aangezien dit soort berekeningen in andere sectoren van de economie om verschillende redenen moeilijker toe te passen is:

Een aanzienlijke toename van het aantal berekeningen: als managers tegenwoordig in de verkoop meestal zelf voorlopige berekeningen invullen, en afdelingen in de regel een relatief klein aantal hebben, dan wordt de boekhoudafdeling in de productie gedwongen om de salarissen volledig te berekenen groot nummer werknemers.
Het productievolume hangt af van de mogelijkheden van de apparatuur, de aanvoer van grondstoffen en de tijd die nodig is om een outputeenheid te produceren.
Risico op toenemende defecten.
Het risico dat de werknemer door storingen of andere omstandigheden buiten zijn macht stil komt te staan en geen hogere norm kan uitwerken.
Naarmate de productie toeneemt, stijgen ook de variabele kosten.

Niettemin worden ook stukwerkprogressieve lonen toegepast productiebedrijven, en in landbouw, hoewel vaak niet helemaal in dezelfde vorm als in de verkoop, en niet zo vaak.

Soorten berekeningen

Stuksgewijs progressieve beloning kan verschillende vormen aannemen, die worden gebruikt om berekeningen te vereenvoudigen of risico's te verminderen:

Bonus: voor extra output of omzet ontvangt de werknemer een bonus, waarvan de omvang hoger is naarmate de overschrijding van de norm groter is. Deze methode is eenvoudiger, omdat het premiebedrag vooraf duidelijk in de documenten staat vermeld en geen aanvullende berekeningen nodig zijn.
Piece-time: gebruikt in sectoren waar het risico op downtime groot is. Hier wordt het salaris conventioneel verdeeld in drie delen: basisstukwerk + progressief (onder voorbehoud van overschrijding van de norm) + tijdsgebonden betaling voor de perioden waarin de werknemer zijn taken niet kon uitvoeren om redenen buiten zijn macht.
Indirect: een uitstekende optie voor het berekenen van lonen voor medewerkers van ondersteunende afdelingen (bijvoorbeeld een reparatieteam) of management. Hun betalingen zullen rechtstreeks afhangen van de bedragen die ten goede komen aan de hoofdproductie. Reparateurs zullen er dus in geïnteresseerd zijn ervoor te zorgen dat er zo min mogelijk storingen optreden.
Akkoord: gebruikt voor teams die eenmalig werk uitvoeren: constructie of oogsten. Als het werk klaar is voor op schema of meer, de werkgever geeft een bonus uit voor het hele team, en vervolgens wordt deze bonus verdeeld onder de werknemers, afhankelijk van de bijdrage van elk van hen.

Exacte berekening

Omdat ze in elk geval kunnen worden toegepast verschillende principes, op basis waarvan het progressieve stukloon wordt berekend, zal de berekeningsformule ook elke keer anders zijn. Op grote industrieën, waar een dergelijke indicator als standaarduren wordt geïntroduceerd, wordt vaak de volgende formule gebruikt:

ZP (algemeen) = ZP (sd) + (ZP (sd) x (Pf - Mon) x K) / Pf, waarbij:

ZP (algemeen) - eindsalaris;

ZP (sd) - betaling tegen het basistarief voor alle output;

Pf - daadwerkelijke productie;

PB - regulerende productie;

K - progressieve coëfficiënt.

Verklaring in documenten

Over het algemeen voorziet progressieve beloning per stuk in betaling, waarvan de groei rechtstreeks afhangt van het overschrijden van de vastgestelde norm van werkefficiëntie, maar de norm, evenals de berekeningsvorm, kan verschillen. Daarom accepteert elke onderneming eigen oplossing over de principes van het berekenen van betalingen, het verhogen van coëfficiënten, bonussen, enz. Als u besluit een progressief stukloon in te voeren, moet u:

Ontwikkel een heel systeem van normen.
Beschrijf het opbouwsysteem gedetailleerd in het Reglement Beloning en in arbeidsovereenkomsten met werknemers.
Zorg voor werkomstandigheden waarin het personeel niet buiten zijn schuld stil komt te zitten.
Zet een kwaliteitscontrolesysteem op om ervoor te zorgen dat bij het nastreven van kwantiteit het percentage defecten niet toeneemt en dat verkopers onjuiste verkoopmethoden gaan gebruiken.

Binnenkomen of niet binnenkomen

Stuk-progressieve betaling wordt door moderne economen gezien als een van de beste systemen Omdat het enerzijds een eerlijker verdeling van de lonen mogelijk maakt, dient het anderzijds als een eenvoudige maar zeer effectieve motivatie.

Natuurlijk heeft deze manier van berekenen ook zijn nadelen: boekhoudkundige problemen, risico's agressief gedrag werknemers of kwaliteitsverlies, evenals hogere salariskosten, maar met de juiste aanpak loont dit allemaal. Een goede optie zal twee systemen tegelijkertijd gebruiken: stukwerk-progressieve betaling samen met bonussen voor hoge kwaliteit producten of beleefde behandeling van klanten. Voor grote ondernemingen kan indirecte berekening vooral interessant zijn, wanneer het salaris van hulpafdelingen afhangt van de output van de hoofdafdelingen, dit helpt problemen met bevoorrading of lange reparaties op te lossen;

Het belangrijkste is om te onthouden dat de winst van een onderneming van veel parameters afhangt. En voordat u progressieve stukloonbetalingen invoert, moet u ervoor zorgen dat alle andere problemen in de onderneming zijn opgelost.

Bij dit beloningssysteem zijn stukprijzen afhankelijk van de hoeveelheid geproduceerde producten gedurende een bepaalde periode (bijvoorbeeld een maand). Hoe meer producten een arbeider produceert, hoe hoger het stuktarief.

Voorbeeld

JSC "Aktiv" hanteert de volgende stuktarieven:

┌─────────────────────────────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│ Aantal geproduceerde producten per maand │ Stuktarief │

│tot 110 stuks. │ 45 RUR/st. │

├─────────────────────────────────────────────────────────────┼────────────────────────────────────┤

│meer dan 110 st. │ 50 wrijven/st. │

└─────────────────────────────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

Voor april 2002 medewerker van Aktiv CJSC A.N. Somov produceerde 120 producten.

Het salaris van Somov voor april 2002 zal zijn:

(110 stuks x 45 wrijven.) + (10 stuks x 50 wrijven.) = 5450 wrijven.

Indirect stukloon

Het indirecte stukloonsysteem wordt in de regel gebruikt om werknemers in de diensten- en hulpindustrieën te betalen.

Met een dergelijk systeem hangt de hoogte van de lonen voor werknemers in de dienstensector af van de verdiensten van werknemers in de hoofdproductie, die lonen op stukloonbasis ontvangen.

Bij een indirect stukloonsysteem worden de lonen van werknemers in de dienstensector vastgesteld als een percentage van de totale inkomsten van werknemers in de productie die zij bedienen.

Voorbeeld

Aan de medewerker van de hulpproductie van JSC "Aktiv" S.S. Petrov kreeg indirect stukloon. Petrov ontvangt 3% van de inkomsten van de primaire productiearbeiders.

In november 2002 bedroegen de inkomsten van de arbeiders in de primaire productie 86.000 roebel.

Het salaris van Petrov voor november zal zijn:

86.000 wrijven. x 3% = 2580 wrijven.

Akkoordbetaling

Bij het uitbetalen van een team van werknemers wordt gebruik gemaakt van het forfaitaire loonsysteem.

Bij dit systeem krijgt een team bestaande uit meerdere personen een taak die binnen een bepaald tijdsbestek moet worden voltooid. Het team krijgt een geldelijke beloning voor het voltooien van de taak.

Het beloningsbedrag wordt onder de teamleden verdeeld op basis van de hoeveelheid tijd die elk teamlid heeft gewerkt.

De tarieven voor elke taak worden bepaald door de administratie van de organisatie in overleg met de medewerkers van het team.

Voorbeeld

Bij Passiv LLC repareerde een team bestaande uit twee monteurs en één servicemonteur de lift in 3 dagen (24 uur werktijd). De totale kosten van het werk bedragen 2400 roebel. De monteurs werkten 18 uur en de monteur - 6 uur.

Het bedrag dat aan de monteurs moet worden betaald voor de uitgevoerde werkzaamheden bedraagt:

2400 wrijven. : 24 uur x 18 uur = 1800 wrijven.

Het bedrag dat aan één monteur moet worden betaald, is:

1800 wrijven. : 2 mensen = 900 wrijven.

Het aan de schade-expert te betalen bedrag bedraagt:

2400 wrijven. : 24 uur x 6 uur = 600 wrijven.